MBA em GESTO DE PESSOAS

GESTO DA EDUCAO
CORPORATIVA
Cludio de Souza Pereira, M.
claudio@educor.com.br

INSTITUTO UNIVERSITRIO CANDIDO MENDES

CENTRO
CPGE CENTRO DE PS-GRADUAO E EXTENSO

Sumrio
1. PROGRAMA DA DISCIPLINA

1.1 EMENTA
1.2 CARGA HORRIA TOTAL
1.3 OBJETIVOS
1.4 CONTEDO PROGRAMTICO
1.5 METODOLOGIA
1.6 CRITRIOS DE AVALIAO
1.7 BIBLIOGRAFIA RECOMENDADA
1.8 NAVEGANDO NA INTERNET
CURRICULUM RESUMIDO DO PROFESSOR

1
1
1
1
2
2
2
3
3

2. MUDANA ORGANIZACIONAL

3. APRENDIZAGEM NAS ORGANIZAES

3.1 FALANDO A MESMA LINGUAGEM

3.2 CONSIDERAES GERAIS
3.3 APRENDIZAGEM INDIVIDUAL
3.4 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
3.5 ORGANIZAES DE APRENDIZAGEM

9
12
13
14
14

4. TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO E EDUCAO CORPORATIVA

17
4.1 T & D E A ESTRATGIA DE GESTO DE PESSOAS
4.2 O PROCESSO DE TREINAMENTO
4.3 O PLANEJAMENTO DO PROCESSO DE TREINAMENTO
4.4 ROTEIRO PARA ATIVIDADES DE TREINAMENTO
5. UNIVERSIDADE CORPORATIVA

17
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20
26
30

1. Programa da disciplina
1.1 Ementa
Mudana Organizacional; Organizao de Aprendizagem; Treinamento
Desenvolvimento e Educao Corporativa; Universidade Corporativa

1.2 Carga horria total

16 horas-aula.

1.3 Objetivos
Apresentar e discutir conhecimentos aprofundados de Educao Corporativa, visando a
aquisio de viso integrada sobre o tema.

1.4 Contedo programtico

Mudana organizacional

A era industrial e a era do conhecimento

Desafios que as mudanas em curso impem as organizaes
Aprendizagem nas organizaes

Falando a mesma linguagem: nivelamento conceitual

Aprendizagem individual e Aprendizagem organizacional

Organizaes de aprendizagem
Treinamento & Desenvolvimento e Educao Corporativa

T & D e a estratgia de gesto de pessoas

O processo de treinamento e seu planejamento

Roteiro para atividades de treinamento

Educao Corporativa: emergncia e princpios

Educao Corporativa X T&D

Gesto da Educao Corporativa

2
Universidade Corporativa

Conceitos e caractersticas

Evoluo do modelo:
o Universidade Corporativa X T&D
o Universidade Corporativa e as Universidades tradicionais
o E-learning: instrumento sob medida para a UC

1.5 Metodologia
Exposio dialogada e leitura dirigida daro suporte a debates e exerccios em grupo.

1.6 Critrios de avaliao

Em trabalho de grupos de 4 ou 5 alunos, a ser entregue em.

1.7 Bibliografia recomendada

BOOG, Gustavo Grneberg (coordenador). Manual de Treinamento e Desenvolvimento
ABTD. So Paulo: Makron Books, 3 edio. 1999
EBOLI, Marisa. Universidades Corporativas: educao para empresas do sculo XXI.
SP: Schmukler Editores, 1999.
____________ Educao Corporativa no Brasil: mitos e verdades. SP: Editora Gente,
2004.
MEISTER, Jeanne C. Educao Corporativa: a gesto do capital intelectual atravs
das Universidades Corporativas. SP: Makron Books, 1999.
NONAKA, Ikujiro e TAKEUCHI, Hirotaka. Criao de conhecimento na empresa:
como as empresas japonesas geram a dinmica da inovao Rio de Janeiro: Campus,
1997.
PEREIRA, Cludio de Souza. Aprendizagem, educao e trabalho na sociedade do
conhecimento. Revista de Administrao Pblica RAP vol 35, nov. / dez. 2001. RJ:
Ed. FGV. Pg. 107-118.
_______________________ at all. Dimenses Funcionais da Gesto de Pessoas. RJ:
Ed. FGV, 2003. Pg. 91-108.
_______________________. Educao Corporativa na era do Conhecimento in
SILVA, Ricardo Vidigal da e NEVES, Ana. Gesto de Empresas na Era do
Conhecimento. Lisboa (Portugal): Silabo, 2003. Pg. 111-164.
SENGE, Peter. A Quinta disciplina: arte, teoria e prtica das organizaes de
aprendizagem. So Paulo: Best Seller, 1990.
Gesto da Educao Corporativa

3
TEIXEIRA FILHO, Jayme. Gerenciando conhecimento. Rio de Janeiro: Ed. SENAC,
2000.

1.8 Navegando na Internet

Universidade Corporativa
Academia Accor
Algar Universidade de Negcios
Universidade da Previdncia Social
Universidade AMBEV - antiga Universidade
Brahma
www.mcdonalds.com.br/nossa_gente/uni_hamburgue Universidade do Hambrguer MC Donalds
r.shtml
www.souzacruz.com.br/oportunidades.htm
Universidade Souza Cruz
www.universidadeunimed.com.br
Universidade Unimed
www.universidadetigre.com.br
Universidade Tigre
www.henkel.com.br/pessoasesucessos/universidadehl Henkel Learning Organization Mercosur om
HLOM
www.educor.com.br
Consultoria em educao corporativa e gesto do
conhecimento
www.eduweb.com.br
Empresa de e-learning
www.treinamentos.com.br
Ofertas de cursos, treinamentos, seminrios, etc.
www.wec.com.br
www.trainingsupersite.com
Ofertas de cursos, treinamentos, seminrios, etc.
nos EUA
www.astd.org
American Society of Training and Development
www.corpu.com
Consultoria em educao corporativa nos EUA
www.accor.com.br/academia/
www.unialgar.com.br/
www.uniprev.gov.br/
www.ambev.com.br/universidade

Curriculum resumido dos professores

Cludio de Souza Pereira Mestre em Gesto Empresarial pela EBAPE FGV/RJ;
Especialista em RH pelo IAG PUC/RJ e em Economia Poltica pelo Bennett RJ;
Professor de Histria pela UERJ. A experincia profissional de 19 anos em gesto e
desenvolvimento de pessoas inclui posies de liderana e consultoria em empresas de
classe mundial nos segmentos de comrcio varejista, indstria de alimentao e bens de
consumo, servios, finanas, comunicaes, entretenimento, minerao e servio
pblico. orientador acadmico e professor de MBAs de negcios da FGV em todo o
Brasil. Autor de artigos e livros no Brasil e no exterior. Consultor e palestrante
internacional, dirige a EDUCOR Educao Corporativa.

Gesto da Educao Corporativa

2. Mudana organizacional
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SOCIEDADE AGRCOLA

Economia baseada na terra

Utilizao exclusiva dos Recursos
Naturais.
Agricultura e pecuria.
Ciclos da natureza como determinantes
do tempo social.

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_________________________________

_________________________________

SOCIEDADE INDUSTRIAL
Economia baseada na produo em massa
de bens de consumo.
Utilizao de recursos naturais como
insumos na industria de transformao
Capital, trabalho assalariado (emprego).
Engenharia, mecnica e fsica.
Ciclos de mercado como determinantes do
tempo e das relaes sociais.

_________________________________
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Gesto da Educao Corporativa

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SOCIEDADE INDUSTRIAL
X
SOCIEDADE DO CONHECIMENTO
Tamanho da
organizao
Preo ou qualidade
Mercado de massa
Diversificao
Competio
Produo
Controles
Alienao
Centralizao
Xenofobia

Flexibilidade
Preo e qualidade
Nichos de mercado
Competncia essencial
Alianas
Marketing
Resultados
Participao
Descentralizao
Internacionalizao

A TRANSFORMAO EM DIREO
SOCIEDADE DO CONHECIMENTO
Algumas informaes da economia dos
EUA
Fonte: Dep de trabalho do governo dos EUA, 2003.

No incio do sculo XX, 85% da mo de obra

era agrcola. Hoje so menos de 30%.
Por volta dos anos 50 cerca de 73% trabalhavam
em atividades industriais e de manufatura. Hoje
so menos de 20%
No ano 2002 cerca de 44% de todos os
trabalhadores estavam em atividades ligadas
produo, processamento, obteno e difuso de
informao e conhecimento.

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SOCIEDADE DO CONHECIMENTO
Globalizao econmica, comercial e financeira.
Relaes em rede e tempo real.
Economia baseada na extenso do conhecimento
como insumo critico.
Produo de mais conhecimento; gerenciamento
de sistemas e de mudanas.
Utilizao macia de tecnologia da informao,
transportes e recursos humanos altamente
qualificados.

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_________________________________

Gesto da Educao Corporativa

6
Saber quais so as megatendncias e
acompanhacompanh-las de perto hoje um
requisito essencial a todos aqueles que
buscam excelncia de resultados e no
somente sobrevivncia...

Cenrios

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_________________________________
_________________________________

Cenrio Poltico

_________________________________

Cenrio Social e Econmico

_________________________________

Cenrios de Mercado
Cenrio Tecnolgico
Cenrio das relaes Capital / Trabalho

Sociedade do Conhecimento
CENRIO POLTICO
O fim da guerra fria, a reviso dos cenrios de
antagonismo leste-oeste e a imposio da Pax
Americana.
Formao de novos blocos de interesses geopolticos e comerciais.
Questionamento do conceito de soberania nacional
- A globalizao e suas implicaes financeiras e
tecnolgicas como causa e consequncia da perda
relativa de liberdade poltica e econmica dos
governos.

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_________________________________
Sociedade do Conhecimento
CENRIO SOCIAL e ECONMICO

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_________________________________

Viabilizao de um universo poltico, social,

comercial e financeiro altamente integrado.
Os desafios de lidar com os efeitos desse novo
universo integrado.
Aumento da gerao de riqueza e da
concentrao de renda.
Crescimento da massa de excludos sociais.

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_________________________________

Gesto da Educao Corporativa

7
_________________________________
Sociedade do Conhecimento
CENRIO de MERCADO
Relacionamento comercial e competitividade em escala global.
Padronizao,Qualidade e ganhos de escala.
nfase na satisfao dos clientes
Ateno e respeito a aspectos culturais, scio-polticos,
econmicos e ecolgicos, comunitrios e regionais.
Comercio eletrnico
Recursos de computao porttil e comunicaes mveis no
ciclo comercial - O vendedor informatizado

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_________________________________
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_________________________________
_________________________________

Sociedade do Conhecimento
CENRIO TECNOLGICO
Ganhos de Qualidade e
produtividade no
processo produtivo

Ganhos institucionais
e de imagem

Acelerao dos ciclos

negociais e transacionais

Sistemas de informao;
ambientes de relacionamento
e aprendizagem

Ganhos nas reas financeira,

contbil, administrativa,
RH, logstica,
marketing e vendas

...

PRINCIPAIS EIXOS DE APLICAO DE TECNOLOGIAS AVANADAS

Sociedade do Conhecimento
CENRIO das RELAES CAPITAL /
TRABALHO
Busca da especializao, excelncia na atividade-fim,
liberao de recursos gerenciais em relao s atividadesmeio.
A idia de cargo e tarefa definida substituda pela idia
de agregao de valor.
O que garante melhor o emprego a importncia do que
o empregado faz para a organizao.
A idia de carreira na organizao interna deve ser
substituda pela carreira do indivduo.
Valorizao da lealdade e do desempenho;
Necessidade constante de aprendizado

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Gesto da Educao Corporativa

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NOVAS REALIDADES

_________________________________

y Tecnologia

_________________________________

y Desmassificao do mercado
y Mudana na legislao

_________________________________

y Mudana de gosto
y Globalizao do Mercado

_________________________________

y Conscincia Verde

_________________________________

y Abordagem do Cliente

_________________________________

_________________________________

O GESTOR DE PESSOAS NA
SOCIEDADE DO CONHECIMENTO

_________________________________
_________________________________

Capital intelectual
Inteligncia emocional

_________________________________

Relacionamentos
Inovaes

_________________________________

Tecnologia

Fator confiana

Qualidade

_________________________________

Disciplina
Comprometimento

_________________________________
Desempenho competitivo

_________________________________

Gesto da Educao Corporativa

3. Aprendizagem nas organizaes

3.1 Falando a mesma linguagem
____________________________
TREINAMENTO
Processo de aquisio ou
aperfeioamento de
conhecimentos, habilidades e
Mudanas de atitudes,
particularmente relacionadas
com o desempenho de uma
tarefa, funo ou cargo.

DESENVOLVIMENTO
Processo voltado para o
crescimento integral do
homem, observvel na
mudana comportamental e
na expanso de suas
habilidades e conhecimentos
para a soluo de novas e
diferentes situaes ou
problemas.

____________________________
____________________________
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____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________

EDUCAO
toda a influncia
que o ser humano
recebe do ambiente
social, durante toda
a sua existncia, no
sentido de adaptarse s normas e
valores sociais
vigentes e aceitos.

o processo de
desenvolvimento da
capacidade fsica,
intelectual e moral
do ser humano,
visando sua
melhor integrao
individual e social.

____________________________
____________________________
____________________________
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____________________________

Gesto da Educao Corporativa

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____________________________

APRENDIZAGEM

segundo Piaget

O CONJUNTO DE MECANISMOS QUE

O ORGANISMO MOVIMENTA PARA SE
ADAPTAR AO MEIO AMBIENTE. SE
PROCESSA ATRAVS DE 2
MOVIMENTOS SIMULTNEOS E
INTEGRADOS, MAS DE SENTIDOS
CONTRRIOS: ASSIMILAO E
ACOMODAO.

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____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________

Aprendizagem , portanto, um
processo permanente de trocas na
relao do organismo com o meio
ambiente
O PROCESSO DE ENSINO -APRENDIZAGEM
GRADATIVO: Vai do simples para o complexo
GLOBAL: Inclui atitudes, comportamentos, habilidades e
conhecimentos
DINMICO: Fazer fazendo
CONTNUO: Durante toda a vida
PESSOAL: Ningum aprende pelos outros
CUMULATIVO: Baseia-se em experincias anteriores

____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
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____________________________
____________________________
____________________________
____________________________

APRENDIZAGEM DE ADULTOS

____________________________
____________________________

O INSTRUTOR DEVE AJUDAR A

APRENDER E PERCEBER NOVAS
TCNICAS E INFORMAES
BUSCAR PELA PARTICIPAO DO
GRUPO
FAZER COM QUE QUEIRAM APRENDER,
PARA TANTO O AMBIENTE DEVE
CONVIDAR APRENDIZAGEM

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____________________________
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____________________________

Gesto da Educao Corporativa

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____________________________

Educao Corporativa
Filosofia que orienta todas as atividades de
identificao, modelagem, difuso e
aperfeioamento de competncias essenciais
para o sucesso de uma organizao.
Busca direcionar as atividades de T & D em
perfeita sintonia com as estratgias do negcio,
atuando com todos os integrantes das cadeias
produtiva e de relacionamentos da organizao.

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____________________________
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____________________________
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____________________________
____________________________

DADOS

INFORMAES

Indicadores ou
valores sem
referncias
significativas

Conjunto de
dados
contextualizados

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____________________________
____________________________
____________________________
____________________________

CONHECIMENTO

o conjunto de informaes
associadas empregadas para um
determinado objetivo

____________________________
____________________________
____________________________
____________________________

Gesto do Conhecimento: algumas

definies
A soma de tudo que as pessoas na empresa
sabem, e que leva a vantagem competitiva.
Tom Stewart, 1991.

____________________________
____________________________
____________________________
____________________________

Material intelectual que foi formalizado,

obtido e disponibilizado para produzir valor
agregado. Laurence Prusak, 1994.

____________________________

Conhecimento que pode ser convertido em

valor. Leif Edvinson, 1996.

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____________________________
____________________________

Gesto da Educao Corporativa

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Gesto do Conhecimento
Coleo de processos que governa a
criao, disseminao e utilizao do
conhecimento para atingir plenamente
os objetivos da organizao.

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____________________________
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____________________________
____________________________
____________________________

3.2 Consideraes gerais

A temtica aprendizagem organizacional, j bastante estudada na Teoria
das Organizaes, cresce em importncia na razo da relevncia cada vez maior nos
dias de hoje do desenvolvimento de novos conhecimentos e tecnologias, e da
capacitao e aprimoramento da fora de trabalho.
A produo de conhecimento aumenta cada vez mais em cada vez menos
tempo; o conhecimento adquirido tende a ficar obsoleto cada vez mais rpido; um
nmero maior de pessoas precisa aprender cada vez mais em menos tempo; necessria
uma maior disponibilidade de tempo para aprender e ensinar. A aprendizagem torna-se
contnua...
A introduo de novas tecnologias e as novas formas de organizao da
produo alteram o contedo do trabalho e a qualificao exigida aos trabalhadores. A
natureza da atividade laboral no ambiente de novas tecnologias est cada vez mais
voltada para a superviso de processos e para a regulagem de sistemas, que exigem
capacidade rpida de reao aos imprevistos.1
As questes de aprendizagem no cabem mais no restrito espao das
salas de aula. Elas invadem, permeiam e ocupam todos os lugares. A vinculao entre
formao escolar e exerccio profissional modifica-se. As funes capacitadora e
certificadora de competncias at ento exercida pelas instituies de ensino
tradicionais (escolas tcnicas, universidades,...) passam tambm a serem exercidas pelas
organizaes produtivas do mercado.
Os modos de aprendizagem tambm mudam em conseqncia das
alteraes da natureza do trabalho. O conjunto de competncias exigidas passou a ser
definido pelas particularidades tecnolgicas e organizacionais, e no pelo ofcio ou
especialidade do trabalhador.
1

CASTRO, Ramon Pefia. Tecnologia, trabalho e educao. ANPAD, 15 encontro anual:mimeo, 1992,
p.12

Gesto da Educao Corporativa

13
Da vem a importncia que o sistema capitalista nos dias de hoje atribui
formao de foras de trabalho polivalentes, com conhecimentos generalizveis a uma
srie de situaes concretas. A figura do homem multifuncional surge nos ltimos
anos referendada na Gesto pela Qualidade e na Reengenharia. Com uma concepo de
participao efetiva em solues, melhorias, normas e procedimentos; de execuo de
tarefas diferenciadas e do controle de seu prprio desempenho molda-se o ideal de fora
de trabalho capaz de adequar-se s variaes de produtos e mercados, e de garantir a
reconversibilidade de recursos.

3.3 Aprendizagem individual

Quanto se trata de aprendizagem, as fronteiras entre Pedagogia,
Psicologia e Psicopedagogia no so bem definidas. tambm relevante o fato de tratar
se da aprendizagem de adultos, que em muito difere da aprendizagem de crianas...
Adultos no so crianas grandes. O adulto aprende de maneira
dinmica, a partir de questionamentos que lhe so significativos. O adulto, quando
aprende, passa a explorar novos problemas e a enfrentar novos desafios atravs de
conhecimentos, habilidades e atitudes por ele mesmo criados.
Percebemos que o adulto capaz de aceitar responsabilidades; de
abstrair, generalizar, julgar, deduzir, induzir e seguir todo o tipo de raciocnio; possui
equilbrio de personalidade; pode, sabe e quer formar-se por si mesmo; busca
experimentar e persegue o novo; capaz de integrar uma experincia no sentido de auto
desenvolver-se e crescer; possui um sistema regulador que avalia e distingue as
experincias que contribuem e que no contribuem para seu desenvolvimento e auto
realizao2; o homem se sabe inacabado e quer se educar.3
Paulo Freire fornece ainda mais elementos para essa reflexo quando, ao
falar sobre a Pedagogia Libertadora, argumenta que a reflexo que prope, por ser
autntica, no sobre este homem abstrao nem sobre este mundo sem homens, mas
sobre homens e suas relaes com o mundo. Relaes em que conscincia e mundo se
do simultaneamente. No h conscincia antes e um mundo depois e vice-versa.
A aprendizagem deve, portanto, considerar como o adulto se v a si
mesmo; deve levar em conta as suas experincias anteriores, considerar sua perspectiva
temporal em querer aplicaes em curto prazo e centrar o ensino em seus problemas,
em suas necessidades reais e concretas.
Mais recentemente encontramos em Pedro Demo4 a idia de que
aprendizagem aquela coerente com sua prpria lgica, ou seja, aquela que aprende
sempre, j que sua inteligncia no est na estocagem reprodutiva, mas na reconstruo
constante. Aprender no pode atender, nunca, a uma tarefa completa, a um
procedimento acabado ou uma pretenso totalmente realizada; ao contrrio, indica
2 ROGERS, Carl in DONADIO, Mrio. T & D Total. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1999:155
FREIRE, Paulo. Pedagogia do Oprimido. Rio de janeiro: Paz e Terra, 1983, p. 27
4
DEMO, Pedro. Conhecer e aprender. Porto Alegre: Artmed, 1999: 49

Gesto da Educao Corporativa

14
vivamente a dinmica da realidade complexa, a finitude das solues e a incompletude
do conhecimento.

3.4 Aprendizagem organizacional

Com a globalizao dos mercados e da produo, com o acirramento da
concorrncia e das disputas de mercados, com as aceleradas transformaes cientficas,
tecnolgicas e sociais e com o advento da economia baseada no conhecimento as
organizaes se vem perante o desafio permanente de reaprender a aprender,
mantendo-se alinhadas com as necessidades e aspiraes dos mercados consumidores.
A aprendizagem nas organizaes deve assim ser vista sob uma
perspectiva educacional, necessariamente abrangente, contemplando as duas vertentes
tericas que sustentam os principais modelos de aprendizagem: behaviorismo e
cognitivismo. O processo de aprendizagem em uma organizao no s envolve a
elaborao de novos mapas cognitivos, que possibilitem compreender melhor o que est
ocorrendo em seu ambiente externo e interno, mas tambm a definio de novos
comportamentos, que comprovem a efetividade do aprendizado.5
Muitos so os autores e os conceitos de aprendizagem organizacional
formulados nos ltimos anos, como nos apresenta Fleury: 6

Aprendizagem organizacional um processo de identificao e correo de

erros (Chris Argyris, 1977).

Aprendizagem organizacional significa um processo de aperfeioar as aes

pelo melhor conhecimento e compreenso (Fiol e Lyles, 1985).

Uma organizao est continuamente expandindo sua capacidade de criar o

futuro (Peter Senge, 1990).

Organizaes que aprendem so organizaes capacitadas em criar, adquirir

e transferir conhecimentos e modificar seus comportamentos para refletir
esses novos conhecimentos e insights (David Garvin, 1993).

3.5 Organizaes de aprendizagem

FLEURY, Afonso e FLEURY, Maria Tereza Leme. Aprendizagem e inovao

empresarial. As experincias do Japo, Coria e Brasil. So Paulo: Atlas, 1997: 20.
6

FLEURY, Afonso e FLEURY, Maria Tereza Leme. Estratgias empresariais e

formao de competncias: um Quebra-cabea caleidoscpico da Indstria Brasileira. So Paulo: Atlas,
2000: 29.

Gesto da Educao Corporativa

15
____________________________

LEARNING ORGANIZATIONS
ORGANIZAES
QUE APRENDEM
Conceito
popularizado por
Peter Senge em a
Quinta Disciplina

OBJETIVOS
Desenvolver habilidades
para a transformao
contnua, pessoal e
organizacional.
Mudanas mais rpidas,
maior capacidade de
adaptao e inovao em
menor tempo.

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____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
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____________________________
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____________________________

CARACTERSTICAS
VINCULA APRENDIZAGEM PESSOAL E
ORGANIZACIONAL
CRIATIVIDADE E ADAPTABILIDADE
NETWORKING: pessoas e tecnologias
trabalhando em rede
VISO CLARA DOS OBJETIVOS DA
EMPRESA.
PENSAMENTO SISTMICO,
INTERDISCIPLINAR E INTEGRADO.
FOCO NO HOMEM

____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
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AS 5 DISCIPLINAS BSICAS

RACIOCNIO SISTMICO
DOMNIO PESSOAL
MODELOS MENTAIS
OBJETIVO COMUM
APRENDIZAGEM EM GRUPO

____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________

Gesto da Educao Corporativa

16
____________________________
____________________________
RACIOCNIO
SISTMICO

Leva a perceber, de
maneira intuitiva, o
conjunto de fatos e
as relaes entre
eles

DOMNIO PESSOAL

Ter objetividade e
clareza o tempo
todo, de maneira a
aproveitar o
mximo a energia
e o potencial das
pessoas

____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________

MODELOS MENTAIS

Idias preconcebidas
que orientam nossa
percepo de mundo,
atitudes e
comportamentos, que
precisam ser
analisadas e revistas
para permitir mudanas

OBJETIVO COMUM
VISO
COMPARTILHADA

Corresponde a imagem
de futuro que
queremos, ao conjunto
de objetivos, valores e
compromissos que
precisam ser
compartilhados por
todos

____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________

APRENDIZAGEM EM GRUPO

____________________________
____________________________

Parte da premissa da integrao. Se

indivduos e grupos forem competentes
para ensinar e aprender, as pessoas
individualmente crescero e a
organizao como um todo desenvolver
sua capacidade de aprender

____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________

Gesto da Educao Corporativa

17

4. Treinamento & Desenvolvimento e

Educao Corporativa
4.1 T & D e a estratgia de gesto de pessoas
T & D cada vez menos como uma estrutura de RH e cada vez mais como uma
estrutura estratgica das organizaes.
O profissional de T & D deve ser generalista e possuir uma ampla cultura geral. No
basta dominar sua prpria rea; preciso saber o que esta acontecendo no mundo.
Aprimoramento tcnico constante o pr-requisito bsico dos profissionais de
T & D.
T & D deve cumprir sua responsabilidade de liderar tecnicamente a organizao no
seu campo de atuao, orientando e assessorando a organizao no que diz respeito
a treinamento e desenvolvimento.
O grande papel de T & D liderar o processo de fazer a organizao aprender a
aprender.
papel tambm de T & D despertar o querer das pessoas...
T & D deve ter uma preocupao eminentemente estratgica. Deve estar sempre
voltado para o futuro...
A relao cliente fornecedor interno deve ser exercitada adequadamente pelos
profissionais de T & D. Cabe ao cliente exigir qualidade na prestao de servios e
cabe ao fornecedor prestar esses servios com qualidade...

Gesto da Educao Corporativa

18

4.2 O processo de treinamento

Atualmente, o que predomina na rea de treinamento das grandes
organizaes o modelo sistmico. O pensamento sistmico, e em particular a
dinmica de sistemas so uma ferramenta poderosa para facilitar a aprendizagem
individual e organizacional".7 Como num sistema aberto, o processo de treinamento tem
entradas, processamento, sadas e retroao.

Entrada
Treinandos
Recursos
Organizacionais

Sada

Processo
Programas de
treinamento;
Processo de
aprendizagem
individual

Conhecimento
Atitudes
Habilidades
Eficcia
organizacional

Retroao
Avaliao
dos
resultados

Entradas: treinandos, recursos organizacionais, informaes.

- Processamento (ou operao): realizao de projetos e programas de treinamento.

- Sadas: conhecimentos e habilidades adquiridos ou aperfeioados e atitudes
modificadas.
- Retroao: decorrente das avaliaes dos resultados e do prprio processo.

STATA, Ray. in STARKEY. Como as organizaes aprendem. So Paulo: Berkley Brasil:1997:379.

Gesto da Educao Corporativa

19
Consensualmente, o processo sistmico de treinamento composto de
quatro etapas: diagnstico, planejamento, execuo e avaliao.

Diagnstico
Diagnstico

Planejamento

Execuo

Avaliao

Retroao

Resultados
satisfatrios
Retroao

Resultados insatisfatrios

O diagnstico no se restringe a questes unicamente relacionadas s

atividades de treinamento, na medida em que estas permeiam todas as reas e nveis das
organizaes. Na verdade trata-se de um diagnstico organizacional, inserido num
processo sistmico mais abrangente de planejamento estratgico do negcio. Esse
diagnstico composto por trs tipos de enfoques organizacional, funcional e
individual que so analisados sob o prisma da correlao das competncias verificadas
com as desejadas. Identifica assim um Levantamento de Necessidades de Treinamento
(LNT) que ir contribuir para a viabilizao dos objetivos organizacionais desejados.
O planejamento constitui-se de uma srie de etapas. Em primeiro lugar a
elaborao de um conjunto de polticas, diretrizes e objetivos do sistema. A poltica de
treinamento consiste nas linhas gerais de ao de treinamento relacionadas para alcanar
determinados objetivos; o conjunto de critrios bsicos que permitiro as tomadas de
deciso necessrias para a conduo disciplinada da ao.
A poltica de treinamento fundamental para se estabelecer uma sintonia
com os macros objetivos da organizao. o instrumento de integrao e valorizao de
T & D nas organizaes.
Compete ainda ao planejamento de T & D a priorizao e detalhamento
das atividades, em projetos ou programas, em conformidade com as linhas estratgicas
traadas para a organizao, contemplando: as aladas de autoridade e responsabilidade;
Gesto da Educao Corporativa

20
tempo disponvel; recursos financeiros, materiais, tecnolgicos e humanos necessrios;
seleo de contedo, metodologias e recursos instrucionais; pblico alvo e formas de
avaliao.
A execuo consiste na realizao efetiva, na administrao, no
acompanhamento e na manuteno dos projetos e programas de treinamento
previamente definidos.
A avaliao toma por base os resultados alcanados e a reviso crtica de
todo o processo. Constitui-se uma etapa difcil e crucial no sistema de treinamento e no
obstante as dificuldades inerentes avaliao de resultados, torna-se impossvel fugir ao
problema, por ser ele vital a questes centrais de racionalidade administrativa e justia
econmico-social, cuja soluo bsica para a sobrevivncia de qualquer sistema.
Donald Kirkpatrick8, considerado o percussor na elaborao de sistemas
de avaliao de treinamento (1959), estabeleceu 4 nveis de avaliao:
Nvel 1: reao geralmente realizada atravs de aplicao de
questionrio ao trmino da atividade de treinamento. Busca medir as impresses dos
participantes com relao ao contedo, ambiente, instrutores, materiais didticos e
recursos instrucionais.
Nvel 2: aprendizado realizado atravs da observao no ambiente de
trabalho pela chefia imediata ou pelo staff de RH, ou pela aplicao de testes. Busca
determinar a extenso em que os participantes melhoraram suas competncias em
conseqncia do treinamento.
Nvel 3: aplicabilidade - realizado atravs da observao no ambiente de
trabalho pela chefia imediata com assessoria do staff de RH. Busca identificar o quanto
do treinamento est sendo utilizado no dia a dia de trabalho. Na prtica consiste em
avaliar a prpria performance do profissional.
Nvel 4: rentabilidade ou resultados - realizado atravs da observao no
ambiente de trabalho e pela anlise de indicadores de desempenho. Busca determinar se
o treinamento agregou algum valor ao negcio, considerando-se os valores tangveis
(produtividade ou qualidade) e intangveis (relacionados cultura e clima
organizacional).

4.3 O planejamento do processo de treinamento

8

KIRKPATRICK, Donald. Evaluating training programs: the four levels. So Francisco (EUA): BarretKoehler, 1994.

Gesto da Educao Corporativa

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Referncia conceitual bsica:Linhas

estratgicas da empresa

MISSO
VISO
VALORES
FATORES CRTICOS DE
SUCESSO:oportunidades e ameaas
OBJETIVOS E METAS

____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________

Planejamento estratgico de RH
Misso, Viso e
Valores
Polticas

Plano de ao de RH
Processos
Estratgias
especficas
Projetos ou
programas

____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________

Linha de atuao da rea de

Treinamento

Misso
Viso
Valores
Polticas

____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________

Gesto da Educao Corporativa

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LNT - LEVANTAMENTO DE
NECESSIDADES DE TREINAMENTO

____________________________
____________________________
____________________________

As necessidades reais nem sempre so

percebidas e, quando o so, nem sempre o so
com lucidez.

As necessidades percebidas nem sempre

so expressas e, quando o so, nem sempre o
so clara e fielmente.

As necessidades expressas nem sempre

so satisfeitas e, quando o so, nem sempre o
so de maneira conveniente.

DIAGNSTICO
ORGANIZACIONAL
MACROESTRUTURA:
anlise das principais
variveis da empresa
como um todo, estando
atento s especificidades.

MICROESTRUTURA:
Anlise da atuao e
necessidades.
Especficas de cada
rea ou processo.

____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________

DIAGNSTICO
ORGANIZACIONAL
MACROESTRUTURA:

____________________________
____________________________
____________________________
____________________________

Objetivos

____________________________

Recursos humanos, materiais e financeiros

____________________________
____________________________

Ambiente social, econmico e tecnolgico

____________________________
____________________________

Gesto da Educao Corporativa

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DIAGNSTICO
ORGANIZACIONAL
MACROESTRUTURA:
Caractersticas de gesto:

Planejamento
Organizao
Controle
Coordenao
Liderana
Motivao
Comunicao
Tomada de deciso

DIAGNSTICO
ORGANIZACIONAL
MICROESTRUTURA

____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________

Objetivo geral
Objetivos especficos
Dificuldades observadas
Necessidades identificadas
Aes propostas

____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________

DIAGNSTICO FUNCIONAL E
INDIVIDUAL: anlise do trabalho

VERIFICAO:
Cargos ou funes
Tarefas ou atividades
Objetivos
Responsabilidades
Competncias requeridas: conhecimentos,
habilidades e atitudes

____________________________
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____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________

Gesto da Educao Corporativa

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DIAGNSTICO FUNCIONAL E
INDIVIDUAL: anlise do trabalho

PROCESSAMENTO
Desempenho na funo
Distores ?
Anlise das distores
Necessidades de treinamento
Aes propostas

____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________

Mtodos de Levantamento de
Necessidades de Treinamento

Questionrio
Entrevista
Dinmica de grupo
Pesquisas de clima e cultura
Avaliao de desempenho
Estgio
Misto

____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________

Plano de Trabalho

Objetivo Geral
Objetivos especficos
Projetos
Autoridade e responsabilidade
Cronograma
Planilha de investimentos: recursos
humanos, materiais e tecnolgicos

____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________

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____________________________

Avaliaes e indicadores

____________________________
____________________________
____________________________

T&D

____________________________
____________________________
____________________________
INDICADORES
DE
PROCESSOS

INDICADORES
FINANCEIROS

INDICADORES
DE
APRENDIZAGEM

____________________________
____________________________
____________________________

Indicadores de processos

____________________________
____________________________

Contempla a mensurao de todas as

variveis dos
processos de educao corporativa,
tais como:
ocorrncias, participantes, carga
horria, instrutorias, etc.

____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________

Indicadores financeiros
Contempla a avaliao e anlise de
investimentos
e despesas.

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____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________

Gesto da Educao Corporativa

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____________________________

Indicadores de aprendizagem
Contempla os 4 nveis possveis de
avaliao de atividades educacionais:
Reao
Reteno
Aplicabilidade
Rentabilidade
Sua utilizao ser definida caso a
caso.

____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________

4.4 Roteiro para atividades de treinamento

Roteiro para atividades de
Treinamento

Identificao das necessidades

Justificativa
Objetivo geral
Objetivos especficos
Pblico alvo
Carga horria
Metodologia
Recursos instrucionais

Roteiro para atividades de

Treinamento
Contedo programtico: tema, objetivo,
desenvolvimento, tcnicas e
instrumentos, local e agenda de
realizao
Coordenao, instrutoria, apoio e
acompanhamento
Avaliaes
Cronograma
Investimentos

____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
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____________________________
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Gesto da Educao Corporativa

Nome do arquivo:
Ap UCAM 1 2010
Pasta:
C:\AULAS DIVERSAS\UCAM\MBA RH\EDUCAO
CORPORATIVA\EDUCOR 2010 com Claudia\Apostila
Modelo:
C:\WINDOWS\Application
Data\Microsoft\Modelos\FGVManagement.dot
Ttulo:
GESTO DA EC 1
Assunto:
EC
Autor:
Claudio Pereira
Palavras-chave:
Comentrios:
Data de criao:
20/5/2010 09:41:00
Nmero de alteraes:5
ltima gravao:
8/8/2011 17:02:00
Salvo por:
Cludio Pereira
Tempo total de edio:
9 Minutos
ltima impresso:
8/8/2011 17:03:00
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