Guia Da Diversidade

Guia BASF
de Valorização da Diversidade
para Gestores e Equipe
A promoção e a gestão
da diversidade no relacionamento
com os diferentes
públicos da companhia
“É nossa missão, como uma das indústrias químicas

de maior êxito internacional, beneficiar a coletividade.
Queremos criar um patrimônio que seja
do proveito de todos: dos nossos clientes,
dos nossos acionistas, de nossa empresa, dos nossos colaboradores
e dos países nos quais mantemos atividades.”
Junta Diretiva da BASF AG
2005
Índice
INTRODUÇÃO
Carta do Presidente ................................................................................................. 9
Posicionamento da BASF ...................................................................................... 11
O caminho já percorrido ....................................................................................... 12
Desafio brasileiro ................................................................................................... 13
CONCEITO
Diversos somos todos nós! ................................................................................. 15
A base do conceito ................................................................................................ 15
O papel do comitê é de estímulo e apoio ............................................................ 16
Finalidade das iniciativas ....................................................................................... 17
BASF diz “sim” à diversidade ................................................................................ 18
O que estamos fazendo......................................................................................... 19
A diversidade na BASF ........................................................................................... 22
Coragem para valorizar e promover a diversidade ............................................. 23
PASSO A PASSO
O passo a passo da valorização ........................................................................... 24
Mudança de foco ................................................................................................... 25
Perfil das vagas. Como promover a diversidade?............................................... 26
Preconceito ou discriminação? ............................................................................ 27
Como promover a diversidade? ........................................................................... 28
Voltemos a contemplar nossa diversidade! ........................................................ 29
Valorização da diversidade e a BASF .................................................................... 30
Nossa estratégia 2015 e a diversidade ................................................................ 34
Qual é a situação? ................................................................................................. 37
Como lidamos com as diferenças ........................................................................ 39
Então, qual é a questão? ...................................................................................... 47
SITUAÇÕES CRÍTICAS
Situações Críticas ................................................................................................... 48
DICAS
Sugestões para a reunião do gestor com a equipe ............................................ 52
O que realmente importa ....................................................................................... 53
Sugestões para valorizar, promover e gerir a diversidade na BASF .................. 54
“Nós acreditamos na
química da diferença,
que traz novas
perspectivas à nossa
organização, gerando
interações criativas,
inovação e valor aos
negócios e à sociedade.”
8 Valorização da Diversidade
INTRODUÇÃO
Carta do Presidente
O conhecimento diverso
é a base do nosso sucesso
A
diversidade está presente no mundo. Faz
parte da realidade, da natureza e da his-
tória das pessoas. Mas nem sempre sabe-
mos como transformá-la em riqueza para
as nossas vidas, para as nossas organizações e
para a sociedade.
Para a BASF, empresa transnacional, que realiza negócios tão variados com
diferentes pessoas e organizações, investir tempo e energia neste tema é uma
decisão estratégica, que exige aprendizado constante e valoriza ainda mais seu
maior patrimônio, os colaboradores. Ter como estratégia de sucesso formar a
melhor equipe da indústria é, antes de tudo, definir como diferencial da
companhia o conhecimento gerado pela soma dos próprios aprendizados,
experiências e atitudes diversas de seus colaboradores em todo o mundo.
Este Guia é uma referência para a ação de nossos gestores e equipes,

esclarecendo e propondo reflexões. Ele convida ao aprendizado contínuo
de como podemos e devemos reter e atrair talentos em nossa empresa,
inserindo o tema da diversidade na relação com os diferentes públicos.
Enfim, oferece informações sobre a diversidade e como ela é importante
para a estratégia da BASF e o nosso caminho para o futuro.
Não queremos repetir ou sermos coniventes com as barreiras presentes

na sociedade. Essas barreiras não podem ser desculpa para não agirmos
a favor da diversidade e deixar de ter todos os segmentos que podem
enriquecer com as diferenças a nossa companhia e os nossos
relacionamentos com todos os públicos. Podemos e precisamos ir além,
cuidando para que a BASF esteja cada vez mais aberta às diferenças, à
inovação e à criatividade – fundamentais para bons resultados em todas
as áreas.
Para isso, basta sermos coerentes com nossos valores, respeitando as

pessoas em suas diferenças e semelhanças, permitindo que todos possam
se expressar e contribuir com o melhor para a BASF. Assim, teremos um
local melhor para trabalhar e um mundo melhor para viver.
Rolf-Dieter Acker
Presidente da BASF para a América do Sul
Valorização da Diversidade 9
INTRODUÇÃO
Posicionamento BASF
Nós acreditamos na química da diferença, que traz novas

perspectivas à nossa organização, gerando interações
criativas, inovação e valor aos negócios e à sociedade.
A valorização da diversidade é fundamental para a

sustentabilidade.
Conhecer e praticar a diversidade enriquece a qualidade

das decisões empresariais.
Para nós, cultivar a diversidade é adotar posturas

acolhedoras e inclusivas com respeito mútuo, diálogo
aberto e integridade.
Introdução
O caminho
já percorrido
Iniciativas de valorização da diversidade na BASF
D
esde 2002, a BASF vem prepa- e valorização da diversidade, de acordo
rando o caminho para a realização com as metas estabelecidas. Em termos
de políticas afirmativas para globais, as metas já foram atingidas, no
aumentar o número de mulheres final de 2004. No Brasil percorremos um
e de não-alemães nos postos de chefia: importante caminho no campo do
foram criados grupos locais para análise entendimento e valorização da diver-
e discussão de caminhos de promoção sidade.
METAS GLOBAIS
A BASF definiu metas

globais em outubro de
2002 para cumprimento
até 2005:
• A proporção de
executivos seniores não
alemães (“OF”) deve ser
aumentada de 30%
para 40%.
• A proporção de
executivos seniores do
sexo feminino e
candidatos ao cargo de
executivo deve ter um
aumento significativo.
Cenário
Desafio
brasileiro
U
m passo importante para a valori- O preconceito pode nos fazer atribuir
zação da diversidade é o reco- uma série de rótulos a quem é de um
nhecimento de que a realidade é determinado grupo ou de outro, baseado
repleta de desigualdades decor- naquilo que aprendemos sobre esse
rentes de séculos de história, em que o grupo, reduzindo a estereótipos uma vi-
“padrão ideal” foi imposto: homens da inteira, uma pessoa com seu poten-
brancos, sem deficiência, entre 30 e 40 cial e suas possibilidades muito maiores
anos, entre diversos outros aspectos. que esses preconceitos.
Os desafios para a va- Se a diversidade, que é o conjunto de

lorização e promoção da diferenças e semelhanças que geram
diversidade têm que ser vida, é desprezada nas nossas
considerados em um organizações e sociedade, não somos
cenário construído pela sustentáveis e nem iremos muito
hegemonia de uma cul- longe.
tura que decretava quem
tinha alma, quem poderia No Brasil, em julho de 2003, a BASF
servir de escravo, qual o constituiu um Comitê de Valorização da
Por isso, a diversidade é
papel da mulher, o que fa- Diversidade. Com base em um rápido
um valor, algo
zer com as pessoas com diagnóstico da situação, tornou-se importante. Valor é
deficiência, com os ho- evidente a necessidade de: aquilo que pesa na hora
mossexuais. Enfim, quem de tomarmos decisões e
servia e não servia. • atrair maior número de negros e mu- de realizarmos escolhas,
lheres para a empresa; das mais banais às mais
O Brasil passou por tudo complexas. Valorizar a
isso e oferece uma opor- • promover maior número de negros diversidade, portanto, é
tunidade ímpar no mundo e mulheres aos cargos de liderança considerar as diferenças
em relação à diversidade. da companhia; e não apenas as
semelhanças, na hora de
Mesmo hoje, na sociedade, • cumprir de maneira diferenciada a Lei analisar a realidade, de
quanto mais próximo do relativa à Integração da Pessoa com planejar e de executar.
“padrão dominante”, mais Deficiência no mercado de trabalho;
perfeito. Em geral, precisa-
mos ficar atentos para evitar • considerar também todos os demais
a tendência de não reco- segmentos, que precisam encontrar
nhecer qualidades em quem no ambiente de trabalho espaço de
é diferente. A diferença fala expressão e de realização, desenvol-
mais alto que um currículo vendo seu potencial, sem escamo-
excelente, por exemplo. tear as diferenças.
Conceito
Diversos
somos todos nós!
O
Comitê de Valorização da Diver- já que a diferença de cada um soma na
sidade buscou um conceito para produção de uma empresa diversa, pre-
CONCEITO
expressar a realidade e envolver parada para dialogar com um mundo
os colaboradores, como um também diverso.
princípio ordenador das iniciativas.
Diversos não são os outros, diferentes de
Para a BASF, a diversidade é também uma um padrão dominante em torno do qual
competência individual e organizacional: se estabelece o que é bonito e feio, com
pode nos levar mais longe, com integridade qualidade e sem qualidade, bom e ruim,
e respeito às diferenças. A diversidade é entre outros atributos que reduzem a
um valor. Cada pessoa pode contribuir com realidade a estereótipos e preconceitos.
os objetivos da empresa e com a sociedade, Diversos somos todos nós.
Premissas
A base do conceito
F
oram estabelecidas premissas tamos, para cuja correção queremos
pelo Comitê sobre como valori- contribuir, com nossas práticas e pro-
zar a diversidade na BASF: cessos de gestão.
• A mensagem geral é de reconhecimento • A promoção e valorização da diversidade

do valor da diversidade e não apenas de serão alcançadas sem o uso de cotas –
combate à discriminação negativa. a não ser nos casos estabelecidos pela
Estamos dizendo “sim” à diversidade. lei, como a relativa à Integração da Pes-
soa com Deficiência no Mercado de Tra-
• A valorização da diversidade compreen- balho –, o que desafia ainda mais a cria-
de a definição de indicadores, com tividade e competência para a gestão de
princípios norteadores a serem difundi- qualidade das diferenças.
dos e assumidos pela BASF.
• A valorização da diversidade não pode ser
• A diversidade é promovida como valor uma imposição. Mesmo em nome da
por meio de ações afirmativas, reconhe- justiça, não se deve buscar como primeira
cendo que há diferenças que podem se opção a exclusão, mas a inclusão e o
transformar em motivo para desigual- envolvimento de todos pelos princípios e
dades intoleráveis e injustiças que rejei- práticas de valorização da diversidade.
Comitê
O papel do comitê
é de estímulo e apoio
O
Comitê de Diversidade da BASF no Brasil é liderado pelo vice-presidente da
companhia, Rui Goerck, que é quem faz a ligação com as demais lideranças
CONCEITO
da empresa, inserindo o tema na agenda de decisões a partir das soluções

construídas neste trabalho conjunto,que conta com o apoio da diretoria de
recursos humanos e de uma consultoria externa.
Ele é formado por um Conselho de cinco funcionários de áreas operacionais e adminis-

trativas da empresa e representativos da variedade étnica e de gênero do país. O
Comitê possui também consultores internos que facilitam a ligação com as dife-
rentes áreas de negócio. São representantes da área de RH, Jurídico, Responsabilidade
Social e Comunicação.
Papel do Comitê
O Comitê tem a responsabilidade de propor o
O Comitê não substitui
as áreas e não realiza posicionamento da empresa sobre o tema e o
o que precisa ser
plano de ação da valorização da diversidade, que
efetivado nos
processos de gestão devem estar alinhados às suas estratégias,
da empresa, mas
orienta, busca
contribuindo para agregar valor aos negócios e à
soluções, acompanha e sociedade ao mesmo tempo.
estimula o diálogo em
torno do tema – até
que esteja inserido e O Comitê apóia e acompanha as atividades de
produzindo resultados.
valorização da diversidade, que devem ser
realizadas pelas áreas da empresa em suas
relações com os diferentes públicos
(stakeholders).
Gestão
Finalidade
das iniciativas
As iniciativas de valorização da diversidade produzem
impactos positivos no clima organizacional, na gestão de
pessoas, na demografia interna, na cultura da empresa, na
relação com os diferentes públicos de interesse, na imagem
institucional e em nossos produtos.
• Clima Organizacional – o respeito às produzem uma cultura aberta à

diferenças produz impacto positivo na inovação e à excelência, à flexibilidade
qualidade das relações e na percepção num mundo em processo de rápidas
sobre o ambiente de trabalho como e profundas mudanças.
espaço de satisfação, expressão, reali-
zação e pleno desenvolvimento do po- • Relação com Diferentes Públicos – a
tencial de cada um, com eqüidade e valorização da diversidade e sua inserção
justiça. nas práticas de gestão produzem qualidade
no diálogo e nas relações com o público
• Gestão de Pessoas – a valorização da interno, clientes, fornecedores, comuni-
diversidade exige e ao mesmo tempo dade, governo e a sociedade em geral.
prepara as lideranças da empresa pa-
ra uma gestão cada vez mais centrada • Imagem Institucional – a valorização
nas pessoas e no pleno desenvolvi- da diversidade produz impactos posi-
mento de suas potencialidades. tivos na imagem institucional da em-
presa, reconhecida pelo seu compro-
• Demografia Interna – a valorização da misso com a eqüidade, combate à
diversidade contribui para a abertura discriminação e promoção de práticas
da organização às pessoas de di- socialmente responsáveis e susten-
ferentes segmentos da população, táveis.
evidenciando nas equipes a presença
equilibrada de homens e mulheres de • Produtos – a valorização da diversidade
diferentes raças e etnias, faixas etárias, contribui para o clima de inovação,
orientação sexual, pessoas com e sem excelência, novas possibilidades e
deficiência, de diferentes partes do perspectivas, que se expressa nos
país e do mundo, entre outras carac- produtos, bens e serviços cada vez
terísticas visíveis. mais adequados às necessidades dos
clientes, também integrantes da di-
• Cultura Organizacional – a convivência versidade humana. A diversidade está
e as interações criativas geradas num presente no mundo dos negócios, in-
ambiente que valoriza a diversidade teragindo com os diversos públicos.
Desafios
BASFdiz“sim”àdiversidade
Ações afirmativas • Trabalhar, em conjunto com as áreas,
para não permitir o surgimento de
P
ara tornar possível e expressar o va- possíveis mecanismos visíveis e
lor que damos à diversidade, as ações invisíveis de discriminação que poderiam
afirmativas estão baseadas em quatro nos afastar de talentos e de novas
pilares que, de maneira articulada, de- oportunidades de negócio.
vem produzir os resultados esperados:
• Construir em parceria com as áreas os
• Sensibilização, para melhor entendimento mecanismos ou processos (ações
da situação do país, da empresa e dos desa- afirmativas) que aproximem da empresa
fios e responsabilidades de todos para a os talentos presentes na sociedade.
valorização, promoção e gestão da diver-
sidade. • Ampliar, de forma equânime e em todos os
níveis, a presença de segmentos ausentes
• Mobilização, para que todos encontrem nos centros de decisão, com atenção espe-
maneiras de trabalhar a favor da diversidade cial para mulheres, negros e pessoas com
na empresa e na sociedade, compartilhan- deficiência.
do dos mesmos conceitos, estratégias e
planos de ação. • Ampliar o Programa para outros países da
América do Sul, considerando as realidades
• Educação, para contribuir e oferecer as locais e compartilhando os mesmos prin-
ferramentas necessárias para a gestão da cípios e vínculos com as estratégias da
diversidade, ampliando as competências e BASF.
preparando as pessoas para trabalhar em
um ambiente inclusivo, interativo e criativo,
com espaço para todos.
• Comunicação, para que a diversidade esteja

presente nas imagens e textos, nos gestos
e símbolos da companhia, ajudando a
divulgar o valor da diversidade, com inclu-
são no conteúdo e na forma dessa comuni-
cação, que sensibiliza, mobiliza e educa para
o respeito às diferenças.
Nossos desafios
• Promover processos de sensibilização,

mobilização, educação e comunicação que
permitam à BASF reconhecer as diferenças
como uma riqueza – vantagem significativa
e competitiva.
Balanço
O que estamos
fazendo
A
lém deste Guia, há ainda outras a- gestão de pessoas, facilitando o diag-
ções em andamento ou que foram nóstico, a análise da situação e as ações
propostas pelo Comitê, em fase de necessárias para promover a diversidade –
discussão ou aprovação pelas lide- por área. Traçar o perfil mais completo dos
ranças. A diversidade paz parte do DNA da funcionários é fundamental para a gestão
BASF cotidiana de pessoas, considerando a
diversidade nos processos de decisão e de
Apresentamos o conjunto de ações pro- escolhas básicas.
postas ao longo destes anos de atuação do
Comitê: • Diversidade nos Formulários – Inserir mais
quesitos de diversidade (raça e cor,
• Pesquisa de Clima – A inserção de ques- deficiência e religião) nos formulários ou
tões específicas permitiu uma leitura aten- documentos em geral de gestão de
ta dos aspectos relacionados à valorização, pessoas, como currículos preenchidos on-
promoção e gestão da diversidade. line, documentos internos da área de saúde
e qualquer outro que trate de promoção,
• Censo Interno – Serão inseridos mais desenvolvimento, educação corporativa,
quesitos de diversidade (raça e cor, concessão de bolsas ou benefícios.
deficiência) nos processos internos de
• Comunicação e Educação – Incluir a
valorização da diversidade como tema
específico e transversal a todos os demais
temas da empresa nas ações de comuni-
cação interna e externa, na educação cor-
porativa, formação de líderes, acolhimento
de novos funcionários, entre outras
oportunidades.
• Posicionamento – Sua divulgação deve

facilitar o diálogo com os diferentes públi-
cos, atrair talentos, novas parcerias de
negócio ou no campo social, impactar po-
sitivamente a imagem da empresa, de-
monstrar seu compromisso com a valori-
zação da diversidade. O posicionamento será
apresentado na divulgação de vagas, ao
incluir alguns outros quesitos de diver- cedores de recursos humanos que atuam
sidade, além de gênero e idade, nos pro- com segmentos específicos da população,
cessos de recrutamento, seleção, censos como pessoas com deficiência e negros. A
internos e documentos em geral da diversificação de fontes implica diálogo com
empresa. os fornecedores de recursos humanos
atuais para que atuem em parceria com a
• Rever processos – Com base na valorização empresa na busca, por exemplo, de
da diversidade, estão sendo identificadas mulheres para funções tradicionalmente
barreiras e revisados processos de gestão ocupadas por homens.
de pessoas que demonstrem incapacidade
de garantir acesso, permanência, bom de- • Desenvolver fontes – O desenvolvimento
sempenho e carreira para todos. de fontes já está acontecendo, por exem-
plo, no Projeto Crescer da BASF. Os critérios
• Incluir e acolher – Análise de oportunidades de gênero, etnia e deficiência passaram a
na empresa para corrigir as eventuais desi- ser considerados na seleção de alunos do
gualdades que atrapalham a constituição Projeto. Os supervisores estão sendo es-
de equipes diversas: revisão de perfil, análise timulados a recrutar os alunos do Projeto
de desempenho, flexibilidade nos critérios, Crescer, e com isso aumentar o número de
diversificação e desenvolvimento de fontes mulheres, negros e pessoas com deficiência
de recrutamento e seleção, entre outras formados no programa apoiado pela própria
ações que garantam inclusão, acolhimento empresa.
e alta performance.
• Escolher pela diferença – Diversificar e de-
• Diversificar fontes – A diversificação de senvolver fontes não é muito útil se os gesto-
fontes significa anunciar vagas envolven- res não estiverem preparados e dispostos
do outras organizações ou fornecedores de a incluir a diferença como critério na seleção,
recursos humanos, além dos usuais, desenvolvimento e carreira de funcionários.
ampliando também a busca por talentos A abertura a idéias, crenças e possibilidades
em escolas técnicas ou universidades que cada vez mais inclusivas é algo a ser cons-
não sejam apenas as consideradas de pri- tantemente cultivada para que todos pos-
meira linha. Há hoje na sociedade forne- sam reconhecer qualidade nas diferenças,
no diálogo com autoridades públicas, entre
outros públicos da comunidade com os
quais a BASF se relaciona. O contato com
escolas técnicas e universidades é um
exemplo de como a BASF pode influenciar
a comunidade a também inserir cada vez
mais a diversidade como valor em seus
princípios e práticas.
• Relação com fornecedores – O diálogo em

torno do tema pode potencializar a valoriza-
ção da diversidade, compartilhando cren-
ças, valores e a busca por soluções
inovadoras para incluir segmentos que,
pelos dados produzidos pelas organizações
oficiais, demonstram maior vulnerabilidade
a processos de discriminação. Há organiza-
compreender a importância de outras histó- ções na sociedade que valorizam o
rias de vida e perspectivas no grupo, con- empreendedorismo entre esses segmen-
correndo para uma empresa cada vez mais tos, sugerindo a inclusão do critério da
diversa. diferença para a contratação de serviços e
a aquisição de bens pelas empresas.
• Definição de metas – Com as ações de
valorização da diversidade, sem a definição • Relação com clientes – A valorização da diver-
de metas gerais para toda a empresa, es- sidade na relação com clientes pode fortalecer
pera-se, contudo, que os gestores passem vínculos, criar relações fiéis, ampliar
a analisar a realidade de suas equipes sob possibilidades e melhorar o diálogo com os
esta ótica do respeito às diferenças como diferentes segmentos da sociedade, com
uma riqueza, estabelecendo metas e estra- suas diferentes linguagens e perspectivas. A
tégias para reforçar ou corrigir situações em diversidade gera aprendizados fundamentais
que essa diversidade não esteja presente. para o diálogo com atuais e novos clientes,
favorecendo um planejamento mais
• Remuneração variável e diversidade – adequado à realidade brasileira e em torno
Com a importância que o tema vem ga- do desenvolvimento sustentável.
nhando nos últimos anos, os gestores po-
dem até mesmo sofrer impactos negativos • Educação corporativa – Serão oferecidos
na sua avaliação de desempenho ou na sua outros subsídios para a valorização da di-
remuneração caso não realizem uma gestão versidade no cotidiano organizacional. Pa-
adequada da diversidade, com uma demo- lestras, workshops e eventos, com
grafia interna que efetivamente demonstre convidados especiais, lideranças de seg-
a presença das diferenças interagindo a mentos da população pouco representados
favor dos melhores resultados da com- no mercado de trabalho, entre outras
panhia. iniciativas, podem contribuir para a
sensibilização, disseminação dos conceitos,
• Relação com a comunidade – A valorização mobilização, engajamento, melhor entendi-
da diversidade deve estar presente na mento sobre as questões sociais e a melhor
relação com a comunidade, na negociação definição das estratégias de relacionamento
para apoio a programas sociais diversos, no campo dos negócios.
Pense!
A diversidade
na BASF
Q
ue tal pensar sobre um outro pris- performance parecidas com as suas, que
ma, agir de forma diversa, trilhar pensam igual, que têm a mesma história
caminhos ainda não percorridos de vida?
e obter resultados não imagina-
dos? Em algumas áreas isso já está Essa escolha é mais “natural”, porque
acontecendo. Na sua área também pode torna mais fácil o diálogo, já que vocês
Nós somos nossos acontecer. Veja como é simples. se identificam.
valores e princípios.
Portanto, são eles que Há mulheres como engenheiras agrônomas Você já percebeu que muitas vezes
nos enquadram e ou trabalhando na produção e o número dizemos “tal pessoa tem a cara da em-
forjam o mundo à de negros na companhia é visivelmente presa”? E quem não tem a “cara” da
nossa volta, a partir de maior do que há alguns anos. O clima orga- empresa, é bem visto ou olhado com
nossas escolhas. nizacional já começa a demonstrar a preo- desconfiança, mesmo que a pessoa te-
cupação de todos com o tema da diversi- nha as mesmas ou até mais condições
Valorizar a diversidade é: dade e suas repercussões na vida das pes- de oferecer os resultados esperados? A
soas e da empresa. Pessoas com deficiên- desconfiança faz olhar com mais rigor,
• contemplar muitas
cia ocupam diferentes lugares na empresa descartar com mais facilidade, encontrar
possibilidades, buscar
e estão contribuindo no aprendizado da fle- mais defeitos, que pesam muito mais na
outros olhares, novas
xibilidade, do uso de réguas diferentes para diferença do que na semelhança. Se a
perspectivas, estar
aberto à inovação, medir o desempenho, quando o resultado pessoa é diferente do padrão estabe-
fazer diferente e fazer acontece por meios não usuais. lecido para um determinado cargo ou
diferença nas nossas função, as coisas tendem a piorar:
organizações. Como você faz escolhas?
• Um homem se candidatando para a
• investir para termos A diversidade é a química das diferenças e vaga de secretária vai exigir, no
diversidade nas semelhanças gerando vida, inovação, mínimo, mudar o nome do posto, afora
nossas decisões, possibilidades. A diversidade é uma fonte as outras mudanças de procedimentos
compreendendo que de riqueza. e resultados que podem ocorrer.
as diferenças, e não a
uniformidade, podem Basta olhar em volta, na natureza, na • Uma mulher candidata a ocupar um
nos levar à excelência. cultura, na história das pessoas e de seus cargo de direção irá enfrentar muito
países... Lá está a riqueza. mais barreiras do que um homem.
Olha ela aqui, dentro da gente, na nossa • Uma mulher negra, engenheira agrô-
história, nas nossas origens. noma, terá muito mais dificuldades pa-
ra um emprego condizente com suas
Quando você tem a oportunidade de competências do que uma mulher ne-
escolher quem contratar ou promover, gra com baixa escolaridade para o lugar
como faz? Escolhe os que têm idéias ou de limpeza.
INTEGRAR
Por que? É ilusão imaginar que

nas relações baseadas
no padrão há quem
Coragem para valorizar perca – uma vítima – e

há quem ganhe – um
malvado vencedor.
e promover a diversidade Todos perdem, de uma

maneira ou de outra.
Para as organizações
que valorizam a
A
valorização da diversidade é paradigmas, construídos ao longo da diversidade, não
fundamental para relações de história e nos faz rejeitar a diferença. interessa integrar se isso
qualidade, para o dialogo e reco- significar sumir com as
nhecimento de competências nas A tranqüilidade da homogeneidade, do diferenças e com as
diferenças. Ou seja, para a descoberta que é uniforme, é sinal de morte e não histórias de vida, com
de novas possibilidades. de vida, é um não-ser continuo, é falsa suas vitórias e
dificuldades, com suas
tranqüilidade. Gera sofrimentos, as
feridas e resiliências.
Às vezes rejeitamos as diferenças porque pessoas não podem ser o que são por
quando tudo é igual fica mais fácil de causa do “padrão” que se impõe, e ser QUAL O PADRÃO?
gerenciar, de buscar os resultados, de diferente não é “padrão”, é errado.
cumprir com a missão de nossas organi- A supervalorização do
zações. Tudo que é igual, repetitivo, não As pessoas têm suas histórias, maneiras padrão dominante é
apresenta riscos, mas também não apre- de ser e de agir em função das condições também uma distorção
senta possibilidade de inovar. de existência que lhes foram dadas ou prejudicial para as
impostas. Com base nas oportunidades relações. Crescer e agir
Quando limitamos o potencial de pessoas que temos na vida, realizamos escolhas com um único padrão
e segmentos, limitamos o potencial de e escolhemos fazer parte ou não desse existente, como referência
nossas organizações e de toda a socie- “jogo”. para o que é belo e bom,
dade. gera conseqüências na
auto-estima, na maneira
Podemos encontrar maneiras
de se enxergar e de
Tendemos a contrapor a igualdade à di- saudáveis de sobreviver quando se é
enxergar a realidade.
ferença, como se diferente, desen-
fosse uma ques- volver a capaci- Para quem não é ou não
tão de justiça dade de resili- se parece com o padrão
transformar tudo ência, de sair dominante, há a tendência
em uma coisa inteiro do outro do sofrimento, do esforço
só, afastando o lado das barrei- para sê-lo; a tendência de
que difere, des- ras que nos são não se aceitar como é, de
considerando o impostas na vi- limitar e auto-boicotar o
que diverge. O da. próprio desenvolvimento
contrário da i- pleno de seu potencial.
gualdade é a de- A maioria das
sigualdade e não pessoas sofre
a diferença. com a lógica
machista, racista,
Essa confusão é que é usada para
baseada em nos- transformar dife-
sos valores, inte- renças em desi-
resses, crenças, gualdades.
Valorizar a
diversidade é acolher
as diferenças e Como fazer?
considerá-las como a
riqueza capaz de gerar
vida, inovação,
excelência, e trazendo
O passo a passo da
valorização
novas possibilidades e
maneiras de realizar
nossos objetivos.
Significa rever nossas
V
alorizar a diversidade é colocá-la própria diferença como qualidade, como
lógicas, impactar a
como critério na hora de tomar competência individual e coletiva,
cultura organizacional
decisões. Ela se torna uma organizacional, porque nos ajuda a lidar
para que esta se torne
cada vez mais aberta maneira de ser e de estar no com a complexidade presente no
às mudanças, à mundo, de realizar negócios, de buscar mundo.
inovação, à resultados, de fazer as coisas e de se
criatividade, ao relacionar com todos os públicos de É usar a diferença como critério para
inusitado, ao novo, o interesse da organização. escolhas, para desequilibrar em busca
que é fundamental para do equilíbrio, harmonia que se faz com
o diálogo e a presença Valorizar a diversidade significa ter um notas diversas para produzir música de
num mundo também novo olhar sobre nós e os outros, rever qualidade.
diverso. Este é um a construção que estabeleceu um padrão
aprendizado contínuo dominante ao longo de nossa história. Valorizar a diversidade não é integrar
tudo, tornando uma coisa só. É aprender
A imagem do Implica, além de reconhecer qualidades a lidar com conflitos, sem sumir com
caleidoscópio é o mais em quem é diferente, reconhecer a eles e com as diferenças.
próximo do que se
busca com a
valorização da
diversidade. Nele, as
diferenças interagem
ativa e criativamente
para compor novas
imagens, novas
possibilidades,
rearranjando
constantemente a
ordem das coisas,
gerando o novo, algo
que não é um só, mas
fruto da soma das
diferenças.
Relacionamentos
Mudança
de foco
A
valorização da diversidade tem integração, fusão, solda ou qualquer ou-
foco nas relações. São as tro esforço para sumir com as dife-
relações raciais, de gênero, de renças.
geração, as relações humanas,
enfim, que precisam receber atenção Para dar conta da complexidade do
para se tornarem sustentáveis. mundo atual, é fundamental a nossa
diversidade valorizada porque traz para
O problema racial não é um problema o plano organizacional a visão ampliada
do negro, mas de todos. O machismo da realidade, melhores condições de
não é uma questão para as mulheres leitura do mundo e de planejarmos os
resolverem, mas para todos. negócios considerando as muitas visões
e possibilidades.
Precisamos, na prática cotidiana,
PASSO A PASSO
construir relações nas quais somos Uma organização apenas com “nós” e
únicos e especiais, interagindo por sem “os outros”, ou vice-versa, não dá
complementaridade e não por conta deste desafio.
Como?
Adequando o perfil das

vagas à diversidade
P
or exemplo, o perfil de nossas va- postura inteligente e necessária.
gas pode sofrer influência do
padrão dominante, com exigên- Quem disse que talentos existem apenas
cias que coincidem com aqueles em um lugar determinado? E quem
que tiveram a oportunidade de estudar garante que talentos identificados
nas melhores escolas, ou seja, reproduz individualmente significam bom trabalho
o topo da pirâmide, em geral homens em equipe e boa performance, entrega,
brancos, sem deficiência, heterosse- resultados efetivos?
xuais, entre outros atributos que ten-
demos a assimilar com mais facilidade.
Podemos desenvolver uma atenção
especial para não permitir que isso ocorra
na sua área, não é mesmo?
PASSO A PASSO
Será que todos os postos das organizações

precisam de pessoas com iniciativa? E
quem vai dar continuidade aos projetos e
ações? Todos na equipe precisam falar
inglês fluentemente? Todos devem ser
mais maduros, com mais idade? A ino-
vação é uma qualidade intrínseca à
juventude ou está na diversidade? A
pessoa com deficiência representa a
ineficiência e o risco para a excelência ou
pode contribuir com mais flexibilidade?
Traçar um perfil único e realizar a gestão

da contratação pensando apenas nos
jovens saídos das universidades
consideradas de primeira linha, igno-
rando que também em outras instituições
existem pessoas com históricos que se
transformam em talentos, ou mesmo
profissionais já maduros cuja experiência
seria um diferencial para a área, coloca a
sustentabilidade em risco. A empresa
precisa dos jovens das universidades
renomadas, mas também dos outros.
Considerar essa possibilidade é uma
Preconceito
Preconceito
ou discriminação?
O
problema do preconceito é que não serve para nós ou para nossas
quando ele se explicita e ganha organizações.
forma em mecanismos de discri-
minação competentes, capazes de Quando há essa coincidência de escolha
barrar, de excluir, de minar o sucesso, o sempre de uns e não de outros, há o
desenvolvimento e a carreira “dos outros”. prejuízo, a exclusão, as situações de vul-
nerabilidade, a produção de desvanta-
Essa discriminação, que oferece bar- gens históricas e persistentes.
reiras no caminho de algu-
mas pessoas, é negativa, O que fica sempre sem ser escolhido, do
produz prejuízos, visa o lado de fora, acaba não se desenvolvendo
equilíbrio baseado em e a comparabilidade entre uns e outros fica
pilares insustentáveis. prejudicada.
Discriminamos o tempo A discriminação, portanto, pode ser ne-

todo, no sentido de es- gativa ou positiva. A discriminação posi-
colher o que serve e o tiva, ou ação afirmativa, é o termo utili-
zado para indicar aquela escolha que
está atenta às diferenças, que visa corrigir
os prejuízos causados por uma discrimi-
nação monotemática, que causou dese-
quilíbrios insustentáveis.
Ao escolher pela diferença, além de gerar

equipes diversas, de trazer à organização
uma competência fundamental no mundo
atual, estamos também contribuindo pa-
ra a justiça e equilibrando a distribuição
de oportunidades nesta pirâmide social,
econômica e cultural em que vivemos.
Hoje, como vimos e entendemos melhor

nos dados da realidade empresarial
brasileira, essas oportunidades estão
distribuídas de maneira injusta, iníqua,
causando prejuízos a todos. (Ver
Pesquisas do Instituto Ethos com 500
Maiores Empresas do Brasil, 2001, 2003
e 2005 – www.ethos.org.br)
Olhe!
Como promover
a diversidade?
No trabalho, em casa e na vida! incluindo pessoas com deficiência, idosos,
mulheres grávidas, pessoas com dificul-
V
alorizar a diversidade significa pro- dades temporárias de locomoção ou com
duzir equidade: tratar de maneira perdas sensoriais temporárias?
desigual os desiguais é um jeito de
produzir justiça. Achamos que tra- O padrão dominante está na cabeça das pes-
tar todos iguais é a maneira correta, mas soas e pode também ocupar as paredes, por-
podemos estar alimentando ou incremen- tas, escadas, computadores, banheiros...
tando situações injustas, a desigualdade Enfim, a discriminação negativa é algo presen-
que rejeitamos. Somos todos iguais em te na relação entre as pessoas, mas também
dignidade, como pessoas humanas, mas pode estar institucionalizada na sociedade em
somos também todos diferentes em processos, em barreiras visíveis e invisíveis
nossas necessidades, desejos, perspec- que precisam ser retiradas do caminho. As
tivas, histórias de vida, pontos de vista, em desvantagens, em termos de oportunidades
nossa individualidade. Com tantas dife- a postos de trabalho, renda, educação, carrei-
renças, como tratar todos iguais? ra, bens e serviços na sociedade, afetam os
segmentos discriminados. Como vivemos
Homens e mulheres, por exemplo, têm ca- em sociedade, interligados, interdependentes,
racterísticas e necessidades diferentes em compartilhando o espaço público, o bem co-
relação à paternidade e maternidade. É a mum, o prejuízo acaba sendo de todos.
mulher que engravida e essa característica
humana não pode se tornar um problema Essas desvantagens geradas pela discri-
em nossas organizações. minação negativa não são apenas concretas,
mas também simbólicas, no campo da
Os homens podem dividir melhor as ati- imagem, da auto-estima, de questões
vidades com os filhos, com o lar e os paren- subjetivas. Valorizar a diversidade, por meio
tes idosos ou doentes, mas a gravidez é de ações afirmativas ou discriminações
feminina. Os pais precisam aprender a re- positivas, visa corrigir prejuízos causados a
conhecer que os filhos são diferentes entre si determinados segmentos da população por
e deles, principalmente. As exigências, questões históricas e persistentes. Elas têm
portanto, têm que contemplar essa diversi- um impacto positivo também na produção
dade. Se não percebemos essa realidade, não de vantagens simbólicas. Isto significa
há valorização da diversidade. Educar não é confiança, auto-estima elevada, compreensão
tornar o outro igual. Gestão de pessoas de que o conceito de beleza, pureza, hones-
também não é tornar o outro igual a você. tidade, racionalidade, entre outros, não são
apenas atributos de um determinado seg-
Sem adaptação dos espaços para utilização mento, mas podem ser democraticamente
de todos para que possam circular, traba- distribuídos para além das fronteiras que
lhar e viver, como valorizar a diversidade podemos erguer.
É com você!
Voltemos a contemplar
nossa diversidade!
Agora, que tal analisar
a sua realidade e
responder às questões
sobre você e sua
equipe?
N
ão leia agora a próxima parte! retome a leitura com suas reflexões, sua
posição, seu entendimento. Pense se e
1) A diversidade é um
Antes, pense em tudo isso, medite como tudo isso pode fazer sentido para valor para mim e para
sobre esse assunto, reflita e de- sua vida, seu trabalho, para a organização minha equipe?
senvolva o seu posicionamento pessoal e para a sociedade em que você vive.
neste tema. 2) Qual é a realidade da
Pense no que você aprendeu desde cedo, minha equipe quanto à
O posicionamento institucional está muito no que vem reproduzindo, no que vem cons- diversidade, do ponto de
claro, mas é importante que você desen- truindo ao longo dos anos e respire fundo. vista demográfico?
volva o seu próprio entendimento e a Quantos negros,
sua posição e disposição para a valoriza- Herdamos e reproduzimos um jeito de pessoas com deficiência
ção da diversidade. ser e realizar as coisas. Podemos ser e mulheres possui?
diferentes, podemos inovar, podemos
Daqui a algumas horas ou no dia seguinte, fazer diferença? 3) Como eles se
sentem? No trabalho,
essas pessoas podem
ser o que são?
4) Se não estão
presentes em minha
equipe, por quê?
5) O que eu e minha
equipe podemos fazer
para alterar essa
realidade? (medidas que
podem ser tomadas)
6) O que eu e minha
equipe podemos fazer
para valorizar e
promover a diversidade?
Rentabilidade
Sustentável e Princípios e valores
Desenvolvimento
Valorização da
Sustentado são os
requisitos básicos de
todas as nossas
atividades. Estamos
comprometidos com os
interesses dos nossos
clientes, acionistas e
diversidade e a BASF
colaboradores,
assumindo nossa “Nós da BASF fazemos mais do que produtos químicos.
responsabilidade junto à Nós nos preocupamos com o mundo presente e futuro
sociedade. com responsabilidade e parceria.”
P
ara uma empresa como a BASF, o que a empresa esteja aberta ao novo,
Inovação a Serviço de tema da valorização da diversidade seja flexível. Isso é fundamental para o
Nossos Clientes não é novidade. Ela está presente entendimento de diferentes mercados,
Nós estamos compro- na empresa por meio de seus suas múltiplas culturas e o desenvolvi-
metidos com o sucesso muitos colaboradores, em seus diferentes mento adequado de estratégias para sua
do cliente. Desenvolve- produtos, na sua relação com clientes tão sustentabilidade, em um mundo também
mos produtos e proces- diversos em países também tão diferentes sustentável. Nós entendemos que a di-
sos químicos e fornece- uns dos outros, com suas culturas, suas versidade integra nosso jeito de ser e de
mos serviços de alto características, diferentes normas, línguas realizar a atividade empresarial, como ele-
nível técnico e científico,
e maneiras de se relacionar. mento importante para alcançar nossos
objetivando uma parceria
objetivos e beneficiarmos a coletividade
de sucesso com nossos
A BASF é uma empresa diversa. Isso exige com nossos produtos e serviços.
clientes.
Responsabilidade na
Segurança, Saúde e
Meio-Ambiente e a
Diversidade
Nós agimos de maneira
responsável e apoiamos
as iniciativas do Progra-
ma Atuação Responsá-
vel®. Aspectos econômi-
cos não têm prioridade
sobre questões de segu-
rança, saúde e proteção
ambiental.
Entendimento
Um grupo homogêneo
de colaboradores tem
maior dificuldade para
entender os diferentes
interesses, linguagens,
oportunidades e
tendências do mundo
atual, em profundo e
acelerado processo de
mudança.
Essa postura nos leva à contemplação da presa sólida que contribua A diversidade como valor
nos coloca numa posição
diversidade como riqueza e, sobretudo, a cotidianamente para um mundo também
privilegiada para
agirmos, decidirmos, realizarmos escolhas sustentável: economicamente eficiente,
alcançarmos essa visão
considerando a diversidade como valor em socialmente justo, politicamente
ampliada sobre
tudo que fazemos. Como valor... Isso signi- democrático e ambientalmente segurança, saúde e meio
fica que a diversidade pesa na hora de to- sustentável. No centro do desenvol- ambiente ao gerar
marmos decisões, que ela norteia nossas vimento sustentável está o ser humano, aprendizados constantes
ações, articulando-se com os valores da que é sujeito e ao mesmo tempo beneficiá- sobre flexibilidade,
organização. rio do desenvolvimento que promovemos. diálogo, interações em
torno de nossos
Nossos Valores e a Diversidade De acordo com a Unesco, Organização objetivos empresariais,
das Nações Unidas para a Educação, a com benefícios a uma
A diversidade é intrínseca a todos os de- Ciência e a Cultura, a diversidade “é uma coletividade também
mais valores, não como um valor a parte, das fontes do desenvolvimento, diversa em seus
mas como algo presente no jeito de ser e entendido não somente em termos de interesses e
realizar negócios da BASF. crescimento econômico, mas também necessidades.
como meio de acesso a uma existência
A sustentabilidade dos negócios está intelectual, afetiva, moral e espiritual
diretamente ligada à sustentabilidade do satisfatória. (...) O respeito à diversidade
planeta. Queremos ser capazes de adicio- das culturas, à tolerância, ao diálogo e à
nar valor aos nossos negócios e a to- cooperação, em um clima de confiança
dos os públicos também. e de entendimento mútuos, estão entre
as melhores garantias da paz e da
Para isso, precisamos construir uma em- segurança internacionais.”
Ao valorizarmos a diversidade, com a realizamos nossos negócios.
presença de diferentes segmentos da
população representados entre os cola- Não adianta, portanto, apresentarmos ou
boradores, melhoramos nossa capaci- desenvolvermos apenas competências
dade de diálogo com todos os segmen- técnicas individuais, pois a realização de
Competência
tos da sociedade, assim como melhora- nossa atividade empresarial em diferentes
Intercultural
mos nossa capacidade de inovar e aten- lugares do país e do mundo exige o desen-
der os clientes, desenvolvendo produtos volvimento constante de competências co-
Nós incentivamos a
diversidade intercultural e serviços a partir de uma visão ampliada letivas ligadas aos desafios de estarmos
e trabalhamos como sobre suas necessidades. em contato com diferentes culturas.
uma equipe. A
competência intercultural A parceria de sucesso com nossos clien- Entendemos cultura de acordo com a
é a nossa vantagem tes, de maneira sustentável, conta com a definição da Unesco, em sua Declaração
competitiva global. valorização da diversidade como um im- Universal sobre Diversidade Cultural, de
portante aliado porque somos tão diversos 2001, como “o conjunto dos traços dis-
Respeito Mútuo quanto o são nossos clientes atuais e po- tintivos, espirituais e materiais, intelectuais
e Diálogo Aberto tenciais, o que nos capacita para a inovação e afetivos que caracterizam uma sociedade
constante, sempre na direção das muitas ou um grupo social e que abrange, além
Nós respeitamos as e diversas necessidades, interesses e das artes e das letras, os modos de vida,
diferenças. Buscamos oportunidades presentes nas sociedades as maneiras de viver juntos, os sistemas
sempre o diálogo aberto onde estamos presentes ou onde pode- de valores, as tradições e as crenças.”
e confiante na empresa, mos estar no futuro.
com os nossos parceiros Competência intercultural como valor
de negócios e com os
De maneira voluntária, participamos do significa nosso conjunto de conhecimentos,
grupos representativos
Programa Atuação Responsável®, iniciativa habilidades, atitudes e comportamentos que
da sociedade.
mundial da indústria química, que exige nos permitem dialogar com as diferentes
Estimulamos nossos
colaboradores a um olhar amplo sobre nossos processos culturas de forma a beneficiar as diferentes
utilizarem o seu produtivos, a maneira como somos capa- coletividades, aprender com elas e atuarmos
potencial e a criatividade zes de gerar riquezas de forma segura; sem juntos para o desenvolvimento sustentável.
para o êxito comum. prejuízo à saúde de nossos colaboradores
e da sociedade em geral; protegendo o Valorizamos a diversidade quando somos
Integridade meio ambiente para as gerações atuais e capazes de reconhecer efetivamente a dig-
futuras. nidade de todas as pessoas, tratando todos
Nós agimos de acordo de forma justa e com respeito, sem discri-
com o nosso discurso e Além das competências individuais, minações negativas por motivo de orienta-
valores. Nós necessárias para desenvolvermos as ção sexual, gênero, raça, etnia, crença, opi-
respeitamos as leis, as diferentes atividades na empresa, preci- nião, deficiência, idade, entre outras formas.
práticas e as normas de samos garantir que a organização também
negócio dos países nos seja competente para realizar sua atividade Lidar com as diferenças no plano cultural,
quais atuamos. empresarial num mundo diverso, cheio de individual ou coletivamente, pode não ser
contrastes, contradições, dinâmico, com tarefa fácil, uma vez que a homogeneidade e
diferentes expectativas, perspectivas, vi- a estabilidade são mais confortáveis e me-
sões, interesses e necessidades. nos ameaçadoras.
Esse aprendizado ou exercício da compe- Contudo, é fundamental o desenvolvimento

tência intercultural como valor também se dessa competência intercultural, que gere o
dá dentro da organização, em formas tão aprendizado individual e coletivo de como
diversas como o mundo no qual respeitar efetivamente a todos, do tratamento
justo e equânime que considere as diferenças não como um problema.
e que não trate, portanto, todos iguais porque
somos todos diversos. Atuar de forma íntegra significa coerência
entre dois elementos importantes para a
O diálogo aberto e confiante dentro da or- valorização da diversidade: o discurso e a
ganização, com fornecedores, clientes e com prática.
os grupos representativos da sociedade, é a
melhor maneira de desenvolvermos a Atuar a favor da diversidade significa res-
diversidade como valor e como competência, peitar as diferenças já presentes na organi-
enfrentando os preconceitos, rompendo as zação e também buscar maior diversidade
barreiras culturais que herdamos e para que segmentos ausentes ou sem po-
alimentamos por falta de novos modelos de der na hierarquia possam nos trazer a com-
relacionamento sustentáveis. petência intercultural que tanto necessitamos,
em sintonia com nossos valores, com as leis,
Por meio do diálogo aberto, do respeito às práticas e normas dos países nos quais
diferentes identidades e maneiras de ser, do atuamos.
tratamento justo, possibilitamos que cada
pessoa desenvolva plenamente seu potencial, A integridade como valor significa que bus-
sua capacidade e sua criatividade a serviço camos essa coerência entre o que dizemos e
dos objetivos da organização. o que fazemos, o que só é possível quando
podemos ser o que somos, quando
Precisamos colocar em prática o que dize- podemos nos expressar num diálogo aberto
mos, nossos valores, nossa visão e e confiante, quando somos respeitados e nos
missão, sintonizando e articulando tudo fazemos respeitar em nossas diferenças, para
isso em torno dos objetivos e da maneira que nossa organização seja cada vez mais
de ser da BASF. bem-sucedida num mundo bem-sucedido.
A valorização da diversidade não pode ser A diversidade significa muito para a BASF, por
apenas um discurso, mas deve gerar esfor- isso é um valor que está presente e permeia
ços, aprendizados, o desenvolvimento de todos os demais valores com os quais nos
competências que nos torne cada vez mais comprometemos a torná-los vivos nas
abertos às diferenças como uma riqueza e escolhas que realizamos cotidianamente.
Sustentabilidade
Nossa estratégia 2015

e a diversidade
A
responsabilidade corporativa e a contribui para o cumprimento pleno
diversidade como valor integram dessas diretrizes. Para isso, temos que
a maneira de ser e de realizar negócios desenvolver conjuntamente um
da BASF, permeando as quatro entendimento sobre como ela pode
diretrizes da Estratégia 2015 de maneira favorecer o caminho para continuarmos
integrada. A valorização da diversidade sendo a empresa química líder mundial.
Obter retorno financeiro Ajudar nossos clientes

acima do custo de capital a atingir ainda mais o sucesso
Formar a melhor Assegurar o

equipe na indústria desenvolvimento sustentável
Obter retorno financeiro nos capacitar a realizar diferentes leituras

acima do custo de capital sobre a realidade, permitindo-nos encon-
trar novas soluções por meio de um olhar
A diversidade é uma riqueza que pode ampliado sobre essa realidade e seus
adicionar valor a todos os públicos en- desafios.
volvidos na realização de nossa atividade
empresarial. Isto é possível se souber- Ajudar nossos clientes
mos combinar princípios éticos, jurídicos a atingir ainda mais o sucesso
e de gestão socialmente responsável,
ampliando nossas possibilidades com Nossos clientes são diversos, com dife-
novas perspectivas, inovando continua- rentes visões de mundo, necessidades,
mente e aprendendo, com as diferenças interesses, perspectivas e expectativas
presentes na organização e no mundo, em relação ao sucesso que desejam atin-
a estarmos sempre abertos ao novo. gir. Se somos também diversos, temos
condições de atendê-los em suas espe-
Num mundo onde a mudança é a carac- cificidades, formando uma equipe em
terística mais marcante, a diversidade pode torno dos objetivos da empresa, que tem
como foco uma relação de qualidade Assegurar o
com os clientes para atender às suas ne- desenvolvimento sustentável
cessidades com eficácia.
Nosso entendimento sobre o negócio
Formar a melhor equipe que realizamos está marcado pelos prin-
na indústria cípios e práticas de responsabilidade
empresarial e pelo paradigma do desen-
A valorização da diversidade contribui para volvimento sustentável, com a preocupa-
que a BASF forme a melhor equipe da in- ção constante de construirmos uma em-
dústria ao romper com as barreiras cultu- presa e uma sociedade bem-sucedidas.
rais que dificultam nossos relacionamentos
internos e externos e com os diferentes O preconceito e a discriminação ali-
públicos de relacionamento da organi- mentam a pobreza de segmentos como
zação. os de mulheres, de negros e de pessoas
com deficiência, entre outros, impedindo
A valorização da diversidade no cotidiano um crescimento sustentável, com uma dis-
das práticas de gestão permite que esteja- tribuição das oportunidades de forma equi-
mos abertos aos talentos de todos os seg- librada e equânime. A sustentabilidade é
mentos da sociedade, evitando que precon- construída nas relações de qualidade da
ceitos, em suas diferentes expressões, nos organização com seus diferentes públicos:
impeçam de reconhecer competências em colaboradores, fornecedores, clientes, co-
quem é diferente do padrão dominante. munidade e sociedade em geral.
Pense!
Qual é
a situação?
Entendendo melhor a questão do negro, da mulher
e das pessoas com deficiência
Gostamos das diferenças? em parte verdade porque somos mesmo

todos iguais em dignidade e merecemos
P
arece, pela realidade do mundo, que respeito.
não gostamos muito das diferenças
e desenvolvemos formas para elimi- Quando ameaçam com algum tratamento
ná-las. São tantas guerras, conflitos, diferenciado, logo lembramos que temos
dificuldades de lidarmos com nossas dife- direitos iguais, porque somos todos
renças que a sensação é que tudo vai fican- humanos e a vida, qualquer vida, tem valor.
do cada vez pior.
Afinal, somos iguais ou diferentes?
Mas você não entendeu ou não aceitou essa
idéia de que gostamos mesmo é de sumir Se, por um lado, somos iguais em digni-
com as diferenças? dade, porque somos todos humanos, por
outro lado somos todos, invariavelmente,
Uma das formas, a mais conhecida e diferentes. Somos até mesmo diferentes de
rejeitada, é a segregação, a discriminação nós mesmos ao longo da vida, do dia, das
produzindo exclusão. Ela ocorre quando horas. Somos todos iguais e somos todos
excluímos alguns eleitos – por motivos diferentes, ou seja, a confusão está
nada racionais –, sem acesso a oportuni- formada.
dades, bens e serviços privados ou
públicos. As duas afirmações estão corretas. É
justamente por causa das nossas dife-
Outra forma pouco reconhecida é a prati- renças que é preciso lembrar que somos
cada no cotidiano de nossa cultura, que todos iguais como seres humanos.
valoriza o que é igual e entende que é
preciso que todos sejam iguais para que Somos iguais em dignidade e devemos
haja justiça, paz, harmonia, equilíbrio, nos tratar com respeito, sem privilégios,
tranqüilidade. Quando há conflitos, tudo com justiça, seja por parte do Estado ou
se resolve oferecendo a mesma solução na vida privada.
para todos. Não é assim quando as crian-
ças brigam por alguma coisa que o outro Nosso projeto de humanidade, escrito a
possui? A solução é dar a todos a mes- muitas mãos em 1948, é a Declaração
ma coisa para que não briguem... Universal dos Direitos Humanos. Com base
nela e nos documentos das Nações Unidas,
Acreditamos que ser justo é oferecer o podemos assegurar que nossa diversidade
mesmo para todos indistintamente. Isso é seja respeitada e valorizada no mundo.
O que temos feito Desigualdade intolerável
com nossas diferenças? tem sexo e cor no Brasil!
A diferença é um dado da realidade, mas a Nos últimos anos, o Brasil vem produzindo
desigualdade intolerável é um problema estatísticas que demonstram o que muitos
ético, algo a ser combatido porque fere a já sabiam há tempos: não há apenas ricos
dignidade das pessoas que a vivenciam e e pobres, gente com e gente sem. Há dentro
sofrem suas conseqüências. dessas disparidades ou desigualdades uma
perversa “coincidência” no acesso de al-
Há desigualdades toleráveis? Sim, guns a tudo de bom que a sociedade
claro! Nas sociedades capitalistas ou pode oferecer e a outros a negação, a
mesmo socialistas, uns têm casas e ou- privação, a pobreza em sentido amplo.
tros apartamentos. Uns comem produtos
importados e outros comem pratos sim- De acordo com estes dados, vemos que as
ples. Uns ocupam determinadas funções mulheres, os negros, os índios, as pessoas
e outros ocupam outras. Uns estudam em com deficiência, os mais jovens, os mais
escolas de primeira linha e outros velhos, os habitantes do norte, centro-oeste
estudam em escolas mais simples. Uns e nordeste, os que têm determinadas re-
têm carro e outros não têm. Uns vestem ligiões, entre algumas outras caracterís-
roupas de grife cara e outros usam rou- ticas, estão na base da pirâmide social e
pas simples, e assim por diante. econômica do país.
A desigualdade é intolerável quando uns No topo da pirâmide, sobre-representados,

comem e outros não comem nada. Uns estão os brancos, os homens, as pessoas
moram e outros estão nas ruas. Uns es- com idade entre 30 e 40 anos, pessoas sem
tudam e outros não. Uns têm emprego deficiência ou oriundos do sul e sudeste, entre
e outros estão desempregados... algumas outras características.
História
Como lidamos
com as diferenças
Razões históricas tudo foi desenhado pelos homens e para
os homens.
O
machismo e o patriarcado são
uma realidade quase universal, com A entrada no mercado de trabalho das
uma desvalorização da mulher e de mulheres brancas (as mulheres negras já
tudo que é feminino ao longo de trabalham desde sempre em nossa
muitos séculos. É fenômeno histórico sociedade!), trouxe muitas inovações, mas
porque nem sempre foi assim essa desi- muitos conflitos em virtude desse patriar-
gualdade, mas algo construído pelas pró- cado estendido do lar para as demais
prias pessoas. organizações da sociedade.
Não é, portanto, natural que a mulher tenha As tarefas domésticas não foram distribuí-
oportunidades apenas para algumas das para que a mulher pudesse trabalhar e
atividades na sociedade, mas fenômeno os cuidados com filhos pequenos ou paren-
cultural, fruto dos interesses, valores, tes idosos recaem sobre elas, por exemplo,
crenças, paradigmas criados e alimenta- assim como os cuidados com a casa, os
dos pelas pessoas. empregados, tudo aquilo que é ligado à vida
do lar.
Se tudo está centrado nos homens e eles ocu-
pam lugares de liderança em todos os níveis na É por isso que as atividades destinadas às
sociedade (em casa, no trabalho, na política, na mulheres no mercado de trabalho, onde
religião...), então todas as oportunidades estão elas se encontram em maioria, de acordo
limitadas para as mulheres e isso tem um im- com os dados oficiais, são como uma
pacto, entre outros, na sua renda, na sua educa- extensão das tarefas domésticas: costura,
ção, no seu projeto de vida e no projeto da socie- enfermagem, secretariado, cuidado com
dade como um todo. pessoas, comunicação, entre outras.
Se tudo está centrado nos homens, são eles Mesmo nessas áreas, em geral são os
que fazem as regras a partir de sua realida- homens que exercem a liderança e vemos
de, sem considerar as especificidades das poucas mulheres em cargos de comando.
mulheres, suas necessidades, aquilo que
podem, sabem, têm. Há um estranhamento quando mulheres
ocupam postos de comando e a elas se
Da ótica dos homens, as mulheres são um pergunta sempre como conseguem conci-
problema nas organizações em geral liar vida doméstica e trabalho. Por que não
porque suas regras “universais” não fazemos essa pergunta aos homens
contemplam a possibilidade de engravidar, também, que afinal são pais, têm obriga-
os ritmos e visões das mulheres. Tornamos ções na vida familiar – ou deveriam ter –
problema o que é próprio da mulher porque tanto quanto as mulheres?
Quando tratamos essas construções
sociais como algo natural, há uma ten-
dência a naturalizar as desigualdades, di-
zer que uns nasceram de um jeito e ou-
tros, de outro, desconhecendo os efei-
tos que anos de escolha pelo machis-
mo e patriarcado têm na vida das pes-
soas, na educação que recebemos, nas
oportunidades que se congelam de uma
determinada maneira.
O pior de tudo é que podemos passar a

fazer parte dessa lógica e, mesmo a mu-
lher estando em situação de desvanta-
gem, pode acabar introjetando, colocan-
do para dentro, os mesmos interesses,
crenças, valores, paradigmas que ali-
mentam a desigualdade.
Não é estranho que assim seja, porque a

educação é instituição social colocada a
serviço da perpetuação dos nossos erros
ou como instrumento de nossa libertação,
de formação de uma postura crítica para
percebermos que outras realidades são
possíveis, que podemos criar outras for-
mas de vivermos juntos e nos relacionar-
mos entre nós e com a natureza.
E, por falar em educação, é bom lem-

brar que as mulheres estão acumulando
mais anos de estudo no Brasil. E aí cabe
a pergunta: se são mais preparadas, do
ponto de vista da educação, por que não
ocupam lugares mais destacados nas
organizações?
Essa situação demonstra, por um lado, que

a exigência de escolaridade não é tão
importante como declarada. Há gestores está incoerente quando tratamos da
sem curso superior e que não estudaram questão da mulher no mercado de traba-
nas universidades de primeira linha, mas lho. Isso nos leva a pensar em outro seg-
ali estão com alta performance e bons mento da população, cujo único motivo
resultados, em muitos casos. para não estar em melhores posições no
mercado de trabalho é a falta de “com-
Se a competência é avaliada apenas no petência”.
sentido do conhecimento, não dos valo-
res, atitudes e habilidades, o discurso O racismo engloba muitos dos elemen-
cretas para todos ao longo de séculos
de imposição do padrão dominante.
Para os negros, sua cultura e religião, suas

línguas e costumes, foi reservado o lugar
estereotipado e preconceituoso do feio, a-
trasado, inculto, ineficiente, ruim, entre ou-
tros atributos variados que foram inculcados
na cabeça de todos durante tantos séculos.
Esta postura gerou mecanismos de discri-

minação poderosos, a serviço de manter
uma situação de privilégios para os bran-
cos, mesmo que digam não ter escolhido
esse modelo e não concordar com ele.
Na lógica do machismo ou do racismo,

não há uma consciência explícita dos
privilégios e dos prejuízos, um “fazer de
propósito” para que as coisas sejam
assim. Ninguém se reconhece privilegiado,
mesmo sendo homem e branco, até
mesmo conhecendo as estatísticas que
demonstram algo muito injusto na
distribuição de oportunidades, bens e
serviços.
Tendemos a pensar da seguinte forma: os

“outros”, que estão do lado de fora, precisam
ser ajudados, precisam rever sua condição,
precisam se conscientizar do seu problema
ou até mesmo são culpados por estarem do
lado de fora ou em desvantagem. Essa ten-
dência é muito ruim porque isenta os que
não são os “outros” de rever o que estão fa-
zendo, onde estão, quem são. É como se
esses, que não são os “outros”, nada tives-
sem a aprender, a se conscientizar do proble-
ma e de maneira alguma se sentir responsá-
tos acima. Em geral, a sociedade tem veis por essa situação.
mais facilidade para aceitar que a relação
homem/mulher precisa de urgente Os princípios e práticas do racismo já estão
reformulação, mas tende a ter mais institucionalizados e naturalizados na
dificuldade em reconhecer que as sociedade. Pela realidade apontada nos
nossas relações raciais também não dados, observa-se uma tendência ao con-
andam nada bem. formismo com essa realidade, seja por parte
dos brancos ou dos negros, sem que todos
O fato é que isso gerou desvantagens con- se sintam parte do problema e da solução.
Mas, basta querer romper com essa Dizem os mais acomodados com a
lógica para que os problemas ou situação que os negros estão sub-
conflitos adormecidos ou anestesiados representados até mesmo na base de
sejam explicitados. Daí, o que não era nossas organizações porque não
de propósito passa a ser defendido, o querem, não têm condições ou
que não era visto como privilégio passa competência.
a ser atribuído ao desejo dos “outros”
de quererem chegar onde “nós” nos As portas estão abertas para todos, e os
encontramos. negros não participam porque não
querem, dizem, demonstrando difi-
É verdade, contudo, que o racismo já não culdade de perceber que há uma ten-
é assunto de poucos na sociedade brasi- dência a reproduzir processos de discri-
leira e essa consciência do problema minação históricos e persistentes nas
está sofrendo mudanças rápidas, com organizações.
uma maior explicitação do problema em
várias áreas da vida: educação, esporte, É mera coincidência ou mesmo desleixo
cultura, religião, política, mercado de tra- dos próprios negros se são, ao mesmo
balho, entre outras. tempo, 46% da população e 70% dos
pobres, sobre-representados, portanto,
Mesmo assim, ainda é possível dizer que na base da pirâmide social brasileira?
os brasileiros têm muita resistência a as-
sumir que há racismo no país. E, quando Há quem acredite que os negros são discri-
há o reconhecimento do racismo por al- minados porque são pobres. Essa postura
guns setores, não existe consenso em rela- gera ações centradas apenas no combate à
ção à forma de enfrentá-lo e de corrigir as pobreza, como se ela não tivesse cor nem
distorções geradas ao longo de muitos sexo.
anos.
Os pobres são discriminados, contudo,
Isso nos traz um grande problema no cam- porque são negros. Assim, ações de
po da gestão de pessoas, nas possibilida- combate à pobreza sem cor e sem sexo
des de ampliar os negócios, de combater estão evidentemente fadadas ao fra-
as desigualdades intoleráveis, de erradicar- casso.
mos a pobreza e de, enfim, valorizarmos a
diversidade em nossas organizações. Essas ações podem até mesmo perpetuar
a segregação de um segmento enorme da
Por que? Veja bem: se não há racismo, população na base de uma pirâmide que
não há como pensar em solução para se mantém injusta por motivos que sim-
um problema que não existe. Se não há plesmente recusamos considerar.
racismo, não há porque corrigir os seus
impactos na vida dos negros e muito Há hoje na sociedade brasileira os que acre-
menos na realidade de toda a sociedade. ditam que o combate à pobreza exige o
combate ao racismo. Enfrentar o racismo
O raciocínio é simples: se não há uma significará desmontar os mecanismos de
lógica racista construindo e impondo discriminação que perpetuam a pobreza
uma realidade, tudo depende do esforço para os negros e, sobretudo, para as
individual que cada qual faz para vencer mulheres negras.
na vida, sem nenhuma outra questão
afetando essa “performance”. Voltando ao pensamento que nega o racis-
mo, se não há injustiça a ser corrigida, Não basta integrar, no sentido de tornar um
não há ação afirmativa a ser feita, só, porque a diferença que se tornou motivo
portanto, não há como enfrentar a para a desigualdade, continuará do lado de
pobreza feminina e negra porque há fora, não sendo aceita. Para que os “outros”
apenas a pobreza. Todos os pobres possam caber neste mundo do “nós”, é
iguais, sem história, entregues à sua preciso alargar os limites, rever as lógicas,
própria “força de vontade”. ampliar os horizontes. Essa posição não
beneficia apenas os “outros”, mas a todos.
Temos, assim, um circulo vicioso que se auto-
alimenta de inconsciência e indiferença com Em nossas organizações, este alerta faz todo
um problema tão sério. sentido porque os muitos homens brancos
e sem deficiência que estão majoritariamente
Essa visão sem crítica e mesmo amoral presente na direção das empresas podem
nos diz que os pobres são pobres tender a aceitar a inclusão das diferenças co-
porque não têm competências para o mo gesto de caridade, mas desde que estas
acesso a melhores oportunidades na diferenças fiquem do lado de fora (continue
vida. Ela reforça uma supervalorização marginal), desde que nenhuma flexibilidade
da educação como meio de resolver a seja necessária, porque ela significa rever a
pobreza. lógica que mantém o estado atual das coisas.
Valorizar a diversidade é integrar Para os homossexuais, esta postura é

quem está do lado de fora? freqüente. Claro que se aceita, desde que
a pessoa não seja homossexual no tra-
Estudos sociológicos, já desde a década de balho.
70, apontam que essa idéia de marginalidade
ou de exclusão acaba por tirar a responsabili- Se é uma questão de escolha, de opção,
dade dos que estão “dentro” de se assumirem pode-se pensar na possibilidade de alguém
como parte do problema na geração de rea- deixar seu “uniforme” do lado de fora para
lidades nefastas, principalmente para deter- vestir outro.
minados segmentos da população, como as
mulheres e os negros. Se é uma questão de orientação sexual,
que envolve muito mais do que acordar
pela manhã e decidir se estará hetero ou
homossexual naquele dia, as coisas se
complicam.
Não é possível para os negros, as mulheres

e os homossexuais, masculinos ou femi-
ninos, deixarem do lado de fora o que
são, mesmo porque a empresa que va-
loriza a diversidade efetivamente precisa
das diferenças dentro da organização.
Ser e deixar que todos sejam! É preciso

que todas as diferenças estejam presentes
não apenas no campo das idéias, das
opiniões, mas de forma concreta na vida
das pessoas, em seus corpos, cabelos,
maneiras de se expressar, de falar, de
gesticular, de olhar, de agir.
Para as pessoas com deficiência as

questões não são diferentes. Cada grupo
explicita um lado da nossa dificuldade em
lidarmos com as diferenças.
A história demonstra que a postura do pa-

drão dominante também foi muito perversa
com as pessoas com deficiência. Eram as- outras línguas; com a nossa cultura ou
sassinadas, simplesmente, porque não com outras culturas...
“serviam”, não eram perfeitas, eram incom-
pletas, sem falar nas explicações religiosas A maneira como chamamos as pessoas
que até hoje marcam sua situação. com deficiência demonstra como evo-
luímos ao longo da história também em
A imagem do homem perfeito, de Leonardo termos da atenção dada a essas pesso-
Da Vinci, é expressão do padrão dominante. as. Aliás, o termo “pessoas com de-
A distorção ocorre quando a deficiência é ficiência” foi eleito pelas próprias,
transportada para a personalidade da pes- por meio de seus movimentos e
soa, para realizar pré-julgamentos sobre lideranças, em 2000, em um evento
sua competência e tudo em sua vida em no Recife.
função do que falta, não do que possui.
No início, eram chamadas inválidas. No sé-
Somos todos diversos: com todos os mem- culo 20 até 1960, eram chamadas de inca-
bros ou com membros faltando; com todos pazes, incapacitados, defeituosos, defici-
os sentidos ou faltando um ou mais senti- entes, excepcionais.
dos; com todos os cromossomos ou com
cromossomas a mais ou a menos; com a Nos anos 80, foram chamadas de pessoas
mesma religião ou sem ou com outras deficientes. Nos anos 90, de pessoas
religiões; com a mesma língua ou com portadoras de deficiência, termo fixado
Desde os anos 90 há uma Lei relativa à
Integração da Pessoa com Deficiência no
Mercado de Trabalho no país que esta-
belece que a empresa com mais de mil
empregados está obrigada a preencher
5% de seus cargos com estas pessoas.
Muitas empresas reclamam que não há

pessoas preparadas para ocupar as vagas.
Outras dizem que o tipo de negócio não é
adequado para a presença de pessoas com
deficiência.
Raras vezes vemos as pessoas expressa-

rem sua dificuldade em reconhecer compe-
tências e qualidades em quem é deficiente.
O trabalho mais significativo nesta área de
contratação de pessoas com deficiência é
o de preparar paralelamente toda a organi-
zação para este novo olhar de valorização
da diversidade.
A Lei relativa à Integração da Pessoa

com Deficiência no Mercado de
Trabalho coloca as empresas em con-
tato com a prática de ação afirmativa para
enfrentar as questões históricas, mas
na legislação em vigor. Até o momento, também persistentes, atuais, que produ-
há termos também utilizados, de acordo ziram desvantagens e vulnerabilidades
com o tipo de abordagem ou instituição. no segmento de pessoas com defici-
ência.
O meio educacional utiliza o termo pessoas
com necessidades especiais ou portadores Como tratamos essas pessoas ao longo
de necessidades especiais. Outros utilizam da história? Como foi sua educação?
o termo pessoas especiais. Com os demais, em escolas regulares,
públicas ou particulares, ou em escolas
A Declaração de Salamanca, da Unesco especiais, à parte de outras?
(1994), utilizou o termo pessoas com defi-
ciência. Em 2002 foi utilizado o termo por- É recente a abertura das escolas
tadores de direitos especiais e, por fim, regulares, não sem conflitos, para que
pessoas com deficiência como o termo as crianças e adolescentes com defici-
mais aceito em todo o país. ência pudessem estudar com crianças
não deficientes.
A deficiência é diferença. A diferença
não é deficiência. A diferença é riqueza. A Declaração de Salamanca estimula que
Temos direito à diferença. Temos o mundo da educação assuma este
direito à igualdade. Temos direito à desafio. Diz também algo muito
diversidade. interessante sobre esse processo de
inclusão: ele beneficia a todos, gera uma equipe, valores, entre outros aspectos
revisão de todo o processo de ensino e fundamentais para a gestão empresarial.
aprendizagem, da didática, das regras e
das normas para incluir a todos. As pessoas com deficiência não podem
ser contratadas apenas para os porões
Por meio da criança com deficiência, das empresas ou para lugares fixos, sem
todas as outras são beneficiadas com participar do plano de carreira e das
maior atenção às necessidades de todos. possibilidades de desenvolvimento
Como no trabalho, as crianças com e dentro da organização. Essa pressão
sem deficiência não estão acostumadas que farão será enriquecedora numa
a conviver, a compartilhar o mesmo es- situação em que todos estão apren-
paço, a realizar atividades juntas. dendo a conviver juntos, a realizar algo
em comum, contribuindo para os mes-
É ainda recente o processo de cumpri- mos fins.
mento da Lei relativa à Integração da
Pessoa com Deficiência no Mercado de Por meio das pessoas com deficiência,
Trabalho nas empresas, mas também é entendemos que é preciso rever as
possível intuir que irá gerar uma revisão estruturas físicas de nossas empresas
dos processos de avaliação de desem- para garantir acessibilidade a todos.
penho, de como chegar a resultados, do
que é competência, talento, entre outros Mas também aprendemos que é preciso
conceitos que passam intocáveis e invisí- construir rampas na mente e no
veis quando tratam do padrão dominante. coração para que possamos todos nos
encontrar e realizar as interações cria-
Essa inclusão irá provocar reflexões tivas, tão importantes para a empresa de
importantes sobre liderança, trabalho em sucesso.
E eu?
Então, qual é
a questão?
Reflita sobre cada uma das situações e preencha o formulário abaixo.
Escrever ajuda a organizar o pensamento.
Inove! Faça a Diferença!
1. Eu já havia pensado nessas questões antes?
2. Em meu dia-a-dia eu promovo e valorizo a diversidade? Por quê?
3. Eu percebo a presença da discriminação negativa em meu dia-a-dia? Como?
4. Eu quero que a diversidade seja um valor em minha vida? Por quê?
5. O que eu e minha equipe podemos fazer para que a diversidade seja um valor?
Diálogo
Situações
Críticas
A
s situações a seguir são fictícias e processo de diálogo e aprendizado com
servem para você, gestor e equipe, a equipe. Não há um jeito errado de se
conversar e trocar idéias sobre o te- fazer a coisa certa ou um jeito certo de
ma da valorização da diversidade. se fazer a coisa errada! Encontre com a
Servem também para que você exercite equipe a melhor solução, fruto de uma
a prática da diversidade. As situações são maneira de lidar com as pessoas que
críticas porque sugerem conflito, impasse, seja respeitosa e coerente com os
enfrentamento de limites pessoais e valores da empresa e os interesses
institucionais, contato com possíveis pre- legítimos da sociedade.
conceitos e barreiras de discriminação
existentes. Bom trabalho!
As conversas sobre as situações críticas •••

devem acontecer à luz do que foi apre-
sentado no Guia. Não há aqui as solu- O inglês do candidato negro
ções do que foi solicitado ao final de cada
situação. O principal é conversar com as A empresa está divulgando vagas para
pessoas da sua equipe, com seus co- estágio entre organizações do movimento
legas, sobre as situações, encontrar as negro e começaram a chegar os primeiros
soluções em conjunto, perceber que há currículos. Vocês têm dois bons candida-
diferentes abordagens e que é funda- tos na fase final da seleção, mas a candidata
mental acolher a diversidade com respei- branca tem um nível de inglês melhor do
to, sem transformá-la num problema, que o candidato negro. Sua equipe, contu-
mas na riqueza que todos queremos ver do, não tem nenhum negro e a valorização
na empresa e na sociedade. da diversidade é um dos critérios para a
constituição das equipes. Vocês escolhem
As situações exigem sensibilidade, qual dos dois candidatos? Como justifica-
diálogo, entendimento das diferenças riam sua decisão ao superior imediato? O
que nos caracterizam, ouvir todos os que dizer a quem foi selecionado? E à outra
lados, abertura para novas possibili- pessoa? E à equipe?
dades, não perder o foco nos resultados,
sem perder de vista a maneira de ser e
fazer negócios da BASF, expressa em Vaga na fábrica
seus valores e princípios, visão e metas
empresariais. Há uma vaga na fábrica com a saída de
um funcionário para outra empresa.
Mais do que uma solução certa ou Vocês estão cuidando da seleção para
errada, o jeito de se lidar com as esta vaga e decidem que uma colega,
situações é que pode ajudar muito neste que já trabalha na empresa, é uma ótima
candidata para ser efetivada, princi- desse colega já se destaca em relação
palmente porque não há mulheres nesta ao padrão do grupo e da empresa. Sua
posição. Ao conversar com algumas pes- formação é a mesma do grupo, mas sua
soas da área e informar sobre a idéia de experiência de vida, seu gosto musical,
colocar mais mulheres na produção, seus esportes favoritos e sua postura
sem citar quem é a pessoa escolhida, política é bem diferente dos demais.
vocês ouvem comentários de que aque- Numa reunião que você está
les equipamentos não foram feitos para coordenando, ele apresenta sua maneira
mulheres, que elas irão atrapalhar, que de ver o problema colocado e sugere
elas não gostam de se sujar, entre outras algo diferente dos colegas. A questão é
definições prévias. Pelo jeito, há barreiras que alguém se altera, levanta a voz e
para a entrada de mulheres nesta equipe ofende o colega por estar apresentando
só de homens. O que vocês farão? Co- uma idéia diferente da sua. Você percebe
mo justificar para a equipe a decisão de que ele está estigmatizado pelas suas
contratar mais mulheres? Se vocês volta- posições e que algo precisa ser feito.
rem atrás, como justificar para a colega? Como você vai agir nesta situação
Se decidirem contratá-la, mesmo com os específica durante a reunião? E em
argumentos da equipe, como preparar relação ao clima que está se criando
a sua equipe? contra o colega? Há algo a ser dito para
ele? E para a pessoa que se exaltou na
reunião?
Uma colega extravagante
Você está diante de uma diretora que pede Uma mulher no campo
a seguinte ajuda: ela tem uma secretária
que, segundo ela, vem trabalhar com Um cliente fazendeiro ligou para você para
roupas extravagantes, vestidos largos, dizer que não quer mais ser atendido pela
coloridos, turbantes, blusas estampadas, engenheira agrônoma da empresa. Você
brincos chamativos, enfim, uma maneira pergunta se aconteceu algum problema e
de se vestir que não está agradando. Mas ele diz que não, que ela é ótima e muito
ela tem receio de conversar como chefe da competente, apesar de ser mulher, mas que
moça porque ela é ótima funcionária e não quer mais ser atendido por ela e pede
poderá se ofender. Precisa de ajuda a volta de outro funcionário que o atendia
exatamente para evitar esse constrangi- anteriormente. Você insiste, mas ele se
mento e quer que você converse com a mo- recusa a dizer o motivo. Talvez tenha acon-
ça como colega, informalmente, pedindo tecido algum problema, talvez seja pelo fato
que ela seja mais comedida no vestir-se. O de ela ser mulher e negra. O que você fará
que você tem a dizer para a diretora? E para nesta situação?
a secretária?
O religioso
O diferente
Ele foi contratado e já está trabalhando
Não tem uma vez que aquele colega não há mais de quatro meses. No começo
se destaque numa conversa com suas era muito tímido, mas agora que
idéias sempre diferentes e às vezes até conhece todos, está ficando mais falante
polêmicas. Na maneira de se vestir, em e extrovertido. Contudo, o gestor
pequenos detalhes, a maneira de ser recebeu uma reclamação e pediu a
vocês para opinarem sobre o assunto. fizeram uma fala agradecendo pela
O rapaz trabalha muito, chega cedo, mas oportunidade que estão tendo. O jovem
tem deixado na mesa dos colegas disse a um grupo mais próximo que
panfletinhos religiosos com frases e achava aquilo um absurdo, que só os
divulgação de datas e horários dos cultos aprendizes estavam agradecendo o que
religiosos que ele freqüenta, o que chamavam de “chance” e nenhum outro
incomodou uma pessoa da equipe. Os funcionário fez o mesmo. O comentário
panfletos dizem, por exemplo, que o logo se espalhou e muitos diziam que
espiritismo, o candomblé e a macumba ele era um ingrato porque a empresa
são coisas do diabo e que é preciso poderia sobreviver sem esse programa
combatê-las. Vocês descobrem que de aprendizagem. Ou seja, criou-se uma
mais pessoas estão incomodadas com polêmica e vocês têm a responsabilidade
a postura do colega. Dizem também que de resolver essa situação. O que vocês
quando algo acontece de ruim para farão? O que dizer ao jovem? E à equipe?
alguém da empresa, ele logo diz que a E aos demais aprendizes?
pessoa é do mal e por isso coisas ruins
acontecem. O que vocês farão? Ele não
tem direito a expressar sua fé? O que A senhora que não tem
dirão a ele? E à equipe? a “cara” da equipe
Você responde por uma área importante

Situação de perigo da empresa e deve decidir sobre dois
candidatos a uma vaga de auxiliar de um
Uma colega procura você para gerente seu que está de férias. É urgente
confidenciar que passou por um exame contratar a pessoa e não é possível esperar
médico e descobriu que está com AIDS. que esse gerente volte das férias. Um dos
Ela diz que está muito deprimida, não candidatos tem 30 anos e o perfil esperado,
está conseguindo trabalhar direito e que assim como a outra candidata. Contudo,
o chefe já está até reclamando de seu ela tem 50 anos. A equipe com a qual ela
desempenho. Ela tem muito medo que vai trabalhar é toda jovem e ela, portanto,
alguém descubra sua situação, apesar não tem “a cara” desse grupo. Mesmo
de ser assintomática. Logo depois dessa assim, você decide pela contratação da
conversa, o chefe da funcionária, seu candidata com mais idade. Como você vai
colega gestor, comenta com você, por explicar a decisão ao seu subordinado
acaso, que está muito descontente com quando ele retornar das férias? O que vai
o trabalho dela e que está pensando em sugerir a ele para lidar com a situação na
demiti-la. Como você pode agir nesta equipe? E se ele disser que não gostou da
situação se a colega pediu segredo? decisão? Na contratação, o que você diria
para a senhora em relação à situação que
poderá encontrar em uma equipe jovem?
Ingratidão
Um jovem pobre e foi contratado como Privilégios

aprendiz, junto com outros rapazes.
Outro dia, numa confraternização pelo Uma colega anda aborrecida porque sua
aniversário de um diretor da empresa, mãe ficou muito doente e teve que ir
outros jovens aprendizes resolveram morar com ela para se tratar melhor. A
homenagear a empresa, cantaram e mãe está com câncer e ela é a filha que
está cuidando de tudo, inclusive em Deficiência no Mercado de Trabalho. Ele foi
termos financeiros. Ela conversou com enviado pela empresa fornecedora de servi-
os gestores sobre sua situação e foi ços de RH, passou por diversas entrevistas,
combinado que teria uma flexibilidade de inclusive por vocês, que respondem pela área
horário para poder dar conta do da empresa onde ele irá trabalhar. Algumas
tratamento e do acompanhamento da adaptações foram necessárias na área para
mãe. Tem dias que chega mais tarde e que possa trabalhar. Durante essas
também sai mais tarde. Tem dias que adaptações, vocês sentiram que algumas
não vem e trabalha horas a mais em pessoas da equipe estavam fazendo piadas
outros dias. Mesmo fazendo falta em e até mesmo comentários sobre a queda de
algumas situações, a colega está se produtividade da área. O nosso colega está
esforçando bastante e tudo está em dia para chegar em dois dias e, durante uma festa
em seu trabalho. Contudo, houve um de aniversário de alguém da equipe, vocês
comentário na equipe, durante uma ouvem um comentário de que ele só foi
reunião em que ela não estava, de que contratado por causa da Lei relativa à
ela era uma privilegiada. Vocês percebem Integração da Pessoa com Deficiência no
que esses comentários não são tão raros Mercado de Trabalho, mas que não tem com-
assim. Como lidar com essa situação? petência alguma para realizar o trabalho. O
O que dizer à equipe? E o que dizer à que vocês farão para preparar a sua chegada?
Denise? Como lidar com os comentários da equipe?
O que poderia ter sido feito antes para que
esta situação não acontecesse?
Ela trata a todos igualmente
Você recebe de uma fornecedora, O banho é importante

responsável de uma empresa de eventos
que presta serviços para a empresa, uma Ele é um italiano que se casou com uma
reportagem sobre o trabalho que eles brasileira. Entrou na organização e pediu para
realizam com pessoas com deficiência. trabalhar no Brasil porque a esposa queria
Nela, a fornecedora diz o seguinte: “E é ficar perto da família. Em seu primeiro dia de
bom dizer que eles não são tratados com equipe demonstrou que fala muito bem o
privilégio: têm os mesmos direitos, português e se entrosou rapidamente com
deveres e responsabilidades, além dos todos. Contudo, depois de uma semana, os
mesmos horários e cachês. As orien- comentários de que ele não tomava banho,
tações também são as mesmas que as usava sempre a mesma roupa, começaram
do resto da equipe: cabelo para cima, a ficar cada vez mais constantes. Seu jeito
maquiagem clean, postura pessoal”. Que simpático às vezes se tornava ríspido e a-
comentários você fará para a forne- gressivo quando algo não dava certo. Depois
cedora sobre essa entrevista e o trabalho da explosão, ele voltava a ser o sujeito sim-
realizado? Dará os parabéns pela sua pático de sempre, mas é difícil sobreviver a
postura ou irá criticá-la? Por que? uma explosão dessas. O jeito como interpreta
certas situações na equipe e no trabalho, a
maneira como fala alto ao telefone ou como
Ele chegou! brinca com os costumes dos brasileiros,
enfim, tudo está gerando conflitos constan-
Ele é um deficiente físico que se locomove tes na equipe. O que vocês farão neste caso?
por cadeira de rodas e foi contratado pela Lei O que diriam ao colega italiano? Há algo a ser
relativa à Integração da Pessoa com dito para a equipe?
Dicas
Sugestões para a reunião

do gestor com a equipe
• Depois de ler todo o Guia, prepare duas • Na segunda reunião, com esse
reuniões com sua equipe para que mapeamento realizado, reforce
todos possam conversar sobre o tema conceitos e o alinhamento estratégico.
da valorização da diversidade na BASF. Se for preciso, procure o RH para
É interessante que sua reunião tenha buscar apoio.
uma hora de duração.
• Escolha duas ou mais situações críticas
• Na primeira reunião, apresente o do Guia e converse com a equipe
material e faça um resumo das como se todos fossem responsáveis
principais idéias ou conceitos que ele por encontrar uma solução para os
contém, com implicações para a casos. Reforce o que foi visto e retome
gestão e pontos que precisam de maior algum conceito ou estratégia que já
atenção de todos. havia sido consenso na equipe.
• Reserve também um tempo para que • Com base nestas discussões,

a equipe possa se expressar e apresente idéias para incrementar a
apresentar o que pensa sobre o tema valorização, promoção e gestão da
e as implicações no dia-a-dia do diversidade na área. Ouça comentários
trabalho. O principal aqui é identificar e acolha sugestões. Elabore, ao final,
barreiras e as principais dificuldades um plano de ação mais completo e,
da equipe para que você possa decidir se desejar, procure o RH para
sobre um plano de ação para a compartilhar o plano. Se sentir
valorização, promoção e gestão da necessidade, também peça apoio do
diversidade na sua área. RH para o plano.
O que realmente
importa
É
por meio da gestão que podemos rentes públi-
transformar a diversidade em cos e as de-
riqueza. Não basta modificarmos cisões da
a demografia interna, com a empresa.
presença de mais mulheres, negros e
pessoas com deficiência, por exemplo. Para isso, é
É preciso que todas as pessoas se sin- preciso inves-
tam acolhidas e que possam expressar tir tempo e
o que pensam, possam ser o que são e energia para
contribuir com o que têm de melhor. a promoção e
adequada
A gestão de pessoas e dos processos gestão da di-
da empresa pode garantir a desejada versidade,
interação criativa, criando disposição em com empenho para romper com padrões
todos para o diálogo franco e aberto, pa- estabelecidos pela própria sociedade onde
ra a construção coletiva, para a comple- operamos nossos negócios, com a inércia
mentaridade em torno da arquitetura es- em relação a este tema, com a estagnação
tratégica da BASF, expressa em sua que pode oferecer tantos riscos para o pre-
visão, metas e desafios cotidianos. sente e o futuro de qualquer organização.
Por isso, estamos compartilhando com Não basta, portanto, incluir novas perspec-
os gestores algumas dicas para garantir, tivas dentro da organização por meio de
no plano da gestão, que a diversidade uma demografia mais atenta às diferenças
esteja presente e possa ser um valor presentes na sociedade. É preciso acolher
vivido diante das escolhas, na tomada as pessoas em sua diversidade, todas elas,
de decisão, na maneira de lidar com as reduzindo possíveis diferenças, dando
pessoas, com os conflitos e divergências atenção efetivamente a todos.
que possam existir em torno dos re-
sultados que buscamos na companhia. Também é preciso disposição para realizar
aprendizados no caminho, coragem de ex-
Nossa opção não é pelo estabelecimento perimentar o novo e de dialogar abertamente
de cotas. Mesmo onde a legislação com todos sobre questões que podemos des-
assim determina, o valor que damos à conhecer. Idéias ou posturas paralisantes,
diversidade deve nos fazer promover e que esperam a perfeição para poder agir,
realizar uma boa gestão desta diversi- podem nos afastar das oportunidades que a
dade, pela crença de que ela é valor, a diversidade nos traz. Crie, inove, faça a dife-
coisa certa a se fazer e prática que contri- rença e ajude a organização a incrementar
bui para a sustentabilidade dos negócios, cada vez mais seus aprendizados coletivos
melhorando nossa relação com os dife- com a diversidade!
DICAS
Sugestões para valorizar,
promover e gerir
a diversidade na BASF
1. Resultados são obtidos por meio de uma inclusive, no mercado de trabalho. Se
boa gestão de pessoas. No final, gente é não estamos abertos a estes segmentos,
o segredo de tudo. Os resultados são podemos perder talentos, afastar a
obtidos por pessoas, com e para as organização da diversidade, alimentar os
pessoas. Investir tempo como gestor na preconceitos e os mecanismos de discri-
qualidade das relações da equipe e minação já presentes na sociedade. Essa
destas com os diferentes públicos da abertura, sem abrir mão da qualidade,
empresa – fornecedores, clientes, implica conhecer melhor as próprias
comunidade, entre outros – é funda- dificuldades, as dificuldades organi-
mental para construir a sustentabilidade zacionais e as necessidades específicas
dos negócios. Quando realizamos a dos segmentos para poder contemplá-
gestão considerando as pessoas, a las e incluir efetivamente as pessoas.
diversidade presente é considerada e
estimula a busca por aqueles que estão 4. Muitas vezes justificamos que pessoas
ausentes ou pouco valorizados na sua desses segmentos estão pouco pre-
equipe. Gente é o centro de tudo, e onde sentes nas nossas equipes porque não
tem gente tem diversidade! têm competência, formação adequada ou
condições para ocupar as vagas dispo-
2 . Analise sua equipe sob diferentes níveis. Quando há uma coincidência entre
aspectos e perceba como está composta o conceito de competência e o perfil das
do ponto de vista da diversidade. Se você pessoas com as quais trabalhamos, pode
identificar, por exemplo, que há muitas haver algo de errado! Procure ampliar
mulheres na sua equipe, dê preferência seus conceitos de competência, habili-
para a inclusão de homens quando surgir dades, conhecimentos, posturas espe-
uma oportunidade. Invista na diferença! radas, perfil, entre outros fatores, das
Se todos estão muito parecidos em vagas existentes para que todos possam
termos de formação, experiência de vida, efetivamente ter uma oportunidade e
perfil, raça/etnia, gênero, idade, ou qual- para que a organização tenha acesso à
quer outra característica, vá construindo diversidade de que tanto necessita.
uma equipe diversa. Podemos nos treinar para enxergar
qualidades nas diferenças, em quem é
3. Dê preferência para negros, mulheres, diferente da gente ou quem parece não
pessoas com deficiência, pessoas jovens ter “a cara da empresa”.
e com mais de 40 anos – segmentos
mais vulneráveis à discriminação ou a 5. Mantenha foco na competência, como
vivenciar desvantagens na sociedade, conjunto de habilidades, conhecimentos,
DICAS
atitudes e valores das pessoas, porque
muitas vezes o preconceito faz com que
nossas escolhas coincidam apenas com
um determinado perfil ou segmento da
sociedade. A empresa precisa de varia-
dos perfis para que a soma das partes
resulte num todo equilibrado em torno
dos fins a que se destina, seus objetivos
e metas. Não deixe que preconceitos nos
afastem de talentos! Há diferentes
maneiras de se chegar a um resultado, e
se padronizamos demais, sem flexibi-
lidade, podemos estar afastando a BASF
de talentos, outras perspectivas, olhares
e conhecimentos.
6. Quando escolhemos as pessoas levando

em consideração a diversidade nas
equipes, devemos estar atentos a um
conceito ampliado de competência, iden-
tificando qualidades onde geralmente elas
não são reconhecidas, colocando para
dentro da organização talentos que podem
não estar sendo reconhecidos. Ao fazer
isso, estamos ajudando a BASF a ampliar
também suas competências organiza- nhia. Construir rampas para pessoas
cionais. A diversidade é uma competência com dificuldade de locomoção é gesto
organizacional fundamental para uma concreto e visível, mas também é impor-
empresa presente em tantos lugares e com tante construir rampas nas mentes e co-
tantos produtos e serviços. Cada pessoa rações para que o acolhimento produza
compõe um todo que ajuda a organização os resultados esperados.
a ir mais rápido e mais longe na direção
dos resultados esperados, tenha certeza 8. Cuide para realizar as adaptações
disso! necessárias para que todos possam
encontrar espaço de trabalho adequado
7. Para ampliar as possibilidades de uma e possam dar o melhor de si, realizando-
equipe diversa, é importante identificar se e realizando os objetivos da empresa.
barreiras de toda ordem que possam es- Providencie para que todos os funcio-
tar nos afastando de talentos. Estas bar- nários encontrem essas condições de
reiras podem ser físicas, conceituais, trabalho, seja no caso de pessoas com
simbólicas, de comunicação, no clima in- deficiência ou com qualquer outra neces-
terno, na falta de acolhimento, na rigidez sidade específica. Não espere estar tudo
para lidar com pessoas com outras expe- pronto e todos preparados para incluir
riências de vida, opiniões, visões da mes- qualquer funcionário na equipe. Aprenda
ma realidade. É preciso identificar e cons- com as pessoas e construa junto as
truir, por meio de ações afirmativas, as condições e adaptações necessárias, em
condições para que TODOS possam rea- todos os níveis, porque desta forma o
lizar plenamente seu potencial na compa- acolhimento é mais autêntico e produz
físicos, equipamentos, máquinas etc.
Não deixe que nada nos afaste da
diversidade!
11. Seja flexível para poder incluir as

diferenças. Em geral há dificuldade de
reconhecer qualidade em quem é
diferente, mas há também a necessidade
de investir nos gaps, dedicar tempo não
apenas a algumas pessoas, mas a todas,
em sua diversidade. Ser flexível não quer
dizer abrir mão das competências
básicas para determinada função na
empresa, mas analisar a possibilidade de
se investir nos gaps, com o compromis-
so da pessoa e de todos os envolvidos,
determinando prazos e cuidando para
que o resultado seja o melhor possível.
12. Olhe as pessoas (todas!) pelo que elas

têm, podem, sabem, fazem e não apenas
por aquilo que não têm, não podem, não
sabem, não fazem. Às vezes os gaps que
identificamos na formação de uma
pessoa estão baseados em estereótipos
resultados melhores. ou em padrões rígidos. Um olhar mais
atento às muitas possibilidades de se
9. As barreiras não estão apenas no acesso obter bons resultados pode revelar
de determinados segmentos ao empre- surpresas positivas. Invista no potencial
go, mas também podem estar no desen- e não espere pessoas prontas para todos
volvimento na carreira, na ascensão a os lugares. Quem está pronto num
postos mais altos ou melhores e nas mundo em profundo processo de
oportunidades de educação. Também transformação? Acredite no potencial de
nas demissões é preciso cuidar para que cada pessoa e no trabalho em equipe,
se garanta eqüidade e não se percam os fortalecendo na gestão a complemen-
esforços realizados para incluir pessoas taridade, a ajuda mútua e a geração de
de alguns segmentos. sinergias. O todo é sempre maior que as
partes. Invista nesta idéia!
10. Identifique as barreiras, converse sobre
elas com a equipe, busque apoio com 13. As adversidades pelas quais passamos
outras pessoas ou áreas que possam lhe também podem nos enriquecer como
ajudar. Acima de tudo, seja a mudança pessoas. Nem sempre as experiências
que você quer ver na organização na ruins são apenas um problema, mas
direção de valorizar a diversidade, fonte de aprendizado que nos torna mais
procurando rever posturas e evitar criar maduros, preparados para lidar com as
barreiras. As deficiências ou diferenças pessoas e com as circunstâncias difíceis
podem estar também nos gestores, da vida pessoal e profissional. Há
equipes, processos internos, espaços pessoas que saem das dificuldades
com mais ânimo, integridade, 16. Se não souber como tratar uma questão
disposição do que quando entraram ou pessoas diferentes de você, busque
nela. Isso é resiliência e é algo que ajuda, esteja aberto ao diálogo franco e
adiciona valor, que pode ser aberto com todos, mas não deixe de lidar
desenvolvido pelas pessoas, com as pessoas que apresentam algum
melhorando a vida delas e das organi- desafio para você. Pergunte, converse,
zações. mostre-se aberto ao diálogo e muitas das
dificuldades podem se resolver. Se você
14. Conheça as questões e necessidades faz parte de um segmento que está mais
específicas de todos os segmentos da sujeito à discriminação, principalmente
sociedade, com abertura e postura quando está no papel de chefia, cultive o
tolerante. Isso enriquece sua vida, amplia diálogo sobre sua condição, para que as
seu repertório pessoal e também profis- pessoas possam aprender a lidar com
sional, como gestor, não só no trato da as diferenças ou com situações pouco
diversidade presente na equipe, mas da vivenciadas na sociedade.
diversidade presente na sociedade, na
qual realizamos negócios. Conhecer a 17. A companhia está realizando esforços
realidade dos diferentes segmentos da para que a diversidade caracterize as
sociedade, as questões e necessidades equipes e, se você faz parte de um
de todos, ajuda a planejar a atividade em- segmento ainda pouco presente na
presarial de maneira a considerar todas empresa ou em determinadas funções,
as possibilidades e oportunidades exis- saiba que a escolha de todos está
tentes, respeitando a todos. Nossos cli- baseada em qualificações indispensáveis
entes, fornecedores, parceiros de negó- para se obter bons resultados, incluindo
cio, enfim, são tão diversos quanto nos- entre elas a capacidade de se contribuir
sas equipes devem ser! para a formação de equipes carac-
terizadas pela diversidade. Ninguém está
15. Solicite apoio ao RH para que as fontes na empresa apesar da diferença, mas por
de recrutamento e seleção sejam diversifi- causa dela, porque se entende que a
cadas, mas também fique atento às neces- diversidade adiciona valor, é riqueza que
sidades da área em suas especificidades. pesa na hora de se tomar decisões, inclu-
Não padronize, evite a definição de um perfil sive a que levou a escolherem você. Não
estático, rígido, igual para todas as oportu- tenha vergonha disso e não diminua suas
nidades de vaga na equipe. Será que todos competências por isso, muito pelo con-
precisam ter, no mesmo grau e intensida- trário! Reconheça suas qualidades, tenha
de, competências como iniciativa, grande orgulho de ser quem é e contribua com
capacidade de comunicação, entre outras sua especificidade, sua diferença, suas
habilidades geralmente exigidas para todos perspectivas, história de vida, a
os postos de trabalho? Será que todos de- expressão de sua individualidade para
vem ser oriundos das chamadas universi- que a empresa possa crescer cada vez
dades de primeira linha ou de cursos bem mais.
avaliados na sociedade? Tenha abertura
para descobrir talentos em fontes diferen- 18. Todos os gestores estão sendo esti-
tes, trazendo para a companhia pessoas mulados a trazer a diversidade cada vez
de diferentes experiências de vida que po- mais para dentro da organização,
dem se complementar e formar um todo portanto todos que aqui estão são
muito melhor do que equipes muito homo- altamente qualificados e, dentre as
gêneas. qualidades, está o fato de ser quem é,
claro! Não finja ser o que não é, não sional, é importante pensar em suas
tente desaparecer na multidão, não possibilidades de se desenvolver na car-
queira ser igual a todo mundo para reira, de ocupar outros postos melhores
além de sua dignidade como pessoa. ao longo da vida na organização. Você
A BASF tem uma cultura contratou um profissional. Haja com as
organizacional que quer ser cada vez pessoas reconhecendo isso e procuran-
mais aberta à diferença, às novas do gerar nas equipes esse respeito e en-
possibilidades, aos novos olhares e tendimento do papel de cada qual, da im-
perspectivas. Portanto sua condição, portância do diálogo, do acolhimento,
características, história de vida, são favorecendo que todos possam se ex-
bem-vindas e precisam se expressar pressar como são e crescer dentro da
para gerar os resultados adequados. organização.
Apresente sua idéias, saiba ouvir
outras idéias, dialogar, construir 21. Mesmo onde a legislação obrigue a
soluções e inovação com base na empresa a contratar por meio de cotas,
expressão das nossas diferenças e o mais importante para a BASF é ter
não na eliminação delas, dos conflitos, acesso a profissionais que possam
das divergências que, se bem adminis- contribuir na formação de equipes
tradas, enriquecem toda a orga- caracterizadas pela diversidade, em
nização. todas as suas possibilidades. Realize
ações afirmativas escolhendo pelas
19. A Lei relativa à Integração da Pessoa diferenças para que as equipes, portanto,
com Deficiência no Mercado de Trabalho sejam diversas. Quando não há cotas,
obriga empresas com mais de mil encontre maneiras de garantir, no
funcionários a ter 5% das vagas dedi- surgimento de novas oportunidades de
cadas a estas pessoas. Contrate profissi- vaga ou de promoção horizontal ou ver-
onais com deficiência e não a deficiência tical, que a diferença seja considerada.
das pessoas. Busque apoio do RH e fique Como gestor, informe a pessoa que ela
atento para não desperdiçar nenhum está sendo escolhida pelas suas compe-
talento por qualquer razão que não seja tências, qualidades, características pes-
a de termos o melhor profissional para soais, como um conjunto que adiciona
um determinado lugar. Se houver neces- valor à equipe e a toda a empresa. Se a
sidade de flexibilizar alguma exigência, pessoa não se sentir bem com isso, pode
lembre-se que a pessoa está trazendo ser sinal de que tem dificuldade de lidar
para a organização uma contribuição com a diversidade, mesmo sendo mem-
importante para a formação de equipes bro de um segmento pouco presente na
diversas. Acolha a pessoa, trate-a na sua empresa ou usualmente discriminado na
condição e como um profissional que sociedade. Converse sobre o tema nas
necessita de condições adequadas de entrevistas ou processos internos de
trabalho, feedback, elogios e críticas, promoção para que todos possam se
avaliações de desempenho que identifi- expressar e crescer no entendimento da
quem o que todos têm de melhor, e não importância da diversidade para os
apenas os gaps, o que falta, as impossi- negócios e para a sociedade.
bilidades.
22. Ações Afirmativas não se esgotam em
20. Pessoas com deficiência não podem cotas e seu sentido é contribuir para corri-
ser apenas encaixadas num posto de gir demografias internas caracterizadas pela
trabalho. Como qualquer outro profis- homogeneidade, garantindo condições de
trabalho, realizando adaptações, investindo BASF e para a sociedade.
em gaps, direcionando investimentos, ob-
servando conteúdos na formação ou espa- 24. Imagine que seus filhos ou as pessoas
ços de educação corporativa, entre tantas que você mais ama estejam procurando
outras possibilidades. Ações afirmativas es- trabalho. Não queira para os outros
tão a serviço da promoção da eqüidade, aquilo que você não deseja para si e para
corrigindo possíveis distorções e oferecen- os seus. Todos nós estamos sujeitos a
do um tratamento diferenciado a quem está nos tornarmos parte de um segmento
numa situação de desigualdade, quem é discriminado ou em situação de desvan-
diferente e possui necessidades específicas tagem na sociedade, por motivos vari-
para realizar os fins a que a nossa organiza- ados ou em determinadas fases da vida.
ção se destina. Pense nisso e busque fazer sempre o
que é o correto, realize os esforços
23. Aprenda com o diálogo sobre diversidade necessários para que a BASF possa,
na equipe, com as pessoas e, sobretudo, cada vez mais, atrair, reter e desenvolver
ajude a organização a sistematizar seu plenamente talentos, para que
aprendizado com a gestão de equipes possamos transformar a diversidade em
diversas. Enfrente a tendência do medo de riqueza, e não em problema. Todos
lidar com as diferenças e a tendência de devem ser tratados com dignidade e
tornar todos iguais, porque somos todos respeito em suas diferenças e
diferentes uns dos outros. Diversos somos semelhanças, naquilo que é universal e
todos! Esse aprendizado interessa para a específico. Inove, faça a diferença!
BASF S.A.
Comunicação Social
Gerente Responsável
Gislaine Rossetti
Comitê de Valorização da Diversidade

Rui Goerck
Wagner Brunini
Alessandra Marucci
Vanessa Weber
Karin Kempkes
Ivânia Palmeira
Joana Rudiger
Marcelo Medeiros
Consultoria Externa
Txai Cidadania e Desenvolvimento Social • Reinaldo Bulgarelli
Texto e Edição
Reinaldo Bulgarelli
Ivânia Palmeira
Projeto Gráfico
PS Estúdio • Paulo Schmidt
Qualicom Comunicação • Telma Marcondes
Fotografias
João Athaíde: páginas 10/11, 16/17, 31, 33, 34, 36, 41, 42/43, 44, 50, 51, 53, 54/55, 56, 59
Nellie Solitrenick: páginas 7, 18/19, 22/23, 27, Contra-capa-detalhe 1
Ricardo Nishimura: páginas 24/25, 38/39, Contra-capa-detalhe 3
Arquivo BASF: páginas 2, 4, 8, 12, 14/15, 21, 28, 29, Contra-capa-detalhes 2, 4 e 5
Impressão
Gráfica Laçograf
Tiragem
600 exemplares

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Guia BASF

“É nossa missão, como uma das indústrias químicas

Junta Diretiva da BASF AG

Este Guia é uma referência para a ação de nossos gestores e equipes,

Não queremos repetir ou sermos coniventes com as barreiras presentes

Para isso, basta sermos coerentes com nossos valores, respeitando as

Nós acreditamos na química da diferença, que traz novas

A valorização da diversidade é fundamental para a

Conhecer e praticar a diversidade enriquece a qualidade

Para nós, cultivar a diversidade é adotar posturas

A BASF definiu metas

Os desafios para a va- Se a diversidade, que é o conjunto de

• A mensagem geral é de reconhecimento • A promoção e valorização da diversidade

da empresa, inserindo o tema na agenda de decisões a partir das soluções

Ele é formado por um Conselho de cinco funcionários de áreas operacionais e adminis-

• Clima Organizacional – o respeito às produzem uma cultura aberta à

• Comunicação, para que a diversidade esteja

• Promover processos de sensibilização,

• Posicionamento – Sua divulgação deve

• Relação com fornecedores – O diálogo em

Por que? É ilusão imaginar que

Coragem para valorizar perca – uma vítima – e

e promover a diversidade Todos perdem, de uma

Significa rever nossas

Adequando o perfil das

Será que todos os postos das organizações

Traçar um perfil único e realizar a gestão

Discriminamos o tempo A discriminação, portanto, pode ser ne-

Ao escolher pela diferença, além de gerar

Hoje, como vimos e entendemos melhor

Esse aprendizado ou exercício da compe- Contudo, é fundamental o desenvolvimento

Nossa estratégia 2015

Obter retorno financeiro Ajudar nossos clientes

Formar a melhor Assegurar o

Obter retorno financeiro nos capacitar a realizar diferentes leituras

Gostamos das diferenças? em parte verdade porque somos mesmo

A desigualdade é intolerável quando uns No topo da pirâmide, sobre-representados,

O pior de tudo é que podemos passar a

Não é estranho que assim seja, porque a

E, por falar em educação, é bom lem-

Essa situação demonstra, por um lado, que

Para os negros, sua cultura e religião, suas

Esta postura gerou mecanismos de discri-

Na lógica do machismo ou do racismo,

Tendemos a pensar da seguinte forma: os

Valorizar a diversidade é integrar Para os homossexuais, esta postura é

Não é possível para os negros, as mulheres

Ser e deixar que todos sejam! É preciso

Para as pessoas com deficiência as

A história demonstra que a postura do pa-

Muitas empresas reclamam que não há

Raras vezes vemos as pessoas expressa-

A Lei relativa à Integração da Pessoa

Inove! Faça a Diferença!

1. Eu já havia pensado nessas questões antes?

2. Em meu dia-a-dia eu promovo e valorizo a diversidade? Por quê?

3. Eu percebo a presença da discriminação negativa em meu dia-a-dia? Como?

4. Eu quero que a diversidade seja um valor em minha vida? Por quê?

As conversas sobre as situações críticas •••

Você responde por uma área importante

Um jovem pobre e foi contratado como Privilégios

Você recebe de uma fornecedora, O banho é importante

Sugestões para a reunião

• Reserve também um tempo para que • Com base nestas discussões,