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comentadas
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Sumrio
Motivao .......................................................................................... 5
Teorias de Processo e Teorias de Contedo ................................................... 6
Teoria das Necessidades de Maslow. .......................................................... 7
Teoria X e Y de McGregor. .................................................................... 9
Teoria dos dois fatores de Herzberg. ......................................................... 11
Teoria do Reforo ............................................................................. 13
Teoria ERC (ou ERG) - Alderfer ............................................................ 14
Teoria da Expectncia de Vroom. ............................................................ 16
Teoria das Necessidades Adquiridas, de McClelland. ...................................... 17
Teoria da Equidade ........................................................................... 18
Teoria do Estabelecimento de Objetivos (Autoeficcia) .................................... 19
Motivao e o Contrato Psicolgico ......................................................... 20
Empoderamento ou Empowerment .......................................................... 22
Questes Comentadas ........................................................................... 27
Lista de Questes Trabalhadas na Aula. ........................................................ 41
Gabarito .......................................................................................... 49
Bibliografia ...................................................................................... 49
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Motivao
1
(Daft, 2005)
2
(Robbins & Coulter, Administrao, 1998)
3
(Bergamini, 1990)
4
(Clegg, Kornberger, & Pitsis, 2008)
5
(Clegg, Kornberger, & Pitsis, 2008)
Teoria da Expectativa -
Teoria ERC - Alderfer
Vroom
Hierarquia das
Teoria do Reforo - Skinner
Necessidades - Maslow
Teoria X e Y
abaixo.
Crescimento profissional
Auto-realizao
Reconhecimento, status
Estima
Segurana
Trabalho seguro, sem poluio
Fisiolgicas
Salrio Bsico, comida, gua
Teoria X e Y de McGregor.
Se o gestor tem esta viso negativa das pessoas, ele tende a ser mais
fiscalizador e controlador, pois acredita que quando virar as costas o
trabalhador parar de trabalhar.
Ele ir tratar os subordinados de modo mais rgido e ser autocrtico
(decidir tudo sozinho), pois acha que o empregado no gosta de assumir
responsabilidades e no consegue tomar decises! No delegar
responsabilidades, porque acha que os funcionrios so dependentes.
Esta viso seria mais antiga, e adequada a uma organizao em um
ambiente estvel e com um modelo burocrtico de gesto.
6
(Chiavenato, Administrao Geral e Pblica, 2008)
Teoria X Teoria Y
Figura 4 - Teoria X e Y
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Fatores Fatores
Motivadores Higinicos
Teoria do Reforo
7
(Chiavenato, Administrao nos novos tempos, 2010)
8
(Robbins, Organizational Behavior, 2004)
para que a teoria pudesse refletir os dados empricos (os dados das
pesquisas)9.
A primeira diferena entre as duas teorias o fato de que Alderfer
condensou os nveis hierrquicos. Para ele, so apenas trs os nveis de
necessidades: de existncia, de relacionamento e de crescimento.
Crescimento
Relacionamento
Existncia
9
(Robbins, Organizational Behavior, 2004)
Desempenho
Trabalhar Bnus,
at tarde Bater meta prmios,
da noite individual promoo.
Esforo Resultados
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10
(Robbins & Coulter, Administrao, 1998)
11
(Robbins, Organizational Behavior, 2004)
Teoria da Equidade
essa inequidade.
De acordo com Adams, existem seis possibilidades de ao frente
uma inequidade:
12
(Robbins, Organizational Behavior, 2004)
atividade.
Se realmente acreditamos em nossa habilidade de realizar uma
tarefa, a teoria afirma, tenderemos a nos motivar e conseguir melhores
resultados. Indivduos com um alto nvel de Autoeficcia tendero a ter
resultados melhores do que pessoas com baixo nvel de Autoeficcia.
De acordo com Yassuda e outros14,
A teoria da Autoeficcia prev que o nvel de
confiana do indivduo em suas habilidades um
13
(Locke, 1968) apud (Robbins, Organizational Behavior, 2004)
14
(Yassuda, Lasca, & Neri, 2005)
15
(Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009)
16
(Leiria, Palma, & Cunha, 2006)
17
(Guzzo e Nooan, 1994) apud (Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009)
18
(Lester e Kickul, 2001) apud (Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009)
relacional.
Do mesmo modo, o empregado espera receber certo valor mensal de
salrio (parte transacional), mas tambm espera ter oportunidades de
crescimento profissional na empresa (parte relacional).
O equilbrio entre a parte relacional e a parte transacional depender
das aes e polticas de Recursos Humanos da organizao, que deve
19
(Rousseau, 1995) apud (Leiria, Palma, & Cunha, 2006)
20
(MacNeil, 1985) apud (Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009)
Empoderamento ou Empowerment
21
(Guzzo e Nooan, 1994) apud (Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009)
22
(Slack, 1997) apud (Rodrigues & Santos, 2001)
23
(Chiavenato, Gesto de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas
organizaes, 2004)
Figura 7 - Fonte: (Sykes, Simpson & Suipley, 1997) apud (Rodrigues & Santos, 2001)
24
(Sykes, Simpson & Shipley, 1997) apud (Rodrigues & Santos, 2001)
25
(Robbins & Coulter, Administrao, 1998)
Modelo de
Empowerment
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26
(Robbins & Coulter, Administrao, 1998)
27
(Rodrigues & Santos, 2001)
28
(Rodrigues & Santos, 2001)
29
(Argyris, 1998) apud (Rodrigues & Santos, 2001)
importantes;
2. Dar s pessoas plena autoridade e responsabilidade,
independncia e autonomia em suas tarefas e recursos;
3. Permitir que as pessoas tomem decises a respeito de seu
trabalho;
30
(Chiavenato, Gesto de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas
organizaes, 2004)
31
(Kanter, 1983) apud (Chiavenato, Gesto de Pessoas: e o novo papel dos recursos
humanos nas organizaes, 2004)
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Questes Comentadas
32
(Chiavenato, Administrao Geral e Pblica, 2008)
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Fonte bibliogrfica invlida especificada.
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d) desempenho.
e) percepo.
colegas de trabalho.
E, por ltimo, a necessidade de autorrealizao relacionada com
nossas necessidades de crescimento pessoal e profissional. O gabarito
alternativa B.
(C) da expectncia.
(D) comportamental.
(E) da administrao por objetivos.
e) diretivismo.
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(B) confiana.
(C) conscincia do eu.
(D) conscincia do outro.
(E) crescimento.
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a) intrnseca ao indivduo.
b) extrnseca ao indivduo.
c) dependente, exclusivamente, de fatores sociais.
d) independente, totalmente, de fatores ambientais.
e) dependente, exclusivamente, do ambiente organizacional.
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e) autorrealizao.
(B) realizao.
(C) possibilidade de crescimento.
(D) ao trabalho em si.
(E) responsabilidade.
20. (FCC TRF 5 Regio ANAL ADM. 2008) Pela Teoria da Motivao
de Herzberg, estilo de superviso, polticas empresariais, condies
ambientais, relaes interpessoais, status, remunerao e vida pessoal
so chamados fatores
(A) de auto-estima.
(B) motivacionais.
(C) fisiolgicos.
(D) higinicos.
(E) de poder.
(D) comportamental.
(E) da administrao por objetivos.
(E) de estima.
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Gabarito
9. A 18. A
1. DC
10. C 19. C
2. C
11. A 20. D
3. E
12. B 21. C
4. C
13. A 22. D
5. D
14. A 23. A
6. D
15. C 24. A
7. D
16. A
8. E
17. B
Bibliografia
Bergamini, C. W. (Abr./Jun. de 1990). Motivao: mitos, crenas e mal-
entendidos. Revista de Administrao de Empresas, 23-34.
Chiavenato, I. (2004). Gesto de Pessoas: e o novo papel dos recursos
humanos nas organizaes (2 Ed. ed.). Rio de Janeiro: Elsevier.
Chiavenato, I. (2008). Administrao Geral e Pblica (2 ed.). So Paulo:
Elsevier.
Chiavenato, I. (2010). Administrao nos novos tempos (2 ed.). Rio de
Janeiro: Elsevier.
Clegg, S., Kornberger, M., & Pitsis, T. (2008). Managing & Organizations:
An introduction to theory and practice. Thousand Oaks: Sage.
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Rodrigo Renn