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13/09/2012

ENG09046
Tera-feira, das 16h30 s 18h10
2012

Definio de Cultura
Conjunto de tcnicas, memrias e
informaes compartilhadas e
repassadas de gerao em gerao,
desempenhando papel ativo no
rearranjo do sistema de informaes
culturais dos indivduos (S, 2005).

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Definio de Cultura
Cultura (...) aquele todo complexo
que inclui conhecimento, crena, arte,
moral, direito, costumes e outras
capacidades e hbitos adquiridos pelo
homem como membro da sociedade
(TYLOR, 2005).

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Cultura Organizacional

Cultura organizacional um sistema de


valores compartilhados pelos seus
membros, em todos os nveis, que
diferencia uma organizao das demais.

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Cultura Organizacional

Representa as normas informais e no


escritas que orientam o comportamento
dos membros de uma organizao no diaa-dia e que direcionam suas aes para o
alcance dos objetivos organizacionais.

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Cultura Organizacional

Segundo Prahalad e Hammel (1995), a


cultura organizacional pode ser entendida
como a gentica corporativa e sua
conseqente influncia como fator
facilitador ou de resistncia, nos
processos de mudana.

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Processo de criao da cultura


Dirigentes

Filosofia
dos fundadores

Critrios
de seleo

Cultura
organizao

Socializao

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O que compe a Cultura Organizacional

Misso: d propsito e direo empresa;

Adaptabilidade: disposio para aprender e


capacidade de gerar mudana, com foco no
cliente;

Envolvimento: a misso s tem sentido


quando todos esto em sintonia e envolvidos,
de tal modo que se sintam meio donos da
empresa e, portanto, responsveis por ela;

Coerncia: integrao interna, coordenao,


controle que levam produo do bem ou
servio de maneira diferenciada.

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Classificao da cultura
organizacional

Forte: valores essenciais bem definidos


e amplamente compartilhados, maior o
impacto positivo das lideranas sobre o
comportamento dos funcionrios e turn
over controlado.

Fraca: os valores essenciais esto


equivocados e se chocam com os valores
adotados pela maioria, menor o grau de
comprometimento com eles.

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Classificao da cultura
organizacional

Aberta: estimula os riscos, apoiadora,


humanstica, orientada para a equipe, de
fcil convivncia e voltada para o
crescimento;

Fechada: estruturada,
orientada para a tarefa, individualista,
tensa e voltada para a estabilidade.

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Focos da Cultura Organizacional


Inovao e assuno de riscos: o grau em que os funcionrios so
estimulados a inovar e assumir riscos.
Ateno aos detalhes: o grau em que se espera que os funcionrios
demonstrem preciso, anlise e ateno aos detalhes.
Orientao para os resultados: o grau em que os dirigentes focam mais os
resultados do que as tcnicas e os processos empregados para seu alcance.
Orientao para as pessoas: o grau em que as decises dos dirigentes levam
em considerao o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da
organizao.
Orientao para as equipes: o grau em que as atividades de trabalho so
mais organizadas em termos de equipes do que de indivduos.
Agressividade: o grau em que as pessoas so competitivas e agressivas em
vez de dceis e acomodadas.
Estabilidade: o grau em que as atividades organizacionais enfatizam a
manuteno do status quo em contraste com o crescimento.

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Saberes corporativos
Srour (1998) identifica quatro campos de saber
para anlise da cultura nas organizaes:

Saber ideolgico evidncias doutrinrias, nodemonstrveis, retricas;

Saber cientfico evidncias explicativas,


demonstrveis, know-why;

Saber artstico expresses estticas;

Saber tcnico procedimentos, regras


operatrias, know-how.

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Dinmica
Comparar

trs empresas de um
mesmo segmento a partir da anlise
da sua cultura corporativa (atividade
em grupo, 30 minutos).

Opes:

aviao; compras coletivas;


tecnologia; lojas de departamento
(foco vesturio); alimentao (foco
fast food)

Entregar

em aula

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Princpios
Trabalhando sempre com integridade
Impacto positivo
Compromisso contnuo
Promulgando nossas aspiraes

Trabalhando com outros:


queremos trabalhar com
fornecedores que tm
valores semelhantes aos
nossos e que trabalhem com
os mesmos padres que ns
trabalhamos.
Nosso cdigo de parceiros
de negcios, alinhado ao
nosso prprio cdigo, consiste
em dez princpios,
abrangendo integridade nos
negcios e responsabilidades
relacionadas a funcionrios,
consumidores e meio
ambiente
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Misso
Trabalhamos para criar um futuro
melhor todos os dias. Ajudamos as
pessoas a se sentirem bem, bonitas
e a aproveitarem mais a vida com
marcas e servios que so bons
para elas e para os outros.

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Trabalhando com os
outros
Em todas as nossas atividades
tentamos envolver os stakeholders
para que nos auxiliem a: identificar
questes que meream a nossa
ateno, direcionar os nossos
relatrios e dar feedback em reas
de atividades especficas.
Trabalhar em parceria
fundamental para o
desenvolvimento e o cumprimento
de alguns de nossos principais
compromissos, relacionados
sustentabilidade.
Nossos parceiros atuam como
redes de contato para transformar
iniciativas prticas em aes
concretas.
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Braskem

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Cultura
Empresarial
A Tecnologia
Empresarial
Odebrecht, filosofia
criada pelo fundador
da Organizao
Odebrecht
(controladora da
Braskem), Norberto
Odebrecht, orienta a
forma de atuao da
empresa.
valorizada por seus
Integrantes e
aplicada em benefcio
do desenvolvimento
da companhia, pelo
acesso ao
conhecimento,
experincia e
relacionamentos.
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Por que importante entender


a Cultura Organizacional?

Aceitar a sua existncia, compreender


os seus meandros, entender como ela
criada, sustentada e aprendida pode
melhorar a sua capacidade de
sobrevivncia na empresa, alm de
ajud-lo a explicar e prever o
comportamento dos colegas no
trabalho. (Portal Administradores)

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Indicadores da cultura
organizacional

Iniciativa individual: nvel de


responsabilidade, liberdade e
independncia das pessoas;
Tolerncia ao risco: nvel de
encorajamento da agressividade,
inovao e riscos;
Direo: clareza em relao aos
objetivos e expectativas de
desempenho;

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Indicadores da cultura
organizacional

Integrao: capacidade de unidades da


empresa trabalharem de maneira
coordenada;

Contatos gerenciais: disposio dos


gerentes para fornecer comunicaes claras,
assistncia e apoio aos subordinados;

Controle: volume de regras e regulamentos


e de superviso direta que se usa para
supervisionar e controlar o comportamento
dos empregados.

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Indicadores da cultura
organizacional

Identidade: grau de identificao das


pessoas com a organizao como um
todo, mais que com seu grupo imediato
ou colegas de profisso;
Sistema de recompensa: associao
entre recompensas e desempenho;
Tolerncia ao conflito: grau de abertura
para a manifestao de conflitos e
crticas;

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Nveis de percepo da
cultura organizacional

Valores
expressos

Premissas
bsicas
Figura 1: Iceberg representando nveis de percepo da cultura organizacional
Fonte: Sathe (1985)

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Imagem: Google Images (2012)

Cultura
manifestada

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Nveis de percepo da
cultura organizacional

Cultura manifestada: ambiente construdo


da organizao, arquitetura, layout, a
maneira de as pessoas se vestirem, padres
de comportamento;

Valores expressos: como as pessoas


daquela cultura explicam o nvel
manifestado. a explicao da cultura por
ela mesma;

Premissas bsicas: so os fundamentos da


cultura. Pressupostos que determinam como
os membros de um grupo percebem, pensam
e sentem.

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Aspectos mais favorveis da


cultura organizacional

Define fronteiras, ou seja, cria distines


entre uma organizao e outras;

Proporciona senso de identidade aos


membros da organizao;

Facilita o comprometimento com algo


maior do que os interesses individuais de
cada um.

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Aspectos menos favorveis da


cultura organizacional

Barreira a mudanas

Barreira a diversidade

Barreiras s aquisies e fuses

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Processo de manuteno
da cultura
Prticas
Aes

de seleo de pessoal.

dos dirigentes.

Mtodos

de socializao.

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possvel mudar a
cultura organizacional?

Para que a organizao possa sobreviver e


se desenvolver, para que existam
revitalizao e inovao, deve-se mudar a
cultura organizacional.

Revitalizao e a inovao so fatores


importantes para as empresas, e de certo
modo s se consegue isso mudando a
cultura da organizao (KISSIL, 1998).

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Como mudar a
cultura organizacional

Clareza de objetivos, valores e princpios:


todos funcionrios devem ter acesso aos seus
objetivos, ter definidos os valores e princpios,
sendo relembrados periodicamente.

Imagem de produtos e servios: grau em que


os vrios pblicos (internos e externos)
percebem a qualidade dos produtos e servios
oferecidos. No basta o cliente externo ter
percepo da empresa, mas tambm os
funcionrios a "venda" interna muito
importante.

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Como mudar a
cultura organizacional

Integrao e comunicao: comunicao


flexvel, entre subordinados e gestores. A poltica
de "portas abertas" deve ser incentivada pelos
gestores at se tornar comum na organizao.

Abertura a novas ideias: dinamicidade, est


atenta s mudanas, tem senso de
oportunidade, estabelece objetivos arrojados,
lder de tendncias e cria um ambiente
motivador.

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Como mudar a
cultura organizacional

Aprendizado: A empresa estimula e proporciona


oportunidade de desenvolvimento profissional para os
funcionrios. A empresa no passa da fase de apenas
cobrar qualificao do quadro funcional, mas passa a
incentivar.

Critrios para recrutamento, seleo, promoo de


empregados: os tipos de pessoas que so contratadas
e os que tm sucesso so aqueles que aceitam e
comportam-se de acordo com os valores da organizao

Desempenho profissional: trabalho estimulante


para os funcionrios e oferece desafios profissionais,
possibilidade de crescimento e valorizao pessoal.

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Para pensar

Design Thinking>> a cultura de design


(projeto) nas organizaes

A Sustentabilidade na cultura
organizacional

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Exerccio

Escolher e discutir os aspectos da cultura organizacional


da empresa em que vocs esto estagiando.
1. Quais so as caractersticas da cultura organizacional da
empresa? Detalhar.
2. Como a cultura organizacional da sua empresa se classifica
(forte vs fraca; aberta vs fechada). Explicar.
3. Dentro da cultura da sua empresa como o relacionamento
com superiores e subalternos?
4. Qual o foco da cultura da empresa?
5. Quais os principais saberes da empresa?
6. Definir os nveis da cultura na empresa
7. A empresa tem preocupao com a gesto de design e
sustentabilidade?

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Referncias

KISSIL, Marco. Gesto da Mudana Organizacional. Instituto para


Desenvolvimento da Sade / Universidade Federal de So Paulo, Faculdade de
Sade Pblica. Srie Sade e Cidadania, v. 4, So Paulo, 1998.
MAMEDE, A. A. C. A influncia da Cultura Organizacional nos Processos de
Mudana. Disponvel em:
<http://www.biblioteca.sebrae.com.br/bds/bds.nsf/4AD4782E13B055CB03256
EF600506F48/$File/NT00090F7A.pdf>. Acesso em maro 2012.
PORTAL ADMINISTRADORES. Disponvel em:
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/o-que-e-culturaorganizacional/46093/. Acesso em maro de 2012.
PRAHALAD, C. & HAMEL, G. Competindo pelo Futuro. Rio de Janeiro: Campus,
1995.
SATHE, V., Culture and Related Corporate Realities. Homewood, IL,1985.
SROUR, Robert H. Poder, cultura e tica nas organizaes. Rio de Janeiro:
Campus, 1998.
TYLOR, E. Primitive Culture, 1871 apud LARAIA, ROQUE B. Cultura Um
Conceito Antropolgico. Rio de Janeiro, Jorge Zahar Editor, 1992.
Empresas: Unilever, Braskem, Petrobrs

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