Gestão da Mudança

A implementação de estratégias pressupõe mudança. Não há novo projeto, novos

produtos, novos serviços, novos nichos de mercado, novo posicionamento de
mercado, se não houver mudança. Todas as ações administrativas inovadoras
implicam em mudança.

Mas, por que é dada tanta atenção à mudança? Por que todo o gestor deve se
preocupar com a mudança?

A administração busca na biologia e na psicologia as explicações para a resistência dos

homens à mudança. Os seres vivos em geral sentem-se mais seguros em momentos de
estabilidade. Na natureza pode-se observar com relativa facilidade, o estresse gerado
por mudanças. O processo de adaptação às novas situações é, em geral, estressante,
difícil e requer muito trabalho e esforço. A acomodação e a estabilidade são
situações ideais, buscadas por todas as espécies.

O ser humano saudável também busca a estabilidade, o controle da situação e o

sentimento de segurança.

Um sentimento que emerge forte e rapidamente em toda a mudança é a insegurança.

A proximidade de uma ameaça que suscita insegurança e consequentemente o medo
pode gerar dois tipos de reações mais comuns:

• A fuga;

• O enfrentamento - a luta e a agressividade.

O processo de mudança organizacional deve ser planejado tomando-se como

fundamento os conhecimentos dos padrões de comportamento e de resistência à
mudança.

A Cultura Organizacional exerce influência determinante na forma como as pessoas

reagem à mudança nas organizações.

Uma empresa que valoriza o funcionário, e na qual ele sente segurança, cujos
processos de admissão, demissão e promoção são transparentes e sérios, terá mais
chances de possuir maior adesão aos processos de mudança e, consequentemente,
menor resistência.
Nas empresas em que clima organizacional é mais depressivo, onde os funcionários
sentem-se oprimidos, cujos processos de demissão são constantes e cujo sentimento
de injustiça e baixa valorização do esforço pessoal prevaleçam, a probabilidade de alta
resistência à mudança fica clara e evidente.

Muito bem, conhecendo que o padrão de comportamento do homem diante da

ameaça pode ser fuga ou enfrentamento, e compreendendo a importância da cultura
organizacional na postura dos funcionários, podemos iniciar nosso estudo sobre a
gestão da mudança.

A mudança pode ocorrer em três estágios:

1. Estágio Incremental

2. Estágio Tático

3. Estágio Sistêmico

1. Estágio Incremental: mudança gradativa e contínua, fruto de esforço da melhoria

contínua ou da qualidade total. Gera pouco impacto na organização e possui baixo
risco e retorno no desempenho global.

2. Estágio Tático: mudança que ocorre em departamentos, divisões ou áreas,

geralmente em função do redesenho radical de processos ou incrementos, desativação
ou terceirização de atividades. O risco e retorno são altos.

3. Estágio Sistêmico: mudança da organização como um todo, envolvendo

transformações amplas e profundas (mudança de foco, de nicho, reposicionamento no
mercado, mudança de área de atuação, etc.). O risco e retorno são elevadíssimos.

Processos de mudanças são constantes em todos os tipos de organizações,

principalmente nos períodos de elevada conturbação econômica e de grandes
transformações nos mercados, exigindo delas forte necessidade de se adaptarem
rapidamente.

Existem 4 tipos de pessoas:

• Pessimistas empedernidos: só pensam no pior, não enxergam possibilidade de

melhoria pessoal ou profissional, posicionam-se de forma passiva ou defensiva.
• Otimistas inveterados: imaginam que tudo ocorrerá da melhor forma, não enxergam
os riscos e não aplicam energia para garantir os resultados esperados. Sonham sem
fundamentar suas ações.

• Realistas pró-ativos: não são ingênuos, pois sabem que se não se posicionarem, a
situação poderá piorar para eles. Por outro lado, visualizam oportunidades e chances
de melhora e abraçam os processos de mudança de forma crítica e pró-ativa.

• Indecisos: são passivos, posicionam-se de acordo com os boatos e com a forma de

pensar da maioria.

Fatores-chave de sucesso na implementação da gestão estratégica

“1. Convicção generalizada de que “mudar é uma questão de sobrevivência”;.

2. Compromisso efetivo da alta direção da instituição com as mudanças;

3. Disposição de todos para priorizar o assunto;

4. Persistência apesar das resistências, mas também flexibilidade para adaptações de

curso;

5. Comunicação clara e divulgação eficaz;

6. Facilitador capacitado, disponível, motivado e comprometido;

7. Comprometimento dos envolvidos na implementação: gerentes e funcionários;

8. Disposição real para mudar;

9. Acompanhamento “implacável” do andamento do plano de implementação;

10. Metodologia adequada e aconselhamento externo.

As resistências podem ser:

a) no nível pessoal;

b) no nível de grupos;

c) intrínseca à cultura organizacional.

Alguns fatores podem ser destacados como importantes para o suporte às pessoas e
à diminuição do estresse inerente ao processo da mudança:

• Instituir prática constante do aprendizado organizacional;

• Disponibilizar informações apropriadas a todos os envolvidos;

• Suporte ao processo decisório da média gerência;

• Informações a todos os níveis para evitar e minimizar os boatos;

• Alocar tempo suficiente aos envolvidos para o processo da mudança (evitar

sobrecarga de trabalho nesta fase);

• Alocar recursos para implementação (equipamentos, instalações, etc.);

• Enfoque nos sistemas e soluções, e não nas causas dos problemas;

• Iniciar a mudança nos momentos oportunos (esperar a hora certa);

Atualmente sabemos que embora o departamento de Recursos Humanos tenha

grande influência no processo de gestão de mudanças, principalmente táticas e
sistêmicas, todos os gestores devem se apropriar do conhecimento das características
deste processo a fim de contribuir para facilitar as implementações junto aos
funcionários sob sua responsabilidade.
 A Decisão

A postura do líder na condução de processos de tomada de decisão é fundamental

para conduzir o grupo em dois aspectos

• O foco na decisão a ser tomada, evitando, assim, dispersão e/ou influência de outros
interesses; e

• Abertura para o surgimento de opiniões divergentes e/ou ideias inovadoras.

Com o aumento na turbulência dos mercados, na concorrência, e as consequências

que advém destes fatores na gestão das organizações, a tomada de decisão passa a ser
concebida como um processo complexo, fruto da combinação de múltiplas variáveis.

Certos valores subjetivos dos administradores influenciam, sem dúvida, em suas

decisões, como crenças religiosas, e também a concepção de homem e sociedade em
que ele vive, com seus medos e valores, assim como a partir da sua forma de agir
diante do estresse, do desconhecido, da mudança, entre outros fatores.

A vida é um processo contínuo de tomada de decisão, desde o momento em que

acordamos, decidimos qual roupa utilizar, aonde ir, como chegar, além de inúmeras
decisões na casa, no trabalho e na escola. Estas decisões são rotineiras e não exigem
muito esforço.

Existem decisões que ao serem tomadas irão influenciar significativamente em sua

vida, por exemplo, que profissão escolher, em qual empresa trabalhar, se você irá
casar-se ou não. Estas decisões, por causarem impacto significativo em sua vida em
longo prazo, exigem um esforço muito maior do que o efetuado nas decisões mais
rotineiras.

Tomada de decisão pode ser compreendida, conceitualmente, da seguinte forma:

“Na administração, pode ser definida como a escolha consciente de um rumo de ação
entre várias alternativas possíveis para se chegar a um resultado desejado”.
 Etapas na Tomada de Decisão
1. Reconhecer que há um problema ou uma oportunidade a ser aproveitada;

2. Elaborar alternativas de ação;

3. Avaliar vantagens e desvantagens de cada alternativa;

4. Escolher e implementar a alternativa preferida;

5. Avaliar os resultados da decisão e recomeçar o processo, se a decisão não for a

melhor.

1. Reconhecer o problema ou oportunidade

O primeiro passo para se tomar uma decisão é reconhecer o problema. Segundo este
método, é mais fácil definir o que não é o problema do que qual é, de fato.

O método inclui:

• Reconhecer o problema;

• Definir qual é o problema;

• Prioridade do problema;

• Procurar a relação de causa e efeito;

• Tomar a decisão.

2. Elaborar alternativas de ação

Ao possuir a definição e a compreensão clara do problema, é possível gerar

alternativas.

Um método facilitador de estudo das alternativas é a árvore de decisão.

3. Avaliar as vantagens e desvantagens das alternativas

A avaliação das vantagens e desvantagens envolve um levantamento rigoroso de

informações sobre o contexto no qual cada alternativa está inserida. Relatórios,
históricos e projeções de cenários futuros são instrumentos valiosos nesta etapa.

Contudo, nesta fase, não se pode menosprezar o feeling, ou seja, a intuição do líder ou
do grupo.

Quando a tomada de decisão se dá em grupo (assessoria, diretoria, conselho, etc.),

deve-se cuidar para que o grupo não responda conforme a opinião do líder, pois a
crítica e as opiniões contrárias devem ser consideradas e detalhadamente estudadas.

“Ao avaliar alternativas, você não pode brincar de seguir o líder”.

4. Selecionar a alternativa e implementá-la

Esta é a fase da tomada de decisão propriamente dita.

É importante ressaltar que não há modelo a ser seguido, nesta fase, pois vale a
segurança, a firmeza, o feeling, o foco nos objetivos e a capacidade de decidir a partir
dos dados gerados pela análise da etapa anterior.

“Como é que os administradores, na realidade, tomam decisões? (...) Eles contratam

consultores, vão atrás dos assistentes e estudam livros de administração, mas
finalmente, para decidir, 43% dos executivos norte-americanos dizem que confiam na
sua intuição ao tomar decisões difíceis”.

Só intuição não é suficiente. Ela se torna um poderoso instrumento se for

efetivamente alimentada por uma base de sustentação teórica (de gestão) e de
conhecimento atualizado em vista da situação analisada (informações dos assessores
e consultores).

“Uma decisão eficaz não termina quando é tomada. Requer o acompanhamento e

implementação pelas pessoas envolvidas. Na verdade, muitas decisões boas podem
ser prejudicadas por uma implementação ineficaz, mas o administrador será muitas
vezes considerado responsável”.

5. Avaliar os resultados

Após a tomada de decisão e sua implementação, inicia-se a fase de controle, cujo

objetivo é verificar se os resultados estão sendo atingidos.

Esta etapa permite a correção, e o realinhamento da decisão e da estratégia

implementada, caso a organização venha a considerar isto mais conveniente.