Clima Organizacional Um Fator de Grande Import An CIA para A Motivacao Do Empregado

FACULDADE SERRANA DE ENSINO SUPERIOR
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
CÍNTIA DE OLIVEIRA HELENO
CLIMA ORGANIZACIONAL: UM FATOR DE GRANDE IMPORTÂNCIA

PARA A MOTIVAÇÃO DO EMPREGADO
Monografia apresentada à Coordenação

Geral do Curso de Graduação de
Administração da Fasep - Faculdade
Serrana de Ensino Superior, como requisito
parcial à obtenção do título de Bacharel em
Administração de Empresas.
Orientadora: Ana Claudia Queiroz Galvão
BRASÍLIA - DF
JULHO/2008
2

CLIMA ORGANIZACIONAL: UM FATOR DE GRANDE IMPORTÂNCIA PARA A

MOTIVAÇÃO DO EMPREGADO
Monografia (trabalho apresentado como requisito para

conclusão do curso de Bacharelado em Administração de
empresas), apresentado à Faculdade Serrana de Ensino
Superior - FASEP.
Orientadora: Ana Claudia Queiroz Galvão.
Brasília, 01 de Julho de 2008.
Banca Examinadora
Ana Claudia Queiroz Galvão

Licenciada em Pedagogia e Especialista em Gestão de Pessoas/UNIDF
Orientadora
___________________________________________
Nankoua N. Patriciane
Mestre em Administração/ UFLA – MG e Especialista em Gestão Financeira/
Fundação Getúlio Vargas/PA
___________________________________________
___________________________________________
3
Este trabalho é dedicado a Deus, que esteve

sempre presente em minha vida, que me
deu sabedoria e força para enfrentar o
caminho, aos meus pais e minha irmã que
me apoiaram e lutaram comigo ao longo
dessa jornada, aos colegas que me
ajudaram ao longo desses anos a crescer
como pessoa e como profissional, a minha
orientadora Ana Claudia Queiroz Galvão e a
todos aqueles que direta ou indiretamente
contribuíram para a conclusão deste
trabalho.
4
AGRADECIMENTOS
A Deus, por ter me dado forças para superar todos os obstáculos dessa
caminhada para que eu pudesse alcançar esse objetivo na minha vida.
Aos meus pais que sempre me deram o apoio necessário ao longo desta
jornada, meu muito obrigada, pelo carinho, amor e dedicação A vocês ofereço essa
vitória. Muito obrigado por tudo!
A Camila e ao Márcio pelo apoio, compreensão, por ter me suportado durante

esses anos e por ter me incentivado e ajudado nessa etapa tão difícil, sem você eu
não teria conseguido, essa vitória também é sua.
Aos professores que nos passaram tantos conhecimentos e nos ensinaram a

enfrentar a realidade, um agradecimento especial a professora Ana Claudia Queiroz
Galvão, que me orientou nessa etapa final e foi de suma importância para que eu
finalizasse meu curso com sucesso.
A todos os colegas e amigos com os quais convivi durante esses quatro anos
e que deixaram sua marca, principalmente o Watson e Jânio, foram muitas as
divergências, mas tudo valeu a pena, pois foram vocês que me ajudaram a chegar
até aqui, nunca vou esquecê-los.
5
“Ser um campeão não é superar o

outro, mas conseguir realizar os seus
talentos no nível mais alto da sua
existência”. (Roberto Shinyashiki)
6
LISTA DE FIGURAS
Figura 1: Teoria da expectativa .......................................................................44

Figura 2: Pirâmide da hierarquia das necessidades de Maslow.......................45
7
LISTA DE TABELAS
Tabela 1: Grau de instrução....................................................................................46

Tabela 2: Faixa etária..............................................................................................46
Tabela 3: Sexo.........................................................................................................47
Tabela 4: Cargo.......................................................................................................47
Tabela 5: Tempo de serviço na empresa................................................................47
Tabela 6: 1ª questão................................................................................................48
Tabela 7: 2ª questão................................................................................................48
Tabela 8: 3ª questão................................................................................................49
Tabela 9: 4ª questão................................................................................................49
Tabela 10: 5ª questão..............................................................................................50
Tabela 11: 6ª questão..............................................................................................50
Tabela 12: 7ª questão..............................................................................................51
Tabela 13: 8ª questão..............................................................................................51
Tabela 14: 9ª questão..............................................................................................52
Tabela 15: 10ª questão............................................................................................53
Tabela 16: 11ª questão............................................................................................53
Tabela 17: 12ª questão............................................................................................54
Tabela 18: 13ª questão............................................................................................54
Tabela 19: 14ª questão............................................................................................55
Tabela 20: 15ª questão............................................................................................55
Tabela 21: 16ª questão............................................................................................56
Tabela 22: 17ª questão............................................................................................57
8
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1: Grau de instrução...................................................................................46

Gráfico 2: Faixa etária.............................................................................................46
Gráfico 3: Sexo........................................................................................................47
Gráfico 4: Cargo.......................................................................................................47
Gráfico 5: Tempo de serviço na empresa...............................................................47
Gráfico 6: A renda é adequada a responsabilidade e importancia da atividade.....48
Gráfico 7: Existencia de equidade na remuneração entre os membros de mesma
função dentro da empresa ......................................................................................48
Gráfico 8:Clareza das orientaçoes dadas sobre o trabalho realizado....................49
Gráfico 9: Conhecimento da importancia do trabalho realizado.............................49
Gráfico 10: Capacidade de assumir maiores responsabilidades............................50
Gráfico 11:Vontade de realizar melhor as atividades..............................................50
Gráfico 12: Imagem da empresa entre os colaboradores.......................................51
Gráfico 13: Satisfação no trabalho..........................................................................51
Gráfico 14: Satisfação no trabalho..........................................................................52
Gráfico 15: Realização profissional.........................................................................53
Gráfico 16:Reconhecimento e valorização atribuidos aos trabalhos realizados.....53
Gráfico 17: Respeito pelo trabalho realizado..........................................................54
Gráfico 18: Ambiente fisico adequado a saude e ao bem estar de todo o
pessoal....................................................................................................................54
Gráfico 19: Os benefícios e serviços sociais oferecidos pela organização atendem
as necessidades......................................................................................................55
Gráfico 20: Volume de trabalho adequado..............................................................55
Gráfico 21: Existência de respeito mutuo entre os colaboradores dentro da
empresa...................................................................................................................56
Gráfico 22: Os gestores da empresa dão bons exemplos aos seus colaboradores. ..
.................................................................................................................................57
9
RESUMO
Esta pesquisa teve como objetivo principal identificar e analisar, juntos aos
funcionários da empresa Sonda as variáveis relacionadas ao clima organizacional
que influenciam na motivação dos seus colaboradores, foi abordado o seguinte
problema: “Que variáveis de clima organizacional são consideradas determinantes
para a motivação dos colaboradores da empresa Sonda?” Para que fosse possível o
desenvolvimento da pesquisa, foi feito um estudo das variáveis de clima
organizacional abordadas por Luz (2007) e foram observados quais dessas variáveis
faziam parte do ambiente organizacional, para que fosse estudada a influência
dessas na motivação dos colaboradores do service desk. Após essa etapa
desenvolveu-se o estudo do clima organizacional por meio de pesquisa bibliográfica
e documental para dar embasamento teórico ao tema. Foi realizada também,
pesquisa de campo por meio da aplicação de questionário com perguntas fechadas
classificando as respostas de acordo com o grau de concordância ou discordância.
Ao final do questionário foi apresentada também uma questão aberta onde o
respondente discorreu seu sentimento em relação ao seu trabalho, indicando seu
nível de motivação para realizá-lo. Nesta pesquisa, foi utilizada uma amostragem
probabilística onde foram escolhidos apenas 15 dos 65 colaboradores alocados no
service desk em Brasília, para melhor manuseio e precisão dos dados coletados.
Para tabulação e análise dos resultados encontrados, foi utilizado como ferramenta
de auxílio o software Microsoft Excel e a partir deste, onde foi mensurado o
percentual de concordância e discordância em relação a cada variável. Com isso
pudemos identificar que todas as variáveis de clima organizacional pesquisadas
influenciam de certa forma a motivação dos colaboradores e também quais dessas
variáveis tem mais influência. A identificação das variáveis que mais influenciam na
motivação possibilitou fazer algumas recomendações para melhorar o clima
organizacional e a motivação.
PALAVRAS-CHAVE: Clima organizacional e motivação.

10
ABSTRACT
This research had as objective main to identify and to analyze, together to the
employees of the company Sonda lead the variables related to the organizacional
climate that influence in the motivation of its collaborators, was boarded the following
problem: “That changeable of organizacional climate they are considered
determinative for the motivation of the collaborators of the company Sonda lead” So
that the development of the research was possible, was made a study of the boarded
variables of organizacional climate for Luz (2007) and had been observed which of
these 0 variable was part of the organizacional environment, so that desk was
studied the influence of these in the motivation of the collaborators of the service.
After this stage developed the study of the organizacional by means of
bibliographical research and documentary climate to give theoretical basement to the
subject. It was also carried through, research of field by means of the application of
questionnaire with closed questions classifying the answers in accordance with the
degree of agreement or discord. To the end of the questionnaire an open question
was also presented where the respondent discoursed its feeling in relation to its
work, indicating its level of motivation to carry through it. In this research, a
probabilist sampling was used where only 15 of the 65 collaborators placed in the
service had been chosen desk in Brasilia, for better manuscript and precision of the
collected data. For tabulação and analysis of the found results, Microsoft Excel
software was used as tool of aid and from this, where the percentage of agreement
and discord in relation to each variable was mensurado. With this we could identify
that all the searched variable of organizacional climate influence of certain form the
motivation of the collaborators and also which of these variable has more influence.
The identification of the variable that more influence in the motivation made possible
to make some recommendations to improve the organizacional climate and the
motivation.
KEYWORDS: Climate organizational and motivation.

11
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO........................................................................................................13
2. ORGANIZAÇÃO.....................................................................................................15
2.1 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO..........................................................15
2.2 LOCALIZAÇÃO....................................................................................................15
2.3 QUADRO DE FUNCIONÁRIOS...........................................................................15
3. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA..............................................................................16
3.1 CLIMA ORGANIZACIONAL.................................................................................16
3.1.1 CONCEITOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL.................................................18
3.2. RELAÇÕES ENTRE CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL.......................21
3.3 MOTIVAÇÃO........................................................................................................23
3.3.1 CONCEITOS DE MOTIVAÇÃO.........................................................................24
3.3.2 RELAÇÕES ENTRE CLIMA ORGANIZACIONAL E SATISFAÇÃO...............25
3.4 RELAÇÕES ENTRE CLIMA ORGANIZACIONAL E MOTIVAÇÃO....................28
3.5 ASPECTOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL QUE INFLUENCIAM A

MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES...................................................................28
3.6.ESTILOS DE COMPORTAMENTO MOTIVACIONAL NAS

ORGANIZAÇÕES..........................................................................................................
...30
3.7 TEORIAS DE MOTIVAÇÃO NO TRABALHO.....................................................34
3.7.1 TEORIA DA FIXAÇÃO DE OBJETIVOS..........................................................34
3.7.2 TEORIA DA AVALIAÇÃO COGNITIVA............................................................35
3.7.3 TEORIA DO PLANEJAMENTO DO TRABALHO............................................35
3.7.4 TEORIA DA EQUIDADE...................................................................................37
3.7.5 TEORIA DA EXPECTATIVA.............................................................................37

12
3.7.6 TEORIA DE MASLOW......................................................................................39
3.7.7 TEORIA DE HERZBERG..................................................................................40
4. METODOLOGIA.....................................................................................................43
4.1 TIPO DE PESQUISA............................................................................................43
4.2 CARACTERIZAÇÃO DA POPULAÇÃO E AMOSTRA.......................................44
4.3 INSTRUMENTO....................................................................................................44
4. 4 PRÉ-TESTE DO QUESTIONÁRIO......................................................................45
4.5 PROCEDIMENTO.................................................................................................45
5. DESCRIÇÃO, ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS/RESULTADOS..............46
5.1 PERFIL DOS RESPONDENTES..........................................................................46
5.3. APRESENTAÇÃO DA QUESTÃO ABERTA......................................................57
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS....................................................................................59
7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS......................................................................63
ANEXOS......................................................................................................................65
ANEXO A....................................................................................................................66
ANEXO B....................................................................................................................76
ANEXO C....................................................................................................................79
13
1. INTRODUÇÃO
Este trabalho estudará o clima organizacional, um fator de grande

importância para a motivação dos colaboradores em uma organização, e mostrar a
importância de uma pesquisa nesta área como ferramenta de apoio à gestão de
recursos humanos, a fim de identificar o grau de satisfação dos colaboradores,
buscando aumentar sua motivação e, consequentemente, a qualidade do serviço.
Grandes mudanças no cenário internacional, como a vinda de empresas
estrangeiras para o Brasil, têm afetado o ambiente de trabalho, obrigando empresas
nacionais a modificar suas estruturas para sobreviver. Diante desse fato, é preciso
se preocupar também com o clima organizacional da empresa, o pensamento e o
sentimento dos colaboradores em relação ao salário, à comunicação, à estabilidade,
à satisfação com o trabalho realizado e à motivação individual, pois só assim será
possível melhorar a produtividade e a lucratividade, mantendo os colaboradores por
mais tempo nas organizações e comprometidos com os resultados da empresa.
A pesquisa de clima organizacional proporciona a análise das condições
que caracterizam o ambiente organizacional, ajudando muito na motivação dos
colaboradores, pois avalia o nível de satisfação e identifica as causas da
insatisfação. O resultado dessa pesquisa deve ser utilizado pelo administrador com
a finalidade de melhorar as condições do ambiente de trabalho e aumentar a
motivação, a eficiência e o desempenho dos colaboradores para o alcance dos
objetivos organizacionais.
Atualmente os níveis de satisfação e motivação no trabalho são muito
baixos, principalmente nas organizações brasileiras, onde observamos que as
pessoas dão mais valor aos fatores externos do que ao conteúdo do próprio
trabalho, o que nos leva a acreditar que o clima organizacional tem relação direta
com a motivação, e não indireta como alguns autores afirmam. (BERGAMINI, 1997).
Nesse contexto, o estudo do clima organizacional ajuda a conhecer as
variáveis que influenciam na motivação e a retratar o estado de satisfação em
relação a diversos itens, dentre os quais podemos destacar: o próprio colaborador, o
trabalho em si e suas condições, a empresa, a equipe, a gerência, entre outros, bem
14
como visualizar e identificar o grau de alinhamento entre a cultura definida pela

organização e as ações realizadas no dia-a-dia.
Neste trabalho, são apresentados os resultados de uma pesquisa

aplicada à Sonda Serviços de Tecnologia da Informação, com o objetivo de
identificar e analisar quais variáveis do clima organizacional influenciam a motivação
de seus colaboradores.
O presente trabalho é estruturado de forma a permitir um conhecimento

teórico suficiente para a realização dessa pesquisa e para a análise dos dados
coletados. Assim, o trabalho aborda os conceitos mais usuais de clima
organizacional e motivação, as relações existentes entre eles, as teorias
contemporâneas sobre a motivação e as variáveis de clima organizacional que
influenciam a mesma. A metodologia utilizada, o instrumento de pesquisa, a coleta
de dados e os resultados obtidos foram desenvolvidos de forma clara e objetiva,
assim como sua discussão e análise.
As considerações finais e as recomendações foram feitas com base no

resultado da pesquisa realizada.
15
2. ORGANIZAÇÃO
2.1 Caracterização da organização
A Sonda é a maior empresa latino-americana de serviços de tecnologia

da informação. Sua matriz encontra-se no Chile. Está no Brasil desde 2002 com
forte atuação no segmento de serviços de gerenciamento e suporte de infra-
estrutura. Atua também na Argentina, Colômbia, Costa Rica, Equador, México,
Peru e Uruguai. Entre os principais clientes no Brasil destacam-se: Brasil Telecom,
Bovespa, EMBRAER, Telemar, Petrobrás, Motorola, Citibank, Natura, C&A, Shell e
Bankboston.
O Grupo Sonda é um dos principais integradores e provedores de serviços de
tecnologia da informação da América Latina, com mais de 3 mil colaboradores. Sua
missão é agregar valor aos seus clientes, mediante o melhor uso das tecnologias da
informação, através da prestação de serviços e soluções de qualidade que apoiem
sua gestão produtiva e empresarial.
No Brasil, a empresa vem crescendo e fortalecendo sua posição no mercado
de serviços de tecnologia da informação . Prova disso, é o fato de que em 2007
adquiriu a empresa Procwork, líder em serviços de consultoria e integração de
soluções em tecnologia da informação no Brasil.
2.2 Localização
A sede da empresa fica em Barueri - São Paulo. Sua filial em Brasília

localiza-se no setor comercial norte, quadra 2 bloco F, edifício Centro-Norte, próximo
ao Conjunto Nacional.
2.3 Quadro de Funcionários
Em Brasília, o quadro de funcionários é composto de 65 funcionários,

distribuídos entre os turnos matutino, vespertino e noturno, sendo 8 analistas da
16
área de qualidade, 3 supervisores, 1 auxiliar administrativo e 53 analistas de Service

Desk1.
3. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Esta parte é destinada a discutir e apresentar diversas concepções a

respeito do clima organizacional e da motivação do colaborador, tendo por base a
visão de autores renomados, com a finalidade de analisar como este clima influencia
sobremaneira na motivação do colaborador.
3.1 Clima Organizacional
O clima nas organizações passou a ser observado no início dos anos 90,
época em que muitas mudanças ocorreram no Brasil: privatizações, terceirizações,
fusão e aquisições, redução do quadro de pessoal. As conseqüências foram baixa
produtividade, alta rotatividade, absenteísmo, greves, entre outros. (BERGAMINI,
1997).
O clima organizacional resulta de variáveis culturais, ou seja, costumes,
tradições e propósitos que fazem com que uma empresa seja única. Quando essas
variáveis são alteradas o clima também é alterado e isso é percebido com grande
facilidade (SOUZA 1980 apud GRAÇA, 1999).
Segundo Bergamini (1997, p. 35), “Infelizmente, em muitas organizações
é mais comum encontrar um grande contingente de pessoas que não nutrem a
menor motivação por aquilo que fazem”. Atualmente, o que mais podemos observar
nas organizações são as reclamações de insatisfação dos colaboradores sobre o
seu trabalho.
A pesquisa de clima organizacional é um fator de grande importância para
a motivação dos empregados, pois proporciona uma análise da organização e do
seu ambiente, bem como do conjunto de condições que caracteriza o estado de
satisfação e/ou insatisfação dos colaboradores na empresa e das demais pessoas
que com eles interagem (GOMES, 2008).
1
Service Desk – Serviço focado no negócio do cliente. É uma central de atendimento interno que visa registrar
incidentes, encaminhá-los às equipes técnicas para solucioná-los com agilidade.
17
Segundo Souza (1980 apud GUTIERREZ, 1988), é importante para o

administrador compreender o conceito de clima organizacional, pois é através da
criação de um clima organizacional que satisfaz as necessidades dos colaboradores
que se pode aumentar a eficiência de uma organização e manejar a motivação dos
colaboradores, canalizando esse comportamento para alcançar os objetivos
organizacionais.
Luz (2007) afirma que o clima organizacional é abstrato, porém cita
alguns indicadores que servem de alerta para a organização sobre a situação do
clima. Nesse aspecto, seguem alguns dos indicadores do clima organizacional
considerados para esse trabalho:
a) Turnover e absenteísmo – tunover é o mesmo que rotatividade, junto
com o absenteísmo pode demonstrar insatisfação e falta de comprometimento dos
empregados com a empresa;
b) Avaliação de Desempenho – muitas vezes a avaliação de desempenho
vem confirmar que o baixo desempenho dos colaboradores decorre de seu estado
de ânimo e da sua insatisfação;
c) Greves - podem indicar uma reação de descontentamento e
insatisfação do empregado com a empresa.
d) Conflitos Interpessoais e Interdepartamentais – a intensidade desses
conflitos determina se o clima é tenso ou agradável.
e) Desperdícios de Material – é uma reação que pode indicar muitas
vezes insatisfação com as condições de trabalho oferecidas como também a falta de
comprometimento do empregado com a empresa.
Segundo Chiavenato (1999, p.105), “o clima organizacional está

intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes”, pois
quando a motivação está em alta, o clima é de satisfação, animação, colaboração, já
quando está em baixa o clima é de insatisfação, apatia, desinteresse e até
agressividade.
Luz (2007) afirma que o clima de uma organização pode ser bom,
prejudicado ou ruim. É considerado bom quando predominam as atitudes positivas,
quando os colaboradores estão alegres, confiantes, motivados, entusiasmados,
engajados e comprometidos com os objetivos organizacionais. É prejudicado ou
ruim quando os funcionários estão desanimados, o ambiente de trabalho tem muitas
18
discórdias, rivalidades, desinteresse pelo cumprimento das tarefas, resistência às

ordens.
As pessoas estão sempre se ajustando às diversas situações para
satisfazer suas necessidades e manter o equilíbrio emocional. Esse ajustamento se
refere a todas as necessidades (fisiológicas, segurança, social, estima e auto-
realização), sendo assim, se uma delas não for satisfeita ocorre um desajustamento.
A satisfação dessas necessidades depende em grande parte das outras pessoas
que compõem as organizações, por isso é importante à administração perceber as
causas do desajustamento para entender a motivação das pessoas (CHIAVENATO,
1999).
Atkinon (S/D apud CHIAVENATO, 1999) desenvolveu um modelo que
estuda os determinantes ambientais da motivação, que se baseia nas seguintes
premissas:
 Todos têm necessidades que somente influenciam nossa forma de
agir quando somos provocados;
 A provocação depende da situação e do ambiente que
percebemos;
 Uma necessidade específica só influenciará o comportamento se
houver uma provocação por parte do ambiente;
 Mudanças no ambiente provocam mudanças na motivação;
 Cada motivação satisfaz uma necessidade diferente, portanto a
mudança da motivação provoca mudança de comportamento.
Diante disso, podemos perceber que o clima organizacional tem tudo a

ver com a motivação dos colaboradores, sendo ele um dos aspectos que mais
influencia a motivação.
3.1.1 Conceitos de Clima Organizacional
Para Luz (2007, p. 13), “Clima organizacional é a atmosfera psicológica

que envolve a empresa e seus colaboradores refletindo o estado de ânimo ou do
grau de satisfação dos funcionários de uma empresa, num dado momento”, isto
19
significa que o ambiente de trabalho reflete a motivação e a satisfação dos

colaboradores.
O conceito de clima organizacional formulado por Forehand e Gilmer
(1964 apud GUTIERREZ, 1988, p. 6) “é o conjunto de características que descrevem
uma organização, distinguindo-a das demais, mantendo-se relativamente
permanente e influenciando o comportamento de seus participantes”, portanto
existem muitos fatores dentro do ambiente de trabalho que podem influenciar a
motivação.
A palavra clima significa tendência, inclinação. Clima organizacional,
portanto, reflete a tendência ou a inclinação de até que ponto as necessidades da
organização e das pessoas estão sendo atendidas. (BERGAMINI, 1997, p. 99).
Os conceitos de clima organizacional geralmente o relacionam com
satisfação, percepção dos funcionários e cultura organizacional. A seguir veremos
mais alguns conceitos de clima organizacional, citados por Luz (2007, p. 10) que
foram selecionados para este estudo. São eles:
“Clima organizacional é o conjunto de valores, atitudes e padrões de
comportamento, formais e informais, existente em uma organização [...]”.
Flavio de Toledo e B. Milioni, Consultores.
“Clima organizacional é a atmosfera resultante das percepções que os

funcionários têm dos diferentes aspectos que influenciam seu bem estar e sua
satisfação no dia a dia de trabalho.”
Luiz César Barçante e Guilherme
Caldas de Castro, autores do livro ouvindo a voz do Cliente Interno.
“O clima organizacional é um fenômeno resultante da interação dos

elementos da cultura. O clima é mais perceptível do que suas fontes causais,
comparando-se a um “perfume”, pois percebe-se seu efeito sem conhecer os
ingredientes, embora às vezes seja possível identificar alguns deles.”
Edela Lanzer P. DE Souza, autora do livro Clima e
cultura Organizacional.
20
“Clima organizacional é mais ou menos assim: não se sabe exatamente

onde encontrá-lo; por instantes temos a sensação de tê-lo achado, mas depois nos
decepcionamos. O clima jamais é algo bem nítido, como uma espécie de fantasma
que fica por aí no dia a dia da empresa, metido numa confusa trama de ações,
reações, sentimentos que nunca se definem, jamais se explicitam.”
Marco A. Oliveira, autor do livro Pesquisas de
Clima Interno nas Empresas.
A partir desse conceito, podemos perceber que o clima organizacional é

algo intangível, mas que é perceptível e que se reflete no comportamento das
pessoas. “Pode, pois, o clima organizacional ser traduzido por aquilo que as
pessoas costumam chamar de ambiente de trabalho, que envolve a relação entre
empresa e colaboradores” (GRAÇA, 1999, p. 9).
Mallet (S/D apud BERGAMINI, 1997) afirma que somos influenciados pelo
clima organizacional e, ao mesmo tempo, o influenciamos. Esse ciclo de influências
criará um efeito que chamamos de "realimentação de auto-reforço", fazendo com
que certas características da cultura sejam amplificadas através de comportamentos
repetidos nas relações do dia-a-dia. Assim, se a cultura organizacional for virtuosa,
esse ciclo amplificará comportamentos construtivos, gerando mais produtividade
com qualidade de vida. Mas se a cultura for viciosa, o ciclo de influências arrastará a
empresa para comportamentos cada vez mais destrutivos, prejudicando a
produtividade, desgastando as pessoas e os seus relacionamentos.
Palácios (2002) cita o conceito de clima organizacional segundo as
abordagens estrutural, perceptual, interativa e cultural.
Segundo Schneider & Reichers (1983 apud PALÁCIOS, 2002), na
abordagem estrutural, o clima resulta da participação de um conjunto de
características da organização que exerce influência sobre as atitudes e percepções
das pessoas. Sendo assim, aspectos como tamanho, divisão, hierarquia,
centralidade, entre outros, fazem surgir o clima organizacional. No entanto, James &
Jones (1974 apud PALÁCIOS, 2002) diz que o clima organizacional não depende da
percepção dos membros, pois é uma característica da organização.
21
De acordo com Palácios (2002), na abordagem perceptual, o clima

organizacional é resultado do processo da percepção que os indivíduos constroem
do ambiente e da organização. Já na abordagem interativa, Palácios (2002, p. 99)
diz que “o clima não é apenas o indivíduo e seus processos internos, mas também
os processos de interação”, ou seja, o clima organizacional é resultado de uma série
de fatores, e não somente do trabalho em si, mas também de tudo que está
envolvido com o ambiente de trabalho.
Moran e Volkwein (1992 apud PALÁCIOS, 2002, p.99) afirmam que “o

clima é então moldado por processos de interação social e estruturado a partir de
atribuições de significados compartilhados socialmente”. A abordagem cultural
defende que a cultura organizacional é capaz de influenciar o comportamento dos
seus membros, por isso propõe o acréscimo das variáveis culturais ao conceito de
clima organizacional; assim, normas, valores e padrões de desempenho que
exercem influência sobre as práticas da organização também fazem parte do clima
organizacional.
Chegamos então ao seguinte conceito de clima organizacional: um

conjunto de características organizacionais e variáveis culturais percebidas pelos
membros da organização e constituídas por meio da interação de todos.
3.2. Relações entre Cultura e Clima Organizacional
Diante dos conceitos de clima organizacional citados, percebe-se que os

mesmos se confundem com o conceito de cultura. Vejamos mais um conceito que
trata a cultura e o clima organizacional como sendo semelhantes:
O clima ou cultura do sistema reflete tanto as normas e valores do sistema

formal como sua reinterpretação no sistema informal. O clima organizacional
também reflete nas histórias das porfias internas e externas, do tipo de
pessoas que a organização atrai, de seus processos de trabalho, de sua
distribuição física, das modalidades de comunicação e do exercício da
autoridade dentro do sistema. (KATZ e KAHN S/D apud LUZ, 2007, p. 12).
Entende-se assim que vários aspectos da cultura da empresa contribuem

para a criação do clima organizacional vigente.
22
De fato, a confusão ocorre porque há uma íntima relação entre a cultura e

o clima, sendo eles fenômenos complementares. Pode-se dizer que a cultura é a
causa e o clima a conseqüência e, apesar de ser intangível, se manifesta de forma
concreta. Nesse aspecto, a cultura exerce forte influência sobre o clima da empresa.
Luz (2007) faz ainda outra relação entre clima e cultura, em que clima é um
fenômeno temporal, pois se refere ao estado de ânimo dos funcionários num dado
momento, e cultura decorre de práticas recorrentes, estabelecidas ao longo do
tempo.
Para Chiavenato (2004, p.165):
Cultura organizacional é a maneira costumeira ou tradicional de pensar e

fazer as coisas, que são compartilhadas por todos os membros da
organização e que os novos membros devem aprender e aceitar para serem
aceitos no serviço da organização, ou seja, a organização visualiza a si
própria e seu ambiente.
Portanto, a cultura organizacional pode ser entendida como tudo

aquilo faz parte da identidade e do serviço da organização.
Já para Robbins (2004), cultura organizacional é um sistema de valores

compartilhados que diferencia uma organização da outra. Esse sistema é composto
de sete características que capturam a essência da cultura de uma organização e
que serão avaliadas de forma a revelar muito sobre o ambiente organizacional
presente na empresa. São elas:
1- Inovação e assunção de riscos;
2- Atenção aos detalhes;
3- Orientação para os resultados;
4- Orientação para as pessoas;
5- Orientação para equipe;
6- Agressividade;
7- Estabilidade.
23
3.3 Motivação
A motivação é um fator bastante recente. Antes da revolução industrial,

as empresas motivavam as pessoas criando medo por meio de punições.
Posteriormente, o trabalho ficou mais simples e rotinizado, acreditando-se então que
o dinheiro seria a principal fonte de motivação. (BERGAMINI, 1997). Logo, Mayo
(1927 apud BERGAMINI, 1997) percebeu que as pessoas deveriam ser
consideradas em sua totalidade e então propôs motivar os empregados dando
ênfase ao comportamento social dos mesmos. Assim, a estratégia administrativa era
reconhecer o valor de cada pessoa e buscar a satisfação da suas necessidades
sociais.
Freud (S/D apud SILVA, 2007) foi um dos primeiros a dar devida
importância à motivação, fazendo uma analogia entre esta e a estrutura de um
iceberg, pois a grande parte dos desejos pessoais nem sempre estão visíveis,
correspondendo à grande parte do iceberg que não pode ser visualizada da
superfície; conhecemos somente a ponta do iceberg.
Constatou-se que a motivação não está relacionada a um fator isolado,

mas sim a um conjunto complexo de fatores, dando continuidade à busca de uma
solução para os problemas de motivação. Descobriu-se então que as pessoas têm
habilidades e talentos diferenciados e que podem contribuir de maneira diferente
para alcançar os objetivos da organização. Mas, somado a isso, essas pessoas
também possuem diferentes objetivos motivacionais e passaram a ser vistas,
portanto, como talentos potenciais. No entanto, essa descoberta não foi suficiente.
Surgiu a necessidade de encontrar recursos capazes de não sufocar as forças
motivacionais inerentes às próprias pessoas. Todo esse contexto, leva-nos a
concluir que o problema do comportamento humano nas organizações sempre
existiu, mas somente nas ultimas três décadas ganhou destaque e interesse por
parte das organizações, que ainda enfrentam inúmeras dificuldades. (BERGAMINI,
1997).
Segundo Silva (1997), a motivação depende de muitos fatores para
24
existir como, por exemplo, o trabalho que o individuo executa, as características

individuais e a força dos seus motivos que, juntos, são a mola propulsora da ação,
enfatizando ainda a importância de conhecer a motivação humana para contar
realmente com seus colaboradores.
3.3.1 Conceitos de Motivação
“A palavra motivação (derivada do latim movere, mover) indica um

estado psicológico caracterizado por um elevado grau de disposição ou vontade de
realizar uma tarefa ou perseguir uma meta”. (MAXIMIANO, 1985, p. 242). Ou seja, a
motivação é uma característica interna que nos leva a buscar algo que desejamos.
Quando se fala em motivação é preciso levar em conta as diferenças

individuais e culturais entre as pessoas. Por isso, a motivação é um assunto bem
complicado de explicar, pois tem relação com comportamento e personalidade
humana. (BERGAMINI, 1997).
Muitas pessoas acreditam que a motivação é um traço pessoal que

alguns têm e outros não, e assim entendem a desmotivação de forma errada. A
seguir, conheceremos melhor alguns conceitos de diversos autores sobre o que vem
a ser a motivação.
Conforme Silva (2007), a motivação é um fenômeno psicológico e o

estudo desse fenômeno é uma busca de respostas para perguntas complexas a
respeito da natureza humana. O mesmo autor afirma que o comportamento humano
é motivado pelo desejo de atingir algum objetivo.
Steers e Porter (1983 apud BERGAMINI, 1997, p. 31) “propõem que

motivação seja uma cadeia de eventos baseada no desejo de reduzir um estado
interno de desequilíbrio tendo como base a crença de que certas ações deveriam
servir a este propósito”. Entende-se, portanto, que a motivação é um conjunto de
fenômenos que tem o objetivo de minimizar o desequilíbrio causado pelas diversas
situações vividas na organização.
Alguns teóricos em psicologia conceituam que a motivação

“corresponde a alguma modificação do organismo que o põe em movimento até que
25
tal modificação se reduza”. (LAGACHE S/D apud BERGAMINI, 1997, p. 45). Ou

seja, motivação é aquilo que faz a pessoa se mover para alcançar o que quer.
Robbins (2004, p. 151) define motivação como “o processo

responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa
para o alcance de uma determinada meta”. Portanto, a motivação é o desejo que se
tem de alcançar algo.
Na perspectiva de Chiavenato (1999, p. 592), motivação é considerada

“o desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos
organizacionais, condicionados pela capacidade de satisfazer algumas
necessidades individuais”, a motivação leva a pessoa a fazer de tudo para alcançar
aquilo que deseja.
“A motivação é uma força que se encontra no interior de cada pessoa

que pode estar ligada a um desejo [...]”. (GOOCH E MCDOWELL 1988, apud
BERGAMINI, 1997, p. 82). Esta afirmação prova que a motivação tem
características intrínsecas e individuais.
Já para Vergara (2000 apud GALVÃO, 2006, p. 15):
A motivação é uma energia que impulsiona os indivíduos na direção de

alguma coisa, ou seja, parte de dentro do indivíduo, daí sua propriedade
intrínseca. De fato, compreende-se que, ninguém motiva ninguém, o que as
pessoas podem fazer com outras pessoas é simplesmente incentivar ou até
mesmo estimular os indivíduos a alguma coisa.
Assim, as pessoas não podem ser motivadas, mas existe a

possibilidade de estimular as pessoas para que alcancem objetivos em comum com
a organização.
Outros diversos autores afirmam que a motivação é um fenômeno

gerado pelo ambiente externo considerando que os comportamentos humanos são
respostas provocadas a estímulos externos. Veremos no decorrer deste trabalho as
influências causadas pelo ambiente organizacional.
3.3.2 Relações entre Clima Organizacional e Satisfação

26
Segundo Bergamini (1997), podemos ser levados a confundir

satisfação com motivação, por isso vamos conceituar a satisfação para percebermos
a diferença entre eles.
Para Bergamini (1997), a motivação nada mais é que um motivo

definido como uma necessidade que atua sobre o intelecto, fazendo a pessoa agir.
Por exemplo: a sede é o fator motivador para a busca de água, já a satisfação é o
atendimento da necessidade, ou seja, a própria água é o fator de satisfação, pois ela
satisfaz à sede. Por causa dessa confusão é que podemos achar que a motivação
tem origem no ambiente, o que não é verdade.
Motivação é uma energia direta ou intrínseca, ligada ao significado e a

natureza do próprio trabalho realizado. Satisfação é uma energia indireta ou
extrínseca, ligada a aspectos como salário, benefícios, reconhecimento,
chefia, colegas e várias outras condições do ambiente de trabalho. São
esses aspectos extrínsecos os formadores básicos do clima organizacional,
que nada mais é do que um indicador de satisfação dos empregados no
trabalho. (BERGAMINI, 1997, p. 98).
Sendo assim, é preciso entender quais aspectos do ambiente geram

satisfação ou insatisfação aos colaboradores, identificando se estes estão satisfeitos
e motivados.
Segundo Archer (S/D apud BERGAMIN, 1995, p. 27), “ninguém pode

criar uma necessidade de realização ou de preservação dentro de outra pessoa”, o
que se pode fazer é satisfazer ou contra satisfazer as necessidades do outro, as
necessidades são intrínsecas ao indivíduo.
A motivação vem das necessidades humanas e não das coisas que

satisfazem a necessidade. Quanto mais intensamente motivada estiver uma pessoa,
mais baixo será o nível de satisfação associado com a necessidade em questão. Os
fatores de satisfação são os verdadeiros determinantes do comportamento humano
e os fatores motivacionais são energizantes do comportamento, mas não são
determinantes da direção do comportamento. (BERGAMINI, 1997).
A necessidade é um estímulo que ataca dentro do organismo, atua

como uma força persistente e fornece energia para o comportamento. “A satisfação
é a conseqüência de uma alteração adequada da fonte interior de estimulação”.
(BERGAMINI, 1997, p. 28).
27
Bergamini (1997), Maslow (1954) e McGregor (1960) querem dizer com

suas pesquisas e teorias que:
 A motivação é conseqüência de necessidades não satisfeitas;

 Somente as necessidades são motivadores de comportamento;
 As necessidades são intrínsecas ao indivíduo;
 Os administradores não podem colocar necessidades nos
indivíduos e muito menos motivá-los. Podem apenas satisfazer ou
contra satisfazer as necessidades.
Assim “os motivadores são as necessidades humanas intrínsecas e

não os fatores que satisfazem a estas necessidades”. (BERGAMINI, 1997, p. 29).
Ou seja, os motivadores nós levam a agir de uma determinada forma para satisfazer
nossos desejos e necessidades.
Em relação à teoria de estímulo-resposta ou condicionamento “[...] não

é nem o estímulo e nem a resposta que motivam o comportamento, mas sim a
própria necessidade”. (BERGAMINI, 1997, p. 29).
“[...] O estímulo externo não é nada mais que uma satisfação ou contra
satisfação”. “A necessidade depende do intelecto e o objetivo do intelecto é
encontrar satisfação para as necessidades, detectando em que ela se baseia”.
(BERGAMINI, 1997, p. 31).
“É preciso analisar o grau de satisfação associado a cada necessidade,

pois está sujeito a mudanças conforme a satisfação ou contra satisfação”, em
relação a isso Bergamini (1997, p. 33) afirma que:
Quanto menor for o grau de satisfação para uma necessidade (motivador),

maior será o grau de motivação e menor a propensão no sentindo de um
comportamento positivo e quanto maior for o grau de satisfação para uma
necessidade (motivador), menor será o grau de motivação e maior a
propensão no sentindo de um comportamento positivo.
Então a tarefa da administração é induzir comportamentos positivos por

parte dos empregados, através do uso de fatores de satisfação relacionados às
necessidades, e não motivá-los.
28
3.4 Relações entre Clima Organizacional e Motivação
O que se pode falar sobre a relação entre clima organizacional e

cultura é que as pessoas que compõem as organizações têm seu particular padrão
de motivos, que são revelados através do comportamento. Os motivos particulares
interagem e combinam com os estilos de liderança, com as normas, valores e
estrutura da organização para formarem o clima psicológico da mesma. (GRAÇA,
1999).
Bergamini (1997) acrescenta que a maior parte dos determinantes da

motivação está no interior das pessoas, pois a diversidade de interesses percebida
entre os indivíduos permite aceitar que as pessoas não façam as mesmas coisas
pelas mesmas razões. Este é um assunto muito abrangente e complexo para
estudo, pois cobre grande variedade de formas comportamentais. Sendo assim,
apenas uma teoria não explica o comportamento motivacional.
Segundo Graça (1999), os psicólogos sociais descobriram que o

comportamento é função dos interesses motivacionais da pessoa e de sua
percepção sobre como esses interesses serão recompensados pelo meio-ambiente
no qual ele se encontra, o que não significa necessariamente que a pessoa tenha
alta motivação para realização do trabalho. Por isso, o administrador precisa se
preocupar em criar um clima organizacional que estimule um comportamento
orientado para realização em pessoas com pouca motivação.
Como vimos, a motivação vem do interior das pessoas, porém pode

ser provocada ou incentivada por algo. O clima organizacional é um desses fatores
externos que pode causar a motivação ou desmotivação.
3.5 Aspectos de Clima Organizacional que Influenciam a Motivação dos

Colaboradores
Segundo Bergamini (1997, p. 99), “a pesquisa de clima organizacional

é um levantamento de opiniões que caracteriza uma representação da realidade
29
organizacional consciente”, ela mapeia as percepções sobre o ambiente interno

organizacional e a partir desse tipo de pesquisa podemos conhecer os aspectos do
clima que influenciam na motivação.
Os resultados de cinco levantamentos sobre clima organizacional

realizados recentemente em empresas brasileiras de grande porte, tanto do setor
público como do privado, mostram os itens natureza do trabalho, identificação com a
organização e relacionamento interpessoal como geradores de satisfação no
trabalho, ou seja, esses itens estão associados à motivação intrínseca. Os
geradores de insatisfação são as políticas e práticas de gestão de recursos
humanos, política salarial, reconhecimento, filosofia e modelo de gestão,
comunicação, qualidade das chefias e grau de relacionamento entre as áreas
funcionais, que são itens de motivação extrínseca. (CODA, 1997).
As recompensas extrínsecas são muito sérias e precisam ser muito

bem planejadas e avaliadas para que não causem efeitos indesejados para a
organização. Para serem válidas têm que estar necessariamente ligadas ao
desempenho, principalmente se forem recompensas financeiras. Assim, o salário
quando relacionado ao desempenho pode ser considerado o mais poderoso
motivador. (BERGAMINI, 1997).
Bergamini (1997) afirma que se pode recompensar os indivíduos por

obterem competências adicionais em uma área técnica ou por aprenderem novas
habilidades que ampliam sua potencialidade para desempenhar tarefas
organizacionais, portanto o salário pode ser usado para motivar os indivíduos a
adquirir novas competências e habilidades.
Outro aspecto observado por Bergamini (1997), para que o trabalho

seja motivador é com relação ao envolvimento e à responsabilidade. Os indivíduos
precisam se sentir pessoalmente responsáveis pelo resultado do trabalho,
necessitando fazer algo que julguem ser significativo, além de receberem o feedback
sobre aquilo que foi realizado. O trabalho se tornou muito repetitivo e isso não é
motivador, por isso as organizações precisam criar significado para esses trabalhos.
Para Bergamini (1997), os líderes têm a função de estabelecer sentido

e significância às tarefas que os indivíduos desempenham e de prover feedback a
clientes internos e externos.
30
Luz (2007) cita ainda uma série de variáveis que podem influenciar na
motivação dos colaboradores. Neste trabalho, serão abordadas as seguintes
variáveis, consideradas mais importantes para este estudo:
Salário – é uma variável que tem grande relevância sobre o grau de

satisfação do funcionário;
Trabalho realizado pelos funcionários – avalia a adaptação dos
funcionários ao trabalho e o volume de trabalho realizado;
Envolvimento/Comprometimento – avalia o quanto os funcionários se
sentem envolvidos e comprometidos com os objetivos da empresa;
Imagem da empresa – avalia a opinião dos funcionários sobre como a
empresa é percebida no mercado;
Fatores Motivacionais – procuram identificar quais fatores do ambiente
de trabalho são percebidos como de maior contribuição para a motivação;
Reconhecimento – avalia o quanto a empresa adota mecanismos de
valorização e reconhecimento para seus funcionários;
Condições Físicas de trabalho – verificam a qualidade e o conforto das
condições físicas, instalações e recursos disponíveis para a realização do trabalho;
Benefícios – avaliam o quanto eles atendem às necessidades e
expectativas dos funcionários;
Relacionamento Interpessoal – avalia a qualidade das relações
pessoais entre funcionários, empresa e gerência;
Supervisão/Liderança/Estilo Gerencial/Gestão – revela a satisfação dos
funcionários com seus gestores. O gestor pode influenciar positiva ou negativamente
o clima organizacional, pois ele representa a empresa.
3.6 Estilos de comportamento motivacional nas organizações
Neste tópico, iremos conhecer quatro estilos de comportamento

motivacional citados por Bergamini (2006), bem como as características de cada um
desses estilos. Isso irá nos ajudar a identificar o comportamento de várias pessoas
dentro das organizações como também saber quais situações trazem mais
motivação e satisfação para cada uma delas.
31
O primeiro estilo a ser abordado é o de pessoas orientadas pela

participação, que são prestativas, leais, idealistas, estão sempre disponíveis para
ajudar, procuram dar o melhor de si para corresponder às expectativas e assumem a
responsabilidade por estarem sempre envolvidas com causas importantes.
(BERGAMINI, 2006).
Estão satisfeitas e motivadas quando:
 São consultadas pelas outras pessoas;

 Usam seus talentos pessoais para desenvolver a organização;
 Promovem o desenvolvimento daqueles com os quais trabalha.
Ficam insatisfeitas e desmotivadas quando:
 Recebem tratamento impessoal;

 São forçadas a desenvolver atividades sem significado;
 Sentem que suas intenções não são reconhecidas;
 Têm que conviver em um clima de falsidade.
Bergamini (2006) afirma que essas pessoas valorizam o trabalho em si

e a responsabilidade como algo que realmente traz auto-realização. No
desenvolvimento das suas atividades profissionais, preferem atividades do tipo
administrativas e geralmente estão nas áreas de Recursos Humanos, o que lhes
causa maior insatisfação são políticas administrativas injustas e relacionamento
interpessoal precário, ou seja, são pessoas que têm mais motivação intrínseca.
O segundo estilo do qual Bergamini (2006) fala é das pessoas

orientadas para ação, que sentem grande atração por atividades desafiadoras onde
possam demonstrar sua competência pessoal, tem espírito inovador, grande
facilidade para assumir o comando e agir rapidamente, demonstra marcante
confiança em si mesmo, possui convicções firmes.
 Desenvolvem atividades variadas;

32
 Podem agir com autonomia;

 Sentem - se desafiadas a comprovar sua eficiência.
 Têm que desenvolver atividades rotineiras;

 Os objetivos não são claramente determinados;
 Não conseguem controlar as variáveis que afetam os resultados;
 Há falta de responsabilidade por parte dos outros.
Pessoas orientadas para ação valorizam o progresso, o acesso a

posições de maior responsabilidade, o desenvolvimento pessoal, e geralmente
ocupam cargos de gerência ou supervisão. Os fatores que causam mais insatisfação
são salário incompatível, insegurança quanto aos objetivos e falta de
reconhecimento. (BERGAMINI, 2006).
De acordo com Bergamini (2006), o terceiro estilo de comportamento

motivacional é o das pessoas orientadas para a manutenção. As pessoas com esse
tipo de orientação se preocupam com a segurança e se apóiam em vitórias
passadas, desenvolvem as atividades de maneira lógica e ordenada, são
organizadas e persistentes naquilo que fazem e extremamente reservadas quanto a
dados confidenciais.
 Contam com tempo suficiente para garantir qualidade do que está

sendo feito;
 Dispõem de fontes confiáveis de consulta;
 Têm oportunidade de usar lógica e organização.
 Trabalham com informações confusas e incompletas;

 Estão sujeitos a um clima de constantes mudanças;
33
 Trabalham sob pressão.
Conforme Bergamini (2006), as pessoas orientadas para manutenção

trabalham em áreas de administração geral, finanças e pesquisa, dão grande
importância para o trabalho, valorizam o reconhecimento pelo real valor profissional,
a responsabilidade, o ambiente mais estável, sem grandes mudanças, e têm como
fonte de insatisfação o relacionamento superficial e a falta de respeito profissional.
O quarto e último estilo motivacional que conheceremos é o das

pessoas orientadas para a conciliação, que são flexíveis, bem humoradas e
otimistas, utilizam a negociação no seu dia a dia e têm como preocupação principal
estar em sintonia com os demais. (BERGAMINI, 2006).
 Desfrutam de convivência social harmônica;

 Contam com um ambiente flexível;
 Reconhecem-se importantes dentro de um grupo;
 Conhecem a repercussão de suas ações.
 Precisam seguir normas e horários rígidos;

 Estão em um ambiente sério demais em que as pessoas se
desentendem constantemente;
 São colocados em ridículo perante o grupo;
 Sentem-se socialmente colocadas de lado.
Para Bergamini (2006), são pessoas que ocupam cargos de assessoria,

em que não possuem autoridade formal e podem usar suas habilidades de
negociação, valorizam as possibilidades de progresso e evolução constantes e o
reconhecimento do seu valor pessoal. Apontam como fatores de insatisfação o
ambiente inseguro, sem reconhecimento e relacionamento interpessoal precário.
34
Diante disso, podemos perceber que em todos os casos um fator muito

importante citado foi o reconhecimento, provando ser este um dos fatores mais
importantes da motivação.
3.7 Teorias de motivação no trabalho
Como foi dito anteriormente, a motivação é bastante complexa e envolve

muitos aspectos da administração. Existem diversas teorias que tentam explicar a
motivação, mas nenhuma delas é completa, ou seja, não tem todos os componentes
necessários para explicá-la, na verdade elas se completam. A seguir vamos
conhecer algumas das teorias escolhidas para serem abordadas neste trabalho, a
maioria delas teorias contemporâneas.
3.7.1 Teoria da fixação de objetivos
Essa teoria afirma que a fixação de objetivos é importante e necessária

para que os funcionários saibam o que precisa ser feito para alcançar os objetivos
pré-estabelecidos com melhor desempenho e mais motivação. Ela pressupõe que
quando você tem um objetivo determinado a seguir você tem mais motivação porque
sabe para onde está caminhando e qual resultado quer alcançar, e que um indivíduo
que está comprometido com o objetivo está determinado a não rebaixá-lo nem
abandoná-lo (ROBBINS, 2004).
Segundo Robbins (2004), os objetivos específicos melhoram o

desempenho, e quanto mais difícil o objetivo, mais alto o nível do desempenho. No
entanto, quando um objetivo é difícil a resistência é muito grande, porém, se as
pessoas participarem da fixação dos objetivos é bem mais fácil conseguir a
aceitação, pois as mesmas se comprometem mais com as escolhas que participam
e, uma vez que o funcionário se compromete com um objetivo difícil, ele despende
um alto nível de esforços até que ele seja atingido, perdido ou abandonado.
Outro fator de grande importância é o feedback, pois funciona como guia

de comportamento fazendo com que as pessoas trabalhem melhor, pois percebem o
que ainda precisam fazer para alcançar o objetivo.
35
Robbins (2004, p. 142) acrescenta que:
A teoria da fixação dos objetivos tem limitações culturais, pois ela parte do
principio de que os trabalhadores são independentes, que os executivos e
funcionários buscam metas desafiadoras e que o desempenho é
considerado importante por todos, por isso essa teoria não é adequada a
países com condições culturais opostas.
Portanto, a motivação varia de acordo com o local. Para entendê-la e

mensurá-la é preciso conhecer a cultura desse local.
3.7.2 Teoria da avaliação cognitiva
A teoria da avaliação cognitiva, segundo Robbins (2004, p. 140), propõe

que:
A introdução de recompensas externas, para trabalhos que anteriormente

eram gratificantes apenas pelo seu conteúdo, tende a reduzir a motivação,
[...] isso acontece porque a pessoa experimenta uma perda de controle do
próprio comportamento, o que diminui a motivação intrínseca que existia.
Assim, recompensas externas por si só não motivam, só motivam quando

o trabalho em si motivar também.
“No caso de tarefas desagradáveis, o pagamento externo parece aumentar a
motivação intrínseca”, isso prova que há certa interdependência entre as
recompensas intrínsecas e extrínsecas, é um fenômeno real. Portanto, “essa teoria
tem aplicabilidade limitada e só tem relevância para funções de hierarquia
intermediária nas organizações”. (ROBBINS, 2004, p.140). Ou seja, não devemos
levar em conta essa teoria quando se fala em cargos operacionais.
Já para Drucker (S/D apud SILVA, 2007), as recompensa material são

cada vez menos eficaz como força de motivação e como instrumento administrativo.
3.7.3 Teoria do planejamento do trabalho

36
Pesquisas recentes sobre planejamento do trabalho apontam que as

maneiras como os elementos do trabalho são organizados podem aumentar ou
reduzir a motivação. (ROBBINS, 2004). Entender o próprio trabalho pode ser fonte
de motivação.
Robbins (2004) relaciona os seguintes elementos a serem observados:
 Variabilidade de habilidades – o grau em que o trabalho requer uma

variabilidade de atividades diferentes, permitindo que o funcionário
utilize diversas habilidades e talentos.
 Identidade da tarefa – grau em que o trabalho requer realização
completa de uma peça inteira.
 Significância da tarefa – grau em que o trabalho tem impacto
substancial sobre a vida e trabalho de outras pessoas.
Para que o trabalho tenha alto potencial motivador é preciso uma

pontuação alta em pelo menos um dos 3 itens acima e alta pontuação em autonomia
e feedback.
 Autonomia – grau em que o trabalho oferece liberdade no

planejamento do trabalho e na determinação dos procedimentos a
serem seguidos.
 Feedback – grau em que a realização das atividades requeridas pelo
trabalho resulta na obtenção direta e clara de informações sobre a
eficácia do desempenho do funcionário.
Dentro da teoria do planejamento do trabalho é preciso ter atenção como

acontece o processamento da informação social dentro das organizações.
Para Robbins (2004), as pessoas avaliam um mesmo trabalho de

maneiras diferentes e reagem ao trabalho de acordo com essa percepção que têm
dele. Podemos perceber que muitas vezes quando começamos a trabalhar em uma
empresa estamos bastante motivados pelo nosso novo emprego, mas quando nos
deparamos com pessoas que não estão satisfeitas e só sabem reclamar da
37
empresa, do trabalho e etc, muitas vezes em pouco tempo estamos também

insatisfeitos e desmotivados, isso porque reconstruímos a realidade com base nas
mensagens que recebemos de nossos colegas, o que leva a um clima
organizacional muito ruim.
3.7.4 Teoria da equidade
Essa teoria aborda que os funcionários fazem comparações entre seus

trabalhos e o trabalho dos outros, quando tal comparação gera a percepção de que
as relações são iguais, dizemos que estamos em estado de equidade, mas se
percebemos relações desiguais sentimos raiva ou culpa por estarmos sendo
injustiçados. (ROBBINS, 2004).
Segundo Adams (S/D apud SILVA, 2007), os funcionários também fazem

comparações com outras organizações, se perceberem equidade continuam
produzindo da mesma forma, mas se houver iniqüidade passam a produzir menos e
podem até decidir sair da empresa.
Robbins (2007) acredita que apesar dessa teoria ter se concentrado na

remuneração, a equidade também é buscada nas outras recompensas
organizacionais. Chiavenato (2004) cita como exemplos status, tamanho da mesa,
local no estacionamento, entre outros, tudo isso é comparado pelos colaboradores.
Segundo Chiavenato (2004), esta teoria ajuda a explicar as atitudes das

pessoas com relação às recompensas organizacionais.
3.7.5 Teoria da expectativa
Para Stoner(1992, p. 328), essa é a única teoria que leva em conta as

diferenças ente indivíduos e situações. Afirmam que a teoria da expectativa “é um
modelo de motivação em que o esforço para se atingir um alto desempenho é
resultante de se perceber a possibilidade de que o alto desempenho pode ser
alcançado e recompensado se alcançado, e que a recompensa valerá o esforço
38
dispendido”. Portanto, se a recompensa não for aquela esperada será uma grande
decepção que trará muitas conseqüências negativas.
A teoria sustenta que a força da tendência para agir de determinada

maneira depende da força da expectativa de que está ação trará certo resultado,
determinando as percepções das pessoas sobre até que ponto seus esforços
conduzirão a um desempenho eficaz, diante da recompensa. Do ponto de vista
dessa teoria, para ser motivadora, a recompensa deve ser adequada às
necessidades de cada funcionário, além de ser passível de obtenção para os
membros da organização. (ROBBINS, 2004).
Bergamini (1997, p. 134) afirma que:
A satisfação no trabalho influencia as decisões das pessoas sobre trabalhar

e de permanecerem no atual emprego, os níveis de satisfação mudam como
conseqüência de ações organizacionais específicas, a satisfação varia de
acordo com os diferentes momentos e entre diferentes setores, portanto é
preciso avaliar quais fatores merecem receber atenção especial e precisam
ser priorizados, por isso cada vez mais as organizações estão preocupadas
em realizar levantamentos para identificar o nível de satisfação dos seus
colaboradores comparando com as medias nacionais.
Com isso podemos entender que a motivação está relacionada com cada
situação vivida pelos colaboradores dentro das organizações, por isso os
administradores devem estar atentos aos acontecimentos internos de suas
empresas para saber como melhorar a motivação e satisfação dos colaboradores.
Segundo Chiavenato (1999), Lawer encontrou evidências que o dinheiro

pode motivar tanto comportamento como companheirismo e dedicação, ele somente
tem pouca potência motivacional, pois não é aplicado de maneira correta pelas
organizações. A relação entre dinheiro e desempenho é inconsistente porque:
 O incentivo é fraco e demorado e dá a impressão que não se

relaciona com o desempenho.
 As avaliações de desempenho não geram incentivos salariais;
 Os salários não distinguem o bom e mau desempenho;

39
Essa teoria tem duas bases sólidas:
 O dinheiro permite a satisfação da maioria das necessidades

humanas sendo um meio e não um fim em si mesmo.
 Se as pessoas perceberem que o desempenho gera um incentivo

salarial certamente elas irão ter um melhor desempenho.
Essa teoria pode ser expressa da seguinte forma:
Figura 1: Teoria da expectativa

Fonte: Hampton (1977, p. 384)
Sendo assim, Chiavenato (1999) afirma que o dinheiro pode ser um ótimo
motivador desde que as pessoas percebam que há uma ligação entre as diferentes
remunerações e desempenho.
3.7.6 Teoria de Maslow
A teoria de Maslow é a mais popular teoria sobre motivação. Segundo ele,

o estado de motivação é contínuo, porém a natureza da motivação é instável e
complexa, Maslow afirma em sua teoria que as pessoas dificilmente atingem um
nível de satisfação total por um longo período, isso porque assim que uma
necessidade do ser humano é satisfeita logo surgem outras necessidades para
serem satisfeitas, e assim surge um ciclo de motivação. Com isso Maslow formulou
a pirâmide de hierarquia de necessidades, mostrada a seguir. (SILVA, 2007).
40
Figura 2: A pirâmide da hierarquia das necessidades de Maslow

Fonte: Robbins (2002, p. 152).
Na base da pirâmide estão as necessidades fisiológicas que são aquelas

necessidades básicas de sobrevivência, como água, comida, abrigo entre outras.
Logo que essas necessidades são satisfeitas surgem às necessidades de
segurança, entre elas proteção contra ameaças físicas e emocionais, uma vez
satisfeitas essas necessidades passam a predominar as necessidades sociais, onde
a pessoa procura relacionar-se com as outras, em seguida vem à necessidade de
estima, que são: amor próprio, reconhecimento e respeito, como conseqüência da
satisfação desse tipo de necessidade ela se sente autoconfiança, prestígio, poder e
controle. (SILVA, 2007).
No topo da pirâmide estão às necessidades de auto-realização, que é o

desejo que cada um de nós tem de nos tornarmos aquilo que somos capazes de ser.
Essa teoria dá margem para várias discussões, pois não existe prova de
sua validade na prática. Maslow admite que a teoria pode dar a entender uma
necessidade só surge depois que a outra foi totalmente satisfeita o que não é
verdade, pois a maioria das pessoas se encontra parcialmente satisfeita e
insatisfeita e podem sim existir necessidades de vários níveis, porém elas
predominam em momentos diferentes de acordo com a força motivadora.
3.7.7 Teoria de Herzberg
Na década de 60 Herzberg (S/D apud VERGARA, 2006), formulou sua

teoria que explica o comportamento das pessoas no trabalho por meio de dois
fatores, os fatores higiênicos e os fatores motivacionais.
41
Chiavenato (2004) cita alguns meios práticos de incentivar os fatores

satisfacientes são eles:
 Delegar responsabilidades;
 Promover oportunidades;
 Usar plenamente as habilidades pessoais;
 Estabelecer objetivos e avaliação;
 Simplificar o cargo por parte do próprio ocupante;
 Enriquecer o cargo.
Os fatores de motivação segundo Hampton (1992) são:
 Realização
 Reconhecimento
 O trabalho em si
 Responsabilidade
 Avanço
 Crescimento
Os fatores de higiene são:
 Administração e política da empresa
 Supervisão
 Condições de trabalho
 Salário
 Vida pessoal
 Status
 Segurança
Para Hampton (1992), as idéias de Herzberg combinavam com as de

Maslow, pois os fatores motivadores contribuem para a satisfação das necessidades
de nível mais alto enquanto os fatores higiênicos para os de nível mais baixo.
42
Segundo Silva (2007, p. 38), “os incentivos organizacionais baseados nos

fatores higiênicos não resultam em aumento de motivação, mas criam condições
para que as pessoas possam ser motivadas”, já os fatores motivacionais existem
uma dependência entre motivação e produtividade se refere à execução da tarefa.
De acordo com as próprias palavras de Herzberg (S/D, apud BERGAMINI,
1982, p.124), esses dois fatores podem ser assim entendidos:
Os fatores de higiene satisfazem os anseios do homem de evitar

aborrecimentos... Os fatores motivadores por outro lado tornam as pessoas
felizes com seus serviços por atenderem a necessidade psicológica e
básica do homem de se tornar mais competente.
43
4. METODOLOGIA
4.1 Tipo de pesquisa
Neste capítulo são apresentadas algumas considerações a respeito da

metodologia a ser utilizada na monografia. Metodologia refere-se às formas e
procedimentos para atingir determinado fim. (VERGARA, 2004).
A presente pesquisa é um estudo de caso, pois está circunscrita à
empresa Sonda, direcionada aos seus empregados.
Considerando os fatores identificados para classificação da pesquisa,
optou-se pela taxionomia de Vergara (2004) que classifica as pesquisas quanto aos
fins e quantos aos meios.
De acordo com a mesma Vergara (2004), no que tange aos fins, a
pesquisa foi:
 Exploratória devido ao fato de que na área pesquisada existe pouco

conhecimento sobre o assunto, uma vez que na empresa Sonda ainda
não foi realizado nenhuma pesquisa sobre o assunto;
 Descritiva uma vez que não tem o compromisso de explicar os
fenômenos, mas sim descrevê-los expondo suas características;
 Explicativa uma vez que busca justificar os motivos e determinar os
fatores que podem ocasionar o fenômeno;
Com relação aos meios, foram utilizadas as seguintes pesquisas:
 Pesquisa documental – por meio de investigação em documentos da

empresa.
 Pesquisa bibliográfica - por meio de instrumento analítico desenvolvido
com base em livros, periódicos, e outros para dar fundamento à
pesquisa;
 Pesquisa de campo - por meio de aplicação de questionário na área
de service desk da empresa Sonda
44
4.2 Caracterização da população e amostra
Nesta monografia foram considerados como população os colaboradores

da empresa Sonda que prestam serviços para Brasil Telecom em Brasília/DF.
Considerando o grande número de empregados, foi realizada uma pesquisa por
amostragem não probabilística onde foram selecionados 12 colaboradores de forma
estratificada para responder aos questionários, isso permitiu um melhor manuseio
das informações, bem como uma maior precisão na coleta dos dados.
4.3 Instrumento
O Instrumento de coletas de dados (ICD) foi construído com base em um

estudo detalhado do referencial teórico para identificar as variáveis. Assim, foram
extraídas 10 variáveis. Em seguida, foram elaborados os itens de relacionamento
que tinham por objetivo caracterizar, confirmar ou refutar cada variável.
A seguir no quadro 1 são apresentadas as variáveis selecionadas, bem
como os respectivos itens de relacionamento, essas variáveis foram identificadas a
partir do autor Luz (2007).
Descrição dos itens
Variável 1 – Salário
Salário adequado à responsabilidade e importância da atividade.
Eqüidade na remuneração entre os membros de mesma função na empresa.
Variável 2– Trabalho realizado pelos funcionários
Clareza das orientações sobre o trabalho realizado
Conhecimento da importância do trabalho realizado
Variável 3- Envolvimento/Comprometimento
Capacidade de assumir maiores responsabilidades
Vontade de realizar melhor as atividades
Variável 4 – Imagem da empresa
Imagem da empresa entre os funcionários
Variável 5 – Fatores Motivacionais
Satisfação no trabalho
Realização Profissional
Volume de Trabalho
Variável 6 -Reconhecimento
Reconhecimento e valorização atribuídos aos trabalhos executados
Variável 7 – Condições Físicas de trabalho
Ambiente adequado à saúde e bem estar de todos.
Variável 8- Benefícios
Benefícios atendem as necessidades.
Variável 9 – Relacionamento Interpessoal
Existência de respeito mútuo entre os colaboradores dentro da empresa
Variável 10 – Supervisão/Liderança/Estilo Gerencial/Gestão
45
Respeito pelo trabalho realizado

Existência de bons exemplos por parte do superior
Quadro 1: Variáveis determinantes do Clima Organizacional
Fonte: Luz (2007, p. 42).
Uma vez identificados as variáveis e os itens, foi elaborada uma versão

preliminar do questionário, com afirmativas para cada item identificado que foi
avaliado dentro de uma escala de concordância/discordância conforme o grau de
satisfação percebido pelos colaboradores da Sonda. Para obter um ajuste aos
objetivos de pesquisa, esta versão preliminar foi submetida a um pré-teste.
4. 4 Pré-Teste do Questionário
Para aperfeiçoar e enriquecer o questionário, foi elaborado um pré-teste

com 20 (vinte) perguntas. Responderam ao pré-teste 6 pessoas, sendo 2
professores da faculdade e 4 colegas de classe. Foram feitas alterações somente
com relação à ordem das afirmativas.
4.5 Procedimento
Depois de definida a versão final do questionário, foi realizada, em datas

previamente agendadas, a aplicação do mesmo.
A pesquisa foi aplicada pessoalmente e individualmente na área de
service desk da empresa Sonda, tomando-se o devido cuidado de explicar a cada
um dos participantes as razões da pesquisa, assim como a forma adequada de
preenchimento e devolução desta.
46
5. DESCRIÇÃO, ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS/RESULTADOS
Neste capítulo serão apresentados os resultados do perfil dos

respondentes e as discussões da pesquisa de campo, das questões fechadas e
questão aberta, todos tabulados separadamente por questão. Os resultados são
apresentados da seguinte forma: primeiramente apresentação da tabela, seguida do
gráfico com os resultados tabulados para visualização, logo após interpretação
acadêmica dos resultados.
5.1 Perfil dos respondentes
Grau de instrução Funcionários % Grau de Instrução
2º Grau 1 8% 3º Grau 2º Grau; 8%
3º Grau Incompleto 7 58%

completo; 33%
3º Grau Completo 4 33% 3º Grau
Total 12 100% incompleto; 58%
Tabela 1: Grau de instrução Gráfico 1: Grau de Instrução Fonte: Elaborado

Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus pela própria autora com base no corpus
realizado pela pesquisa deste trabalho. realizado pela pesquisa deste trabalho.
O nível de escolaridade dos respondentes pode ser verificado na tabela

e gráfico 1, onde a maioria dos colaboradores, ou seja, 58% possuem 3º Grau
incompleto, 33% possuem 3º Grau completo e apenas 8% possui o 2º Grau.
Faixa Etária Funcionários % Faixa Etária
18 a 25 anos 3 25% acima de 33

anos; 25%
18 a 25 anos;
25%
26 a 33 anos 6 50%
Acima de 33 anos 3 25% 26 a 33 anos;
Total 12 100% 50%
Tabela 2: Faixa etária

Gráfico 2: Faixa etária
Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus
Fonte: Elaborado pela própria autora com
realizado pela pesquisa deste trabalho.
base no corpus realizado pela pesquisa deste
trabalho.
A maior parte dos colaboradores encontra-se na faixa etária entre 26 e 33

anos (50%), sendo que apenas 25% encontram-se entre 18 e 25 anos, e os outros
25% encontra-se acima de 33 anos, conforme pode ser visto na tabela e gráfico 2.
Sexo
Masculino; 42%
Feminino; 58%
47
Sexo Funcionários %
Masculino 5 42%
Feminino 7 58%
Total 12 100%
Tabela 3: Sexo Gráfico 3: Sexo
Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus Fonte: Elaborado pela própria autora com base
realizado pela pesquisa deste trabalho. no corpus realizado pela pesquisa deste
trabalho.
No tocante ao sexo, verifica-se conforme tabela 3 e respectivo gráfico

que, 58% é feminina e 42% masculina.
Cargo
Cargo Funcionários %
Analista de Help Desk 7 58% Analista de
Quality; 33%
Líder Operacional 1 8%
Analista de Quality 4 33%
Analista de Help
Desk; 58%
Lider Operacional;
8%
Total 12 100%
Tabela 4: Cargo Gráfico 4: Cargo
Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus Fonte: Elaborado pela própria autora com base no
realizado pela pesquisa deste trabalho. corpus realizado pela pesquisa deste trabalho
A maior parcela dos colaboradores que responderam ao questionário são

Analista de Help Desk (58%), ficando 33% no cargo de Analista de Quality e 8%
Líder Operacional, conforme tabela e gráfico 4.
Tempo de Serviço na Empresa

Tempo de serviço na
Funcionários %
empresa Acima de 4 anos;
Inferior a 3 anos 8 67% Entre 3 e 4 anos;

33%
0%
Entre 3 e 4 anos 4 33%

Acima de 4 anos 0 0% Inferior a 3 anos;
67%
Total 12 100%
Tabela 5: Tempo de serviço na empresa
Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus Gráfico 5: Tempo de serviço na empresa
realizado pela pesquisa deste trabalho. Fonte: Elaborado pela própria autora com base no
corpus realizado pela pesquisa deste trabalho.
Por fim, com relação ao tempo de serviço que os colaboradores possuem

na empresa pode ser verificado na tabela e gráfico 5 que 67% possuem tempo
inferior a 3 anos, e somente 33% possuem tempo de serviço entre 3 e 4 anos.
5.2 Apresentação das Questões Fechadas

48
Questão 1 Colaboradores %
Questão 1- O Salário é adequado à responsabilidade e
Concordo Totalmente 0 0 importância da atividade.
Minha tendência é 1 8 Concordo
concordar Discordo Totalmente ; 0% Minha tendencia é
Totalmente; 17% concordar; 8%
Concordo em 50% das 5 42
vezes
Minha tendência é 4 33
discordar
Minha tendencia é Concordo em 50%
Discordo Totalmente 2 17 discordar; 33% das vezes; 42%
Total 12 100%
Tabela 6: 1ª questão Gráfico 6: Salário adequado a responsabilidade e

Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus importância da atividade.
No que se refere à questão 1, 17% discordam totalmente, 33 % minha

tendência é discordar, total de 50% mantendo-se uma maioria, tendo uma tendência
em demonstrar que o salário não é adequado à responsabilidade e importância da
atividade. Tivemos também 42% respondendo que concordam em 50% das vezes,
um número bem significativo, demonstrando que em relação a essa questão ainda
encontram-se indecisos, seja talvez por não terem informações suficientes para
classificar a resposta, ou talvez porque não quiseram opinar por nenhuma das
demais opções. Ficando somente 8% com minha tendência é concordar e ninguém,
ou seja, 0% concordando totalmente.
Questão 2 Colaboradores % Questão 2- Existe eqüidade na remuneração entre os membros

de mesma função na empresa.
Concordo Totalmente 1 8
Minha tendência é 0 0 Concordo Minha tendencia é
concordar Totalmente ; 8% concordar; 0%
Concordo em 50% das 3 25 Discordo
Totalmente; 25%
vezes
Minha tendência é 5 42 Concordo em 50%
das vezes; 25%
discordar
Minha tendencia é
Discordo Totalmente 3 25 discordar; 42%
Total 12 100%
Tabela 7: 2ª questão Gráfico 7: Existe equidade na remuneração entre os membros

Fonte: Elaborado pela própria autora com base no de mesma função na empresa.
corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus
Na questão 2, observou-se que 25% responderam discordo totalmente,

42% minha tendência é discordar, total de 67%, esse resultado demonstra que na
visão da maioria dos respondentes não existe equidade na remuneração entre os
membros de mesma função na empresa. Ficando somente 8% dos respondentes
49
com concordo totalmente e 0% tem tendência em concordar, um total de 8% dos

respondentes. Lembrando que ainda 25% ficaram com concordo em 50% das vezes.
Questão 3 Colab % Questão 3- As orientações dadas sobre o desenvolvimento do
orado seu trabalho são claras e objetivas.
res Discordo
Concordo
Minha tendencia é Totalmente
Totalmente
Concordo 2 1 discordar 0%
17%
17%
Totalment 7
e
Minha 2 1
Minha tendencia é
tendência 7 concordar
é 17%
concordar Concordo em 50%
das vezes
Concordo 6 5 50%
em 50% 0
das vezes Tabela 8: 3ª8:
Gráfico questão
As orientações dadas sobre o
Fonte: Elaborado pela
desenvolvimento própria autora
do trabalho com ebase
são claras no corpus
objetivas.
Minha 2 1
realizado
Fonte: pela pesquisa
Elaborado deste
pela trabalho.
própria autora com base no
tendência 7
é
discordar
Discordo 0 0 Com relação à questão 3,
Totalment
e tivemos 50% concordando em 50% das
Total 12 1
0 vezes, ou seja, encontram-se indecisos,
0
%
seja talvez por não ter informações
suficientes para classificar a resposta, ou talvez porque não quiseram opinar por
nenhuma das outras opções. Também tivemos 17% dos respondentes concordando
totalmente e 17% com minha tendência em concordar, somando um total de 34%,
assim percebe-se ainda que houve uma parcela significativa dos respondentes
demonstrando que, as orientações dadas sobre o desenvolvimento do seu trabalho
são claras e objetivas. Ficando somente 0%, ou seja, ninguém opinando por
Questão 4 - O trabalho que realiza é de grande importancia.
discordar totalmente e 17% com minha tendência é discordar.
Minha tendencia é Discordo
Concordo em Totalmente
discordar
50% das vezes 0%
0%
Questão 4 Colaboradores % 25%
Minha tendência é 2 17 Minha tendencia é Concordo
concordar concordar Totalmente
17% 58%
Concordo em 50% 3 25
das vezes
discordar
Discordo Totalmente 0 0
Total 12 100%
Tabela 9: 4ª questão Gráfico 9: O trabalho que realiza é de grande
Fonte: Elaborado pela própria autora com base importância.
no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. Fonte: Elaborado pela própria autora com base no
No que tange a questão 4, que se refere à importância do trabalho

realizado, pode-se observar que 58% dos colaboradores concordam totalmente com
a afirmativa e ainda 17% responderam minha tendência é concordar, um total de
50
75% dos respondentes, deixando claro que para maioria dos respondentes o
trabalho que realiza é de grande importância. Tivemos ainda 25% com concordo em
50% das vezes e 0% respondendo discordo totalmente e minha tendência é
discordar. Assim sendo, os colaboradores estão satisfeitos no que tange ao
reconhecimento a importância do trabalho realizado demonstrando um nível de
envolvimento e comprometimento.
Questão 5 Colaboradores % Questão 5 - Sente-se apto a assumir maiores

Concordo Totalmente 8 67 responsabilidades.
Minha tendência é 4 33 Concordo em

concordar 50% das vezes
Minha tendencia Discordo
0%
Concordo em 50% das 0 0 é discordar Totalmente
vezes 0% 0%
Minha tendencia
Minha tendência é 0 0 é concordar
discordar 33%
Discordo Totalmente 0 0 Concordo
Totalmente
Total 12 100% 67%
Tabela 10: 5ª questão Gráfico 10: Sente-se apto a assumir maiores
Fonte: Elaborado pela própria autora com base responsabilidades.
no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus
No que se refere à questão 5, tivemos 67% dos respondentes afirmando

que concordam totalmente e 33% minha tendência é concordar, somando um total
de 100%, demonstrando que pela resposta unânime dos respondentes, todos
sentem-se aptos a assumirem maiores responsabilidades. Assim, não tivemos
ninguém opinando por discordo totalmente, minha tendência é discordar e em
concordo em 50% das vezes. Percebe-se que existe grande envolvimento e
comprometimento com as atividades.
Questão 6 Colaboradores % Questão 6- Sente necessidade de melhorar as atividades.
Discordo
Minha tendência é 3 25 Concordo em
Totalmente Minha tendencia
0%
concordar 50% das vezes é discordar
17% 0%
vezes
Concordo
discordar Minha tendencia
Totalmente
é concordar
58%
Discordo Totalmente 0 0 25%
Total 12 100%
Tabela 11: 6ª questão Gráfico 11: Sente necessidade de melhorar as
Fonte: Elaborado pela própria autora com base no atividades.
corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. Fonte: Elaborado pela própria autora com base no
Na questão 6, observa-se que 58% responderam concordo totalmente e

25% tendem em concordar com a afirmativa, um total de 83% dos respondentes,
demonstrando que pela grande maioria das respostas, os colaboradores sentem
necessidade de melhorar as atividades, assim poder aprender coisas novas.
51
Tivemos também 17% opinando em concordar em 50% das vezes e 0%, ou seja,
ninguém opinando em discordar totalmente e com minha tendência é discordar.
Questão 7 Colaboradores % Questão 7 - A empresa desfruta de boa imagem entre os

Concordo Totalmente 1 8 colaboradores.
Minha tendência é 1 8 Concordo Minha tendencia

concordar Totalmente é concordar
8% 8%
vezes Concordo em
50% das vezes
Minha tendência é 0 0 Discordo 25%
discordar Totalmente Minha tendencia
59% é discordar
0%
Total 12 100%
Tabela 12: 7ª questão Gráfico 12: A empresa desfruta de boa imagem entre os
Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus colaboradores.
realizado pela pesquisa deste trabalho. Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus
Com relação à questão 7, 59% responderam discordo totalmente,

demonstrando assim que, a empresa não desfruta de boa imagem entre os
colaboradores, isso tem tendência em significar que existe grande insatisfação dos
colaboradores. Ainda tivemos 25% que concordaram em 50% das vezes enquanto
somente 8% dos respondentes concordaram totalmente e 8% tendem a concordar.
Questão 8 Colaboradores % Questão 8- Sente-se satisfeito com o trabalho que realiza.

Minha tendência é 2 17 Minha tendencia
Concordo
concordar Discordo Totalmente ;
é discordar; 0%
Totalmente; 0% 17%
vezes
concordo em é concordar;
discordar
50% das vezes; 17%
Discordo Totalmente 0 0 67%
Total 12 100%
Tabela 13: 8ª questão Gráfico 13: Sente-se satisfeito com o trabalho que
Fonte: Elaborado pela própria autora com base no realiza.
corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. Fonte: Elaborado pela própria autora com base no
No que se refere à questão 8, tivemos 67% dos respondentes optando por

concordo em 50% das vezes, ou seja, encontram-se indecisos, seja talvez por não
ter informações suficientes para classificar a resposta, ou talvez porque não
quiseram opinar por nenhuma das outras opções. Tivemos também 17%
concordando totalmente, 17% minha tendência é concordar, total de 34% e por fim
0% que discordou totalmente e teve tendência a discordar. Esses 34% dos
respondentes tende a demonstrar que se sentem satisfeitos com o trabalho que
52
realiza, porém há uma maioria que concordaram em 50% das vezes, não deixando
claro qual seria sua opinião a respeito dessa afirmativa. Isso pode talvez demonstrar
que existem muitas coisas que podem e devem ser melhoradas para que o trabalho
realizado dê sentimento de satisfação.
Questão 9 Colaboradore % Questão 9 - Gosta do trabalho que faz.

s
Concordo 2 42
Totalmente Discordo
Minha tendencia Totalmente
Minha tendência é 2 25 é discordar 0%
concordar 8%
Concordo em 50% 8 25 Concordo

concordo em
Totalmente
das vezes 50% das vezes
42%
25%
é concordar
Discordo 0 0
25%
Totalmente
Total 12 100%
Tabela 14: 9ª questão Gráfico 14: Gosta do trabalho que faz.
Fonte: Elaborado pela própria autora com base no Fonte: Elaborado pela própria autora com base no
corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. corpus realizado pela pesquisa deste trabalho.
No que tange a questão 9, foi observado que a opção que mais se

destacou foi concordo totalmente com 42% dos respondentes e ainda 25% com
minha tendência é concordar, somando um total de 67%, isso demonstra que a
maioria gosta do trabalho que faz. Ainda analisando as demais respostas, tivemos
25% respondendo concordo em 50% das vezes, somente 8% com minha tendência
é discordar e ninguém, ou seja, 0% discordando totalmente da afirmativa.
Questão 10 - O trabalho que realiza lhe dá sentimento de
Concordo 1 8 realização profissional.
Totalmente
Minha tendência é 1 8 Discordo Concordo
concordar Totalmente Totalmente
8% Minha tendencia
0%
Concordo em 50% 5 42 é concordar
das vezes Minha tendencia
8%
Minha tendência é 5 42 é discordar
discordar 42%
Discordo 0 0 concordo em
Totalmente 50% das vezes
Total 12 100% 42%
Tabela 15: 10ª questão Gráfico 15: O trabalho que realiza lhe dá sentimento de
Fonte: Elaborado pela própria autora com base realização profissional.
Em relação à questão 10, observa-se que tivemos 0% discordando

totalmente, 42% com minha tendência é discordar e ainda tivemos 42%
concordando em 50% das vezes. Diante dessas respostas conclui-se que a maioria
dos respondentes ficou dividida entre concordo em 50 % das vezes e minha
53
tendência é discordar o que leva a acreditar que o trabalho realizado não dá

sentimento de satisfação profissional. Ficando somente 8% com concordo
totalmente e 8% com minha tendência é concordar.
Questão 11 Colaboradores % Questão 11- O número de colaboradores é adequado ao

Concordo Totalmente 0 0 volume de trabalho.
Minha tendencia
Minha tendência é 0 0 Concordo é concordar
Totalmente
concordar 0%
0%
Concordo em 50% das 5 42 Concordo em

vezes 50% das vezes
Discordo 42%
Minha tendência é 1 8 Totalmente
50%
discordar
Minha tendencia
Discordo Totalmente 6 50 é discordar
8%
Total 12 100%
Tabela 16: 11ª questão Gráfico 16: O número de colaboradores é adequado ao
Fonte: Elaborado pela própria autora com base volume de trabalho.
Na questão 11, observa-se que 50% dos respondentes discordam

totalmente e 8% tem tendência a discordar, somando um total de 58%,
demonstrando que o número de colaboradores não é adequado ao volume de
trabalho, assim isso gera uma grande sobrecarga de trabalho para os
colaboradores. Tivemos também 42% concordando em 50% das vezes e 8% com
minha tendência é discordar, e não tivemos ninguém opinando em concordar
totalmente e em minha tendência é concordar.
Questão 12 Colaboradores % Questão 12 - Existe reconhecimento e valorização

Concordo Totalmente 0 0 aos trabalhos executados pelos colaboradores.
Minha tendência é 0 0 Concordo

Minha
concordar tendencia é Totalmente
concordar 0% Concordo em
0% 50% das vezes
vezes 33%
Discordo
Minha tendência é 3 25 Totalmente
discordar 42%
Minha
Discordo Totalmente 5 42 tendencia é
discordar
Total 12 100% 25%
Tabela 17: 12ª questão Gráfico 17: Existe reconhecimento e valorização aos
Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus trabalhos executados pelos colaboradores.
No que se refere à questão 12, 42% dos respondentes discordam

totalmente e 25% responderam minha tendência é discordar, um total de 67% dos
respondentes. Esse resultado demonstra que pela resposta da maioria não existe
reconhecimento e valorização aos trabalhos executados pelos colaboradores.
54
Assim, ainda tivemos 33% concordando em 50% das vezes e ninguém concordou
totalmente ou tendeu em concordar com a afirmativa.
Questão 13 Colaboradores % Questão 13- Os colaboradores são tratados com respeito

pelo superior imediato independente de seus cargos.
Minha tendencia Discordo
Minha tendência é 1 8 Totalmente Concordo
é discordar
concordar 8% 0% Totalmente
25%
vezes
Concordo em é concordar
Discordo Totalmente 0 0 50% das vezes 8%
Total 12 100% 59%
Tabela 18: 13ª questão Gráfico 18: Os colaboradores são tratados com respeito
Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus pelo superior imediato independente de seus cargos.
Na questão 13, observou-se que 59% dos respondentes concordaram em

50% das vezes, ou seja, encontram-se indecisos, seja talvez por não ter
informações suficientes para classificar a resposta, ou talvez porque não quiseram
opinar por nenhuma das outras opções. Ainda tivemos 25% concordando totalmente
e 8% minha tendência é concordar, somando um total de 33%. Por fim, 8% optaram
por minha tendência é discordar e 0%, ou seja, ninguém com discordo totalmente.
Assim esses 33% tende a demonstrar que os colaboradores são respeitados
independente de seus cargos, porém há uma maioria que concordaram em 50% das
vezes, não deixando claro qual seria sua opinião a respeito dessa afirmativa.
Questão 14- As condições físicas do ambiente de trabalho
Concordo Totalmente 1 8 são adequadas e satisfatorias.
Concordo
concordar Totalmente
é concordar
Discordo 0%
Concordo em 50% das 5 42 Totalmente 8%
vezes 25%
discordar
Minha tendencia
Concordo em
Discordo Totalmente 3 25 é discordar
50% das vezes
25%
Total 12 100% 42%
Tabela 19: 14ª questão

Gráfico 19: As condições físicas do ambiente de trabalho são
adequadas e satisfatórias.
No que tange a questão 14, tivemos 25% dos respondentes discordando

totalmente e 25% com minha tendência é discordar, somando um total de 50%. E
observamos também que tivemos 42% dos respondentes opinando em concordar
em 50% das vezes, ou seja, encontram-se indecisos, seja talvez por não ter
55
informações suficientes para classificar a resposta, ou talvez porque não quiseram

opinar por nenhuma das outras opções, 8% concordando totalmente e 0%, ou seja,
ninguém com minha tendência é concordar. Diante dessas respostas conclui-se que,
50% dos respondentes concordam que as condições físicas do ambiente de trabalho
não são adequadas e nem satisfatórias aos colaboradores. Isso tende a demonstrar
que a empresa precisa se preocupar e melhorar ainda mais as condições físicas do
ambiente de trabalho.
Questão 15 Colaboradores % Questão 15 - Os beneficios oferecidos pela empresa

Concordo Totalmente 0 0 atendem as necessidades de seus colaboradores.

8% 0%
vezes
Minha tendencia é
Minha tendência é 2 17 discordar Minha tendencia é
discordar 17% concordar
17%
Concordo em 50%
Total 12 100% das vezes
58%
Tabela 20: 15ª questão Gráfico 20: Os benefícios oferecidos pela empresa atendem
Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus as necessidades de seus colaboradores.
Em relação à questão 15, 58% dos respondentes concordaram em 50%
das vezes, ou seja, encontram-se indecisos, seja talvez por não ter informações
nenhuma das outras opções. Lembrando que 8% dos respondentes discordaram
totalmente e 17% responderam minha tendência é discordar, um total de 25% e
ainda tivemos 0%, ou seja, ninguém concordando totalmente e 17% em minha
tendência é concordar. Havendo assim certa dispersão nas respostas. Ainda assim,
nota-se que os benefícios oferecidos pela empresa precisam ser ampliados ou
melhorados para atenderem ainda mais as necessidades dos seus colaboradores, e
ainda para que haja uma uniformidade nas respostas entre os colaboradores. Porém
há uma maioria que concordaram em 50% das vezes, não deixando claro qual seria
sua opinião a respeito dessa afirmativa.
Questão 16- Existe respeito mutuo entre os colaboradores

dentro da empresa.
Discordo
Minha tendencia é Totalmente; 0%
discordar; 8%
Concordo
Totalmente ; 33%
concordo em 50%
das vezes; 33%
Minha tendencia é
concordar; 25%
56
concordar
vezes
discordar
Total 12 100%
Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus Gráfico 21: Existe respeito mutuo entre os
realizado pela pesquisa deste trabalho. colaboradores dentro da empresa.
Fonte: Elaborado pela própria autora com base no
No que tange à questão 16, pudemos observar que 33% concordaram

totalmente e 25% tem tendência em concordar, um total de 58% dos respondentes,
correspondendo à maioria. Sendo assim, conclui-se que existe respeito mútuo entre
os colaboradores dentro da empresa. Mesmo assim, ainda tivemos 8% respondendo
minha tendência é discordar, 0%, ou seja, ninguém discordando totalmente da
afirmativa e por fim, 33% concordaram em 50% das vezes.
Questão 17 Colaboradores % Questão 17 - Os superiores imediatos da empresa dão bons

exemplos a seus colaboradores.
Minha tendencia é
Concordo em 50% das 6 49 0% 17%
discordar
vezes 17%
Minha tendência é 2 17 Minha tendencia é

discordar concordar
17%
Discordo Totalmente 0 0 Concordo em
50% das vezes
Total 12 100% 49%
Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus Gráfico 22: Os superiores imediatos da empresa dão
realizado pela pesquisa deste trabalho. bons exemplos a seus colaboradores.
Fonte: Elaborado pela própria autora com base no
Na questão 17, tivemos 49% que concordaram em 50% das vezes,
demonstrando que se encontram indecisos, seja talvez por não ter informações
nenhuma das outras opções. Lembrando que tivemos 17% concordando totalmente
e 17% com tendência a concordar, um total de 34% dos respondentes, mantendo
uma porcentagem significativa, e por fim tivemos uma pequena porcentagem de
17% optando por minha tendência é discordar e 0%, ou seja, ninguém optando por
discordo totalmente. Havendo assim certa dispersão nas respostas. Ainda assim,
essas respostas tende a demonstrar que os superiores imediatos da empresa dão
bons exemplos a seus colaboradores. Porém, há uma grande quantidade que
57
concordaram em 50% das vezes, não deixando claro qual seria sua opinião a
respeito dessa afirmativa.
5.3. Apresentação da questão aberta
Ao final do questionário foi inserida uma questão aberta para que os

respondentes apresentassem seu sentimento em relação ao seu trabalho, relatando
o seu grau de motivação para realizar suas atribuições. Dos 12 questionários
aplicados, todos responderão a essa questão.
A questão aberta proporcionou conhecer melhor o anseio dos
respondentes, nesse sentido todos se sentiram a vontade para desabafar e falar
sobre o seu descontentamento. Como a questão aberta proporciona a liberdade de
expressão e segurança na não identificação do respondente.
Nota-se a importância da questão aberta no instrumento de pesquisa,
para melhor compreender o sentimento e percepção dos entrevistados relativos ao
seu grau de motivação.
De posse das respostas dos entrevistados puderam-se verificar alguns
pontos ressaltados pelos entrevistados com relação ao grau de motivação.
Os fatores que influenciaram bastante a motivação dos colaboradores
foram:
1º saída da gestora da empresa;
2º licença maternidade da coordenadora;
Esses fatores levaram alguns colaboradores considerarem a empresa
como pior do que quando ele entrou, pois o papel de liderança ficou confuso e a
equipe ficou sem referência de um líder. Um dos respondentes chegou até a
mencionar nessa questão sentimento de abandono por parte da empresa.
De acordo com as respostas não há preocupação por parte da empresa
com relação à motivação de seus colaboradores, a empresa não dá motivos para
tentar melhorar, não motiva, não treina e não oferece oportunidade de crescimento
profissional.
58
Outro fator mencionado foi à redução do quadro de funcionários o que

levou um aumento muito grande do volume de trabalho a ser realizado por uma só
pessoa deixando-a sobrecarregada e a cobrança também aumentou.
Os colaboradores mencionaram que o que faz sentir motivação para o
trabalho no dia a dia é:
 Equipe de trabalho;
 O fato de o trabalho dar oportunidade de aprender coisas novas;
 O fato de gostar do trabalho que executa;
 Poder realizar o trabalho com qualidade;
 Salário se houvesse um incentivo e reconhecimento, a função seria
desempenhada com maior responsabilidade;
 Buscar pontos de melhoria e conseguir concretizar a melhoria.
Diante das respostas dos entrevistados pude perceber que mesmo com
todas as dificuldades e apesar da falta de motivação extrínseca, todos são
comprometidos com o seu trabalho e, portanto pude inferir que a maior fonte de
motivação dos colaboradores é intrínseca.
59
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente trabalho abordou o tema “Clima organizacional: Um fator de

grande importância para motivação do empregado”, e teve como objetivo identificar
quais as variáveis de clima organizacional que influenciam a motivação dos
colaboradores da empresa Sonda Serviços de TI. Esse objetivo foi atingido, visto
que foram identificadas as prováveis variáveis relacionadas ao clima organizacional
que influenciam a motivação no trabalho, as hipóteses apresentadas foram
confirmadas, pois percebemos que o clima realmente influencia a motivação,
identificamos quais as variáveis de clima que influenciam a motivação dos
colaboradores da Sonda e assim contribuímos para que a empresa criar formas de
melhorar o clima e com isso modificar a motivação dos colaboradores para
realização do trabalho com mais satisfação
Como problema, este estudo teve a seguinte pergunta: Que variáveis de
clima organizacional são consideradas determinantes para a motivação dos
colaboradores da empresa Sonda?
No que se refere à variável salário, o resultado permite apontar que o na
opinião dos colaboradores o salário não é adequado à responsabilidade e
importância da atividade, esse item influencia negativamente a motivação dos
colaboradores e o desempenho das suas atribuições. No item que trata equidade na
remuneração dos membros da mesma função, nota-se que não existe equidade, o
que pode prejudicar o clima, influenciando negativamente na motivação dos
colaboradores, por gerar insatisfação e contribuir negativamente no desempenho de
todos na empresa. Ressalta-se a necessidade da empresa avaliar se essas
diferenças salariais são realmente necessárias.
Com relação à variável trabalho realizado pelos funcionários, a avaliação
foi positiva, foi observado que as orientações dadas sobre o desenvolvimento do
trabalho são claras e objetivas e o trabalho realizado é percebido como sendo de
grande importância, isso influencia positivamente a motivação dos colaboradores.
Quanto à variável envolvimento e comprometimento o resultado foi
satisfatório e merece destaque uma vez que teve uma boa avaliação, pois
demonstrou que as pessoas se sentem aptas para assumir maiores
responsabilidades bem como sentem necessidade de melhorar suas atividades
60
diárias, esse aspecto também foi bem comentado na questão aberta, assim
podemos perceber que esse é uma das variáveis que mais influencia positivamente
na motivação dos colaboradores da Sonda.
No que tange a imagem da empresa, o resultado foi insatisfatório e
permite apontar que a imagem da empresa não é boa, isso reflete a insatisfação e
prejudica o clima organizacional bem como, a motivação dos empregados. Nesse
caso a empresa precisa verificar porque os colaboradores estão com essa imagem
da empresa, procurando melhorar esse aspecto.
Com relação aos fatores motivacionais, verificou-se que a maioria gosta
do trabalho que realiza se sente satisfeito, mas não realizado profissionalmente,
uma situação preocupante é o fato de o número de colaboradores não ser adequado
ao volume de trabalho, isso gera sobrecarga e prejudica o clima interno e também o
alcance de bons resultados.
No que se refere à variável reconhecimento o resultado demonstrou que
não há reconhecimento pelo trabalho realizado, essa variável tem bastante
influencia na motivação.
No que tange a variável condições físicas de trabalho, pode concluir que
as condições físicas do ambiente de trabalho não são adequadas e nem
satisfatórias, sendo importante ressaltar que está é a variável que mais está ligada
ao clima organizacional, e causa impacto direto nas atividades e no dia a dia dos
colaboradores. Isso é importante não apenas para favorecer o clima interno, mas
também para alcançar eficácia nos resultados. Pode-se entender que esta variável
de clima, atua como desmotivador no ambiente de trabalho do service desk.
Com relação à variável benefícios, foi observado grande indecisão dos
respondentes, que podem não ter tido paramentos para avaliar a questão, mesmo
assim uma parcela significativa levou a conclusão de que os benefícios oferecidos
pela empresa não atendem as necessidades dos colaboradores, sendo assim, vale
destacar que a empresa deve ouvir os anseios dos colaboradores e melhorar o
pacote de benefícios, visto que o mesmo possui grande relevância sobre a
motivação dos empregados, pois está diretamente ligado a satisfação das
necessidades básicas.
A variável de relacionamento interpessoal teve boa avaliação, o resultado
mostra que existe respeito mutuo entre os colaboradores dentro da empresa, essa
61
variável favorece positivamente o clima organizacional e também foi citada na

questão aberta como sendo algo que influencia motivação no trabalho.
No que se refere à variável supervisão/liderança/Estilo Gerencial/Gestão,
merece destaque, pois foi bem avaliada demonstrando que os superiores imediatos
dão bons exemplos a seus colaboradores, isso influencia de maneira muito positiva,
pois favorece a motivação.
Vale destacar que foi citado na questão aberta que à possibilidade que os
colaboradores têm de aprender coisas novas por meio das atividades realizadas,
contribui para um clima favorável e motiva os colaboradores, além de demonstrar
que os colaboradores são comprometidos com o seu trabalho e que a principal fonte
de motivação é intrínseca.
Outra variável que merece destaque por ter tido bastante influencia na
motivação e que também foi citada na questão aberta foi o papel da liderança que
por certo tempo ficou confuso e houve falta de referência de um líder e também o
fato de que muitos colaboradores tiveram sentimento de abandono por parte da
empresa, isso gerou além de insatisfação e desmotivação, resultados negativos,
menor produção, menor qualidade no resultado final e, portanto, precisa ser
melhorado.
Na pesquisa pode-se observar que em várias questões os colaboradores
estavam indecisos talvez por não ter informações suficientes para classificar a
resposta, mesmo assim foi possível mensurar quais fatores tenderam para
discordância da maioria, o que significa que estes são os que mais influenciam na
motivação dos colaboradores da Sonda, observou-se que a imagem que os
colaboradores tem da empresa não é satisfatória.
Dessa forma, conclui-se em resposta ao problema de pesquisa que todas
as variáveis medidas influenciam a motivação do empregado no ambiente de
trabalho, alguns em menor grau, outros mais significativamente, porém todas as
variáveis medidas influenciaram negativa ou positivamente a motivação dos
colaboradores do service desk, sendo assim destacamos algumas das variáveis
que mais influenciam a motivação.
►Variáveis positivas: Trabalho realizado pelos funcionários; Envolvimento
e comprometimento; Relacionamento interpessoal saudável entre colaboradores e
Supervisão/Liderança/Estilo Gerencial/Gestão.
62
► Variáveis negativas: Benefícios que não atendem as necessidades;

Falta de reconhecimento dos funcionários; Número de colaboradores inadequado ao
volume de trabalho; Inexistência de equidade salarial entre os membros de mesma
função; Condições físicas do ambiente de trabalho inadequadas e insatisfatórias.
Com base na análise e interpretação dos dados coletados, e em busca de
criar mecanismos que favoreçam o clima organizacional e conseqüentemente
motivem cada vez mais os colaboradores do service desk, recomenda - se:
Não dar recompensas, para não tornar os colaboradores dependentes
delas para trabalhar, mas sim modificar a motivação através da implantação de
melhorias no ambiente de trabalho, como buscar equidade na remuneração dos
colaboradores e também um melhor planejamento do trabalho, um ambiente físico
mais agradável, para isso é preciso implantar um sistema periódico de pesquisa de
clima organizacional para monitorar as mudanças de clima e identificar como elas
estão influenciando na motivação criando assim um clima favorável; Uma revisão
dos cargos e salários existentes na empresa buscando equidade na remuneração
entre os colaboradores que exercem a mesma função na empresa; A criação de um
pacote melhor de benefícios que atendam as necessidades dos colaboradores e que
tenha um valor acessível a todos os níveis salariais; Fazer reposição dos
funcionários que foram demitidos para adequar o volume de trabalho a quantidade
de colaboradores e propiciar assim condições favoráveis para que os colaboradores
desenvolvam suas atividades com satisfação e qualidade; Identificar as condições
inadequadas e insatisfatórias e melhora-las para que os colaboradores tenham
condições favoráveis para desenvolver suas atividades com satisfação e qualidade;
Portanto diante de todas essas considerações as organizações antes de

se preocupar com os clientes externos precisam cuidar dos clientes internos e do
ambiente de trabalho para garantir uma melhor qualidade dos seus produtos e
serviços, precisam acompanhar as mudanças e usar algumas ferramentas
estratégicas para melhorar o ambiente de trabalho e sobreviver no mercado. Dessa
forma, torna-se importante que a empresa avalie o clima organizacional
periodicamente para identificar as mudanças e oportunidades de ações de melhoria
no ambiente de trabalho.
63
7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BERGAMINI, Cecília Whitaker; CODA, Roberto. Psicodinâmica da vida

organizacional: motivação e liderança. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1997.
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas organizações. 4. ed. São Paulo:

Atlas, 2006.
______.Psicologia Aplicada à Administração de Empresas. 3. ed. São Paulo:

Atlas, 1982.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. Fundamentos

Básicos. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1999.
______.Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas

organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004.
GALVÃO, Ana Claudia Queiroz. Relação entre fatores de clima organizacional e

motivação do empregado no trabalho. 2006. 53 f. Trabalho de conclusão de curso
(Especialização em Gestão de Pessoas) - Centro Universitário do Distrito Federal,
Instituto de Cooperação e Assistência Técnica, Brasília, 2006.
GOMES, Marco Antonio Vieira. Pesquisa de clima organizacional. Disponível em:

<http://www.guiarh.com.br/pp128.htm> . Acesso em: 10 de Dez. 2008.
GRAÇA,Helio.Clima Organizacional.Brasilia:Athalaia,1999.
GUTIERREZ, Luiz Homero Silva. Percepção do Clima Organizacional Conforme o

Escalão Hierárquico. 4. ed. São Paulo: Revista de Administração de Empresas,
vol 28, nº 4, out/dez,1988.
HAMPTON, David R. Administração contemporânea. 3. ed. São Paulo: Pearson

education: 1992.
LUZ, Ricardo. Gestão do clima organizacional. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark,

2007.
MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Introdução à administração. 2. ed. São Paulo:

Atlas, 1985.
PUENTE-PALACIOS, Kátia Elizabeth. Abordagens teóricas e dimensões empíricas

do conceito de clima organizacional. Revista de Administração: USP, São Paulo,
v. 37, n. 3, p.96-104, jul./set. 2002.
64
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 9. ed. São Paulo:Prentice

Hall, 2004.
SILVA, Walmir Rufino da; RODRIGUES, Claudia Medianeira Cruz. Motivação nas
organizações. São Paulo: Atlas, 2007.
STONER, J. A. F.; FREEMAN, E. F. Administração. 5. ed. Rio de Janeiro: Prentice

Hall Brasil, 1992.
VERGARA, Sylvia Constant. Projeto e relatório de pesquisa em administração.

8. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
______.Gestão de Pessoas. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2006.

65
ANEXOS
66
ANEXO A
PROJETO DE MONOGRAFIA

CINTIA DE OLIVEIRA HELENO

BRASÍLIA-DF
2008
67

Disciplina: Metodologia de Monografia
Professora de Metodologia de Monografia: Ana Claudia Queiroz Galvão

Projeto de Monografia para a conclusão

de Curso apresentado à Fasep -
Faculdade Serrana de Ensino Superior
como parte dos requisitos para obtenção
do título de Bacharel em Administração.
Professora orientadora de monografia: Ana Claudia Queiroz Galvão
BRASÍLIA-DF
2008
68
1. TEMA
Clima Organizacional: Um fator de grande importância para a motivação

do empregado.
1.1. Justificativa
A rapidez dos acontecimentos no mundo moderno está forçando os

homens públicos, os cientistas, os dirigentes de empresas e todos os responsáveis
pelos diversos setores da vida social a uma atitude de compreensão, abertura e
adaptação às rápidas transformações que ocorrem no mundo de hoje, as quais são
incompatíveis com a rigidez e com modelos ultrapassados. (GUTIERREZ, 1988).
Basil e Cook (1978) citados por Gutierrez (1988) consideram que as
organizações precisam acompanhar as mudanças, sendo flexíveis em sua estrutura
e usando estratégias adequadas se quiserem sobreviver e ser viáveis nas próximas
décadas.
É com base nessa argumentação que o tema escolhido foi “Clima
Organizacional: Um fator de grande importância para a motivação do empregado”.
Por tratar-se de um fator que pode trazer grandes e graves problemas para a
organização, visando à melhoria da estrutura da empresa e criando formas de
motivar seus colaboradores.
A escolha da empresa Sonda serviços de TI deve-se ao fato de fazer
parte de um ramo de negócio muito competitivo, num mercado que cada vez mais
exige das organizações uma melhor performance de forma a garantir a
sobrevivência, que por sua vez, depende diretamente das performances dos
empregados, que se tiverem motivação estarão aptos a colaborar e atingir a
excelência organizacional. Assim, a idéia é auxiliar a Sonda identificar os fatores que
devem ser priorizados para melhoria do clima organizacional e da motivação.
1.2. Problema
69
A pesquisa de Clima Organizacional é uma valiosa ferramenta de Gestão

Estratégica, pois além de permitir a análise interna e externa, também acompanha o
estado de satisfação e comprometimento dos colaboradores com a organização,
proporcionando, através de estratégias e ações, o crescimento e desenvolvimento
das pessoas e a máxima produtividade e qualidade, visando à consecução e a
superação dos resultados pré-estabelecidos pela Direção. (GOMES, 2007).
Portanto, queremos saber: Que variáveis de clima organizacional são

consideradas determinantes para a motivação dos colaboradores da empresa
Sonda?
1.3 Hipóteses
O estudo sobre Clima Organizacional é algo muito novo nas organizações

que buscam o sucesso e a melhoria da motivação de seus colaboradores por meio
do comprometimento do trabalhador com os objetivos organizacionais e do
atendimento de suas expectativas, como forma de aumentar a competitividade,
produtividade e eficiência organizacional.
A pesquisa de motivação abrangerá, no presente estudo, as várias teorias

existentes, a opinião dos funcionários, dentre outras.
Para tanto, na análise do clima organizacional dos colaboradores da

Empresa Sonda, identificaremos causas e possíveis soluções para que a mesma
obtenha sucesso no mercado de trabalho, tais como:
 Se identificarmos as variáveis determinantes do clima organizacional

que podem influenciar na motivação dos colaboradores, certamente
iremos contribuir com a empresa;
 Se relacionarmos clima organizacional e motivação então poderá
criar formas de melhorar o clima e com isso modificar a motivação
dos colaboradores para realização do trabalho com mais satisfação;
 Se verificarmos que as mudanças no clima organizacional afetam a
motivação dos colaboradores para o trabalho, então perceberemos
70
se o clima realmente influencia a motivação, e o que a empresa deve

fazer para manter os colaboradores motivados;
 Se implantarmos uma pesquisa periódica de Clima Organizacional
para monitorar as mudanças de clima no ambiente e verificar quais
variáveis influenciam a motivação dos colaboradores, então
atingiremos o objetivo geral.
1.4. Objetivos
1.4.1 Objetivo Geral
Identificar e analisar, juntos aos funcionários da empresa Sonda as

variáveis relacionadas ao clima organizacional que influenciam na motivação dos
seus colaboradores.
1.4.2 Objetivos específicos
- Apresentar diferentes conceitos de Clima organizacional;

- Discutir a relação entre Cultura e Clima organizacional;
- Apresentar diferentes conceitos de Motivação;
- Discutir diversas teorias da motivação no trabalho;
- Descrever a relação entre clima organizacional e motivação;
- Identificar as variáveis do clima organizacional que influenciam na motivação
dos colaboradores.
1.5. Metodologia
71
1.5.1 Tipo de pesquisa
Neste capítulo serão apresentadas algumas considerações a respeito da

metodologia a ser utilizada na monografia. Metodologia refere-se às formas e
procedimentos para atingir determinado fim. (VERGARA, 2004).
A presente pesquisa é um estudo de caso, pois está circunscrita à Sonda,

direcionada aos seus empregados.
Considerando os fatores identificados para classificação da pesquisa,

optou-se pela taxionomia de Vergara (2004) que classifica as pesquisas quanto aos
fins e quantos aos meios.
De acordo com a mesma Vergara (2004), no que tange aos fins, a

pesquisa será:
 Exploratória devido ao fato de que na área pesquisada existe pouco
conhecimento sobre o assunto, uma vez que na empresa Sonda ainda
não foi realizado nenhuma pesquisa sobre o assunto;
 Descritiva uma vez que não que não tem o compromisso de explicar
os fenômenos, mas sim descrevê-los expondo suas características;
 Explicativa uma vez que busca justificar os motivos e determinar os
fatores que podem ocasionar o fenômeno;
Com relação aos meios, serão utilizadas as seguintes pesquisas:
 Pesquisa documental – por meio de investigação em documentos da

empresa.
 Pesquisa bibliográfica - por meio de instrumento analítico desenvolvido
com base em livros, periódicos, e outros para dar fundamento à
pesquisa;
 Pesquisa de campo - por meio de aplicação de questionário na área
de service desk da empresa Sonda.
1.5.2 Caracterização da população e amostra

72
Com relação ao universo da pesquisa, será definida a população e a

amostra.
População é o todo que será objeto de pesquisa. A amostra é a parte da
população que será estudada. (VERGARA, 2004)
Neste projeto serão considerados como população os colaboradores da
empresa Sonda que prestam serviços para Brasil Telecom em Brasília/DF.
Considerando o grande número de empregados, será realizada uma pesquisa por
amostragem não probabilística onde serão selecionados 12 colaboradores de forma
estratificada para responder aos questionários, isso permitirá um melhor manuseio
das informações, bem como uma maior precisão na coleta dos dados.
1.5.3 Instrumento
O Instrumento de coletas de dados foi construído com base em um

estudo detalhado do referencial teórico para identificar as variáveis. Assim, foram
extraídas 10 variáveis. Em seguida, foram elaborados os itens de relacionamento
que tinham por objetivo caracterizar, confirmar ou refutar cada variável.
A seguir no quadro 1 são apresentadas as variáveis selecionadas, bem
como os respectivos itens de relacionamento, essas variáveis foram identificados a
partir do autor Luz (2007).
Descrição dos itens
Variável 1 - Salário
Salário adequado à responsabilidade e importância da atividade.
Eqüidade na remuneração entre os membros de mesma função na empresa.
Variável 2– Trabalho realizado pelos funcionários
Clareza das orientações sobre o trabalho realizado
Conhecimento da importância do trabalho realizado
Variável 3- Envolvimento/Comprometimento
Capacidade de assumir maiores responsabilidades
Vontade de realizar melhor as atividades
Variável 4 – Imagem da empresa
Imagem da empresa entre os funcionários
Variável 5 – Fatores Motivacionais
Satisfação no trabalho
Realização Profissional
Volume de Trabalho
Variável 6 - Reconhecimento
Reconhecimento e valorização atribuídos aos trabalhos executados
Variável 7 – Condições Físicas de Trabalho
Ambiente adequado à saúde e bem estar de todos.
Variável 8- Benefícios
Benefícios atendem as necessidades.
Variável 9 – Relacionamento Interpessoal
73
Existência de respeito mútuo entre os colaboradores dentro da empresa

Variável 10 – Supervisão/Liderança/Estilo Gerencial/Gestão
Respeito pelo trabalho realizado
Existência de bons exemplos por parte do superior
Quadro 1 – Variáveis determinantes do Clima Organizacional
Fonte: LUZ (2007, p. 42).
Uma vez identificados as variáveis e os itens, será elaborada uma versão

preliminar do questionário, com afirmativas para cada item identificado que serão
avaliadas dentro de uma escala de concordância/discordância conforme o grau de
satisfação percebidos pelos colaboradores da Sonda. Para obter um ajuste aos
objetivos de pesquisa, esta versão preliminar foi submetida a um pré-teste.
1.5 4 Pré-Teste do Questionário
Para aperfeiçoar e enriquecer o questionário, foi elaborado um pré-teste

com 20(vinte) perguntas. Responderão ao pré-teste 6 pessoas, sendo 2 professores
da faculdade e 4 colegas de classe.
1.5.5 Procedimento
Depois de definida a versão final do questionário, será realizada, em

datas previamente agendadas, a aplicação do mesmo.
A pesquisa será aplicada pessoalmente e individualmente na área de
service desk da empresa Sonda, tomando-se o devido cuidado de explicar a cada
um dos participantes as razões da pesquisa, assim como a forma adequada de
preenchimento e devolução desta.
1.5.6 Análise dos Dados
A partir da aplicação da pesquisa, terá inicio a tabulação dos resultados

obtidos em cada questão e será utilizado como ferramenta de auxílio o software
Microsoft Excel.
1.6 Fundamentação Teórica

74
Neste trabalho serão apresentadas à visão de diversos autores acerca do

tema, como: Conceitos, Relações entre Cultura e Clima Organizacional, Relações
entre Clima Organizacional e Motivação, Aspectos de Clima Organizacional que
Influenciam a Motivação dos Colaboradores, Teorias Motivacionais, correlacionando-
os com o objeto de pesquisa, fundamentando a compreensão e análise dos dados
obtidos na pesquisa científica.
1.7 Referências Bibliográficas
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas organizações. 4. ed. São Paulo:

Atlas, 2006.
75
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos

nas organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004.
Escalão Hierárquico. 4. ed. São Paulo: Revista de Administração de Empresas,

vol 28, nº 4,out/dez,1988.
GALVÃO, Ana Claudia Queiroz. Relação entre fatores de clima organizacional e

motivação do empregado no trabalho. 2000. 53 f. Trabalho de conclusão de curso
(Especialização em Gestão de Pessoas) - Centro Universitário do Distrito Federal,
Brasília Instituto de Cooperação e Assistência Técnica, Brasília, 2000.
GUTIERREZ, Luiz Homero Silva. Percepção do Clima Organizacional Conforme o

GOMES, Marco Antonio Vieira. Pesquisa de clima organizacional. Disponível em:
<http://www.guiarh.com.br/pp128.htm> . Acesso em: 10 de Dezembro de 2007.
GUTIERREZ, Luiz Homero Silva. Percepção do Clima Organizacional Conforme

o Escalão Hierárquico. Disponível em: <http://www.rae.com.br/redirect.cfm?
ID=925>. Acesso em: 25 de Fevereiro de 2008.
LUZ, Ricardo. Gestão do clima organizacional. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark,

2006.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 9. ed. São Paulo:Prentice

Hall, 2004.
VERGARA, Sylvia Constant. Projeto e relatório de pesquisa em administração.

8. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
ANEXO B
PRÉ-TESTE DO QUESTIONÁRIO
76
Clima Organizacional Concordo Minha Concordo Minha Discordo

Totalmente tendência é em 50% Tendência Totalmente
concordar das vezes é em
Discordar
O Salário é adequado à
1 responsabilidade e importância da
atividade.
Existe eqüidade na remuneração
2 entre os membros de mesma
função na empresa.
3 desenvolvimento do seu trabalho
são claras e objetivas.
O trabalho que realiza é de grande
4
importância.
Sente-se apto a assumir maiores
5
responsabilidades na empresa.
Sente necessidade de melhorar
6
diariamente as suas atividades.
A empresa desfruta de boa imagem
7
entre os colaboradores.
Sente-se satisfeito com o trabalho
8
que realiza.
Gosta do trabalho que faz.

9
O trabalho que realiza lhe dá
10 sentimento de realização
profissional.
Existe reconhecimento e
11 valorização aos trabalhos
executados pelos colaboradores.
Os colaboradores são tratados com
12 respeito independente de seus
cargos.
As condições físicas do ambiente
13 de trabalho são adequadas e
satisfatórias.
Os benefícios oferecidos pela
14 empresa atendem as necessidades
dos seus colaboradores.
O número de colaboradores é
15
adequado ao volume de trabalho.
Existe respeito mútuo entre os
16
colaboradores dentro da empresa.
Existe respeito pelo superior
17 imediato aos seus colaboradores.
Os gestores da empresa dão bons

18 exemplos aos seus colaboradores.
19 De modo geral você considera que hoje a empresa está melhor em relação ao que era quando você entrou
nela? Descreva como se sente no trabalho e o que faz você se sentir motivado para desenvolver suas
atividades diárias.
77
Favor preencher os dados assinalando com um “x” na resposta que espelha sua
situação atual.
Perfil do respondente
Grau de instrução:
( ) 2º Grau completo ( ) 3º Grau incompleto ( ) 3º Grau completo
Faixa etária:
( ) 18 a 25 anos ( ) 26 a 33 anos ( ) acima de 33 anos
Sexo:
( ) Masculino ( ) Feminino
Cargo:
( ) Analista de Help Desk ( ) Líder operacional ( ) Analista de Quality
Tempo de serviço na empresa:
( ) Inferior a 3 anos ( ) Entre 3 e 4 anos ( ) Acima de 4 anos
Obrigada pela participação.

Cíntia de Oliveira Heleno.
PRÉ-TESTE DO QUESTIONÁRIO SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL
1. O Questionário pode ser considerado de fácil entendimento?

( ) Não ( ) Sim Qual?____________________________________________
78
2. Na sua opinião, existe no questionário alguma questão mal formulada?

( ) Não ( ) Sim Qual?____________________________________________
3. Você incluiria alguma questão neste questionário?

( ) Não ( ) Sim Qual?____________________________________________
4. Você excluiria alguma questão neste questionário?

( ) Não ( ) Sim Qual?____________________________________________
5. Existe alguma questão em duplicidade neste questionário?

( ) Não ( ) Sim Qual?____________________________________________
6. Na sua opinião, as questões estão extensas ou complexas?

( ) Não ( ) Sim Qual?____________________________________________
7. O formato do questionário é adequado?

( ) Não ( ) Sim Qual?____________________________________________
8. Alguma das questões lhe parece tendenciosa?

( ) Não ( ) Sim Qual?____________________________________________
9. Este questionário apresenta erros de português?

( ) Não ( ) Sim Qual?____________________________________________
10. Este questionário apresenta erros de grafia?

( ) Não ( ) Sim Qual?____________________________________________
11. Na sua opinião, este questionário apresenta alguma questão constrangedora?

( ) Não ( ) Sim Qual?____________________________________________
12. Na sua opinião, a escala de avaliação atende ao objetivo da afirmação?

( ) Não ( ) Sim Qual?____________________________________________

79
ANEXO C
VERSÃO FINAL DO QUESTIONÁRIO

PESQUISA ACADÊMICA
Prezado Senhor (a),
Este questionário é parte integrante de uma pesquisa acadêmica

necessária à Graduação em Administração de Empresas da Faculdade Serrana de
Ensino Superior. O objetivo deste questionário é obter informações relativas a
diversas variáveis do clima organizacional correlacionando-os com a motivação
percebida dos colaboradores.
As informações obtidas serão mantidas em sigilo, não havendo a
necessidade de se identificar. Seja sincero (a) em suas respostas, não deixando
nenhuma questão sem resposta. Sua contribuição é muito importante para o
sucesso desta pesquisa.
A) Instruções para o preenchimento:
Para responder esta pesquisa, basta assinalar com um “X” no ponto da

escala que mais representa sua opinião sobre a respectiva afirmativa apresentada
no que se refere a sua área de trabalho. A questão de número 18 é dissertativa, por
favor, não deixe sem resposta.
Clima Organizacional Concordo Minha Concordo Minha Discordo

Totalmente tendência é em 50% Tendência Totalmente
concordar das vezes é em
Discordar
80
O salário é adequado à
1 responsabilidade e importância da
atividade.
Existe eqüidade na remuneração
2 entre os membros de mesma
função na empresa.
3 desenvolvimento do seu trabalho
são claras e objetivas.
O trabalho que realiza é de grande
4
importância.
Sente-se apto a assumir maiores
5
responsabilidades na empresa.
Sente necessidade de melhorar
6
diariamente as suas atividades.
A empresa desfruta de boa imagem
7
entre os colaboradores.
Sente-se satisfeito com o trabalho
8
que realiza.
9 Gosta do trabalho que faz.

O trabalho que realiza lhe dá
10 sentimento de realização
profissional.
O número de colaboradores é
11
adequado ao volume de trabalho.
Existe reconhecimento e
12 valorização aos trabalhos
executados pelos colaboradores.
Os colaboradores são tratados com
13 respeito pelo superior imediato
independente de seus cargos.
As condições físicas do ambiente
14 de trabalho são adequadas e
satisfatórias.
Os benefícios oferecidos pela
15 empresa atendem as necessidades
dos seus colaboradores.
Existe respeito mútuo entre os
16
colaboradores dentro da empresa.
Os superiores imediatos da
17 empresa dão bons exemplos aos
seus colaboradores.
18. De modo geral você considera que hoje a empresa está melhor em relação ao que era quando você entrou
nela? Descreva como se sente no trabalho e o que faz você se sentir motivado para desenvolver suas
atividades diárias.
81
Favor preencher os dados assinalando com um “x” na resposta que

espelha sua situação atual.
Perfil do respondente
Grau de instrução:
( ) 2º Grau completo ( ) 3º Grau incompleto ( ) 3º Grau completo
Faixa etária:
( ) 18 a 25 anos ( ) 26 a 33 anos ( ) acima de 33 anos
Sexo:
( ) Masculino ( ) Feminino
Cargo:
( ) Analista de Help Desk ( ) Líder operacional ( ) Analista de Quality
Tempo de serviço na empresa:
( ) Inferior a 3 anos ( ) Entre 3 e 4 anos ( ) Acima de 4 anos


Clima Organizacional Um Fator de Grande Import An CIA para A Motivacao Do Empregado

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Clima Organizacional Um Fator de Grande Import An CIA para A Motivacao Do Empregado

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FACULDADE SERRANA DE ENSINO SUPERIOR

CÍNTIA DE OLIVEIRA HELENO

CLIMA ORGANIZACIONAL: UM FATOR DE GRANDE IMPORTÂNCIA

Monografia apresentada à Coordenação

Orientadora: Ana Claudia Queiroz Galvão

FACULDADE SERRANA DE ENSINO SUPERIOR

CLIMA ORGANIZACIONAL: UM FATOR DE GRANDE IMPORTÂNCIA PARA A

Monografia (trabalho apresentado como requisito para

Orientadora: Ana Claudia Queiroz Galvão.

Brasília, 01 de Julho de 2008.

Ana Claudia Queiroz Galvão

Este trabalho é dedicado a Deus, que esteve

A Camila e ao Márcio pelo apoio, compreensão, por ter me suportado durante

Aos professores que nos passaram tantos conhecimentos e nos ensinaram a

“Ser um campeão não é superar o

Figura 1: Teoria da expectativa .......................................................................44

Tabela 1: Grau de instrução....................................................................................46

Gráfico 1: Grau de instrução...................................................................................46

PALAVRAS-CHAVE: Clima organizacional e motivação.

KEYWORDS: Climate organizational and motivation.

2.1 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO..........................................................15

2.3 QUADRO DE FUNCIONÁRIOS...........................................................................15

3.1 CLIMA ORGANIZACIONAL.................................................................................16

3.1.1 CONCEITOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL.................................................18

3.2. RELAÇÕES ENTRE CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL.......................21

3.3.1 CONCEITOS DE MOTIVAÇÃO.........................................................................24

3.3.2 RELAÇÕES ENTRE CLIMA ORGANIZACIONAL E SATISFAÇÃO...............25

3.4 RELAÇÕES ENTRE CLIMA ORGANIZACIONAL E MOTIVAÇÃO....................28

3.5 ASPECTOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL QUE INFLUENCIAM A

3.6.ESTILOS DE COMPORTAMENTO MOTIVACIONAL NAS

3.7 TEORIAS DE MOTIVAÇÃO NO TRABALHO.....................................................34

3.7.1 TEORIA DA FIXAÇÃO DE OBJETIVOS..........................................................34

3.7.2 TEORIA DA AVALIAÇÃO COGNITIVA............................................................35

3.7.3 TEORIA DO PLANEJAMENTO DO TRABALHO............................................35

3.7.4 TEORIA DA EQUIDADE...................................................................................37

3.7.5 TEORIA DA EXPECTATIVA.............................................................................37

3.7.6 TEORIA DE MASLOW......................................................................................39

3.7.7 TEORIA DE HERZBERG..................................................................................40

4.1 TIPO DE PESQUISA............................................................................................43

4.2 CARACTERIZAÇÃO DA POPULAÇÃO E AMOSTRA.......................................44

5. DESCRIÇÃO, ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS/RESULTADOS..............46

5.1 PERFIL DOS RESPONDENTES..........................................................................46

5.3. APRESENTAÇÃO DA QUESTÃO ABERTA......................................................57

Este trabalho estudará o clima organizacional, um fator de grande

como visualizar e identificar o grau de alinhamento entre a cultura definida pela

Neste trabalho, são apresentados os resultados de uma pesquisa

O presente trabalho é estruturado de forma a permitir um conhecimento

As considerações finais e as recomendações foram feitas com base no

2.1 Caracterização da organização

A Sonda é a maior empresa latino-americana de serviços de tecnologia

A sede da empresa fica em Barueri - São Paulo. Sua filial em Brasília

2.3 Quadro de Funcionários

Em Brasília, o quadro de funcionários é composto de 65 funcionários,

área de qualidade, 3 supervisores, 1 auxiliar administrativo e 53 analistas de Service

Esta parte é destinada a discutir e apresentar diversas concepções a

3.1 Clima Organizacional

Segundo Souza (1980 apud GUTIERREZ, 1988), é importante para o

Segundo Chiavenato (1999, p.105), “o clima organizacional está

discórdias, rivalidades, desinteresse pelo cumprimento das tarefas, resistência às

Diante disso, podemos perceber que o clima organizacional tem tudo a

3.1.1 Conceitos de Clima Organizacional

Para Luz (2007, p. 13), “Clima organizacional é a atmosfera psicológica

significa que o ambiente de trabalho reflete a motivação e a satisfação dos