BRAINSTORMING: PROCEDIMENTO E TCNICAS

por Phil Bartle, PhD

traducido por Ana Carolina Gonalves

Instrues
Tcnica de treinamento para o empoderamento comunitrio
Este mdulo te ajudar a levar o seu grupo tomada de decises atravs de
um consenso. A tcnica pode ser utilizada em: uma reunio comunitria ou
com o executivo de uma organizao baseada na comunidade; entre
gerentes de uma ONG; em um ministrio ou secretaria; ou em uma reunio
de gesto de uma agncia da ONU, com um nmero de participantes que
varie entre cinco e duzentos.
Apesar de voc necessitar de boas habilidades de liderana para moderar a
reunio, voc deve ser firme em se fazer respeitar o formato e as regras
bsicas da sesso (por exemplo, no se permitem crticas nem comentrios)
preciso ter certeza de que voc no imps as decises, mas que foram
decididas pelo grupo. Voc est ali para facilitar uma tomada de decises
criativas em grupo.
O propsito do Brainstorming:
O propsito de uma sesso de Brainstorming o trabalho em grupo na
identificao de um problema, e encontrar, atravs de uma interveno
participativa, a melhor deciso para um plano de ao que o solucione tal
problema.
Pr-requisitos
1. Um problema para resolver
2. Um grupo com o potencial para trabalhar como um time. Pode ser
tanto um pequeno grupo administrativo quanto um time funcional de
cinco dez pessoas (ex. treinadores, trabalhadores de campo,
sindicato), ou at uma reunio de toda uma comunidade, podendo
chegar de cem ou duzentas pessoas
3. Um quadro, grandes folhas de papel em branco ou algo que seja
facilmente visvel por todos, e alguns marcadores grandes para se
escrever e
4. Um facilitador(voc). Algum cuja funo extrair sugestes dos
participantes, sem impor suas opinies, e ao mesmo tempo com
atitudes de liderana para manter a ordem e o propsito da sesso.

Regras bsicas

O moderador orienta cada sesso

O moderador pede sugestes aos participantes

Crticas de sugestes alheias no so permitidas

Todas as sugestes devem ser escritas no quadro (mesmo as

estranhas)

Procedimento:
1. Defina o problema
o

Pea sugestes relacionadas com o problema mais importante

Crticas de sugestes alheias no so permitidas

Escreva todos os problemas no quadro

Agrupe os problemas mais parecidos ou relacionados e ento

Reagrupe e liste-os em ordem de prioridade (os mais

importantes no topo)

2. Crie o objetivo
o

Inverta a definio do problema ( a soluo)

A soluo do problema definido acima o objetivo

Defina o objetivo como a soluo do problema

Escreva o objetivo no quadro e ento

Lembre o grupo que eles, e no voc, escolheram o objetivo

3. Defina o objetivo
o

Explique a diferena entre uma meta e um objetivo

1. O moderador deve estar ciente disso (Veja SMART: um
objetivo mensurvel, finito, e possui uma data de
concluso)

Pea ao grupo para sugerir objetivos

Escreva todas as sugestes no quadro

Crticas de sugestes alheias no so permitidas

Agrupe os objetivos mais parecidos ou relacionados

Reagrupe e liste-os em ordem de prioridade e ento

Lembre o grupo que eles, e no voc, criaram os objetivos mais

importantes

4. Identifique os recursos e obstculos

o

Pea ao grupo para sugerir recursos e obstculos

Escreva todas as sugestes no quadro

Crticas de sugestes alheias no so permitidas

Agrupe todos os recursos mais parecidos ou relacionados

Reagrupe e liste-os em ordem de prioridade (os mais

importante em cima)

Lembre o grupo que eles, e no voc, criaram a lista

Agrupe os obstculos mais parecidos ou relacionados

Reagrupe e liste-os em ordem de prioridade (os mais

importante em cima) e ento

Lembre o grupo que eles, e no voc, criaram a lista

5. Identifique a estratgia
o

Pea o grupo para sugerir estratgias

Escreva todas as sugestes no quadro

Crticas de sugestes alheias no so permitidas

Agrupe as estratgias mais parecidas ou relacionadas

Reagrupe e liste-os em ordem de prioridade (os mais

importante em cima)

Lembre o grupo que eles, e no voc, criaram a lista

Escolha a estratgia que est no topo da lista

6. Resuma no quadro as decises em grupo

o

o problema

a meta

os objetivos

os recursos

os obstculos e

a estratgia

Informe ao grupo que eles produziram um plano de ao. Se algum quiser

escrever o que foi decidido em cada uma das categorias anteriores, ento
tero um documento de planejamento padro. Informe-os que eles criaram
um plano como uma equipe, e, portanto, que so os "donos".
Concluso:
Ser simples no significa que fcil. Porm, melhora com a prtica. Voc
pode intercalar as diferentes fases do processo com jogos de teatro, jogos
ou outras tcnicas de trabalho em grupo Experimente e tente estilos
diferentes
Boa sorte e tenha uma boa mobilizao

As decises deste exemplo so baseadas nas quatro questes chaves de

gesto. Juntas, as respostas destas perguntas formam a essncia
do planejamento do projeto. Como alternativa, uma sesso de FFOR (foras,
fraquezas, oportunidades e riscos) pode ser usada em um grupo maior
Uma sesso de Brainstorming:

AS QUATRO QUESTES ESSENCIAIS

em gesto e planeamento
por Phil Bartle, PhD
traducido por Ivone Ferreira
editado por Leandro Chu

Dedicado a Gert Ldeking

Manual de oficina de trabalho

O que queremos?
O que temos?
Como usamos o que temos para conseguir o que queremos?
Qual ser o resultado?

O ncleo essencial de gesto e planeamento:

A gesto, como actividade, significa tomar decises e resolver
problemas. As decises essenciais em gesto e planeamento podem
ser encontradas nas respostas de quatro questes fundamentais.
Estas quatro questes so: "1. O que queremos? 2. O que temos? 3.
Como podemos usar o que temos para conseguir o que queremos? 4. O
que ir acontecer quando o tivermos?" Se olhar atentamente, estas
quatro questes fazem parte de qualquer documento de plano de
projecto e em discusso criativa (brainstorm).
Se os problemas so examinados e resolvidos apenas aps a sua
existncia e agravamento, ento isso "gesto atravs da crise;", e
melhor que nenhuma gesto.
Se, em contraste, tem-se objectivos claros, e as aces necessrias
para chegar a esses objectivos so identificadas e levadas a cabo,
ento "gesto atravs de objectivos". Potenciais problemas so
previstos e, antes de se agravarem, meios de aco so elaborados
para lidar com eles. Este tipo de gesto mais eficiente e menos
estressante que aquela atravs da crise.
Seja o grupo empoderado menor ou maior, estruturado como uma
organizao ou como uma mera comunidade, sua capacidade aumentar
se adoptar os meios de pergunta e resposta estas quatro questes.
Se no existissem problemas, ento no haveria necessidade de
gesto. Sempre existem problemas; esse o curso da vida. A gesto
demasiado importante para ser feita apenas pelos gestores; precisa
ser responsabilidade de todos. Dessa forma, todos estaro cientes

destas quatro questes; e todos contribuiro na identificao de suas

respostas.

O que queremos?
"Qual o maior problema a ser resolvido?" A questo "O que
queremos?" cobre a descrio do problema, inverte-se para definir a
meta principal, e o seu refinamento para torn-la em objectivos
especficos, sadas e outras definies dessa mesma meta. Como uma
metfora geogrfica, "Onde queremos ir?"
Uma organizao ou comunidade precisa de ter uma viso
compartilhada do que quer. No precisa de ter algo fsico, como uma
casa de banho ou electricidade; pode ser uma nova lei, uma nova srie
de atitudes, uma conscientizao, uma mudana de hbitos, uma nova
estrutura organizacional, um aumento da produtividade de uma
organizao comercial, salrios altos para os membros da unio, uma
mudana de mtodos ou de membros de uma organizao sem fins
lucrativos, ou qualquer outro objectivo partilhado que signifique ou
implique uma melhoria (ex. da qualidade de vida) para o grupo como um
todo.
Metas e objectivos devem ser identificados em todos os projectos e
documentos de planeamento; isso geralmente bem conhecido. Mas
eles tambm devem ser escolhidos e compreendidos e estar de acordo
com todos os participantes das actividades dirias do grupo,
comunidade ou organizao.
No treinamento de gesto comunitrio a questo "O que queremost?"
deve ser respondida pela comunidade como um todo, no s pelos
homens, pelos letrados, pelos funcionrios civis, pelos amigos da
agncia, mas por toda a comunidade, atravs de consenso.

O que temos?

A questo "O que temos?" a identificao de recursos ou possveis

depsitos que podem ser usados para atingir os objectivos
pretendidos. A metfora geogrfica "Onde estamos agora?"
A questo implica que a situao actual deve ser observada, discutida
e analisada. (A isto chama-se anlise da situao). Ou Seja, obter uma
imagem clara de todos os recursos e obstculos, bens e dvidas
(possveis e concretas), e uma imagem vlida e verificvel da situao.
No treinamento de gesto comunitrio, esta identificao melhor
realizada em encontros onde as pessoas mais tmidas so incentivadas
a participar. Pois, cada comunidade possui muitos recursos, incluindo
as mais pobres, que esto escondidos ou talvez no to bvios.
Um mobilizador capacitado tira de um encontro comunitrio, por
facilitao, a identificao de muitos recursos que de outra forma
estariam escondidos ou disfarados.
Os recursos podem englobar mo-de-obra disponvel e experincia (a
energia humana pronta a ser empregue na actividade), terra ou espao
para exercer a actividade, dinheiro (atravs de encargos, vendas,
donativos e outros recursos), capital (equipamento ou ferramentas
reutilizveis) preciso para manter a actividade, e recursos humanos
mentais (sabedoria, informao, capacidades, experincia, capacidade
analtica, criatividade) que muitas vezes so possveis contribuies
no percebidas que podem vir de pessoas idosas ou reformadas ou
daqueles que so fisicamente incapacitados ou socialmente excludos.
Muitos so to bvios que de outra forma passam despercebidos.
A anlise da situao significa uma observao completa e atenta das
condies existentes. E tambm determina o que ir contribuir (ou
que possivelmente poder contribuir) ou impedir a realizao dos
objectivos.

Como conseguimos o que queremos com o que temos?

A questo "Como conseguimos o que queremos com o que temos?" a

parte estratgica na especialidade da gesto. Como chegar de "A" a
"B". H sempre inmeras formas de combinar os recursos disponveis,
e os recursos mentais colectivos da comunidade (como mencionado
acima) deven ser usados para identificar inmeras estratgias, e
seleccionar a mais apropriada.
na determinao de como chegar de "A" a "B" que o grupo, guiado
por um facilitador, deve criar uma estratgia como parte integrante
do seu plano de aco. O plano escrito incluir as respostas de todas
as quatro perguntas. A parte criativa, inovadora e analtica do
trabalho est em gerar vrias estratgias possveis e depois, de entre
elas, a mais vivel.
Tambm aqui est a oportunidade de organizar e reorganizar para
tomadas de deciso e de aco. Ver organizar. Se um conjunto de
indivduos no organizados, ento para atingir os objectivos propostos,
a estratgia ter de incidir em como tero eles de formar
efectivamente uma organizao de modo a proceder s actividades
necessrias.
Se o grupo, organizao ou comunidade j est organizada de alguma
forma, seus membros, talvez ajudados por um facilitador, precisam de
se auto-interrogarem se a actual organizao est planejada da
melhor forma para atingir as metas, ou se uma mudana na sua
estrutura e procedimentos deve ser considerada. Para um mobilizador
comunitrio, aplicar treinamento gerencial, a oportunidade para
guiar uma comunidade a formar ou a se reformar noutra comunidade
que possa efectivamente usar o que tm para obter o que querem.

O que ir acontecer quando o tivermos?

importante que, antes de partir para a aco, o grupo faa algumas
previses vlidas e realistas acerca do impacto ou do resultado da
estratgia escolhida. bvio que podero surgir consequncias

inesperadas, mas cada tentativa deve ser feita para identificar

possveis consequncias, especialmente de modo a evitar as
consequncias indesejveis.
aqui que o grupo deve estar ciente que a vigilncia muito
importante. No podemos andar de bicicleta com um olho fechado.
Todo o plano de aco deve incluir a observao de aces e
resultados, e um meio de reportar ao grupo todo.
A questo "O que ir acontecer quando o tivermos?" cobre a previso
do impacto da actividade.
Pode ser expandida em perguntar como a actividade ir afectar a
comunidade e seus (sociais e fsicos) ambientes, levando a planos para
vigilncia e avaliao.

Concluso:
Estas quatro questes deveriam ser usadas por aqueles que fazem
trabalho de campo como uma estrutura para organizar, ou reorganizar,
um grupo. Da mesma forma, elas so usadas pelo instrutor de gesto
para organizar ou reorganizar a equipa de gesto.
Um coordenador pode us-las para organizar uma equipa de operrios
em campo. Juntos, eles so a estrutura para construir a capacidade de
gesto e a fora de qualquer grupo de participantes.
No treinamento de gesto comunitrio, estas quatro questes
essenciais precisam de ser levantadas quando toda a comunidade est
reunida para definir prioridades. Devem ser usadas novamente com o
comit executivo da OBC (organizao baseada na comunidade) se
reune em nome de toda a comunidade para discutir pormenores. Se
olhar atentamente, ver que estas quatro questes, apresentadas
naquela ordem, escondidas em dois dos apndices a estes documentos,

no processo de discusso criativa e nas linhas de guia para o plano de

projecto.
Sejam elas perguntadas na organizao de um sindicato, ou num
encontro gerencial de executivos snior de uma empresa rica (ou,
neste contexto, durante o empoderamento e a capacidade de
construir a partir de uma comunidade desfavorecida), elas constituem
as decises essenciais em gesto.
Isto no um treinamento de gesto para administradores, mas sim
um treinamento de gesto para todos.

"POFA" PELA TRANSFORMAO

por Phil Bartle, PhD
traducido por Deborah Almeida

Referncia

Pontos fortes, oportunidades, fraquezas e ameaas. Contribuies de

stakeholders, da equipe, dos voluntrios e membros da comunidade que
so valiosos para preparar a viso de uma organizao e seu
planejamento, assim como determinar seu potencial a ser transformado.

Introduo:
Uma sesso POFA um meio de obter dos participantes em um grupo
um conjunto de observaes e previses que so muito teis em
planejamentos. Pode ser usado em uma conferncia aonde os
participantes so de diferentes lugares e organizaes.

Pode ser usado em uma comunidade ou organizao baseada

comunidade, onde os participantes no so pagos ou os quais a
associao baseada em residncia. Pode ser usado em uma
organizao, como ONG, departamento governamental ou firma
privada, onde os participantes so uma equipe paga.
Esse documento de treinamento descreve uma sesso POFA e como
pode ser usada por uma organizao de assistncia (ONG, projeto ou
organizao de ajuda ou agncia governamental) na qual procura
transformar seu programa de caridade, uma resposta emergencial
para desastres, em um programa baseado em desenvolvimento e uma
metodologia de autonomia. Veja: Da caridade para o empoderamento.
Separadamente dos tipos de resposta desejadas, o POFA pode ser
usado em outros contextos alm da transformao do programa, e seu
uso recomendado em revises anuais ou semestrais.
POFA uma sigla na qual as quatro letras significam: Pontos fortes,
Oportunidades, Fraquezas e Ameaas.

Informaes prticas:
Fora do que? Fraqueza de que?
Indivduos (equipe, voluntrios, stakeholders, moradores), sistema
organizacional (estrutura e processo), o programa ou plano de ao
(planejado, ativo e espontneo), a gerncia, o fluxo de materiais, o
fluxo de informaes, o processo de decises, o ambiente (social,
fsico, poltico, biolgico, legal, administrativo, econmico); todos
possuem pontos fortes e fracos. Quais so eles?
Oportunidades de que? Ameaas de que?
Por onde devem comear a organizao, o programa e as pessoas? O
que contribuir para que atinjam seus objetivos? Quais sero os
obstculos?

Uma viso necessria antes que qualquer planejamento seja feito.

Caso seja uma viso pouco prtica e idealista, esta no ser alcanada.
Se for baseada em observaes provveis das condies e atributos
que iro contribuir para o sucesso, e realista ao identificar o que
pode atrapalhar o caminho para o sucesso, ento h mais chances de
ser bem sucedido. Uma viso prtica baseada nessas observaes.
Que fonte melhor do que o grupo de participantes composto de
stakeholders, funcionrios, voluntrios, e/ou moradores da
comunidade?

Processo participativo:
Uma sesso POFA uma maneira de obter informaes dos
participantes. Essa informao composta de anlises das
observaes dos participantes. Assim como a sesso de brainstorm,
essa sesso uma onde o facilitador tenta conseguir a contribuio de
todos os membros, especialmente daqueles indivduos menos
confortveis para falar em situaes do dia-a-dia. Para tal, a
tendncia tratar as contribuies dos desses indivduos de uma
forma sria, no diminuindo ou aumentando sua importncia.
Essa sesso melhor realizada quando todos participantes so
alfabetizados e podem escrever suas prprias contribuies. Naquelas
onde alguns participantes so analfabetos, a sesso pode ter os filhos
ou netos deles como ajudantes, discutindo suas observaes entre si e
fazendo com que sejam escritas pelos seus ajudantes.
No plenrio (com todos participantes) o facilitador escreve as quatro
palavras no quadro: Pontos fortes, Oportunidades, Fraquezas e
Ameaas. Depois segue uma discusso geral.No caso da organizao
desejar mudar sua abordagem de uma resposta emergencial de
caridade para uma de assistncia ao desenvolvimento baseada em
empoderamento, ento o facilitador deve indicar algumas das

caractersticas da organizao desejada, e pedir que os participantes

olhem os pontos fortes e fracos que iro contribuir ou dificultar a
modificao essa mudana.
Quando o grupo faz uma reviso anual ou semestral, ento os alvos e
objetivos devem ser claros, mas podem ser resumidos. O facilitador
deve garantir que as informaes (como na sesso Informao
Prtica) necessrias so compreendidas por todos, tanto pelas
discusses aonde os participantes as mencionam ou apresentando-as
verbalmente.
O facilitador ento pede que os participantes escrevam suas
contribuies em quatro pedaos de papel, um para cada categoria.
Eles no devem escrever seus nomes nos papis.
Em uma variao de mtodo, o facilitador pode dividir o grupo em
pequenos grupos de quatro ou seis pessoas, dando-os pequenos
pedaos de papis e canetas e pedindo-os para surgirem com novas
idias como um grupo reduzido. Nesse caso, melhor escolher os
grupos so menores aleatoriamente. Uma desvantagem que alguns
indivduos podem ficar reticentes para falarem na frente de amigos,
pessoas com quem trabalham diretamente, seus supervisores ou
subordinados; a vantagem que o nmero total de contribuies
reduzido porque no h repetio, e algumas pessoas contribuem mais
em discusses de grupos pequenos do que com um pedao de papel.
Escrever em um pedao de papel, sem assinar o nome, d uma certa
proteo de estar annimo, e algumas observaes de assuntos
delicados podem ser revelados dessa forma. O objetivo prover uma
situao no ameaadora para que participantes contribuam
livremente e sem inibies sobre todos os pontos fortes,
oportunidades, fraquezas e ameaas que conseguirem se lembrar.
A sesso POFA participativa no sentido de que todos os
participantes so encorajados contribuir para a transformao.

similar a sesso de brainstorm, que baseada nas Quatro questes

essenciais de gesto, porm mais apropriado em grandes grupos
durante a preparao de uma organizao para uma transio, ou para
uma situao como uma reviso anual ou semestral.
A sesso de brainstorm melhor aproveitada quando usada em um
novo projeto ou organizao. Funciona melhor em grupos pequenos do
que a sesso FOPA, e pode ser usada efetivamente no processo de
transformao quando os participantes so pequenos grupos de
administradores.

Agrupar as informaes:
Quando a informao escrita nos quatro papis, estes precisam ser
colocados juntos. Voluntrios ou assistentes podem uni-los e coloclos em quatro pilhas, um para cada categoria. O facilitador, usando o
quadro, agrupa as observaes, colocando os comentrios iguais ou
similares juntos, eliminando, assim, a duplicao.
Ao fazer isso, o facilitador indica que os resultados so o produto do
grupo como um todo, no apenas repeties ou pressuposies de
alguns indivduos. Isso importante, especialmente se h grandes
mudanas na organizao e no contedo do programa; todos membros
devem estar confortveis e cientes que um processo em grupo.
Explique que a informao ser usada para preparar um documento
geral para a transformao do programa, ou por qualquer mudana
resultante das revises anuais. Esse no apenas um exerccio onde
os participantes esto isolados, apenas simulando, mas sim uma
contribuio necessria para o processo de planejamento e gerncia.
Como na sesso de brainstorm, as observaes em cada categoria
podem ser classificadas por ordem de importncia. Isso no
obrigatrio em uma sesso POFA, mas ajudar a mostrar uma anlise
holstica de toda a informao em questo.

 muito til se o facilitador pode resumir verbalmente, com a ajuda

dos participantes, as principais observaes do exerccio POFA.
Deixar claro que alguns pontos fortes podem ser fraquezas
dependendo do assunto, e que a anlise das observaes podem
contribuir para uma viso do futuro da organizao. Igualmente,
oportunidades de algumas aes podem ser ameaas para outras.
Explique tambm que os resultados sero gravados, e sero usados na
preparao de um esboo de um documento geral o qual a organizao,
sua equipe e programa devem seguir.
Mantenha sua palavra. No deixe os documentos pegarem p em uma
prateleira; use a informao para juntar um sumrio e uma anlise
escrita para distribuio entre os participantes. Isso pode ser feito
em uma semana de sesses.

Observaes esperadas:
As observaes geradas pelos participantes no devem causar
nenhuma surpresa para os organizadores e coordenadores do
programa e administradores da organizao.
Pontes fortes incluiro a sabedoria e experincias aprendidas pela
equipe. Algumas de suas habilidades podem ser valiosas para
manterem o mesmo ritmo, mas pode ser um problema ao se fazer
mudanas organizacionais ou no programa. Por exemplo, um programa
de resposta emergencial precisa ter pessoas altamente qualificadas e
com experincia em gesto e logstica, assim como tomarem decises
baseadas em clculos demogrficos, dentre outros, representando
vtimas ou grupos.
Esse talvez possa ser um ponto forte se o membro da equipe capaz
de transferir essas habilidades com clculos para os beneficiados. No
entanto, pode ser uma fraqueza a converso de um programa para um
onde as decises precisam ser feitas pelos beneficiados, e no pela
agncia de assistncia.

No geral, se a equipe tem capacidade para aprender a como passar aos

outros as habilidades que possuem, e aprender como liberar o controle
e as funes coordenadas da agncia, ento haver mais
oportunidades para a agncia em converter-se de uma metodologia de
caridade para uma metodologia de empoderamento. Algumas pessoas
da equipe no sero capazes de mudar suas atitudes, habilidades e
mtodos. Neste caso, melhor que elas se mudem para outra
organizao de caridade, ou para um outro lugar onde a organizao
opera com uma resposta emergencial.
Se muitas pessoas na equipe no so capazes de mudar, ento a
deciso da agncia pode ser encerrar as operaes onde a resposta
emergencial no mais necessria, e permitir que o programa de
empoderamento de outra agncia se instale no local. E, ento, se
mudar para outro local onde os pontos fortes da organizao so mais
necessrios. Gerentes, planejadores e administradores devem prestar
muita ateno na produo de uma sesso POFA para tomar decises
se devem se converter, fechar, continuar como antes ou se mudar
para outro lugar.

Concluso:
Uma sesso POFA um processo de grupo participativo que produz um
material valioso para o planejamento anual ou para decidir uma maior
transformao no programa. O seu poder est na fonte de Informao
equipe, voluntrios, beneficiados e/ou stakeholders (as partes
interessadas) e feito para se criar um ambiente no-ameaador
para conseguir materiais que talvez no apaream em outras
situaes.
O conjunto de observaes sobre Pontos fortes, Oportunidades,
Fraquezas e Ameaas deve ser agrupado e analisado para remover
duplicao e conseguir informaes que possam ser teis na produo
de uma Viso que proporcionar uma direo prtica para uma

organizao (seus voluntrios, stakeholders, empreendimento

organizacional e programa) que pode ser contemplado com uma
transformao maior, ou desejos de se basear na experincia e viso
dos anos passados os anos que viro.

Um workshop de POFA: