Administração Geral Auditor Fiscal Da Receita Federal Do Brasil - Esaf Professor: Bernardo Conrado

ADMINISTRAÇÃO GERAL
AUDITOR FISCAL DA RECEITA FEDERAL DO BRASIL – ESAF

PROFESSOR: BERNARDO CONRADO
AULA 4 – MOTIVAÇÃO; EMPODERAMENTO.
1. MOTIVAÇÃO
Muito bem. Você saberia me dizer o que é motivação? Bom, podemos
dizer que motivação não é um traço pessoal. Na verdade, a motivação é uma
interação do indivíduo com a situação. Obviamente que a reação é diferente
em cada um. Você que quer passar em um concurso, por exemplo, consegue
estudar horas a fio sem se cansar. Já o seu vizinho...
A palavra motivação deriva do latim motivus, movere, que significa
mover. Em seu sentido original, a palavra indica o processo pelo qual o
comportamento humano é incentivado, estimulado ou energizado por algum
tipo de motivo ou razão. Motivo, motor e emoção são outras palavras que tem
a mesma raiz. O comportamento humano é sempre motivado, como se
houvesse sempre um motor funcionando, constantemente.
Vejamos algumas características intrínsecas ao campo da motivação no
meio empresarial:
• O estudo da motivação busca entender quais são as forcas que movem
as pessoas nas diferentes dimensões do comportamento – pensamento,
ação e palavras;
• No campo da administração, o estudo da motivação tenta explicar as
forças ou motivos que influenciam o desempenho das pessoas em
situações de trabalho, ou seja, como funciona a motivação das pessoas
voltada para o trabalho.
A motivação para o trabalho atua de forma importante no desempenho
das pessoas da organização. Se a pessoa tiver motivos (ou motivação) para
realizar uma tarefa dentro da organização, ela certamente terá muito mais
disposição do que aquela que não vê motivo, razão ou até mesmo incentivo
para realizar a mesma tarefa.
Ao receber motivos, razões e incentivos para realizar determinada tarefa,
a pessoa apresentará o que se chama de disposição favorável ou positiva para
sua realização.
Esta disposição favorável para realizar o trabalho está fundamentada em
dois fatores essenciais:
• Motivos Internos: Os motivos internos fazem com que alguém seja capaz
de realizar certas tarefas e não outras; sentir-se atraído por certas coisas
e evitar outras: valorizar certos comportamentos e menosprezar outros.
São os impulsos interiores, de natureza fisiológica e psicológica, afetados
por fatores sociológicos, como os grupos ou a comunidade da qual se faz
parte.
Prof. Bernardo Conrado www.pontodosconcursos.com.br 1

• Motivos Externos: Os motivos externos são estímulos ou incentivos que o

ambiente oferece, ou ainda objetivos que alguém persegue. Os motivos
externos satisfazem necessidades, despertam sentimentos de interesse
ou representam recompensas desejadas. São motivos externos todas as
recompensas e punições oferecidas pelo ambiente, os padrões
estabelecidos pelo grupo de colegas, os valores do meio social, as
oportunidades de carreira, e muitos outros componentes dentro da
situação de trabalho.
Teorias da motivação
As Teorias de Motivação estão classificadas segundo dois grandes
grupos: as Teorias de Conteúdo e as Teorias de Processo. As primeiras incidem
na questão: o que motiva as pessoas; ao passo que as Teorias de Processo
respondem à questão - como se desenrola o comportamento motivado.
Teorias de conteúdo
A Hierarquia das Necessidades de Maslow – Pirâmide de Maslow

A hierarquia de necessidades de Maslow foi introduzida por Abraham
Maslow e refere-se a uma pirâmide que representa uma divisão hierárquica a
respeito das necessidades humanas. Na base da pirâmide estão as
necessidades de nível mais baixo, sendo que, apenas quando satisfeitas,
escala-se em direção às hierarquias mais altas para atingir a auto-realização
que é o nível mais alto.
Abraham Maslow sugeriu que muito do comportamento do ser humano
pode ser explicado pelas suas necessidades e pelos seus desejos. Quando uma
necessidade em particular se torna ativa, ela pode ser considerada um
estímulo à ação e uma impulsionadora das atividades do indivíduo. Essa
necessidade determina o que passa a ser importante para o indivíduo e molda
o seu comportamento como tal. Na teoria de Maslow, portanto, as
necessidades se constituem em fontes de motivação.
O comportamento motivado pode ser encarado como uma ação que o
indivíduo se obriga a tomar para aliviar a tensão (agradável ou desagradável)
gerada pela presença da necessidade ou desejo. A ação é intencionalmente
voltada para um objeto ou objetivo que aliviará a tensão interior.
O comportamento humano é explicado por Maslow através de cinco
níveis de necessidades. Estas necessidades são dispostas em ordem
hierárquica, desde as mais primárias e imaturas (tendo em vista o tipo de
comportamento que estimulam) até as mais civilizadas e maduras.

Na base da pirâmide, encontra-se o grupo de necessidades que Maslow

considera ser o mais básico e reflexivo dos interesses fisiológicos e de
sobrevivência. Este é o nível das necessidades fisiológicas, que estimulam
comportamentos caracterizados pelo verbo ter.
O segundo nível da hierarquia é constituído por uma série de

necessidades de segurança. Uma vez atendidas as necessidades fisiológicas, a
tendência natural do ser humano será a de manter. Na sequência, quando a
segurança é obtida, surgem as necessidades de pertencer a grupos, associar-
se a outras pessoas, ou seja, de se igualar. Estas necessidades são chamadas
de sociais ou de associação. O passo seguinte na escala de necessidades é o
da estima ou de “status”. Neste ponto, as necessidades de destaque,
proeminência, reconhecimento e admiração por parte do grupo são
manifestadas por ações que buscam diferenciar.
Embora as necessidades de estima sejam difíceis de serem superadas,
dada sua dependência à receptividade de terceiros, Maslow sugere que em
alguns casos elas podem ser adequadamente satisfeitas, liberando assim os
indivíduos para atingir o nível mais alto da hierarquia. Quando isto ocorre, as
necessidades de maximizar as potencialidades e de testar a própria capacidade
farão com que as ações do indivíduo sejam dirigidas em busca do vencer. Este
é o nível das necessidades mais maduras e construtivas da hierarquia de
Maslow, conhecidas como necessidades de auto-realização.

• Necessidades fisiológicas - as necessidades fisiológicas são bem óbvias e

geralmente, se referem a requisitos para a sobrevivência do indivíduo ou
da sua espécie. Alguns exemplos desta categoria são: alimentação (água
e comida), respiração, reprodução, descanso, abrigo, vestimenta,
homeostase*, necessidades de segurança.
• Necessidades de segurança - referem-se à estabilidade ou à manutenção

do que se tem. Dentre as necessidades de segurança podemos
exemplificar: segurança física pessoal, segurança financeira, saúde e
bem-estar, rede de proteção contra imprevistos.
• Necessidades de associação - Depois que as necessidades fisiológicas e
de segurança são atendidas, a terceira camada da pirâmide de Maslow
se refere às necessidades do indivíduo em termos sociais.As
necessidades de associação incluem aspectos que envolvem
relacionamentos baseados na emoção, na necessidade de sentir-se
aceito e fazendo parte de algo. Alguns exemplos destas necessidades
são: amizade, intimidade (amigos íntimos, mentores, confidentes),
convivência social (círculos de convivência variados), família,
organizações (clubes, entidades de classe, torcidas, gangues).
• Necessidades de Estima - Após alcançar as necessidades fisiológicas, de
segurança e de associação, o ser humano passa a perseguir a
necessidade de estima, ou de ser respeitado em busca de auto-estima e
auto-respeito. A estima é o desejo de ser aceito e valorizado por si e
pelos outros. Note que neste caso não é apenas a busca de uma
aceitação de um grupo e sim do reconhecimento pessoal e do grupo da
sua contribuição e importância dentro dele.Quando não se consegue
atingir esta necessidade, aparece a baixa estima e o complexo de
inferioridade.
• Necessidade de Auto-Realização - Este é o último patamar da pirâmide
de Maslow, e é necessário que as outras tenham sido satisfeitas para que
esta seja atingida. Esta necessidade refere-se à motivação para realizar
o potencial máximo do ser, ou seja, o indivíduo procura tornar-se aquilo
que ele pode ser, explorando suas possibilidades. Esta pode ser
considerada a motivação maior e a única verdadeiramente satisfatória
para a natureza humana, segundo Maslow.

EXPLICANDO OS PALAVRÕES
O que é homeostasia?
Este é um termo da biologia que foi trazido para a
administração através da adaptação da Teoria dos Sistemas
ao mundo organizacional.
Em biologia, homeostase (ou homeostasia) é a capacidade
que um ser vivo tem de manter-se estável internamente através de
adaptações ao sistema. É a autorregulação.
Na administração, o termo foi usado para caracterizar as organizações que
são auto-suficientes e não sofrem grandes interferências externas. Tem
capacidade de crescer por si só e manter-se, sempre se auto sustentado. É
característica de um sistema fechado.
Sua antítese seria a adaptabilidade, que é o trabalho com um sistema aberto,
recebendo influências e influenciando o ambiente externo.
Teoria dos dois fatores - Frederick Herzberg

Lembra lá em cima, quando estudamos a Pirâmide de Maslow? Muito
bem. Essa teoria, a dos dois fatores, tem como base os estudos de Maslow.
A Teoria dos dois fatores foi formulada e desenvolvida por Frederick
Herzberg, a partir de entrevistas feitas com 200 engenheiros e contadores da
indústria de Pittsburgh, EUA. O intuito era identificar quais as consequências
de determinados tipos de acontecimentos na vida profissional dos
entrevistados, visando a determinar os fatores que os levaram a se sentirem
excepcionalmente felizes e aqueles que os fizeram sentirem-se infelizes na
situação de trabalho.
De acordo com Herzberg, o fatores que levam à satisfação no trabalho

são diferentes e separados daqueles que levam à insatisfação. Portanto, os
executivos que procuram eliminar fatores que geram insatisfação podem até
consegui-lo, mas não necessariamente conseguirá motivá-los.
Fatores Higiênicos: São também chamados de fatores extrínsecos, pois
se localizam no ambiente que rodeia as pessoas e abrange as condições dentro
das quais elas desempenham seu trabalho. Essas são condições administradas
e decididas pela empresa.Os fatores higiênicos são: o salário, os benefícios
sociais, o tipo de chefia ou supervisão que as pessoas recebem de seus
superiores, as condições físicas e ambientais de trabalho, as políticas e
diretrizes da empresa, o clima de relações entre a empresa e as pessoas que
nela trabalham, os regulamentos internos, etc. São fatores de contexto e se
situam no ambiente externo que cercam o indivíduo. Contudo, de acordo com
as pesquisas de Herzberg, quando os fatores higiênicos são ótimos, eles
apenas evitam a insatisfação e, quando a elevam, não conseguem sustentá-
la elevada por muito tempo. Porém, quando os fatores higiênicos são péssimos
ou precários, eles provocam a insatisfação dos empregados.
Fatores Motivacionais: Ou fatores intrínsecos, pois estão relacionados
com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que o indivíduo
executa. Assim sendo, os fatores motivacionais estão sobre controle do
indivíduo, e estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Os
fatores motivacionais envolvem os sentimentos de crescimento individual, de
reconhecimento profissional e as necessidades de autorreavaliação e
dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho. Esses são
fatores que, se não preenchidos, não geram insatisfação, apenas deixam de
motivar.
Se levarmos em consideração a Pirâmide de Maslow, diríamos que os
três fatores da base (associação inclusive) são fatores higiênicos, enquanto os
três últimos (associação inclusive) seriam os motivacionais.
Teoria ERG
A teoria ERG é uma teoria contemporânea e pode ser considerada uma
revisão da Teoria das Necessidades de Abraham Maslow. Esta teoria é um
modelo que surgiu em 1969 num artigo de psicologia intitulado
"AnEmpiricalTest of a New TheoryofHumanNeed". Numa reação à famosa

Hierarquia de Necessidades de Maslow, Clayton Alderfer condensou as cinco
necessidades humanas de Maslow em apenas três categorias: Existência,
Relação e Crescimento (growth em inglês).
Nesta teoria podemos encontrar três categorias de necessidades:
• Necessidades de Existência: incluem todos os desejos materiais e
fisiológicos (ex. comida, água, ar, segurança, sexo, etc.). Corresponde
aos primeiros dois níveis de Maslow;
• Necessidades de Relação: referem-se à motivação que as pessoas têm
para manter relações interpessoais (envolvimento com família, amigos,
colegas de trabalho e patrões). Esta categoria tem as mesmas
características das necessidades sociais de Maslow (terceiro e quarto
níveis da pirâmide de Maslow);
• Necessidades de Crescimento: refere-se ao desejo intrínseco de
desenvolvimento pessoal, às necessidades de estima e auto-realização
(desejo de ser criativo, produtivo e completar tarefas importantes).
Corresponde ao quinto nível (topo da pirâmide) de Maslow.
Embora a prioridade destas necessidades variem de pessoa para pessoa,
a teoria ERG atribui-lhes uma prioridade em termos de concretização. As
necessidades de Existência são as mais concretas e as mais fáceis de verificar.
As necessidades de Relação já são menos concretas do que as anteriores, pois
dependem do relacionamento entre duas ou mais pessoas. Por último, as
necessidades de Crescimento são as menos concretas uma vez que os seus
objetivos específicos dependem da singularidade de cada pessoa. Para a teoria
ERG, as diferenças entre os indivíduos e as variáveis como o nível de educação
e de cultura e os antecedentes familiares também devem ser levadas em
consideração. Daqui resulta que a ordem de importância das três Categorias
poderá variar para cada indivíduo.
De acordo com a teoria ERG, focar-se exclusivamente numa necessidade
de cada vez não será uma motivação eficaz. Para Alderfer, as três áreas ERG
não estão hierarquizadas de nenhuma forma, pois, ao contrário da ideia de
Maslow, o acesso aos níveis mais elevados da sua pirâmide não precisa da
satisfação das necessidades dos níveis inferiores. Segundo esta teoria, pode
haver mais do que uma necessidade ativa ao mesmo tempo e se uma
necessidade de nível superior for frustrada o desejo de satisfazer uma de nível
mais baixo aumentará. Isto significa que não existe uma relação exata de
hierarquia, podendo as três categorias funcionar simultaneamente.
Quando uma pessoa progride na concretização das necessidades de
existência, depois nas de relação e por último nas de crescimento,
experimenta um sentimento de satisfação. Contudo, a regressão entre os
diferentes níveis de necessidades resulta em frustração. A isto chama-se
princípio de regressão da frustração. Ou seja, a teoria ERG admite que se uma
necessidade de nível superior permanecer por satisfazer, a pessoa poderá

regressar às necessidades de níveis inferiores, que parecem mais simples de
satisfazer.
Este princípio de regressão da frustração tem um impacto direto na
motivação no local de trabalho. Por exemplo, se não foram dadas
oportunidades de crescimento aos empregados, estes poderão regredir às
necessidades de relações e socializam mais com os colegas de trabalho. Se a
gestão conseguir reconhecer estas condições logo à partida, poderão ser
tomadas medidas para satisfazer as necessidades frustradas até que o
subordinado seja capaz de procurar novamente o crescimento.
(ESAF - 2012 - Receita Federal - Analista Tributário da Receita Federal)

Na questão abaixo, selecione a opção que melhor representa o
conjunto das afirmações, considerando C para afirmativa correta e E
para afirmativa errada.
I. Os fatores motivacionais, mesmo que mantidos, não são os
responsáveis pela retenção das pessoas nas organizações.
II. É um pressuposto do processo de motivação humana que o
comportamento humano é orientado para objetivos pessoais.
III. Em relação ao ciclo motivacional humano, uma necessidade pode
ser satisfeita ou frustrada, não sendo possível nenhuma forma de
compensação.
a) E - E - C
b) C - E - E
c) C - C - E
d) C - E - C
e) E - C - E
Essa questão gerou uma celeuma danada no concurso simplesmente
porque faltou notar da maldade do examinador.
De acordo com Robbins, a satisfação vem dos fatores motivacionais.
Portanto, são eles que retêm as pessoas na organização. Os fatores higiênicos
geram apenas insatisfação ou não-insatisfação, são incapazes, de acordo com
Herzberg, de motivar, por isso não provocam satisfação, consequentemente
são incapazes de reter as pessoas na organização.

A questão está errada porque diz que os fatores motivacionais não são
responsáveis pela retenção das pessoas, quando na verdade são eles que as
retêm.
Item errado

Essa é uma premissa verdadeira. O altruísmo puro não existe. Até o mais
belo dos atos sevem para, ao menos, um alívio pessoal. E isso não é
necessariamente ruim, há indivíduos que se motivam com uma série de coisas
diferentes, inclusive em ajudar ao próximo. Mas a motivação é sempre por
objetivos pessoais.
Item certo.

compensação.
Esse item matou quem não soube extrair a maldade do examinador. De
acordo com a teoria de Maslow, uma necessidade é satisfeita ou não. Há uma
hierarquia das necessidades em que a superior só pode ser atingida se a
anterior já tiver sido, portanto, não há formas de compensação, não há
trânsito pela pirâmide. Mas a questão não fecha o assunto a Maslow.
Se dermos uma olhadinha na teoria ERG, verificamos o seguinte:
“Quando uma pessoa progride na concretização das necessidades de
satisfazer.”
Portanto, a premissa 1 continua, ou a necessidade é satisfeita ou não é;
entretanto, a premissa 2 é falsa: a compensação é possível, não de acordo
com Maslow, mas de acordo com Alderfer e sua teoria ERG.
Item errado.
Gabarito letra (e)

avaliação de desempenho; que boa avaliação de desempenho vai resultar em

recompensas organizacionais, tais como bonificação, aumento de salário ou
promoção; e que estas recompensas vão atender suas metas pessoais.
De acordo com Vroom, a teoria da expectativa ajuda a explicar por que
tantos trabalhadores não se sentem motivados em seu trabalho e fazem o
mínimo necessário para continuarem empregados. Sob a forma de perguntas,
Robbins (2005) examina as três relações da teoria da expectativa, sendo que
todas devem ser respondidas positivamente pelos funcionários para que sua
motivação seja maximizada:
“Primeiro: se eu der o máximo de meu esforço, isto será reconhecido em
minha avaliação de desempenho? Para muitos trabalhadores, a resposta é:
não. Por quê? Sua capacidade pode deixar a desejar, o que significa que, por
mais que se esforcem, eles nunca terão um desempenho superior. Outra
possibilidade é o funcionário, justa ou injustamente, achar que seu chefe não
gosta dele. Consequentemente, sua expectativa é de uma avaliação ruim, não
importa o quanto se esforce. Estes exemplos sugerem que uma das possíveis
causas da baixa motivação de um funcionário é que, não importa o quanto se
esforce, nunca receberá uma boa avaliação de desempenho.
Segundo: se eu obtiver uma boa avaliação de desempenho, isto resultará
em alguma recompensa organizacional? Muitos trabalhadores percebem a
relação desempenho-recompensa como fraca. O motivo é que as organizações
recompensam muitas outras coisas além do desempenho. Por exemplo,
quando a remuneração está de alguma forma ligada a fatores como tempo de
casa, capacidade de cooperação ou bajulação do chefe, os funcionários podem
perceber a relação desempenho – recompensa como fraca.
Finalmente, se eu receber alguma recompensa, ela será atraente para
mim? O funcionário trabalha duro na esperança de conseguir uma promoção,
mas recebe somente um aumento de salário. Ou espera conseguir um trabalho
mais desafiador e interessante, mas consegue algumas palavras elogiosas.
Estes exemplos ilustram a necessidade de as recompensas serem adequadas
às necessidades. Infelizmente, muitos executivos têm limitações quanto às
recompensas que podem oferecer, o que dificulta a possibilidade de
individualizá-las. Além disto, muitos executivos assumem erroneamente que
todos os funcionários querem as mesmas coisas, deixando de perceber os
efeitos motivacionais da diferenciação de recompensas.”.
A Teoria da Expectativa é um modelo contingente ou situacional, com
isto não existe um princípio universal que explique as motivações de todas as
pessoas. Além disso, o fato de compreender quais necessidades uma pessoa
quer satisfazer, não assegura que ela perceba o alto desempenho como meio
necessário para satisfazê-las.
Essa é a principal crítica à Teoria da Expectativa: para que uma pessoa
seja capaz de estabelecer uma relação clara entre o seu desempenho e os
resultados que vai obter é necessário: ter uma gama de informações, analisá-
las e tirar conclusões, o que em termos práticos, não é fácil realizar. Mas esta
teoria tem uma vantagem importante em relação às teorias baseadas nas
necessidades: ela leva em consideração as diferenças dos indivíduos e valoriza
o lado racional das pessoas, além de considerar o contexto da ação.
Teoria da equidade - Adams

A teoria da equidade foi desenvolvida em 1963, John Stacy Adams,
psicólogo behaviorista, verificando-se uma interpretação de teorias simples
como a de Maslow, a de Herzberg e de outros pioneiros na área da psicologia.
A teoria da equidade de Adams baseia-se no fenômeno da comparação
social no trabalho, focando a percepção pessoal de cada um sobre a
razoabilidade ou justiça referente a um contexto laboral, comparando o seu
desempenho e os respectivos benefícios com o desempenho e benefício dos
outros em situações idênticas.
Numa lógica de equidade, torna-se pertinente definir este conceito, uma
vez que o termo equidade é muitas vezes considerado sinônimo de igualdade,
constituindo este fato um erro. Desta forma, pode-se referir que igualdade
existe quando dois indivíduos adquirem a mesma recompensa, e que, equidade
existe quando os indivíduos são recompensados em função do seu mérito.
A percepção de equidade pelo indivíduo depende dos seus marcos de
referência, podendo estes incidir sobre ele próprio, sobre os colegas de
trabalho da mesma organização ou sobre pessoas que exercem funções
similares noutra organização.
Neste contexto, é de salientar a existência de equidade interna e
equidade externa. A primeira está relacionada com a comparação do indivíduo
com outros da mesma organização que desempenham funções similares. A
segunda refere-se à comparação do indivíduo com outros de outras
organizações que desempenham funções similares.
Constituindo a equidade um fenômeno perceptivo das comparações entre
ganhos e investimentos, podem surgir situações de equidade ou de iniquidade
(favorável ou desfavorável).
Neste sentido, uma situação de equidade é aquela em que se verifica a
presença de uma relação entre inputs e outputs do indivíduo, que é análoga
com a relação entre inputs e outputs da pessoa com a qual é feita a
comparação. Porém, quando os indivíduos têm a noção de que a razão entre
os seus inputs e outputs é diferente dos inputs e outputs da pessoa de
comparação, persiste uma situação de iniquidade.
A situação de iniquidade pode ser dissociada em: iniquidade por excesso
de pagamento (favorável) e iniquidade por sub-pagamento (desfavorável).
Entende-se por iniquidade favorável, todas as situações comparativas em
que o indivíduo é favorecido, podendo este reavaliar a importância dos seus
inputs e outputs, restabelecendo a situação de equidade.Por sua vez,

considera-se iniquidade desfavorável aquela em que se verificam casos de sub-
pagamento, aos quais a resposta do indivíduo não é meramente cognitiva,
sendo que neste contexto se pode recorrer a outro tipo de estratégias.
Numa organização a percepção de iniquidade pode surgir de uma
diversidade de contextos, como a definição de funções, promoções,
transferências, contudo é geralmente em questões monetárias (salários) que
assume contornos mais sérios. Deste modo, constata-se que os indivíduos
quando têm noção que um maior empenho conduz a uma melhor recompensa
propõem-se a um melhor desempenho Contrariamente, se os indivíduos
tiveram noção de que estão a ser injustiçados, a tendência será a trabalhar o
mesmo que outros indivíduos que tem menor desempenho e que não são
penalizados ou por sua vez abandonam a organização.
A teoria da equidade admite então, alguns passos para a sua aplicação,
ou seja:
• Reconhecer que as comparações de equidade são inevitáveis;
• Antecipar iniquidades negativas quando se consagram recompensas;
• Comunicar avaliações claras de desempenho quando se consagram
recompensas;
• Comunicar as razões para as recompensas;
• Comunicar qualquer ponto adequado de comparação.
Em suma, segundo esta teoria a motivação de um indivíduo para o
trabalho varia com a sua percepção de justiça, relativamente às condições
extrínsecas (recompensas tangíveis ou materiais) e intrínsecas (recompensas
psicológicas) do trabalho. Deste modo, o seu comportamento tenderá a reduzir
as desigualdades percebidas, como por exemplo, passando a esforçar-se
menos ou exigindo mais compensações.
Teoria X e teoria Y – McGregor
(Cespe - 2010 - TJES - Analista Judiciário) Os subordinados de uma

equipe cujo líder adote uma liderança no estilo X, conforme Douglas
McGregor, têm um nível de dependência elevado em relação ao líder.
Apesar de não se encaixar oficialmente na divisão entre teorias de

conteúdo e de processo, essa teoria é importantíssima de ser estudada.
Teoria desenvolvida por Douglas McGregor nos EUA, depois da Segunda
Guerra Mundial, sobre a essência dos trabalhadores. O autor propunha duas
visões distintas do ser humano. Na teoria X, os trabalhadores seriam
preguiçosos e necessitariam ser dirigidos, assumindo-se a mediocridade das

massas trabalhadoras, a partir das seguintes premissas:
• O cidadão médio tem uma inerente ojeriza pelo trabalho e, se lhe for
permitido, não trabalhará;
• Assim sendo, as pessoas devem ser coagidas, controladas, dirigidas e
ameaçadas com punições para que realizem o esforço necessário para
que uma organização alcance seus objetivos; e
• O cidadão comum prefere ser dirigido (a dirigir), prefere evitar
responsabilidades, é pouco ambicioso e, acima de tudo, gosta de
segurança.
Em contraposição, a teoria Y sustenta que as pessoas são criativas e
deveriam receber responsabilidades. As premissas também são opostas:
• A utilização de esforços físicos e mentais pelas pessoas são tão naturais
quanto num jogo ou no lazer, isto é, o cidadão típico não desgosta do
trabalho;
• Controle externo e ameaças de punição não são as únicas formas de
canalizar o trabalho para a realização dos objetivos de uma empresa;
• As recompensas pelo alcance de objetivos não representam apenas a
ausência de punições, mas a satisfação do ego de cada um;
• O trabalhador médio não apenas aceita responsabilidades, é possível que
ele a busque; e
• A capacidade de desenvolver a imaginação para resolver criativamente
os problemas organizacionais encontra-se mais difundida do que se
pensa entre a população.
Estas concepções de McGregor e seus seguidores desaguaram no que
veio a se chamar de escola de administração das Relações Humanas. Devido
aos seus ingênuos excessos, esses modelos caíram em desuso durante os anos
70.
(Cespe - 2010 - TJES - Analista Judiciário) Os subordinados de uma
McGregor, têm um nível de dependência elevado em relação ao líder.
De acordo com a teoria de McGregor, na teoria X, os trabalhadores
seriam preguiçosos e necessitariam ser dirigidos, assumindo-se a mediocridade
das massas trabalhadoras, a partir das seguintes premissas:


segurança.
Gabarito Certo
2. EMPODERAMENTO
(FCC - 2006 - BACEN - Analista Administrativo) O processo de

horizontalização das organizações, ou redução do número de níveis
hierárquicos, estimulou a prática do:
a) empowerment.
b) Coaching.
c) laisser-faire.
d) Mentoring.
e) diretivismo.
Claro que, colocada em contexto, a questão se torna fácil. Mas vamos

pensar um pouco sobre o assunto.
A passagem de uma organização de aprendizagem caminha de mãos
dadas com a tendência recente rumo à delegação de autoridade aos
funcionários de toda a organização. Quer estejamos falando de equipes
autodirigidas, processos e sistemas orgânicos de administração, quer de
culturas participativas, as tentativas de difundir e compartilhar o poder são
generalizadas.
Caro aluno, é mera consequência da organização que aprende. Se há
construção e transferência de conhecimento, nada mais justo que o poder seja
transferido na mesma medida. A ideia de dar às pessoas o poder, a liberdade e
a informação para tomarem as decisões e participarem ativamente na
organização é chamada de empowerment (empoderamento), ou delegação de
autoridade.
Em um ambiente dinâmico e global, muitos dirigentes acreditam que
abrir mão do controle centralizado promoverá velocidade, flexibilidade e
capacidade de decisão.
Por quê delegar?
Um estudo sugere três motivos principais para a delegação de
autoridade:

• Como imperativo estratégico para melhorar produtos e serviços;

• Porque outras empresas em seu ramo estão fazendo o mesmo; e
• Criar uma única organização de aprendizagem com capacidade para
desempenho superior.
Bom, o primeiro nos interessa pouco, o segundo é ridículo. O terceiro,
entretanto, é o mais importante em termos de durabilidade e sucesso. A
delegação de autoridade é essencial para as organizações de aprendizagem
porque ela libera o potencial e a criatividade de todos os funcionários,
possibilitando que experimentem e aprendam. Se a palavra chave do século é
inovação, a maneira de se consegui-la é com o empoderamento. As pessoas
criam e compartilham conhecimento porque desejam fazer isso – essas
atividades não podem ser arrancadas dos funcionários ou supervisionadas no
sentido tradicional.
O empoderamento fornece a base de uma vantagem competitiva
sustentável em diversos sentidos. Em primeiro lugar, ela aumenta a
quantidade total de poder na organização. muitos gerentes acreditam
erradamente que o poder é um jogo de soma zero (para alguém ganhar, outro
deve perder o mesmo montante). Isso não é verdade. Pesquisas e experiências
indicam que a delegação cria um volume maior de poder. “O verdadeiro poder
advém de sua concessão a outros que estão em melhor posição do que você
para executar as tarefas”.
Um exemplo simples. Imagine se você chega a uma loja e tenta comprar
um celular que custa, inicialmente, R$1.000. Bom, como bom brasileiro, você
“chora” um descontinho. Aí o vendedor diz que não tem autonomia para lhe
oferecer preço melhor, mas que falará com o supervisor. O supervisor, por sua
vez, diz que não tem autonomia, que falará com o gerente. O gerente,
novamente, diz que não tem autonomia, que falará com o dono. Bom... a
essas alturas você já saiu da loja e está na do lado. Isso foi ruim em dois
lados: primeiro, você saiu da loja; segundo, imagine se todas as decisões
devessem ser tomadas pelo dono?
A delegação de autoridade também motiva os funcionários. Pesquisas
indicam que as pessoas têm necessidade de autoeficácia, que é a capacidade
de produzir resultados, par sentir que são eficazes. Sua recompensa é um
sentimento de autoridade e competência pessoaos.
Elementos do empoderamento:
• Os funcionários recebem informações sobre o desempenho da empresa.
Nenhuma informação é secreta.
• Os funcionários têm conhecimento e habilidade para contribuir para as
metas da empresa.
• Os funcionários têm poder para tomar decisões importantes.

• Os funcionários são recompensados baseados no desempenho da

empresa.
Os programas de empoderamento são difíceis de implementar em
organizações consolidadas porque eles eliminam as hierarquias e
desequilibram a balança familiar do poder.
RESOLUÇÃO DE QUESTÕES
1. (ESAF - 2013 - DNIT - Técnico Administrativo) Para Spector (2007)

a motivação é um estado interior que leva uma pessoa a emitir
determinados tipos de comportamentos. Sobre motivação, é correto
afirmar:
a) a motivação extrínseca encontra-se no interior de cada pessoa e
está normalmente associada a um desejo. O desejo é que impulsiona
os indivíduos para uma ação.
b) segundo a definição de motivação intrínseca, as pessoas somente
podem ser motivadas por outra pessoa, o individuo não é capaz de
motivar-se sozinho.
c) motivos cognitivos são baseados no conhecimento, nas opiniões ou
crenças de uma pessoa.
d) Maslow define cinco necessidades básicas para o comportamento
humano: fisiológicas, segurança, conhecimento, estima e poder.
e) a necessidade de poder é positiva quando o gerente quer comandar
o grupo pela persuasão e convencimento de suas ideias e negativa
quando utiliza o poder para manipular o grupo.
Resolução
Ora, caro aluno, EXtrínseca é EXterior. INtrínseca é INterior. Fácil e
rápido.
Item errado.

motivar-se sozinho.

Esse é um conceito errado. A motivação, em grande medida, é pessoal.

Os administradores fornecem ferramentas para a motivação, mas, como
dissemos em aula, a percepção é pessoal. Pode ser que o cargo de chefia
agrade a fulano, mas beltrano o repudia.
Item errado.

A cognição é a percepção da pessoa dos acontecimentos ao seu redor. A
psicologia cognitiva estuda os processos de aprendizagem e de aquisição de
conhecimento. Isso significa que é a maneira pela qual a pessoa adquire um
conhecimento. O aprendizado depende das experiências, da cultura,
linguagem, pressupostos e, porque não, das opiniões e crenças de uma
pessoa.
Item certo.

Item errado


O positivo e negativo aqui são de “mais” e “menos”, não de “boa” e
“ruim”. É maior a necessidade de poder quando se faz um uso impositivo. Isso
porque o poder é “empurrado goela abaixo”. Quando se faz o uso de persuasão
e convencimento, estes fatos, por si só, fornecem a legitimidade necessária ao
administrador. Até um funcionário de escalão inferior pode fazer o uso de
persuasão e convencimento com seu superior hierárquico, basta que tenha
bons argumentos.
Item errado.
Gabarito letra (c)
2. (Cespe - 2012 - INPI - Administração) A autoeficácia, um

componente da teoria da aprendizagem social, estipula que o
comportamento motivado depende da expectativa de que se pode
realizar com sucesso determinada ação.
Resolução
A autoeficácia refere-se à convicção individual de que se é capaz de
realizar uma determinada tarefa. Quanto maior sua autoeficácia, maior a sua
confiança na possibilidade de realizar a tarefa com sucesso. Assim, acredita-se
que as pessoas com baixa autoeficácia têm maior probabilidade de desistir de
seus esforços nas situações mais difíceis, enquanto aquelas com elevada
autoeficácia tentam vencer o desafio com maior ardor.
Gabarito Certo.
3. (ESAF - 2012 - Receita Federal - Analista Tributário da Receita

Federal) Na questão abaixo, selecione a opção que melhor
representa o conjunto das afirmações, considerando C para
afirmativa correta e E para afirmativa errada.


compensação.
a) E - E - C
b) C - E - E
c) C - C - E
d) C - E - C
e) E - C - E
Resolução
Essa questão gerou uma celeuma danada no concurso simplesmente
porque faltou notar da maldade do examinador.
Os fatores motivacionais são responsáveis pela motivação da pessoa. A
retenção é diferente da motivação. Não podemos nos esquecer dos fatores
higiênicos, que, se não satisfeitos, geram insatisfação. Então, dizemos que os
fatores motivacionais são responsáveis pela satisfação, mas não respondem
sozinhos pela retenção.
Item errado

Essa é uma premissa verdadeira. O altruísmo puro não existe. Até o mais
belo dos atos sevem para, ao menos, um alívio pessoal. E isso não é
necessariamente ruim, há indivíduos que se motivam com uma série de coisas
diferentes, inclusive em ajudar ao próximo. Mas a motivação é sempre por
objetivos pessoais.
Item certo.

compensação.
Esse item matou quem não soube extrair a maldade do examinador. De
acordo com a teoria de Maslow, uma necessidade é satisfeita ou não. Há uma
hierarquia das necessidades em que a superior só pode ser atingida se a

anterior já tiver sido, portanto, não há formas de compensação, não há

trânsito pela pirâmide. Mas a questão não fecha o assunto a Maslow.
Se dermos uma olhadinha na teoria ERG, verificamos o seguinte:
“Quando uma pessoa progride na concretização das necessidades de
satisfazer.”
Portanto, a premissa 1 continua, ou a necessidade é satisfeita ou não é;
entretanto, a premissa 2 é falsa: a compensação é possível, não de acordo
com Maslow, mas de acordo com Alderfer e sua teoria ERG.
Item errado.
Gabarito letra (e)
4. (Cespe - 2008 - SEAD) Segundo a teoria da expectância (VIE), a

expectância é definida como a expectativa de que os resultados
almejados pelo indivíduo serão alcançados por meio de uma
determinada ação.
Resolução
Para Vroom, A expectância é aquilo que um indivíduo acredita ser capaz
de fazer, após empreender um esforço, a instrumentalidade é se o trabalho
executado representa claramente a possibilidade de se atingir um objetivo
esperado; e A valência representa a ligação entre objetivo a ser atingido e o
valor que este objetivo tem para o indivíduo, ou seja, se ele é relevante,
importante ou não.
O examinador conceituou a valência.
Gabarito Errado
5. (ESAF - 2004 - CGU - Analista de Finanças e Controle) Uma das

funções da administração está relacionada à liderança e à
motivação. Indique se as afirmativas a seguir são verdadeiras (V)
ou falsas (F).

( ) A teoria sobre motivação de Maslow pressupõe a existência de

fatores higiênicos que, quando presentes, evitam insatisfação, mas
não são suficientes para motivar.
( ) A partir do estudo de diferentes dimensões do modelo
organizacional, Likert identifica quatro sistemas de organizações:
autoritário coercitivo, autoritário benevolente, consultivo e
participativo.
( ) A liderança voltada para a tarefa tem como preocupação o alcance
dos objetivos individuais, enquanto a liderança voltada para as
pessoas estabelece metas.
( ) Uma das formas de enriquecimento do trabalho é através de rodízio
de cargos, autocontrole, treinamento, participação em grupos de
aprimoramento.
a) V, F, V, F
b) F, V, F, V
c) V, V, F, F
d) F, F, V, V
e) F, V, F, F
Resolução
A teoria sobre motivação de Maslow pressupõe a existência de fatores
higiênicos que, quando presentes, evitam insatisfação, mas não são
suficientes para motivar.
A teoria de Maslow não fala em insatisfação ou satisfação. Maslow
simplesmente criou a pirâmide determinando a hierarquia das necessidades.
O estudo da satisfação e insatisfação foi feito por Herzberg.
Item falso.
A partir do estudo de diferentes dimensões do modelo organizacional,

Likert identifica quatro sistemas de organizações: autoritário
coercitivo, autoritário benevolente, consultivo e participativo.
Likert desenvolveu o que se chamou de "Quatro Estilos de Liderança de
Likert". Este modelo é ainda hoje amplamente divulgado e utilizado e divide os
estilos de liderança em quatro tipos diferentes, consoante o grau de uso de
autoridade pelo líder. Vejamos:
• Sistema I - Autoritário Coercivo: autocrático, fortemente arbitrário e que
organiza e controla rigidamente tudo o que ocorre dentro da
organização. São usadas ameaças e punições, a comunicação é rara e o
trabalho de grupo é inexistente. As principais consequências negativas

deste tipo de liderança são a submissão, a dependência, a inibição e a
desmotivação. Pode ter algumas consequências positivas principalmente
quanto à rapidez na tomada de decisões. Verifica-se geralmente em
organizações de mão-de-obra intensiva e não especializada e com pouca
tecnologia.
• Sistema II - Autoritário Benevolente: autoritário e impositivo, porém
mais condescendente e menos rígido que o Sistema I; neste sistema
existe já alguma consulta e delegação e, a par das ameaças, existem
também recompensas. As consequências são semelhantes às do Sistema
Autoritário Coercivo, embora menos intensas. Acontece em organizações
industriais com alguma tecnologia e mão-de-obra mais especializada.
• Sistema III - Consultivo: mais participativo e menor arbitrariedade
organizacional; os objetivos e as tarefas são discutidas previamente,
existe alguma comunicação de baixo para cima e existe algum
encorajamento do trabalho em grupo. Permite alguma segurança coletiva
e motivação dos trabalhadores, tornando-se, contudo, mais moroso que
os anteriores. Usualmente empregue em empresas de serviços e em
alguns segmentos de empresas industriais mais organizados.
• Sistema IV - Participativo: democrático, no qual todos participam
democraticamente na tomada de decisões; existe boa comunicação em
todos os sentidos e atinge-se um bom nível de motivação. Das principais
consequências destacam-se o sentimento de segurança coletiva e de
interdependência e uma maior motivação, podendo, contudo, o processo
de decisão tornar-se mais demorado. Localizada em empresas de
elevada tecnologia e pessoal especializado, onde os profissionais
desenvolvem atividades complexas.
Item verdadeiro
A liderança voltada para a tarefa tem como preocupação o alcance dos

objetivos individuais, enquanto a liderança voltada para as pessoas
estabelece metas.
Através de um questionário denominado CMTP (Companheiro de
Trabalho Menos Preferido, tradução do inglês LPC – Least Prefered Coworker) e
composto por 16 adjetivos contrastantes (ex: agradável-desagradavél,
eficiente-ineficiente, aberto-fechado) Fiedler identificava qual o tipo de
liderança básico da pessoa. Esta etapa está baseada na suposição do autor de
que o estilo de liderança de cada pessoa é único.
Se o LPC for elevado, isto é, se o colaborador menos preferido for
descrito em termos relativamente positivos, isto significa de acordo com
Fiedler que o estilo é orientado para as relações humanas, ou seja, a
motivação primária destes líderes é ter uma relação mais perto com o grupo.
Ao contrário, se o LPC for baixo, ou seja, o colaborado é descrito em

termos relativamente negativos, o estilo é orientado para as tarefas.
A lógica de Fiedler é a de que os indivíduos que avaliam o colaborador
menos preferido em termos relativamente positivos na escala de LPC auferem
a satisfação no relacionamento interpessoal enquanto que os que avaliam o
colaborador menos preferido em termos relativamente não favoráveis auferem
a satisfação através do desempenho das tarefas.
Portanto, de acordo com Fiedler, o líder que prefere estabelecer metas é
aquele orientado para as tarefas, enquanto o líder preocupado com os
objetivos individuais das pessoas é aquele orientado para as pessoas.
Item falso.
Uma das formas de enriquecimento do trabalho é através de rodízio de

cargos, autocontrole, treinamento, participação em grupos de
aprimoramento.
Enriquecimento do trabalho, ou “job enrichment” consiste na mudança
em função do desenvolvimento pessoal do ocupante do cargo. Ela permite a
adaptação do cargo ao potencial de desenvolvimento pessoal do ocupante.
Nada mais é do que reorganizar e ampliar o cargo com o sentido de melhorar a
satisfação intrínseca, através do acréscimo de variedade, autonomia,
significado das tarefas, identidade com as tarefas e retroação.
A questão está correta, pois algumas das formas de se fazer o
enriquecimento do trabalho é através do rodízio de cargos, autocontrole,
treinamento, participação em grupos de aprimoramento; assim como a
combinação de tarefas, formação de unidades naturais de trabalho, promoção
ao relacionamento direto com o cliente e criação de canais de retroação.
Item verdadeiro.
Gabarito letra (b)
6. (Cespe - 2010 - TJES - Analista Judiciário) Os subordinados de uma

McGregor, têm um nível de dependência elevado em relação ao
líder.
Resolução
De acordo com a teoria de McGregor, na teoria X, os trabalhadores
seriam preguiçosos e necessitariam ser dirigidos, assumindo-se a mediocridade
das massas trabalhadoras, a partir das seguintes premissas:
segurança.
Gabarito Certo
7. (Cespe - 2010 - TJES - Analista Judiciário) Os subordinados

liderados por um chefe que adota um estilo Y, conforme
preconizado por Douglas McGregor, geralmente têm dificuldades
para desenvolver relacionamentos interpessoais — entre si e com o
chefe — francos e espontâneos.
Resolução
De acordo com a teoria de McGregor, a teoria Y sustenta que as pessoas
são criativas e deveriam receber responsabilidades. As premissas também são
opostas:
• A utilização de esforços físicos e mentais pelas pessoas são tão naturais
quanto num jogo ou no lazer, isto é, o cidadão típico não desgosta do
trabalho;
• Controle externo e ameaças de punição não são as únicas formas de
canalizar o trabalho para a realização dos objetivos de uma empresa;
• As recompensas pelo alcance de objetivos não representam apenas a
ausência de punições, mas a satisfação do ego de cada um;
• O trabalhador médio não apenas aceita responsabilidades, é possível que
ele a busque; e
A capacidade de desenvolver a imaginação para resolver criativamente os
problemas organizacionais encontra-se mais difundida do que se pensa entre a
população.
Se o indivíduo não se vê ameaçado pelo companheiro ou pelo chefe, é
perfeitamente possível o desenvolvimento interpessoal satisfatório, inclusive
com chefe.
Gabarito Errado
8. (Cespe - 2010 - STM - Analista Judiciário – Administração) A teoria

da equidade e a teoria da expectativa podem ser consideradas
teorias de conteúdo da motivação no trabalho.
Resolução
São teorias de processo da motivação, certo? Falamos isso em aula.
Teorias de Conteúdo Teorias de Processo
Teoria da Hierarquia das Necessidades – Teoria da Expectação –
Maslow Vroom
Teoria da Equidade – Stacy
Teoria ERC – Alderfer
Adams
Teoria dos Dois Fatores – Herzberg Teoria do Reforço – Skinner
Teoria da Realização ou Teoria das
Necessidades
Adquiridas – McClelland
Não estudaremos todas por uma questão de escopo.
Gabarito Errado.
9. (Cespe - 2010 - ABIN - Oficial Técnico De Inteligência – Psicologia)

Consoante as teorias da equidade e da expectância, um dos agentes
motivadores nos ambientes organizacionais consiste no valor da
remuneração.
Resolução
De acordo com a teoria da equidade, o funcionário buscará o mesmo
ganho que outros funcionários, seja da própria empresa, seja de outra
empresa, têm para um mesmo nível hierárquico. Por isso a remuneração
entra.
Na teoria da expectância (expectativa) o funcionário se motivará
somente se a atividade por ele desempenhada for importante para que ele
alcance um determinado objetivo pessoal, que pode ser a remuneração.
Gabarito Certo.

10. (Cespe - 2010 - ABIN - Oficial Técnico De Inteligência –

Psicologia) A motivação pessoal para o trabalho pode variar tanto
em um mesmo indivíduo quanto entre indivíduos, conforme o
ambiente organizacional e a natureza da atividade a ser
desempenhada.
Resolução
Exatamente isso. Isso se chama cognição. Cada um tem uma reação
diferente de acordo com experiências vividas, ambiente, cultura, linguagem
entre outros.
Gabarito Certo.
(Cespe - 2010 - ABIN - Oficial Técnico De Inteligência – Psicologia) De

acordo com a teoria da equidade, a motivação pessoal depende do
esforço empreendido para alcançar determinado objetivo e da atração
que esse resultado exerce sobre o indivíduo.
Resolução
Essa é a teoria da expectativa. De acordo com essa teoria, a motivação
somente surge quando a atividade é correlacionada a um objetivo pessoal a
ser alcançado. A avaliação do custo x benefício é feita e, com base nela, o
funcionário se empenha ou não na tarefa.
Já a teoria da equidade diz que o funcionário buscará uma situação de
equilíbrio entre os seus benefícios e os benefícios de outros funcionários no
mesmo escalão.
Gabarito Errado
11. (CESPE - 2008 - TCU - Analista de Controle Externo -

Planejamento e Gestão) Para a ciência da administração, realiza
uma delegação o gestor que decide pela transferência de
atribuições de um órgão para outro da organização.
Resolução
Deixemos uma coisa bem clara aqui. A delegação tem tudo a ver com a
hierarquia. Portanto, quando uma questão nos falar em empoderamento ou

delegação, buscaremos indícios de hierarquia. É transferência de poder de

cima para baixo. Ok?
Nesse caso, como sabemos que não há hierarquia entre órgãos
(Administração Direta) não podemos falar em hierarquia, muito menos em
delegação.
Gabarito Errado.
12. (CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judiciário - Administração) Não

há correlação entre a amplitude administrativa e a necessidade de
delegação no âmbito de uma organização.
Resolução
Amplitude administrativa, amplitude de controle ou ainda amplitude de
supervisão, refere-se ao número de subordinados que um chefe pode
supervisionar pessoalmente, de maneira efetiva e adequada.
Se há uma amplitude muito grande, a necessidade de delegação
aumenta, isso porque muitos liderados para um líder gera um volume muito
grande de demandas e responsabilidades, naturalmente, quanto mais ajuda o
líder tiver, mais eficaz será a sua decisão.
Gabarito Errado.
13. (Cespe - 2010 - Abin - Agente Técnico De Inteligência -

Administração) A delegação de autoridade, vinculada aos níveis
hierárquicos de uma instituição, independe do tipo de estrutura
organizacional centralizada ou descentralizada.
Resolução
A delegação de autoridade nada mais é que repassar o poder de decisão
para determinada pessoa. Isso pode ser feito tanto em organizações
centralizadas como descentralizadas.
Gabarito Certo.
14. (Cespe - 2010 - Abin - Agente Técnico De Inteligência - Área De

Administração) A descentralização atinge, geralmente, diversos
níveis hierárquicos, ao passo que a delegação restringe-se a um

único nível.
Resolução
A delegação, como sabemos, é a transferência momentânea do poder
para um subordinado. Depende sempre de relação de hierarquia. Quando
falamos em descentralização, há uma conotação de um processo mais amplo
que, apesar de trabalhar com a delegação de competências, tem o condão de
distribuir a competência (ora absoluta) para os níveis mais baixos em um
volume maior. São conceitos contíguos, que diferem com relação à sua
amplitude.
DESCENTRALIZAÇÃO DELEGAÇÃO
Ligada ao cargo Ligada à pessoa.
Geralmente atinge vários Atinge um nível

níveis hierárquicos hierárquico
Caráter mais formal Caráter mais informal
Menos pessoal Mais pessoal
Mais estável no tempo Menos estável no tempo
Gabarito Certo.
15. (Cesgranrio - 2009 - IBGE - Agente Censitário) O processo de

delegação corresponde à(ao)
a) disposição dos indivíduos em uma ordem, de acordo com seu poder
crescente de decisão.
b) localização da autoridade de decisão próxima ao topo da
organização.
c) transferência de poder de decisão sobre tarefas específicas para
posições inferiores na hierarquia.
d) dever de um funcionário desempenhar uma atividade que lhe foi
atribuída.
e) direito formal dos gerentes em tomar decisões e alocar recursos
para alcançar resultados desejados pela organização.
Resolução
A delegação se relaciona com a hierarquia, com a transferência de poder.
A dica é sempre procurarmos alguma alternativa que nos traga alguma coisa
nesse sentido. Neste caso, a letra (c) nos traz exatamente o que queremos:
hierarquia + poder + transferência.
Gabarito letra (c).
16. (FCC - 2006 - BACEN - Analista Administrativo) O processo de

a) empowerment.
b) Coaching.
c) laisser-faire.
d) Mentoring.
e) diretivismo.
Resolução
Um dos efeitos do empoderamento é o achatamento dos níveis
hierárquicos. Há uma diminuição natural da quantidade de níveis, tornando a
organização mais horizontal. Esse é um dos grandes motivos pelos quais o
empoderamento é difícil de ser implantado. Em organizações mais antigas, os
detentores de poder se recusam a dividi-lo e aceitar que as decisões possam
ser tomadas na base.
Gabarito letra (a)
QUESTÕES COMENTADAS EM AULA
1. (ESAF - 2013 - DNIT - Técnico Administrativo) Para Spector (2007)

a motivação é um estado interior que leva uma pessoa a emitir
determinados tipos de comportamentos. Sobre motivação, é correto
afirmar:


motivar-se sozinho.
2. (Cespe - 2012 - INPI - Administração) A autoeficácia, um

componente da teoria da aprendizagem social, estipula que o
comportamento motivado depende da expectativa de que se pode
realizar com sucesso determinada ação. C
3. (ESAF - 2012 - Receita Federal - Analista Tributário da Receita

Federal) Na questão abaixo, selecione a opção que melhor
representa o conjunto das afirmações, considerando C para
afirmativa correta e E para afirmativa errada.
compensação.
a) E - E - C
b) C - E - E
c) C - C - E
d) C - E - C
e) E - C - E

4. (Cespe - 2008 - SEAD) Segundo a teoria da expectância (VIE), a

expectância é definida como a expectativa de que os resultados
almejados pelo indivíduo serão alcançados por meio de uma
determinada ação.
5. (ESAF - 2004 - CGU - Analista de Finanças e Controle) Uma das

funções da administração está relacionada à liderança e à
motivação. Indique se as afirmativas a seguir são verdadeiras (V)
ou falsas (F).
( ) A teoria sobre motivação de Maslow pressupõe a existência de
fatores higiênicos que, quando presentes, evitam insatisfação, mas
não são suficientes para motivar.
( ) A partir do estudo de diferentes dimensões do modelo
organizacional, Likert identifica quatro sistemas de organizações:
autoritário coercitivo, autoritário benevolente, consultivo e
participativo.
( ) A liderança voltada para a tarefa tem como preocupação o alcance
dos objetivos individuais, enquanto a liderança voltada para as
pessoas estabelece metas.
( ) Uma das formas de enriquecimento do trabalho é através de rodízio
de cargos, autocontrole, treinamento, participação em grupos de
aprimoramento.
a) V, F, V, F
b) F, V, F, V
c) V, V, F, F
d) F, F, V, V
e) F, V, F, F
6. (Cespe - 2010 - TJES - Analista Judiciário) Os subordinados de uma

McGregor, têm um nível de dependência elevado em relação ao
líder.
7. (Cespe - 2010 - TJES - Analista Judiciário) Os subordinados

liderados por um chefe que adota um estilo Y, conforme
preconizado por Douglas McGregor, geralmente têm dificuldades
para desenvolver relacionamentos interpessoais — entre si e com o
chefe — francos e espontâneos.

8. (Cespe - 2010 - STM - Analista Judiciário – Administração) A teoria

da equidade e a teoria da expectativa podem ser consideradas
teorias de conteúdo da motivação no trabalho.
9. (Cespe - 2010 - ABIN - Oficial Técnico De Inteligência – Psicologia)

A motivação pessoal para o trabalho pode variar tanto em um
mesmo indivíduo quanto entre indivíduos, conforme o ambiente
organizacional e a natureza da atividade a ser desempenhada.
10. (Cespe - 2010 - ABIN - Oficial Técnico De Inteligência –

Psicologia) De acordo com a teoria da equidade, a motivação
pessoal depende do esforço empreendido para alcançar
determinado objetivo e da atração que esse resultado exerce sobre
o indivíduo.
11. (CESPE - 2008 - TCU - Analista de Controle Externo -

Planejamento e Gestão) Para a ciência da administração, realiza
uma delegação o gestor que decide pela transferência de
atribuições de um órgão para outro da organização.
12. (CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judiciário - Administração) Não

há correlação entre a amplitude administrativa e a necessidade de
delegação no âmbito de uma organização.
13. (Cespe - 2010 - Abin - Agente Técnico De Inteligência -

Administração) A delegação de autoridade, vinculada aos níveis
hierárquicos de uma instituição, independe do tipo de estrutura
organizacional centralizada ou descentralizada.
14. (Cespe - 2010 - Abin - Agente Técnico De Inteligência - Área De

Administração) A descentralização atinge, geralmente, diversos
níveis hierárquicos, ao passo que a delegação restringe-se a um
único nível.
15. (Cesgranrio - 2009 - IBGE - Agente Censitário) O processo de

delegação corresponde à(ao)

a) disposição dos indivíduos em uma ordem, de acordo com seu poder

crescente de decisão.
b) localização da autoridade de decisão próxima ao topo da
organização.
c) transferência de poder de decisão sobre tarefas específicas para
posições inferiores na hierarquia.
d) dever de um funcionário desempenhar uma atividade que lhe foi
atribuída.
e) direito formal dos gerentes em tomar decisões e alocar recursos
para alcançar resultados desejados pela organização.
16. (FCC - 2006 - BACEN - Analista Administrativo) O processo de

a) empowerment.
b) Coaching.
c) laisser-faire.
d) Mentoring.
e) diretivismo.

Administração Geral Auditor Fiscal Da Receita Federal Do Brasil - Esaf Professor: Bernardo Conrado

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Administração Geral Auditor Fiscal Da Receita Federal Do Brasil - Esaf Professor: Bernardo Conrado

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ADMINISTRAÇÃO GERAL

AUDITOR FISCAL DA RECEITA FEDERAL DO BRASIL – ESAF

AULA 4 – MOTIVAÇÃO; EMPODERAMENTO.

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• Motivos Externos: Os motivos externos são estímulos ou incentivos que o

A Hierarquia das Necessidades de Maslow – Pirâmide de Maslow

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Na base da pirâmide, encontra-se o grupo de necessidades que Maslow

O segundo nível da hierarquia é constituído por uma série de

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• Necessidades fisiológicas - as necessidades fisiológicas são bem óbvias e

• Necessidades de segurança - referem-se à estabilidade ou à manutenção

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Teoria dos dois fatores - Frederick Herzberg

De acordo com Herzberg, o fatores que levam à satisfação no trabalho

"AnEmpiricalTest of a New TheoryofHumanNeed". Numa reação à famosa

necessidade de nível superior permanecer por satisfazer, a pessoa poderá

(ESAF - 2012 - Receita Federal - Analista Tributário da Receita Federal)

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II. É um pressuposto do processo de motivação humana que o

III. Em relação ao ciclo motivacional humano, uma necessidade pode

Gabarito letra (e)

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avaliação de desempenho; que boa avaliação de desempenho vai resultar em

Teoria da equidade - Adams

inputs e outputs, restabelecendo a situação de equidade.Por sua vez,

Teoria X e teoria Y – McGregor

(Cespe - 2010 - TJES - Analista Judiciário) Os subordinados de uma

Apesar de não se encaixar oficialmente na divisão entre teorias de

preguiçosos e necessitariam ser dirigidos, assumindo-se a mediocridade das

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• O cidadão comum prefere ser dirigido (a dirigir), prefere evitar

(FCC - 2006 - BACEN - Analista Administrativo) O processo de

Claro que, colocada em contexto, a questão se torna fácil. Mas vamos

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• Como imperativo estratégico para melhorar produtos e serviços;

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• Os funcionários são recompensados baseados no desempenho da

1. (ESAF - 2013 - DNIT - Técnico Administrativo) Para Spector (2007)

b) segundo a definição de motivação intrínseca, as pessoas somente

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Esse é um conceito errado. A motivação, em grande medida, é pessoal.

c) motivos cognitivos são baseados no conhecimento, nas opiniões ou

d) Maslow define cinco necessidades básicas para o comportamento

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e) a necessidade de poder é positiva quando o gerente quer comandar

Gabarito letra (c)

2. (Cespe - 2012 - INPI - Administração) A autoeficácia, um

3. (ESAF - 2012 - Receita Federal - Analista Tributário da Receita

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III. Em relação ao ciclo motivacional humano, uma necessidade pode

II. É um pressuposto do processo de motivação humana que o

III. Em relação ao ciclo motivacional humano, uma necessidade pode

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anterior já tiver sido, portanto, não há formas de compensação, não há

Gabarito letra (e)

4. (Cespe - 2008 - SEAD) Segundo a teoria da expectância (VIE), a

5. (ESAF - 2004 - CGU - Analista de Finanças e Controle) Uma das

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( ) A teoria sobre motivação de Maslow pressupõe a existência de

A partir do estudo de diferentes dimensões do modelo organizacional,

trabalho de grupo é inexistente. As principais consequências negativas

A liderança voltada para a tarefa tem como preocupação o alcance dos