Professor Renato Lacerda, Grancursos, Gesto de Pessoas e Aprendizagem Organizacional em Exerccios

GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES MPU

Professor: Renato Lacerda
QUESTES DO CESPE
Teorias Motivacionais
(Cespe / Detran 2009) Julgue os itens a seguir, acerca
de motivao e satisfao no trabalho.
1) Polticas da empresa, salrios e condies de
trabalho so fatores higinicos ou de satisfao no
trabalho. Esses pressupostos esto de acordo com a
teoria desenvolvida por McGregor, denominada teoria
Y.
2) Valncia, na teoria da expectncia de Vroom, est
relacionada fora de atrao de um resultado
almejado por um indivduo.
3) Na abordagem motivacional de estabelecimento
de metas, h um ciclo motivacional que inclui valores
pessoais, as prprias metas, os feedbacks
provenientes da auto-avaliao e da avaliao de
gerencial e o desempenho das aes relacionadas s
metas.
4) (TCU 2008/ Analista) Conforme a teoria da
hierarquia das necessidades de Maslow, por serem as
necessidades da base da pirmide de hierarquias as
nicas que realmente produzem motivao para o
trabalho, as recompensas oferecidas aos empregados
devem ter sido de natureza monetria.
5) (Cespe / INCA 2010) A teoria motivacional da
equidade reconhece que os indivduos julgam a
quantidade absoluta de suas recompensas
organizacionais, no s pelos seus esforos, mas
tambm pela recompensa obtida pelos outros em
face dos insumos por eles empregados.
6) (Cespe / INCA 2010) Considere que um gestor de
pesquisas de determinado rgo governamental da
rea de sade, em vez de se esforar para solucionar
problemas e definir novas metas mais desafiadoras,
idealiza ser influente e controlar os outros integrantes
da sua unidade. A sua preferncia atuar em
situaes competitivas voltadas para o status, e ele se
preocupa mais com o prestgio decorrente dos
resultados e da influncia sobre os outros. Com base
na teoria das necessidades de McClelland, esse
indivduo possui a necessidade de afiliao como a
mais preponderante.

7) (CESPE/BANCO AMAZNIA 2009) Se o gerente de

uma agncia bancria com 35 funcionrios do quadro,
10 terceirizados e 5 estagirios adotar uma postura
nica como forma de motivar seus colaboradores,
essa conduta estar de acordo com os pressupostos
da teoria de Maslow.
8) A preocupao do gerente de uma agncia bancria
com a salubridade do ambiente de trabalho identificase com os aspectos motivacionais propostos na teoria
de Herzberg.
9) A implantao de um novo plano de remunerao
que contemple um aumento substancial no salrio
dos
colaboradores de uma organizao vai ao encontro
dos fatores extrnsecos propostos na teoria de
Herzberg.
10) A adoo de um controle rigoroso por parte de
um gerente sobre seus colaboradores, por entender
que estes so desmotivados e dependem de uma
liderana forte, identifica-se com os pressupostos da
teoria X proposta por Douglas McGregor.
11) Na atualidade, inexiste situao que comporte a
aplicao da liderana autocrtica no mbito de uma
organizao, pois essa uma teoria sem aplicabilidade
prtica.
(CESPE/AGU 2010) Ao assumir a gerncia de
qualidade de uma organizao, Maria pretende criar
uma auditoria de processos gerenciais, que avaliar a
conformidade das atividades desenvolvidas pelos
diversos setores componentes da organizao. Para
compor sua equipe, Maria decidiu recrutar
pessoalmente cada colaborador, por meio de seleo
externa, pois acredita que, de modo geral, as pessoas
no so responsveis e no gostam de trabalhar.
Visando atrair colaboradores para o cargo, ela
oferecer as melhores gratificaes financeiras da
organizao. Os futuros auditores de processos tero
uma rotina muito bem delineada e sero avaliados
semestralmente pelas chefias imediatas. Os aspectos
da avaliao julgados deficientes sero objeto de
capacitaes.
Com referncia a essa situao hipottica e ao tema
por ela evocado, julgue os prximos itens.
12) O indicador de necessidade de treinamento
utilizado pela gerncia de qualidade um indicador a
priori.

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13) Maria, em termos de liderana, se pauta na teoria

X de McGregor.

caso, forte ligao com o conceito de justia

procedimental.

14) Maria utiliza como motivador o atendimento das

necessidades mais elevadas da pirmide de Maslow.

(CESPE/SAD PE 2009) O novo diretor de recursos

humanos (RH) de uma secretaria implementou uma
srie de novas aes, visando motivar os servidores.
Por exemplo, aumentou o salrio dos colaboradores
que exercem cargos gerenciais; instituiu rigoroso
controle de horrio de entrada e sada dos servidores;
e fixou gratificao de desempenho atrelada a metas
a serem cumpridas de forma que apenas os que
alcanarem plenamente suas metas recebero 100%
da gratificao.

15) A tcnica de recrutamento a ser adotada por

Maria minimiza o surgimento do princpio de Peter.
16) A avaliao de desempenho por incidentes
crticos se baseia na avaliao dos aspectos normais e
recorrentes das atividades desenvolvidas em uma
organizao.
17) (CESPE/IGEPREV 2005) A teoria das necessidades
de Herzberg considera que os fatores que levam
satisfao no trabalho no so separados e distintos
daqueles que levam insatisfao, ou seja, quando
um gerente melhora o nvel das condies de
trabalho, significa que os seus empregados estaro
mais motivados.
18) Joo, empregado ativo na portaria de um clube
de recreao infantil, alm de atencioso com as
crianas, extremamente prestativo com os pais
dessas crianas. Nessa situao, segundo a teoria
motivacional de McGregor, Joo enquadra-se nas
pressuposies da teoria X: empregado que v o
trabalho como sendo to natural quanto o descanso
ou lazer; pessoa comum que pode aprender, aceitar e
at procurar responsabilidades.
19) (CESPE/SEFAZ ES 2009) D-se o nome de coaching
ao processo de influncia que afeta a interpretao
dos eventos pelos seguidores, a escolha dos objetivos
do grupo, a organizao das atividades para o alcance
dos objetivos, a manuteno das relaes de
cooperao e esprito de equipe e a obteno de
apoio de pessoas exteriores ao grupo ou
organizao.
20) A liderana situacional baseia-se na inter-relao
entre o comportamento do lder voltado para a tarefa,
o comportamento do lder voltado para o
relacionamento e a capacidade e a disposio dos
subordinados para realizarem as tarefas (maturidade).
21) Segundo a teoria da expectncia, a fora
motivacional de uma pessoa produto das seguintes
variveis: valncia, expectncia e instrumentalidade.
22) Na teoria da equidade, a estimulao do motivo
de justia ocorre quando o profissional percebe um
desequilbrio na produo de seus insumos e
resultados relativamente aos dos outros. H, nesse

23) Pressupondo que o salrio a primeira

necessidade a ser considerada para motivar uma
pessoa, esse diretor de RH est de acordo com a
teoria da hierarquia das necessidades proposta por
Maslow.
24) Partindo do pressuposto de que a fixao de
metas visa fomentar a competio como forma de
auto-avaliao, esse diretor de RH est de acordo com
o que a teoria de David McClelland chama de
necessidades de realizao.
25) Esse diretor de RH est de acordo com a teoria da
hierarquia das necessidades proposta por Hezberg,
uma vez que ele pressupe que salrio o primeiro
fator a ser considerado para motivar uma pessoa.
26) Partindo do pressuposto de que as pessoas devem
ser controladas e acompanhadas, pois tendem a ser
irresponsveis e desinteressadas, esse diretor de RH
est de acordo com a viso da teoria Y proposta por
Douglas McGregor.
27) O diretor de RH est de acordo com a teoria
proposta por David McClelland, pois ele parte do
pressuposto de que todos os servidores sero
motivados pela fixao de gratificao atrelada ao
atingimento de metas.
28) (CESPE/TRT17 2009) Na teoria dos dois fatores de
Herzberg, a satisfao no trabalho funo do
contedo do trabalho ou de atividades desafiadoras e
estimulantes inerentes ao trabalho. Esses fatores so
denominados fatores higinicos.
29) Na teoria motivacional de Vroom, expectncia ou
expectativa o componente da fora motivacional
relacionado ao valor que o indivduo atribui s
consequncias de uma ao.

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30) Segundo a teoria motivacional de McClelland, h

trs tipos de necessidades humanas: o poder, a
afiliao e a realizao.
31) A teoria do estabelecimento de metas elaborada
por Locke e Latham sugere que as metas orientam a
ao do indivduo por meio de quatro mecanismos:
direcionamento da sua ateno, mobilizao do
esforo para a ao, encorajamento da persistncia da
ao e facilitao do desenvolvimento de uma
estratgia de ao.
32) (CESPE/DPF 2004) Um dos vrios planos que pode
ser utilizado para se contar com pessoas motivadas na
organizao o plano de pagamento baseado em
habilidades, que pode estar relacionado teoria de
reforo, existindo ligao entre o respectivo plano e a
teoria.
33) De acordo com o que postula a teoria de liderana
situacional, o estilo de liderana mais adequado
independe da disposio dos liderados em relao
tarefa,
como
a
disposio
em
assumir
responsabilidades.
34) (CESPE/MCT 2004) Segundo a teoria de
condicionamento, todos reagiro uniformemente
quando submetidos ao mesmo reforo, no
importando as diferenas individuais.
35) Segundo a teoria de motivao ERC de Alderfer,
mais de uma necessidade pode ativar o
comportamento ao mesmo tempo.
36) Necessidades buscadas pelos indivduos na
organizao no so, de acordo com Maslow,
organizadas de modo hierarquicamente seqencial.
37) O fator segurana no emprego representa
instrumento fundamental e praticamente suficiente
para a satisfao motivacional; com a estabilidade, o
indivduo estar motivado no apenas para ser
eficiente, mas para alcanar os resultados desejados
pela organizao.

40) Programas de remunerao varivel, como bnus,

no servem como incentivo para a obteno de
melhor desempenho dos empregados, em razo da
incerteza quanto ao montante que o indivduo
receber pelo seu trabalho.
41) A teoria da expectativa de Skinner, uma das
principais teorias motivacionais, enfoca as relaes do
esforo com o desempenho, do desempenho com a
recompensa e o valor dessas recompensas para o
indivduo.
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E

Avaliao do Desempenho, Recrutamento e Seleo

1) (CESPE/SEBRAE 2008) Com o desenvolvimento da
teoria administrativa, a avaliao de desempenho
evoluiu das metodologias de controle para processos
que consideram o empregado e o seu trabalho como
parte de um contexto organizacional e social mais
amplo.
2) O modelo de avaliao de desempenho evoluiu do
foco unilateral, em que o chefe diagnostica os pontos
fortes e fracos do subordinado, para outros modelos,
em que chefe e subordinado discutem em conjunto o
desempenho deste ltimo.

38) (CESPE/ANATEL 2004) Segurana e estima so

necessidades de ordem mais elevada, que tendem a
ser mais bem atendidas por recompensas intrnsecas
que por recompensas extrnsecas.

3) A avaliao 360 prope a utilizao de mltiplas

fontes; nela, o empregado avaliado por diversos
atores envolvidos no trabalho, como clientes, pares,
chefe e subordinados.

39) Alderfer, em sua teoria ERC existncia,

relacionamento, crescimento , contrria teoria de
Maslow, no acredita que mais de uma necessidade
possa funcionar como motivadora simultaneamente.

4) A gesto de desempenho deve ser vista como um

processo resultante de duas etapas planejamento e
avaliao. Esse modelo constitudo por fases
seqenciais e interdependentes.

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5) A gesto de desempenho deve se restringir ao

empregado, no nvel individual, pois nesse mbito
que o trabalho efetivamente realizado.

16) Empowerment a criao do poder decisrio para

os chefes de uma organizao ou o fortalecimento do
poder que eles detm.

6) O gerenciamento eficaz do desempenho envolve o

acompanhamento do alcance dos resultados, em
detrimento dos recursos necessrios a sua realizao.

17) Coaching consiste em processo diretivo de

desenvolvimento de pessoas que inclui o
aconselhamento e a orientao para desenvolvimento
de carreira profissional.

7) Um papel da rea de gesto de pessoas atuar

como um facilitador de cada etapa envolvida nesse
processo.
8) O papel da chefia na gesto de desempenho se
limita a avaliar os resultados do trabalho de acordo
com o que foi estabelecido.
9) Os resultados da etapa de avaliao do
desempenho devem ser utilizados pelas diversos
subsistemas de gesto de pessoas da organizao,
para preservar o sentido de gesto.
10) Para avaliar os colaboradores de sua organizao,
mensurando diversos aspectos do desempenho
desses colaboradores em quesitos como regular, bom
e excelente, o gerente de RH pode utilizar o mtodo
denominado escala grfica.
11) O gerente de RH que pretende evitar o efeito halo
deve utilizar mtodos de avaliao de desempenho
como a comparao binria e a escala grfica.
12) O gerente de RH que busca garantir o sucesso na
execuo do treinamento dever atentar para fatores
como: qualidade e preparo dos instrutores e
adequao do programa de treinamento s
necessidades da organizao.
13) Ao adotar um processo decisrio na seleo de
pessoal,
embasado nas caractersticas negativas de um cargo,
o gerente de RH dever elaborar um perfil
profissiogrfico utilizando a tcnica de incidentes
crticos.
14) O gerente de RH que busca adotar um processo
decisrio na seleo de pessoal para um cargo
inovador e que nunca foi pensado dever elaborar o
perfil profissiogrfico utilizando a tcnica de hiptese
de trabalho.
15) Para evitar a ocorrncia do princpio de Peter, o
gerente de RH deve utilizar o recrutamento interno.

18) Fortalecer as carreiras voltadas para atividades

operacionais e de apoio geral uma das prioridades
em termos de organizao de recursos humanos no
setor pblico.
19) Diferentemente do que alguns tericos defendem
em termos de avaliao de desempenho, uma das
polticas de recursos humanos que esto sendo
almejadas no setor pblico a de se disseminarem os
sistemas de avaliao de desempenho, associando a
esses sistemas incentivos monetrios e progresso de
carreiras.
20) Uma das tendncias em termos de contratao de
servidores pblicos, por intermdio de concursos
pblicos, se privilegiar a criao e reorganizao de
carreiras voltadas para atividades tpicas de Estado,
em detrimento de cargos que suas atividades no so
desempenhadas diariamente ou de perfil com
atribuies que possam ser substitudas por
mquinas.
21) Uma das metas a serem perseguidas em termos
de poltica de remunerao dos servidores pblicos
garantir a criao de mecanismos de indexao
inflao passada.
22) A utilizao de escalas grficas indicada para o
rgo pblico que pretenda evitar a ocorrncia do
efeito halo durante o processo de avaliao.
23) A tcnica de avaliao de desempenho por
escolha forada tem como vantagem no requerer
treinamento dos avaliadores para sua aplicao.
24) A avaliao de desempenho por pesquisa de
campo possui custo operacional elevado e tem
processo lento com pouca participao do avaliado.
25) O mtodo de avaliao de desempenho de uma
carreira que obriga o avaliador a s conceder
avaliao mxima a um percentual limitado de
servidores denominado mtodo de distribuio
forada.
26) Alm da avaliao de desempenho, a gesto de
desempenho compreende o planejamento dos

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objetivos a serem perseguidos pelo grupo de

servidores, e, posteriormente, a entrevista de
avaliao em que se d o feedback de todo o
processo.
27) 116 O recrutamento externo ideal para
situaes de estabilidade e pouca mudana
organizacional.
28) Caso a organizao adote como poltica de
seleo a utilizao de entrevistas diretivas, fica
definido o tipo de respostas desejadas, mas no so
especificadas as questes.
29) Um dos mtodos utilizados no processo de
seleo a entrevista pessoal, que se caracteriza
como uma tcnica objetiva e com tempo de durao
improrrogvel, para no comprometer a igualdade de
condies dada aos candidatos.
30) O ajustamento do novo empregado cultura
organizacional da empresa um dos objetivos a ser
perseguido na etapa de orientao das pessoas.

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