4 Motivagao no Trabalho ‘Se hi algo que estimula a curisidade humana & saber as razes das diferengasindividuas que ev denciam as preferéncias eos interesses de cada pe soa. Afinal de contas, o que faz com que alguém perca uma noite de sono lendo um livroaparente ‘mente entediante para outro leitor? O que faz tam- bhém com que uma pessoa se sinta desafiada a dar resposta um problema matemstico de dificil slu- ‘oe ndo consign desviar sua atengio até resolvé- To, enquanto uma outradiante do mesmo problema decida por procurar colegas que possam Ihe ensi- nar rapidamente 0s passos necessiris para sua so- lugio? Os psicslogos acreditam que grande parte das razes da diversidade das condutas individu ‘decorrade um processo denominado de motivaglo, Poucos colocariam em dvida a afirmativa de ‘que esse seja um dos mais importantes processos ‘queexplicam a conduta humana, especialmente m0 ambiente de trabalho, Alm de psiclogos perten- centes a vérias especialidades (psicologia da per- sonalidade do desenvolvimento, escola, da apren- dizagem, socal e organizacional, por exemplo), indmeros estudiosos de outras dreas de conheci- ‘mento voltam-se para a compreensio desse pro- ‘esso psicoligicobisico. Os administradores eos dlirigentes organizacionais, por exemplo,anseiam Por ter empregados motivados com 0 seu aba- lho, sua equipe e acima de tudo com a organiza- ‘¢20.a que pertencem. A premissa é de que altos hiveis de motivagio slo capazes de methorar 0 ‘desempenho ¢ garantir ganhos de produtividade Sonia Maria Guedes Gondim Narbal Silva problema & que essa relago nio & facilmente estabelecida na pritica, apesar dos indmeros es forgos que ém sido canslizados nessa direglo ten- tando elacionar motivago, vontade, metas e350 (Ambrose e Kulik, 1999, Eccles e Wigfield, 2002) ‘A crenga comport pelos peeuizadores sobre a importincia da motivagio para desempe- ‘ho no trabalho, associada ao reconhecimento da complexidade dese fensmeno e do limitad poder explicativo das teorias da motivago,contibuam ‘muito para a incorporagio de conceitose teorias ‘que igor no estariam diretamenteenvolvidos na Aiscussio do tema, o que vem difcultandosuadeli- rmitagio tedrica no campo de etudos do comporta- ‘mento organizacional. Aorigem etimolégicada pa- lara parece ter oferecido a justificaiva paraaam- pliagdo do seu sentido. Derivada do latim motivus, {que significa mover, a palavra motivagio assumi © significado de “tudo aquilo que pode fazer mo- ver", “tudo aquilo que eas ou determina alguma vis” ou até mesmo “o fim ou zo de uma ago Desse modo, faz sentido dizer que uma teria da ‘motivagio & uma teria da ago. como se admite cada vez mais que a ago humana é multicausal e contextual, envolvendo aspects bol6gicos, psico- [gicos,histéricos, sociolgicose cultura, as pes- quisas sobre motivagio passaram a utilizar mii pls ertérios de mensuragio, procurando relacio- rar esse eonceito com tantos outros que poderiam dar conta de al complexidade e que permitissem a ampliagdo da compreensio da conduta humana146 Zanelli, Borges-Andrade, Bastos & cols. Motivagio comegou a estarassoriada a vrios ‘outros conceitas, tas como, sats, desejo, ener 2, recompensasintrinsecaseexrinseeas,compro- ‘metimento,envolvimento, ajustamento no trabalho, teforgo, drive, nocessidade, desenh de cargo, cren «as, valores, metas, expectativa mais recentemen te, cratvidade, cultura, afeto e trabalho em equ pes (Ambrose ¢ Kulik, 1999). Em especial se des- tacam os conceits de satisfagio, envalvimento © comprometimento que, embora estejanfortemente relacionados com 0 de motivagio, mantém suas especificidades, pois a satisfago no tabalho sere fere ao nivel de contentamento com as relagdes de chefes e colegas, com o sistema de recompensas € ‘emuneragio e com 0 trabalho realizado; 0 envol- -vimento no trabalho diz respeito a nivel deidenti- ficagio edeafnidade com trabalho ealizado;©0 ‘comprometimentoorganizacional se efere 0s ale- tos drigidos A orzanizago, ao trabalho ou carei- +a (ver capitulos 6 9 neste liveo. "Esta introduao fo redigida como objetivo de afirmar de imediato que a motivagio éum processo ‘sicoigico isco de relativacomplexidade, por se {ratar dem fendmenc no diretamenteahservade.e {que auxilia na explicagoe na compreensio das ferentes aes e escolhas individuis.Diante das di- Ficuldades de ofereerrespostas satsfatrias Aexphi caglo da conduta humana, a pesquisa sobre mativa- 40 se apesenta cada vez mais associa a outros Coneeitos de sentido primo. Se, de um ado, x busea 6c inter-relagies enre motivagdoe outros conceitos amplia o poder deexplicagio das condas humanas, ‘que cada vez mais se admit serem multicausais, de ‘outro, essa pulverizagio dificult a delimitagao do ‘réprio conceito de motivagio. Este tlvezseja um os maiores desafis das pesquisa sobre o tema, Elegemos como objetivos princiais dest ca pitulo: a) oferecerinformagoes signficativas que permitam esclarecer 0 que seja motivao;b) apon- {ar os fatores que estd0 na base da consirugio das principais teorias da motivagio;¢) spresentar os modelos de classificagio das referias tori; d) iscutir sobre os limites epossibilidades das teorias dda motivagio para explicaro rendimento no traba- Iho, visto haver outros fatores que interferem na ‘elagdo entre motivago e desempenho no trabalho. Na primeira segdo, portanto,cestacamos amplitude que o conceito de motivagio atingiv, ‘0 pretender explicar tudo aquilo que “causa” 0 ‘comportamento humano, além de apresentarmos (0 trés modelos de classificagio das teorias en- ‘conirados na literatura sobre o assunto e discor- Fermos sobre algumas teorias da motivagao. Na Segunda seco, detalhamosarelagio entre as var ‘els motivasio e desempenho no trabalho, desta- ‘eando os fatoes que tornam indreta a relagio en- teeas dus varidveis, ¢,naterceira segdo,apresen- tamos uma breve descrigo do estigio atual de pesquisa na drea.e a tendéncia de associar a moti- vagio a outros conceitos que possam ampliar 0 ‘entendimento da conduta humana no trabalho Na quariae tltima segio, discutimos alguns limites e possibilidades das teorias da motivagao auais no que se reere a sua ulilizagdo no contex- to das organizagtes formais de trabalho, ressal- tando, mais uma vez, a importincia de se pensar a ‘motivagio como interrelacionada a outros fato- res que influenciam o desempenho no trabalho. MOTIVAGAO: DEFINIGOES, MODELOS DE CLASSIFICAGAO E TEORIAS ‘Motivago pode ser definida como uma 2530 ivigida a objetivo, senda auto-tepulada, bio ‘exo cognitivament, persistent no tempo eativa- dda por um conjunto de necessidades,emogdes, va- lores, metas expectativas (Salanova, Hontangas e Peiré, 1996, p-16). Na Figura 4.1 se encontram es- aspectos envolvidas no truglo de teorias sobre esse processo psicol6gic: Enfase, foc, perguna e resposta. A énfase diz res- peito ao que se elege como importante paraabor- ‘dara motivagio (ativagdo, direio, intensidade ¢ persstencia) 0 foeo & 0 alvo ou objeto de atengdo ‘que est intimamentsrelacionado com a énase de abordagem escolhida (estado incil,alvo, forga e Imanutengio) pergunta€ a indagagdo que se fa ao objeto, ea esposta 60 nivel de explcagiooude ‘ompreensio qu se pretend alter (Go, 2012). As teorits dt motivagio, ac partite dads rigdo que adotam deste fendmeno, elegem como ‘objeto de estado ura ov mais das uat 'stadas na Figura 41. A primeira fase € na ago, qu se efere ao extado iii de {em que se encontaapesoa, Oalvo central dees to éaindagag do gue capex de desencadsira atvagdo, que pode estar loalzado extinseca 0 invnsecamente pssou O que estaria mouvando uma pessoa a ca no wabalo além do hori esPscolgn Onanegose Tato no Bras M7 toe = on ea — Sonera 7 [==> [PRS Govan) [Ss = aa a ==> med Caremnas as So ar a a Cones a) | rao me ae |G aa reall | omens) as FIGURA 4.1 Listagom dos principas fato ‘mandadas @ as respostas prosentes nas toor ‘ipulado no contrato formal? Dente as indmeras aztes, duas podem se apresenta (Figura 42) 4 primeira €aexpectativa de obter avaliago posiiva 4d chee com changes de resulta em: un promogio (itor extrinseco) ea segun e de coneluir a tarefa, trago caractristia des pessoa que no gosta de deixar nada para fazer no dia seguinte (ator innseco). ‘A segunda énfase é na diego, que diz res- peito a0 objeto ou avo da ago, © que suseita& ‘ndagagao do nivel de conseigncia da pessoa a escolha deste alvo/ A pessoa dirige e control 0 alvo ou, a0 contriio, a direglo esté fora de seu jentrole consciente? No caso do exemplo da Fi ‘Bura4.2, equivaleria adizer que a pessoa tem cons- cigncia do que ativaasua ago de continuar tabs implcados na motivagdo, ressaltando as perguntas do- 'samativagao. lhando até tarde, pois almej.a promosio. Se est- verocorrendo o contriro, a permanencia além do hordrio seréatribuida a um impulso incontrolado (Fora de controle consciente), que faz com que a pessoa continue trabalhando sem que ela tenha cla- reza do alvo de sua agio (repetigio da conduta), cconforme mostra a Figura 4.3. ‘Atereianfasenaintensdade que estate- lada i varabilidae da forga da ago e que pode d- feriraose admit que a frga depende de um estado anterior de caéncia (necessidade ouafeto) ude um ‘estado posterior a ser alcangado(lvo)- No primeiro «130, 0 fato de nunca ter sido promovida pode con- tebuir para aumentar oitereseda pessoa.em supe ‘esta caréncia, No segundo o contro, a avaliagio Prstivados beneticios que uma promogi ara para Expecaiva - — Fator extinseco ‘valagia postive Fear no wabano veo ‘lem do hora — | corcteisics pessoa | ——e ator ivinesco FIGURA 4.2 Atvagio da conduta148 Zanelli, Borges-Andrade, Bastos & cols. tzcana conscono | og oe Kanne] TT | sate trans rovers ‘sé Poraie + | Nacconscenca co], CRitomatm na epeigad tho (o-intengo) acon FIGURA 43 Drogo da conduta pessoa seria suficiemte para mobiizarfrgasparaa ag30,vsando ating esta meta (Figura), ‘Por limo, persisténcia da agioé uma ten- tativa de compreender o fendmeno di motivagio pela aticulagio entre aativagio, a dregio ea in- tensidide da asio, atribuindo sus manutengio a fatores pessoas (necessidad agos de personalidade ov impulsos, por exemplo) ou mbienais tipo de tarefa, equpe de tabalho, che- fia, condigbesfisias, cima organizacional, recut= os, salrio, recompensas externas, feforgo, por exemplo) As possives combinages das quatro énfases apeecentad na Fina 4.1 ativan, dre, inten Sidade e persisténcia da conduta~ estiona base da ‘onstrugo das torias da motivago, Hi pelo menos teés modelos de elassificagdo das teoras da motiv «io dsponiveis na iteratura.O primeito 60 da cas: Sificasio unidimensional proposta por Campbell unnete, Lawler e Weick (1970), quediferencia as tworias de conteido das teria de proceso. O se ‘gundo & 0 da classficago bidimensional proposta por Thierry (1994), que inclu, alm da dimensio conte versus processo, a dimensioreforgamento versus cognigio. Oterceroeitimo modelo decas- sifieagio € 0 unidimensional de Kanfer (199), que ‘organi as teorias emt um continua entre proximida- ddeedistanciamentodaago. Figura 4.5 representa ‘raicamente esses rs modcos de classificagio. E Sabre que vamos discorera partir de agora, 0s trés modolos de classificagse das teorlas da motivagae © primeiro modelo de classificago divide as teorias da motivagao em dois grupos: forias de cconteido eteoras de pracesso. O primeto grupo explica a mot vagao humana a parr das necessid {es (ot caréncias),afrmando que aconduta érieo- ‘ada para asua satsfacdo. Sua preocupacio €apon- tar os diferentes tipos de necessidades que orien tam as ages humanas(Pérez-Ramos, 1980). O se- ‘undo grupo, odasteoris de processo,porsua vez, ‘enlende a motivagio como um peovesso de vomada ‘de devisdoem que esto em jogo as percepgies. 05 ‘objetivos, as expectativas as meta pessoas lear no trabalho Promote ver vvenclar FIGURA 4.4 Inionsidade da conduta raved do alo (Quer ser promovidaPsicologia, Organizagdes e Trabalho no Brasit_ 149 conte a Procosso Modelo 1 nocessidade tomada se docisto ‘contaudo Processo nosessidede versus tomada deco Modelo 2 Retorgo ean Coonisto fatorextono fator intro Distancia da ag80 Proximdade da acto Modelo 3 Rearientago da ao mass Reotonaedo da apto il do te to ‘ai el do tor ito FIGURA 4.5 Teés modelos de classlicagéo. (0 segundo modelo de classificagio (Thierry 1994) aceita adifere aya So de iferenciag ent as eras da mova, visto gue algunas dels fazer efertacia a efor «da condita ¢ ouess 8 cognigio. O argumento {ue justia a incluso dessa nova dimensio no modelo de clssificagao & 0 de que a eorias, 9 de gerencamento em uma concep nepativa da relgio do homer com o tba. ‘A Teoria X, primeira a ser formulada por -MeGiegor,apisvase em rs princpios Bi Cohomem em aversio ao trabalho: precisa ser con troladoe punido pra que se esfore cumpra os Chjtivos organizacinais, assim como evita res- ponsiblidae, pos ets interessado apenas ma sua Sepuranga pessoal financeira. A conclsio de “MeGregor fora de que a priticagerencilapoiada 1a tora X ignorava os etidos da motvaguo de Peal pscotgto Necossidade de realzagao tl Necessidede de poser Proceato de sooaleagse Necessdade de atilagto FIGURA 4.7 Teoria das necessidades do McClellandBorges-Andrade, Bastos & col Teoria: (© hamem nfo ¢ matvaco ‘Ohemem nko quer se desenvolver CO homem & moti O homem quer ae cesenvoWer | | Enfase no contole Enfase na pessoa FIGURA 4.8 Toorias X e Y de McGregor — erica a0 modelo de gerenciamento norte-americano, ‘senvolvidos por Maslow, que ressaltanam o quanto a motivaio sera decorrete da emergéncia de ne cessidades humanasdispostas hierarquicamente. ‘Outra parte dos administradoresfensava die rene, por iflugnca da dso da tecsia ds rela- {es humanas. A esse modo allemativo de pensar MeGregor chamou de teria Y, cujs prinepios seam: trabalho pode ser uma fonte de stistag0 ‘04 punigio, ependendo do context; ehomem esti dlispostoa seautoirigi, aaprenderaaceitarrespon- saildades também a colocar em pica 0 Seu po- {encial riativo. Em resumo, a teoria Y rouxe aon ‘oreconhecimento de que o desempents do homem notrakalho ¢ um problema mais de natureza gerencial ‘do que motivacionl aspectojédefendid por Argyis no livo Personalidade e organizagdo 1957) 'A Teoria Bifatorial de Herzberg. Mausner © Snyderman (1959) foi formuladaa paid anise das descrgies de pessoas sobre 0 que desejavam ‘obler com o seu talalho, com destague para o que as faz se sentir bem ou mal esse contxto. A cile- orizao das respostas permit aos ares separar Aquelss relacionadas dietamente com a satistag30 no trabalho ds relacionadas nsatisa;0 no traba- tho. Os fatores relacionados satsfaolcalizavam- sera pessoa ou nas pia arefas. Aocontrto, os fatores relacionados insatsfago localzavam-seex- temamente pessoa ais como na politica ena ad- ‘minstraso da empresa no estilo de supervisio, relacionamento coms colegase nas esompensas © benefiiosecebidos. Com base isto, a'eoriadamo- tivagaobifaoral fol construidaairmandohaver dois conjuntos de fatores que variavam em dos continu ‘sindependentes: 0 primeiro, seria o dos fatores hi- sinicos,referentes a fatores exteros, que variava da condo deinsatsfago i ndo-instsfagio: 0 se- gundo conjunto de fatores sera o dos motivadores, referene a fatores interns, que osilava da condi- 0 de stisfagdo& no satisfag (Figura 4.9). ‘A conclusio foi a de que 0 contro de satis- fagdo nao ea nststagdo, mas sim a nao-saistaga0, do mesmo modo que 6 oposto da insaisfagio no & 8 saisfagio, mas o-insatisfaglo, Sendo asim, salétio, condigdes ambientais de trabalho, estilo de Supervisio ¢ 6 relacionamento ene colegas no ‘etiam fatorescapazes de satsfazr ou motvarpes- ‘Soas no tabalho, mas deveriam ser objeto de sten- ‘0 © preocupagio dos dirigentes oganizacionais penas para evita ainsatisfagdo no trabalho, que também poderiaprejudicar odesempenho. Aocon- wri, a realzagio do empregado, oreconhecimento Pessoal, odeseno do cargo ea delegagio de respon- sailidades seriam os ftores realmente capazes de Satisfazere motivar as pessoas. ‘Ao se tomar como referencia os dos primei- ros modelos deelassticagdo (Campbell, Dunnett, Lavwlere Weick, 1970; Thierry, 1994), a5 teorias de Maslow, Alderfer, McClelland e a de Herzberg, Mausner e Snydeman, apresentadas na primeira parte desta ego, slo consideradas terias de con: teido, No terceio modelo (Kanter, 1992) de clas sifiagdo, no entanto, as ts teorias so considers «ds como distantes da agio. ‘Kanfer (1992) faz uma critica is teorias da -motivaso baseadas no conceito denecessidade, 30 levar em conta a reorientagio da ago da pessoa.Psicologia, Organizagdes ¢ Trabalho no Brasil 153. = Condigdes do vabatno Relaconamento com colagas ‘Nio-sastapao Ngo-insattaeao | Fatores de motivagso alors do satslagio Fatores inrinsacos a0 rabalho ~ Roalzagio =O proprio wabatho ~ Responsabisade = Crescenta FIGURA 4.9 Toora bifatrial de Herzberg, Mausnor © Snyderman, Conforme o qu diz autora supraitada, cara necessidade (o conte da motvas insuficiene para orientar a conduta humana, ums ‘vez que a pessoa pode mio dispor de informagio Sobre os passos a serem tomades ara satsfazé I Dito de outro modo, esas teoras se distanciaram ‘da.ago, pois seus esforgos se dirigem para identi ‘ear as caréncas e os desejos pessoais. Podemos acteditar que uma pessoa apresente um desempe- ‘ho ruim no trabalho porque no se sinta aeita por sua equipee conclu que ela precisa supi tal ne ‘essidade para melhorar sua performance, mas est reconhecimento io traz implicito quais seiam os passos para conseguir tal aceitagio. Bem virtue desse argumento que Kanfer classifica este grupo de eorias como sendo distantes da aso plane nim, aribuia motivagio a necessidades de crigembiol dd Abita interno pessoal e pouco passvel de mod ficaglo por forga da intervengio externa. Nesse cao, as chances de redirecionar a motivaglo da pessos seriam menores, ji que suas agées sfo uma conse ‘quéncia de fatores interns poco contolives ‘A Teoria da Expectincia (VIE) de Vroom: (1995) concebe a motivagifundamentalmente como ‘uma forgade natureza emocional econsciene,queé stivada no momento em que a pessoa ¢levada aes colher entre diversos planos de ago. forga dss ‘scolha estaiarelacionada a dois fatore: expecta ‘vasindividuais eavaliagiosubjeiva das conseqién- cis esperadas por meio da comparaso entre vias alterativas de ago. 4 suposigto de Vioom &a de {que as pessoas decidem sobre suas ages de modo instrumental, procurando maximizarseuprazere seus ‘zanhos e minimizar seu desprazere suas perdas. escola, nto, sera o resultado da mila fungao 4e 18s conceios cognitivos:valéncia, instrumen- taldade e expectincia (Figura 410). A valéncia é ‘umaatribuigo de qualidade postivacu nezativa aos ‘resultados pretenddos. Fo que faz com que a pes ‘Sotestej orientadaafetivamente para busca de um resultado. Em outras palavras, € 0 que faz com que uma pessoa sintaatragio ou repulsa, por exemplo, ‘por uma promogao.insrumentalidade 6a fora od aclareza da elagio percebida entre a 350 a ser em preendida ea obtengao do resultado esperado. Por thimo, a expectincia € a intensidade com que wma sen capa ena odo Se € vsualizar sua coneretizagio B= Tho, 2001, ‘Um exemplo & 0 da pessoa, ‘promogio (vo e meta pessoal) e}154 Zanelli, Borges-Andrade, Bastos & cols, FIGURA 4.10 Teoria da expectancia VIE}. pectativa de que se ela demonstra parao seu chefe ‘empenho no trabalho, proniicando-se para esten- er sua jomada dria de trabalho e mstrando-se Lisponivel para ajudar os outs colegas em suas tarefas, el ter grande probabilidade de conseg tingirseu intent, A motivagio para aagto depen- ‘erdda valncia(grau de atragi) que apesso atr- ‘bu promogo, da adesdo a erenga de que ela po- era (hi probabilidade) conseguir atingi seu obje- tivo (expectativa), por meio das seguines ages: estenderjnada dria de trabalho ecolaborar com ‘os colegas (instrumentalidade). ara Kanfer (1992), a teoria das expectativas tem efeitos indietos na conduts pois os resultados, as valéncias, as expectativas ea intrumentalidade sofrem restrgbes ambientase, em fungao dist, a classifica como de nivel intermesiri de ago, Um cexemplo seria seguinte:€prevsivel qua pessoas ‘esperem que uma boa avaliago de desemsenho es teem bois recompensasorganizacionas, especial- mente aquelas que esto ro incio de sta teria proissional.Essaelagio, no entanto, & fiil,amed {aque as recompensts podem esta sendo distribu das pr outros entries, tis como antigtidade,rela- Ges de amizade e compromisso polio. Dito de ‘utra manera, quando se pensa em um projeto de imtervengo com 0 objetivo de direconsr as expec- tativas eas valéncias pessoas, depara-s¢ com as _mitagies das politics da organiza, que em gra ; Ta = Deere romeo es uc oot evo te) (visualizagao da relagao entre a ago ea '@ uma forma de se obter promogaio: eens frases ster exe de ao ug ina mun costae ara Probeealasge eabiat) var pom (ease) de part fastram a antecipacio de resultados a me dio ea longo prazos ‘A Teoria do Estabelecimento de Metas (Locke Lathan, 1990), sustenta a premissa de que as me~ tas variam em conteido e inensidade. De acordo com ocontaido, podem se féceis ou diieis,espe- cifieas ou gerise simples ou complexas. A intensi- dade, por sua vez, pode vararconforme a percep: «0 da importincia do comprometimento com a meta. As meas orientam a ago por meio de quatro ‘mecanismos: a) divigem a atengao; b) mabilizam 0 esforgo para aagio;c) encorgjam a perssténcia da ‘go; d) acilitam o desenvolvimento de umaestra- tégia de ago (Kanter, 1992). Resultados de pesquisa concluem que, em ter- ‘mos de contedo, as metas claramenteespecificadas sho os verdadeiros fatores motivadores da conduta humana no trabalho. Nao basta sliitara alguém «que dé0 melhor de i isto €inespecffico, no ajuda pessoa a vsualizar que se espera dela. Além de ‘especificar metas, aqui entendidas como objetivos ‘quantifieaveisefou qualificdveis a serem atingidos em um prazo determinado de tempo, € preciso que ‘pessoa as valorize, as pereeba como desafiadoras ‘enio facilmente atingveis por qualquer um. Nai texpretago de Pérez- Ramos (1990), 0 ciclo do pro- cess0 mtivacional de Locke parte do desej (¥2- Tor), da radugdo dese desejo em intengdes (me- tas), da ago para coneretizarimengies (desempe-