ASPECTOS GERAIS SOBRE O DIREITO DO TRABALHO

1. BREVE HISTRICO

2. CONCEITO:

O direito do trabalho um sistema jurdico permeado por institutos, valores,

regras e princpios que regulam as relaes de empregadores e trabalhadores e
de ambos com o Estado, para efeitos de proteo e tutela do trabalho
(adaptado: Eugnio Lopes Borjara).

No incio o direito do trabalho no era chamado assim, j foi chamado de

direito social (que podem ser muitos), direito industrial (o trabalho no se
limita apenas indstria, mas pode ser a qualquer ramo).

a. CORRENTE SUBJETIVA:

Tem como foco a anlise dos sujeitos envolvidos na relao trabalhista e essa
corrente reala a condio do empregado como a parte mais fraca da relao
do ponto de vista econmico. Nesta corrente o direito do trabalho o ramo do
direito que tem por objetivo transformar o sujeito jurdico mais fraco no sujeito
jurdico mais forte. O conceito desta corrente est equivocado na limitao aos
envolvidos na relao.

b. CORRENTE OBJETIVA:

Esta corrente defende que o direito do trabalho um conjunto de normas

jurdicas que visam tutelar o trabalho subordinado. Esta corrente tambm
peca pela incompletude ao focar apenas nas normas que tutelam a relao
trabalhista.

c. CORRENTE MISTA:

Prev a unificao entre a corrente subjetiva e a objetiva.

3. DIVISO:
a. DIREITO INDIVIDUAL:

Aquele que se preocupa com os vnculos direitos entre trabalhador e

empregador. Esses dois sujeitos esto ligados por um dos institutos mais
importantes do direito do trabalho: contrato de trabalho.

b. DIREITO COLETIVO:

Tem como foco o estudo das relaes coletivas de trabalho. Estrutura sindical,
normas coletivas, conflitos coletivos.

4. CARACTERISTICAS:
a. DIREITO TUITIVO:

Conotao protecionista. Diretamente ligado a ideia de proteo.

 b. CUNHO INTERVENCIONISTA:

uma marca muito forte do direito do trabalho a participao e interveno

do Estado. O Estado est presente seja como legislador, fiscalizador e na
resoluo de conflitos atravs do poder judicirio. Tem ligao com outras
caractersticas do direito do trabalho (ex.: limitao da autonomia da vontade).

c. CARTER COSMOPOLITA:

Se refere a ideia de que o direito trabalhista extremamente suscetvel a

implementao de normas internacionais. A influncia das normas
internacionais constante no direito o trabalho.

d. DIREITO EM TRANSIO:

Mudanas e modificaes constantes.

e. LIMITATIVO A AUTONOMIA DA VONTADE:

Promove a separao entre direito do trabalho e direito civil. Essa limitao

mais incisiva no direito do trabalho do que no direito civil, pois no direito
trabalhista deve ser observado direitos mnimos ao trabalhador.

f. TENDNCIA IN FIERI:

Se refere a tendncia expanso em dois pontos de vista.

O primeiro expanso pessoal: ao longo do tempo cada vez mais pessoas

foram abarcadas pelos direitos do trabalho (ex.: empregados rurais e
domsticos).

O segundo est relacionado intensidade: alm de ser observado um

crescimento no aumento do nmero de trabalhadores, tambm aumentou a
intensidade de proteo de segmentos que j eram abarcados pelo direito do
trabalho (ex.: trabalhadores domsticos. Antes da regulamentao tinham
apenas 15 direitos garantidos e aps a regulamentao passaram a ter 30).

g. CARTER SOCIALIZANTE:

O direito do trabalho possui uma conotao coletiva e social muito forte. O

Estado sai da condio de inercia e passa a produzir condio social e coletiva
para os trabalhadores atravs dos direitos e proteo ao trabalhador.

5. NATUREZA JURDICA:

Mais importante do que definir a natureza jurdica do direito do trabalho

preciso ter em mente as caractersticas basilares do direito do trabalho.

a. DIREITO PBLICO:
Defendem a tese com base no cunho intervencionista do direito do trabalho.
Normas de carter cogente, de ordem pblica. Art. 9/CLT: probe as partes de
alguma forma afastar ou renunciar a aplicao das normas de ordem pblica.

b. DIREITO PRIVADO:

A principal justificativa diz respeito ao fato do direito do trabalho se basear no

contrato de trabalho e este contrato ajustado apenas entre as partes da
relao trabalhista.

6. AUTONOMIA:

O direito do trabalho um ramo do direito autnomo. Essa autonomia

analisada atravs dos pontos de vista cientifico (produo prpria), didtico
(ensino da disciplina nos cursos de ensino superior) e legislativo (leis
excessivas para regular o direito do trabalho).

7. TENDNCIAS ATUAIS:
a. FLEXIBILIZAO:

Tem como ideia amenizar o desrespeito em relao as garantias trabalhistas

mnimas. Pois nem sempre aumentar o rol de garantia dos trabalhadores gera
melhores condies para o exerccio de sua atividade laboral, como pode ser
verificado com a ampliao dos direitos dos trabalhadores domsticos, que
acabou por transformar muitas empregadas em diaristas, tornando o vnculo
do empregado com a famlia ainda mais frgil.
 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

Ao falar de fontes, falamos de origem, dessa forma, neste tpico queremos

demonstrar o que compe este ramo jurdico chamado Direito do Trabalho.

1. FONTES MATERIAIS:

So aquelas que conferem substrato ftico ao contedo de uma norma.

Representam fatores chamados por alguns doutrinadores, de fatores pr-
jurdicos que influenciam na gnese de uma norma; que podem ser fatores
sociais, culturais, polticos ou econmicos.

As fontes materiais no possuem a forma, o corpo de uma norma jurdica; no

h a exteriorizao na forma do direito como conhecemos.

As fontes materiais funcionam como um antecedente lgico para as fontes

formais.

2. FONTES FORMAIS:

So aquelas que possuem a forma e o corpo do direito; e, devido a isso

exercem uma fora coercitiva sobre os seus destinatrios.

No so somente as leis no sentido formal, pois o direito do trabalho apresenta

muitas peculiaridades em relao s suas fontes, e, no se esgotam nas leis.

a. AUTONOMAS:

So caracterizadas pelo fato de que os destinatrios da norma participam

direta ou indiretamente da sua elaborao. Como funciona a elaborao de
contratos de trabalho, acordos coletivos.

b. HETERONOMAS:

So aquelas em que os destinatrios das normas no participam direta ou

indiretamente da sua elaborao. So as fontes advindas dos diversos braos
do estado, como a CLT, a sentena normativa.

3. FONTES EM ESPECIE

a. CF:

Dentro do direito do trabalho vislumbramos normas constitucionais que

exercem sua influncia nas mais diversas maneiras.

- Eficcia plena: no necessitam de complementao infraconstitucional,

possuem eficcia imediata.

- Eficcia contida: norma que pode ser aplicada imediatamente, todavia, h a

possibilidade de complementao atravs de leis infraconstitucionais.
- Eficcia limitada: normas que possuem aplicabilidade mediata; para que
tenham eficcia no mundo jurdico necessitam de uma lei infraconstitucional
para delimitar a sua aplicao.

b. CLT:

Consolidao das Leis do Trabalho diferente dos cdigos que so formados

por normas novas, enquanto a consolidao um compilado de normas que
j existiam e eram aplicadas desde a dcada de 1930.

o principal instrumento, mas a legislao trabalhista no se esgota com a

CLT. E ela contempla tanto o aspecto material quanto processual.

c. JURISPRUDNCIA:

Representa a aplicao do direito aos casos concretos, so fonte heternomas.

- Smulas: que representam um entendimento reiterado do Tribunal sobre

determinado assunto como um todo.

- Orientaes Jurisprudenciais OJs: so elaboradas por rgos especficos

dentro do TST. So entendimentos mais pontuais, no to amadurecidos
quanto as smulas do tribunal. Como os entendimentos das SDIs Seo de
Dissdios Individuais, ou das SDCs Seo de Dissdios Coletivos. Podem ser
vistas como inclinaes, por no terem alcanado a afirmao do
entendimento que sumulado.

- Precedentes normativos

d. TRATADOS E CONVEES INTERNACIONAIS:

So recebidos de diversas formas no nosso ordenamento jurdico. Como os

direitos dos trabalhadores tambm se encontram no rol de direitos humanos,
podem ser recepcionados como emendas constitucionais ou como normas
infra legais.

e. CONVENES E ACORDOS COLETIVOS:

So fontes caractersticas do direito do trabalho. Essa competncia para a

elaborao de convenes ou acordos coletivos, atribuda aos sindicatos, que
podem ser da categoria profissional e da categoria econmica.

A conveno coletiva uma negociao que envolve os dois sindicatos

(profissional e econmico), e possui o prazo mximo de validade de 02 (dois)
anos. Possuem eficcia erga omnes, independentemente de os trabalhadores
serem ou no sindicalizados.

Os acordos coletivos so ajustes firmados entre o sindicato da categoria

profissional (sindicato representativo dos trabalhadores) junto a uma
determinada empresa ou setor de uma empresa. Possuem eficcia inter partes.
 f. SENTENA NORMATIVA

So de autoria do TRT ou do TST. As sentenas normativas se propem a

resoluo dos chamados dissdios coletivos, ou seja, so aquelas que se
destinam a conferir uma soluo aos dissdios coletivos.

Esses dissdios coletivos so aes judiciais nas quais so partes os

sindicatos, destinadas a resolver controvrsias entre estes.

As sentenas normativas so dotadas de generalidade, de abstrao e de

impessoalidade. No so sentenas destinadas a solucionar um conflito
individual especifico.

O pronunciamento do poder judicirio dotado dessas caractersticas porque

se estender a toda uma categoria de trabalhadores.

Se os sindicatos que estiverem litigando pertencerem a circunscrio de um

mesmo TRT a competncia para editar a sentena normativa e resolver aquele
conflito ser daquele Tribunal Regional, no qual aqueles sindicatos esto
vinculados. Quando os sindicatos litigantes forem vinculados a Tribunais
Regionais distintos a competncia para editar a sentena normativa ser do
TST.

So fontes heternomas por serem editadas pelo estado, mesmo que na

soluo de um conflito entre sindicatos.

g. CONTRATO DE TRABALHO

Uma corrente minoritria defende que os contratos de trabalho no so fontes

do direito do trabalho.

Os contratos de trabalho representam uma manifestao de vontade apta a

produo de efeitos jurdicos, visto que influenciam diretamente as relaes
trabalhistas.

h. REGULAMENTO DE EMPRESA

Os regulamentos de empresa so fontes de direito do trabalho que expressam e

externam o poder diretivo do empregador.

So documentos unilaterais.

Talvez seja o principal instrumento formal atravs do qual o empregador

emana as suas diretrizes (organizar e disciplinar a prestao de servios).
Atravs dos regulamentos de empresa o empregador disciplina e organiza a
prestao de servios dos seus funcionrios.

- JUS VARIANDI: essa prerrogativa que o empregador possui para realizar

algumas modificaes unilaterais dentro do regulamento de trabalho.
Enquanto o empregador disciplina questes referentes a utilizao de
uniformes, normas gerais de condutas, pode faz-lo de forma unilateral pois
esto dentro das questes abrangidas pelo jus variandi, que pode se
manifestar de diversas maneiras. um direito do empregador, envolto por uma
srie de limitaes.

- JUS RESISTENCIAE: o empregado tambm possui instrumentos a sua

disposio para que possa se voltar ao exagero do empregador na utilizao de
seu jus variandi.

- RESCISO INDIRETA: a justa causa por parte do empregado. Realizado

atravs do judicirio, possuindo os mesmos direitos que lhe estariam
garantidos se fosse demitido sem a justa causa.
 APLICAO DA LEI TRABALHISTA

1. NO TERRITRIO (Art. 22 I CF)

Em regra, a legislao trabalhista se aplica em todo o territrio nacional.

O artigo 22 da CF atribui competncia privativa da Unio, legislar acerca do

direito o trabalho. Competncia privativa pode ser delegada em algumas
situaes, diferentemente da competncia exclusiva; ou seja, atravs de lei
complementar os estados podem legislar acerca de situaes especificas.

2. NO TEMPO

As leis trabalhistas no retroagem para atingir situaes jurdicas previamente

consolidadas, por tanto, operam efeitos ex nunc, a partir do momento em que
foram editadas.

Leis trabalhistas novas atingem contratos em curso. Uma lei trabalhista

quando editada no atingem situaes consolidadas, como direito adquirido.
Os contratos de trabalho so vlidos por prazos indeterminados, devido a isso,
ocorre de um contrato editado na vigncia de um ordenamento jurdico poder
ser atingido pelo estipulado pela lei nova.

3. NO ESPAO

A lei trabalhista se aplica de acordo com o local da prestao de servios.

 PRINCIPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

Os princpios exercem sua funo informativa, por informar o legislador acerca

das prioridades que devem ser seguidas no que tange o direito do trabalho.
Consequentemente, possuem a funo interpretativa que auxiliam o aplicador
a lidar com cada caso concreto, no momento da atividade jurisdicional. A
terceira funo diretiva e no se dirige especificamente a um sujeito ou a
uma atividade, possui um cunho mais geral por orientar e direcionar os
aplicadores do direito do trabalho como um todo. A funo
interativa/normativa se refere a integrao dos princpios ao ordenamento
jurdico trabalhista.

1. PRINCIPIO DA PROTEO

Tem relao direta com o carter dbio do direito do trabalho, e deixa muito
calara a inteno do direito do trabalho de promover no plano jurdico um
equilbrio que no se apresenta no plano ftico.

EQUILIBRIO: o condo de promover, no campo jurdico um equilbrio

que no se faz apresentar. Tratar de forma desigual indivduos
desiguais para, dessa forma, encontrar uma igualdade.

PRINCIPIO INDEPENDENTE? a ideia de transformar o princpio da

proteo em trs subprincpios, porque todos os princpios do direito
trabalho possuem esse vis protecionista. Se formos analisar cada um
dos princpios do direito do trabalho, chegaremos concluso que de
certa forma, o princpio da proteo pode abranger todos eles.

a. NORMA MAIS FAVORVEL

HIERARQUIA DINMICA: quando vamos definir a norma a ser aplicada

em cada caso concreto, no analisamos a noo de hierarquia sob uma
perspectiva meramente esttica/formal. Se em uma situao concreta
incidir uma norma de cunho mais benfico ao empregado, ser aplicada
independentemente da sua hierarquia formal. A constituio continua
sendo a maior referncia, de uma forma geral, o que ocorre uma forma
de promoo do equilbrio jurdico que um dos objetivos principais do
direito do trabalho.

MOMENTOS DE APLICAO: o momento jurdico, onde se utiliza a

norma mais favorvel, e deve ser observado desde a circunstncia
anterior a entrada destas normas no ordenamento jurdico.

CONFLITO ENTRE NORMAS: trata do confronto entre normas coletivas.

No caso das convenes coletivas e acordos coletivos que no
 estabelecem as mesmas condies, para determinar qual norma ser
aplicada, foram estabelecidas algumas teorias.
- Teoria da acumulao: minoritria dentro do TST. Utiliza ambas as
normas, e para decidir qual restrio ser utilizada em cada caso,
analisar-se- o mais benfico, por exemplo, se a conveno tiver uma
norma mais benfica relativa a hora extra, essa ser utilizada.
- Teoria do conglobamento: pretende indicar qual das normas a mais
favorvel sob o ponto de vista geral/global. Efetivamente eleita uma
das normas em conflito para ser utilizada, sem um aproveitamento em
partes de cada uma como ocorre na teoria da acumulao.

b. CONDIO MAIS BENFICA

Possui uma conotao ainda mais ampla que o princpio da norma mais
favorvel, pois determina que toda a circunstncia vantajosa que o empregado
goze habitualmente dentro de seu mercado de trabalho prevalece sob a
situao anterior.

Essa condio mais vantajosa passa a se revestir sob a forma de direito

adquirido, ento tambm funciona como uma espcie de parmetro, de
paradigma dentro do contrato de trabalho, onde no h a possibilidade de
retroceder em razo de algum prejuzo.

Esse princpio da condio mais benfica no trata estritamente de normas,

mas sim de qualquer condio que prevalea dentro do contrato de trabalho,
pode ser um acordo entre empregado e empregador, uma condio no
regulamento da empresa...

PREMISSAS

- Rebaixamento fere o direito adquirido

- Contrato no pode ser modificado para prejudicar o empregado: corresponde

a ideia central do princpio da imutabilidade in pejus do contrato de trabalho
(art. 468 CLT).

As vantagens adquiridas por vcio no se revestem de direito adquirido por no

estarem amparados pela classificao da condio mais benfica.

SMULA 51/TST

Trata das vantagens adquiridas em sede de regulamento de empresa.

O primeiro inciso faz uma anlise prtica da condio mais benfica. As

clusulas que alterem ou revoguem vantagens j estabelecidas, s sero
aplicadas aos empregados contratados aps essa alterao ou revogao.

c. IN DUBIO PRO OPERARIO

DUVIDA RAZOVEL
No caso de dvida razovel acerca da interpretao de uma norma deve
prevalecer o sentido que seja mais favorvel ao empregado.

AVERIGUAO DE FATOS

Nas situaes em que o juiz se depare com a necessidade de apurar fatos o

princpio do in dubio pro operrio no se aplica, basicamente por duas razes:

- Preservao da imparcialidade do juiz: o juiz no pode sair da sua condio

de imparcialidade para eventualmente manipular a averiguao desses fatos
de acordo com o princpio in dubio pro operrio.

- Critrios de distribuio do nus da prova: na sua condio de

imparcialidade o juiz deve recorrer as regras de distribuio do nus da prova,
que, dentro do processo do trabalho acabam colocando para o empregador o
nus de provar os fatos impeditivos, modificativos e extintivos de direito do
autor. Essa situao ocorre inclusive para satisfazer a situao de
hipossuficincia do empregado.

d. O MITO PROTECIONISTA

Alguns autores entendem que a ideia de proteo um mito, que no se aplica

no direito do trabalho esse carter protecionista, como Arion Sayo Romita,
uma perspectiva contrria do Maurcio Gondim que defensor da ideia
protecionista.

A ideia gira em torno da premissa de que compensar no proteger, e,

devido a isso, quando o direito do trabalho procura promover no plano jurdico
um equilbrio para compensar uma situao no plano ftico, um desequilbrio
no plano ftico, o que ocorre uma tentativa da compensao, no uma
proteo em si.

O autor recupera o sentido do instituto da compensao no direito civil, que se

opera nos casos em que as partes so credoras e devedoras ao mesmo tempo,
ento, na analogia ao direito do trabalho entende-se na verdade que o
empregado por ser hipossuficiente e desfavorecido no plano ftico atua como
credor, e a proteo jurdica vem compensar, vem equilibrar essa situao.

Para reforar sua tese, ele invoca o carter sinalagmtico do contrato de

trabalho, que compreende direitos e obrigaes reciprocas que as partes
possuem. Dessa forma, nos prendemos muito aos direitos dos empregados,
mas os empregadores na perspectiva do carter sinalagmtico do contrato
tambm possuem uma gama ampla de direitos como o poder disciplinar, de
contratar... ento devido a isso, no h necessariamente uma proteo.

Temos ento um jogo de palavras, onde o sentido dessas vantagens e

prerrogativas no se d devido a uma proteo, mas sim a uma compensao.

2. PRINCPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE

Nos informa que o direito do trabalho prioriza a anlise da pratica concreta,
ou seja, no direito do trabalho a realidade dos fatos prevalece sobre os
aspectos formais. Mais um princpio que tem como objetivo suplantar a
relao empregado e empregador, suplantar esse desequilbrio ftico.

a. PRATICA CONCRETA

Para ser empregado, o trabalhador precisa de quatro requisitos: pessoalidade,

habitualidade, subordinao e onerosidade. Se possuir essas quatro
caractersticas, o prestador de servios, por exemplo, se torna empregado. Pois
a primazia da realidade vem para proteger o empregado.

b. PREJUIZO AO EMPREGADO?

A primazia da realidade, pode ser utilizada como uma forma de prejudicar o

empregado?

Ocorre que determinados trabalhadores acabam assinando a carteira de seus

empregados no local da empresa; fato que faz com que o empregado seja
classificado como empregado domstico, todavia, resta claro que seria mais
vantajoso a este empregado ser classificado como empregado urbano, devido
aos direitos e garantias.

3. IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS (Art. 9 da CLT)

Tem relao com as prprias caractersticas do direito do trabalho,

principalmente em relao ao cunho intervencionista do direito do trabalho.
Ele anuncia que as normas do direito do trabalho so de ordem pblica e de
carter cogente, ou seja, de carter impositivo.

So os atos que tem a finalidade de impedir, de fraudar ou desvirtuar os

preceitos contidos na prpria CLT.

Alm de haver uma interveno do estado mais incisiva do que nos outros
ramos do direito do privado, a imperatividade das normas trabalhistas se
tornou um princpio relevante, pelo fato de que o direito do trabalho
entendido para muitos como a materializao do direito privado.

4. INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA

a. ART. 468/CLT

Inalterabilidade in pejus do contrato de trabalho. sabido que o direito do

trabalho no impe nenhum obstculo para as alteraes contratuais que
favoream o empregado; naturalmente, as alteraes que geram prejuzo ao
empregado possuem um tratamento mais rigoroso, de forma que o caput do
artigo 468, expe que s so lcitas as alteraes contratuais que ocorrem
por mtuo consentimento, e ainda assim, essas alteraes no podem gerar
prejuzos ao empregado.
 b. JUS VARIANDI

o poder do empregador de efetuar determinadas modificaes no contrato de

trabalho firmado entre ele e o empregado. A doutrina costuma dividir o jus
variandi em ordinrio e extraordinrio.

- Ordinrio: consiste nas chamadas alteraes circunstanciais no contrato de

trabalho do empregado. So as alteraes de menor relevncia, menos
significativas e que no provocam prejuzos ao empregado. Como a exigncia
no uso de uniformes...

- Extraordinrio: compreende aquelas alteraes que impactam efetivamente

na esfera de direitos do empregado, no so mais alteraes circunstanciais,
mas sim alteraes capazes, inclusive de gerar prejuzos ao trabalhador. Como
so alteraes de maior relevncia com o condo de gerar prejuzos, precisam
de autorizao normativa. O empregador no pode fazer uso do jus variandi
extraordinrio sem que tenha uma norma legitimando o tal.

c. ART. 468 PARGRAFO NICO E SMULA 372 TST

Em algumas situaes, a regra geral de no gerar prejuzos ao empregado pode

ser afastada.

Trata do empregado exercente de cargo de confiana, so cargos de direo, de

chefia, de assessoramento, so cargos em que a prpria fidcia, o prprio
vinculo de confiana envolvido faz com que muitas vezes a figura desse
empregado da funo de confiana se confunda com a figura da empresa,
mesmo que no seja scio ou dono. Esses empregados recebem uma
gratificao em virtude da prpria funo que exercem, pois recebem um
salrio, muitas vezes equiparados aos trabalhadores comuns alm dessa
gratificao.

O pargrafo nico do artigo 468 trata da figura da reverso que o retorno

desse empregado que exerce um cargo de confiana, para o seu cargo efetivo,
para o seu cargo ocupado anteriormente a promoo. Pois o cargo de
confiana um vnculo que no absoluto, que no precisa subsistir durante
toda a validade da relao de trabalho.

Dessa forma, o artigo fala que essa reverso no unilateral (nesse caso em
especial l-se ilcita), se apresentando como uma utilizao do jus variandi
extraordinrio permitida pela lei. Assim, o empregador pode reverter o
empregador ao seu cargo efetivo, e retirar a sua gratificao mesmo sem dar
conhecimento ao empregado; isso ocorre, porque no resciso, extino
contratual que necessita de aviso prvio.

J a smula 372 do TST fala que se esse empregado que possui o cargo de
confiana, exercer essa funo por 10 anos ou mais, caso seja revertido sem
justo motivo, tem direito a manuteno, a permanncia do valor da
gratificao na sua remunerao. Vale ressaltar que a reverso continua
autorizada, o que no se pode, retirar a gratificao.

A segunda parte da smula 372 coloca que enquanto o empregado estiver

exercendo o cargo de confiana, o valor da sua gratificao no pode ser
reduzido.

5. IRREDUTIBILIDADE SALARIAL

Em regra, o salrio do empregado no pode ser reduzido.

a. ART. 7, VI, CF E ART. 503 CLT

O inciso VI autoriza a reduo do salrio do empregado por meio de conveno

ou de acordo coletivo.

J o artigo 503 da CLT, estabelece algumas condies que, se satisfeitas,

tambm autorizam a reduo salarial. Em casos de fora maior, ou prejuzos
devidamente comprovados.

Uma grande parte da doutrina entende que o artigo 503 da CLT foi revogado
pelo artigo 7 da CF, ou seja, o fato da constituio federal autorizar a reduo
pela via do acordo ou da conveno coletiva, dispensa a obedincia de
requisitos complementares, ento entende-se que a CF abriu efetivamente o
espao para as negociaes.

b. VALOR NOMINAL

A irredutibilidade garantida somente na perspectiva nominal. Mas,

naturalmente, o valor real do salrio do empegado pode sofrer reduo, devido
a isso, feito o ajuste anual do salrio mnimo, para procurar acompanhar as
taxas de inflao e no reduzir do ponto de vista real.

6. INTANGIBILIDADE SALARIAL

Frequentemente confundido com o princpio da irredutibilidade salarial.

A intangibilidade consagra o carter alimentar do salrio, o que significa, em

regra, que o salrio no pode sofrer descontos. O empregador no pode
descontar o salrio do empregado por qualquer motivo.

Todavia, a CLT em seu artigo 462 estabelece trs situaes em que o desconto
no salrio do empregado lcito, fugindo a regra da intangibilidade salarial.
Este artigo permite descontos em trs casos:

- Autorizao em lei: como ocorre no caso da previdncia social, da justa

causa...

- Adiantamento salarial: se o empregado requer um adiantamento salarial, o

empregador, naturalmente pode efetuar os descontos sem qualquer tipo de
empecilho.
- Autorizao por norma coletiva: se uma conveno ou acordo coletivo
autoriza a possibilidade do desconto, este, passa a ser devido.

7. CONTINUIDADE DA RELAO DE EMPREGO

Prioriza a permanncia do vnculo jurdico entre empregado e empregador.

Parte do pressuposto de que ao garantir a integrao do empregado na
estrutura da empresa, garante melhores condies a este trabalhador. O cerne
para o entendimento desse princpio, que ele premia a integrao do
trabalhador na dinmica da empresa para que os vnculos se estendam pelo
tempo, e no sejam passageiros, temporrios.

a. REPERCUSSES

A doutrina estabelece que a noo desse princpio provoca repercusses

positivas para o empregado.

- Tendncia natural de elevao dos direitos dos empregados: seja pela via
legal, atravs de negociaes ou pelos prprios princpios advindos das
relaes de trabalho. Quanto mais tempo um empregado fica vinculado a um
empregador, mais direitos ele ter quando este vnculo se romper,
independente de quem tenha o rompido.

- Afirmao social do empregado: um empregado que possui um contrato

precrio, sem garantias, inclusive sobre o ponto de vista temporal, no tem o
lastro necessrio tanto jurdico quanto econmico para que ele possa se impor
no cerne das suas relaes sociais.

b. CONTRATO-REGRA (Art. 443 CLT)

Em regra, os contratos de trabalho so formados por prazo indeterminado. O

artigo 443 da CLT nos d algumas hipteses nas quais se permite que o
contrato trabalhista possua um prazo determinado.

- Transitoriedade da necessidade do servio: No caso dos servios cuja

transitoriedade autorize a pr determinao de um prazo. Como o aumento
abrupto da necessidade de funcionrios, como lojas em poca de natal.
Necessidade transitria e passageira.

- Transitoriedade da atividade empresarial: Quando as prprias atividades

empresariais so de carter transitrio, no possui carter permanente.

- Contratos de experincia: Que possuem prazo mximo de 40 dias. So os

contratos para verificar se aquele empregado se encaixa para a atividade que
se faz necessria, para verificar se cabe um contrato atemporal futuro.

- Leis especificas: De determinadas categorias profissionais, onde a prpria

profisso autoriza que o contrato de trabalho seja temporrio, como o caso
dos jogadores de futebol, dos artistas.
 c. SMULA 212

Esta smula afirma que o nus de provar a maneira como se deu o trmino do
contrato de trabalho, pertence ao empregador. Uma vez que o princpio da
continuidade da relao de emprego constitui presuno favorvel ao
empregado.

8. ALTERIDADE (Art. 2 CLT)

o artigo que define a figura do empregador, aquele que admite, que

assalaria, e que determina a prestao dos servios. Alm de conferir as
prerrogativas ao empregador, em sua parte final, o artigo estabelece que o
empregador assume os riscos da atividade econmica.

No s o empregador assume os riscos advindos das elaes de emprego. Os

riscos assumidos so riscos gerais, inerentes a relao de trabalho como um
todo.

9. IRRETROATIVIDADE DAS NULIDADES

Se h um vcio dentro de um dos elementos do contrato de trabalho, os efeitos

jurdicos pretritos sero resguardados. Se uma nulidade detectada no
contrato, quando ela for declarada, os efeitos das relaes jurdicas j
consolidadas so preservados. Ento as nulidades tambm operam efeitos ex
nunc nos contratos de trabalho.

a. FATORES

- Status quo: muito difcil dentro de uma relao trabalhista, conseguir

retornar ao status quo, ao status anterior, porque o trabalho j foi prestado, a
contraprestao j foi concedida ao trabalhador... ento ao contrrio do que
ocorre em algumas relaes cveis, difcil estabelecer novamente o status
anterior.

- Enriquecimento sem causa: a aplicao desse princpio, evita a ocorrncia do

enriquecimento sem causa do tomador de servios.

b. APLICAO RESTRITA DO PRINCPIO (Smula 363 TST)

Caso em que o princpio se aplica parcialmente, so as situaes de

empregado que ingressam em entidades pblicas sem realizar o concurso
pblico, sem cumprir a exigncia de realizao de concurso pblico, so casos
de ilicitude, no de cargos comissionados onde o concurso pode ser afastado.

A aplicao parcial ocorre porque a smula 363 garante a esses indivduos

apenas dois direitos trabalhistas: os salrios relacionados ao perodo
trabalhado, e os depsitos de FGTS relacionados tambm ao perodo
trabalhado.

c. NO APLICAO DO PRINCPIO
Ocorre quando o efeito da declarao de nulidade retroativo, no se
reconhece nenhum efeito trabalhista daquela relao devido gravidade do
erro. o que ocorre nos casos de trabalho ilcito.

Aqui a referncia aos casos em que o prprio contedo do contrato de

trabalho ilcito. Como o caso da OJ 199/SPI-1 que no reconhece qualquer
efeito trabalhista sobre as atividades de jogo do bicho.

10.ADERNCIA CONTRATUAL

Nos informa que dispositivos de naturezas diferentes tendem a compor os

contratos de trabalho de formas tambm diferentes.

a. CLUSULAS E NORMAS

Procura analisar de que forma as clusulas e as normas que so dispositivos

de natureza diferente, integram os contratos de trabalho; se a adeso
permanente, se limitada pelo tempo...

As clusulas aderem de forma mais permanente, e devido a isso, a doutrina

indica uma aderncia absoluta nos contratos de trabalho. As clusulas
podem sim sofrer alguma modificao, desde que obedeam ao artigo 46 da
CLT, visto que no podem operar em prejuzo ao trabalhador.

As normas j demonstram uma aderncia relativa nos contratos de trabalho,

porque s integram os contratos de trabalho enquanto vigorarem. No caso de
revogao de uma norma jurdica, os efeitos consolidados so preservados,
mas a norma deixa de valer com efeitos ex nunc.

b. INTEGRAO DAS NORMAS COLETIVAS

A forma como as normas coletivas aderem os contratos de trabalho era uma

discusso existente antes da CF/88. A partir dessa anlise foram
desenvolvidas trs teorias que procuraram explicar essa aderncia.
Atualmente, em virtude da smula 277 TST a teoria que prevalece a
aderncia limitada por revogao.

- Aderncia Irrestrita: Vigorava antes da CF/88 e defende que as normas

coletivas devem aderir aos contratos de trabalho de forma permanente, ento
nem o tempo nem a revogao so capazes de limitar a aderncia das normas
coletivas no contrato de trabalho. O problema dessa teoria que ela faz uma
associao da aderncia das normas das clusulas.

- Aderncia Limitada pelo Prazo: Tambm chamada de ultratividade restrita,

e vigorou at o ano de 2012. Segundo essa teoria, as normas coletivas deixam
de aderir aos contratos de trabalho no momento em que seu prazo se encerra.
Se h uma conveno coletiva que durou um ano (podem durar no mximo 02
anos), no fim desse ano, essas normas no se aplicam mais aos contratos de
trabalho sem nenhuma chance de ser utilizada. Essa teoria estava inclusa na
redao antiga da smula 277 do TST. A crtica essa segunda teoria no
sentido de que essa segunda teoria deixa os trabalhadores imersos em um
chamado vcuo normativo (um espao temporal onde o trabalhador no est
protegido por nenhuma norma coletiva). Isso ocorria porque na prtica do
cotidiano dos sindicatos quase impossvel que ao deixar de vigorar uma
norma coletiva, haja outra para lhe substituir quase que automaticamente; at
que os sindicatos discutam novas clusulas e decidam o que ser mantido e o
que ser aplicado levar um tempo at que passe a valer essa norma que
ainda no existe.

- Aderncia Limitada por Revogao: Utilizada desde setembro de 2012, vlida

at o momento. Coloca que as normas coletivas aderem aos contratos de
trabalho at que outra norma as substitua.

11.IRRENUNCIABILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS

um princpio que tem intima conexo com o princpio da imperatividade das

normas trabalhistas, isso porque os direitos trabalhistas so irrenunciveis,
no podem ser objeto de disposio por parte dos empregados, por serem
materializados em normas de ordem pblica.

Existem duas situaes mais gerais nas quais os empregados podem

renunciar seus direitos:

- Autorizao expressa: Quando a prpria CLT autoriza a renncia do direito,

como a questo do abono pecunirio, onde o empregado pode renunciar parte
de suas frias em troca de uma remunerao maior. O TST tem um
posicionamento sumulado no sentido de que se o empregado conseguir um
novo emprego enquanto est cumprindo o aviso prvio, pode renunciar o
restante dos dias.

- Indisponibilidade relativa: So direitos que no envolvem protees advindas

do prprio interesse pblico, que envolvem meramente interesses privados e
bilaterais no contrato de trabalho. No so os direitos garantidos nas
normas de ordem pblica, que so o mnimo para o empregado, mas sim
direitos de normas privadas, como a forma em que receber remunerao
(desde que no seja reduzida), como o perodo de gozo das frias.
 CONTRATO DE TRABALHO

1. RELAO DE TRABALHO VS RELAO DE EMPREGO (EC 45/2004)

Antes da EC 45/2004 que alterou o artigo 114 da CF, o direito do trabalho no

tinha muito interesse em diferenciar e estabelecer a relao entre a relao de
trabalho e de emprego, isso ocorre porque na antiga redao do artigo 114 a
justia do trabalho s era competente para solucionar os litgios entre
empregadores e empregados, e, as outras relaes de trabalho diferentes da
relao de emprego no faziam parte da competncia da justia do trabalho.

Hoje em dia a competncia da justia do trabalho no se resume mais a

soluo de lides entre o empregado e o empregador, mas sim das relaes de
trabalho como um todo. Isso no quer dizer que as relaes de emprego
tenham deixado de ser as maiores demandas da justia do trabalho.

As relaes de trabalho e de emprego apresentam uma situao de gnero e

espcie, a relao de trabalho o gnero e a relao de trabalho a espcie:
toda relao de emprego uma relao de trabalho, mas nem toda relao de
trabalho uma relao de emprego.

As relaes de trabalho que no so relaes de emprego no possuem um dos

cinco requisitos necessrios relao de emprego (habitualidade,
pessoalidade, subordinao, onerosidade). Como o trabalhador autnomo que
no possui a subordinao; o eventual que no possui a habitualidade; o
voluntrio que no possui a onerosidade.

2. DENOMINAO

Assim como a diferena entre relao de trabalho e emprego, tecnicamente

dentro dessa distino, o correto seria chamar o contrato de trabalho de
contrato de emprego. Visto que no estudo, iremos identificar o que caracteriza
o empregado e o empregador, o mais correto seria contrato de emprego. Mas a
prpria CLT chama de contrato de trabalho a relao entre empregado e
empregador.

3. CONCEITO

um negcio jurdico em que o empregado, pessoa natural, presta servios de

forma pessoal, no eventual, subordinada para o empregador, recebendo como
contraprestao uma remunerao.

4. REQUISITOS

a. PESSOALIDADE

O empregado necessariamente pessoa fsica e os servios so prestados pelo

prprio empregado. Portanto, verifica-se um contrato personalssimo ou
intuito personae.
- Substituio: No pode ser substitudo dentro da sua relao contratual, a
contratao de um outro empregado enseja a constituio de um novo
contrato, reforando o carter personalssimo.

- Contrato por equipe: Quando um grupo contratado para trabalhar em

conjunto (ex: grupo musical). So, na verdade, um conjunto de contratos
individuais, sendo preservada a relao de pessoalidade.

b. HABITUALIDADE (OU NO EVENTUALIDADE)

Informa que a prestao de servios do empregado permanente, no se

esgota em um nico ato, se repete no decurso do tempo. No se confunde com
a ideia de continuidade.

- Atividade fim?: A ideia de que este requisito s se aplica ao empregado que

pratica atividade fim equivocada.

c. SUBORDINAO

Vnculo jurdico que une empregador e empregado.

- Carter jurdico: A subordinao advm da lei (art. 2 CLT), no implicando

necessariamente uma subordinao econmica, social, tcnica e etc.
Resguardado o direito de resistncia do empregado.

- Subordinao estrutural: nesse contexto que surge a teoria da

subordinao estrutural, com o objetivo de promover uma releitura das
relaes de emprego, a partir da ampliao do conceito previsto no art. 3, da
CLT. Passa-se a analisar ento, para fins de reconhecimento do vnculo
empregatcio, a participao integrativa do trabalhador na organizao
estrutural da empresa, dispensando-se a necessidade de ordens diretas do
empregador para o trabalhador. A teoria da subordinao estrutural, que visa
superar as dificuldades de enquadramento de situaes fticas que o conceito
clssico da subordinao tem evidenciado. A subordinao, em seu vis
estrutural a que se expressa pela insero do trabalhador na dinmica da
empresa tomadora dos seus servios, independentemente do recebimento ou
no de ordens diretas, mas acolhendo, estruturalmente sua dinmica de
organizao e funcionamento. A teoria da subordinao estrutural, ainda que
recente no ordenamento jurdico brasileiro, tem se mostrado como uma
importante tendncia entre os Tribunais do Trabalho, que cada vez mais vem
analisando a realidade ftica e readequando o conceito de subordinao, para
fins de reconhecimento do vnculo empregatcio, especialmente nas aes que
envolvem trabalho terceirizado.

d. ONEROSIDADE

O empregado recebe uma remunerao em contrapartida aos servios

prestados. S deixa de ocorrer quando o empregado abre mo da
remunerao, como no trabalho voluntrio.
 5. ELEMENTOS DISPENSVEIS

No so estritamente necessrios para caracterizar uma relao de emprego.

- Exclusividade: No impede que dentro dos contratos sejam firmadas

clusulas de exclusividade, acompanhadas de uma contraprestao.

- Local de prestao dos servios: O indivduo no precisa necessariamente

prestar servios nas dependncias do prprio empregador.

6. CONTRATO DE ADESO?

A doutrina discute e diverge quanto a classificao do contrato de trabalho

como contrato de adeso, pois h quem entenda que uma relao bilateral,
ao passo que h tambm o entendimento que a composio se d por conta do
empregador. No entanto, entende-se tambm que no se pode afirmar
peremptoriamente que o contrato Guarda essa caracterstica, dependendo da
relao ftica em si.

7. ARTIGO 442-A

Este artigo que foi introduzido na CLT em 2008, coloca que no momento da
admisso de determinado empregado, o empregador pode exigir uma
experincia prvia de no mximo seis meses.

O objetivo desse artigo incentivar a contratao de pessoas que tem menos

experincia, principalmente dos jovens, que geralmente so os que possuem
pouca experincia.

criticado por alguns doutrinadores por dois motivos. O primeiro no sentido

de que ele fere a livre iniciativa do empregador. O segundo diz respeito a uma
questo de eficcia do dispositivo, ao tratar de eficcia, falamos da capacidade
do dispositivo de promover efeitos concretos nas relaes de emprego, o
problema de eficcia pertinente neste artigo se d porque na prtica muito
fcil para o trabalhador driblar a exigncia desde artigo; isso porque o
empregador pode preferir um empregado a outro sem especificar o seu motivo,
mesmo que seja a questo da experincia.

8. CARACTERISTICAS

a. CONTRATO DE DIREITO PRIVADO

Uma vez que as partes que subscrevem um contrato de trabalho so sujeitos

de direito privado, pessoas fsicas ou pessoas jurdicas de direito privado
(mesmo as empresas pblicas e sociedades de economia mista que podem ter
seus servidores regidos pela CLT, acabam caindo em um contrato de direito
privado).

b. BILATERAL
Visto que formado por duas partes (empregado e empregador), um dos seus
requisitos a pessoalidade, um contrato personalssimo. At mesmo quando
h terceirizao, a peculiaridade no diz respeito ao contrato de trabalho, mas
sim as partes envolvidas.

c. SINALAGMTICO

Porque envolve direitos e obrigaes recprocas, as partes compartilham

determinados direitos e deveres.

d. CONSENSUAL

um contrato que se aperfeioa com o consenso entre as partes,

aperfeioado a partir da manifestao de vontade das mesmas.

e. COMUTATIVO

aquele onde as obrigaes e os direitos so conhecidos desde o momento em

que o contrato ajustado. O contedo, o objeto do contrato conhecido desde
o momento do ajuste.

f. DE TRATO SUCESSIVO

Porque os direitos e obrigaes dentro deste contrato se renovam

periodicamente. O seu objeto, no se esgota a partir de um nico ato.

g. ATIVIDADE

Uma vez que seu objeto a prestao de determinado servio.

9. ELEMENTOS

Elementos no se confundem com os requisitos. Os elementos so

necessrios para a formao.

a. EXISTENCIA

Os elementos necessrios para que um contrato exista no campo jurdico so

qualificados pelos elementos de qualidade.

- Vontade: se consensual, necessita da manifestao de vontade.

- Partes: so necessrios sujeitos.

- Objeto: necessrio que haja um contedo, que est ligado a prestao de

um servio.

- Forma: no direito do trabalho no existem grandes exigncias no que diz

respeito a forma dos contratos de trabalho, exceto nas formas especiais.

b. VALIDADE
- Manifestao de vontade sem vcios: essa manifestao e vontade livre
aquela no eivada de vcios de consentimento, de erro, de dolo, de coao.

- Partes capazes e legitimas: um requisito subjetivo, que as partes sejam

capazes e legitimas. Em relao a incapacidade possumos os menores de 16
anos, salvo se trabalharem na condio de aprendizes (a partir dos 14 anos).

A emancipao representa a cessao da incapacidade civil, mas no gera

efeitos e no modifica o estudo da capacidade para o trabalho.

Em relao a legitimidade, para o direito trabalho, conceituada como um

plus em relao capacidade, porque pode ser entendida como um requisito
especifico exigido de algum que j capaz para o exerccio de determinada
relao de trabalho.

- Objeto licito, possvel e determinado: est relacionado ao prprio contedo do

contrato de trabalho, haja vista que um contrato de atividade, sendo ento, a
prestao de determinado servio. Quando falamos de objeto no direito do
trabalho, o ponto principal a questo da licitude.

Trabalho proibido vs trabalho ilcito: para o direito do trabalho, proibido

aquele que no envolve uma atividade ilcita, ou seja, possui um contedo,
uma prestao de servio, uma atividade lcita, mas que h o descumprimento
de alguma norma de proteo, no trabalho proibido aplica-se a nulidade o
princpio da irretroatividade. No trabalho ilcito, o vcio mais grave porque a
prpria atividade praticada pelo empregado ilcita, mesmo que estejam
cumpridos todos os requisitos. OJ 199.

Smula 386 TST: se deu devido a quantidade de policiais que trabalhavam

tambm para empresas privadas. Esta smula determina que se presentes os
requisitos do artigo 3 da CLT (que define a figura do empregado com os quatro
requisitos), deve ser reconhecido o vnculo empregatcio entre o policial militar
e o seu respectivo empregador, sem prejuzo da aplicao de penalidades
disciplinadas pelo estatuto da polcia militar.

- Forma prescrita ou no vedada: para que este requisito de validade seja

satisfeito, a forma dos contratos deve ser prescrita ou no vedada por lei. Pode
ser verbal ou escrito, tcito ou expresso. Em alguns casos, a ausncia da
forma escrita no contrato tem como consequncia o reconhecimento como
contratos indeterminados de acordo com o princpio da continuidade da
relao de emprego, pois a presuno ser favorvel ao empregado. A forma
no tratada com tanto rigor.

c. EFICCIA

a capacidade do contrato de produzir efeitos no mundo jurdico, em regra, se

passar pelo crivo da existncia e da validade, est plenamente preparado para
a produo de efeitos no mundo jurdico. Todavia existem dois elementos que
podem limitar a produo de efeitos em determinados contratos de trabalho:

- Condio: situao futura e incerta. As condies podem ser suspensivas ou

resolutivas. Na condio suspensiva o contrato no produz efeitos at que essa
condio se concretize, enquanto na condio resolutiva, h a produo de
efeitos at o momento em que ela se concretiza, quando os efeitos sero
cessados.

- Termo: o elemento termo est presente nos contratos com prazo

determinado.

- Elementos acidentais: esses elementos limitadores (condio e termo) so

elementos acidentais, pois no precisam necessariamente estar presentes para
que se tenha um contrato vlido que produz efeitos no mundo jurdico.

10.CLAUSULA DE CONDIES RECIPROCAS

Trata-se de uma clausula imposta por empregadores, que custeiam cursos de

qualificao para os seus respectivos empregados. uma clausula de
permanncia desse empregado que foi beneficiado com o custeio do seu curso
de qualificao. admitida especialmente por impulsionar a qualificao do
empregado, ento entende-se que valido que ele se comprometa a
permanecer trabalhando para aquele empregador por um determinado
intervalo de tempo.

Essa clusula pode exigir o comprometimento de em mdia 2 anos, por ser o

prazo mximo de um contrato com termo, e, devido a isso, muito adotado
por todos os tribunais.

muito comum que em casos de descumprimento por parte do empregado, a

empresa entre requerendo o pagamento daquele curso que fora custeado
anteriormente.

11.PROVA NO CONTRATO DE TRABALHO

a. CTPS SMULA 12 TST

O principal meio de comprovao da existncia de um contrato de trabalho a

carteira de trabalho e previdncia social CTPS. De acordo com a CLT, ela
expedida pela Delegacia Regional de Trabalho que representam rgos do
Ministrio do Trabalho em seus respectivos estados. O empregado apresenta a
CTPS ao seu empregador para que ele faa as anotaes gerais (de
remunerao, de jornada, e de condies gerais de trabalho), e devolva para o
empregado no prazo de 48 horas.

A smula 12 do TST coloca que as anotaes contidas na carteira de trabalho

do empregado geram uma presuno juris tantum, ou seja, geram uma
presuno relativa, que pode ser derrubada, elidida em caso de prova em
contrrio.

b. ARTIGO 27 4 CLT

Este artigo probe que os empregadores realizem anotaes desabonadoras da

conduta de seus empregados, que possa lhe prejudicar injustamente por uma
falta que foi cometida em situao especifica, por esta ter ficado
permanentemente registrada em sua carteira de trabalho.

c. ARTIGO 11 1 CLT

A declarao de vnculo de emprego imprescritvel.

 2 BIMESTRE

EMPREGADOS DOMSTICOS

1. AMBITO DE PROTEO

O nico do artigo 7 estabelece quais os artigos presentes nos incisos que se

estendem ao trabalhador domstico. A EC 71/2013 ampliou de forma
considervel o direito dos empregados domsticos, que incluiu 16 direitos a
mais do que estavam garantidos originalmente no artigo 7.

Dessa forma o mbito de proteo est na Constituio Federal e na Lei

Complementar 150/2015, quem seu artigo 46, revogou expressamente a lei
5859/72, que hoje em dia no faz mais parte do mbito de proteo dos
empregados domsticos.

2. DEFINIO

Consta no artigo 1 da LC 150/2015; este estabelece que o empregado

domstico toda pessoa fsica que presta servios de forma contnua, onerosa,
subordinada, pessoal, e de finalidade no lucrativa pessoa ou famlia no
mbito residencial destas, por mais de duas vezes por semana.

- A habitualidade um requisito para a caracterizao do vnculo de emprego,

e a continuidade remonta a uma prestao sem interrupo, ainda maior que
na habitualidade. Antes da LC 150/2015 havia divergncia no sentido de
continuidade, hoje em dia, h a previso da prestao de servios por mais de
duas vezes por semana.

- O empregador domstico no pode objetivar o lucro a partir dos servios

prestados pelo trabalhador, pelo empregado, sob pena de descaracteriza-lo
como empregado domstico. O artigo 7 da CLT em sua alnea a causou uma
pequena confuso na doutrina acerca da conceituao de empregados
domsticos, pois sinalizou que essa consolidao no se aplica aos
empregados domsticos, conceituando-os ao invs de fazer uma mera
remisso. Nesse conceito da CLT, o empregado domstico realiza atividade no
econmica, que representa a simples circulao de bens e servios (ao invs de
lucrativa, que a circulao de bens e servios com o objetivo de se obter
lucro).

- Famlia a reunio de pessoas visando a habitao em conjunto

independentemente do vnculo de parentesco entre as mesmas. No existem
pessoas jurdicas nessa relao. O empregado domstico no se define pela
funo que ele exerce, mas sim pela pessoa a quem ele serve.

3. LEGITIMIDADE (Art. 1 nico)

 exigida a idade mnima de 18 anos para o trabalho na condio de
domstico, de acordo tanto com a legislao brasileira quanto com a
conveno 182/OIT.

4. DIREITOS ASSEGURADOS

a. SALRIO MINIMO

A emenda constitucional 72/2013 estendeu aos empregados domsticos o

direito ao salrio mnimo mesmo aos que recebem remunerao varivel.

b. IRREDUTIBILIDADE SALARIAL

O salrio irredutvel salvo acordo ou conveno coletiva. No caso dos

empregados domsticos, por haver uma certa impossibilidade de aplicao
dessa exceo, esta no aplicada, gozando os trabalhadores domsticos, da
irredutibilidade em seu inteiro teor.

c. DCIMO TERCEIRO SALRIO (LEI 4740)

Era garantido ao domstico desde a redao anterior, e se apresenta como um

direito do empregado de receber uma remunerao extra ao final de cada ano.

O dcimo terceiro deve ser pago em duas parcelas, a primeira entre os meses
de fevereiro e novembro, e a segunda dever ser paga at o da 20 de dezembro.

d. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO (16 LC 150)

um direito do empregado de paralizao na prestao dos servios durante

um dia na semana, sem prejuzo da sua remunerao.

A semana francesa ocorre nas situaes em que o empregado acumula o

direito do repouso semanal remunerado. O TST pacificou que a adoo da
pratica da semana francesa vedada.

Este repouso semanal remunerado deve ser de preferncia aos domingos, mas
no obrigatrio que o seja.

Se o empregador no respeitar o direito ao repouso semanal remunerado, a

consequncia o pagamento do dia de repouso em dobro.

e. FRIAS (17 LC 150)

o direito do empregado de paralisar a prestao de servios durante

determinado tempo visando a garantia de sua recuperao fsica e mental.

O empregado tem direito a um perodo aquisitivo e a um perodo concessivo.

Se o empregado ingressa na relao de trabalho no dia 31 de janeiro de 2016,
os 12 primeiros meses sero chamados de perodo aquisitivo do direito s
frias, mas no usufruir desse direito imediatamente aps o trmino do
perodo aquisitivo. Aps o trmino do perodo aquisitivo, inicia-se um perodo
de mais 12 meses que o chamado concessivo, no qual o empregador deve
conceder as frias ao seu empregado.

O fracionamento, artigo 17 2, afirma que caso o empregador concorde, esse

perodo de frias pode ser fracionado em dois, com a condio de um desses
perodos tenha o mnimo de 14 dias.

O abono pecunirio o direito do empregado de negociar parte das suas frias,

o empregado domstico pode negociar 1/3 (10 dias) desse direito. O domstico
tem direito ao abono desde que comunique a sua inteno em at trinta dias
do fim do perodo aquisitivo.

f. LICENA PATERNIDADE

O perodo de licena paternidade de cinco dias.

g. LICENA MATERNIDADE

Respeita o perodo bsico de 120 dias (4 meses).

Observao: Assim como h a possibilidade de prorrogao da licena

paternidade de 5 para 20 em algumas empresas, h a possibilidade de
prorrogao da licena maternidade de 120 para 180 dias. Como os
trabalhadores domsticos no possuem esse vnculo, o perodo dessas licenas
ser de 5 e de 120 dias sem prorrogao.

h. AVISO PRVIO (23 LC 150)

Por definio a comunicao realizada pelo empregado ou pelo empregador

de que no existe mais a inteno de manuteno do vnculo empregatcio.

O aviso prvio deve ser proporcional, nas situaes em que o empregador

decide por fim nas relaes de emprego, a contagem do aviso prvio deve
contemplar o acrscimo de trs dias para cada ano de trabalho completo, com
o perodo mximo de 90 dias (empregado de 20 anos de vnculo). Nas situaes
em que o empregado decide por fim na relao de emprego, o aviso prvio ser
de 30 dias.

i. APOSENTADORIA
j. JORNADA DE TRABALHO (2, 12 , 13 LC 150)

A CF consagrou tambm para os empregados domsticos o limite de 8 horas

dirias e 44 horas semanais. Caso esse limite no seja cumprido, haver o
pagamento de horas extras com o acrscimo de 50% sob a remunerao
normal do empregado.

A lei dos empregados domsticos autoriza a aplicao do instituto da

compensao de jornada, no 4 do artigo 2. Autorizando inclusive, em seu
artigo 10 a compensao na forma 12 por 36, na qual o empregado ir
trabalhar 12 horas e ter 36 de descanso.
Controle de jornada: obrigatrio o registro do horrio de trabalho do
empregado domstico por qualquer meio manual, mecnico ou eletrnico,
desde que idneo.

Intervalo intrajornada: obrigatria a concesso de intervalo para repouso ou

alimentao pelo perodo de, no mnimo, 1 (uma) hora e, no mximo, 2 (duas)
horas, admitindo-se, mediante prvio acordo escrito entre empregador e
empregado, sua reduo a 30 (trinta) minutos. Caso o empregado resida no
local de trabalho, o perodo de intervalo poder ser desmembrado em 2 (dois)
perodos, desde que cada um deles tenha, no mnimo, 1 (uma) hora, at o
limite de 4 (quatro) horas ao dia.

Intervalo inter jornada: Entre 2 (duas) jornadas de trabalho deve haver perodo
mnimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.

k. SEGURO DESEMPREGO (26 LC)

pago pela Unio, nas hipteses de demisso sem justa causa, desde que
cumpridos alguns requisitos exigidos por lei.

O empregado domstico que for dispensado sem justa causa far jus ao
benefcio do seguro-desemprego, na forma da Lei no 7.998, de 11 de janeiro de
1990, no valor de 1 (um) salrio-mnimo, por perodo mximo de 3 (trs)
meses, de forma contnua ou alternada.

l. SALRIO FAMLIA (LEI 8213/91. ART. 65)

O salrio-famlia ser devido, mensalmente, ao segurado empregado, inclusive

o domstico, e ao segurado trabalhador avulso, na proporo do respectivo
nmero de filhos ou equiparados nos termos do 2o do art. 16 desta Lei,
observado o disposto no art. 66.

m. ADICIONAL NOTURNO (14 LC)

Considera-se noturno, para os efeitos desta Lei, o trabalho executado entre as

22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. A remunerao do trabalho
noturno deve ter acrscimo de, no mnimo, 20% (vinte por cento) sobre o valor
da hora diurna.

n. VEDAO DE DESCONTOS (18 LC)

vedado ao empregador domstico efetuar descontos no salrio do empregado

por fornecimento de alimentao, vesturio, higiene ou moradia, bem como
por despesas com transporte, hospedagem e alimentao em caso de
acompanhamento em viagem.

Descontos permitidos: facultado ao empregador efetuar descontos no salrio

do empregado em caso de adiantamento salarial e, mediante acordo escrito
entre as partes, para a incluso do empregado em planos de assistncia
mdico-hospitalar e odontolgica, de seguro e de previdncia privada, no
podendo a deduo ultrapassar 20% (vinte por cento) do salrio.

Moradia: Podero ser descontadas as despesas com moradia de que trata o

caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da residncia em que
ocorrer a prestao de servio, desde que essa possibilidade tenha sido
expressamente acordada entre as partes. O fornecimento de moradia ao
empregado domstico na prpria residncia ou em morada anexa, de qualquer
natureza, no gera ao empregado qualquer direito de posse ou de propriedade
sobre a referida moradia.

o. ESTABILIDADE GRAVDICA E LICCENA MATERNIDADE (4, 22, 25,

34 LC)

A empregada domstica gestante tem direito a licena maternidade de 120

(cento e vinte) dias, sem prejuzo do emprego e do salrio, nos termos da Seo
V do Captulo III do Ttulo III da Consolidao das Leis do Trabalho (CLT),
aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943. Pargrafo nico.
A confirmao do estado de gravidez durante o curso do contrato de trabalho,
ainda que durante o prazo do aviso prvio trabalhado ou indenizado, garante
empregada gestante a estabilidade provisria prevista na alnea b do inciso II
do art. 10 do Ato das Disposies Constitucionais Transitrias.

Aspectos tributrios: Em atendimento exigncia constitucional de

simplificao das obrigaes tributrias decorrentes da relao de trabalho
domstico, a Nova Lei do Domstico estabeleceu a criao do Simples
Domstico. Com o Simples Domstico, ser possvel, atravs de um boleto
nico, cumprir todas as obrigaes tributrias.

Contratos por prazo determinado: facultada a contratao, por prazo

determinado, do empregado domstico: mediante contrato de experincia; para
atender necessidades familiares de natureza transitria e para substituio
temporria de empregado domstico com contrato de trabalho interrompido ou
suspenso.

No caso de necessidades familiares de natureza transitria, a durao do

contrato de trabalho limitada ao trmino do evento que motivou a
contratao, obedecido o limite mximo de 2 (dois) anos.

Prescrio: O direito de ao quanto a crditos resultantes das relaes de

trabalho prescreve em 5 (cinco) anos at o limite de 2 (dois) anos aps a
extino do contrato de trabalho.
EMPREGADOS RURAIS

LEI 5.889/1973 E CONSTITUIO FEDERAL

A CLT se destina a proteo dos empregados urbanos. Todavia, a lei 5.889/73

permite a aplicao da CLT de forma subsidiaria para suprir as lacunas caso
no haja nenhuma incompatibilidade.

Os direitos do artigo 7 da Constituio Federal elenca os direitos que se

estendem tantos aos empregados urbanos quanto aos empregados rurais.

1. DEFINIO (ART. 2)

O empregado rural toda pessoa fsica que em propriedade rural ou prdio

rustico, presta servios de natureza no eventual empregador rural, sob
dependncia deste e mediante remunerao.

Mesmo alterando algumas denominaes este conceito guarda algumas

semelhanas com o conceito de empregados da CLT, visto que os quatro
requisitos tambm so identificados: pessoalidade, habitualidade ou no
eventualidade, subordinao e onerosidade.

Dessa forma devem ser analisadas as peculiaridades que identificam o

empregado como tal.

Propriedade rural ou prdio rstico: Propriedade situada em rea rural onde

se praticam atividades agro econmica. Prdio rustico, pode ser encontrado
tanto em rea rural quanto urbana. Ento, o que caracteriza o empregado
rural justamente a sua atividade fim, voltada para uma atividade agro
econmica, subordinada empregador rural (a definio de empregado rural
est intimamente ligada a definio do empregador rural). Quando se utiliza a
expresso voltada atividade agro econmica, vale ressaltar que no
necessrio que o empregado rural pratique uma atividade agro econmica,
bastando que sua atividade seja para favorecer, facilitar, auxiliar o exerccio da
atividade agro econmica.

2. EMPREGADO RURAL (ART. 3)

Empregador rural toda pessoa fsica ou jurdica, proprietria ou no, que

explora atividade agro econmica, permanente ou temporria, diretamente ou
mediante prepostos e com o auxlio de empregados.

a. ATIVIDADE AGRO ECONOMICA

a atividade fim que constitui a relao do empregado e empregador rural. Ao

analisar o empregado rural, no h como concluir que pratica apenas as
atividades estritamente rurais, como a colheita, como o plantio; os
empregados que trabalham voltados para o funcionamento do
empreendimento agro econmico, como o motorista da empresa, o que
trabalha como fiscal, o administrador da atividade rural, o motorista do trator,
tambm so considerados empregados rurais.

b. OJ 419 e 315/SDI-1

Por mais que o artigo 3 traga a definio de empregador rural, h quem diga
que esta no define completamente o empregador rural. Logo, a OJ 419 vem
reiterar que o que define o empregado rural a atividade agro econmica
praticada pelo empregador.

A OJ 315 trata da questo do enquadramento dos motoristas como

empregados rurais. Dessa forma, se este motorista auxiliar no funcionamento
da atividade agro econmica, este ser considerado empregado rural.

Estas duas OJs foram canceladas no incio de 2016, mas esse cancelamento
no ir alterar o contedo substancialmente.

At a constituio de 1988 o critrio para agrupamento dos trabalhadores

rurais era s um, a atividade preponderante do empregador. Com os
empregados urbanos, o cenrio diferente, pois a regra que o critrio de
agrupamento sindical a mesma (atividade preponderante do empregador),
mas com a previso das chamadas categorias diferenciadas pela CLT. As
categorias diferenciadas constituem um conceito que se aplica a trabalhadores
com funes to especificas, que permitem que eles se agreguem
sindicalmente com base nas atividades que eles mesmo exercem, e no com
relao a atividade preponderante do empregador.

A problemtica o fato que a constituio de 1988 equiparou para fins de

direitos sindicais os trabalhadores urbanos e rurais, permitindo que essa
exceo das categorias diferenciadas dos trabalhadores urbanos tambm pode
ser aplicada aos trabalhadores rurais. Mas continua sendo mais comum entre
os trabalhadores urbanos, tendo incidncia nos trabalhadores rurais de forma
bastante espordica.

A OJ 315 foi cancelada neste contexto porque em alguns lugares foram

identificados casos onde os trabalhadores se aproveitavam da OJ 315 para
criar categorias diferenciadas. Esse cancelamento, implica que em situaes
especificas nas quais os motoristas se adequam as condies das categorias
diferenciadas, no sero considerados empregados rurais; mas nos demais
casos, na existncia de um sindicato para protege-los, estes continuaro sendo
empregados rurais.

A OJ 419 afirma que o critrio de classificao dos empregados rurais ser

sempre a atividade preponderante do empregador, e, tambm devido a esta
situao das categorias diferenciadas, esta regra no mais absoluta, devido
ao desdobramento do cancelamento da OJ 315.

3. CONSRCIO DE EMPREGADORES RURAIS (ART. 25 A LEI 8212/91)

O consorcio de empregadores rurais est definido na lei previdenciria bsica,
como a unio de pessoas fsicas com o intuito de contratar empregados rurais.
Estes empregados realizam uma espcie de rodizio entre os seus vrios
empregadores, e, em troca possuem melhores condies de trabalho, bem
como os seus direitos garantidos. O objetivo desses consrcios a reduo da
informalidade em mbito rural, visto que muitos produtores e pessoas fsicas
ainda mantm pequenos negcios.

Esses pequenos produtores e pessoas fsicas possuam muitas dificuldades em

contratar empregados rurais e arcar com todos os direitos destes, o que
acabou acarretando uma grande informalidade no mbito dos empregados
rurais. Devido a isso, a lei buscou atravs da flexibilizao do consrcio de
empregadores rurais, reduzir a informalidade no meio rural. Esta relao, por
mais que possua vrios empregadores, ir funcionar como se houvesse apenas
um contrato de trabalho.

Dentro desses consrcios, apenas uma pessoa eleita para assinar a Carteira
de Trabalho do empregado rural, mas isso no lhe d uma responsabilidade
exclusiva, aqui, todos os membros do consrcio so responsveis pelo
empregado rural contratado. Devido a isso, o consorcio deve estar
devidamente constitudo, para que haja o controle de quantos e de quais so
os empregadores responsveis.

4. COOPERATIVA (ART. 442 NICO CLT)

Este artigo se aplica aos empregados rurais devido um entendimento

pacifico. Teoricamente a finalidade das cooperativas a promoo da
associao de pessoas com o objetivo de melhorar a prestao de
determinados servios.

Determina o artigo que no existe vinculo de emprego entre a cooperativa e o

cooperado, assim como no existe vinculo de emprego entre o cooperado e o
tomador de servios. A problemtica trazida por esse artigo, a possibilidade
de desvirtuao dos direitos trabalhistas, pois as empresas se utilizavam das
cooperativas para evitar os vnculos empregatcios.

O princpio da primazia da realidade, vem se destacando por dar razo aos

empregados que alegam fazer parte de falsas cooperativas uma vez que havia
vinculo de emprego com os quatro requisitos.

Em resumo, a cooperativa rural prevista legalmente, mas quando mascara a

existncia de um efetivo vnculo empregatcio se torna uma pratica vedada.

5. CONTRATOS DE PARCERIA

Os contratos de parceria so contratos agrrios, sem vnculo empregatcio,

onde um indivduo se apresenta como proprietrio do empreendimento rural, e
concede a outro parceiro o direito de explorao agro econmica do seu
empreendimento ou sua propriedade. quando o proprietrio por algum
motivo no deseja realizar diretamente esta explorao, e por isso, outorga
esse direito a outro parceiro.

Neste contrato, o parceiro deve ter independncia para gerir a explorao do

empreendimento, inclusive porque neste contrato as partes compartilham
riscos e lucros, dessa forma no existe subordinao nem alteridade.

6. CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO

a. CONTRATOS DE SAFRA (ART. 14)

H a possibilidade de contratos com durao determinada durante os

chamados perodos de safra, pois so perodos que compreendem o intervalo
entre o preparo do solo para o plantio e a colheita de determinada cultura.
Nesse perodo intermedirio de preparao, em virtude da necessidade de
contratao de determinados trabalhadores, a prpria lei autorizou a
contratao com prazo determinado de acordo com o contrato de safra.

Esse perodo dura em mdia de 2 a 3 meses, variando de acordo com a

matria prima da safra.

b. CONTRATO TEMPORARIO RURAL (ART. 14 A)

o contrato temporrio rural ou provisrio rural, a primeira informao, o

fato de que s pode ser utilizado por empregadores que so pessoas fsicas
(empresas rurais e cooperativas no podem se utilizar desta contratao).

Ao contrrio do contrato de safra, o contrato temporrio rural deve durar no

mximo dois meses dentro do perodo de um ano. Esses trabalhadores tem o
direito de receber a mesma remunerao proporcional dos trabalhadores
contratados permanentemente.

7. AGREGADO E TURMEIRO

O agregado um trabalhador rural que labora sem o recebimento de qualquer

tipo de remunerao sob o argumento do tomador de servios de que este
trabalhador foi encontrado em situao de abandono, bem como que agregou
o trabalhador ao seu empreendimento lhe fazendo um enorme favor. Acaba por
constituir um ilcito tanto do ponto de vista trabalhista quanto do ponto de
vista rural.

O turmeiro considerado um agenciador de trabalhadores rurais, como uma

espcie de homem de confiana do empregador, um preposto que se faz
presente nas situaes em que o empregador no pode ser fazer presente. Ele
nada mais que um empregado de confiana, uma vez que este turmeiro no
tem condies de sozinho, arcar com os riscos da atividade econmica.

8. PECULIARIDADES
a. AVISO PRVIO (ART. 15)
Em relao aos empregados urbanos, quando o empregado demitido,
durante o perodo do aviso, garantido a ele a opo de sair mais cedo do
trabalho ou de se ausentar por sete dias corridos. O empregado rural, possui o
direito de se ausentar durante um dia por semana durante o perodo deste
aviso prvio sem que haja qualquer prejuzo na sua remunerao.

b. INTERVALOS (ART. 5 1; DECRETO 73626 E SMULA 437 I TST)

Os intervalos inter jornada, assim como o dos domsticos e dos empregados

urbanos, de no mnimo 11 horas.

J no intervalo intrajornada, existem algumas peculiaridades, visto que deve

ser concedido de acordo com os usos e costumes da regio. E deixa de ter este
intervalo se trabalhar menos de 06 horas.

A smula 437 I trata das situaes em que o intervalo intrajornada

suprimido. At a edio desta sumula, se o empregador rural suprimir este
intervalo deveria pagar como hora extra o intervalo suprimido; mas com a
alterao na redao, a smula nos traz a ideia de que no caso de supresso
do intervalo intrajornada, o empregador deve pagar como hora extra o total do
intervalo intrajornada (se foram suprimidos 30 minutos, o empregador ter
que pagar uma hora inteira).

c. ALIMENTAO E MORADIA (ART. 9)

Este artigo autoriza que o empregador rural realize descontos no salrio de

seu empregado envolvendo parcelas referentes a alimentao e moradia. Este
artigo apresenta expressamente o limite para a realizao deste desconto.

A ttulo de alimentao pode ser descontado at 20% do salrio mnimo (e no

do salrio do empregado). J a ttulo de moradia, o limite tambm de 20%
sobre o salrio mnimo.

Estes descontos precisam ser autorizados pelos empregados assim como

ocorre no caso dos domsticos.

Se mais de um empregado rural residir na mesma moradia oferecida pelo

empregador, este desconto de 20% deve ser proporcional e dividido de acordo
com a quantidade de empregados que usufruem desta situao.

Nos casos em que o empregador habita imvel fornecido pelo empregador, e o

contrato sofre resciso, o empregado tem 30 dias, aps a resciso do contrato
para deixar o imvel. Se este no cumprir o prazo de 30 dias, caber o
ajuizamento de ao possessria por parte do empregador.

9. ARTIGO 11 NICO

O menor de 16 anos pode receber a ttulo de salrio mnimo a metade do que

recebido pelos maiores de 16 anos mesmo ttulo. A problemtica trazida
por esse artigo a diferenciao salarial e desobedincia a idade mnima.
 10.PRESCRIO (ART. 10)

A prescrio de dois anos aps o termino do contrato para reivindicar os

cinco ltimos anos trabalhados.

Contra o menor de idade, no corre o prazo prescricional estabelecido no

caput deste artigo.

11.REGIME DE ECONOMIA FAMILIAR (ART. 12 1 LEI 8213)

So regimes nos quais a atividade dos indivduos indispensvel para a

subsistncia da famlia, bem como para o prprio desenvolvimento familiar.
Ento, por mais que haja uma ideia patriarcal, no h esse tipo de relao ou
contratao, visto que a contratao de empregado descaracteriza o regime de
subsistncia familiar.
 TIPOS ESPECIAIS DE EMPREGADOS

1. APRENDIZ (428 E 55 CLT)

O artigo 428 define o contrato de aprendizagem que tem como protagonista a

figura do prprio aprendiz. um contrato de trabalho especial, celebrado por
escrito e por prazo determinado, no qual o empregador assegura ao empregado
inscrito em programa de aprendizagem, a formao tcnico profissional,
formao esta que deve ser compatvel com o desenvolvimento fsico e
psicolgico do aprendiz.

H uma exceo da regra geral dos contratos firmados com prazo

indeterminado. aconselhvel que o empregador firme este tipo de contrato,
principalmente por ser uma exceo, para se resguardar e ter como comprovar
a natureza deste contrato.

A formao tcnico-profissional est ligada a um contexto no qual o empregado

instigado a conciliar a prtica da sua prpria atividade com o estudo terico.

a. APRENDIZ E ESTAGIRIO

So figuras diversas, por mais que o aprendiz tenha condies especiais dentro
da CLT, ao contrrio do estagirio, pode ser considerado um empregado. O
aprendiz possui muito mais direitos que o estagirio.

b. IDADE (428 E 5 CLT)

Em regra, o aprendiz aquele indivduo maior de 14 anos e menor de 24 anos.

Esse artigo estabelece que a idade mxima de 24 anos no se aplica ao
aprendiz portador de deficincia, que possui essa idade relativizada podendo
trabalhar alm dessa idade como aprendiz.

c. PRAZO (428 E 3 CLT)

Naturalmente este contrato comporta um prazo mximo, de dois anos.

Assim como a idade mxima relativizada ao aprendiz portador de deficincia,

o prazo mximo tambm , podendo ser ultrapassado.

d. REQUISITOS (428 1)

Um dos requisitos que ele seja firmado por escrito, mas o pargrafo primeiro
traz alguns requisitos especiais.

CTPS

Frequncia na escola: o aprendiz precisa estar regulamente matriculado na

escola. Para ensino mdio a frequncia dispensada, bem como nos casos em
que a localidade no possui condies de dispor de ensino mdio, sendo
permitida a celebrao do contrato desde que ele tenha concludo o ensino
fundamental.
Inscrio no programa de aprendizagem: que fornecem o suporte terico

e. MINIMO E MAXIMO (429 E 51 DA LC 123/06)

Obrigatoriedade das empresas no que diz respeito a contratao de

aprendizes, impondo que algumas empresas mantenham em seus quadros um
nmero mnimo e um nmero mximo de aprendizes.

O mnimo dever ser de 5% e o mximo de 15% de aprendizes, calculados

sobre os trabalhadores cuja as funes demandem a formao tcnico-
profissional.

O artigo 10 do decreto 598/2005 reproduz o mnimo e o mximo, mas coloca

que a investigao dessas funes que demandam a formao tcnico-
profissional deve ser feita a partir do chamado CBO classificao Brasileira
de Ocupaes.

O SENAE e o SENAC no precisam cumprir essa cota de aprendizes porque j

possuem como objeto a formao. O artigo 51, inciso III da LC 123/2006 que
trata das microempresas e empresas de pequeno porte, dispe que estas esto
dispensadas da contratao de aprendizes.

f. JORNADA (432 CLT)

Em regra, o limite da jornada do aprendiz de 06 horas dirias, sendo

vedadas tanto a prorrogao de jornada quanto a compensao. Quando ele j
completou o ensino fundamental, a jornada ser de 08 horas por dia. Ambos
sem prejudicar a frequncia escola.

Esta jornada engloba tanto as horas que o aprendiz est trabalhando, quanto
o tempo em que eles esto participando dos programas de formao.

g. SALRIO MNIMO (428 2 CLT)

Em relao ao salrio mnimo, o aprendiz possui o direito de receber o

chamado salrio-mnimo-hora, que nada mais que um salrio mnimo
proporcional em relao a jornada de trabalho cumprida pelo aprendiz.

h. FGTS (15 7 DA LEI 8036/90)

Trata do FGTS dos aprendizes, que calculado e recolhido no percentual de

2% em cima do valor recebido pelos empregados.

i. EXTINO (433 CLT)

H a extino natural que devida ao desenrolar natural dos acontecimentos,

como o trmino do prazo, ou quando o aprendiz alcana a idade mxima.

E a extino antecipada que pode ocorrer quando houver:

Insuficincia de desempenho ou inadaptao do aprendiz: ocorre quando a

prpria entidade que acompanha o aprendiz envia um relatrio para a
empresa no sentido de que aquele indivduo no est tendo um desempenho
satisfatrio e o objetivo no est sendo alcanado da maneira adequada.

Cometimento de falta grave por parte do aprendiz: aqui, para fundamentar

essa hiptese, recorremos ao artigo 482 da CLT, que elenca as faltas graves
capazes de ensejar uma demisso por justa causa.

Ausncia a escola que implique na perda do ano letivo por parte do aprendiz:
no por qualquer falta injustificada na escola, mas sim aquela que acarreta a
perda do ano letivo.

Pedido do aprendiz: ocorre quando o prprio aprendiz requer o seu

desligamento.

O artigo 433 dispe que nessas hipteses de extino antecipada no h

obrigatoriedade de pagamento das indenizaes previstas nos artigos 479 e
480 da CLT.

2. EXERCENTE DE CARGO DE CONFIANA

a. VANTAGENS E DESVANTAGENS
b. ARTIGO 62, II CLT
c. ARTIGO 469 1
3. PROFESSOR (317 CLT)
a. REMUNERAO (320 CLT)
b. LICENA (320 3 CLT)
c. DEMISSO SEM JUSTA CAUSA (322 3)
d. OJ 244/SDI-1