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ENQUADRAMENTO TEÓRICO

À luz do disposto no Artigo 121º do Código do Trabalho, os trabalhadores de uma


empresa são dotados do direito à formação profissional por via de ações planeadas com
o objetivo de desenvolver e promover a qualificação, empregabilidade, produtividade e
competitividade dos indivíduos e, consequentemente, da empresa.
No seio empresarial atual, verifica-se um nível crescente de competitividade entre
as empresas, compreendendo um vetor impulsionador da procura de formação para os
funcionários, visando o fornecimento contínuo de valor acrescentado à organização.
Nesse sentido, o processo de valorização das pessoas corresponde a uma estratégia
de desenvolvimento competitivo das empresas, constituindo uma prioridade
organizacional.
As exigências impostas aos recursos humanos, como consequência da globalização
e do aumento da concorrência internacional, determinaram a necessidade de aquisição e
desenvolvimento de competências e conhecimentos inerentes ao exercício das suas
funções, pelo que se verifica a importância estratégica que a formação profissional
representa no aumento do nível de desenvolvimento da organização.
O reconhecimento do impacto da gestão de formação tem motivado a alocação de
esforços financeiros, por parte das organizações, para procederem ao investimento na
valorização dos trabalhadores.
Os procedimentos de mudança aplicados ao cerne da empresa envolvem
frequentemente ações orientadas para a qualificação dos seus trabalhadores, uma vez que
representam um dos fatores críticos para o sucesso organizacional, resultando na melhoria
da performance dos funcionários e, consequentemente, da competitividade da empresa.
(Pfeffer,1994, citado por Velada, 2004)
Na perspetiva de Smith (1963), os indivíduos de uma organização são dotados de
habilidades e conhecimentos úteis que traduzem uma fonte de lucro para as empresas,
isto é, as pessoas possuem um “stock” de conhecimentos, competências e experiências,
que podem gerar vantagens a nível individual ou coletivo, contribuindo para a
performance e o sucesso das organizações.

Segundo Cangelosi & Dill (1965), a formação equivale ao processo de adaptação


ou mudança no comportamento.

Na premissa defendida por Argyris (1977), a formação organizacional remete para


a detecção e correção de erros.
Becker (1993) argumenta que o capital humano é um elemento de produção da
organização, no sentido em que a alocação de investimento (input) adicional gera
resultados (outputs) adicionais.

A “Teoria da Administração Científica” de Frederick Taylor percepciona o


trabalhador à semelhança de uma máquina, isto é, os funcionários são meros meios para
atingir resultados elevados, desconsiderando a sua componente humana: a sua motivação
e bem-estar. De acordo com esta premissa, os “recursos humanos” são substituíveis e não
acrescentam valor à organização, compreendendo meros recursos para a empresa atingir
os seus objetivos.

Hatch & Dyer (2004) sustentam uma premissa adversa à supramencionada,


defendendo que apenas com um grupo de pessoas operando em conjunto e com um
objetivo comum é possível criar vantagens competitivas sustentáveis para uma
organização, pelo que o capital humano compreende um elemento insubstituível, sendo
fundamental para o sucesso das organizações.
O conceito de formação profissional pode ser definido como um instrumento de
gestão que, por via de experiências de aprendizagem planeadas, permite introduzir uma
mudança nos conhecimentos, capacidades, atitudes e comportamentos considerados
críticos para o bom desempenho das funções dos indivíduos da empresa.
A avaliação da formação profissional visa determinar se os objetivos de
aprendizagem foram atingidos por parte dos formandos e se os conhecimentos adquiridos
por estes descrevem um impacto no desempenho profissional. No entanto, segundo
Velada (2007), o processo de avaliação dos efeitos efetivos da formação profissional no
domínio do desenvolvimento das organizações e do capital humano nem sempre é
verificável: não permite concluir linearmente que a formação resultou integralmente na
aprendizagem efetiva de conhecimentos, e supondo-se que a formação gerou
aprendizagem efetiva, não está sustentado que essa aprendizagem seja transferível para o
exercício de funções desempenhadas pelos trabalhadores.
De modo geral, a formação assume quatro objetivos primordiais (Camara et al.,
2007):
 Estimular a eficácia e o desenvolvimento organizacional (objetivo máximo):
 Desenvolver as capacidades profissionais dos trabalhadores, fomentando uma
resposta mais eficaz nos negócios da empresa ;
 Desenvolver no formando uma matriz comportamental, visando a eficiência,
eficácia e realização profissional, no âmbito da sua função ;
 Transmitir todos os conhecimentos necessários ao desenvolvimento da carreira
do formando.

FORMAÇÃO PARA A OTIMIZAÇÃO INDIVIDUAL E EMPRESARIAL

As correntes clássicas percepcionam a formação como um meio de transmissão


de “know-how” aos trabalhadores, adaptando o homem à sua função, por via de uma
pedagogia de índole demonstrativa e transmissiva entre o chefe e o trabalhador. Esta
relação dicotómica entre “mestre” e “aluno” fundamenta-se numa metodologia linear em
que o individuo representa um mero objeto da sua formação -participação passiva- tendo
o emissor um papel ativo na ação formativa.
Durante o período da Escola das Relações Humanas era exigido que a formação
gerasse um aumento de responsabilidade social interna, capacidade de trabalho em termos
de quantidade e qualidade, no tempo previsto, com boa supervisão e com boas relações
de trabalho (Camara et al, 2007). Este modelo procura o estabelecimento do bem estar e
de integração do pessoal,pelo que a formação representa ,na esfera da empresa, um
método de valorização do pessoal que apela à sua participação ativa, resultando na
mudança de atitudes e comportamentos que potenciem uma melhor adaptação do homem
ao trabalho.
Para Camara (2007), a formação assenta em 3 eixos fundamentais: orientação
técnica,articulada com as mudanças tecnológicas, orientação de gestão por objetivos e
orientação de gestão comportamental, que visa alinhar os comportamentos dos
trabalhadores com os obejtivos organizacionais.
Segundo Camara (2007), a Abordagem Sistémico-Contingencial entende a
organização como um sistema em contanste mutação, em que o comportamento adequado
da empresa é condicionado pelas variáveis a que esta se encontra sujeita, isto é, a
formação responde às necessidades consoante as condições específicas que a organização
experiencia. Nesse sentido, o trabalhador absorve os conhecimentos e competências para
opsteriormente atuar como um fator de mudança na organização.
Assim, formar implica dotar as pessoas de capacidade de resposta adequada que,
a Empresa,como um todo, tem de oferecer.
FORMAÇÃO PARA O DESENVOLVIMENTO DA INTELIGÊNCIA E MOTIVAÇÃO

Nos dias de hoje, é comum verificar-se no meio empresarial que a formação é


captada como uma obrigação imposta ao trabalhador, o que viola os propósitos da
formação de capital humano, transformando-a num custo ao invés de um investimento.
O insucesso da formação em várias organizações poderá ser consequência de
inadequados métodos e técnicas de formação, face às necessidades das componentes
psicofisiológica e psicológica do indivíduo e por não proporcionarem um clima de
desenvolvimento motivacional em contexto de formação, inibindo assim o
desenvolvimento de aprendizagem. Nesse sentido, o pessoal deve ter um papel ativo nas
ações de formação, sendo que estas devem ser estimulantes, pouco monótonas e não
meramente instrutivas, apelando assim ao exercício de mudança.
Camara (2007) afirma que o Sistema Adaptativo Complexo apresenta a
organização como um cérebro que aprende e aprende a aprender, fundamentando-se num
processo de auto-aprendizagem constante, que não só é condicionado pelo meio
envolvente como também atua sobre ele. Esta visão pressupõe que a empresa, à
semelhança de um cérebro, cria novas ligações (entre os neurónios), aprendendo com os
erros do seu passado,reconstruindo o presente e criando permanentemente o seu futuro,
por via de processos de auto-reflexão, mudança e inovação.
Deste modo, as empresas devem adotar uma metodologia formativa que veja os
participantes como cérebros dentro de um cérebro que é a organização. Nesse sentido,
desenvolvendo um cérebro, desenvolve-se,cria-se e reestrutura-se uma nova organização,
dado origem a um novo cérebro mais adaptado.
Para Camara (2007), o Homem corresponde a um sistema adaptativo complexo
que troca energia e informação com o meio envolvente, sendo transportado para um nivel
crítico de não equilibrio no qual dispõe de novas possibilidades de comportamento, das
quais escolhe uma nova ordem mais complexa no âmbito do processo de auto-
organização. Se este processo decorrer durante a ação de formação,e se os resultados
estiverem articulados com os objetivos, a ação produzirá efeitos positivos no individuo e
organização.
As metodologias de formação tradicionais tendem a recorrer apenas ao potencial
do hemisfério esquerdo do cérebro, onde está centralizada a componente lógico-
cognitiva. No entanto, no hemisfério direito estão localizadas as funções de
criatividade,pensamento lateral, percepção espacial,musical e visual, pelo que ao
proceder-se à estimulação do hemisfério direito, é possível otimizar-se o potencial de
ambos os hemisférios.
O Homem possui uma multiplicidade de Inteligências, que não se resumem à sua
capacidade lógico-dedutiva. Deste modo, a ação formativa deve procurar outras formas
de inteligência como meio de ativação do processo cognitivo, sendo que deve explorar a
Inteligência Visual (e.g. por via de gráficos e esquemas), possibilitar atividades físicas
por meio da Inteligência Cinestésica, organizar trabalhos de grupo, apelando à
descodificação das intenções e motivações de terceiros-Inteligência Interpessoal- e
potenciar momentos de autorreflexão, ativando a Inteligência Intrapessoal (Camara et al,
2007).
O desenvolvimento da capacidade criativa poderá traduzir-se numa resposta aos
desafios e exigências impostas ao Homem do século XXI por meio de soluções mais
adequadas aos problemas apresentados. Nesse contexto, a obrigação imposta a um
formando de participar em formações monótonas e de difícil transferência pra o local de
trabalho poderá significar a inibição do seu processo criativo.
Os processos formativos visam alterar um estado atual de conhecimentos, atitudes
e comportamentos com o objetivo de se atingir um estado desejado. O processo de ligação
encontra-se intimamente ligado aos processos emocionais do formando, uma vez que o
seu bem-estar emocional pode permitir otimizar as suas faculdades cerebrais. Citando
Goleman (1995, referenciado por Camara et al.,2007), a exploração das emoções é
indispensável para a otimização racional e intelectual.
Atendendo à linha de pensamento supramencionada, a garantia de uma formação
bem-sucedida depende se a emoção do formando é respeitada, se o ambiente e técnicas
são adequadas e se se verifica uma estrutura intrínseca motivacional que promova a
mudança no indivíduo e na organização.
De um modo geral, a formação deve atuar no domínio do “saber”, fornecendo
conhecimentos técnicos para o formando realizar o trabalho, deve abranger o “saber-
fazer”, possibilitando a aplicação dos conhecimentos adquiridos, potenciar o “saber-ser”,
isto é, possibilitar a mudança de atitudes/comportamentos e estabelecer condições
favoráveis ao “querer-fazer”, responsável pelos aspetos motivacionais que sustentam a
manifestação da competência, pressupondo que existem recursos para aplicar a mudança.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Argyris, C. (1977). Double Loop Learning in Organizations. Harvard Business Review,
Setembro-Outubro.

Becker, G. S. (1993). Human Capital. The University of Chicago Press Chicago, ILM;
Caetano, A., Velada, A. (2004). Avaliação da formação profissional: o problema da
transferência. Cadernos Sociedade e Trabalho IV, pp 3-16.

Camara, P., Guerra, P., Rodrigues, J. (2007). Novo Humanator: recursos humanos e
sucesso empresarial. Lisboa: Dom Quixote.

Cangelosi, V. E. & DILL, W. R. (1965). Organizational Learning: Observations Toward


a Theory. Administrative Science Quarterly, 10: 175-203;

Hatch, N. W. & Dyer, J. H. (2004). Human Capital and Learning as a Source of


Sustainable Competitive Advantage. Strategic Management Journal, 25: 1155–1178;

Smith, A. (1963 – publicado em 1776). An Inquiry Into The Nature and Causes of The
Wealth of Nations. Homewood, IL: Irwin;

Velada, A. (2007). Avaliação da Eficácia de Formação Profissional: Factores que


Afectam a Transferência da Formação para o Local de Trabalho; Tese de Doutoramento
em Psicologia Social e Organizacional, ISCTE

Código do Trabalho (2018)-Artigo 131º-Almedina