UNOPAR- Universidade Norte do Paraná

CASSIANE BARATTO E MEIRE DA SILVA

A DIVERSIDADE SOCIAL NAS ORGANIZAÇÕES

Querência-MT
2017
 CASSIANE BARATTO E MEIRE DA SILVA

Curso Ciências Contábeis

A DIVERSIDADE SOCIAL NAS ORGANIZAÇÕES

Trabalho de produção textual apresentado á

Universidade Norte do Paraná – UNOPAR, como
requisitos parcial para a obtenção de media
bimestral na disciplina de Empreendedorismo;
Homem, Cultura e Sociedade; Ética, Politica e
Sociedade; Planejamento Tributário.

Orientador: Prof. Marilza Aparecida Pavessi,

Milene Rocha Lourenço Leitzke, Maria Eliza Cor-
rêia Pacheco, Wilson Sanches, Agnaldo Pereira,
Joenice Leandro Diniz, Regis Garcia, Rafael
Assumpção de Abreu, Elias Barreiros,
Leonardo Antônio Silvano Ferreira, Rafael de
Assunção de Abreu, , Magno Rogerio Gomes,
Rinaldo José Barbosa Lima, Paula Baracat De
Grande, Luisa Maria Saráiba Cavenaghi.

Querência-MT

2017
Sumario
1.INTRODUÇAO.........................................................................................................4
2.DESENVOLVIMENTO..............................................................................................5
3.Notas....................................................................................................................13
4.REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.............................................................................14
Introdução

No decorrer desse trabalho, estaremos trabalhando questões sobre a diversidade social

dentro das organizações, buscando deixar sugestões de como inserir os diferentes tipos de
etnias e gêneros dentro de uma empresa, por meio de levantamentos em pesquisas e mostrar
situações reais que acontecem no mercado de trabalho.
Minorias sociais e implantação das mulheres nos cargos de gestão
As práticas propostas é que os gestores identifiquem as minorias sociais e pratiquem e
adotem praticas para equilibrar e diminuir o quadro de desigualdade nas filiais. Para que assim
as filiais adotem práticas de gestão que gerar diversidades nos postos de trabalho,
aumentando a remuneração e poder das minorias.

Qual a importância do ingresso da mulher na gestão brasileira?

As mulheres tiveram de buscar mais conhecimento no tema da gestão e se especializarem á

medida que foram conquistados cargos de liderança nas organizações. Além disso, elas
passaram a liderar os rankings de empreendedorismo por oportunidade no País, sendo
necessário aprender a gerenciar negócios de forma sistêmica, abrangendo todas as áreas de
uma empresa.

Neste cenário, a própria maneira de gerir pessoas e organizações mudou e as mulheres

tiveram papel importante nisso. Os modelos evoluíram, ficaram mais humanizados,
respeitando a qualidade de vida das pessoas, ações tão almejadas pelas novas gerações. A
cultura organizacional ficou mais abrangente. E o melhor: não deixando de ter foco nos
resultados.

Embora ainda tenhamos um número não muito expressivo de mulheres na gestão

brasileira, posso dizer que uma mudança silenciosa ocorre. Aos poucos, o ingresso da mulher
na gestão vem se consolidando, o que é muito saudável, pois ela possui certas características
imprescindíveis para a gestão, as quais faltam a nós, homens. Visão sistêmica e condução de
processos simultaneamente, ou seja, em paralelo, são duas das dimensões da gestão que a
mulher sabe lidar com mais destreza do que os homens. Com a rapidez, a volatilidade e a
imprevisibilidade do cenário atual, essas características são cada vez mais exigidas de um
gestor.

O grande desafio da mulher é mostrar a importância da sua principal característica, ou

seja, que a sua multidisciplinaridade é o seu grande diferencial para ocupar altas posições na
gestão das organizações. Embora muitas mulheres acreditem que, para galgar altas posições,
elas precisam agir e parecer como homens, na postura e no vestir, algumas já perceberam que
as suas experiências como mãe, administradora do lar e, principalmente, o seu jeito feminino
de ser são grandes diferenciais para exercer uma gestão de excelência.

Minorias sociais brasileira

As minorias sócias no Brasil são as coletividades que sofrem processos de descriminação,
resultando em desigualdade ou exclusão social. Exemplos incluem os negros, indígenas,
imigrantes, mulheres, homossexuais, trabalhadores do sexo, idosos, moradores de favela,
deficientes, moradores de rua, entre outros.
 A precária representação institucional é o principal problema que afeta os grupos
minoritários. O sistema representativo instituído em nosso país favorece os grandes grupos,
que se organizam para conseguir dar poder a um representante político que atenda às suas
necessidades imediatas. Diante desse sistema, as minorias acabam sendo representadas de
forma secundária ou de forma alguma.

As estratégias possíveis para atender a demanda são, projetos de inclusão sociais

governamentais que visas a implantação de leis para dar emprego e oportunidades para essa
matriz.

Produção de texto: Pessoas intraempreendoras

Eduarda Castro, tem 19 anos, recém formada no ensino médio, mudou-se para Querência
no estado de Mato Grosso com o intuito de começar sua faculdade de Ciências Contábeis na
universidade de Querência. Consegue um estagio de meio período como atendente na loja de
Peças e Serviços Agrícolas União, com um salario mensal de R$500,00, na época morava com
seus tios na cidade, trabalhava no período matutino e estudava a tarde, a noite trabalhava em
uma lanchonete como garçonete para ajudar nas despesas da faculdade e casa.

Após dois messes de estagio na loja, Eduarda é contratada como vendedora efetiva,
com carteira de trabalho assinada, recebendo um salario mínimo, deixa a lanchonete e passa
a estudar no período da noite. Nesse processo ela passa por algumas dificuldades financeiras,
pois seu salario quase não cobria as despesas mensais, mais como era uma funcionaria
dedicada o Sr. Afonso Bekher (gerente) reajusta seu salario, ajudando não muito mais o
suficiente para Eduarda quitar dividas pendentes em seu nome.

No período de 3 anos trabalhando na empresa, ela encontrou problemas relacionados

a estoque e vendas de produtos, também percebeu um mal gerenciamento no estoque da loja
oque afetava diretamente no caixa da empresa, Eduarda tendo uma visão empreendedora,
cria um plano de ação em cima do aprendizado conquistado na faculdade. Seu plano de ação
envolvia uma planilha com o balancete de fluxo de caixa onde mostrava quais eram os
principais produtos que eram mais vendidos e em que épocas do ano, tornando assim o
controle eficaz, solucionando o problema de venda e estoque da loja.

Outro ponto observado por ela era a má relação entre funcionários e clientes pós via
que os seus colegas não tinham uma boa tática de venda, deixando a desejar no atendimento,
oque levava os clientes a procurarem a concorrência. Dessa forma foram implantados cursos
básicos de atendimento ao cliente e consultorias com as revendas dos produtos vendidos na
loja, para que o vendedor saiba qual é o melhor produto para o cliente, atendente assim sua
necessidade.

Com seis meses desde a implantação do novo fluxo de caixa, as vendas aumentaram
significativamente, levando o nome da empresa a crescer na região, Eduarda se tornou uma
funcionaria proativa que visava o melhoramento da gestão comercial, tornando-se uma das
principais ferramentas de divulgação do bom funcionamento do negocio, logo Eduarda
começou a receber novas propostas de trabalho dos concorrentes. Percebendo a boa índole
de sua funcionária Sr. Afonso lhe propõem uma promoção, passando de vendedora a para
auxiliar financeiro, pois ela mostrava ter visão para solucionar problemas nessa área.

Após a faculdade ela compra a sonhada casa própria com a ajuda de um financiamento
bancário.

Passando seis meses como auxiliar financeiro, ela percebe que apesar do bom
rendimento dos últimos 4 anos, ainda há um furo no faturamento do caixa ,levando a empresa
a não conseguir um bom retorno financeiro em algumas épocas do ano, ficando com risco de
endividamento. Conferindo os relatórios anuais a equipe financeira juntamente com o
gerente, criaram uma nova ação de parceria, renovando os produtos vendidos na loja e
trazendo novidades nas épocas entre safra pra melhor as vendas nesse período. Por questões
pessoais o responsável pelo financeiro, com sete anos de serviço, se afasta do cargo deixando
assim a vaga para Eduarda, pois ela já adquiriu 2 anos de experiência. Então com 6 anos de
empesa e 26 de idade, ela conquista um cargo de confiança, inspirando os novos funcionários
há cada vez mais melhorar sua produção no trabalho.

Eduarda tem um bom desempenho na empresa, desde que entrou na mesma como
vendedora, expandiu seus conhecimentos para ajudar a loja crescer, montou um plano de
venda e renovação de estoque que revolucionou a politica da empresa, também trouxe a ideia
de melhoramento no atendimento ao cliente, o que ajudou na divulgação do nome da
empresa na região, após a entrada dela para a direção do financeiro da loja, o rendimento
cresceu muito abrindo a possibilidade de abrir filiais nas cidades vizinhas, com quatro anos de
financeiros ela recebeu a proposta de se tornar sócia da empresa Peças e Serviços Agrícola
União, então Eduarda Castro com 29 anos, juntamente com seus sócios abrem uma filial na
região do Araguaia, foi com toda dedicação ao trabalho que ela cresce na empresa, em 10
anos se torna sócia e tem um bom faturamento próprio anual.
Quais são as vantagens de se promover uma Gestão da
Diversidade
Para fazer isto acontecer, é preciso criar um corpo formal (um comitê ou um conselho de
diversidade) que administre as atividades de promoção de diversidade, e realizar treinamentos
regulares para sensibilizar os funcionários sobre o valor da diversidade. Alguns dos papéis do
comitê/conselho de diversidade são construir uma agenda e metas de acordo com a realidade
da empresa e da comunidade em que está inserida, coordenar a implementação do
programa, acompanhar e avaliar o progresso do programa, e revisar/aperfeiçoar as atividades
para realizar os objetivos do programa.

Prática: Outro papel do comitê/conselho de diversidade deve ser organizar palestras,

oficinas, fóruns e/ou treinamentos para sensibilizar os funcionários sobre culturas diferentes e
sobre os benefícios da diversidade; eles são tão importantes para os resultados das iniciativas
de promoção da diversidade quanto a direção, porque eles são responsáveis pela
implementação das atividades. Se eles não forem convencidos do valor da diversidade, não
vão implementá-la com muito vigor, e o resultado será muito menos do que esperado. Muitas
empresas nessa pesquisa registraram dificuldades em realizar os objetivos das iniciativas de
diversidade, e nos casos das filiais americanas não é incomum que as pessoas vejam nessa
questão da diversidade a importação de um problema que não tem nada a ver com a realidade
brasileira. Para mudar esse ponto de vista, mais da metade das empresas realizaram
treinamentos, palestras, e fóruns internos sobre diversidade e, em alguns casos, o foco da
discussão foram os negros. Minha última recomendação com respeito à promoção da
diversidade na prática é que as empresas busquem um alinhamento entre suas ações internas
e externas com relação à promoção da diversidade. Se a diversidade é um valor da empresa,
ela deve ser difundida por todas as áreas da empresa e deve marcar a forma de agir da
organização em sua totalidade. Olhando para a matriz na categoria de recursos humanos e a
de investimento social privado, vemos que empresas como DuPont e Kodak apoiam
programas bolsa-estágio para jovens negros, dentro da empresa, têm corpos formais e
informais de diversidade e realizam atividades de sensibilização sobre diversidade. Por outro
lado, empresas como Dow, Fundação BankBoston e Xerox também investem em programas de
educação fora da empresa, mas não têm, dentro dela, corpos estruturados, nem atividades
voltadas para a promoção da diversidade.

Impacto: Minhas recomendações para melhorar o impacto das atividades de promoção

da diversidade dizem respeito à mensuração e aos incentivos à diversidade racial. Na segunda
subcategoria de recursos humanos da matriz, vemos que além de estimular a participação dos
negros nos programas de estágio e de capacitação dentro da empresa, mais da metade das
empresas sabem o número de funcionários negros, mas nem sempre monitoram mudanças
nesse número e/ou não sabem em que patamar da hierarquia os negros estão. Duas
empresas, a Fundação BankBoston e a Levi's, não medem o número de funcionários negros
porque acham que isso seria discriminatório.

Ainda estamos longe da igualdade porque as empresas têm medo de corrigir a situação,
pensando que estão discriminando por pedir aos seus funcionários que indiquem sua cor/raça.
Para saber seu desempenho na promoção da diversidade, o Instituto Ethos diz que é
fundamental "realizar um acompanhamento das informações a respeito de seus empregados,
identificando as discrepâncias e mudanças nas situações comparativas de mulheres, negros ou
outros grupos relevantes para a empresa" (Instituto Ethos, dezembro de 2003:28). Segundo
Reinaldo Bulgarelli, "uma organização que divulga a de que somos todos diversos não tem
problemas em identificar as pessoas, nem as pessoas se sentem ameaçadas com isso.

O primeiro passo para uma iniciativa de promoção da diversidade deve ser saber
quantos são e em que nível estão os funcionários de grupos historicamente discriminados.
Quando perguntado sobre as justificativas da promoção da diversidade, a maioria citou os
benefícios econômicos. Duas exceções foram a Dow, que mencionou solidariedade, e a Fersol,
que falou da necessidade de corrigir uma injustiça de séculos quanto ao gênero e à raça. No
final das contas, os motivos importam menos do que as ações concretas das empresas e a
inclusão efetiva dos negros e outros grupos historicamente discriminados no mercado de
trabalho.
BENEFICIOS TRIBUTAVEIS SOB O MERCADO DE CARROS
ADPTAVEIS
A constituição Federal de 1988 garantiu á pessoa com deficiência, além dos direitos
expressos a todo e qualquer cidadão, uma gama de direitos específicos como a reserva de vaga
no mercado de trabalho , assistência social, educação, a garantia de transporte e eliminação
de barreiras arquitetônicas, com o reconhecimento de sua cidadania e tendo como objetivo a
sua inclusão social. A constituição Federal a garantir tais direitos, tratou da pessoa com
deficiência de uma maneira geral, sem especificar uma ou outra modalidade de deficiência .

O deficiente físico que é condutor de automóveis está isento de IPI, IOF, ICMS, IPVA e
rodízio municipal. Já o portador de necessidades especiais não condutor que tenha deficiência
física, visual ou autismo está isento de IPI, e carro no qual circula fica livre do rodízio municipal.

Caso o deficiente queira vender seu veículo adaptado em menos de dois anos (no caso do
IPI) ou em menos que 3 anos (no caso de ICMS), terá que pagar todos os impostos, coma
atualização monetária e acréscimos legais desde a data da aquisição do bem. Em casos de
pessoas com necessidades especiais, mas que não são condutoras dos veículos, a isenção do
IPI é menor, o que, em geral, reduz o valor do automóvel em até 15%. É importante lembrar
que caso de fraude, ou seja, utilização do veículo por pessoa que não seja o beneficiário ou o
autorizado, o portador de deficiência terá que arcar com os tributos dispensados acrescidos de
juros e multa.

Pede-se adicionalmente que o grupo emita uma opinião sobre esse tipo de ação em termos de
política tributária e seus reflexos para a sociedade e para a sociedade como um todo.

COMO E QUANDO UTILIZAR A ISENÇÃO DO IPI ?

O benefício poderá ser utilizado uma vez a cada 02 (dois) anos, inclusive nas
aquisições realizadas antes de 22 de novembro de 2005.
A aquisição do veículo com o benefício fiscal por pessoa que não preencha as condições
estabelecidas na Instrução Normativa SRF nº 607, de 05 de janeiro de 2006 (art.7º), assim
como a utilização do veículo por pessoa que não seja o beneficiário portador de deficiência,
salvo a pessoa por ele autorizada, conforme anexo VIII, sujeitará o adquirente ao pagamento
do tributo dispensado, acrescido de juros e multa, nos termos da legislação vigente, sem
prejuízo das sanções penais cabíveis.
A isenção do IPI para deficientes não se aplica às operações de arrendamento mercantil
(leasing).
O IPI incidirá normalmente sobre quaisquer acessórios opcionais que não constituam
equipamento originais do veículo adquirido. Para efeito de benefício de isenção de IPI a
alienação fiduciária em garantia de veículo adquirido pelo beneficiário não se considera
alienação.

COMO E QUANDO UTILIZAR A ISENÇÃO DO IOF?

Isentas do IOF as operações financeiras para aquisição de automóveis de passageiros
de fabricação nacional de até 127 HP de potência bruta para deficientes físicos condutores.
Atestadas pelo Departamento de Trânsito onde residirem em caráter permanente, cujo laudo
de perícia médica especifique o tipo de deficiência e a total incapacidade para o requerente
dirigir veículos convencionais.

A Isenção do IOF poderá ser utilizado uma única vez e deve ser requerida juntamente
com isenção de IPI, isto é, na Secretaria da Receita Federal.

ISENÇÃO DO ICMS

Através do convenio do ICMS é concedida isenção do ICMS, a partir de 01.01.2013, nas

vendas internas e interestaduais de veículos novos quando adquiridos por pessoas portadoras
de deficiência física, visual, mental severa ou profunda, ou autistas, diretamente ou por
intermédio de seu representante legal. Tal hipótese somente se aplica a veículo novo cujo
preço de venda sugerido pelo fabricante, incluídos os tributos incidentes, não seja superior a
R$ 70.000,00 (setenta mil reais), cujo benefício deverá ser transferido ao adquirente mediante
redução no preço de venda do veículo.

Exceto nos casos em que ocorra a destruição completa do veículo ou seu

desaparecimento, o benefício somente poderá ser utilizado uma única vez, no período de dois
ano

OPNIÃO DO GRUPO

Podemos confirmar que é muito difícil buscar informação sobre esse assunto nas
paginas on-line do governo, pois o mesmo, não disponibiliza informações suficiente sobre o
assunto, em base de leis atuais e produção em escala nacional .

A isenção é válida para qualquer pessoa portadora de deficiência, inclusive crianças.

Neste caso, é necessário obter o laudo da Receita Federal assinado por um médico
credenciado ao SUS (Sistema Único de Saúde). Caso o paciente tenha deficiência mental, o
exame precisa ser feito por um psiquiatra e um psicólogo. Em caso de deficiência física, o
exame deve ser realizado por um neurocirurgião e um psicólogo. Nos dois casos, o laudo
precisa ter a assinatura do responsável pela clínica ou hospital no qual o exame foi realizado,
ou seja, o processo contém muita burocracia, e nenhuma fonte informa quanto tempo a
pessoas leva para adquirir seu carro zero, pois cada adaptação no veiculo vai ser conforme sua
necessidade especial; OBS: A isenção do ICMS só ocorre quando o carro tem valor inferior ou
igual a R$ 70.000,00 , o que deveria ser mudado para um valor maior pois carros com maior
conforto tem valor superior ao mesmo .

Devemos acrescentar ao trabalho a importância de inserir pessoas deficientes na

sociedade, para isso, é importante que o governo e a sociedade faça mudanças, no meio social
e no espaço publico usados por eles, pois hoje o grade problema é referente ao espaço publico
com pouca acessibilidade para cadeirantes, cegos, e deficientes físicos em geral, outro ponto
importante é a introdução de pessoas especiais nas escolas ,assim nossas crianças aprendem
a respeitar e ajudar pessoas com deficiência .
Notas
1) O que é preciso fazer para que os gestores possam identificar as minorias sociais presentes
em suas filiais nos diferentes países e, especificamente, para que eles façam o processo de
inclusão da mulher nos cargos de gerência ou gestão?

2) Quais são as minorias sociais no Brasil e quais são as estratégias possíveis para atender a
demanda da Matriz?

3) Quais seriam os principais empecilhos e embates no campo ético em relação à política da

empresa sede para sua filial no Brasil?

4) O grupo é responsável por criar um plano de ação intraempreendedor, para que, em 10

(dez) anos, a empresa tenha um quadro de gerentes e diretores que seja representativo da
sociedade brasileira.

5) o grupo deve pesquisar e apresentar quais são as vantagens de se promover uma Gestão da
Diversidade. (http://www3.ethos.org.br/cedoc/ethos-diversidade_novos-caminhospara-
gestao-da-diversidade/#.WFGNe7mrGLc )

6) o grupo deve pesquisar se há vantagens derivadas de benefícios tributários quanto à

produção e venda de veículos adaptados e indicar quais seriam essas vantagens e o
embasamento legal segundo a legislação brasileira. Pede-se adicionalmente que o grupo emita
Referencia Bibliográficas
http://mundoeducacao.bol.uol.com.br/sociologia/minorias.htm

http://www.ebah.com.br/content/ABAAAgi8cAL/as-minorias-sociais

http://www3.ethos.org.br/cedoc/ethos-diversidade_novos-caminhos-para-gestao-da-

https://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_da_diversidade

http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0101-546X2003000300005

http://www.ampid.org.br/ampid/Artigos/Luiz_Ferreira_Isencao_ICMS.php

https://www.deficienteciente.com.br/entenda-como-funciona-o-mercado-dos-carros-para-
deficientes.html

http://quatrorodas.abril.com.br/auto-servico/como-funciona-a-isencao-de-impostos-para-
deficientes/

www.portaltributario.com.br/artigos/icms-portadores-deficiencia.htm

http://www.fnq.org.br/informe-se/artigos-e-entrevistas/entrevistas/a-mulher-na-gestao-
brasileira

BOBBIO, Norberto; MATEUCCI, Nicola; PASQUINO,

Gianfranco. Dicionário de política. 11ª edição. Trad. Carmen C Varriale,
Gaetano Ló Mônaco, João Ferreira, Luís Guerreiro Pinto Cacais e Renzo
Dini). Editora UNB, 1998.