01. (IBGE Cesgranrio - 2013) As enormes mudancas que esto ocorrendonas organizacées demandam uma moderna gestao de recursos humanos que responda aos desafios de administrar pessoas. Nesse contexto, o gestor precisa_ (A) lidar com o grau de homogeneidade da compeAghoda forca de trabalho e administrar com eficdcia a diversidade nas organizacdes. horizontlizeday — ocge-nices x (B) liderar pessoas em organizagées verticatizadas e mecanicistase favorecero trabalho remoto e as decisdes cemtratizadas. dooce noi zadey Ma enfrentardilemase escolhas de naturez&stica, pautadas ifm modelo racional e objetivo de tomada de decisdo. ) ajudar seus colaboradores na escolha entre a priorizacao da vida pessoal ou da (vida profissional. “ptaiuder seus colaboradoresa lidar com a ‘temporariedade’ favorecendoa onvivéncia com a flexibilidadee a imprevisibilidade. Grote)Ralocdes lndustricis Qdin. @H Coke da Kes yaoo — 1950 Jas - 19% Vaan - Hoye - wo SH ugel Teocion Redwonse ie ee # “Khon packvacé® "@ 55007 700 Bucoccs Poneeicor Dw ‘eolodthe Okvadnss yt. Espacidizacée02. (IBGE Cesgranrio - 2013) A cultura organizacional é transmitida aos colaboradores de diversas maneiras, entre as quais os rituais, que expressam e reforcam os valores fundamentais da organizag3o. Neste sentido, os ritos de a ) integracdo encorajame reyivem sentimentos em comum que unem as pessoas e as mantém fiéis a um sistem'xSocial. Sd0 eventos que reafirmam a corre¢So moral das normas habituais, como por exemplo, a Festa de Natal da empresa, aniversariantésdo més, café da mahh&e6m o presidente. sengvaces (B) redys8e-de-conflitos renovam a estrutura, a estratégiae a gestdo da empresa como um todo. S&o caracterizados por programas de redesenho de trabalho, de grupos de trabalho, feedback das ages, negociacde coletivade sindicgtps entre outros. Teducso de conevalmizacse qeconmacinan AM (C) passagem enaltecem as qualidades das pessoas por meio de prémios, reconhecimento piblico de seus feitos facilitama transicdo de uma pessoa para papéis sociais e status que Ihe sao novos. Um bom exemplo deste rito é o Prémio Nobel e o Oscar. paate~ K/0) dégsadacdo esto relacionados com eventos inevitdveisda vida cotidiana. So eventos que marcam uma ruptura de um estado, como por exemplo, um empregado que se aposenta, um diretor que vira presidente da companhia. Jaorodacas ME) refosse esto relacionados com eventos negativos, de humilhaco. € uma associago das caracteristicas atitudes de uma determinada pessoa com algo negativo que prejudicaa companhia. Essa pessoa se torna tao preys paraa empresa, que, aos poucos, ela vai perdendo suas responsabilidadevaté ser removida da sua posicao. Gabarito Aa Aco er . ete. 03. (IBGE Cesgranrio- 2013) Cada vez mais se falada importanciada lideranca |. he rs _————— a 7 1D 11.207" auténtica nas organizagdes como modelo de lideranca eficaz. Para exercer uma ore volorsy lideranca auténtica os lideres devem princigies cow ol (A) enaltecer a virtude moral, comunicar suas altas expectativas e transmitir valores centractes-em-siMeertigs para altancarseus-objetivos. (B) exibir comportamentos hde<6nvencionaise utilizar o carisma para aumentarseu poder sobre os liderados. (C) divulgara visdo organizacionale conduzir seus seguidores em direcoas metas estabelecidas, reconhecendo as suas conquistas. Qidmanca (D) enfatizar as relagdes interpessoais e demonstrar interesse pelas necessidades da 2 ladies Interpessoa| organizacSoe de seus seguidores. Didmrance ser considerados pessoas éticas e agir, conforme seus valores e crengas, de forma aberta e honesta. Gabarito E04, (IBGE Cesgranrio - 2013) A confianca é um atributo primario associado & lideranga porque (A) aconfianga ditisgsfta © compartilhamento de informagées, favélecéndo o sigilo,a auséncia de espionagem e o respeito na organizacSo. (B) 0 tom confidvel estabelecido por um lider dentro de um grupo favorece a comunicacao entre seus membrés, mas eles s@sentem menos motivados a ajudar uns aos outros. oP « (C) 0s liderados que confiam em seu lider no esto dispostos a se colocarem vulnerabilidade em virtude das acBes do lider, ja que correriam o risco de ter seus direitos e interesses desfavorecidos. (D) uma pessoa de principiasyimbuida das melhores intengées, é confidvel para proporcionar um resultado positivo/fmesmo agenao tenha a capacidade para realizar determinadotrabalho. os contratos psicolégicos dos lideres com seus colaboradores, cada vez mais, tém de ser embasados na expectativa positiva de que 0 outro nao agiré de maneira oportunista. Gabarito E05. (IBGE Cesgranrio - 2013) Econodecrasjene de base para “(AV desenvolveracdes de motivacio, integracdo e melhoria da produtividade individual e grupali. ~~ (B) desenvolver praticas de gesto de pessoas referentes ao desligamento, identificag&o do clima organizacional e levantamento de necessidades de treinamento. Oy. Dena penhe K (C) determinar 0 locus interno, onde se devera enfatizar o treinamento, oferecendo informacées sobre a eficiéncia organizacionale a natureza da forca de trabalho. Danesreno & (D) definiro tipo de trabalho desenvolvido pelo colaboradore o nivel do cargo ocupado para a alocacdo do nivel salarial adequado ao mercado de trabalho. (e) avaliarcada pessoa da organizagdo para que a administraco possa contar com uma forca de trabalho bem treinadae produtiva. Quy. Deserpero Gabarito A_ Gorrie _de Pesse Recevraranto Bee, Qaseqer Pernoss << N\ Selc&o eos. Qplicr Ree. A anacvelser Move Recompens Reo c. aa} eather Xsoc Mans enero06. (IBGE Cesgranrio- 2013) Qual a diferenca entre a missdo e a visio organizacionais? vigor (A) A migedo é uma imagem mentalmente criada pelos dirigentes de como a empresa deveria idealmente ser no futuro, relativamente distante, e a vighd 2 Uma declarac3o dos dirigentes da organizacéo, feita ou aprovada, sobre qual é 0 propésito primordial para o quala companhiaexiste. (B)A missdo organizacional éuma ideatizegde-da propria visdo-atual projetada para uma época indefinida no futuro (comumente um harizonte temporalde dez anos). Zh C) A miso e a visdo de uma empresa nao apresentam diferencas: ambas A roctevean um arcabouco para 0 negécio como um todo, os valores que orientam a organizac3o e sua crenca em si prépria e no que possa alcancar.WA A missSo é a tradugSo da estratégia da empresa, que expressa o propésito da sua propria existéhefa, e a visdo organizacional é um mapa que guia o futuro da empresa em termos de Tecnologie prodateiente, nos mercados a perseguir e nas competéncias a desenvolver. ° ke Amissao é a percep¢ao nao so das necessidades do mercado, mas de como atendé-las — ela ajuda a empresa a unir-se em torno de valores comuns que possibilitam direciond-la para o aproveitamento de oportunidades —, ea visto da raz&o de ser da empresa, sua vantagem competitiva e sua contribuigao a sociedade. Gabarito D07. (IBGE Cesgranrio- 2013) A questo do gerenciamento cultural gera polémica no meio académicoe a literaturatferente ao tema pode ser agrupada em duas vertentes antagénicas:a primeira que defende que a cultura organizacional pode ser gerenciada em maior ou menor grau, dependendo da situagao, e a segunda, que afirma que a cultura no é gerenciavel. Sobre a questo, as evidénciassugerem que.as mudancas so mais dificeis em organizacdes que (A) atravessaramuma crise séria como a ocorréncia de um enorme prejuizo financeiro, a perda de um dos principais clientes ou um salto tecnoldgico importante realizadopor um concorrente. + faci 9 possuem uma cultura forte, com alto grau de concordancia sobre o que a ‘organizacao representa, e os valores essenciais sao intensamente acatadose compartilhados de maneira ampla.(C) trocaram a sua lideranga, e passaram por um processo de reestruturacao interna do seu organograma, com a contratacao de novos colaboradores. +- Ravci (D) foram privatizadas ou passaram por um processo de fusdo ou aquisi¢0 onde houve rodizio de fungdese demissdes. + Laci? (E) desmobilizaramas subculturas vigentes por meio de transferéncias, selecloe promocio de novos colaboradores. fac! ToS Gabarito B \08. (IBGE Cesgranrio - 2013) Em uma organizacio, diversas sdo as funcdes desempenhadas pela cultura organizacional. Uma dessas funcdes faci ror (A) difigdltar o comprometimento com algo maior do que os interesses individuais dos membros da organizagSo, fazendo com que.cada u ‘Wi proporcionarum sentido de identidade aos seus membros, criando distingdes entre uma organizacdo e outra. photos ladad® (C) favorecer e estimular a i ilidade do sistema social, constituindo-se em um ativo para a dinamica e crescimento da organizacao. (D) favorecer o reconhecimento,déquie as pessoas possuem uma vida interior que alimenta um trabalho com significédo. (E) favorecer, nos membros da organizacSo, uma percepcdo geral objetiva da organizac&o, com base em fatores como o grau de tolerancia aos riscos. Gabarito B09. (IBGE Cesgranrio - 2013) Relacionea primeira coluna, que apresenta transformacdes dos conhecimentos explicitose tacitos, com a segunda, que relata acdes vinculadasa essas transformacées. tecito A explicite = Transformagdo —_P ©” Ao trabathermos com um colega Ce oe do conhecimento no dia a dia, temos a sensagto de extanebizacae tact para conhe- Sorendermos muito com ee, sem sient ore (quote jamais tonha expacado de ex todo estruturado aquilo que ele connece os 1 Transtormagto 0 Soave de sengos sinenta Ex plici to — AdEMO 0 conhecnonis tat banco de dais rnin on tacito para conhe- hes sobre o pert de compara. « lecnoliizas0 cient tho, Trento de seus chanes cor base pas tia exporineie acquire ns sues 4, intragdes com eles. le MM - Transformagdoda FL Aecpuenca vinta por um profi- : conhecimento ex- sional proporcona aos membres, Qxplicite exelic Gcpuccms ——sSeeaspeaserso orem EXP Smonts exate decederepeuarmesamanert —_ Cayqn' i nO ‘ te concebar a tocnclogia dos pro Cov dutos que fabricavam e construir novos ‘conhecimentes. sobre os processos. y facto Boers ce conoiaona de Teciko — ‘uma empresa completa informa- “2 Us cacma (bes de toda a organizacdo ¢ as SZociahizes presenta na forma de reatévios financeirs, e esses documentos ‘nfo ampliam a base de conheci- mentos ja existenteAs associag6es corretas saio AHP HE OHH R BHR AES HHH Or (C)1-Q,N-R,I-S SBFI-Q,1-P, I-s Gabarito D10. (IBGE Cesgranrio - 2013) As carreiras paralelas multiplas oferecem vantagenstanto para as organizacSes quanto para seus colaboradores. Mas, para que elas alcancem seus objetivos é imprescindivel que 4 (A) uma rigorosa igualdade entre os bracos técnico e gerencial, seja constituida nas carreiras em Y, ou entre as diversas trajetorias, nas carreiras multiplas, de forma que se instalem sentimentos de perdas iguais de ambos os lados. (B) a equivaléncia do braco técnico ou das diversas trajetérias profissionais percorra até o mais baixo nivel da carreira gerencial da unidade a que pertencem os profissionais para que estes vislumbrem um desenvolvimento técnico bem largo. (C) a migrag&o de um profissional do braco técnico para o gerencial e seu retorno, caso nao obtenha sucesso, seja possivel, e que alguém que se tenha desenvolvidono braco gerencial possa ser transferido para o braco técnico sem ter de se equipararem termos de contribuicdes técnicas a seus colegas do braco técnico.10h as varias trajetérias da carreira paralela apresentem critérios de permeabilidade bem claros, de tal forma que ndo sejam criados ressentimentos quando houver troca de profissionais de uma trajetoria para outra. (E) os critérios de ascensdo sejam vagos em todas as trajetérias da carreira paralelae apresentem igualdade entre si para reforcar o sentimento de justica e no criar ressentimentos na organizac3o. Gabarito D11. (IBGE Cesgranrio - 2013) Qual a diferenca entre um plano de sucesso e um plano de recolocacdo interna? (A) Na sucesso, a flexibilidade é limitada na estrutura do plano, embora as decisdes envolvam grande leque de possibilidades, enquantona recolocac&o no ocorre tal limitagao. (B) Na sucesso, os candidatos so avaliados via observacdo da performance no trabalho, demonstrac&o de competénciae progresso na ocupacao atual, enquantona recolocag&o ocorre uma avaliacéo multipla de diferentes gerentes sobre os candidatos em varias situacdes de trabalho. (C) Na sucess, so avaliados os melhores candidatos, e na recoloca¢o interna, os candidatoscom melhor potencial de desenvolvimento.p Na sucesso, especificam-se planos e objetivos para cada pessoa, enquanto para a ecolocacSo interna em geral, desenvolve-se um plano de aco informal que se resume a um reporte da situac3o existente. (E) Na sucesso, buscam-se linhas verticais dentro das ocupagdes, enquanto para a recolocago interna se desenvolve um pool de talentos: candidatos com capacidade para assumir qualquer posi¢ao. Gabarito D rood banda12. (IBGE Cesgranrio - 2013) O problema de avaliaro desempenho dentro das organizagSes conduziu a solugdes que se transformaram em métodos de avaliacao bastante populares. Associe os métodos listados a seguir as suas vantagense desvantagens de utilizagSo. s | ~ sega forgada: avaia. 0 P - Proporcionaresutados con- ‘desempenho os individu. _fiaveise isentos de infun- ££ (5 por intermédio de rases cas subjetivas € pessoas. yy. incigentes _erteas: bae S - Permite uma vis8o integra: Ge, oes de cevemperho geralzain.massuae- no camporaei fumano_de ava, ou ea, das og menue 6 eristem caracersicas ex- _carateristicas de dese Sacer couce? yo Wie pam Seles po ma ae pa eesrat, "cet sulads postvos nega: empresa; mas"petmite fle- Corl ys tivos. niblidade a0 avalador que IN + Sscalas raficag:avaiam o Q - E um processo™ simples, deve ajustarse 90 insin desempenhodosindviduos mas poueo efente, reco. ie icine strats deftoresde avaia- _mendado. apenas quando eee ‘gdo previamente definidese 0s. avaliadores no tém & graduaces condgSes de usar métodos Nao se preocupa com as mais apurados de avala- caracteristicas situadas to. oe a 6 GE - : ote _ Udaado Spa te ~ Sibvasé® 7 re) \ ae . Le Lp , ° q Trabstho\ % (BACEN Cesgranrio- 2010) A respeito de motivacao, lideranga e desempenho, assinale a opcao incorreta. 4¥A lideranca orientada para tarefa, na qual o poder decisdrio se concentra no lider, de perfil autocratico, é consideradoo estilo de lideranga mais adequado de forma geral. B) Necessidades nao atendidas resultam em frustra¢4o. Apatia, depressdo, agressdo, procura de outro local para trabalhar sao comportamentos resultantes do estado de frustragdo. ©) A motivasio para o trabalho depende de estimulosdo ambiente e das necessidades, interesses e valores das pessoas. D) A lidetanga sitincional depehee do comportamenta darider das caracteristicasdas funcioniéi6s, da natureza das tarefas e das pressdes pregentesnd Organizacio. E) Desenvolvera competéncia da comunica¢3o deve ser um objetivo basico dos administradores de organizacdese das pessoas de form: i Gabarito A__Ciede_Tehvacrench / Equi Uibcie \ : Estuulo i ¥ . “ee } Nt Necessrdady Co vnpockarnan® / X Tensto mn 00?4 yy. (BACEN Cesgranrio- 2010) Apesar da necessidade de imparcialidade e objetividade no processo de avaliacdo de desempenho organizacional, percebe-se que a cultura paternalista faz com que avaliadores, as vezes, favorecam pessoas 1. de que gostam independente da sua competéncia profissionale de seus resultados; yo? 2. que vinham apresentandomaus desempenhos, mas que, perto do pi avaliacao, “mostraram servico”. Qo uni Bvallasao, “mostraram servic fododa Esse erro de propensao, causado em geral porque os avaliadores nao conseguem ficar emocionalmente desligados, pode ser qualificado, nos exemplos acima, respectivamente, como Rolo Worn _(ay preconceito pessoal é propensivatigor. Ra centicidads et “BY propensdode comptacénciae erro de tendéncia central. Fendancra ce {cr propenséo-de complacénciae-efeito recenticidade. \dannicae® (D) efeito halo e erro de tendéncia central. Kodi ge {Btefeito halo e efeito recenticidade. wo Rigor excessi . enesAOne_ Gabarito A (ncomeceenste des Venn oS4° 38. (BACEN Cesgranrio - 2010) Para escolher como seré feita a avaliagao de desempenho de uma organizacao, foram propostos cinco possiveis métodos, abaixo relacionados. . Qual o método proposto que esté INCORRETAMENTE explicado? (A) Escalas gréficas - é simples, permite uma visio integradae resumida dos fatores de avaliaca6, mas no permite flexibilidade ad avafiador, que deve se ajustar ao instrumento, e no este as caracteristicas do avaliado.” {BF Escolha forgada - consiste em avaliaro desempenho dos tatoo intermédio de frases descritivas de alternativas de tipos de desempenho individual proporcionando resultados confidveis e isentos de influéncias subjetivabe-pesoais, mas de aplicagdocomplexerpols exige preparo prévio dos avaliadores. (C) Pesquisa de campo - baseia-se em entrevistas de um especialista em avaliac3ocom © superior imediato, e permite, além de um diagnéstico do desempenho do empregado, a possibilidade de olanelarcafh este superior seu desenvolvimento no cargo e na organizac3o, mas tem um custo operacional elevado,(D) Incidentesriticos - nao se preocupa com caracteristicas do comportamento humanésifuadas dentro do campo da normalidade, registrando os fatos excepcionalmente positivos que devem ser realgadose mais utilizadosno desempenho dos individuos, e os excepcionalmente negativos que devem ser corrigidos e eliminados. (E) Comparac&o aos pares - um processo simples€ pouco eficiente, que compara dois a dois empregados de cada vex/permitifido o registro daquele que é considerado melhor quantoao desempenho. . Gabarito BDY 1. (BACEN Cesgranrio- 2010) Entre as miltiplas aplicagdes tradicionais do sistema de informacao de RH esté a disciplina, condicao por que as pessoas se conduzem de acordo com as regras e procedimentos de um comportamento aceitavel pela organizacao. No que diz respeito ao processo disciplinar, qual das ages a seguir 6 INCORRETA? uw uu fo aco disciplinar deve ser imediata, consistente, peefoal e inforinativa. (8) A ago disciplinar deve ser progressiva (C) Aagdo corretiva deve ser preferida & agdofunttiva, (0) A punigéo deve ser @ aco finale ltima de qualquer aco WiserSlinen (E) Toda acSo disciplinar deve variar de acordo conasitua¢io._ Gabarito AEler enh? da comunicacne aw EF wizsoe~ Cod. = (Mea. Cancel 4 Dacod = Recagh) — Reposha Feedback Rokoolimenhacdo € XQIeSsBes idiomabion Pence echo SelevaRade Foemods dx Comoniensio. ok” es ( ae T.. o> Codaia \_ Satin Redo Tongue Se Mobvacde Reopido Sakrskagho Reocor MEASODENF Cornedsexo? x G cr gage TMyidon mensagens Lanka29. (BACEN Cesgranrio- 2010) Um profissional tem que executar uma tarefana qual o mais importante é a precisdo, com o minimo de mensagens e um grupo de cinco pessoas. Ele pode escolher entre trés tipos de redes formais de comunicagao: em formade roda, de cadeia e de circulo (todos os canais). Qual deve sera escolhida e por qué? (A) Roda - experiéncias demonstraram que grupos de individuos colocados dessa Af forma, ao cabo de alguns poucos ensaios,resolveram os problemas de maneira mais ordenadae répida do que no circuloe na cadeia.(C) Circulo- experiéncias demefistraram que nesta rede formal as mensagens so mais rapidamente aceitas do quena roda ou na cadeia. (D) Cadeia- mais indicada para a satisfaco dos membros, facilitaa emergéncia detum lider e permite que todos os membros do grupo se comuniquemstivamente uns com os outros. (E) Cadeia- indicada porque segue rigidamente a cadeia formal de comando, diferente do tipo roda que depende do lider pbra‘agir, e do circulo, em que todos os membros do grupo tém liberdade para coytribuit” Gabarito EMe Se. (BACEN Cesgranrio- 2010) Com o objetivo de controlar a alocacao de recursos da rea administrativa da organizacdo, Jodo tem que comunicar aos seus funciondrios que a organizacao esta tendo problemas financeiros. Para tanto, ele deve ee escs (A) utilizar a comunicagao os, que € o método basico de comunica¢ao mais recomendado quando se quer abordar um maior numero de receptores com baixa probabilidade de distorgdes potenciais. (B) utilizar ¢’¢omunicacdo nao verbal associada a linguagem corporal, que favorece a compreens&e do significado literal do que é transmitido por um emissor. (c) crctovr fe pote de comunicacao paralinguisticaem que, através da entonaco verbafyefe pode mudar o significado da mensagem segundo o contextoe a posig&o hierarquica do receptor. escrever um memorando em que, de forma tangivele verificdvel, tanto para o ‘emissor quanto para o receptor, seria possivel o registro da mensagem que foi cuidadosamente redigida. (E) estabelecer um modelo de filtragem permitindo que os receptores do processo de com jo vejam e escutem seletivamente, com base nas suas necessidades, motivates e caracteristicas pessoais? once Q cho yale Gabarito D