Rede CNEC de Ensino Superior

FACULDADE CNEC DE RIO DE OSTRAS

Credenciado pela Portaria MEC Nº. 2.302, de 26 de agosto de 2003

Estratégias e Jogos Empresariais

Estudo de Caso Total TI Web Business

GRUPO 03

 Daniela Paula da Rocha

 Michele Alvarenga da Mata Fernandes
 Roberta da Silva Fernandes Moreira
 Tamires de Oliveira Custódio

04/09/2017

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1. RH ESTRATÉGICO

O que é e para que serve?

Atende às necessidades da companhia e atua com o desenvolvimento da

organização. É preciso que o setor de RH trabalhe em busca de resultados, focado
em indicadores, que conheça os objetivos da empresa e que agregue valor à
companhia e aos colaboradores. Portanto, é necessário que o RH se consolide no
desenvolvimento de estratégias. Para um RH estratégico, é preciso profissionais
que possuam visão de mercado e dos negócios da organização, para transitar entre
as diversas áreas e apoiar gestores, diretores e colaboradores, tendo visão holística
sobre os sistemas e processos executados. A gestão de RH estratégico é norteada
por informações precisas, faz diagnósticos organizacionais, propõe ações de
melhorias e avalia os resultados das ações propostas para conhecer a real
efetividade delas. O RH estratégico utiliza soluções tecnológicas mais atuais e
possui informações importantes e consistentes. Dessa maneira, é consultado para
decisões importantes na companhia, atuando como suporte e parceiro em
negociações relevantes para a empresa.

Este trabalho expõe a importância da Gestão de Pessoas para a estratégica

organizacional e crescimento orgânico da Total TI Web Business, utilizando a
metodologia de Macroprocessos do RH Estratégico, que juntos possibilitam o
alinhamento da estratégia do RH com a estratégia organizacional com o intuito de
auxiliar a organização a reter os melhores profissionais, por intermédio da
implementação de processos de Recursos Humanos condizentes ao solicitado pela
diretoria da empresa.

1.1 MACROPROCESSOS
“Os macroprocessos são focados no core

Com base na solicitação do nosso business da organização, voltados para seus

CEO, Roger Carvalho, segue o objetivos e resultados, administrando inúmeros
processos relativos à Gestão de Pessoas sendo
plano de implementação do RH
dinâmico, flexível e também agindo como uma
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consultoria estratégica interna. (FERRUCCIO,
2007)”
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Estratégico, os macroprocessos foram divididos em 7: Alocação, Provisão,

Desenvolvimento, Manutenção, Avaliação, Controle e Sistema de Informação.

Figura 1 : Macroprocessos do RH Estratégico

Fonte: Ferruccio, 2016

1.1.1 Aloca
ção

Os seguintes processos foram o macroprocesso de Alocação:

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 Mapeamento de processos
 Mapa de competências por processo
 Modelagem de cargos
 Descrição de cargos
 Admissão e demissão

1.1.2 Provisão

Os seguintes processos foram o macroprocesso Provisão:

 Recrutamento
 Seleção

Para funcionários estatutários, estes processos acontecem a partir de concursos

públicos, conforme previsto na Lei 8.112/90, Título II, Capítulo I, Seção III. Quando
se trata de cargos celetistas, o recrutamento é o processo responsável por atrair um
grupo de candidatos para uma posição específica na empresa. Para tal, divulgam-se
vagas no mercado para que indivíduos com as qualificações necessárias se
apresentem. Porém, isso pode ser feito internamente quando a empresa procura
dentro do seu quadro de colaboradores, um que atenda aos requisitos que o novo
cargo exige.
Como a empresa Total TI Web Business esta em processo de implantação deste
novo modelo de RH, a fim de trazer o crescimento organizacional desejado, durante
o processo de recrutamento, focamos totalmente em profissionais de TI e
implementamos o seguinte processo: buscas automáticas em bancos de candidatos,
análise cronometrada da resolução de questões técnicas durante a entrevista e
avaliação de dinâmicas de grupo focadas em situações reais do mundo digital.
Após conhecidas todas as opções do recrutamento, chegamos no processo de
seleção. Essa escolha é feita baseada na estratégia da empresa e também levando
em consideração algumas variáveis como tempo disponível, orçamento, entre outros
(XAVIER, 2006). Os profissionais que serão incorporados no corpo de funcionários
precisam ter não somente as qualidades técnicas necessárias, mas também
apresentar um perfil que reforce a cultura organizacional. Este processo engloba
todas as atividades desde a análise de currículos até a entrevista final.

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1.1.3

Desenvolvimento

Os seguintes processos formam o macroprocesso de Desenvolvimento:

 Treinamento
 Desenvolvimento

O treinamento surge para solucionar dificuldades que já se faziam presentes no

inicio da industrialização (BOMFIN, 2004).

O principal objetivo do treinamento e desenvolvimento é o aprendizado. A fim de

compreender estes processos é preciso entender como eles se enquadram no
contexto de negócio dentro das organizações atuais, o que pode ser observado no
esquema representado a seguir na Figura 2, onde se encontram as diferentes
maneiras em que o aprendizado acontece dentro da empresa.
O treinamento é um processo educacional de curto prazo que deve ser considerado
um investimento e pode ser encarado como uma das principais forças que geram
mudanças.

Figura 2: Papel do treinamento e do desenvolvimento do negócio

Fonte: NOE, 2013, pg. 24

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Ele é constituído em 4 etapas:

 Levantamento de necessidade de treinamento;

 Programação de treinamento para atender às necessidades;
 Implementação e execução do treinamento;
 Avaliação dos resultados do treinamento.

O Levantamento de necessidade de treinamento é quando a organização detecta

que se faz importante, a fim de se obter um crescimento organizacional, tanto no
mercado, quanto internamente, que seus colaboradores possuam um aprendizado
relativo à obtenção de conhecimentos, competências, habilidades e comportamento.
Trazendo assim uma vantagem competitiva muito relevante, onde o capital humano
poderá ser bem mais proveitoso do que o capital financeiro e o capital material,
oferecendo assim, um diferencial que é difícil de se replicar, ou mesmo comprar. Já
a avaliação poderá ser feita a partir da verificação ou medição, acompanhamento e
também pela comparação entre a situação atual e a anterior. (FERRUCCIO, 2106).

1.1.4 Manutenção

Os seguintes processos formam o macroprocesso de Manutenção:

 Pesquisa de clima (pesquisa de ambiência);

 Programa motivacional;
 Relações sindicais;
 Plano de carreira;
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 Plano de cargos e salários;

 Programa de responsabilidade social.

1.1.5 Avaliação

O seguinte processo forma o macroprocesso de Avaliação:

 Avaliação de desempenho

Como método para melhor avaliar o desempenho dos nossos colaboradores, os

gerentes utilizaram pessoas-chaves para obter feedback sobre o desempenho do
empregado e avaliar seus pontos fortes e fracos.

1.1.6 Controle
 Sistema de indicadores

Podem ser utilizados diversos tipos de indicadores como: indicadores estratégicos e

indicadores operacionais, que são os mais utilizados na área de TI.

Os frameworks abaixo foram selecionados para esta tarefa:

ITIL: é um framework utilizado para o gerenciamento de serviços de TI. Dentre

alguns de seus indicadores estão:
 Índice de evolução da quantidade de incidentes;
 Índice de incidentes resolvidos de acordo com os níveis de serviços;
 Índice de variação de custo médio por incidente;
 Índice de incidentes resolvidos de forma remota.

PMBoK: é um conjunto de práticas que foi desenvolvido pelo PMI.

Dentro do software PMBoK é possível recomendar o uso de seus indicadores de

prazo e custos de projetos.

BSC: tem foco no desenvolvimento da estratégia da organização. Entre seus

indicadores mais populares estão:
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 Processos internos: utilizado para identificar produtos com problemas, se a

entrega está dentro do esperado e inovar.
 Aprendizado e crescimento: são medidas para garantir o aprendizado e o
crescimento da empresa como um todo.

COBIT: a ferramenta em questão tem como foco principal o controle e o

planejamento de ações da área de TI em uma empresa. Dentre seus indicadores
mais comuns estão:

 Performance: mede a predisposição que determinado projeto ou estratégia

adotada pode alcançar de sucesso.
 Objetivos: é usado para definir se a estratégia adotada terá ou não sucesso.

Fatores críticos de sucesso: são as orientações que devem ser seguidas para obter
controle sobre os processos por parte da área de gestão.

1.1.7 Sistema de Informação

 Sistema de informação

Ele é suportado por bancos de dados e, consequentemente, por hardware e

software. Um dos seus focos é administrativo, diminuindo custos e o tempo
necessário para processar as informações e o outro é ser uma ferramenta de apoio
online para tomadas de decisão. O sistema de informação deve ser utilizado pelos
funcionários do RH e gestores para auxiliar na análise e na elaboração de decisões
e ações, além de ser uma fonte de informação dos colaboradores. Algumas
empresas limitam o acesso de parte do conteúdo exclusivamente para a área do
RH, ao passo que outras liberam o acesso do conteúdo na íntegra para todos os
funcionários. A implantação deste sistema, proporcionará uma comunicação interna
e externa muito mais ampla e de fácil acesso aos setores organizacionais, partindo
do princípio de que liberaremos o acesso, aos nossos colaboradores, tendo cada um
sua própria chave e senha de acesso para que seja monitorado, inclusive, suas
atividades dentro dele.
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2. Procedimento para escritório terceirizado

Como procedimento de controle para com o escritório terceirizado, resolvemos criar

um sistema de controle de funcionários e dados dos mesmos para que seja
alimentado de forma diária, de acordo com o que acontecer com o colaborador, para
que a terceirizada tenha os dados atualizados e possa agir de maneira eficaz e
eficiente; em situações como: demissões, rescisões, pagamentos de férias etc. Está
ferramenta fará parte do setor de Controle.

3. Análise e Propostas de Melhoria

Tendo em vistam que nosso objetivo é o de criar estratégias que propiciem uma
nova era na Total TI Web Business, propomos que o setor de Recursos Humanos,
crie:
 Programas intensivos de qualificação profissional, saúde e segurança do
colaborador;
 Proponha a criação de um sistema que seja capaz de diagnosticar problemas
na criação de seus sistemas de tecnologia da informação, a fim de baixar os
custos e trazer a lucratividade esperada;
 Mapeie e melhore a gestão dos processos internos;
 Implemente a criação de painéis que demonstre o crescimento corporativo e
humano, a fim de premiar os setores e os profissionais responsáveis por tal
crescimento;
 Melhore a comunicação externa, interna e Institucional;
 Divulgue as vagas para composição do novo quadro funcional em sites
voltados para a área de TI, administrativo, financeiro e RH, para que sejam
criados setores altamente eficazes e eficientes.
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Referências Bibliográficas

BOMFIN, D. Pedagogia no treinamento: correntes pedagógicas no ambiente de

aprendizagem nas organizações. 2ª. Ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2004. 171 p.

FERRUCCIO, M. R. O que é “RH Estratégico”? Publicado em: 20 mar. 2007.

Disponível em: http://aliceferruccio.blogspot.com/2007/03/o-que-rh-estratgico.html

http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/como-implantar-o-rh-
estrategico/90164/

http://blog.benner.com.br/qual-a-diferen%C3%A7a-entre-rh-operacional-e-rh-
estrategico?
gclid=CjwKCAjw87PNBRBAEiwA0XAIrztJJkhXdU1OHDuvAS2QxdMMWkoFvhLUrEz
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http://monografias.poli.ufrj.br/monografias/monopoli10020668.pdf

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