A RELAÇÃO ENTRE GESTÃO E A SAÚDE MENTAL DO TRABALHADOR

THE RELATIONSHIP BETWEEN MANAGEMENT AND MENTAL HEALTH OF

WORKERS
ADRIANA VEIGA DE ALMEIDA
Aluna do curso de graduação em Psicologia da UNINGÁ
Rua Monsenhor Kimura,383 apto 103, CEP:87010-45 Maringá - PR.
Email: drica_88br@\hotmail.com

JORGE MANOEL MENDES CARDOSO

Professor Mestre em Psicologia Social pela UNESP.
Docente no curso de graduação em Psicologia da UNINGÁ.
.
RESUMO: O presente artigo propõe uma reflexão acerca das possibilidades de
adoecimento mental do trabalhador dentro dos espaços de trabalho e investiga
possíveis causas para tal ocorrência, buscando compreender, sobretudo, os
efeitos dos modelos de gestão de recursos humanos sobre a saúde do
trabalhador. Sabendo-se que o ambiente organizacional deve ter como
pressuposto as práticas do bom relacionamento interpessoal, visando o respeito
e o reconhecimento profissional dos envolvidos (contribuindo, portanto, para o
prazer no trabalho), o presente texto também discorre sobre as
responsabilidades daqueles que gerem tais ambientes no que concerne à
promoção da saúde do trabalhador.
PALAVRAS-CHAVE: Adoecimento no trabalho, gestão e saúde mental.

ABSTRACT: This article proposes a reflection about the possibilities of mental

illness of the worker within the work spaces and investigates possible causes for
this occurrence, seeking to understand, above all, the effects of human resource
management models on worker health. Knowing that the organizational
environment should be based on the practices of good interpersonal
relationships, aiming to achieve the respect and professional recognition of those
involved (thus contributing to pleasure in work), this text also discusses the
responsibilities of those who manage such environments in relation to the
promotion of workers’ health.
KEYWORDS: Job illness, management and mental.
 1. Introdução
A partir da década de 1980, marcada pelo fim da guerra fria, simbolizada
historicamente pela queda do muro de Berlim em 1989, o mundo passa por um
vertiginoso encadeamento de transformações que impacta direta ou
indiretamente a vida de todas as pessoas, em especial a da população
trabalhadora. O processo conhecido como globalização, conjugado com o
advento da internet, acelerou de tal forma as relações humanas (e entre estas,
naturalmente, as relações de trabalho), a ponto de o fenômeno ser descrito como
“fábrica de perversidades”, nas palavras de SANTOS (2001,p.10):
O desemprego crescente torna-se crônico. A pobreza aumenta e as
classes médias perdem em qualidade de vida. O salário médio tende a
baixar. A fome e o desabrigo se generalizam em todos os continentes.
(...) A educação de qualidade é cada vez mais inacessível. Alastram-
se e aprofundam-se males espirituais e morais, como os egoísmos, os
cinismos, a corrupção (SANTOS, 2001, p.10).

No que concerne especificamente às relações de trabalho, estas se

tornam cada vez mais competitivas, alterando significativamente os antigos
modelos de carreira, conforme retrata Mara (2008) “Diante desse cenário social,
ascende o modelo moderno caracterizado pela progressão na carreira de forma
descontínua, mais horizontal do que vertical e mais instável, mas, ao mesmo
tempo, oferecendo oportunidades para o profissional tanto do sexo masculino,
quanto feminino e pertencente a grupos sociais variados ”.
Frente a tamanhas transformações, num cenário de contínua pressão e
incertezas eclodem os casos de depressão causados por stress no trabalho. De
acordo com reportagem da revista Época (2017) (....), mais de 75 mil pessoas
foram afastadas do trabalho com depressão no ano de 2016.
Diante de tais dados, tem este trabalho o intuito de verificar e discutir quais
alternativas têm sido buscadas pela área da Psicologia do Trabalho no sentido
de promover um melhor intercâmbio entre gestão e saúde mental do trabalhador,
bem como compreender as mais recentes técnicas direcionadas a este objetivo.
Para a realização da presente pesquisa utilizamos como método de
trabalho o levantamento bibliográfico específico, com a obtenção das
informações através de artigos científicos disponíveis em bancos de dados
online (como Scielo, por exemplo), além de buscas em revistas eletrônicas, bem
como em livros e dissertações.
 De acordo com Tozoni-Reis (2010, p. 42) “A pesquisa bibliográfica tem
como principal característica o fato de que o campo onde será feita a coleta dos
dados é a própria bibliografia sobre o tema ou objeto que se pretende investigar”.
As buscas se deram através das expressões (ou palavras-chave):
“Adoecimento no trabalho”, “gestão e saúde mental”. Os requisitos para a
escolha dos artigos implicaram que estes fossem datados a partir do ano 2000,
e que os mesmos trouxessem questões sobre a saúde mental relacionadas ao
trabalho e à gestão.
2 – Trabalho e Administração de Empresas – um brevíssimo histórico
De acordo com Chiavenato (2011), desde o princípio da história da
humanidade sempre houve alguma condição (apesar de simples ou confusa) de
gerenciar as organizações empresariais. Apesar disso, o desenvolvimento das
ideias e teorias a respeito da Administração seguiu um curso muito lento até o
século XIX.
Até mais ou menos 1850, o interesse direcionado às formas de
organizações empresariais era relativamente limitado. Estas, no entanto, eram
menores e em pouca quantidade.
Apesar do trabalho ter sido, desde os primórdios, algo presente na
humanidade, as organizações a ele relacionadas são conquistas relativamente
recentes. Na mesma toada seguiram-se os estudos acerca do conceito de
administração. Nesta área são consideráveis as influências de filósofos, como
Sócrates, Platão e Aristóteles, que já na Antiguidade clássica pensaram sobre o
tema, além das contribuições de Francis Bacon (1561-1626) e René Descartes
(1596-1650).
No avanço destes estudos (bem como de sua aplicação), não se pode
negar a contribuição da Igreja Católica, através da organização eclesiástica,
moldada sobre o domínio do direito canônico. Com a queda do Império Romano,
em 476, a instituição encampou o que havia de mais avançado nos modelos
organizacionais de sua época. Outra contribuição foi dada pelo setor militar, do
qual emanam alguns conceitos até hoje aplicados nos modelos de
sistematização administrativa de vários setores.
Com o advento da Revolução Industrial, no entanto, que a partir do final
do século XVIII altera de forma irreversível as relações de trabalho, surge o que
se configurou chamar de Teoria Administrativa. Com o avassalador avanço das
novas formas de produção, o operário vai sendo paulatinamente substituído
pelas máquinas nas tarefas em que se podia automatizar e acelerar a produção.
É neste contexto que o capitalismo se solidifica e se observa o surgimento do
proletariado. Por conseguinte, em decorrência do baixo padrão de vida, da
promiscuidade nas fábricas e dos riscos de graves acidentes durante os longos
períodos de trabalho em conjunto, aos poucos se verifica uma interação estreita
entre os trabalhadores e uma crescente conscientização da precariedade das
condições de vida e de trabalho, além da conscientização da exploração por uma
classe social economicamente favorecida.
Conflitos entre a classe operária e os proprietários de indústrias não
tardaram a aparecer. Alguns países passaram a intervir em alguns aspectos das
relações entre operários e fábricas, baixando leis trabalhistas.
É neste contexto, em certa medida caótico, que nascem as novas
organizações empresariais. Temos, então, a ruptura das antigas estruturas
corporativas que vigoravam desde a Idade Média. Além disso, o avanço
tecnológico e a aplicação dos progressos científicos nos processos de produção,
bem como a descoberta das novas formas de energia, além da enorme
ampliação dos mercados, desencadeou o processo no qual as formas artesanais
de trabalho foram substituídas pelos padrões de produção industrial, redundando
nos modelos taylorista e fordista – dominantes na primeira metade século XX.
Referindo-se à década de 1980, na qual um novo intenso processo de mudanças
afetará o mundo do trabalho, Antunes (2011, p. 23) assim nos diz:
A década de 1980 presenciou, nos países de capitalismo avançado,
profundas transformações no mundo do trabalho, nas suas formas de
inserção na estrutura produtiva, nas formas de representação sindical
e política. Foram tão intensas as modificações, que se pode mesmo
afirmar que a classe-que-vive-do-trabalho sofreu a mais grave crise
deste século, que atingiu não só a sua materialidade, mas teve
profundas repercussões na sua subjetividade e, no íntimo inter-
relacionamento destes níveis, afetou a forma de ser (ANTUNES, 2011,
p. 23).

O autor refere-se, naturalmente, ao processo de alterações sofridas pelo

capitalismo abarcadas pelo termo “globalização”. No que concerne ao mundo do
trabalho e dos modelos de gestão, a inserção de novos aparatos tecnológicos,
bem como o advento da microeletrônica, além do uso da robótica e da
automação e da internet, desencadeiam essa nova revolução.
Esse conjunto de transformações, em parte ainda em curso nos dias atuais, afeta
sobremaneira a saúde do trabalhador exigindo das organizações o empenho na
busca por mitigar tais efeitos, conforme salienta Prado (2016, p.286):
No Brasil, assim como em outros polos industriais, a busca pela
adaptação a esse novo panorama tem gerado impacto representativo
na saúde dos trabalhadores. Nesse contexto, o estresse ocupacional
pode ser entendido como um conjunto de perturbações psicológicas ou
sofrimento psíquico associado às experiências de trabalho. Em razão
dessas repercussões negativas sobre o indivíduo, surgiram propostas
que visam a adequar o trabalho e a estrutura das organizações às
necessidades dos trabalhadores, buscando a satisfação destes e a
melhoria de seu desempenho profissional (PRADO, 2016, p.286).

3- Saúde mental e o trabalho

É muito comum ouvirmos falar em adoecimento no trabalho. E, de fato,
quando este é executado sob determinadas condições pode ser a causa de
muitas doenças graves. Para Agostini (2002), a definição de saúde e bem estar
no trabalho tem como pressuposto o sujeito como ator de sua vida no trabalho,
num vínculo social de troca com os outros trabalhadores almejando sempre o
conhecimento e visando lutar contra os mecanismos de desvalorização e de
vulnerabilidade neste ambiente. Tal bem estar, também é resultante, portanto,
de um contínuo processo de construção e evolução. Na busca por investigar os
problemas de saúde ligados ao processo de trabalho, não excluímos a
necessidade de também compreendermos sua proporção social e política – o
que pressupõe, portanto, também entender a saúde dos trabalhadores como
resultante das dinâmicas e formas de organizações historicamente conquistadas
por esta classe social.
De acordo com Lacaz (2007), a abordagem em saúde do trabalho tem sua
ênfase no aspecto essencialmente humano presente na relação capital-trabalho,
priorizando, assim, sua eficácia protetora no que concerne à saúde do
trabalhador, agindo diretamente contra mal-estares, desconfortos, deterioração,
salvo acidentes e doenças.
Segundo Macêdo (2016), o significado do trabalho na vida das pessoas é
de extrema relevância, uma vez que este é fator decisivo para o reconhecimento
e realização do indivíduo, definindo muitas vezes sua existência histórica,
contribuindo, portanto, para a formação de sua identidade.
Nesse sentido, Schlindwein (2013), afirma que o trabalho é um meio
fundamental para a criação da identidade, bem como para o estabelecimento da
saúde do indivíduo, estendendo-se, portanto para a definição plena do sujeito,
em sua experiência angustiante e decisiva do âmbito do real.
Conforme Lancman e Jardim (2004), o trabalho possibilita o
enfrentamento de duas dimensões, o mundo externo e interno do trabalhador.
Ou seja, de um lado está o campo objetivo, com suas lógicas, seus desafios,
suas regras e seus valores, e de outro a particularidade de cada trabalhador, sua
subjetividade. Do confronto entre tais dimensões, em ambientes de pressão,
pode advir o sofrimento psíquico. Conforme explicam as autoras, as exigências
inerentes ao meio do trabalho tendem a provocar desgastes de ordem tanto
física quanto psíquica. Ao manter seu desempenho e a produtividade, o
trabalhador acaba por sobrecarregar seu organismo ficando mais expostos a
quadros de adoecimento. Contudo, quando as ações no trabalho são
constantemente inovadas, ampliam a visão para a modificação do sofrimento,
contribuindo para uma estruturação positiva da identidade, aumentando a
resistência da pessoa ás várias formas de desiquilíbrios psíquicos e corporais. A
partir das certificações em situações concretas de trabalho, a Psicodinâmica do
Trabalho vem elaborando novos conceitos teóricos primordiais com a intenção
de ampliar a função psíquica do trabalho e seu vínculo com a organização do
trabalho sendo algumas delas: mecanismos de cooperação, estratégias de
defesa individuais e coletivas ligadas ao trabalho, visibilidade, valorização e
reconhecimento, cooperação, sofrimento psíquico e mobilização da inteligência.
Gernet (2014,) retrata, que a teoria da Psicodinâmica mostra-se como um
conhecimento do trabalho como ligação central no estudo dos vínculos entre
saúde mental e o trabalho.
De acordo com Mendes (2007), a psicodinâmica do trabalho é uma
abordagem cientifica, desenvolvida nos anos 1990, na França por Christophe
Dejours, segundo a qual, a princípio o sofrimento aparece na medida em que o
vínculo do trabalhador com a organização do trabalho é impedida em
decorrência dos empecilhos do consenso das desiguais forças que circunda o
desejo da produção e o desejo do trabalhador. Nessa perspectiva, ao identificar
o trabalho tanto como uma possível construção de identidade e também como
fonte de alienação, a psicodinâmica aponta a análise do sofrimento para a inter-
relação dos trabalhadores com a organização do trabalho e para os métodos
defensivos que beneficiam para lidar com o trabalho. Nos dias de hoje, a
psicodinâmica, no seu conjunto teórico e metodológico, recorta uma inversão na
maneira de analisar a inter-relação trabalho e saúde. Suas estruturas conceituais
são formuladas a partir da verificação dinâmica intrínseca a determinadas
situações de trabalho, no que concerne ao desempenho de forças, visíveis e
invisíveis, objetivas e subjetivas, psíquicas, sociais, políticas, e econômicas
capazes ou não de alterar esse contexto, modificando-o em lugar de saúde ou
de patologia e adoecimento. É objeto de estudo da psicodinâmica do trabalho o
conhecimento sobre as relações dinâmicas entre organização do trabalho e
processos de subjetivação, que se expressam nas práticas de prazer-sofrimento,
nas técnicas de atitude para equilibrar contradições da organização do trabalho,
nas patologias sociais, na saúde e no adoecimento.
Nessa perspectiva, Dejours & Jayet (1994) apud Mendes (2007), apontam que:
O sofrimento é visto como uma espécie de drama, que mobiliza o
sujeito no mundo e no trabalho em busca de condições e saúde. Nem
o sofrimento, tampouco as estratégias de defesa individuais e coletivas
são patológicas, e sim, uma saída para a saúde. Nesta perspectiva,
intervir na organização do trabalho é a contribuição para o processo de
saúde, que permite aos sujeitos subverterem o sofrimento,
transformando-o em sentido, em inteligibilidade e em ação, o que não
significa anular o sentimento, mas transforma-lo no prazer da
reapropriação do vivido pela ação (DEJOURS & JAYET, 1994 apud
MENDES, 2007, p 43).

A experiência do sofrimento pode ser verificada, portanto, por pelo menos

um desses sentimentos: insegurança, medo, angústia, insatisfação,
desvalorização, tensão. Por outro lado, a vivência de prazer pode se caracterizar
pelos sentimentos de identificação, liberdade, orgulho pela atividade e
reconhecimento. Diante disso, dentro da organização de trabalho tarefas que
exigem repetição, risco de vida, estipulação de ritmos, e uma gestão de trabalho
que exerce pressão interna para execução de metas, e hierarquias, supervisão
opressora, e confronto entre os princípios da empresa e pessoais, são fatores
determinantes da vivência do sofrimento.
Nesse sentido, de acordo com Schlindwein (2013), quando o trabalhador
entristece, consequentemente se vê prejudicado em seu poder de agir. No
momento em que se perde a aptidão para a tomada de decisão, este também
perde sua função psicológica. O esgotamento da atividade do trabalho, seja nos
âmbitos pessoais ou grupais, deterioram o autocontrole interferindo
decisivamente em suas atitudes. Como decorrência dessas condições, ao se
sentir em condições inapropriadas para suas funções, o trabalhador passa a
suportar o assédio de forma mais declarada e transparente, pois não se
vislumbra dentro dos padrões de ”excelência” que a organização define como o
“ideal”.
Nessas circunstâncias, ainda de acordo com o que compreende a autora,
inicia-se o processo de retraimento, não somente como consequência das
atitudes comportamentais das chefias, mas também pela reação excludente dos
colegas de trabalho. O adoecer faz com que desperte no trabalhador um
sentimento desagradável, como por exemplo a percepção de humilhação
perante o grupo. Sente-se desconfortável e constrangido pelo fato de ser
rotulado como preguiçoso e descomprometido. Ao adoecer, o trabalhador se
percebe, portanto, “mutilado” em boa parte de seus encorajamentos e
disposições, o que muitas vezes traduz-se em culpa e silêncio. A ausência da
competência laboral desestabiliza uma das principais forças motrizes da
realização humana, ou seja, a capacidade para o trabalho. Tal quebra induz o
indivíduo a uma situação de esgotamento, desamparo e à ansiedade de ser um
“eu” sem o “outro”.
Por fim, conforme Mendes (2007), o saudável está ligado ao confronto das
exigências e ameaças do trabalho que promovem a fragilidade, tendo lugar a
satisfação quando as circunstâncias motivadoras de sofrimento são capazes de
ser transformadoras. O patológico resulta falhas nas maneiras de confronto do
sofrimento e insere-se na medida que o desejo da produção vence o desejo dos
sujeitos trabalhadores.
4. Papel do Gestor frente à saúde mental do trabalhador
Sabe-se que um dos fatores que contribuem para que o trabalhador sinta-
se bem em seu ambiente de trabalho diz respeito à qualidade do relacionamento
interpessoal. Nesse aspecto, a influência exercida pelo líder/gestor frente a seus
subordinados é de extrema importância. Diante dessa realidade, Pesca, afirma
que:
Os líderes são exemplos de profissionais e de pessoas para seus
funcionários, influenciando-os de certa forma, pois seus dizeres são de
suma relevância; sem este “modelo”, nada teria fundamento, ou
melhor, não seriam salientes (PESCA,2011 p.155).
 Nesse sentido, entender como se forma a estrutura do modelo de gestão
de pessoas nas empresas modernas faz-se necessário para que se possa
compreender quais são as causas dos crescentes índices de doenças psíquicas
oriundas do ambiente de trabalho. Como atesta Fischer (2002), compreende-se
por modelo de gestão de pessoas a forma pela qual uma empresa se planeja
para administrar e direcionar o comportamento humano no trabalho. Para isso,
a empresa se organiza, estabelecendo concepções, artifícios, políticas e ações
ou métodos de gestão. Por meio desses mecanismos, realiza condutas e indica
formas de desempenho dos gestores em seu vínculo com aqueles que nela
trabalham.
Tendo em vista que a gestão assume um papel de suma importância nas
questões relacionadas ao desenvolvimento organizacional, é importante
ressaltar, que os modelos de gestão precisam ser mais flexíveis, menos
autoritários, permitindo mais a participação do colaborador frente as decisões da
organização, como os direitos do trabalho.
De acordo Chanlat (1997) apud FERNANDES, DI PACE E PASSOS (2002), os
padrões atuais de gestão podem ser divididos em:
 Taylorismo e neotayloriano: que é identificado pelo trabalho dividido,
atividades contínuas e uniformes, e com tempo estipulado para a
realização das tarefas.
 Tecnoburocrática: padrão identificado por partes hierárquicas bem
determinadas, sem comunicação entre as classes, submissão a regras
postas para a finalização das tarefas.
 Excelência: de acordo com seus princípios, os colaboradores precisam
alcançar as expectativas do cliente, precisam também mostrar um alto
nível de força ás demandas de trabalho (físicas e psíquica).
 Participativo:é aquela que permite a manifestação de todos, onde as
pessoas podem opinar, participar das decisões, se envolver nas
programações de metas, ou seja, integra os trabalhadores no processo
de desenvolvimento da organização.
Percebe-se que há uma amplitude de modelos de gestão conforme
citado acima, e ainda é possível encontrar modelos rígidos, visando mais a
produtividade e o lucro, dessa forma, o trabalhador pode sentir-se desmotivado,
e consequentemente afetar o seu rendimento. É preciso evidenciar que, o líder
quando delega um trabalho corretamente obtém bons resultados, no entanto ao
se fazer de forma inadequada, as consequências são desagradáveis, ou seja um
líder que não desperta em seus funcionários motivos para se empenharem, para
realizarem suas atividades motivados, há uma grande probabilidade de não
conseguir atingir seus objetivos, metas e consequentemente afetar a empresa.
De acordo com Sampaio (2002), as adversidades das relações partem na
maioria das vezes onde diferentes pessoas trabalham constantemente juntas. É
essencial que haja uma boa comunicação e a cooperação, pois eles são
princípios básicos para a prática das relações humanas de forma aceitável.
Um líder que desenvolve má sua função, contribui imensamente para que
seus funcionários deixem de acreditar em sua postura e muitas vezes contribui
no adoecimento desse colaborador. Se faz importante, o líder reconhecer seus
erros, ser transparente, pois é nele que toda a equipe se espelha, a postura
firme, é essencial, pois é com ela que ele saberá como melhor utilizar o seu
poder de decisão e ter consciência de que as pessoas esperam essa postura
dele. Nessa perspectiva, como retrata Banov (2013), alguns gestores
incapacitados, persistem para que seus funcionários atendam com eficiência os
clientes, no entanto, não se atentam que são colaboradores com um índice de
desmotivação bem grande, devido a situações conflituosas dentro da empresa,
que na verdade seriam fácil de resolver como por exemplo: “o funcionário ser
mais respeitado, ser ouvido, sentir-se importante” (BANOV,2013,p. 76).
Este autor nos mostra uma abordagem que subtendem que o
comportamento é movido pelas influências internas que é, a abordagem
Freudiana que mostra que parte dos desinteresses é inconsciente e estão
atreladas as intuições e desejos de pessoas.
O autor afirma que um confronto entre o líder e o funcionário possibilita
desenvolver estímulos inconscientes de fúria armazenada de uma infância
passada em uma realidade severa. O autoritarismo de um líder pode demonstrar
seu desejo inconsciente de reinar. As motivações inconscientes não são
captadas pelas pessoas e o líder deve ter consciência de que não pode conhecer
todas as motivações de seus funcionários e clientes.
“um gerente que busca um mundo corporativo mais justo e internalizou como
valor a liderança democrática estará motivado a ser democrático tanto com os
seus colaboradores, como com seus clientes” (BANOV,2013,p. 77).
Além de todas as implicações presentes no que tange às alçadas de gestão das
empresas, faz-se necessária também a preocupação com a saúde e segurança
a seus trabalhadores no que concerne ao nível psíquico.
Conforme Pesca (2011), a manifestação das organizações é de que os
empecilhos referentes ao campo do trabalho são, muitas vezes,
responsabilidade do subordinado, vivenciando com o discurso de que as
pessoas têm tendência ou vulnerabilidade a doenças, sem analisar que o modo
como o trabalho está estruturado é capaz de vincular-se com o aparecimento
dessas doenças ou possíveis acontecimentos de acidentes. Hoje, nas
organizações, as doenças mais habituais são os transtornos de estresse,
estresse pós traumático, a depressão e o alcoolismo. De acordo com ZanelIi
(2016), o papel dos gerentes e dirigentes é enfrentar com a prática, na
perspectiva da produtividade, sim, mas também de proteção máxima ou de
intensificação da saúde. Não há hesitações, planejamento de educação para a
saúde precisam ser prioritários aos gestores e dirigentes. A posição do gestor
tem a capacidade de transformar a consciência do cuidado preventivo da saúde
do trabalhador parte considerável da cultura organizacional. Ainda de acordo
com este autor, o conhecimento apresentado de que o adoecimento mental
depende somente de fatores psicológicos e biológicos, reduzidos ao contexto
individual, confirma estereotipias pertinentes aos gestores e empregadores que
não assumem suas responsabilidades. Capacitar os participantes da
comunidade organizacional a respeito das multideterminações, em todos os
graus, e a sociedade, em todos os âmbitos, é uma tarefa que necessita de uma
atenção imediata.
Nessa perspectiva, Zanelli (2016, p.20), afirma que:
Nas organizações, há uma notória insuficiência de políticas de atenção
e prevenção dos riscos à saúde mental e demanda por construir
culturas saudáveis, de valorização da vida, mesmo que com redução
da produtividade: desenvolver valores éticos autênticos, formar
vínculos positivos entre as pessoas, incentivar reflexões sobre o
sentido da vida, favorecer o equilíbrio entre trabalho e lazer,
incrementar atividades educativas, entre muitas. Em culturas com tais
características, a saúde tem valor estratégico e justifica a essência da
própria organização (ZANELLI 2016, p.20).

É muito importante que as organizações reflitam sobre a responsabilidade

que envolve a saúde do trabalhador, e invistam na promoção a saúde, pois essa
é uma problemática que atinge ambos os lados, nesse sentido Machado (2002),
nos mostra que, o programa de saúde dentro de uma empresa atende a duas
pontas: ao motivar os funcionários, tende a aumentar a produtividade, portanto,
a taxa média de lucratividade; por outro lado, reduz os custos com assistência
médica. Além do que, economiza-se com assistência médica, leva-se em
consideração o prejuízo representado pelas horas perdidas em decorrência das
faltas e dos afastamentos por razões de doença.
Nessa perspectiva é importante salientar que, o trabalhador para sentir-
se confortável em suas atividades diárias em seu trabalho, necessita estar bem
fisicamente e psicologicamente. O seu bem estar está intimamente interligado
com suas relações constituídas dentro desse âmbito, dessa forma, de acordo
com Machado (2002), qualidade de vida não se dá somente através de
remunerações altas, vantagens e privilégios dentro da empresa, para Vianna
(1999) apud Machado (2002), o resultado vem através do olhar humanizado, das
relações agradáveis, educação, das aberturas as manifestações do jeito de
pensar, do respeito. “Atenção, elogios e consideração constituem ingredientes
indispensáveis quando se busca lealdade, qualidade e produtividade” (VIANNA,
1999 apud MACHADO, 2002, p. 33).
Nesse sentido, Heloani e Capitão (2013), apontam que:
As condições laborais, bem como as relações diretas entre os
trabalhadores, influenciam diretamente a qualidade de vida. Essa,
portanto, torna-se, nessa perspectiva, estratégica para a sobrevivência
e desenvolvimento futuros das organizações (HELOANI E CAPITÃO,
2003, p.106).

Banov (2013), aponta que os líderes e gestores precisam se preocupar

com suas atitudes e ações, perante seus funcionários, estas são como exemplo.
Consequentemente, uma vez que a chefia trata seus funcionários como o devido
respeito e de forma correta, a motivação acontece, diante disso, é importante
salientar que, a organização deve preservar seus princípios morais, para
compor-se de gestores, líderes e funcionários com os mesmos ideais.

5. O papel da Psicologia do Trabalho num contexto de constante

transformação no mundo corporativo
Dentre as ações disponíveis no leque de recursos ofertados pela área da
psicologia organizacional, em que pese a complexidade e pluralidade de
possibilidades decorrentes tanto da ampliação das especificidades da área, bem
como das novas configurações do mundo do trabalho, estão, conforme
sintetizam Gondim, Borges-Andrade e Bastos (2010), num sentido amplo, dar
foco no progresso de intervenções psicológicas e ergonômicas para
proporcionar condições adequadas de trabalho que auxiliem nos problemas de
adaptação com consequências que atinge a qualidade e bem estar do
trabalhador. Há ainda a compreensão do comportamento humano no trabalho,
bem como “a abordagem do trabalho como um fenômeno psicossocial não
circunscrito somente às organizações de trabalho”.
De acordo com Banov (2013) A Psicologia com seus métodos e práticas,
é a ciência que contribui no processo de gerenciamento de pessoas com o intuito
de de compreender as ações, atitudes das pessoas, de forma que se faça um
trabalho preventivo e domínio perante condições necessárias. Exerce também a
função de poder capacitar o gestor a lidar com os colaboradores e a alcançar as
metas organizacionais.
Imersa num contexto de mutações constantes cabe à área a constante
atualização e aperfeiçoamento. É o que nos dizem Zanelli, Borges-Andrade e
Bastos (2004):
Como qualquer prática social, a atuação do psicólogo organizacional e
do trabalho não fica imune às transformações do contexto e ao
desenvolvimento da ciência. No cenário do início do século XXI,
percebe-se, quando se toma como comparação o núcleo básico de
atividades desenvolvidas pelo psicólogo nos anos inaugurais de
consolidação da profissão, que a amplitude e o escopo de sua atuação
têm sido efetivamente alargados. Essa ampliação irá trazer a
necessidade de intercâmbios mais fecundos com outros domínios da
Psicologia e com outras áreas disciplinares” (ZANELLI; BORGES-
ANDRADE; BASTOS, 2004).

Ainda de acordo com os autores acima, o trabalho principal ou tarefa da

Psicologia Organizacional e do trabalho pode ser abreviada em investigar,
analisar e entender como interatuam as inúmeras proporções que qualificam a
realidade das pessoas, das corporações e das organizações, em um mundo
gradativamente enigmático e em mudança. O intuito é elaborar recursos,
técnicas a fim de proporcionar, conservar, proteger e melhorar a condição de
prazer e bem estar das pessoas no trabalho.
6- Considerações Finais
Imersos num contexto de intensa transformação, o qual lhes põe à prova
a cada novo dia, atingidos com agressividade em sua essência humana, no que
concerne à definição de suas identidades, os trabalhadores no mundo
contemporâneo são vulneráveis a toda espécie de males de ordem psíquica. Os
modelos de gestão de recursos humanos atualmente em vigor são, por esta
razão, impelidos a buscarem outras formas de ação frente a esta nova realidade,
que se impõe, caracterizada pela competitividade que envolve o mundo do
trabalho. Se faz necessário que o trabalhador tenha voz ativa, participação,
iniciativa frente a seus direitos no que refere ao trabalho, é preciso haver
equilíbrio entre as exigências impostas no mundo do trabalho e o contexto do
trabalhador, é essencial entender esse sujeito como um ser psicossocial,
compreender seu todo, suas particularidades diante disso, ter um olhar
humanizado, sensibilizado, é essencial para que a relação empregador-
empregado seja saudável , prazerosa, e satisfatória para ambas as partes.
Nessa perspectiva, no que concerne à área da psicologia organizacional, esta
tem papel preponderante na busca de alternativas para que a interação entre
gestor e empregado se dê de maneira mais salutar.
 REFERÊNCIAS

AGOSTINI, Márcia. Saúde do trabalhador. In: ANDRADE, Antenor; PINTO,

Sergio Correia; OLIVEIRA, Rosilene Santos de (Org.). Animais de
laboratório: criação e experimentação. Rio de Janeiro: Fiocruz, 2002. Cap. 44.
p. 375-379.

ANTUNES, Ricardo. Adeus ao trabalho?: ensaio sobre as metamorfoses e a

centralidade do mundo do trabalho. 5. ed. São Paulo: Cortez, 2011.

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