FACULDADE SERRANA DE ENSINO SUPERIOR CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

CÍNTIA DE OLIVEIRA HELENO

CLIMA ORGANIZACIONAL: UM FATOR DE GRANDE IMPORTÂNCIA PARA A MOTIVAÇÃO DO EMPREGADO

Monografia apresentada à Coordenação Geral do Curso de Graduação de Administração da Fasep - Faculdade Serrana de Ensino Superior, como requisito parcial à obtenção do título de Bacharel em Administração de Empresas.

Orientadora: Ana Claudia Queiroz Galvão

BRASÍLIA - DF JULHO/2008

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FACULDADE SERRANA DE ENSINO SUPERIOR CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

CLIMA ORGANIZACIONAL: UM FATOR DE GRANDE IMPORTÂNCIA PARA A MOTIVAÇÃO DO EMPREGADO

Monografia (trabalho apresentado como requisito para conclusão do curso de Bacharelado em Administração de empresas), apresentado à Faculdade Serrana de Ensino Superior - FASEP.
Orientadora: Ana Claudia Queiroz Galvão.

Brasília, 01 de Julho de 2008. Banca Examinadora
Ana Claudia Queiroz Galvão Licenciada em Pedagogia e Especialista em Gestão de Pessoas/UNIDF Orientadora

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Nankoua N. Patriciane Mestre em Administração/ UFLA ± MG e Especialista em Gestão Financeira/ Fundação Getúlio Vargas/PA

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Este trabalho é dedicado a Deus, que esteve sempre presente em minha vida, que me deu sabedoria e força para enfrentar o caminho, aos meus pais e minha irmã que me apoiaram e lutaram comigo ao longo dessa jornada, aos colegas que me ajudaram ao longo desses anos a crescer como pessoa e como profissional, a minha orientadora Ana Claudia Queiroz Galvão e a todos aqueles que direta ou indiretamente contribuíram para a conclusão deste trabalho.

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AGRADECIMENTOS

A Deus, por ter me dado forças para superar todos os obstáculos dessa caminhada para que eu pudesse alcançar esse objetivo na minha vida. Aos meus pais que sempre me deram o apoio necessário ao longo desta jornada, meu muito obrigada, pelo carinho, amor e dedicação A vocês ofereço essa vitória. Muito obrigado por tudo! A Camila e ao Márcio pelo apoio, compreensão, por ter me suportado durante esses anos e por ter me incentivado e ajudado nessa etapa tão difícil, sem você eu não teria conseguido, es sa vitória também é sua. Aos professores que nos passaram tantos conhecimentos e nos ensinaram a enfrentar a realidade, um agradecimento especial a professora Ana Claudia Queiroz Galvão, que me orientou nessa etapa final e foi de suma importância para qu e eu finalizasse meu curso com sucesso. A todos os colegas e amigos com os quais convivi durante esses quatro anos e que deixaram sua marca, principalmente o Watson e Jânio, foram muitas as divergências, mas tudo valeu a pena, pois foram vocês que me ajud aram a chegar até aqui, nunca vou esquecê -los.

mas conseguir realizar os seus talentos no nível mais alto da sua existência´. (Roberto Shinyashiki) .5 ³Ser um campeão não é superar o outro.

..............................................................45 .44 Figura 2: Pirâmide da hierarquia das necessida des de Maslow......................6 LISTA DE FIGURAS Figura 1: Teoria da expectativa ..........

.......................... 47 Tabela 6: 1ª questão .............................. ............................................................ .............................. ............... 50 Tabela 12: 7ª questão ................ 56 Tabela 22: 17ª questão ....................................... .............. ................ ................ ............ ................... .................. .......... 47 Tabela 5: Tempo de serviço na empresa ................................................... ...................................................... .................................... ........... 48 Tabela 8: 3ª questão ............................................................................................................... ...................................................................... 54 Tabela 19: 14ª questão ........... .............................. ....................................................... .............................. ............................... ........... ........... .................................................................. .............................................. 47 Tabela 4: Cargo ............................ 50 Tabela 11: 6ª questão ... ....... 55 Tabela 21: 16ª questão ................................... ............... .....................................7 LISTA DE TABELAS Tabela 1: Grau de instrução .... ..... ......................... ...... 53 Tabela 16: 11ª questão . 53 Tabela 17: 12ª questão ... . ............... ................ 46 Tabela 3: Sexo ............... 49 Tabela 10: 5ª questão ...... ..................................................................................................................................................... 48 Tabela 7: 2ª questão ..................... 52 Tabela 15: 10ª questão .................. 51 Tabela 14: 9ª questão ...... .................................... . 51 Tabela 13: 8ª questão ............................ ........ ........................................................................................ ................................................................... .. 46 Tabela 2: Faixa etária .................................................................. 54 Tabela 18: 13ª questão .................... 57 . 55 Tabela 20: 15ª questão ..................................................................................... .................................................. .... ......................... ................. 49 Tabela 9: 4ª questão ............................ ......................................................................... ............................. ........

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LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1: Grau de instrução ................................ ................................ .............. ....46 Gráfico 2: Faixa etária ................................ ................................ ........................... 46 Gráfico 3: Sexo ................................ ................................ ................................ ...... 47 Gráfico 4: Cargo ................................ ................................ ................................ .... 47 Gráfico 5: Tempo de serviço na empresa ................................ .............................. 47 Gráfico 6: A renda é adequada a responsabilidade e importancia da atividade..... 48 Gráfico 7: Existencia de equidade na remuneração entre os membros de mesma função dentro da empresa . ................................ ................................ ................... 48 Gráfico 8:Clareza das orientaçoes dadas sobre o trabalho realizado .................... 49 Gráfico 9: Conhecimento da importancia do trabalho realizado. ........................... 49 Gráfico 10: Capacidade de assumir maiores responsabil idades ........................... 50 Gráfico 11:Vontade de realizar melhor as atividades. ................................ ........... 50 Gráfico 12: Imagem da empresa entre os colaboradores. ................................ ..... 51 Gráfico 13: Satisfação no traba lho................................. ................................ ........ 51 Gráfico 14: Satisfação no trabalho. ................................ ................................ ........ 52 Gráfico 15: Realização profissional ................................ ................................ ....... 53 Gráfico 16:Reconhecimento e valorização atribuidos aos trabalhos rea lizados.....53 Gráfico 17: Respeito pelo trabalho realizado. ................................ ........................ 54 Gráfico 18: Ambiente fisico adequado a saude e ao bem estar de todo o pessoal.............................................. ......................................................................54 Gráfico 19: Os benefícios e serviços sociais oferecidos pela organização atendem as necessidades. ................................ ................................ ................................ ... 55 Gráfico 20: Volume de trabalho adequado ................................ ............................ 55 Gráfico 21: Existência de respeito mutuo entre os colaboradores dentro da empresa. ................................ ................................ ................................ ................ 56 Gráfico 22: Os gestores da empresa dão bons exemplos aos seus colaboradore s... ............................................................................................................................. ....57

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RESUMO

Esta pesquisa teve como objetivo principal identificar e analisar, juntos aos funcionários da empresa Sonda as variáveis relacionadas ao clima organizacional que influenciam na motivação dos seus colaboradores, foi abordado o seguinte problema: ³Que variáveis de clima organizacional são consideradas determinantes para a motivação dos colaboradores da empre sa Sonda?´ Para que fosse possível o desenvolvimento da pesquisa, foi feito um estudo das variáveis de clima organizacional abordadas por Luz (200 7) e foram observados quais dessas variáveis faziam parte do ambiente organizacional, para que fosse estudada a influência dessas na motivação dos colaboradores do service desk. Após essa etapa desenvolveu-se o estudo do clima organizacional por meio de pesquisa bibliográfica e documental para dar embasamento teórico ao tema. Foi realizada também, pesquisa de campo por meio da aplicação de questionário com perguntas fechadas classificando as respostas de acordo com o grau de concordância ou discordância. Ao final do questionário foi apresentada também uma questão aberta onde o respondente discorreu seu sentimento e m relação ao seu trabalho, indicando seu nível de motivação para realizá-lo. Nesta pesquisa, foi utilizada uma amostragem probabilística onde foram escolhidos apenas 15 dos 65 colaboradores alocados no service desk em Brasília, para melhor manuseio e precisão dos dados coletados. Para tabulação e análise dos resultados encontrados, foi utilizado como ferramenta de auxílio o software Microsoft Excel e a partir deste, onde foi mensurado o percentual de concordância e discordância em relação a cada variável. C om isso pudemos identificar que todas as variáveis de clima organizacional pesquisadas influenciam de certa forma a motivação dos colaboradores e também quais dessas variáveis tem mais influência. A identificação das variáveis que mais influenciam na motivação possibilitou fazer algumas recomendações para melhorar o clima organizacional e a motivação.
PALAVRAS-CHAVE: Clima organizacional e motivação.

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ABSTRACT

This research had as objective main to identify and to analyze, together to th e employees of the company Sonda lead the variables related to the organizacional climate that influence in the motivation of its collaborators, was boarded the following problem: ³That changeable of organizacional climate they are considered determinative for the motivation of the colla borators of the company Sonda lead´ So that the development of the research was possible, w as made a study of the boarded variables of organizacional climate for Luz (2007) and had been observed which of these 0 variable wa s part of the organizacional environment, so that desk was studied the influence of these in the motivation of the collaborators of the service. After this stage developed the study of the organizacional by means of bibliographical research and documentary climate to give theoretical basement to the subject. It was also carried through, research of field by means of the application of questionnaire with closed questions classifying the answers in accordance with the degree of agreement or discord. To the en d of the questionnaire an open question was also presented where the respondent discoursed its feeling in relation to its work, indicating its level of motivation to carry through it. In this research, a probabilist sampling was used where only 15 of the 65 collaborators placed in the service had been chosen desk in Brasilia, for better manuscript and precision of the collected data. For tabulação and analysis of the found results, Microsoft Excel software was used as tool of aid and from this, where the pe rcentage of agreement and discord in relation to each variable was mensurado. With this we could identify that all the searched variable of organizacional climate influence of certain form the motivation of the collaborators and also which of th ese variable has more influence. The identification of the variable that more influence in the motivation made possible to make some recommendations to improve the organizacional climate and the motivation.

KEYWORDS: Climate organizational and motivation.

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SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO ................................ ................................ ................................ ..... 13 2. ORGANIZAÇÃO ................................ ................................ ................................ ... 15

2.1 Caracterização da organização ................................ ................................ .......... 15 2.2 Localização ................................ ................................ ................................ ......... 15 2.3 Quadro de funcionários ................................ ................................ ...................... 15
3. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ................................ ................................ ........... 16

3.1 Clima organizacional ................................ ................................ .......................... 16 3.1.1 Conceitos de clima organizacional ................................ ................................ .. 18 3.2. Relações entre cultura e clima organizacional ................................ ................... 21 3.3 Motivação ................................ ................................ ................................ ........... 23 3.3.1 Conceitos de Motivação ................................ ................................ .................. 24 3.3.2 Relações entre Clima Organizacional e Satisfação ................................ ......... 25 3.4 Relações entre Clima Organizacional e Motivação ................................ ............ 28 3.5 Aspectos de Clima Organizacional que Influenciam a Motivação dos Colaboradores ................................ ................................ ................................ .......... 28 3.6.Estilos de comportamento motivacional nas organizações.............................................................................................................30 3.7 Teorias de motivação no trabalho ................................ ................................ ....... 34 3.7.1 Teoria da fixação de objetivos ................................ ................................ ......... 34 3.7.2 Teoria da avaliação cognitiva ................................ ................................ .......... 35 3.7.3 Teoria do planejamento do trabalho ................................ ................................ 35 3.7.4 Teoria da equidade ................................ ................................ .......................... 37 3.7.5 Teoria da expectativa ................................ ................................ ...................... 37 3.7.6 Teoria de Maslow ................................ ................................ ............................ 39

..............................1 Tipo de pesquisa ............................ ............................................ 45 4....... ....... .... ........ ............................................ 79 ................ .................3.................1 Perfil dos respondentes ............................................... ................................................... ........ .... .... ........2 Caracterização da população e amostra ............. 76 ANEXO C ..... DESCRIÇÃO....... .. 59 7.......... ............ 43 4..........7.......... 65 ANEXO A ........... 66 ANEXO B .................................. ............................ Apresentação da questão aberta ............. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS/RESULTADOS ............................. 46 5...... ............................................. ............... ........................ 4 Pré-Teste do Questionário ........................................................ REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................... . .......... 45 5....... ............. ............................. .. .. 40 4.... ........................... ......... 44 4......... 44 4...........................7 Teoria de Herzberg ..................... .... 43 4...... .......................... ...................................... .................. 57 6....... ............................................................................................3 Instrumento ....................................................... 46 5................................................................... METODOLOGIA.................................. ............. 63 ANEXOS ........... ........................12 3........................... ..........................................5 Procedimento................. ................ ................... ................. CONSIDERAÇÕES FINAIS ..................................

têm afetado o ambiente de trabalho. a gerência. o que nos leva a acreditar que o clima organizacional tem relação direta com a motivação. à satisfação com o trabalho realizado e à motivação individual. ajudando muito na motivação dos colaboradores. entre outros. a fim de identificar o grau de satisfação dos colaboradores . onde observamos que as pessoas dão mais valor aos fatores externos do que ao conteúdo do próprio trabalho. 1997). a qualidade do serviço. a equipe.13 1. pois só assim será possível melhorar a produtividade e a lucratividade. pois avalia o nível de satisfação e identifica as causas da insatisfação. e não indireta como alguns autores afirmam. à comunicação. à estabilidade. O resultado dessa pesquisa deve ser utilizado pelo administrador com a finalidade de melhorar as condições do ambiente de trabalho e aumentar a motivação. a eficiência e o desempenho dos colaboradores para o alcance dos objetivos organizacionais. obrigando empresas nacionais a modificar suas estruturas para sobreviver. Grandes mudanças no cenário internacional. Atualmente os níveis de satisfação e motivação no trabalho são muito baixos. a empresa. INTRODUÇÃO Este trabalho estudará o clima organizacional. como a vinda de empresas estrangeiras para o Brasil. mantendo os colaboradores por mais tempo nas organizações e comprometidos com os resultados da empresa. principalmente nas organizações brasileiras . o estudo do clima organizacional ajuda a conhecer as variáveis que influenciam na motivação e a retratar o estado de satisfação em relação a diversos itens. consequentemente. e mostrar a importância de uma pesquisa nesta área como ferramenta de apoio à gestão de recursos humanos. A pesquisa de clima organizacional proporciona a an álise das condições que caracterizam o ambiente organizacional . o pensamento e o sentimento dos colaboradores em relação ao salário. Nesse contexto. (BERGAMINI. o trabalho em si e suas condições. dentre os quais podemos destacar: o próprio colaborador. um fator de grande importância para a motivação dos colaboradores em uma organização. . é preciso se preocupar também com o clima organizacional da empresa. bem como visualizar e identificar o grau de alinhamento entre a cultura definida pela organização e as ações realizadas no dia-a-dia. Diante desse fato. buscando aumentar sua motivação e.

Assim. são apresentados os resultados de uma pesquisa aplicada à Sonda Serviços de Tecnologia da Informação. com o objetivo de identificar e analisar quais variáveis do clima organizacional influencia m a motivação de seus colaboradores. o trabalho abor da os conceitos mais usuais de clima organizacional e motivação.14 Neste trabalho. assim como sua discussão e análise. a coleta de dados e os resultados obtidos foram desenvolvidos de forma clara e objetiva. as relações existentes entre eles. as teorias contemporâneas sobre a motivação e as variáveis de clima organizacio nal que influenciam a mesma. o instrumento de pesquisa. As considerações finais e as recomendações foram feitas com base no resultado da pesquisa realizada. O presente trabalho é estruturado de forma a permitir um conhecimento teórico suficiente para a realização dessa pesquisa e para a análise dos dados coletados. A metodologia utilizada. .

com mais de 3 mil colaboradores. Prova disso. Motorola. . Petrobrás. Peru e Uruguai. através da prestação de serviços e soluções de qualidade que apo iem sua gestão produtiva e empresarial.2 Localização A sede da empresa fica em Barueri .São Paulo. Colômbia. 3 supervisores. Equador. Natura. No Brasil. México. O Grupo Sonda é um dos principais integradores e provedores d e serviços de tecnologia da informação da América Latina. 1 Service Desk ± Serviço focado no negócio do cliente. Sua matriz encontra-se no Chile. Está no Brasil desde 2002 com forte atuação no segmento de serviços de gerenciamento e suporte de infraestrutura. encaminhá-los às equipes técnicas para solucioná-los com agilidade. Entre os principais clientes no Brasil destacam -se: Brasil Telecom. é o fato de que em 2007 adquiriu a empresa Procwork. o quadro de funcionários é composto de 65 funcionários. 1 auxiliar administrativo e 53 a nalistas de Service Desk1.3 Quadro de Funcionários Em Brasília. É uma central de atendimento interno que visa registrar incidentes. Costa Rica. Sua filial em Brasília localiza-se no setor comercial norte. Citibank. sendo 8 analistas da área de qualidade. EMBRAER. Shell e Bankboston. Bovespa. 2. distribuídos entre os turnos matutino.15 2. próximo ao Conjunto Nacional.1 Caracterização da organização A Sonda é a maior empresa latino -americana de serviços de tecnologia da informação. C&A. líder em serviços de consultoria e integração de soluções em tecnologia da informação no Brasil. Atua também na Argentina. vespertino e noturno. quadra 2 b loco F. Telemar. 2. edifício Centro-Norte. ORGANIZAÇÃO 2. mediante o melhor uso das tecnologias da informação. Sua missão é agregar valor aos seus clientes. a empresa vem crescendo e fortalecendo sua posição no mercado de serviços de tecnologia da informação .

Quando essas variáveis são alteradas o clima também é alterado e isso é percebido com grande facilidade (SOUZA 1980 apud GRAÇA. 1988).16 3. Atualmente. abse nteísmo. pois é através da criação de um clima organizacional que satisfaz as necessidades dos colaboradores que se pode aumentar a eficiência de uma organização e manejar a motivação dos . tradições e propósitos que fazem com que uma empresa seja única. redução do quadro de pessoal. A pesquisa de clima organizacional é um fator de grande importância para a motivação dos empregados. ou seja. 1997). com a fina lidade de analisar como este clima influencia sobremaneira na motivação do colaborador. p. tendo por base a visão de autores renomados. greves. época em que muitas mudanças ocorreram no Brasil: privatizações. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA Esta parte é destinada a discutir e apresentar diversas concepções a respeito do clima organizacional e da motivação do colaborador. 2008). 3. terceirizações. o que mais podemos observar nas organizações são as reclamações de insatisfação dos colaboradores sobre o seu trabalho. entre outros. 1999). Segundo Bergamini (1997. é importante para o administrador compreender o conceito de clima organizacional. ³Infelizmente. fusão e aquisições.1 Clima Organizacional O clima nas organizações passou a ser observado no início dos anos 90. 35) . Segundo Souza (1980 apud GUTIERREZ. bem como do conjunto de condições que caracteriza o estado de satisfação e/ou insatisfação dos colaboradore s na empresa e das demais pessoas que com eles interagem (GOMES. O clima organizacional resulta de variáveis culturais. alta rotatividade. As conseqüências foram baixa produtividade. (BERGAMINI. costumes. pois proporciona uma análise da organização e do seu ambiente. em muitas organizações é mais comum encontrar um grande contingente de pessoas que não nutrem a menor motivação por aquilo que fazem´.

motivados. desinteresse e até agressividade. É prejudicado ou ruim quando os funcionários estão desanimados. canalizando esse comportamento para alcançar os objetivos organizacionais. entusiasmados. o ambiente de trabalho tem muitas discórdias. colaboração. e) Desperdícios de Material ± é uma reação que pode indicar muitas vezes insatisfação com as condições de trabalho oferecidas como também a falta de comprometimento do empregado com a empresa. prejudicado ou ruim. engajados e comprometidos com os objetivos organizacionais . apatia.105).17 colaboradores. quando os colaboradores estão alegres. já quando está em baixa o clima é de insatisfação. o clima é de satisfação. junto com o absenteísmo pode demonstrar insatisfação e falta de comprometimento dos empregados com a empresa. rivalidades. b) Avaliação de Desempenho ± muitas vezes a avaliação de desempenho vem confirmar que o baixo desempenho dos colaboradores decorre de seu estado de ânimo e da sua insatisfação. d) Conflitos Interpessoais e Interdepartamentais ± a intensidade desses conflitos determina se o clima é tenso ou agradável. animação. Nesse aspecto. Esse ajustamento se . Luz (2007) afirma que o clima organizacional é abstrato. c) Greves . desinteresse pelo cumprimento das tarefas. porém cita alguns indicadores que servem de alerta para a organização sobre a situação do clima. confiantes. resistência às ordens. É considerado bom quando predominam as atitudes positivas. p. ³o clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes´. pois quando a motivação está em alta. Segundo Chiavenato (1999. seguem alguns dos indicadores do clima organizacional considerados para esse trabalho: a) Turnover e absenteísmo ± tunover é o mesmo que rotatividade. As pessoas estão sempre se ajustando às diversas situações para satisfazer suas necessidades e manter o equilíbrio emocional. Luz (2007) afirma que o clima de uma organização pode ser bom.podem indicar uma reação de descontentamento e insatisfação do empregado com a empresa.

estima e auto realização). se uma delas não for satisfeita ocorre um desajustamento. portanto a mudança da motivação provoca mudança de comportamento. social. O conceito de clima organizacional formulado por Forehand e Gilmer (1964 apud GUTIERREZ.  Uma necessidade específica só influenciará o comportamento se houver uma provocação por parte d o ambiente. A satisfação dessas necessidades depende em grande parte das outras pess oas que compõem as organizações.  Mudanças no ambiente provocam mudanças na motivação. do ambiente que Diante disso. 1999). ³Clima organizacional é a atmosfera psicológica que envolve a empresa e seus colaboradores refletindo o estado de â nimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa. p. que se baseia nas seguintes premissas:  Todos têm necessidades que somente influenciam nossa forma de agir quando somos provocados. por isso é importante à administração perceber as causas do desajustamento para entender a mo tivação das pessoas (CHIAVENATO. num dado momento´.18 refere a todas as necessidades (fisiológicas. podemos perceber que o clima organizacional tem tudo a ver com a motivação dos colaboradores. sendo ele um dos aspectos que mais influencia a motivação.  Cada motivação satisfaz uma necessidade diferente. Atkinon (S/D apud CHIAVENATO. segurança. p. 1999) desenvolveu um modelo que estuda os determinantes ambientais da motivação.1 Conceitos de Clima Organizacional Para Luz (2007.  A provocação depende da situação e percebemos. isto significa que o ambiente de trabalho reflete a motivação e a satisfação dos colaboradores. 3. 6) ³é o conjunto de características que de screvem . sendo assim. 1988 .1. 13).

distinguindo-a das demais.´ Luiz César Barçante e Guilherme Caldas de Castro. reflete a tendência ou a inclinação de até que ponto as necessidades da organização e das pessoas estão sendo atendidas. atitudes e padrões de comportamento. A seguir veremos mais alguns conceitos de clima organizacional. portanto existem muitos fatores dentro do ambiente de trabalho que podem influenciar a motivação. Consultores. embora à s vezes seja possível identificar alguns deles. Milioni. comparando-se a um ³perfume´. Flavio de Toledo e B. portanto. autora do livro Clima e cultura Organizacional. DE Souza.. São eles: ³Clima organizacional é o conjunto de valores. p.´ Edela Lanzer P. mantendo-se relativamente permanente e influenciando o comportamento de seus participantes ´. p. formais e informais. pois percebe-se seu efeito sem conhecer os ingredientes.]´. citados por Luz (2007. 10) que foram selecionados para este estudo . 1997. ³O clima organizacional é um fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura. autores do livro ouvindo a voz do Cliente Interno. ³Clima organizacional é mais ou menos assim: não se sabe exatamente onde encontrá-lo. Clima organizacional. ³Clima organizacional é a atmosfera resultante das percepções que os funcionários têm dos diferentes aspectos que influenciam seu bem estar e sua satisfação no dia a dia de trabalho. inclinação.19 uma organização. existente em uma organização [. mas depois nos . por instantes temos a sensação de tê-lo achado. A palavra clima significa tendência.. O clima é mais perceptível do que sua s fontes causais. 99). (BERGAM INI. Os conceitos de clima organizacional geralmente o relacionam com satisfação. percepção dos funcionários e cultura organizacional .

se a cultura organizacional for virtuosa. na abordagem perceptual. entre outros. Oliveira. o influenciamos. pois é uma característica da organização. reações. A partir desse conceito. pois. De acordo com Palácios (2002). 9). gerando mais produtividade com qualidade de vida. Mas se a cultura for viciosa. divisão. o clima organizacional é resultado do processo da percepção que os indivíduos constroem do ambiente e da organização. fazem surgir o clima organizacional. sentimentos que nunca se definem. o clima organizacional ser traduzido por aquilo que as pessoas costumam chamar de ambiente de trabalho. Palácios (2002) cita o conceito de clima organizacional segundo as abordagens estrutural. esse ciclo amplificará comportamentos construtivos. autor do livro Pesquisas de Clima Interno nas Empresas. No entanto. 2002) diz que o clima organizacional não depende da percepção dos membros. Segundo Schneider & Reichers (1983 apud PALÁCIOS. na abordagem estrutural. Assim. Mallet (S/D apud BERGAMINI. centralidade. que envolve a relação entre empresa e colaboradores´ (GRAÇA. 99) diz que ³o clima não é apenas o indivíduo e seus processos internos. mas também . O clima jamais é algo bem nítido. jamais se explicitam. fazendo com que certas características da cultura sejam amplificadas através de comportamentos repetidos nas relações do dia -a-dia. 1999. ao mesmo tempo. James & Jones (1974 apud PALÁCIOS. Palácios (2002. podemos perceber que o clima organizacional é algo intangível. metido numa confusa trama de ações. como uma espécie de fantasma que fica por aí no dia a dia da empresa. p. mas que é perceptível e que se reflete no comportamento das pessoas. ³Pode. Já na abordagem interativa. 1997) afirma que somos influenciados pelo clima organizacional e. o clima resulta da participação de um conjunto de características da organização que exerce influência sobre as atitudes e percepções das pessoas.´ Marco A. interativa e cultural. perceptual. desgastando as pessoas e os seus relacionamentos. prejudicando a produtividade. aspectos como tamanho. o ciclo de influências arrastará a empresa para comportamentos cada vez mais destrutivos. 2002).20 decepcionamos. hierarq uia. Sendo assim. Esse ciclo de influências criará um efeito que chamamos de "realimentação de auto-reforço". p.

2007. se manifesta de forma concreta. assim. por isso propõe o acréscimo das variáveis culturais ao conceito de clima organizacional. apesar de ser intangível. p. 2002. ou seja. O clima organizacional também reflete nas histórias das porfias internas e externas. p. o clima organizacional é resultado de uma sé rie de fatores.2. valores e padrões de desempenho que exercem influência sobre as práticas da organização também fazem parte do clima organizacional. (KATZ e KAHN S/D apud LUZ. . Entende-se assim que vários aspectos da cultura da empresa contribuem para a criação do clima organizacional vigente.21 os processos de interação´. Chegamos então ao seguinte conceito de clima organizacional: um conjunto de características organizacionais e variáveis culturais percebidas pelos membros da organização e constituídas por meio da interação de todos. Pode-se dizer que a cultura é a causa e o clima a conseqüência e. 12). de seus processos de trabalho. e não somente do trabalho em si. De fato. A abordagem cultural defende que a cultura organizacional é capaz de influenciar o comportamento dos seus membros. normas. a confusão ocorre porque há uma íntima relação entre a cultura e o clima.99) afirmam que ³o clima é então moldado por processos de interação social e estruturado a partir de atribuições de significados compartilhados socialmente´. sendo eles fenômenos complementares. Vejamos mais um conceito que trata a cultura e o clima organizacional como sendo semelhantes: O clima ou cultura do sistema reflete tanto as normas e valores do sistema formal como sua reinterpretação no sistema informal. do tipo de pessoas que a organização atrai. Moran e Volkwein (1992 apud PALÁCIOS. 3. de sua distribuição física. a cultura exerce forte influência sobre o clima da empresa. das modalidades de comunicação e do exercício da autoridade dentro do sistema. mas também de tudo que está envolvido com o ambiente de trabalho. Nesse aspecto. percebe-se que os mesmos se confundem com o conceito de cultura. Relações entre Cultura e Clima Organizacional Diante dos conceitos de clima organizacional citados.

a cultura organizacional pode ser entendida como tudo aquilo faz parte da identidade e do serviço da organização. estabelecidas ao longo do tempo. 5. 6.Atenção aos detalhes.Estabilidade.Orientação para os resultados. a organização visualiza a si própria e seu ambiente. Esse sistema é composto de sete características que capturam a essência da cultura de uma organização e que serão avaliadas de forma a revelar mui to sobre o ambiente organizacional presente na empresa. 4. Portanto. Já para Robbins (2004).Orientação para equipe. que são compartilhadas por todos os membros da organização e que os novos membros devem aprender e aceitarpara serem aceitos no serviço da organização.Agressividade. São elas: 1. em que clima é um fenômeno temporal.Orientação para as pessoas. 2. . ou seja.165): Cultura organizacional é a maneira costumeira ou tradicional de pensar e fazer as coisas. Para Chiavenato (2004. pois se refere ao estado de ânimo dos funcionários num dado momento. p. 7.22 Luz (2007) faz ainda outra relação entre clima e cultura . e cultura decorre de práticas recorrentes. 3.Inovação e assunção de riscos. cultura organizacional é um sistema de valores compartilhados que diferencia uma organização da outra.

pois a grande parte dos desejos pessoais nem sempre estão visíveis. Antes da revolução industrial . que ainda enfrentam inúmeras dificuldades. mas sim a um conjunto complexo de fatores. são a mola propulsora da ação. Mas. Logo. as características individuais e a força dos seus motivos que. 2007) foi um dos primeiros a dar devida importância à motivação. somado a isso. essa descoberta não foi suficiente. Surgiu a necessidade de encontrar recursos capazes de não sufocar as forças motivacionais inerentes às próprias pessoas. as empresas motivavam as pessoas criando medo por meio de punições. Todo esse contexto. o trabalho ficou mais simples e rotinizado . a motivação depende de muitos fatores para existir como. essas pessoas também possuem diferentes objetivos motivacionais e passaram a ser vistas. Descobriu -se então que as pessoas têm habilidades e talentos diferenciados e que podem contribuir de maneira diferente para alcançar os objetivos da organização . (BERGAMINI. Mayo (1927 apud BERGAMINI. acreditando-se então que o dinheiro seria a principal fonte de motivação. o trabalho que o individuo executa.23 3. (BERGAMINI. 1997). dando continuidade à busca de uma solução para os problemas de motivação. mas somente nas ultimas três décadas ganhou destaque e interesse por parte das organizações. Posteriormente. por exemplo. juntos. Assim. conhecemos somente a ponta do iceberg. . correspondendo à grande parte do iceberg que não pode ser visualizada da superfície. No entanto. portanto.3 Motivação A motivação é um fator bastante recente. leva -nos a concluir que o problema do comportamento humano nas organizações sempre existiu. Segundo Silva (1997). como talentos potenciais. 1997). 1997) percebeu que as pessoas deveriam ser consideradas em sua totalidade e então propôs motivar os empregados dando ênfase ao comportamento social dos mesmos. fazendo uma analogia entre esta e a estrutura de um iceberg. a estratégia administrativa era reconhecer o valor de cada pessoa e buscar a satisfação da suas necessidades sociais. Freud (S/D apud SILVA. Constatou-se que a motivação não está relacionad a a um fator isolado.

Ou seja. p. 1997. Conforme Silva (2007). mover) indica um estado psicológico caracterizado por um elevado grau de disposição ou vontade de realizar uma tarefa ou perseguir uma meta´ . portanto.1 Conceitos de Motivação ³A palavra motivação (derivada do latim movere. (LAGACHE S/D apud BERGAMINI. Muitas pessoas acreditam que a motivação é um traço pessoal que alguns têm e outros não. Por isso. 45). a motivação é um assunto bem complicado de explicar. 1985. 31) ³propõem que motivação seja uma cadeia de eventos baseada no desejo de reduzir um estado interno de desequilíbrio tendo como base a crença de que certas ações deveriam servir a este propósito´. Steers e Porter (1983 apud BERGAMINI. 1997). O mesmo autor afirma que o comportamento humano é motivado pelo desejo de atingir algum objetivo.24 enfatizando ainda a importância de conhecer a motivação humana para contar realmente com seus colaboradores. A seguir. e assim entendem a desmotivação de forma errada. p. . conheceremos melhor alguns conceitos de diversos autores sobre o que vem a ser a motivação. Ou seja. 242). a motivação é uma característica interna que nos leva a buscar algo que desejamos. (MAXIMIANO. a motivação é um fenômeno psicológico e o estudo desse fenômeno é uma busca de respostas para perguntas complexas a respeito da natureza humana . motivação é aquilo que faz a pessoa se mover para alcançar o que quer. Alguns teóricos em psicologia conceituam que a motivação ³corresponde a alguma modificação do organismo que o põe em movimento at é que tal modificação se reduza´. Quando se fala em motivação é preciso levar em conta as diferenças individuais e culturais entre as pessoas. (BERGAMINI. 3. p. 1997.3. pois tem relação com comportamento e perso nalidade humana. que a motivação é um conjunto de fenômenos que tem o objetivo de minimizar o desequilíbrio causado pelas diversas situações vividas na organização. Entende-se.

p.. motivação é considerada ³o desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos organizacionais. mas existe a possibilidade de estimular as pessoas para que alcancem objetivos em comum com a organização. podemos ser levados a confundir satisfação com motivação. Na perspectiva de Chiavenato (1999. compreende-se que. p. a motivação leva a pessoa a fazer de tudo para alcançar A motivação é uma energia que impulsiona os indivíduos na direção de alguma coisa. o que as pessoas podem fazer com outras pessoas é simplesmente incentivar ou até mesmo estimular os indivíduos a alguma coisa. 151) define mot ivação como ³o processo responsável pela intensidade. 2006. . Já para Vergara (2000 apud GALVÃO. Esta afirmação prova que a motivação tem características intrínsecas e individuais. a motivação é o desejo que se tem de alcançar algo. direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta´.25 Robbins (2004. ninguém motiva ninguém. 15) : condicionados pela capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais´. Portanto. De fato. apud BERGAMINI. ³A motivação é uma força que se encontra no interior de cada pessoa que pode estar ligada a um desejo [.]´.3. p. daí sua propriedade intrínseca. as pessoas não podem ser motivadas. por isso vamos conceituar a satisfação para percebermos a diferença entre eles. ou seja. Outros diversos autores afirmam que a motivação é um fenômeno gerado pelo ambiente externo considerando que os comportamentos humanos são respostas provocadas a estímulos externos. Veremos no decorrer deste trabalho as influências causadas pelo ambiente organizacional. aquilo que deseja. (GOOCH E MCDOWELL 1988. 1997. p. 82). parte de dentro do indivíduo. 592) . Assim.2 Relações entre Clima Organizacional e Satisfação Segundo Bergamini (1997).. 3.

São esses aspectos extrínsecos os formadores básicos do clima organizacional. colegas e várias outras condições do ambiente de trabalho. identificando se estes estão satisfeitos e motivados. (BERGAMINI. que nada mais é do que um indicador de satisfação dos empregados no trabalho. (BERGAMINI. a própria água é o fator de satisfação. ligada ao signi icado e a f natureza do próprio trabalho realizado. mas não são determinantes da direção do comportamento . Maslow (1954) e McGregor (1960) querem dizer com suas pesquisas e teorias que: . 1997). A necessidade é um est ímulo que ataca dentro do organismo. ³A satisfação é a conseqüência de uma alteração adequada da fonte interior de estimulação´. Por exemplo: a sede é o fator motivador para a busca de água. ³ninguém pode criar uma necessidade de realização ou de preservação dentro de outra pessoa ´. p. ou seja. pois ela satisfaz à sede. Por causa dessa confusão é que podemos achar que a motivação tem origem no ambiente. é preciso entender quais aspectos do ambiente geram satisfação ou insatisfação aos colaboradores. 28). A motivação vem das necessidades humanas e não das coisas que satisfazem a necessidade. 1997. o que se pode fazer é satisfazer ou contra satisfazer as necessidades do outro. Quanto mais intensamente motivada estiver uma pessoa. p. as necessidades são intrínsecas ao indiv íduo. 1997.26 Para Bergamini (1997). Segundo Archer (S/D apud BERGAMIN. o que não é verdade . já a satisfação é o atendimento da necessidade. reconhecimento. (BERGAMINI. mais baixo será o nível de satisfação associado com a necessidade em questão. ligada a aspectos como salário. Sendo assim. fazendo a pessoa agir. benefícios. 98). a motivação nada mais é que um motivo definido como uma necessidade que atua sobre o i ntelecto. Motivação é uma energia direta ou intrínseca. chefia. Os fatores de satisfação são os verdadeiros determinantes do comportamento humano e os fatores motivacionais são energizantes do comportamento. Satisfação é uma energia indireta ou extrínseca. 1995. p. Bergamini (1997). atua como uma força persistente e fornece energia para o comportamento. 27).

Ou seja. (BERGAMINI.. 31). Os administradores não podem colocar necessidades nos indivíduos e muito menos motivá-los. ³[. e não motivá-los.] não é nem o estímulo e nem a resposta que motivam o comportamento. p. p.27     A motivação é conseqüência de necessidades não satisfeitas. 33) afirma que: Quanto menor for o grau de satisfação para uma necessidade (motivador). . As necessidades são intrínsecas ao indivíduo. (BERGAMINI. pois está sujeito a mudanças conforme a satisfação ou contra satisfação ´. p.. menor será o grau de motivação e maior a propensão no sentindo de um comportamento positivo.. mas sim a própria necessidade´. Podem apenas satisfazer ou contra satisfazer as necessidades. 1997.] O estímulo externo não é nada mais que uma satisfação ou contra satisfação´. (BERGAMINI. maior será o grau de motivação e menor a propensão no sentindo de um comportamento positivo e quanto maior for o grau de satisfação para uma necessidade (motivador). Somente as necessidades são motivadores de comportamento. Então a tarefa da administração é induzir comportamentos positivos por parte dos empregados. através do uso de fatores de satisfaç ão relacionados às necessidades. em relação a isso Bergamini (1997. 1997. ³É preciso analisar o grau de satisfação associado a cada necessidade. os motivadores nós levam a agir de uma determinada forma para satisfazer nossos desejos e necessidades. 29). Em relação à teoria de estímulo-resposta ou condicionamento ³[. 29). Assim ³os motivadores são as necessidades humanas intrínsecas e não os fatores que satisfazem a estas necessidades´.. 1997. detectando em que ela se baseia ´. ³A necessidade depende do intelecto e o objetivo do intelecto é encontrar satisfação para as necessidades. p.

28 3. apenas uma teoria não explica o comportamento motivacional. Bergamini (1997) acrescenta que a ma ior parte dos determinantes da motivação está no interior das pessoas. porém pode ser provocada ou incentivada por algo. pois a diversidade de interesses percebida entre os indivíduos permite aceitar que as pessoas não façam as mesmas coisas pelas mesmas razões. 1999). Como vimos. Este é um assunto muito abrangente e comple xo para estudo. ³a pesquisa de clima organizacional é um levantamento de opiniões que caracteriza uma representação da realidade organizacional consciente ´. 3.5 Aspectos de Clima Organizacional que Influenciam a Motivação dos Colaboradores Segundo Bergamini (1997. ela mapeia as percepções sobre o a mbiente interno . com as normas. p. 99). a motivação vem do interior das pessoas.4 Relações entre Clima Organizacional e Motivação O que se pode falar sobre a relação entre clima organizacional e cultura é que as pessoas que compõem as organizações têm seu particular padrão de motivos. Os motivos particulares interagem e combinam com os estilos de liderança. pois cobre grande vari edade de formas comportamentais. os psicólogos sociais descobriram que o comportamento é função dos interesses motivacionais da pessoa e de sua percepção sobre como esses interesses serão recompensados pelo meio-ambiente no qual ele se encontra. Por isso. que são revelados através do comportamento. o que não significa necessariamente que a pessoa tenha alta motivação para realização do trabalho. Segundo Graça (1999). O clima organizacional é um desses fatores externos que pode causar a motivação ou desmotivação. Sendo assim. o administrador precisa se preocupar em criar um clima organizacional que estimule um comporta mento orientado para realização em pessoas com pouca motivação. (GRAÇA. valores e estrutura da organização para formarem o clima psicológico da mesma .

comunicação. (CODA. os líderes têm a função de estabelecer sentido e significância às tarefas que os indivíduos desempenham e de prover feedback a clientes internos e externos. identificação com a organização e relacionamento interpessoal como geradores de satisfação no trabalho. filosofia e modelo de funcionais. Os indivíduos precisam se sentir pessoalmente responsáveis pelo r esultado do trabalho. gestão. Assim. além de receberem o feedback sobre aquilo que foi realizado. ou seja. o salário quando relacionado ao desempenho pode ser consid erado o mais poderoso motivador. qualidade das chefias e grau de relacionamento entre as áreas . política salarial. Para Bergamini (1997). esses itens estão associados à motivação intrínseca. portanto o salário pode ser usado para motivar os indivíduos a adquirir novas competências e habilidades. Os geradores de insatisfação são as políticas e práticas de gestão de recursos humanos. reconhecimento. principalmente se forem recompensas financeiras. Bergamini (1997) afirma que se pode recompensar os indivíduos por obterem competências adicionais em uma área técnica ou por aprenderem novas habilidades que ampliam sua potencialidade para desempenhar tarefas organizacionais. Outro aspecto observado por Bergamini (1997). 1997). As recompensas extrínsecas são muito sérias e precisam ser muito bem planejadas e avaliadas para que não ca usem efeitos indesejados para a organização. (BERGAMINI. O traba lho se tornou muito repetitivo e isso não é motivador. Para serem válidas têm que estar necessariamente ligadas ao desempenho. que são itens de motivação extrínseca. necessitando fazer algo que julguem ser significativo. para que o trabalho seja motivador é com relação ao envolvimento e à responsabilidade. Os resultados de cinco levantamentos sobre clima organizacional realizados recentemente em empresas brasileiras de grande porte .29 organizacional e a partir desse tipo de pesquisa podemos conhecer os aspectos do clima que influenciam na motivação. 1997). tanto do setor público como do privado. mostram os itens natureza do trabalho. por isso as organizações precisam criar significado para esses trabalhos.

instalações e recursos disponíveis para a realização do trabalho. Benefícios ± avaliam o quanto eles atendem às necessidades e expectativas dos funcionários. Neste trabalho. Envolvimento/Comprometimento ± avalia o quanto os funcionários se sentem envolvidos e comprometidos com os objetivos da empresa. Isso irá nos ajudar a identificar o comportamento de v árias pessoas dentro das organizações como também saber quais situações trazem mais motivação e satisfação para cada uma delas. serão abordadas as seguintes variáveis. bem como as características de cada um desses estilos. 3. empresa e gerência. Reconhecimento ± avalia o quanto a empresa adota mecanismos de valorização e reconhecimento para seus funcionários. consideradas mais importantes para este estudo: Salário ± é uma variável que tem grande relevância sobre o grau de satisfação do funcionário. . Supervisão/Liderança/Estilo Gerencial/Gestão ± revela a satisfação dos funcionários com seus gestores.6 Estilos de comportamento motivacional nas o rganizações Neste tópico. Trabalho realizado pelos funcionários ± avalia a adaptação dos funcionários ao trabalho e o volume de trabalho realizado. Fatores Motivacionais ± procuram identificar quais fatores do ambiente de trabalho são percebidos como de maior contribuição para a motivação. Relacionamento Interpessoal ± avalia a qualidade das relações pessoais entre funcionários.30 Luz (2007) cita ainda uma série de variáveis que podem influenciar na motivação dos colaboradores. pois ele representa a empresa. Condições Físicas de trabalho ± verificam a qualidade e o conforto das condições físicas. Imagem da empresa ± avalia a opinião dos funcionários sobre como a empresa é percebida no mercado. iremos conhecer quatro estilos de comportamento motivacional citados por Bergamini (2006). O gestor pode influenciar positiva ou negativamente o clima organizacional.

tem espírito inovador. Bergamini (2006) afirma que essas pessoas valorizam o trabalho em si e a responsabilidade como algo que realmente traz auto-realização. Estão satisfeitas e motivadas quando: importantes.  Promovem o desenvolvimento daqueles com os quais trabalha.  São forçadas a desenvolver atividades sem significado. que sentem grande atração por atividades desafiadoras onde possam demonstrar sua competência pessoal. estão sempre disponíveis para ajudar. procuram dar o melhor de si para corresponder às expectativas e assumem a responsabilidade por estarem sempre envolvidas com causas (BERGAMINI. 2006).  Usam seus talentos pessoais para desenvolver a organização. o que lhes causa maior insatisfação são políticas administrativas injustas e relacionamento interpessoal precário. ou seja.  Sentem que suas intenções não são reconhecidas. O segundo estilo do qual Bergamini (2006) fala é das pessoas orientadas para ação. que são prestativas. grande facilidade para assumir o comando e agir rapidamente.  São consultadas pelas outras pessoas. idealistas. demonstra marcante confiança em si mesmo. leais. . preferem atividades do tipo administrativas e geralmente estão nas áreas de Recursos Humanos. possui convicções firmes. No desenvolvimento das suas atividades prof issionais. Ficam insatisfeitas e desmotivadas quando:  Recebem tratamento impessoal. Estão satisfeitas e motivadas quando:  Desenvolvem atividades variadas. são pessoas que têm mais motivação intrínseca.31 O primeiro estilo a ser abordado é o de pessoas orientadas pela participação.  Têm que conviver em um clima de falsidade.

. insegurança quanto aos objetivos e falta de reconhecimento.  Têm oportunidade de usar lógica e organização. Ficam insatisfeitas e desmotivadas quando:  Trabalham com informações confusas e incompletas. Ficam insatisfeitas e desmotivadas quando:  Têm que desenvolver atividades rotineiras. Pessoas orientadas para ação valorizam o progresso.  Dispõem de fontes confiáveis de consulta. (BERGAMINI.32  Podem agir com autonomia.  Há falta de responsabilidade por parte dos outros.  Estão sujeitos a um clima de constantes mudanças.  Não conseguem controlar as variáveis que afetam os resultados. são organizadas e persistentes naquilo que fazem e extremamente reservadas quanto a dados confidenciais. Estão satisfeitas e motivadas quando:  Contam com tempo suficiente para garantir qualidade do que está sendo feito. 2006). e geralmente ocupam cargos de gerência ou supervisão.se desafiadas a comprovar sua eficiência.  Os objetivos não são claramente determinados. Os fatores que causam mais insatisfação são salário incompatível. desenvolvem as atividades de maneira lógica e ordenada. o acesso a posições de maior responsabilidade. De acordo com Bergamini (2006). o desenvolvimento pessoal. o terceiro estilo de comportamento motivacional é o das pessoas orientadas para a manutenção.  Sentem . As pessoas com esse tipo de orientação se preocupam com a segurança e se apóiam em vitórias passadas.

Apontam como fatores de insatisfação o ambiente inseguro. utilizam a negociação no seu dia a dia e têm como preocupação principal estar em sintonia com os demais. O quarto e último estilo motivacional que conheceremos é o das pessoas orientadas para a conciliação. são pessoas que ocupam cargos de assessoria. valorizam as possibilidades de progresso e evolução constantes e o reconhecimento do seu valor pessoal. bem humoradas e otimistas.  Estão em um ambiente sério demais em que as pessoas se desentendem constantemente. sem grandes mudanças. finanças e pesquisa .  Reconhecem-se importantes dentro de um grupo. Conforme Bergamini (2006). dão grande importância para o trabalho. Ficam insatisfeitas e desmotivadas quando:  Precisam seguir normas e horários rígidos.  Sentem-se socialmente colocadas de lado.  Contam com um ambiente flexível. em que não possuem autoridade formal e podem usar suas habilidades de negociação. o ambiente mais estável. (BERGAMINI. que são flexíveis.  Conhecem a repercussão de suas ações. 2006). . valorizam o reconhecimento pelo real valor profissional. Estão satisfeitas e motivadas quando:  Desfrutam de convivência social harmônica. as pessoas orientadas para manutenção trabalham em áreas de administração geral.  São colocados em ridículo perante o grupo.33  Trabalham sob pressão. e têm como fonte de insatisfação o relacionamento superficial e a falta de respeito profissional. sem reconhecimento e relacionamento interpessoal p recário. a responsabilidade. Para Bergamini (2006).

Outro fator de grande importância é o feedback. pois funciona como guia de comportamento fazendo com que as pessoas trabalhem melhor. se as pessoas participarem da fixação dos objetivos é bem mais fácil conseguir a aceitação. porém. 2004). Existem diversas teorias que tentam explicar a motivação.34 Diante disso.7 Teorias de motivação no trabalho Como foi dito anteriormente. podemos perceber que em todos os casos um fator muito importante citado foi o reconhecimento. perdido ou abandonado. 3. ou seja. uma vez que o funcionário se compromete com um objetivo difícil. A seguir vamos conhecer algumas das teorias escolhidas para serem abordadas neste trabalho. quando um objetivo é difícil a resistência é muito grande. provando ser este um dos fatores mais importantes da motivação. não tem todos os componen tes necessários para explicá-la.7. na verdade elas se completam. mas nenhuma delas é completa. a motivação é bastante complexa e envolve muitos aspectos da administração. os objetivos específicos melhoram o desempenho. 3. mais alto o nível do desempenho . ele despende um alto nível de esforços até que ele seja atingido. e quanto mais difícil o objetivo. e que um indivíduo que está comprometido com o objetivo está determinado a não rebaixá-lo nem abandoná-lo (ROBBINS. Ela pressupõe que quando você tem um objetivo determinado a seguir você tem mais motivação porque sabe para onde está caminhando e qual resultado quer alcançar.1 Teoria da fixação de objetivos Essa teoria afirma que a fixação de objetivos é importante e necessária para que os funcionários saibam o que precisa ser feito para alcançar os objetivos pré-estabelecidos com melhor desempenho e mais motivação. a maioria delas teorias contemporâneas. Segundo Robbins (2004). pois as mesmas se comprometem mais com as escolhas que participam e. No entanto. . pois percebe m o que ainda precisa m fazer para alcançar o objetivo.

. por isso essa teoria não é adequada a países com condições culturais opostas. as recompensa material são cada vez menos eficaz como força de motivação e como instrumento administrativo. p. 140).. p. ³essa teoria tem aplicabilidade limitada e só tem relevância para funções de hierarquia intermediária nas organizações´. Já para Drucker (S/D apud SILVA. o pagamento externo parece aumentar a motivação intrínseca´. Ou seja. (ROBBINS. isso prova que há certa interdependência entre as recompensas intrínsecas e extrínsecas. para trabalhos que anteriormente eram gratificantes apenas pelo seu conteúdo. tende a reduzir a motivação . o que diminui a motivação intrínseca que existia. Portanto. não devemos levar em conta essa teoria quando se fala em cargos op eracionais. 2004. . é um fenômeno real. só motivam quando o trabalho em si motivar também.] isso acontece porque a pessoa experimenta uma perda de controle do próprio comportamento. Para entendê-la e mensurá-la é preciso conhecer a cultura desse local. 142) acrescenta que: A teoria da fixação dos objetivos tem limitações culturais. pois ela parte do principio de que os trabalhadores são independentes.2 Teoria da avaliação cognitiva A teoria da avaliação cognitiva. propõe que: A introdução de recompensas externas.7. Portanto. Assim. 3. segundo Robbins (2004. a motivação varia de acordo com o local. [.140). recompensas externas por si só não motivam. que os executivos e funcionários buscam metas desafiadoras e que o desempenho é considerado importante por todos. ³No caso de tarefas desagradáveis. 2007).35 Robbins (2004. p.

 Identidade da tarefa ± grau em que o trabalho requer r ealização completa de uma peça inteira.  Feedback ± grau em que a realização das atividades requeridas pelo trabalho resulta na obtenção direta e clara de informações sobre a eficácia do desempenho do funcionário.36 3.3 Teoria do planejamento do trabalho Pesquisas recentes sobre planejamento do trabalho apontam que as maneiras como os elementos do trabalho são organizados podem aumentar ou reduzir a motivação. Podemos perceber que muitas vezes quando começamos a trabalhar em uma . (ROBBINS.7. Robbins (2004) relaciona os seguintes elemen tos a serem observados:  Variabilidade de habilidades ± o grau em que o trabalho requer uma variabilidade de atividades diferentes. 2004). Para que o trabalho tenha alto potencial motivador é preciso uma pontuação alta em pelo menos um do s 3 itens acima e alta pontuação em autonomia e feedback. as pessoas avaliam um mesmo trabalho de maneiras diferentes e reagem ao trabalho de acordo com essa percep ção que têm dele. permitindo que o funcionário utilize diversas habilidades e talentos.  Autonomia ± grau em que o trabalho oferece liberdade no planejamento do trabalho e na determinação dos procedimentos a serem seguidos. Para Robbins (2004).  Significância da tarefa ± grau em que o trabalho tem impacto substancial sobre a vida e trabalho de outras pessoas. Dentro da teoria do planejamento do trabalho é preciso ter atenção com o acontece o processamento da informação social dentro das organizações . Entender o próprio trabalho pode ser fonte de motivação.

essa é a única teoria que leva em conta as diferenças ente indivíduos e situações. se perceberem equidade continuam produzindo da mesma forma. a equidade também é buscada nas outras recompensas organizacionais. 328). 3.4 Teoria da equidade Essa teoria aborda que os funcionários fazem comparações entre seus trabalhos e o trabalho dos outros.37 empresa estamos bastante motivados pelo nosso novo emprego. esta teoria ajuda a explicar as atitudes das pessoas com relação às recompensas organizacionais.7. quando tal comparação gera a pe rcepção de que as relações são iguais. entre outros. mas se percebemos relações desiguais sentimos raiva ou culpa por estarmos sendo injustiçados. do trabalho e etc. 3. o que leva a um clima organizacional muito ruim. 2007). tudo isso é comparado pelos colaboradores. isso porque reconstruímos a realidade com base nas mensagens que recebemos de nossos colegas. (ROBBINS. p.7. muitas vezes em pouco tempo estamos também insatisfeitos e desmotivados. tamanho da mesa. 2004).5 Teoria da expectativa Para Stoner(1992. os funcionários também fazem comparações com outras organizações. Afirmam que a teoria da expectativa ³é um modelo de motivação em que o esforço para se atingir um alto desempenho é resultante de se perceber a possibilidade de que o alto desempenho pode ser . dizemos que estamos em estado de equidade. mas quando nos deparamos com pessoas que não estão satisfeitas e só sabem reclamar da empresa. Segundo Chiavenato (2004). local no estacionamento. mas se houver iniqüidade passam a produzir menos e podem até decidir sair da empresa. Robbins (2007) acredita que apesar dessa teoria ter se concentrado na remuneração. Chiavenato (2004) cita como exemplos status. Segundo Adams (S/D apud SILVA.

Com isso podemos entender que a motivação está relacionada com cada situação vivida pelos colaboradores dentro das organizações. e que a recompensa valerá o esforço dispendido´. A teoria sustenta que a força da tendência para agir de determinada maneira depende da força da expectativa de que e stá ação trará certo resultado. a recompensa deve ser adequada às necessidades de cada funcio nário. . além de ser passível de obtenção para os membros da organização. pois não é aplicado de man eira correta pelas organizações. por isso os administradores devem estar atentos aos acontecimentos internos de suas empresas para saber como melhorar a motivação e satisfação dos colaboradores.  Os salários não distinguem o bom e mau desempenho. 2004).  As avaliações de desempenho não geram incentivos salariais. Do ponto de vista dessa teoria. se a recompensa não for aquela esperada será uma grande decepção que trará muitas conseqüências negativas. Segundo Chiavenato (1999).38 alcançado e recompensado se alcançado. a satisfação varia de acordo com os diferentes momentos e entre diferentes setores. p. Lawer encontrou evidências que o dinheiro pode motivar tanto comportamento como companheirismo e dedic ação. por isso cada vez mais as organizações estão preocupadas em realizar levantamentos para identificar o nível de satisfação dos seus colaboradores comparando com as medias nacionais. 134) afirma que: A satisfação no trabalho influencia as decisões das pessoas sobre trabalhar e de permanecerem no atual emprego. A relação entre dinheiro e desempenho é inconsistente porque:  O incentivo é fraco e demorado e dá a impressão que não se relaciona com o desempenho. Bergamini (1997. determinando as percepções das pessoas sobre até que ponto seus esforços conduzirão a um desempenho eficaz. Portanto. para ser motivadora. portanto é preciso avaliar quais fatores merecem receber atenção especial e precisam ser priorizados. diante da recompensa. (ROBBINS. os níveis de satisfação mudam como conseqüência de ações organizacionais específicas. ele somente tem pouca potência motivacional.

(SILVA. p. . o estado de motivação é contínuo. 2007). Chiavenato (1999) afirma que o dinheiro pode ser um ótimo motivador desde que as pessoas percebam que há uma ligação entre as diferentes remunerações e desempenho.6 Teoria de Maslow A teoria de Maslow é a mais popular teoria sobre motivação. mostrada a seguir. e assim surge um ciclo de motivação. 384) Sendo assim. isso porque assim que uma necessidade do ser humano é satisfeita logo surgem outras necessidades para serem satisfeitas. Com isso Maslow formulou a pirâmide de hierarquia de necessidad es. Segundo ele. porém a natureza da motivação é instável e complexa. Essa teoria pode ser expressa da seguinte forma: Figura 1: Teoria da expectativa Fonte: Hampton (1977.39 Essa teoria tem duas bases sólidas:  O dinheiro permite a satisfação da maioria das necessidades humanas sendo um meio e não um fim em si mesmo.7. Maslow afirma em sua teoria que as pessoas dificilmente atingem um nível de satisfação total por um longo período. 3.  Se as pessoas perceberem que o desempenho gera um incentivo salarial certamente elas irão ter um melhor desempenho.

7. que são: amor próprio.40 Figura 2: A pirâmide da hierarquia das necessidades de Maslow Fonte: Robbins (2002. (SILVA. 2007). onde a pessoa procura relacionar-se com as outras. entre elas proteção contra ameaças físicas e emocionais. abrigo entre outras. Logo que essas necessidades são satisfeitas surgem às necessidades de segurança. como água. Na base da pirâmide estão as necessidades fisiológicas que são aquelas necessidades básicas de sobrevivência. 2006). reconhecimento e respeito. poder e controle. porém elas predominam em momentos diferentes de acordo com a força motivadora. . os fatores higiênicos e os fatores motivacionais. 152). como conseqüência da satisfação desse tipo de necessidade ela se sente autoconfiança. uma vez satisfeitas essas necessidades passam a predominar as necessidades sociais. comida. em seguida vem à necessidade de estima. Maslow admite que a teoria pode dar a entender uma necessidade só surge depois que a outra foi totalmente satisfeita o que não é verdade. formulou sua teoria que explica o comportamento das pessoas no trabalho por meio de do is fatores. p. pois a maioria das pessoas se encontra parcialmente satisfeita e insatisfeita e podem sim existir necessidades de vários níveis.7 Teoria de Herzberg Na década de 60 Herzberg (S/D apud VERGARA. que é o desejo que cada um de nós tem de nos tornarmos aquilo que somos capazes de ser. pois não existe prova de sua validade na prática. prestígio. No topo da pirâmide estão às necessidades de auto-realização. 3. Essa teoria dá margem para várias discussões.

Enriquecer o cargo. as idéias de Herzberg combinavam com as de Maslow. Simplificar o cargo por parte do próprio ocupante. .41 Chiavenato (2004) cita alguns meios práticos de incentivar os fatores satisfacientes são eles:       Delegar responsabilidades. Promover oportunidades. pois os fatores motivadores contribuem para a satisfação das necessidades de nível mais alto enquanto os fatores higiênicos para os de nível mais baixo. Os fatores de motivação segundo Hampton (1992) são:  Realização  Reconhecimento  O trabalho em si  Responsabilidade  Avanço  Crescimento Os fatores de higiene são:  Administração e política da empresa  Supervisão  Condições de trabalho  Salário  Vida pessoal  Status  Segurança Para Hampton (1992). Usar plenamente as habilidades pessoais. Estabelecer objetivos e avaliação.

p. 1982..124). . ³os incentivos organizacionais baseados nos fatores higiênicos não resultam em aumento de motivação. apud BERGAMINI. já os fatores motivacionais existem uma dependência entre motivação e produtividade se refere à execução da tarefa. 38). mas criam condições para que as pessoas possam ser motivadas´.. esses dois fatores podem ser assim entendidos: Os fatores de higiene satisfazem os anseios do homem de evitar aborrecimentos. Os fatores motivadores por outro lado tornam as pessoas felizes com seus serviços por atenderem a necessidade psicológica e básica do homem de se tornar mais competente.42 Segundo Silva (2007. De acordo com as próprias palavras de Herzberg (S/D. p.

foram utilizadas as seguintes pesquisas: y Pesquisa documental ± por meio de investigação em documentos da empresa. pois está circunscrita à empresa Sonda. y y Com relação aos meios. e outros para dar fundamento à pesquisa. Explicativa uma vez que busca justificar os motivos e determinar os fatores que podem ocasionar o fenômeno.por meio de aplicação de questionário na área de service desk da empresa Sonda y y . Pesquisa de campo .por meio de instrumento analítico desenvolvido com base em livros.43 4. Metodologia refere -se às formas e procedimentos para atingir determinado fim. no que tange aos fins. De acordo com a mesma Vergara (2004). mas sim descrevê-los expondo suas características. Pesquisa bibliográfica . Descritiva uma vez que não tem o compromisso de explicar os fenômenos. METODOLOGIA 4. uma vez que na empresa Sonda ainda não foi realizado nenhuma pesquisa sobre o assunto. optou-se pela taxionomia de Vergara (2004) que classifica as pesquisas quanto aos fins e quantos aos meios. periódicos. 2004). direcionada aos seus empregados. Considerando os fatores identificados para classificação da pesquisa. (VERGARA. a pesquisa foi: y Exploratória devido ao fato de que na área pesquisada exist e pouco conhecimento sobre o assunto. A presente pesquisa é um estudo de caso.1 Tipo de pesquisa Neste capítulo são apresentadas algumas considerações a respeito da metodologia a ser utilizada na monografia.

4. bem como os respectivos itens de relacionamento.Envolvimento/Comprometimento Capacidade de assumir maiores responsabilidades Vontade de realizar melhor as atividades Variável 4 ± Imagem da empresa Imagem da empresa entre os funcionários Variável 5 ± Fatores Motivacionais Satisfação no trabalho Realização Profissional Volume de Trabalho Variável 6 -Reconhecimento Reconhecimento e valorização atribuídos aos trabalhos executados Variável 7 ± Condições Físicas de trabalho Ambiente adequado à saúde e bem estar de todos. Em seguida. A seguir no quadro 1 são apresentadas as variáveis selecionadas. foi realizada uma pesquisa por amostragem não probabilística onde foram selecionados 1 2 colaboradores de forma estratificada para responder aos questionários. isso permiti u um melhor manuseio das informações. Variável 9 ± Relacionamento Interpessoal Existência de respeito mútuo entre os colaboradores dentro da empresa Variável 10 ± Supervisão/Liderança/Estilo Gerencial/Gestão . essas variáveis foram identificad as a partir do autor Luz (2007).Benefícios Benefícios atendem as necessidades. Descrição dos itens Variável 1 ± Salário Salário adequado à responsabilidade e importância da atividade. Variável 8. foram extraídas 10 variáveis. Considerando o grande número de empregados.44 4. Variável 2± Trabalho realizado pelos funcionários Clareza das orientações sobre o trabalho realizado Conhecimento da importância do trabalho realizado Variável 3. Eqüidade na remuneração entre os membros de mesma função na empresa. confirmar ou refuta r cada variável. foram elaborados os itens de relacionamento que tinham por objetivo caracterizar. bem como uma maior precisão na coleta dos dados.3 Instrumento O Instrumento de coletas de dados ( ICD) foi construído com base em um estudo detalhado do referencial teórico para identificar as variáveis. Assim.2 Caracterização da popula ção e amostra Nesta monografia foram considerados como população os colaboradores da empresa Sonda que prestam serviços para Brasil Telecom em Brasília/DF.

em datas previamente agendadas.45 Respeito pelo trabalho realizado Existência de bons exemplos por parte do superior Quadro 1: Variáveis determinantes do Clima Organizacional Fonte: Luz (2007. co m afirmativas para cada item identificado que foi avaliado dentro de uma escala de concordância/discordância conforme o grau de satisfação percebido pelos colaboradores da Sonda . 4 Pré-Teste do Questionário Para aperfeiçoar e enriquecer o questionário. A pesquisa foi aplicada pessoalmente e individualmente na área de service desk da empresa Sonda. 4. Uma vez identificados as variáveis e os itens. p.5 Procedimento Depois de definida a versão final do questionário. tomando-se o devido cuidado de explicar a cada um dos participantes as razões da pesquisa. 4. Para obter um ajuste aos objetivos de pesquisa. assim como a forma adequada de preenchimento e devolução desta. . Foram feitas alterações somente com relação à ordem das afirmativas. sendo 2 professores da faculdade e 4 colegas de classe. foi elaborada uma versão preliminar do questionário. esta versão preliminar foi su bmetida a um pré-teste. foi realizada. 42). Responderam ao pré-teste 6 pessoas. foi elaborado um pré -teste com 20 (vinte) perguntas. a aplicação do mesmo.

33% possuem 3º Grau completo e apenas 8% possui o 2º Grau.46 5. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS/RESULTADOS Neste capítulo serão apresentados os resultados do perfil dos respondentes e as discussões da pesquisa de campo. Gráfico2 Fa e : ixa tária Fo te Ela ra o pe própria a ra co n : bo d la uto m ba e n co s o rpus re liza o pe pe quis d s a d la s a e te tra lho ba . ¡ ¡ 2º Grau 1 8%   Grau de instrução Funcionários % 2º Grau 8% 3º Grau inc om pleto 58% . 50% Tabela 2: Faixa etária Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. 25% Faixa Etária 18 a 25 anos. Faixa Etária 18 a 25 anos 26 a 33 anos Acima de 33 anos Total Funcionários 3 6 3 12 % 25% 50% 25% 100% acima de 33 anos. 58% possuem 3º Grau incompleto. 25% 26 a 33 anos. DESCRIÇÃO. onde a maioria dos colaboradores. ou seja. conforme pode ser visto na tabela e gráfico 2. seguida do gráfico com os resultados tabulados para visualização.1 Perfil dos respondentes Grau d e n stru ção 3º Grau Incompleto 3º Grau Completo Total 7 4 12 58% 33% 100% 3º Grau c om pleto 33% ¡ Tabela 1: Grau de instrução Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. Os resultados são apresentados da seguinte forma: primeiram ente apresentação da tabela. O nível de escolaridade dos respondentes pode ser verificado na tabel a e gráfico 1. 5. A maior parte dos colaboradores encontra -se na faixa etária entre 26 e 33 anos (50%). sendo que apenas 25% encontram-se entre 18 e 25 anos. e os outros 25% encontra-se acima de 33 anos. todos tabulados separadamente por questão. logo após interpretação acadêmica dos resultados. das questões fechadas e questão aberta. Gráfico 1: Grau de Instrução Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho.

com relação ao tempo de serviço que os colaboradores possuem na empresa pode ser verificado na tabela e gráfico 5 que 67% possuem tempo inferior a 3 anos. Tempo de serviço na empresa Inferior a 3 anos Entre 3 e 4 anos Acima de 4 anos Total Tempo de Serviço na Empresa Funcionários 8 4 0 12 % 67% 33% 0% 100% Entre 3 e 4 anos. 33% Acima de 4 anos. No tocante ao sexo. Gráfico 4: Cargo Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho A maior parcela dos colaboradores que responderam ao questionário são Analista de Help Desk (58%). Gráfico 5: Tempo de serviço na empresa Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. Cargo Analista de Help Desk Líder Operacional Analista de Quality Total Funcionários 7 1 4 12 % 58% 8% 33% 100% C a rg o A nalis ta de Q uality 33% £ Tabela 4: Cargo Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. Gráfico 3: Sexo Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. £ Lider O perac ional 8% Inferior a 3 anos. 58% é feminina e 42% masculina. 67% £ ¢ F e m in in o 5 8 % A nalis ta de H elp D es k 58% ¢ Sexo Masculino Feminino Total Funcionários 5 7 12 % 42% 58% 100% S e x o 4 2 % .47 M a s c u lin o Tabela 3: Sexo Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. Por fim. 0% Tabela 5: Tempo de serviço na empresa Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. verifica-se conforme tabela 3 e respectivo gráfico que. ficando 33% no cargo de Analista de Quality e 8% Líder Operacional. e somente 33% possuem tempo de serviço entre 3 e 4 anos. conforme tabela e gráfico 4.

seja talvez por não terem informações suficientes para classificar a resposta. Tabela 6: 1ª questão Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. No que se refere à questão 1. ou seja. Ficando somente 8% com minha tendência é concordar e ninguém. Tabela 7: 2ª questão Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. Tivemos também 42% respondendo que concordam em 50% das vezes. Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. total de 50% mantendo -se uma maioria.  Discordo Totalmente 3 25 inha tendencia é discordar 42%  Minha tendência é discordar 5 42   ! Concordo em 50% das vezes 3 25 iscordo Totalmente 25% oncordo em 50% das vezes 25%    Minha tendência é concordar 0 0 oncordo Totalmente 8% © ¨   Concordo Totalmente 1 8   ¤ Questão 2 Colaboradores % Questão 2 iste eqüidade na remunera ão entre os membros de mesma un ão na em resa inha tendencia é concordar 0%   inha tendencia é discordar 33%  oncordo em 50% das vezes 42%   iscordo Totalmente 17%    Minha tendência é concordar 1 8 oncordo Totalmente 0%  Concordo Totalmente 0 0 ¨ © ¨ § ¦ ¥ Questão 1 ¤ Colaboradore s % Questão 1 al rio é adequado à res onsabilidade e im ortância da atividade inha tendencia é concordar 8%  .48 5. 33 % minha tendência é discordar.2 Apresentação das Questões Fechadas Concordo em 50% das vezes Minha tendência é discordar Discordo Totalmente Total 5 4 2 12 42 33 17 100 % Gráfico 6: Salário adequado a responsabilidade e importância da atividade. 17% discordam totalmente. ou talvez porque não quiseram opinar por nenhuma das demais opções. tendo uma tendência em demonstrar que o salário não é adequado à responsabilidade e importância da atividade. demonstrando que em relação a essa questão ainda encontram-se indecisos. um número bem significativo. Total 12 100 % Gráfico 7: Existe equi dade na remuneração entre os membros de mesma função na empresa. Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho . 0% concordando totalmente.

Questão 3 Concordo Totalmente Minha tendência é concordar Concordo em 50% das vezes Minha tendência é discordar Discordo Totalmente Total Colaboradores 2 2 6 2 0 12 % 17 17 50 17 0 100% Concordo em 50% das vezes 50% Minha tendencia é concordar 17% Questão 3. Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. ou seja. as orientações dadas sobre o desenvolvimento do seu trabalho são claras e objetivas. 42% minha tendência é discordar. Também tivemos 17% dos respondentes concordando totalmente e 17% com minha tendência em concordar. Com relação à questão 3. Lembrando que ainda 25% ficaram com concordo em 50% das vezes. assim percebese ainda que houve uma parcela significativa dos respondentes demonstrando que. Minha tendencia é discordar 17% Discordo Totalmente 0% Concordo Totalmente 17% Tabela 8: 3ª questão Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. tivemos 50% concordando em 50% das vezes. Ficando somente 0%. observou-se que 25% responderam discordo totalmente. somando um total de 34%. ou talvez porque não quiseram opinar por nenhuma das outras opções. Gráfico 8: As orientações dadas sobre o desenvolvimento do trabalho são claras e objetivas.O trabalho que realiza é de grande importancia. Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho.As orientações dadas sobre o desenvolvimento do seu trabalho são claras e objetivas. . Minha tendencia é concordar 17% Concordo Totalmente 58% Concordo em 50% das vezes 25% Minha tendencia é discordar 0% Questão 4 . um total de 8% dos respondentes. Questão 4 Concordo Totalmente Minha tendência é concordar Concordo em 50% das vezes Minha tendência é discordar Discordo Totalmente Total Colaboradores 7 2 3 0 0 12 % 58 17 25 0 0 100% Gráfico 9: O trabalho que realiza é de grande importância. Discordo Totalmente 0% Tabela 9: 4ª questão Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. ninguém opinando por discordar totalmente e 17% com minha tendência é discordar.49 Na questão 2. total de 67%. esse resultado demonstra que na visão da maioria dos respondentes não existe equidade na remuneração entre os membros de mesma função na empresa. seja talvez por não ter informações suficientes para classificar a resposta. encontram-se indecisos. Ficando somente 8% dos respondentes com concordo totalmente e 0% tem tendência em concordar. ou seja.

tivemos 67% dos respondentes afirmando que concordam totalmente e 33% minha tendência é concordar. Assim. Questão 6 Concordo Totalmente Minha tendência é concordar Concordo em 50% das vezes Minha tendência é discordar Discordo Totalmente Total Colaboradore s 7 3 2 0 0 12 % 58 25 17 0 0 100 % Gráfico 11: Sente necessidade de melhorar as atividades. Percebe-se que existe grande envolvimento e comprometimento com as atividades. os colaboradores estão satisfeitos no que tange ao reconhecimento a importância do trabalho realizado demonstrando um nível de envolvimento e comprometimento. Assim sendo. somando um total de 100%. Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus reali ado pela pesquisa deste trabal o. todos sentem-se aptos a assumirem maiores responsabilidades.Sente necessidade de melhorar as atividades. Minha tendencia é concordar 25% Concordo Totalmente 58% Questão 6. deixando claro que para maioria dos respondentes o trabalho que realiza é de grande importância. pode-se observar que 58% dos colaboradores concordam totalmente com a afirmativa e ainda 17% responderam minha tendência é concordar. minha tendência é discordar e em concordo em 50% das vezes. demonstrando que pela resposta unânime dos respondentes. Discordo Totalmente 0% Concordo em 50% das vezes 17% Tabela 11: 6ª questão Fonte: Elaborado pela própria autora com base no @ 9 Tabela 10: 5ª questão Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. Tivemos ainda 25% com concordo em 50% das vezes e 0% respondendo discordo totalmente e minha tendência é discordar. Minha tendencia é discordar 0% (0 6 (0 (0) in a tendencia discordar (0 4 5 oncordo em das e es 2 1 % $ & " $ # " Questão 5 ente se a to a assumir maiores res onsabilidades iscordo Totalmente 3 3 . que se refere à importância do trabalho realizado. não tivemos ninguém opinando por discordo totalmente.50 No que tange a questão 4. um total de 75% dos respondentes. Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. Gráfico 1 : Sente-se apto a assumir maiores responsabilidades. Questão 5 Concordo Totalmente Minha tendência é concordar Concordo em 50% das vezes Minha tendência é discordar Discordo Totalmente Total Colaboradore s 8 4 0 0 0 12 % 67 33 0 0 0 8 in a tendencia concordar (77 4 5 oncordo Totalmente 6 (' & 100 % No que se refere à questão 5.

Concordo Totalmente . observa-se que 58% responderam concordo totalmente e 25% tendem em concordar com a afirmativa. . 0% M inha tendencia é discordar. Questão 7 Concordo Totalmente Minha tendência é concordar Concordo em 50% das vezes Minha tendência é discordar Discordo Totalmente Total Colaboradore s 1 1 3 0 0 12 % 8 8 25 0 59 100 % Questão 7 . isso tem tendência em significar que existe grande insatisfação dos colaboradores. 67% M inha tendencia é concordar. Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. Ainda tivemos 25% que concordaram em 50% das vezes enquanto somente 8% dos respondentes concorda ram totalmente e 8% tende m a concordar. ou seja. 17% Tabela 13: 8ª questão Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. Tivemos também 17% opinando em concordar em 50% das vezes e 0%. Com relação à questão 7. ninguém opinando em discordar totalmente e com minha tendência é discordar . 17% Discordo Totalmente.51 corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. Questão 8 Concordo Totalmente Minha tendência é concordar Concordo em 50% das vezes Minha tendência é discordar Discordo Totalmente Total Colaboradores 2 2 8 0 0 12 % 17 17 67 0 0 100% Questão 8. 59% responderam discordo totalmente. 0% concordo em 50% das vezes. demonstrando que pela grande maioria das respostas. um total de 83% dos respondentes. Gráfico 12: A empresa desfruta de boa imagem entre os colaboradores. Gráfico 1 3: Sente-se satisfeito com o trabalho que realiza.A empresa desfruta de boa imagem entre os colaboradores. assim poder aprender coisas novas. Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. demonstrando assim que. os colaboradores sentem necessidade de melhorar as atividades.Sente-se satisfeito com o trabalho que realiza. a empresa não desfruta de boa imagem entre os colaboradores. Concordo Totalmente 8% Minha tendencia é concordar 8% Concordo em 50% das vezes 25% Minha tendencia é discordar 0% Discordo Totalmente 59% Tabela 12: 7ª questão Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. Na questão 6.

total de 34% e por fim 0% que discordou totalmente e teve tendência a discordar. porém há uma maioria que concordaram em 50% das vezes. Tivemos também 17% concordando totalmente. T Concordo em 50% das vezes 5 42 inha tendencia é discordar 42% concordo em 50% das vezes 42% T Minha tendência é concordar 1 8 S Concordo Totalmente 1 8 U iscordo Totalmente 0% oncordo Totalmente 8% P E D R C Q I Questão 10 A Colaboradore s % Questão 10 trabalho ue realiza lhe d sentimento de realiza ão ro issional G F 25 iscordo Totalmente 0% oncordo Totalmente 42% inha tendencia é concordar 8% E D C B A Questão 9 Colaboradores % Questão 9 osta do trabalho ue az . ou seja. ou talvez porque não quiseram opinar por nenhuma das outras opções. tivemos 67% dos respondentes optando por concordo em 50% das vezes. Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. Isso pode talvez demonstrar que existem muitas coisas que podem e devem ser melhoradas para que o trabalho realizado dê sentimento de satisfação. somando um total de 67%. Gráfico 14: Gosta do trabalho que faz. isso demonstra que a maioria gosta do trabalho que faz. encontram-se indecisos. somente 8% com minha tendência é discordar e ninguém. seja talvez por não ter informações suficientes para classificar a resposta. 17% minha tendência é concordar. Ainda analisando as demais respostas.52 No que se refere à questão 8. Concordo Totalmente Minha tendência é concordar Concordo em 50% das vezes Minha tendência é discordar Discordo Totalmente Total 2 2 8 0 0 12 42 inha tendencia é discordar 8% H 25 8 0 100 % concordo em 50% das vezes 25% inha tendencia é concordar 25% F Tabela 14: 9ª questão Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. não deixando claro qual seria sua opinião a respeito dessa afirmativa. ou seja. No que tange a questão 9. foi observado que a o pção que mais se destacou foi concordo totalmente com 42% dos respondentes e ainda 25% com minha tendência é concordar. tivemos 25% respondendo concordo em 50% das vezes. Esses 34% dos respondentes tende a demonstrar que se sentem satisfeitos com o trabalho que realiza. 0% discordando totalmente da afirmativa.

Existe reconhecimento e valorização aos trabalhos executados pelos colaboradores. própri qui u r r b l b gl g l k j l k n mj g l g k l gf j gf mj l j g l r lj m k h l j g l g l jp g k q i g l l p j j go k h gf k i g j 100 % Gráfi 16: O ú r lu r b l . observa-se que 50% dos respondentes discordam totalmente e 8% tem tendência a discordar. somando um total de 58%. Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. Ficando somente 8% com concordo totalmente e 8% com minha tendência é concordar . Em relação à questão 10. Na questão 11. C r ‘ ‡ ‘ˆ ‚‘ r r C Di r l Mi i  †— † –  „ ‡ • ” “ ’ † ‘ ‡ ‘ˆ‚ ‘ •˜ ˜ ‰ „ ˆ ‚ † ‡ ‚ †… „‡ „ƒ‚ ‘ˆ  ‡ •” i l r h g jml i q g l gf l gp l p j pmj lm k l †… ‚ † ’ „ … ‘ ™ l Tabela 16: 11ª questão Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. observa -se que tivemos 0% discordando totalmente. Di Total 12 . : El b r p l F rpu r li p l p l b r r p Discordo Totalmente 6 50 qe b d r e y c c wc q d fe fx q Minha tendência é discordar 1 8 € p ih c g fx f qxb be b d r Concordo em 50% das vezes 5 42 r l Mi i r p vu p rf tfs rqe ih g c f be b d b Minha tendência é concordar 0 0 p i c g fx f qxb c be b d b Concordo Totalmente 0 0 C r Mi l p i c qe b d b d y c c wc q d fe fx q r r X W a ` Y V Questão 11 Colaboradore s % Questão 11- número de colaboradores olume de trabal o ade uado ao i r C r i qu †… ‚ † ’ „… ‘ ™ ‘ ‡ ‘ˆ •” •ed . demonstrando que o número de colaboradores não é adequado ao volume de trabalho. 42% com minha tendência é discordar e ainda tivemos 4 2% concordando em 50% das vezes. Diante dessas respostas conclui -se que a maioria dos respondentes ficou dividida entre concordo em 50 % das vezes e minha tendência é discordar o que leva a acreditar que o trabalho realizado não dá sentimento de satisfação profissional. Gráfico 15: O trabalho que realiza lhe dá sentimento de realização profissional.53 Minha tendência é discordar Discordo Totalmente Total 5 0 12 42 0 100 % Tabela 15: 10ª questão Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. e não tivemos ninguém opinando em concordar totalmente e em minha tendência é concordar. assim isso gera uma grande sobrecarga de trabalho para os colaboradores. Questão 12 Concordo Totalmente Colaboradore s 0 % 0 Mi ‰ „ ˆ ‚ † ‡ ‚ †… „ ‡ ‘ˆ‚ ‘ˆ „ƒ‚ Questão 12 . Tivemos também 42% concordando em 50% das vezes e 8% com minha tendência é discordar.

42% do s respondentes discordam totalmente e 25% responderam minha tendência é discordar. Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. ou talvez porque não quiseram opinar por nenhuma das outras opções.54 Minha tendência é concordar Concordo em 50% das vezes Minha tendência é discordar Discordo Totalmente Total 0 4 3 5 12 0 33 25 42 100 % Gráfico 17: Existe reconhecimento e valorização aos trabalhos executados pelos colaboradores. ainda tivemos 33% concordando em 50% das vezes e ninguém concordou totalmente ou tendeu em concordar com a afirmativa. ou seja. um total de 67% dos respondentes. Assim esses 33% tende a demonstrar que os colaboradores são respeitados independente de seus cargos. Tabela 17: 12ª questão Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. Por fim. somando um total de 33%. seja talvez por não ter informações suficientes para classificar a resposta. não deixando claro qual seria sua opinião a respeito dessa afirmativa. Ainda tivemos 25% concordando totalme nte e 8% minha tendência é concordar. encontram-se indecisos. ou seja. Gráfico 18: Os colaboradores são tratados com respeito pelo superior imediato independente de seus cargos. y x z 8 inha tendencia é discordar 8% iscordo Totalmente 0% oncordo Totalmente 25% w u v u s u u Questão 13 Colaboradores % Questão 13 s colaboradores são tratados com res eito elo su erior imediato inde endente de seus car os t . Assim. ninguém com discordo totalmente. Na questão 13. Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. 8% optaram por minha tendência é discordar e 0%. observou-se que 59% dos respondentes concordaram em 50% das vezes. porém há uma maioria que concordaram em 50% das vezes. Esse resultado demonstra que pela resposta da maioria não existe reconhecimento e valorização aos trabalhos executados pelos colaboradores. No que se refere à questão 12. Concordo Totalmente Minha tendência é concordar Concordo em 50% das vezes Minha tendência é discordar Discordo Totalmente Total 3 1 7 1 0 12 25 x 59 8 0 100% oncordo em 50% das vezes 59% y inha tendencia é concordar 8% Tabela 18: 13ª questão Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho.

Lembrando que 8% dos respondentes discorda ram totalmente e 17% responderam minha tendência é discordar. um total de 25% e ‹ inha tendencia é discordar 17% Š Š Minha tendência é concordar 2 17 Discordo Totalmente 8% inha tendencia é concordar 17% ‰ Concordo Totalmente 0 0 ˆ ˆ ‡ ‡ † … Questão 15 Colaboradores % Questão 15 s bene icios o erecidos ela em resa atendem as necessidades de seus colaboradores ƒ inha tendencia é discordar 25% oncordo em 50% das vezes 42% „ ƒ Minha tendência é concordar 0 0 oncordo Totalmente 8% ‚   Concordo Totalmente 1 8 € ~} | Questão 14 Colaboradores % { Questão 14 s condi es sicas do ambiente de trabalho são ade uadas e satis atorias inha tendencia é concordar 0% „ . 50% dos respondentes concordam que as condições físicas do ambiente de trabalho não são adequadas e nem satisfatórias aos colaboradores. 58% dos respondentes concordaram em 50% das vezes.55 Concordo em 50% das vezes Minha tendência é discordar Discordo Totalmente Total 5 3 3 12 42 25 25 100% Discordo Totalmente 25% Tabela 19: 14ª questão Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. encontram-se indecisos. Diante dessas respostas conclui -se que. encontram-se indecisos. Concordo em 50% das vezes Minha tendência é discordar Discordo Totalmente Total 7 2 1 12 58 17 8 100% ‹ oncordo Totalmente 0% oncordo em 50% das vezes 58% Tabela 20: 15ª questão Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. ou seja. ou seja. ou seja. Gráfico 19: As condições físicas do ambiente de trabalho são adequadas e satisfatórias. somando um total de 50%. No que tange a questão 14 . Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. Gráfico 20: Os benefícios oferecidos pela empresa atendem as necessidades de seus colaboradores. Em relação à questão 15. tivemos 25% dos respondentes discordando totalmente e 25% com minha tendência é discordar. seja talvez por não ter informações suficientes para classificar a resposta. ninguém com minha tendência é concordar. E observamos também que tivemos 42% dos respondentes opinando em concordar em 50% das vezes. 8% concordando totalmente e 0%. ou talvez porque não quiseram opinar por nenhuma das outras opções. Isso tende a demonstrar que a empresa precisa se preocupar e melhorar ainda mais as condições físicas do ambiente de trabalho. seja talvez por não ter informações suficientes para classificar a resposta. ou talvez porque não quiseram opinar por nenhuma das outras opções. Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho.

ainda tivemos 8% respondendo minha tendência é discordar. ou seja. Concordo Totalmente Minha tendência é concordar Concordo em 50% das vezes Minha tendência é discordar Discordo Totalmente 2 2 6 2 0 17 17 49 17 š 0 oncordo em 50% das vezes %  œ Minha tendencia é concordar 1 % ™ ™ Minha tendencia é discordar 1 % ™ š iscordo Totalmente 0% › oncordo Totalmente 1 % ˜ – — ” Questão 17 Colaboradores % – – • Questão 17 s su eriores imediatos da em resa dão bons e em los a seus colaboradores ‘ ’ Concordo em 50% das vezes 4 33 ‘ Minha tendencia é discordar 8% ‘ “ Minha tendência é concordar 3 25 iscordo Totalmente 0% oncordo Totalmente 33%  Concordo Totalmente 4 34   Ž Œ Questão 16 Colaboradores % Questão 16 iste res eito m utuo entre os colaboradores dentro da em resa . correspondendo à maioria. ninguém discordando totalmente da afirmativa e por fim. Ainda assim. nota-se que os benefícios oferecidos pela empresa precisam ser ampliados ou melhorados para atenderem ainda mais as necessidades dos seus colaboradores . Sendo assim. ninguém concordando totalmente e 17% em minha tendência é concordar. 0%. pudemos observar que 33% concordaram totalmente e 25% tem tendência em concordar.56 ainda tivemos 0%. Mesmo assim. Havendo assim certa dispersão nas respostas. não deixando claro qual seria sua opinião a respeito dessa afirmativa. ou seja. e ainda para que haja uma uniformidade nas respostas entre os colaboradores. conclui-se que existe respeito mútuo entre os colaboradores dentro da empresa. Minha tendência é discordar Discordo Totalmente Total 1 0 12 8 0 100% concordo em 50% das vezes 33% ‘ Minha tendencia é concordar 25% ‘ Tabela 21: 16ª questão Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. um total de 58% dos respondentes. Porém há uma maioria que concordaram em 50% das vezes. Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. 33% concordaram em 50% das vezes. Gráfico 21: Existe respeito mutuo entre os colaboradores dentro da empresa. No que tange à questão 16.

todos responderão a essa questão. Lembrando que tivemos 17% concordando totalmente e 17% com tendência a concordar. nesse sentido todos se sentiram a vontade para desabafar e falar sobre o seu descontentamento. para melhor compreender o sentimento e percepção dos entrevistados relativos ao seu grau de motivação. Na questão 17. Apresentação da questão aberta Ao final do questionário foi inserida uma questão aberta para que os respondentes apresentassem seu sentimento em relação ao seu trabalho. Tabela 22: 17ª questão Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. ninguém optando por discordo totalmente. seja talvez por não ter informações suficientes para classificar a resposta.57 Total 12 100% Gráfico 22: Os superiores imediatos da empresa dão bons exemplos a seus colaboradores. De posse das respostas dos entrevistados puderam-se verificar alguns pontos ressaltados pelos entrevistados com relação ao grau de motivação. Dos 12 questionários aplicados. e por fim tivemos uma pequena porcentagem de 17% optando por minha tendência é discordar e 0%. 5. não deixando claro qual seria sua opinião a respeito dessa afirmativa. Como a questão aberta proporciona a liberdade de expressão e segurança na não identificação do respondente. relatando o seu grau de motivação para realizar suas atribuições. mantendo uma porcentagem significativa. Porém.3. há uma grande quantidade que concordaram em 50% das vezes. Fonte: Elaborado pela própria autora com base no corpus realizado pela pesquisa deste trabalho. um total de 34% dos respondentes. essas respostas tende a demonstrar que os superiores imediatos da empresa dão bons exemplos a seus colaboradores. Os fatores que influenciaram bastante a motivação dos colaboradores foram: . Havendo assim certa dispersão nas respostas. Ainda assim. ou seja. Nota-se a importância da questão aberta no instrumento de pesquisa. A questão aberta proporcionou conhecer melhor o anseio dos respondentes. tivemos 49% que concordaram em 50% das vezes. demonstrando que se encontram indecisos. ou talvez porque não quiseram opinar por nenhuma das outras opções.

pois o papel de liderança ficou confuso e a equipe ficou sem referência de um líder. Diante das respostas dos entrevistados pude perceber que mesmo com todas as dificuldades e apesar da falta de motivação extrínseca. De acordo com as respostas não há preocupação por parte da empresa com relação à motivação de seus colaboradores. portanto pude inferir que a maior fonte de motivação dos colaboradores é intrínseca. Esses fatores levaram alguns colaboradores considerarem a empresa como pior do que quando ele entrou. Outro fator mencionado foi à redução do quadro de funcionários o que levou um aumento muito grande do volume de trabalho a ser realizado por uma só pessoa deixando-a sobrecarregada e a cobrança também aumentou. 2º licença maternidade da coordenadora. . não motiva. não treina e não oferece oportunidade de crescimento profissional. Os colaboradores mencionaram que o que faz sentir motivação para o trabalho no dia a dia é:  Equipe de trabalho.  Salário se houvesse um incentivo e reconhecimento. a função seria desempenhada com maior responsabilidade. a empresa não dá motivos para tentar melhorar.  Poder realizar o trabalho com qualidade. Um dos respondentes chegou até a mencionar nessa questão sentimento de abandono por parte da empresa. todos são comprometidos com o seu trabalho e.  Buscar pontos de melhoria e conseguir concretizar a mel horia.  O fato de gostar do trabalho que executa.58 1º saída da gestora da empresa.  O fato de o trabalho dar oportunidade de aprender coi sas novas.

influenciando negativamente na motivação dos colaboradores. pois percebemos que o clima realmente influencia a motivação. este estudo teve a seguinte pergunta: Que variáveis de clima organizacional são consideradas determinantes para a motivação dos colaboradores da empresa Sonda? No que se refere à variável salário. identificamos quais as variáveis de clima que influenciam a motivação dos colaboradores da Sonda e assim contribuímos para que a empresa criar formas de melhorar o clima e com isso modificar a motivação dos colaboradores para realização do trabalho com mais satisfação Como problema. e teve como objetivo identificar quais as variáveis de clima organizacional que influenciam a motivação dos colaboradores da empresa Sonda Serviços de TI. CONSIDERAÇÕES FINAIS O presente trabalho abordou o tema ³Clima organizacional: Um fator de grande importância para motivação do empregado´. o resultado permite apontar que o na opinião dos colaboradores o salário não é adequado à responsabilidade e importância da atividade. nota-se que não existe equidade. visto que foram identificadas as prováveis variáveis relacionadas ao clima organizacional que influenciam a motivação no trabalho. esse item influencia negativamente a motivação dos colaboradores e o desempenho das suas atribuições. as hipóteses apresentadas foram confirmadas. Esse objetivo foi atingido. o que pode prejudicar o clima. por gerar insatisfação e contribuir negativamente no desempenho de . No item que trata equidade na remuneração dos membros da mesma função.59 6.

60 todos na empresa. assim podemos perceber que esse é uma das variáveis que mais influencia positivamente na motivação dos colaboradores da Sonda. Nesse caso a empresa precisa verificar porque os colaboradores estão com essa imagem da empresa. Pode-se entender que esta variável de clima. Com relação aos fatores motivacionais. isso reflete a insatisfação e prejudica o clima organizacional bem como. e causa impacto direto nas atividades e no dia a dia dos colaboradores. atua como desmotivador no ambiente de trabalho do service desk. pode concluir que as condições físicas do ambiente de trabalho não são adequadas e nem satisfatórias. a motivação dos empregados. mas também para alcançar eficácia nos resultados. Ressalta-se a necessidade da empresa avaliar se essas diferenças salariais são realmente necessárias. o resultado foi insatis fatório e permite apontar que a imagem da empresa não é boa. Isso é importante não apenas para favorecer o clima interno. Com relação à variável trabalho realizado pelos funcionários . a avaliação foi positiva. essa variável tem bastante influencia na motivação. verificou-se que a maioria gosta do trabalho que realiza se sente satisfeito. Quanto à variável envolvimento e comprometimento o resultado foi satisfatório e merece destaque uma vez que teve uma boa avaliação. foi observado que as orientações dadas sobre o desenvolvimento do trabalho são claras e objetivas e o trabalho realizado é percebido como sendo de grande importância. No que tange a imagem da empresa. No que se refere à variável reconhecimento o resultado demonstrou que não há reconhecimento pelo trabalho realizado. isso gera sobrecarga e prejudica o clima interno e também o alcance de bons resultados. mas não realizado profissionalmente. uma situação preocupante é o fato de o número de colaboradores não ser adequ ado ao volume de trabalho. esse aspecto também foi bem comentado na questão aberta. isso influencia positivamente a motivação dos colaboradores. . sendo importante ressaltar que está é a variável que mais está ligada ao clima organizacional. procurando melho rar esse aspecto. pois demonstrou que as pessoas se sentem aptas para assumir maiores responsabilidades bem como sentem necessidade de melhorar suas atividades diárias. No que tange a variável condições físicas de trabalho.

. Outra variável que merece destaque por ter tido bastante influencia na motivação e que também foi citada na questão aberta foi o papel da liderança que por certo tempo ficou confuso e houve falta de refer ência de um líder e também o fato de que muitos colaboradores tiveram sent imento de abandono por parte da empresa. No que se refere à variável supervisão/liderança/Estilo Gerencial/Gestão. contribui para um clima favorável e motiva os colaboradores. pois foi bem avaliada demon strando que os superiores imediatos dão bons exemplos a seus colaboradores. menor produção. precisa ser melhorado. isso influencia de maneira muito positiva. A variável de relacionamento interpessoal teve boa avaliação. essa variável favorece positivamente o clima organizacional e também foi citada na questão aberta como sendo algo que influencia motivação no trabalho.61 Com relação à variável benefícios. Na pesquisa pode-se observar que em várias questões os colaboradores estavam indecisos talvez por não ter informações suficientes para classificar a resposta. sendo assim. mesmo assim uma parcela significativa levou a conclusão de qu e os benefícios oferecidos pela empresa não atendem as necessidades dos colaboradores. resultados negativos. merece destaque. pois favorece a motivação. além de demonstrar que os colaboradores são comprometidos com o seu trabalho e que a principal fonte de motivação é intrínseca. portanto. observou-se que a imagem que os colaboradores tem da empresa não é satisfatória. menor qualidade no resultado final e. pois está diretamente ligado a satisfação das necessidades básicas. isso gerou além de insatisfação e desmotivação. que podem não ter tido paramentos para avaliar a questão. foi observado grande indecisão dos respondentes. visto que o mesmo possui grande relevância sobre a motivação dos empregados. vale destacar que a empresa deve ouvir os anseios dos colaboradores e melhorar o pacote de benefícios. mesmo assim foi possível mensurar quais fatores tenderam para discordância da maioria. Vale destacar que foi citado na questão aberta que à possibilidade que os colaboradores têm de aprender coisas novas por meio das atividades realizadas. o que significa que estes são os que mais influenciam na motivação dos colaboradores da Sonda. o resultado mostra que existe respeito mutuo entre os colaboradores dentro da empresa.

porém todas as variáveis medidas influenciaram negativa ou positivamente a motivação dos colaboradores do service desk. Fazer reposição dos funcionários que foram demitidos para adequar o volume de trabalho a quantidade de colaboradores e propiciar assim condições favoráveis para que os colaboradores desenvolvam suas atividades com satisfação e qualidade. Falta de reconhecimento dos funcionários. para não tornar os co laboradores dependentes delas para trabalhar. . Variáveis positivas: Trabalho realizado pelos funcionários. Envolvimento e comprometimento. Relacionamento interpessoal saudável entre colaboradores e Supervisão/Liderança/Estilo Gerencial/Gestão. Variáveis negativas: Benefícios que não atendem as ne cessidades. conclui-se em resposta ao problema de pesquisa que todas as variáveis medidas influenciam a motivação do empregado no ambiente de trabalho. Uma revisão dos cargos e salários existentes na empresa buscando equidade na remuneração entre os colaboradores que exercem a mesma função na empresa . mas sim modificar a motivação através da impla ntação de melhorias no ambiente de trabalho. como buscar equidade na remuneração dos colaboradores e também um melhor planejamento do trabalho. outros mais significativamente. Inexistência de equidade salarial entre os membros de mesma função. sendo assim destacamos algumas das variáveis que mais influenciam a motivação. alguns em menor grau. Com base na análise e interpretação dos dados coletados. para isso é preciso implantar um sistema periódico de pesquisa de clima organizacional para monitorar as mudanças de clima e identificar como elas estão influenciando na motivação criando assim um clima favorável.62 Dessa forma. um ambiente físico mais agradável. Condições físicas do ambiente de trabalho inadequadas e insatisfatórias. Número de colaboradores inadequado ao volume de trabalho. recomenda . e em busca de criar mecanismos que favoreçam o clima organizacional e conseqüentemente motivem cada vez mais os colaboradores do service desk. A criação de um pacote melhor de benefícios que atendam as necessidades dos colaboradores e que tenha um valor acessível a todos os níveis salariais.se: Não dar recompensas. Identificar as condições inadequadas e insatisfatórias e melhora -las para que os colaboradores tenham condições favoráveis para desenvolver suas atividades com satisfação e qualidade .

ed. ed. São Paulo: CHIAVENATO. . Psicologia Aplicada Atlas. São Paulo: Revista de Administração de Empresas . 4.Centro Universitário do Distrito Federal. Marco Antonio Vieira. 1982. ed. precisam acompanhar as mudanças e usar algumas ferramentas estratégicas para melhorar o ambiente de trabalho e sobreviver no mercado.1999. Clima Organizacional. Motivação nas organizações . GOMES. Percepção do Clima Organizacional Conforme o Escalão Hierárquico. 2006. Brasilia:Athalaia. ______. Idalberto. São Paulo: Atlas.63 Portanto diante de todas essas considerações as organizações antes de se preocupar com os clientes externos precisam cuidar dos clientes internos e do ambiente de trabalho para garantir uma melhor qualidade dos seus produtos e serviços. ______. 53 f. Cecília Whitaker. Administração de Empresas.htm> . 2006. Roberto. Dessa forma. GALVÃO. Rio de Janeiro: Campus. da vida BERGAMINI. Trabalho de conclusão de curso (Especialização em Gestão de Pessoas) . Instituto de Cooperação e Assistência Técnica. Brasília. Administração de Recursos Humanos. nº 4. Ana Claudia Queiroz. Disponível em: <http://www. ed. Cecília Whitaker. São Paulo: Atlas. 2008. out/dez. ed. Fundamentos Básicos. CODA. 2. 1999. 7. ed. 2. 2006. 3. 1997 . Luiz Homero Silva. Psicodin mica organizacional: motivação e liderança.1988. Acesso em: 10 de Dez. GUTIERREZ. torna-se importante que a empresa avalie o clima organizacional periodicamente para identificar as mudanças e oportunidades de ações de melhoria no ambiente de trabalho . GRAÇA.com. vol 28. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS BERGAMINI. 2004. Gestão de pessoas : o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4.br/pp128. 4.guiarh.Helio. São Paulo: Atlas. Relação entre fatores de clima organizacional e motivação do empregado no trabalho. Pes uisa de clima organizacional.

2002. São Paulo:Prentice Hall. Administração. ed. 2006 . Rio de Janeiro: Prentice Hall Brasil. 5. MAXIMIANO. Ricardo. v. 9. Gestão de Pessoas . São Paulo: Atlas. 2004.64 HAMPTON. A. 2007.. Rio de Janeiro: Qualitymark. ed. 5. Motivação nas organizações . ROBBINS. Walmir Rufino da. Kátia Elizabeth. 8. ______. ed. 2. VERGARA. Administração contempor nea . Revista de Administração: USP. jul. J. 1992. administração . São Paulo: Atlas. ed. São Paulo. David R. São Paulo: Pearson education: 1992. RODRIGUES. 3. 2007. Claudia Medianeira Cruz. SILVA./set. 1985. LUZ.96-104. ed. FREEMAN. 2007. São Paulo: Atlas. STONER. 3. Stephen P. . p. F. E. Abordagens teóricas e dimensões empíricas do conceito de clima organizacional. Gestão do clima organizacional . Introdução Atlas. n. Comportamento organizacional . 2. Antônio César Amaru. 37. F. São Paulo: PUENTE-PALACIOS. Sylvia Constant. Projeto e relatório de pes uisa em administração . ed. ed.

65 ANEXOS .

66 ANEXO A PROJETO DE MONOGRAFIA FACULDADE SERRANA DE ENSINO SUPERIOR CURSO DE ADMINISTRAÇÃO CINTIA DE OLIVEIRA HELENO CLIMA ORGANIZACIONAL: UM FATOR DE GRANDE IMPORTÂNCIA PARA A MOTIVAÇÃO DO EMPREGADO .

67 BRASÍLIA-DF 2008 FACULDADE SERRANA DE ENSINO SUPERIOR CURSO DE ADMINISTRAÇÃO Disciplina: Metodologia de Monografia Professora de Metodologia de Monografia: Ana Claudia Queiroz Galvão CLIMA ORGANIZACIONAL: UM FATOR DE GRANDE IMPORTÂNCIA PARA A MOTIVAÇÃO DO EMPREGADO Projeto de Monografia para a conclusão de Curso apresentado à Fasep Faculdade Serrana de Ensino Superior como parte dos requisitos para obtenção do título de Bacharel em Administração. .

É com base nessa argumentação que o tema escolhido foi ³Clima Organizacional: Um fator de grande importância para a motivação do empregado´. 1988). 1. abertura e adaptação às rápidas transformações que ocorrem no mundo de hoje. os cientistas.1. (GUTIERREZ. as quais são incompatíveis com a rigidez e com modelos ultrapassados. Justificativa A rapidez dos acontecimentos no mundo moderno está forçando os homens públicos.68 Professora orientadora de monografia: Ana Claudia Queiroz Galvão BRASÍLIA-DF 2008 1. sendo flexíveis em sua estrutura e usando estratégias adequadas se quiserem sobreviver e ser viáveis nas próximas décadas. Por tratar-se de um fator que pode trazer grandes e graves problemas para a organização. TEMA Clima Organizacional: Um fator de grande importância para a motivação do empregado. os dirigentes de empresas e todos os responsáveis pelos diversos setores da vida social a uma atitude de compreensão. visando à melhoria da estrutura da empresa e criando formas de motivar seus colaboradores. Basil e Cook (1978) citados por Gutierrez (1988) consideram que as organizações precisam acompanhar as mudanças. .

no presente estudo. queremos saber: Que variáveis de clima organizacional são consideradas determinantes para a motivação dos colaboradores da empresa Sonda? 1. Problema A pesquisa de Clima Organizacional é uma valiosa ferramenta de Gestão Estratégica.2.69 A escolha da empresa Sonda serviços de TI deve-se ao fato de fazer parte de um ramo de negócio muito competitivo. Portanto. produtividade e eficiência organizacional. a idéia é auxiliar a Sonda ide ntificar os fatores que devem ser priorizados para melhoria do clima organizacional e da motivação. tam bém acompanha o estado de satisfação e comprometimento dos colaboradores com a organização. a opinião dos funcionários. 2007). pois além de permitir a análise interna e externa. dentre outras. as várias teorias existentes. que por sua vez. visando à consecução e a superação dos resultados pré-estabelecidos pela Direção. proporcionando. Assim. A pesquisa de motivação abrangerá.3 Hipóteses O estudo sobre Clima Organizacional é algo muito novo nas organizações que buscam o sucesso e a melhoria da motivação de seus colaboradores por meio do comprometimento do trabalhador com os objetivos organizacionais e do atendimento de suas expectativas. que se tiverem motivação estarão aptos a colaborar e atingir a excelência organizacional. num mercado que cada vez mais exige das organizações u ma melhor performance de forma a garantir a sobrevivência. como forma de aumentar a compet itividade. . através de estratégias e ações. o crescimento e desenvolvimento das pessoas e a máxima produtividade e qualidade. (GOMES. 1. depende diretamente das performances dos empregados.

então perceberemos se o clima realmente influencia a motivação. tais como: y Se identificarmos as variáveis determinantes do clima organizacional que podem influenciar na motivação dos colaboradores. Objetivos 1. juntos aos funci onários da empresa Sonda as variáveis relacionadas ao clima organizacional que influenciam na motivação dos seus colaboradores. Discutir a relação entre Cultura e Clima organizacional.4. certamente iremos contribuir com a empresa. identificaremos causas e possíveis soluções para que a mesma obtenha sucesso no mercado de trabalho.1 Objetivo Geral Identificar e analisar.4. .2 Objetivos específicos - Apresentar diferentes conceitos de Clima organizacional. na análise do clima organizacional dos colaboradores da Empresa Sonda. Se verificarmos que as mudanças no clima organizacional afetam a motivação dos colaboradores para o trabalho. 1. Se implantarmos uma pesquisa periódica de Clima Organizacional para monitorar as mudanças de clima no ambiente e verificar quais variáveis influenciam a motivação dos colaboradores. então atingiremos o objetivo geral. Se relacionarmos clima organizacional e motivação então poderá criar formas de melhorar o clima e com isso modificar a motivação dos colaboradores para realização do trabalho com mais satisfação.4. e o que a empresa deve fazer para manter os colaboradores motivados.70 Para tanto. y y y 1.

pois está circunscrita à Sonda. no que tange aos fins. Considerando os fatores identificados para classificação da pesquisa. direcionada aos seus empregados. 2004). Identificar as variáveis do clima organizacional que influenciam na motivação dos colaboradores.5. uma vez que na empresa Sonda ainda não foi realizado nenhuma pesquisa sobre o assunto. Discutir diversas teorias da motivação no trabalho. ( VERGARA. Descrever a relação entre clima organizacional e motivação. optou-se pela taxionomia de Vergara (2004) que classifica as pe squisas quanto aos fins e quantos aos meios. A presente pesquisa é um estudo de caso. a pesquisa será: y Exploratória devido ao fato de que na área pesquisada existe pouco conhecimento sobre o assunto. 1. De acordo com a mesma Vergara (2004). y y . Metodologia refere -se às formas e procedimentos para atingir determinado fim. mas sim descrevê-los expondo suas características. Descritiva uma vez que não que não tem o compromisso de explicar os fenômenos.71 - Apresentar diferentes conceitos de Motivação.1 Tipo de pesquisa Neste capítulo serão apresentadas algumas considerações a respeito da metodologia a ser utilizada na monografia. Explicativa uma vez que busca justificar os motivos e determinar os fatores que podem ocasionar o fenômeno.5. Metodologia 1.

A amostra é a parte da população que será estudada. Considerando o grande número de empregados. isso permitirá um melhor m anuseio das informações. Assim.5. (VERGARA.5. será definida a população e a amostra.por meio de aplicação de questionário na área de service desk da empresa Sonda.3 Instrumento O Instrumento de coletas de dados foi construído com base em um estudo detalhado do referencial teórico para identificar as variáveis. Descrição dos itens Variável 1 . . População é o todo que será objeto de pesquisa. confirmar ou refutar cada variável.Salário Salário adequado à responsabilidade e importância da atividade.por meio de instrumento analítico desenvolvido com base em livros. bem como uma maior precisão na coleta dos dados. Pesquisa bibliográfica . bem como os respectivos itens de relacionamento.72 Com relação aos meios. A seguir no quadro 1 são apresentadas as variáveis selecionadas. Pesquisa de campo . será realizada uma pesquisa por amostragem não probabilística onde serão selecionados 12 colaboradores de forma estratificada para responder aos questionários. 2004 ) Neste projeto serão considerados como população os colaboradores da empresa Sonda que prestam serviços para Brasil Telecom em Brasília/DF. serão utilizadas as seguintes pesquisas: y Pesquisa documental ± por meio de investigação em documentos da empresa. periódicos. e outros para dar fundamento à pesquisa. Em seguida. foram extraídas 10 variáveis.2 Caracterização da população e amostra Com relação ao universo da pesquisa. foram elaborados os itens de relacionamento que tinham por objetivo caracterizar. 1. y y 1. es sas variáveis foram identificados a partir do autor Luz (2007).

será elaborada uma versão preliminar do questionário.Envolvimento/Comprometimento Capacidade de assumir maiores responsabilidades Vontade de realizar melhor as atividades Variável 4 ± Imagem da empresa Imagem da empresa entre os funcionários Variável 5 ± Fatores Motivacionais Satisfação no trabalho Realização Profissional Volume de Trabalho Variável 6 . Uma vez identificados as variáveis e os itens. Variável 9 ± Relacionamento Interpessoal Existência de respeito mútuo entre os colaboradores dentro da empresa Variável 10 ± Supervisão/Liderança/Estilo Gerencial/Gestão Respeito pelo trabalho realizado Existência de bons exemplos por parte do superior Quadro 1 ± Variáveis determinantes do Clima Organizacional Fonte: LUZ (2007. A pesquisa será aplicada pessoalmente e individualmente na área de service desk da empresa Sonda. esta versão preliminar foi submetida a um pré -teste. foi elaborado um pré -teste com 20(vinte) perguntas. a aplicação d o mesmo.5 4 Pré-Teste do Questionário Para aperfeiçoar e enriquecer o questionário.Reconhecimento Reconhecimento e valorização atribuídos aos trabalhos executados Variável 7 ± Condições Físicas de Trabalho Ambiente adequado à saúde e bem estar de todos. tomando-se o devido cuidado de explicar a cada . Variável 8. em datas previamente agendadas. sendo 2 professores da faculdade e 4 colegas de classe. 42). 1. será realizada. Variável 2± Trabalho realizado pelos funcionários Clareza das orientações sobre o trabalho realizado Conhecimento da importância do trabalho realizado Variável 3. 1.73 Eqüidade na remuneração entre os membros de mesma função na empresa.5. Responderão ao pré -teste 6 pessoas.5 Procedimento Depois de definida a versão final do questionário. p. Para obter um ajuste aos objetivos de pesquisa.Benefícios Benefícios atendem as necessidades. com afirmativas para cada item identificado que serão avaliadas dentro de uma escala de concordância/discordância conforme o grau d e satisfação percebidos pelos colaboradores da Sonda.

6 Análise dos Dados A partir da aplicação da pesquisa. Aspectos de Clima Organizacional que Influenciam a Motivação dos Colaboradores. Relações entre Cultura e Clima Organizacional.5. . como: Conceitos. terá inicio a tabulação dos resultados obtidos em cada questão e será utilizado como ferramenta de auxílio o software Microsoft Excel. correlacionandoos com o objeto de pesquisa. Teorias Moti vacionais. fundamentando a compreensão e análise dos dados obtidos na pesquisa científica. Relações entre Clima Organizacional e Motivação. assim como a forma adequada de preenchimento e devolução desta. 1.74 um dos participantes as razões da pesquisa. 1.6 Fundamentação Teórica Neste trabalho serão apresentadas à visão de diversos autores acerca do tema.

Centro Universitário do Distrito Federal. 2. Escalão Hierárquico. 4. VERGARA. Projeto e relatório de pes uisa em administração . Pes uisa de clima organizacional. Gestão do clima organizacional .br/pp128. . Acesso em: 10 de Dezembro de 2007. 53 f. 2006. Sylvia Constant. São Paulo:Prentice Hall. Relação entre fatores de clima organizacional e motivação do empregado no trabalho. nº 4. Rio de Janeiro: Qualitymark.com. Ana Claudia Queiroz. 9.br/redirect.rae. Brasília. 4. GUTIERREZ. Percepção do Clima Organizacional Conforme o GOMES. Stephen P. Ricardo. ed.com. Motivação nas organizações . ed. São Paulo: Atlas. São Paulo: Revista de Administração de Empresas .cfm?ID=925>. ed. GUTIERREZ. ROBBINS. 2. Trabalho de conclusão de curso (Especialização em Gestão de Pessoas) . 2004. GALVÃO. Disponível em: <http://www. Percepção do Clima Organizacional Conforme o Escalão Hierár uico . Acesso em: 25 de Fevereiro de 2008. Disponível em: <http://www. 2000.1988. Luiz Homero Silva. ed. Idalberto . Comportamento organizacional . Luiz Homero Silva. 2004.htm> . CHIAVENATO.75 1.out/dez.7 Referências Bibliográficas BERGAMINI. LUZ. vol 28. Gestão de pessoas : o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2007. ed. 8. Marco Antonio Vieira. 2000. ed. 2006. São Paulo: Atlas. Rio de Janeiro: Campus. Cecília Whitaker. Brasília Instituto de Cooperação e Assistência Técnica.guiarh.

76 ANEXO B PRÉ-TESTE DO QUESTIONÁRIO .

Sente necessidade de melhorar diariamente as suas atividades. Sente-se apto a assumir maiores responsabilidades na empresa. Os benefícios oferecidos pela empresa atendem as necessidades dos seus colaboradores. Gosta do trabalho que faz. A empresa desfruta de boa imagem entre os colaboradores. As condições físicas do ambiente de trabalho são adequadas e satisfatórias.77 Clima Organizacional Concordo Totalmente Minha tendência é concordar Concordo em 50% das vezes Minha Tendência é em Discordar Discordo Totalmente 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 O Salário é adequado à responsabilidade e importância da atividade. Existe respeito mútuo entre os colaboradores dentro da empresa. As orientações dadas sobre o desenvolvimento do seu trabalho são claras e objetivas. Existe eqüidade na remuneração entre os membros de mesma função na empresa. O número de colaboradores é adequado ao volume de trabalho. 18 . O trabalho que realiza é de grande importância. Existe reconhecimento e valorização aos trabalhos executados pelos colaboradores. Os colaboradores são tratados com respeito independente de seus cargos. Sente-se satisfeito com o trabalho que realiza. O trabalho que realiza lhe dá sentimento de realização profissional. Os gestores da empresa dão bons exemplos aos seus colaboradores. Existe respeito pelo superior imediato aos seus colaboradores.

78 De modo geral você considera que hoje a empresa está melhor em relação ao que era quando você entrou nela? Descreva como se sente no trabalho e o que faz você se sentir motivado para desenvolver suas atividades diárias. Cíntia de Oliveira Heleno. Perfil do respondente Grau de instrução: ( ) 2º Grau completo ( ) 3º Grau incompleto ( ) 3º Grau comp leto Faixa etária: ( ) 18 a 25 anos ( ) 26 a 33 anos ( ) acima de 33 anos Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino Cargo: ( ) Analista de Help Desk ( ) Líder operacional ( ) Analista de Quality Tempo de serviço na empresa: ( ) Inferior a 3 anos ( ) Entre 3 e 4 anos ( ) Acima de 4 anos Obrigada pela participação. 19 Favor preencher os dados assinalando com um ³x´ na resposta que espelha sua situação atual. .

este questionário apresenta alguma questão constrangedora? ( ) Não ( ) Sim Qual?____________________________________________ 12. Você excluiria alguma questão neste questionário? ( ) Não ( ) Sim Qual?____________________________________________ 5. Este questionário apresenta erros de grafia? ( ) Não ( ) Sim Qual?____________________________________________ 11. Na sua opinião. a escala de avaliação atende ao objetivo da afirmação? ( ) Não ( ) Sim Qual?____________________________________________ Obrigada pela participação.79 PRÉ-TESTE DO QUESTIONÁRIO SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL 1. Este questionário apresenta erros de português? ( ) Não ( ) Sim Qual?____________________________________________ 10. Na sua opinião. Alguma das questões lhe parece tendenciosa? ( ) Não ( ) Sim Qual?____________________________________________ 9. O Questionário pode ser considerado de fácil entendimento? ( ) Não ( ) Sim Qual?____________________________________________ 2. Existe alguma questão em duplicidade neste questionário? ( ) Não ( ) Sim Qual?____________________________________________ 6. Na sua opinião. existe no questionário alguma questão mal formulada? ( ) Não ( ) Sim Qual?____________________________________________ 3. Cíntia de Oliveira Heleno. . Na sua opinião. Você incluiria alguma questão neste questionário? ( ) Não ( ) Sim Qual?____________________________________________ 4. as questões estão extensas ou complexas? ( ) Não ( ) Sim Qual?____________________________________________ 7. O formato do questionário é adequado? ( ) Não ( ) Sim Qual?____________________________________________ 8.

basta assinalar com um ³X´ no ponto da escala que mais representa sua opinião sobre a respectiva afirmativa apresentada no que se refere a sua área de tr abalho. não havendo a necessidade de se identificar. não deixando nenhuma questão sem resposta. Seja sincero (a) em suas respostas. O objetivo deste questionário é obter informações relativas a diversas variáveis do clima organizacional correlaciona ndo-os com a motivação percebida dos colaboradores.80 ANEXO C VERSÃO FINAL DO QUESTIONÁRIO FACULDADE SERRANA DE ENSINO SUPERIOR CURSO DE ADMINISTRAÇÃO PESQUISA ACADÊMICA Prezado Senhor (a). A) Instruções para o preenchimento: Para responder esta pesquisa. por favor. A questão de número 18 é dissertativa. Este questionário é parte integrante de uma pesquisa acadêmica necessária à Graduação em Administração de Empresas da Faculdade Serrana de Ensino Superior. não deixe sem resposta. . Sua contribuição é muito impor tante para o sucesso desta pesquisa. As informações obtidas serão mantidas em sigilo.

Sente necessidade de melhorar diariamente as suas atividades. As orientações dadas sobre o desenvolvimento do seu trabalho são claras e objetivas. As condições físicas do ambiente de trabalho são adequadas e satisfatórias. Existe reconhecimento e valorização aos trabalhos executados pelos colaboradores. Sente-se satisfeito com o trabalho que realiza. Os superiores imediatos da empresa dão bons exemplos aos seus colaboradores. O trabalho que realiza é de grande importância. A empresa desfruta de boa imagem entre os colaboradores. Existe respeito mútuo entre os colaboradores dentro da empresa. O número de colaboradores é adequado ao volume de trabalho. Existe eqüidade na remuneração entre os membros de mesma função na empresa. O trabalho que realiza lhe dá sentimento de realização profissional. . Sente-se apto a assumir maiores responsabilidades na empresa. Os colaboradores são tratados com respeito pelo superior imediato independente de seus cargos.81 Clima Organizacional Concordo Totalmente Minha tendência é concordar Concordo em 50% das vezes Minha Tendência é em Discordar Discordo Totalmente 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 O salário é adequado à responsabilidade e importância da atividade. Os benefícios oferecidos pela empresa atendem as necessidades dos seus colaboradores. Gosta do trabalho que faz.

82 18. Perfil do respondente Grau de instrução: ( ) 2º Grau completo ( ) 3º Grau incompleto ( ) 3º Grau completo Faixa etária: ( ) 18 a 25 anos ( ) 26 a 33 anos ( ) acima de 33 anos Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino Cargo: ( ) Analista de Help Desk ( ) Líder operacional ( ) Analista de Quality Tempo de serviço na empresa: ( ) Inferior a 3 anos ( ) Entre 3 e 4 anos ( ) Acima de 4 anos Obrigada pela participação. De modo geral você considera que hoje a empresa está melhor em relação ao que era quando você entrou nela? Descreva como se sente no trabalho e o que faz você se sentir motivado para desenvolver suas atividades diárias. . Favor preencher os dados assinalando com um ³x´ na resposta que espelha sua situação atual. Cíntia de Oliveira Heleno.

.83 Grau de instrução: ( ) 2º Grau completo ( ) 3º Grau incompleto ( ) 3º Grau completo Faixa etária: ( ) 18 a 25 anos ( ) 26 a 33 anos ( ) acima de 33 anos Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino Cargo: ( ) Analista de Help Desk ( ) Líder operacional ( ) Analista de Quality Tempo de serviço na empresa: ( ) Inferior a 3 anos ( ) Entre 3 e 4 anos ( ) Acima de 4 anos Obrigada pela participação. Cíntia de Oliveira Heleno.

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