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Curso
Direito do Trabalho II
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Carga horária: 60 hs
Conteúdo

Evolução do Direito do Trabalho .......................................................................... Pág. 9

Fontes de legislação ............................................................................................ Pág. 11
Princípios trabalhistas .......................................................................................... Pág. 12
Direito Sindical ..................................................................................................... Pág. 16
Ministério do Trabalho .......................................................................................... Pág. 19
Ministério Público do Trabalho ............................................................................. Pág. 22
Conceito de empregador ...................................................................................... Pág. 26
Conceito de empregado ....................................................................................... Pág. 28
Contrato de Trabalho ........................................................................................... Pág. 32
Remuneração....................................................................................................... Pág. 42
Jornada de trabalho ............................................................................................. Pág. 57
Férias ................................................................................................................... Pág. 49
13º salário ............................................................................................................ Pág. 73
Da rescisão do contrato de trabalho .................................................................... Pág. 75
Normas de Segurança e Medicina no Trabalho ................................................... Pág. 91
Normas Regulamentadoras ................................................................................. Pág. 100
 1.1 – Evolução do Direito do Trabalho

Podemos considerar a Revolução Industrial como o marco histórico

que acarretou o desenvolvimento deste ramo do Direito, face às precárias
condições de trabalho que se arrastavam por anos e anos desde o período
de escravidão, reconhecida esta como a primeira forma de trabalho.

Com a mecanização da produção, visto o desenvolvimento das

atividades industriais, facilmente se confundia o homem e a máquina como
meios de produção. O empresário objetivava a extração ao máximo da
máquina, e para tanto sacrificava o homem, que deveria trabalhar por tantas
horas quantas fossem possíveis. O trabalho da mulher e de crianças
também foi objeto de exploração, tendo em vista a baixa remuneração
percebida por estas, conciliada com a inquestionável necessidade de auxílio
na renda familiar.

Formou-se, nesta época, o retrato da miséria operária. As precárias

condições do meio ambiente do trabalho aliadas à baixa qualidade de vida
resultante dos baixos salários pagos justificam o fato de que no século XIX
se buscava a simples sobrevivência.

Aspectos subjetivos também interferiram nesta época para o

agravamento da situação da classe operária: as chamadas garantias
individuais de liberdade, que permitiam ao trabalhador exercer suas
atividades o quanto, para quem, e por quanto quisesse, desvalorizavam o
trabalho e reduziam cada vez mais a remuneração, em paralelo ao direito à
propriedade do empregador de utilizar-se de suas máquinas ilimitadamente
sem se ater aos aspectos humanitários.

As lutas da classe operária, nesta época, se iniciaram com o protesto

pela redução da jornada de trabalho, o que acarretaria a redução do poder
de barganha em relação à remuneração e aumentaria o número de postos
de trabalho. Lutou-se também pela restrição ao trabalho da mulher e das
crianças.

Contudo, o objetivo deste movimento era o de recuperar a força

produtiva doentia que acarretava perda de lucratividade, e não o de
restabelecer a saúde de um ser humano prejudicado pelas péssimas
condições de trabalho.

9
 O fim da escravidão em 1888, com a assinatura da Lei Áurea, seguido
da Primeira Guerra Mundial e da criação da Organização Internacional do
Trabalho (OIT) em 1919, deram origem às primeiras legislações trabalhistas
na Europa.

No Brasil, a Constituição Federal promulgada em 1824 versou sobre

questões trabalhistas, mas restringiu-se apenas a abolir as corporações de
ofícios, de forma a permitir o acesso ilimitado dos trabalhadores a quaisquer
profissões. Contudo, o movimento de muitos imigrantes por melhores
condições de trabalho foi essencial para que, em 1930, Getúlio Vargas
iniciasse a criação de uma política trabalhista nacional.

A primeira Constituição brasileira a versar especificamente sobre

direitos trabalhistas foi a promulgada em 1934 e estabeleceu: garantia de
associação sindical, isonomia salarial, salário mínimo, jornada máxima de 08
horas diárias de trabalho, repouso semanal, férias e regras específicas para
o trabalho da criança e da mulher.

Até 1943, foram publicadas inúmeras normas trabalhistas esparsas,

versando sobre os mais variados temas, o que dificultava em muito a
aplicação da legislação. Como conseqüência desta situação, decidiu-se pela
organização de todas as normas em um único instrumento legal, o que deu
origem à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada através do
Decreto nº 5.452 de 01/05/1943.

Importante ressaltar que a CLT não é um código trabalhista, tal como

o Código Penal ou o Código Civil, os quais foram criados artigo a artigo,
dando origem a uma nova legislação. Trata-se a CLT de uma sistematização
de toda a legislação existente à época da publicação de seu Decreto, sendo
que a mesma vem sendo atualizada desde a sua publicação, de acordo com
os movimentos sociais e políticos de cada época.

A Constituição Federal de 1946 incluiu em seus artigos novas regras

relativas à legislação trabalhista, exemplificando com a remuneração do
descanso semanal, estabilidades, direito de greve, dentre outros.

Contudo, a Constituição promulgada em 1988 revoluciona a questão,

incluindo os direitos trabalhistas dentre os direitos fundamentais de todos os
cidadãos, sendo que nas Constituições anteriores estas disposições
encontravam-se no capítulo destinado à ordem econômica e social.

E não é só. O artigo 7º da Constituição traz um verdadeiro rol dos

principais direitos trabalhistas e os artigos 8º e 9º versam, respectivamente,
sobre questões sindicais e de greve. A partir desta inovação, surgiram
inúmeras discussões entre doutrinadores e no Judiciário, sobre a
possibilidade dos trabalhadores renunciarem aos direitos trabalhistas
previstos na Constituição Federal, sendo o entendimento predominante de
que os mesmos são irrenunciáveis.

10
 1.2 – Fontes de legislação

As fontes da legislação trabalhista devem ser entendidas como todos

os meios de estabelecimento de regras aplicáveis às relações de emprego.
A importância de conhecermos todas as fontes de direito consiste na correta
aplicação da legislação, conferindo-se aos empregados todos os direitos
previstos em referidas normas e exigindo-se dos mesmos todas as
obrigações impostas por estas mesmas normas.

Como exemplo desta diversidade de normas, temos que a CLT prevê

em seu artigo 73 o pagamento de um adicional de 20% sobre a hora normal
para os empregados que trabalharem no período noturno. Contudo, há
muitas Convenções e Acordos Coletivos firmados com Sindicatos que
estabelecem percentuais superiores a este, em média de 30 ou 35%.

No exemplo acima, o empregador deverá observar o previsto na

Convenção ou Acordo Coletivo, uma vez que ambos são fontes do direito e
estabelecem condições mais favoráveis aos empregados.

Neste sentido, temos como as principais fontes do direito trabalhista:

 FONTES HETERÔNOMAS: as regras impostas unilateralmente ou

por algum agente externo, tais como: Constituição Federal, Leis,
Decretos e sentença normativa.

 FONTES AUTÔNOMAS: são as regras estabelecidas de comum

acordo entre os interessados, como o contrato de trabalho, o
Regulamento Interno de uma empresa quando elaborado de comum
acordo com os empregados, os Acordos Coletivos de Trabalho e as
Convenções Coletivas de Trabalho.

Considerando a diversidade de fontes do direito e conforme exemplo

anterior, temos sempre que considerar que a regra que prevalecerá será a
mais benéfica ao empregado, face ao Princípio da Proteção que vigora na
interpretação e aplicação prática da legislação trabalhista. Sobre referido
Princípio, aprenderemos em tópico próprio.

Embora a aplicação dos direitos trabalhistas deva observar as

previsões constantes das fontes acima mencionadas, temos que cada
relação de emprego é única e, desta forma, pode contemplar direitos,

11
obrigações ou condições não previstas em nenhuma das fontes do direito,
caracterizando uma omissão legislativa.

Nesta situação, o artigo 8º da CLT determina que a situação prática

deverá ser analisada pela jurisprudência, por analogia, pela equidade, pelos
princípios de direito, usos e costumes e pelo direito comparado.

A jurisprudência consiste no entendimento reiterado dos tribunais

trabalhistas sobre determinado tema, a qual indica o posicionamento
predominante no Judiciário sobre determinada questão. Os Enunciados do
Tribunal Superior do Trabalho indicam qual o posicionamento do tribunal
sobre um determinado tema.

Por analogia, podemos entender a utilização de decisões adotadas

em casos semelhantes, para o caso no qual a legislação é omissa.

Equidade, por sua vez, consiste na análise detalhada da situação em

discussão, com o intuito de se buscar o resultado mais justo e que
representará a real justiça entre as partes envolvidas.

Os princípios gerais de direito representam as premissas ou preceitos

que devem servir de base para a interpretação da legislação ou para a
solução de casos não amparados pelas regras vigentes.

Como usos e costumes, podemos entender como as práticas sociais

reiteradas ou comuns em uma mesma situação, que levam as partes
envolvidas a acreditar que referidas regras deverão ser observadas em
todas as situações similares.

Por fim, o direito comparado consiste na análise e interpretação de

legislação de outros países, com o intuito de buscar a solução alcançada por
outras nações para a mesma situação.

1.3 – Princípios trabalhistas

Antes de iniciarmos os estudos sobre os princípios aplicáveis ao

Direito do Trabalho, entendemos importante destacar o conceito jurídico de
princípios e qual a sua função prática, para que o estudo torne-se mais
valioso.

Há inúmeros conceitos de renomados estudiosos do Direito sobre

princípios. Procuramos, neste curso, não nos atermos apenas a um conceito
e sim identificarmos os aspectos comuns de cada um dos entendimentos
verificados.

Neste sentido, podemos entender princípios de direito como uma

diretriz a ser seguida, a qual possui como função primordial auxiliar tanto na

12
elaboração quanto na interpretação e aplicação da legislação nos casos
práticos.

Também em relação ao rol de princípios aplicáveis ao Direito do

Trabalho, alguns autores apresentam um número maior ou menor de
princípios para este ramo do direito. Desta forma, procuramos apresentar no
presente curso os princípios que são unânimes entre os estudiosos da área.
Vejamos:

 PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO

Temos que no Direito do Trabalho o empregador é sempre

considerado como em posição mais favorável do que a do empregado, em
vista de sua superioridade econômica e pelo fato de que o trabalhador
necessita de seu salário e do emprego para prover o sustento de sua família.

Neste sentido, o Princípio da Proteção confere ao empregado uma

superioridade jurídica, uma vez que os casos práticos sempre deverão ser
analisados e decididos com base em três premissas:

(a) IN DUBIO PRO OPERARIO: na dúvida, decide-se em favor do

trabalhador. No Judiciário, caso o Juiz entenda que os fatos envolvidos no
processo não foram bem esclarecidos, o Juiz decidirá em favor do
empregado;

(b) DUALIDADE DE NORMAS: na hipótese de duas normas sobre a

mesma questão, sempre deverá ser aplicada a mais favorável ao
trabalhador. Existindo divergência entre o direito previsto na CLT e no
Acordo Coletivo sobre o percentual a ser pago a título de horas extras, por
exemplo, deverá prevalecer a disposição mais favorável ao trabalhador, e

(c) DIREITO ADQUIRIDO: as condições benéficas conquistadas pelo

trabalhador não podem ser suprimidas. Neste sentido, caso o empregador
deseje extinguir algum benefício concedido aos seus empregados, como a
assistência médica, somente poderá fazê-lo em relação aos novos
empregados contratados e não poderá suprimir os benefícios dos
empregados que já usufruem do mesmo.

 PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS

O Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos determina que os

trabalhadores não podem renunciar aos direitos trabalhistas conferidos pela
legislação ou por qualquer outra fonte de direito.

Conforme visto no tópico relativo à evolução das normas trabalhistas,

a intenção deste princípio é a de evitar que os trabalhadores, empregados

13
ou desempregados, renunciem a direitos com o intuito de manter ou
conseguir novos empregos.

Na hipótese de um empregado renunciar às suas férias durante a

vigência de seu contrato de trabalho, por exemplo, esta renúncia é nula e
sem qualquer efeito, podendo o mesmo reclamar no Judiciário trabalhista,
posteriormente, o pagamento de férias em dobro em vista do não gozo de
um direito conferido pela legislação.

 PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO

Referido princípio determina que, em regra, os contratos de trabalho

são firmados por prazo indeterminado, considerando o interesse dos
trabalhadores na manutenção de seus postos de trabalho.

Como conseqüência, apenas serão considerados como de prazo

determinado os contratos de trabalho firmados explicitamente com esta
intenção, ou seja, nos quais conste expressamente data de início e término.
Estes contratos por prazo determinado, por sua vez, deverão respeitar as
disposições constantes da CLT sobre as contratações desta natureza,
conforme veremos em tópico próprio.

Firmando o empregador vários contratos por prazo determinado com

um mesmo empregado e em desrespeito às disposições da CLT, o contrato
será considerado como de prazo indeterminado através deste princípio, o
que confere ao trabalhador um rol de direitos mais benéficos quando da
rescisão deste contrato de trabalho.

 PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE

Diferentemente de outros ramos do direito, no Direito do Trabalho os

documentos constituem provas secundárias e podem ser desconsiderados
pelo Judiciário, prevalecendo a relação de fato que existia entre empresa e
trabalhador, ou seja, a realidade.

Na prática, significa que mesmo que o empregador solicite ao

empregado a assinatura de inúmeros documentos, a fim de caracterizá-lo
como um autônomo e não como um empregado protegido pela CLT, estes
documentos serão desconsiderados pelo Judiciário.

Temos como exemplo prático deste princípio a situação na qual um

empregador solicita a assinatura de um Contrato de Representação
Comercial a seu empregado, contratado como vendedor, com o intuito de
burlar as obrigações trabalhistas.

No Judiciário, provando o empregado que possuía durante o vínculo

de emprego todos os requisitos necessários para ver seus direitos

14
trabalhistas reconhecidos, temos que referido Contrato de Representação
Comercial será considerado nulo e sem qualquer efeito.

Isto porque, quando da contratação, os trabalhadores normalmente

assinam todos os documentos apresentados pelo empregador sem uma
leitura atenta e, muitas vezes, aceitam a supressão de seus direitos com o
objetivo de conseguir um novo emprego e garantir a renda familiar.

Em relação a este Princípio, transcrevemos abaixo uma interessante

decisão do Tribunal Superior do Trabalho que, ao analisar a situação fática
existente, desconsiderou para todos os fins legais a roupagem de cooperada
que o empregador havia atribuído a sua empregada, para conferir o Tribunal
a esta trabalhadora todos os direitos que lhe haviam sido suprimidos pela
fraude.

Vejamos um exemplo prático da aplicação deste princípio no

Judiciário:

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA.

COOPERATIVISMO X RELAÇÃO DE EMPREGO.
IMPOSSIBILIDADE DE REVOLVIMENTO DE FATOS E
PROVAS EM RECURSO DE NATUREZA EXTRAORDINÁRIA.
SÚMULA 126/TST. O parágrafo único do artigo 442/CLT assim
dispõe: -Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade
cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus
associados, nem entre estes e os tomadores de serviços
daquela.- Entretanto não estabelece o dispositivo citado
presunção legal de caráter absoluto, mas simples presunção
relativa de ausência de vínculo de emprego. O objetivo da regra
teria sido o de retirar do rol empregatício relações próprias às
cooperativas - desde que não comprovada a roupagem ou
utilização meramente simulatória de tal figura jurídica. Certo é
que, se comprovado que as empresas rotuladas de cooperativas
não atendem às finalidades e princípios imanentes ao
cooperativismo, quais sejam, princípio da dupla qualidade e da
retribuição pessoal diferenciada, e a prestação de serviços se
caracterizar pela presença dos elementos fático-jurídicos da
relação de emprego, esta deverá ser reconhecida, sob pena de se
compactuar com a burla à essência da finalidade legal.
Acrescente-se que a justificativa da existência da cooperativa é
justamente o fato de que a associação de trabalhadores
possibilitaria uma atuação no mercado de forma mais organizada
e eficaz, tendo como objetivo assegurar um conjunto de
benefícios que seriam impossíveis por uma atuação isolada,
individual, como o aprimoramento profissional, a ampliação do
mercado de trabalho do cooperado, uma efetiva prestação direta
de serviços aos associados, tornando-os beneficiários centrais
dos serviços prestados pela cooperativa, potencializando o
trabalho e permitindo que o cooperado possa obter uma

15
 remuneração superior àquela que receberia se não estivesse
associado, ainda que em potencial. Tendo Regional concluído que
a reclamante não era uma autêntica cooperada, mantendo a
decisão de 1o. grau que reconheceu o vínculo de emprego, o
processamento da revista encontra óbice na Súmula 126/TST,
segundo a qual não se admite o processamento do recurso de
revista quando a apreciação da matéria nele veiculada exigir a
apreciação de fatos e provas, sobre os quais as decisões das
instâncias ordinárias detêm soberania. Agravo de instrumento
desprovido. Processo: AIRR - 129200-88.2000.5.15.0011 Data de
Julgamento: 11/06/2008, Relator Ministro: Mauricio Godinho
Delgado, 6ª Turma, Data de Publicação: DJ 13/06/2008.

1.4 – Direito Sindical

Podemos entender por Direito Sindical, também denominado de

Direito Coletivo do Trabalho ou de Direito Corporativo, como o segmento
responsável por tratar todas as questões envolvendo a entidade sindical que
representa o interesse de todos os trabalhadores de uma determinada
categoria, judicial ou extrajudicialmente.

Este segmento do Direito do Trabalho originou-se de movimentos

sociais de trabalhadores, que objetivavam o reconhecimento de seu direito à
criação de associações que defendessem os interesses de toda uma
categoria, com o intuito de buscar o equilíbrio nas negociações junto aos
empregadores, isto após a Revolução Industrial.

Como conseqüência, até os dias atuais os Sindicatos são

reconhecidos como órgãos de luta de classes, que objetivam garantir o
respeito aos direitos dos trabalhadores por si representados e conquistar
melhorias nas condições de trabalho, de acordo com o segmento de
atuação.

O direito de associação dos trabalhadores em Sindicatos, conhecido

como liberdade sindical, atualmente é reconhecido como direito fundamental
pela Constituição Federal de 1988.

16
 Dentre as questões que são tratadas pelo Direito Sindical, temos:

 DA ORGANIZAÇÃO DAS ENTIDADES SINDICAIS

Para que a atuação da entidade sindical possa ser considerada legal

e regular perante a legislação, há necessidade de que o Sindicato efetue o
seu registro perante o Ministério do Trabalho e Emprego.

A necessidade de registro deve-se ao fato de que no Brasil vigora o

princípio da unicidade sindical, ou seja, somente uma única entidade sindical
poderá representar os interesses de uma categoria em uma determinada
base territorial.

Por exemplo: não será aceito o registro de uma nova entidade sindical
que represente os trabalhadores do ramo farmacêutico na região do ABC
Paulista caso já exista um Sindicato registrado para representar os
trabalhadores desta categoria em referida região.

O que temos observado atualmente é que estão sendo aceitos os

registros de novas entidades sindicais que representam trabalhadores de
categorias específicas surgidas recentemente. Os trabalhadores das
lanchonetes fast food, por exemplo, já possuem um sindicato próprio em
muitas regiões, não sendo mais representados pelo sindicato dos
trabalhadores da área de alimentação.

Deste modo, o Ministério do Trabalho e Emprego atua de forma

preventiva, não concedendo registros a novos sindicatos quando os
trabalhadores de uma determinada categoria já se encontram devidamente
representados por um Sindicato devidamente registrado.

Dentro da estrutura da organização sindical brasileira, temos acima

dos Sindicatos, as Federações, que agrupam os interesses de 05 ou mais
Sindicatos que representem categorias idênticas, similares ou conexas, e as
Confederações, que representam os interesses das Federações, em número
não inferior a 03 e de acordo com o ramo de atividade (indústria ou
comércio, por exemplo).

Os empregados que se candidatem ou sejam eleitos a exercer cargos

de direção nas respectivas entidades sindicais, de acordo com o processo
eleitoral conduzido pela própria entidade, gozam de estabilidade, desde o
momento da candidatura até a eleição, permanecendo a estabilidade vigente
para os empregados eleitos para referido cargo. Atualmente, o Judiciário
posicionou-se no sentido de que os cargos de direção que conferem
estabilidade são limitados a 07, a fim de evitar que os Sindicatos confiram
estabilidade a todos os seus membros, nomeando um elevado número de
dirigentes sindicais.

17
 Os Sindicatos não exercem atividade remunerada e, desta forma, são
mantidos financeiramente através da contribuição sindical dos empregados e
parte da contribuição sindical patronal repassada pelas Federações e
Confederações, como também através das contribuições confederativas,
assistenciais e da mensalidade dos sócios dos sindicatos.

Importante destacar que, de acordo com a legislação, a única

contribuição obrigatória para os empregados é a contribuição sindical, tendo
os empregados o direito de se oporem às demais. Vejamos o que determina
o Precedente Normativo nº 119 do Tribunal Superior do Trabalho sobre esta
questão:

PN-119 CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS - INOBSERVÂNCIA DE

PRECEITOS CONSTITUCIONAIS – "A Constituição da
República, em seus arts. 5º, XX e 8º, V, assegura o direito de livre
associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de
liberdade cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou
sentença normativa estabelecendo contribuição em favor de
entidade sindical a título de taxa para custeio do sistema
confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento
sindical e outras da mesma espécie, obrigando trabalhadores não
sindicalizados. Sendo nulas as estipulações que inobservem tal
restrição, tornam-se passíveis de devolução os valores
irregularmente descontados."

 DAS ATIVIDADES DAS ENTIDADES SINDICAIS

De forma objetiva, temos que os Sindicatos atuam de forma a

representar os interesses coletivos e individuais dos trabalhadores por si
representados, ou seja, o Sindicato atuará tanto na negociação coletiva para
a concessão de um benefício a toda uma categoria quanto na defesa dos
interesses de um único trabalhador que possua seus direitos sendo
desrespeitados pelo empregador.

A representação dos interesses individuais ocorre de forma mais

simples, através de contato do representante do Sindicato ou do advogado
deste com o empregador, com o intuito de esclarecer os fatos e solucionar a
questão, caso seja comprovado que existem direitos sendo desrespeitados.
Não sendo solucionada a questão amigavelmente, o Sindicato representará
este trabalhador perante o Judiciário, movendo uma reclamação trabalhista
contra o empregador.

A defesa e representação dos interesses coletivos ocorrem através de

contato direto com o empregador, como também através da negociação de
Acordos Coletivos de Trabalho e Convenções Coletivas de Trabalho.

Os Acordos Coletivos de Trabalho são instrumentos assinados pelo

Sindicato junto a determinada empresa, os quais criam direitos e obrigações

18
que serão aplicáveis somente aos trabalhadores da mesma. O objetivo dos
Acordos Coletivos é o de estabelecer condições que melhor se adéqüem à
situação real que os trabalhadores enfrentam em um empregador em
específico.

Temos como exemplo de Acordos Coletivos de Trabalho: acordos

para pagamento de Participação nos Lucros, nos quais são estabelecidas as
metas que devem ser atingidas para que os trabalhadores façam jus ao
recebimento da participação; acordos para determinar o pagamento de um
adicional de horas extras superior ao previsto na legislação, conforme
número de horas extras realizadas, dentre tantas outras matérias que podem
ser objeto de negociações neste nível.

As Convenções Coletivas de Trabalho, por sua vez, são negociadas

entre o Sindicato que representa os interesses dos trabalhadores junto ao
Sindicato que representa os interesses das empresas que atuam em referido
segmento. Este Sindicato que representa os interesses dos empregadores é
conhecido como Sindicato patronal, e deve observar todos os requisitos para
sua constituição que estudamos no tópico anterior.

As Convenções Coletivas de Trabalho, diferentemente dos Acordos

Coletivos, se aplicam a todos os trabalhadores e empregadores
representados pelos respectivos Sindicatos, patronal e de empregados. Na
hipótese dos Sindicatos não chegarem a um consenso quanto aos termos
das Convenções, a questão será submetida ao Judiciário, através de um
processo judicial denominado de Dissídio Coletivo.

Importante destacarmos que tanto os Acordos quanto as Convenções

Coletivas de Trabalho devem visar a melhoria dos direitos conferidos pela
legislação. Desta forma, poderão ser considerados nulos pelo Judiciário
Acordos ou Convenções assinadas que renunciem a direitos, como renúncia
às férias, ou que determinem direitos inferiores ao previsto em lei, como um
percentual inferior para as horas extras realizadas, por exemplo.

1.5 – Ministério do Trabalho

O Ministério do Trabalho foi criado em 1912 com a nomenclatura de

Confederação Brasileira de Trabalho – CBT, à época com o objetivo de
atender a uma demanda dos empregados em relação a inúmeros direitos
trabalhistas, tais como jornada de 08 horas diárias, construção de casas
para operários e indenização por acidentes do trabalho.

19
 Após várias alterações de nomenclatura, desde 1999 a denominação
do órgão passou a ser Ministério do Trabalho e Emprego, sendo que possui
a seguinte estrutura interna:

 Gabinete do Ministro;
 Secretaria-Executiva;
 Consultoria Jurídica;
 Corregedoria
 Secretaria de Políticas Públicas de Emprego;
 Secretaria de Inspeção do Trabalho;
 Secretaria de Relações do Trabalho;
 Superintendências Regionais do Trabalho (antigas Delegacias);
 Conselho Nacional do Trabalho;
 Conselho Curador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço;
 Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador;
 Conselho Nacional de Imigração;
 Fundação Jorge Duprat Figueiredo, de Segurança e Medicina do
Trabalho - FUNDACENTRO

Atualmente, o Ministério é responsável pela execução, supervisão e

acompanhamento de todas as questões atinentes às políticas públicas
relacionadas à área trabalhista.

Através da Secretaria de Inspeção do Trabalho, por exemplo, o

Ministério possui forte atuação no combate ao trabalho escravo e infantil,
além de efetuar a fiscalização de rotina nas empresas quanto ao
cumprimento da legislação trabalhista.

Os Auditores Fiscais do Trabalho, agentes do Ministério do Trabalho

encarregados de averiguar o cumprimento da legislação pelas empresas,
realizam as fiscalizações por questões de rotina, ou seja, periodicamente
todas as empresas são visitadas, sendo a fiscalização realizada através da
análise de documentos e entrevistas com os empregados.

Seu acesso às dependências das empresas fiscalizadas é livre,

podendo solicitar os documentos que entenda necessário à averiguação do
cumprimento da legislação. Encontrando o Auditor dificuldades para a
execução de suas atividades, poderá solicitar força policial.

Contudo, antes do início do processo de fiscalização, o Auditor deverá

identificar-se, apresentando ao responsável pelo atendimento sua carteira de
identidade fiscal.

A fiscalização também pode ser motivada por denúncia efetuada pelo

Sindicato, empregados ou até mesmo anônima, na qual o objeto da
denúncia é averiguado.

20
 Vejamos um exemplo de atuação por parte do grupo móvel do
Ministério do Trabalho, divulgado em seu site:

Grupo Móvel resgata 28 trabalhadores em condições

degradantes

No grupo, localizado em fazenda, no Pará, havia quatro mulheres

e um adolescente. Ao todo, trabalhadores receberam mais R$ 116
mil de verbas rescisórias e indenizações por dano moral individual

Brasília, 27/04/2010 - O Grupo Especial de Fiscalização Móvel de

Combate ao Trabalho Escravo do Ministério do Trabalho e
Emprego resgatou 28 trabalhadores em condições degradantes
em uma fazenda no município de Santa Maria das Barreiras (PA).
Três mulheres e um adolescente estão entre os resgatados. A
ação ocorreu entre os dias 27 de janeiro e 05 de fevereiro.
Segundo o coordenador da ação, o Auditor Fiscal do Trabalho
Klinger Moreira, as condições a que estavam submetidos os
trabalhadores eram precárias nas frentes de trabalho e nos
alojamentos. "Eles não tinham acesso nem mesmo a água potável
e instalações sanitárias apropriadas. O trabalhadores bebiam
água retirada direto das grotas do rio, sem garantia de qualidade,
e não havia condições mínimas de higiene", destaca Klinger.
Após o resgate e a lavratura de 20 Autos de Infração contra a
empresa responsável pela contratação dos trabalhadores, os
fiscais do MTE tomaram todas as providências para o pagamento
das verbas rescisórias e das indenizações por dano moral
individual, que ao todo alcançaram R$ 116.351,20.

Cumprindo a empresa a legislação, o Auditor Fiscal do Trabalho

encerra a fiscalização, inserindo no Livro de Inspeção do Trabalho da
empresa o resultado da fiscalização e lavrando o Termo de Encerramento de
Fiscalização.

Contudo, caso seja detectado o descumprimento da legislação, o

Auditor Fiscal irá lavrar o Auto de Infração e conceder prazo para a defesa
da empresa, a qual deverá defender-se por escrito, apresentando suas
razões por escrito junto à Superintendência Regional do Trabalho, antiga
Delegacia Regional do Trabalho.

Não sendo acatada a defesa da empresa, a mesma será penalizada

com a aplicação de multas pecuniárias, além de ser obrigada a regularizar a
situação, sob pena de aplicação de nova multa em dobro.

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 O Auditor Fiscal do Trabalho também possui o direito de lavrar o Auto
de Apreensão e Guarda, no qual o mesmo apreenderá todos os
documentos, provas e evidências que entender necessárias para comprovar
a fraude detectada na empresa.

O Ministério do Trabalho e Emprego atua também publicando normas

atinentes à area, de forma a direcionar as empresas quanto às condutas que
deverão ser adotadas para o cumprimento da legislação trabalhista,
permitindo a operacionalização das regras gerais.

Temos como exemplo desta atuação as Normas de Segurança e

Saúde no Trabalho, conhecidas como NR’s e que conheceremos em tópico
próprio, as quais determinam todas as questões técnicas que viabilizam o
respeito ao meio ambiente do trabalho e permitem que os trabalhadores
executem suas atividades de forma segura.

Entendemos importante mencionar que a função do Auditor Fiscal do

Trabalho não é apenas a de fiscalizar e multar as empresas, aplicando
sanções. Dentre suas atividades, encontra-se a obrigação de orientar as
empresas sobre o cumprimento da legislaçao, principalmente quando se
trata de legislação recente.

1.6 – Ministério Público do Trabalho

O Ministério Público do Trabalho não integra do Ministério do

Trabalho e Emprego, sendo um órgão independente e vinculado ao
Ministério Público Federal. O órgão é administrado pelo Procurador Geral do
Trabalho.

É composto pela Procuradoria Geral, pelas Procuradorias Regionais

sediadas nas capitais de cada um dos Estados e pelas Procuradorias do
Trabalho nos municípios que são sediadas em cidades do interior.

O Ministério Público do Trabalho atua como fiscal da lei, defendendo

a ordem jurídica, o regime democrático e os interesses coletivos ou
individuais indisponíveis. Desta forma, sua atuação é voltada principalmente
às seguintes áreas:

22
  PROMOÇÃO DA IGUALDADE

Neste segmento, o órgão trabalha voltado ao combate da exclusão

social e à discriminação no trabalho, possuindo como pontos fortes de
atuação:

1) O combate a qualquer tipo de discriminação dos trabalhadores,

2) A inclusão no mercado de trabalho dos portadores de necessidades
especiais ou reabilitados e
3) O combate à violação da intimidade dos trabalhadores.

 TRABALHO INFANTIL

O Ministério Público do Trabalho atua fortemente no combate ao

trabalho infantil e exploração de menores, bem como visando a
regularização dos direitos trabalhistas de adolescentes.

Neste contexto, possui sua atuação subdividida em várias frentes, tais

como o combate ao trabalho infantil doméstico, em lixões, no tráfico de
drogas e exploração sexual.

 TRABALHO ESCRAVO

A atuação nesta frente de trabalho é voltada à identificação de

trabalhadores que estejam sendo submetidos a condições análogas à de
escravos, tanto no âmbito rural quanto no urbano. Em grandes centros como
São Paulo, o Ministério Público do Trabalho já identificou grandes grupos de
trabalhadores, brasileiros e estrangeiros em situação irregular, submetidos a
estas condições.

 MEIO AMBIENTE DO TRABALHO

Através da Coordenadoria Nacional de Defesa do Meio Ambiente do

Trabalho (CODEMAT) o Ministério Público do Trabalho visa melhorar as
condições de trabalho, atuando principalmente em questões voltadas as
doenças ocupacionais e à saúde e segurança do trabalhador.

 FRAUDES TRABALHISTAS

Uma das principais frentes de trabalho do Ministério Público do

Trabalho nos grandes centros urbanos é o combate às fraudes trabalhistas.
Por fraudes trabalhistas, podemos entender como sendo todas as práticas
utilizadas pelos empregadores com o intuito de mascarar o descumprimento
da legislação trabalhista.

23
 Um exemplo de fraude desta natureza corresponde ao empregador
que firma com seus vendedores um Contrato de Representação Comercial,
para que os mesmos figurem como autônomos, com o intuito de evitar o
registro na CTPS e o cumprimento de toda a legislação trabalhista.

 ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

O Ministério Público do Trabalho atua não somente em ações que

resguardem os direitos trabalhistas em empresas privadas, mas também
junto ao próprio governo. Nesta seara, objetiva que seja respeitada a
legislação que versa sobre a necessidade de concurso para ocupação de
cargos públicos, com o intuito de garantir o acesso a todos os trabalhadores
a estes cargos e evitar que os mesmos sejam utilizados como moeda de
troca em campanhas eleitorais.

 TRABALHO PORTUÁRIO E AQUAVIÁRIO

Através da Coordenadoria Nacional do Trabalho Portuário e

Aquaviário – CONATPA, o Ministério Público do Trabalho visa o
cumprimento da legislação trabalhista nos portos e atividade pesqueira.

 LIBERDADE SINDICAL

Nesta frente, objetiva o Ministério Público do Trabalho garantir a plena

liberdade sindical aos trabalhadores, bem como a atuação das entidades
sindicais, com o intuito de garantir que os trabalhadores, através dos
Sindicatos, conquistem melhorias nas condições de trabalho.

Além da atuação em todas as frentes de trabalho acima citadas, o

Ministério Público do Trabalho é chamado para atuar em todos os processos
trabalhistas que envolvam interesse público, bem como a emitir pareceres
em referidos processos.

Atua, também, como árbitro e mediador entre empresa, empregados e

sindicatos nos conflitos de natureza coletiva, como também atua como fiscal
da lei quando há ocorrência de greve nos serviços essenciais aos cidadãos.

A atuação prática do Ministério Público do Trabalho ocorre através de

um processo similar a um processo judicial tradicional, denominados de
Procedimentos Preparatórios, Procedimentos Investigatórios, Inquéritos
Civis Públicos e outras medidas judiciais.

24
 Recebida a denúncia pelo Ministério Público do Trabalho, a mesma é
distribuída internamente e autuada como Procedimento Preparatório ou
Procedimento Investigatório, para uma averiguação prévia e colheita de
provas pelo Procurador nomeado.

Entendendo o Procurador pela veracidade da denúncia, o

procedimento transforma-se em Inquérito Civil Público, no qual o denunciado
e denunciante, se for o caso, terão a oportunidade de produzir provas para
comprovar suas alegações, através de documentos e testemunhas, por
exemplo.

Contudo, caso o Procurador entenda que a denúncia é fundamentada

e que o denunciado infringe a legislação, o mesmo irá propor a assinatura de
um Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta (TAC), através do
qual o mesmo compromete-se a sanar a irregularidade constatada, sob pena
de aplicação de uma multa pecuniária.

Não sendo assinado o TAC ou sendo este descumprido, o Ministério

Público do Trabalho recorrerá ao Judiciário para ver os direitos preservados,
através de uma Ação Civil ou outro processo judicial que melhor se
enquadre na questão em discussão.

Vejamos um exemplo de atuação do Ministério Público do Trabalho

que acarretou a assinatura de um TAC pela empresa fiscalizada:

MPT SANTA MARIA: TAC tenta coibir trabalho infantil em

atividade rural

Porto Alegre (RS) - Um dos grandes produtores rurais do Estado

do Rio Grande do Sul firmou Termo de Ajuste de Conduta (TAC)
com o Ministério Público do Trabalho em Santa Maria (RS), por
meio do procurador do Trabalho Jean Carlo Voltolini. O
compromisso assumido pelo produtor rural, assinado em 7 de
junho, fixa obrigações referentes a não contratação de
trabalhadores menores de 18 anos nas atividades rurais. O
procedimento teve início após repasse de informações do
Conselho Tutelar de Júlio de Castilhos (RS), por meio da Justiça
do Estado do Rio Grande do Sul, dando conta da existência de
trabalho infantil nas terras de propriedade do investigado, grande
produtor de soja e batata.

No caso, foram encontradas oito crianças com idades de 8, 10, 11

e 12 anos colhendo batatas na propriedade do inquirido. Segundo
o procurador do trabalho Jean Carlo Voltolini “o trabalho infantil
existe, em grande parte, em virtude da conivência e da própria
necessidade dos pais. É comum, no interior, a evasão escolar na
época do preparo da terra, da semeadura e colheita. Esta
conclusão foi reforçada durante a implantação do “MPT na

25
 Escola” por vários professores e coordenadores de escolas rurais
que noticiam que os estudantes, realmente, tem que auxiliar aos
pais nas atividades do campo”.

No caso específico, o TAC determina que o produtor rural não

contrate e não permita que menores de 18 anos idade prestem
serviços, de qualquer natureza, em todas as suas propriedades
rurais no Estado do Rio Grande do Sul e veda a contratação de
menores para trabalhos noturnos, insalubres ou perigosos e em
demais atividades que prejudiquem a saúde, segurança e
moralidade. O descumprimento do Termo resultará na aplicação
de multa de R$ 10 mil por trabalhador em situação irregular. O
valor será reversível ao Fundo Municipal dos Direitos da Criança e
do Adolescente de Júlio de Castilhos (RS) ou ao Fundo de
Amparo ao Trabalhador (FAT).

1.7 - Conceito de empregador

O artigo 2º da CLT conceitua empregador como: “a empresa,

individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.”

O § 1 º de referido artigo ainda equipara a empregador os

profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações
recreativas ou quaisquer outras instituições sem fins lucrativos que admitam
trabalhadores como empregados.

É importante destacarmos que o legislador incluiu a palavra empresa

como elemento principal na definição do conceito de empregador e, desta
forma, é aconselhável explorarmos a definição de empregador partindo do
conceito de empresa.

26
 Uma empresa é uma atividade organizada, no ramo da indústria,
comércio ou serviços, e que possui um fim essencialmente econômico, qual
seja, o de gerar lucro.

Para que a empresa atue no mercado desejado, é essencial que o

empresário efetue investimentos na empresa, seja com a compra de
matéria-prima, estoques, para a montagem do estabelecimento e
contratação de trabalhadores.

Em vista deste gasto financeiro, o empresário atua de forma a tornar

sua empresa lucrativa, administrando todas as atividades e determinando as
funções que deverão ser exercidas por seus trabalhadores, os quais deverão
executá-las da forma determinada pelo empregador-empresário.

Este poder do empregador-empresário de direcionar toda a rotina da

empresa deve-se ao fato de que o mesmo assumiu o risco do negócio, ou
seja, tendo a empresa sucesso, lucro e crescimento - ou não - o
empregador-empresário deverá honrar com todas as obrigações assumidas
para a montagem de sua empresa, seja com clientes, fornecedores e
trabalhadores.

Da assunção do risco do negócio, surgem os direitos do empregador

denominados de poder de controle e poder disciplinar.

Por poder de controle, podemos entender o direito que o empregador

possui de fiscalizar e controlar as atividades de seus empregados, dentro da
jornada de trabalho. A marcação do horário de entrada e saída e a
possibilidade do empregador fiscalizar o uso do e-mail corporativo são
exemplos do exercício deste poder.

O poder disciplinar, por sua vez, pode ser exemplificado com a

aplicação de advertência a um empregado que descumpre uma
determinação da empresa ou, dependendo da gravidade da falta cometida, é
suspenso do trabalho. O poder de disciplinar seus empregados é decorrente
do direito do empregador de deter o comando da empresa e de punir os
empregados que não atendam à suas determinações.

27
 Importante destacar que a figura do empresário, proprietário da
empresa, não se confunde com a figura desta. A empresa possui
personalidade jurídica própria, diferente da figura do empresário. Quando da
contratação de um empregado, forma-se uma relação jurídica entre a
pessoa jurídica da empresa e a pessoa física do empregado.

O sócio ou dono da empresa (pessoa física ou não) não possui

direitos ou obrigações em relação a este contrato de trabalho. O mesmo
somente responderá pessoalmente, com seus bens particulares, por dívidas
contraídas em nome da empresa em situações pontuais, determinadas pela
legislação e após um processo judicial.

Ainda na definição da CLT sobre o conceito de empregador, temos

que o § 2º do art. 2º da CLT determina que: “Sempre que uma ou mais
empresas, tendo, embora, cada uma delas personalidade jurídica própria,
estiverem sob direção, controle ou administração de outra, constituindo
grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão,
para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a
empresa principal e cada uma das subordinadas.”

O aspecto principal desta definição é que uma empresa ou um grupo

de empresas deve ser subordinado a uma única empresa, a qual deterá o
controle, direção ou administração de todo o grupo. Esta previsão legal é
justificada pelo entendimento de que o empregado presta serviços para o
grupo todo, ainda mais considerando a possibilidade de transferência dos
empregados entre as empresas de mesmo grupo econômico.

1.8 – Conceito de empregado

Tal como no estudo sobre o conceito de empregador, iniciaremos

nossa análise do conceito de empregado pelo texto no art. 3º da CLT, que
determina: ”considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário”.

28
 Podemos identificar, neste conceito, cinco elementos que merecem
uma análise detalhada:

- pessoa física;
- não-eventualidade ou habitualidade;
- dependência ou subordinação;
- salário, e
- pessoalidade.

A análise destes elementos é essencial, pois nem toda prestação de

serviços realizada por uma pessoa física é uma relação de emprego.
Quando contratamos uma pessoa para a realização de um serviço pontual e
esporádico, essa pessoa mantém com o contratante uma relação de
trabalho, e não de emprego, pois estamos contratando um trabalhador
autônomo e não um empregado.

Esta diferenciação entre uma relação de trabalho (autônomo) e uma

relação de emprego (trabalhador regido pela CLT) é de suma importância
para o completo entendimento dos requisitos necessários para que um
trabalhador seja considerado como um empregado.

Vejamos:

PESSOA FÍSICA

Um dos requisitos para que a figura do empregado seja reconhecida

consiste no fato de que os serviços deverão ser prestados por uma pessoa
física. A contratação entre duas pessoas jurídicas é regulamentada pela
legislação civil e não trabalhista.

29
NÃO EVENTUALIDADE OU HABITUALIDADE

Os serviços deverão ser prestados pelo trabalhador ao empregador

de forma contínua, não podendo ser uma prestação de serviços esporádica
ou eventual. A legislação não impõe como requisito que o trabalho seja
executado diariamente; desta forma, desde que a rotina estabelecida entre o
trabalhador e o contratante tenha habitualidade, encontra-se presente um
dos requisitos da relação de emprego.

Um trabalhador que presta serviços habitualmente a uma empresa,

por exemplo, por 03 vezes na semana, preenche este requisito e pode ser
considerado como um empregado, desde que presentes os demais
requisitos ora estudados para a caracterização da relação de emprego.

DEPENDÊNCIA OU SUBORDINAÇÃO

Tal como visto no conceito de empregador, este detém o direito de

administrar e organizar a empresa da qual é proprietário, determinando as
atividades que deverão ser executadas por seus empregados.

A dependência ou subordinação consiste no cumprimento desta

determinação pelos empregados. O empregador possui o direito de
determinar qual a melhor forma para a execução das atividades e cumpre ao
empregado obedecer, acatar esta determinação. Isto é subordinação
trabalhista.

30
SALÁRIO

Ao ser contratado, o empregado vende sua força de trabalho ao

empregador, mediante o pagamento de uma remuneração. Isto decorre da
natureza onerosa do contrato de trabalho, não existindo relação de emprego
gratuita.

Mesmo os empregados contratados para a prestação de serviços em

entidades beneficentes, ou seja, que não visam o lucro, devem ser
remunerados pelo trabalho desenvolvido, salvo os profissionais que figurem
como voluntários e, desta forma, não possuem respaldo na CLT e sim na Lei
do Voluntariado.

PESSOALIDADE

O contrato de trabalho é firmado entre o empregador e uma pessoa

física. Esta pessoa física não pode se fazer substituir por outra, ou seja, não
pode o empregado solicitar que um amigo ou parente compareça à empresa
e execute suas atividades diárias em seu nome.

Na medida em que o empregador contratou o trabalhador “X” como

seu empregado, o fez com base na experiência anterior do mesmo, de seus
conhecimentos técnicos e características pessoais. Desta forma, a
substituição por qualquer outro trabalhador não é possível.

Diferentemente ocorre quando contratamos uma empresa para nos

prestar serviços em nossa residência, por exemplo. Nossa intenção é a que
o serviço seja executado, não importando qual trabalhador será designado
pela empresa para executar esta tarefa.

31
 2.1 - Contrato de Trabalho

Por contrato de trabalho, podemos entender como sendo a relação

jurídica existente entre empregado e empregador, no qual o primeiro vende
ao segundo sua força de trabalho visando o recebimento de uma
remuneração.

Conforme nos ensina Evaristo de Moraes Filho: “Abandonando todas

as inúmeras e possíveis definições de contrato de trabalho propostas pelos
vários autores, podemos conceituá-lo como o acordo pelo qual uma pessoa
natural se compromete a prestar serviços não eventuais a outra pessoa
natural oi jurídica, em seu proveito e sob suas ordens, mediante salário.”

É importante mencionarmos que não há qualquer vedação na lei para

que um trabalhador preste serviços a 02 (dois) ou mais empregadores
distintos ao mesmo tempo, desde que não exista conflito entre as jornadas
de trabalho contratadas em cada um dos empregos.

32
 Neste sentido, poderá um empregado trabalhar das 08:00 às 17:00
horas para um determinado empregador e das 18:00 às 24:00 para um
outro, sem que seja caracterizada infração a qualquer uma as relações de
trabalho.

A empresa possui total liberdade para contratar seus trabalhadores,

de acordo com suas necessidades e expectativas. Contudo, para empresas
de médio e grande porte, a legislação impõe a contratação de determinados
segmentos de trabalhadores, com o intuito de promover a inclusão social.

Tal determinação legal pode ser exemplificada com a obrigação das

empresas em contratar pessoas com necessidades especiais e menores
aprendizes, sendo o percentual de profissionais a serem contratados nestes
grupos definido pelo número de empregados da empresa.

- CTPS

A contratação de um empregado por uma empresa é formalizada

através do registro da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)
deste trabalhador pelo empregador.

Na CTPS, são inseridas todas as condições previamente negociadas

entre empregado e empregador, como: cargo a ser ocupado, salário, data de
início, dentre outras informações.

Ao final da CTPS, nas páginas relativas às anotações gerais, deverão

ser inseridas condições específicas desta contratação, como o fato do
empregado exercer atividade externa e, desta forma, não possuir sua
jornada de trabalho controlada, por exemplo.

Caso empregado e empregador tenham acordado um período de

experiência, esta informação também deverá ser inserida na CTPS.

As empresas, atualmente, além do registro na CTPS, formalizam junto

ao empregado um Contrato de Trabalho mais complexo, no qual são
previstas obrigações adicionais ao empregado, com o intuito de estabelecer
as regras da prestação de serviços.

33
 Neste contrato adicional, são estabelecidas cláusulas como o direito
do empregador fiscalizar o uso do e-mail corporativo, uma vez que o mesmo
se constitui em uma ferramenta de trabalho, por exemplo.

Outro exemplo de cláusula que pode ser estabelecida neste contrato

é a obrigação do empregado de não prestar serviços para empresas
concorrentes ao empregador durante a prestação de serviços, sob pena de
rescisão por justa causa do contrato de trabalho.

- CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

Quando da contratação de um empregado, as partes podem

estabelecer um contrato de experiência, para que durante o período de
vigência do mesmo, tanto empregado quanto empregador analisem
reciprocamente se desejam manter a relação de emprego contratada após o
término da experiência.

O contrato de trabalho, nos termos da CLT, possui vigência máxima

de 90 (noventa) dias, podendo ser prorrogado uma única vez dentro deste
período. Por exemplo: as partes combinam que o contrato de experiência
terá vigência inicial de 40 (quarenta) dias, podendo ser prorrogado por mais
50 (cinqüenta) dias.

Não será válido, contudo, o contrato de experiência firmado por 30

(trinta) dias, prorrogado por mais 30 (trinta) e que, ao final destes 60
(sessenta) dias corridos, sofre uma nova prorrogação de mais 30 (trinta)
dias. Isto porque, a legislação é clara ao determinar que o contrato de
experiência poderá ser prorrogado uma única vez e, no exemplo
mencionado, as partes acordaram 02 (duas) prorrogações.

Ultrapassado o prazo de vigência do contrato de experiência e não

manifestando as partes interesse em sua rescisão, o contrato passa a valer
automaticamente por prazo indeterminado.

Deverá ser observada tanto a Convenção Coletiva da Categoria

quanto um eventual Acordo Coletivo sobre a questão, pois muitos Sindicatos
negociam um prazo inferior ao previsto em lei para o contrato de
experiência, de forma a beneficiar o trabalhador, devendo o mesmo ser
cumprido.

O Judiciário vem manifestando entendimento no sentido de que, caso

um empregado seja desligado e posteriormente seja recontratado para a
mesma função, que não será válida a assinatura de um contrato de
experiência, uma vez que a empresa já conhece a capacidade técnica do
empregado e este, por sua vez, já conhece o ambiente e condições de
trabalho ao qual será submetido.

34
- CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO

Conforme estudamos no tópico relativo aos princípios trabalhistas, o

princípio da continuidade da relação de emprego determina que todo
contrato de trabalho seja, em teoria, firmado por prazo indeterminado, ou
seja, sem data pré-estabelecida para seu término.

Embora o artigo 443 da CLT determine que os contratos de trabalho,

por prazo determinado ou indeterminado, possam ser acordados
verbalmente, é aconselhável que seja anotada na CTPS do trabalhador a
vigência do contrato, nas hipóteses de contratação por prazo certo.

Esta cautela evitará discussões no Judiciário quanto ao conhecimento

pelo trabalhador das condições de contratação negociadas junto ao
empregador.

Temos, também, que o contrato de trabalho por prazo certo não

poderá ser firmado por prazo superior a 02 (dois) anos, sendo possível uma
única prorrogação dentro deste período. Desta forma, caso o empregado
tenha sido contratado pelo período inicial de 08 (oito) meses, este contrato
somente poderá ser prorrogado uma única vez e pelo período máximo de 16
(dezesseis) meses, de forma a que o contrato total não ultrapasse o limite de
02 (dois) anos ou 24 (vinte e quatro) meses.

Ainda, as partes não poderão firmar contratos por prazo determinado

sucessivos e com intervalos inferiores a 06 (seis) meses, sob pena da
contratação que não observar este intervalo ser considerada por prazo
indeterminado.

Vejamos o exemplo abaixo, no qual o contrato foi firmado entre o

mesmo empregado e empregador:

CONTRATO 1. Firmado com vigência entre 01-01-2010 à 01-09-2010.

CONTRATO 2. Firmado com vigência entre 01-12-2010 à 01-05-2011.

Na situação acima, o CONTRATO 2 não será considerado como por

prazo determinado e sim indeterminado, uma vez que as partes não
observaram o intervalo mínimo obrigatório de 06 (seis) meses entre um
contrato e outro.

A legislação, por sua vez, determinou algumas exceções, nas quais o

intervalo mínimo não precisará ser respeitado. Estas exceções referem-se à
hipótese do primeiro contrato não ter sido finalizado em virtude de pendência
de realização de serviços especializados ou caso as partes estejam
aguardando a realização de certos acontecimentos.

35
 O artigo 443 da CLT também determina em quais situações será
válido o contrato de trabalho por prazo determinado. A indicação, pelo
legislador, das hipóteses nas quais um trabalhador poderá ser admitido por
prazo determinado, objetiva evitar que as empresas contratem toda a sua
força de mão-de-obra nestas condições, uma vez que os custos para a
rescisão deste contrato são inferiores ao de uma contratação por prazo
indeterminado, conforme mencionado anteriormente.

Neste sentido, o legislador indicou quais as atividades que poderão

constituir o objeto de um contrato de trabalho por prazo certo. Vejamos:

1) Contrato de experiência

As principais questões relativas ao contrato de experiência já foram

vistas em tópico próprio e, para o mesmo, são aplicáveis as determinações
gerais indicadas no item acima.

2) Contrato de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a

predeterminação do prazo

Entende-se por serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a

predeterminação do prazo como as atividades empresariais rotineiras,
relacionadas ao seu objeto e que necessitem de mão-de-obra extra por um
curto espaço de tempo.

Temos como um clássico exemplo de serviços passíveis de

contratação com base nesta hipótese legal a contratação de trabalhadores
pelas empresas fabricantes de chocolate na época da páscoa, para atender
à demanda por ovos de páscoa.

Trata-se de uma contratação para suprir um aumento considerável na

produção, justificável pela festividade e estabelecido por um curto espaço de
tempo.

3) Atividades empresariais de caráter transitório

Nesta hipótese legal, a contratação de empregados por prazo

determinado somente é viável quando o objeto social da empresa contiver
uma atividade empresarial transitória.

Uma empresa que atua somente para a fabricação de fogos de

artifícios, para suprir as necessidades das festas juninas, permanecendo
sem atividade durante todo o restante do ano, estaria apta a contratar
trabalhadores sob esta hipótese legal, por exemplo.

36
 A necessidade da empresa, nesta hipótese, visa atuar de forma a
atender uma necessidade específica e pontual do mercado ou sazonal.

Contudo, caso esta empresa desenvolva outras atividades nos

demais períodos do ano, restaria descaracteriza esta alternativa, devendo a
mesma contratar seus trabalhadores por prazo indeterminado.

- ALTERAÇÃO

A regra legal que estabelece as condições para a alteração dos

contratos de trabalho determina que os contratos não possam ser alterados
unilateralmente pelos empregadores, devendo qualquer alteração ocorrer
mediante mútuo acordo com o empregado.

Ainda: para que tal alteração seja válida e regular, a mesma não
poderá resultar em prejuízo direto ou indireto ao empregado, sob pena de
nulidade da alteração. Esta é a regra ditada pelo artigo 468 da CLT.

Desta forma, não poderá o empregador determinar unilateralmente a

alteração de função do empregado, de mecânico para segurança, por
exemplo, sem a prévia concordância do empregado. Ainda: mesmo que o
empregado concorde com referida alteração, caso a mesma lhe acarrete
qualquer prejuízo, seja financeiro ou não, esta alteração de função poderá
ser considerada inválida.

Devemos considerar, contudo, o poder diretivo que possui o

empregador sobre as atividades desenvolvidas por seus empregados.
Alterar a função de um empregado, realocando-o de função ou área mas
sem descaracterizar a atividade inicialmente contratada, por exemplo,
constitui uma conduta regular por parte do empregador, pois visa atender a
uma necessidade de seu negócio sem desrespeitar o contrato de trabalho
firmado com seu empregado.

Alterar o local de trabalho de um mecânico, da oficina para a atuação

em campo junto à linha de produção, por exemplo, é uma determinação
válida por parte do empregador.

Outro exemplo de alteração válida de contrato de trabalho constitui a

determinação do empregador para que o empregado exercente de cargo de
confiança retorne ao cargo anterior a qualquer momento, por exemplo.
Referida alteração possui, inclusive, previsão legal expressa na CLT.

Temos ainda que considerar, além da transferência de seção ou

departamento, a possibilidade do empregador transferir o local de prestação
de serviços do empregado. A previsão legal sobre este tema está contida no
artigo 469 e seus respectivos parágrafos da CLT.

37
 Determina referido artigo de lei que o empregador não poderá efetuar
a transferência do empregado para localidade diversa da prevista para a
execução do contrato de trabalho sem a anuência deste. Desta forma, um
empregado contratado para exercer suas atividades na cidade de São
Paulo, não poderá ser transferido para a unidade da empresa situada em
Belo Horizonte, por decisão unilateral do empregador.

Contudo, a legislação traz algumas exceções, que permitem ao

empregador efetuar a transferência de localidade sem a anuência do
empregado. Vejamos:

1) Alteração que não acarrete mudança de domicílio

O empregador poderá, sem a concordância do empregado, efetuar a

transferência do local de prestação de serviços, desde que referida mudança
não acarrete a alteração do domicílio do empregado.

Desta forma, um empregado contratado inicialmente para prestar

serviços em Santo André, localizada na região da grande São Paulo, poderá
ser transferido para prestar serviços na cidade de São Paulo, por exemplo.
Referida alteração poderá acarretar a necessidade de um tempo maior de
deslocamento do empregado até a empresa, mas não a necessidade de
alteração de sua residência ou domicílio.

2) Empregados exercentes de cargo de confiança

Os empregados exercentes de cargo de confiança podem ter seu

local de prestação de serviços alterado por determinação exclusiva do
empregador, sem que exista uma real necessidade do serviço. A definição
de cargo de confiança não é pacífica e sua aplicação prática pelo judiciário
também não o é.

Define Evaristo de Moraes Filho o cargo de confiança como sendo:

”Em tese, variando com a natureza da empresa, consideram-se como de
confiança os cargos que participam dos poderes de gestão ou administração
próprios do titular, tais como os de direção, gerência, gestão, como
igualmente (sem aquelas primeiras qualificações) os que importem na
guarda de valores vultuosos.”

Desta forma, podemos tentar definir cargo de confiança como aquele

ocupado por profissional que atua tal como se fosse o próprio dono da
empresa, representando o empregador perante terceiros, tomando decisões,
admitindo e demitindo empregados, por exemplo. Normalmente, estas
atividades são desempenhadas por diretores ou gerentes da empresa.

A análise do enquadramento de um empregado como exercente de

cargo de confiança pode ser subjetiva, dependendo da situação fática

38
vivenciada diariamente pelo empregado, devendo cada caso prático ser
analisado individualmente e com cautela.

Contudo, uma vez enquadrado o empregado como exercente de

cargo de confiança, o empregador possui autorização legal para efetuar sua
transferência para outra localidade, sem sua anuência.

3) Cláusula implícita ou explícita de transferência

Para que seja válida a transferência de empregados com cláusulas

contratuais implícitas ou explícitas de transferência, é essencial que seja
comprovada a real necessidade do serviço que motiva a pretensa
transferência pelo empregador.

Os contratos de trabalho que possuam cláusula explícita, na qual o

empregado desde a sua contratação consentiu quanto à possibilidade de
transferência, não geram maiores discussões quanto à sua possibilidade,
desde que justificada a real necessidade.

Temos que considerar, contudo, que há contratos de trabalho cuja

transferência de local de prestação de serviços é implícita, ou seja, decorre
da própria natureza dos serviços prestados pela empresa ou do empregado
a esta.

Um ator contratado por uma companhia teatral possui implícita em

sua contratação a possibilidade de ter que atuar em todas as localidades nas
quais a companhia de teatro efetuar a apresentação da peça em questão,
por exemplo. É de conhecimento geral que as companhias teatrais
percorrem várias cidades, tanto para a divulgação de um novo espetáculo
quanto para a sua efetiva apresentação.

Tanto para esta hipótese de transferência decorrente de condição

contratual quanto para a relativa ao exercício de cargo de confiança, vista no
tópico anterior, o empregador estará obrigado a pagar ao empregado, além
das despesas relativas à efetiva transferência de domicílio, um adicional
salarial de transferência correspondente a, no mínimo, 25% (vinte e cinco
por cento) do salário que o empregado recebia na localidade inicial de
prestação de serviços.

Referido adicional deverá ser pago enquanto durar a transferência,

podendo ser retirado posteriormente quando do retorno ao local inicial de
prestação de serviços.

Para as transferências efetuadas em caráter definitivo, ou seja, que

não possuam caráter temporário, referido adicional não será devido, sendo o
empregador responsável apenas pelo pagamento das despesas de
transferência de domicílio.

39
 4) Extinção do estabelecimento

Esta alternativa legal de transferência de local de prestação de

serviços é aplicável por si só, não exigindo qualquer comprovação quanto a
real necessidade de serviço ou mesmo a anuência do empregado.

A legislação também não efetua qualquer diferenciação entre

encerramento do estabelecimento ou transferência do mesmo para outra
localidade. O fato gerador deste direito é o encerramento das atividades no
local inicialmente contratado.

Ainda há que se considerar que a legislação não indica encerramento

de setor ou departamento. Desta forma, caso o setor no qual o empregado
desenvolva suas atividades seja encerrado, tal fato não ensejará o direito do
empregador em transferi-lo para outra localidade, uma vez que o
estabelecimento permanece ativo.

Além das hipóteses de alteração do contrato de trabalho estudadas,

temos ainda que analisar se alterações societárias ocorridas na empresa,
concedem respaldo para alteração do contrato de trabalho.

O artigo 448 da CLT disciplina esta questão, prevendo que as

alterações na propriedade, entendida esta como a mudança de sócios ou
acionistas, ou em sua estrutura jurídica da empresa, como a transformação
de uma empresa limitada (LTDA) em uma sociedade anônima (SA) não
acarretará alterações nos contratos de trabalho vigentes.

Neste sentido, um empregado contratado inicialmente pelo Senhor

“X”, sócio da empresa “ABC”, não terá seu contrato de trabalho alterado
caso o Senhor “X” venda a sua participação na empresa “ABC” para o
Senhor “Y”, uma vez que o trabalhador possui o vínculo de emprego com a
empresa e não com seus sócios.

- SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO

Os estudiosos do direito do trabalho ainda não chegaram a um

consenso quanto aos conceitos e respectivas repercussões da suspensão e
da interrupção de um contrato de trabalho. A CLT também não contribui para
este esclarecimento pois, embora tenha o seu Capítulo IV, Título IV
dedicado a este tema, não traz o conceito de suspensão ou de interrupção.

Vejamos o que nos diz Sérgio Pinto Martins: “A maioria da doutrina

esclarece que na suspensão a empresa não deve pagar salários, nem contar
o tempo de serviço do empregado que se encontra afastado. Na interrupção,
há necessidade do pagamento dos salários no afastamento do trabalhador
e, também, a contagem do tempo de serviço.”

40
 Entretanto, esse conceito não resolve todos os casos, pois pode não
haver pagamento de salários, nem contagem do tempo de serviço para
determinado fim, mas haver para outro, como recolhimento do FGTS, na
hipótese de o empregado estar afastado para prestar serviço militar ou por
acidente do trabalho.”

Visto o entendimento acima, podemos considerar como regra geral

estabelecida pela doutrina que em ambos os casos há cessação total da
prestação de serviços pelo trabalhador, sendo que na suspensão os efeitos
do contrato de trabalho também são cessados integralmente enquanto que
na interrupção, referidos efeitos cessam parcialmente.

Contudo, considerando que há divergências nesta questão, sugerimos

que cada hipótese de cessação da prestação dos serviços, durante a
vigência do contrato de trabalho, seja cautelosamente estudada pelo
empregador quanto aos efeitos que serão gerados durante esta cessação.

A interrupção pode ser exemplificada com a concessão de uma

licença remunerada pelo empregador ao empregado. Embora a prestação
de serviços não ocorra durante este período, o empregado permanece
recebendo seu salário e todos os reflexos legais.

A penalização aplicada pelo empregador ao empregado, de

suspensão de suas atividades em virtude de um comportamento incorreto
adotado pelo trabalhador, pode ser considerada como um exemplo de
suspensão do contrato de trabalho. Além de não prestar serviços durante o
período da sanção disciplinar, o empregado não terá direito ao recebimento
de seu salário e reflexos.

Temos, ainda, como exemplos de interrupção do contrato de trabalho:

- Afastamento por 02 (duas) semanas em virtude de aborto não criminoso;

- Auxílio doença;
- Acidente do trabalho;
- Período do aviso prévio destinado à busca de um novo emprego pelo
trabalhador;
- Faltas justificadas ao serviço previstas no artigo 473 da CLT, no
regulamento interno, em norma coletiva ou previstas no contrato de trabalho;
- Afastamento decorrente de interesse da segurança nacional

Como exemplos de suspensão do contrato de trabalho:

- Aposentadoria por invalidez;

- Empregado eleito para o cargo de diretor da empresa;
- Cessão da prestação dos serviços para cumprir encargo público, como
mandato de vereador;
- Afastamento para cumprir exigências do serviço militar;
- Participação em curso ou programa de qualificação profissional.

41
 Nos contratos firmados por prazo determinado, as partes podem
determinar que o período de afastamento não seja computado no prazo total
do contrato, ou seja, a vigência do contrato poderá ser suspensa quanto do
afastamento e retomada sua contagem quando do retorno do empregado.

Outro aspecto aplicável tanto aos contratos de trabalho interrompidos

quanto aos suspensos refere-se à garantia de que os trabalhadores devem
receber, quando de seu retorno ao trabalho, todas as vantagens
conquistadas por sua categoria durante o período de afastamento.

Desta forma, na hipótese de durante o período de afastamento o

empregador acordar junto ao Sindicato da categoria um reajuste salarial
para todos os trabalhadores, o empregado afastado terá direito ao
recebimento de referido aumento salarial quando do retorno às atividades.

2.2 – Remuneração

Neste item 2.2, estudaremos o conceito de remuneração e todos os

itens que a integram. Importante destacar que a doutrina indica que há uma
terminologia adequada para a contraprestação recebida pelo trabalhador, de
acordo com o vínculo mantido com o empregador-contratante.

Vejamos as nomenclaturas de acordo com as categorias aplicáveis:

 Vencimentos: professores e funcionários públicos;

 Subsídio: magistrados;
 Soldo: militares;
 Ordenado: trabalho preponderantemente intelectual;
 Salário: trabalho preponderantemente físico;
 Proventos: aposentados
 Honorários: profissionais liberais

42
- DIFERENÇA ENTRE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

As palavras salário e remuneração em muitas oportunidades são

utilizadas como sinônimos, quando na verdade possuem conceitos
diferentes.

Por remuneração, podemos entender o conjunto de vantagens

recebidas pelo empregado em virtude dos serviços prestados ao
empregador, em dinheiro ou em utilidades. Embora a CLT não possua uma
definição de salário ou de remuneração, o artigo 457 expõe que o salário
está compreendido na remuneração paga pelo empregador, juntamente com
as verbas pagas por terceiros, como as gorjetas.

Desta forma, podemos entender que o salário constitui uma parte da

remuneração recebida pelo empregado, juntamente com outras verbas,
como gorjetas e benefícios in natura, os quais possuem natureza salarial de
acordo com a legislação.

Constituem exemplos de benefícios in natura com natureza salarial:

alimentação não fornecida de acordo com as regras do Programa de
Alimentação ao Trabalhador - PAT, habitação e vestuário.

O salário, por sua vez, é composto do valor fixo monetário ajustado

com o empregador, acrescido das comissões, gratificações, diárias para
viagem que excedam 50% do salário recebido, abonos e benefícios in
natura.

Importante ressaltar que algumas verbas, se pagas com

habitualidade, também integram o salário para todos os fins, como as horas
extras prestadas e prêmio por produção, por exemplo. Uma vez integradas
ao salário, o empregador não poderá suprimi-las unilateralmente.

Neste sentido:

REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + GORJETAS

Comissões
Gratificações
Abonos
etc.

43
 Temos ainda que ressaltar que é vedado efetuar o pagamento do
denominado salário complessivo, no qual o empregador efetua o pagamento
da remuneração ao empregado sem efetuar a discriminação detalhada das
verbas que integram referido montante.

Como exemplo de salário complessivo, temos o pagamento do valor

de R$ 1.000,00 ao trabalhador pelos serviços prestados, sem que lhe seja
discriminado que: R$ 700,00 correspondem ao seu salário base, R$ 200,00
correspondem a horas extras trabalhadas e R$ 100,00 refere-se à
gratificação de função.

Sem o detalhamento desta composição da remuneração, o

trabalhador não terá condições de averiguar se o pagamento está sendo
efetuado de forma correta pelo empregador.

- FORMAS DE REMUNERAÇÃO

A remuneração do trabalhador pode ser composta, além da parcela

salarial fixa paga em dinheiro, em utilidades (salário in natura)
disponibilizadas pelo empregador ao trabalhador, como moradia. A
remuneração também pode ser composta de benefícios com natureza não
salarial, como a assistência médica.

Importante destacar que o salário pago em espécie não poderá ser

inferior a 30% (trinta por cento) do montante salarial total, bem como que
referido percentual deverá ser pago em moeda corrente nacional.

Determina a legislação, também, que independentemente da forma

estabelecida para o seu cálculo, o salário não poderá ser pago em
periodicidade superior a 01 (um) mês e, para os empregados que recebem

44
seus salários mensalmente, denominados mensalistas, a remuneração
deverá ser paga até o 5º dia útil subseqüente ao da prestação de serviços.

Neste sentido, um trabalhador contratado por tarefa, por exemplo,

deverá ter sua remuneração paga mensalmente, mesmo que a tarefa a qual
o mesmo esteja executando tenha duração superior a 01 (um) mês.

O pagamento da remuneração deverá sempre ser efetuado em dia

útil, no local de prestação de serviços, dentro do horário de trabalho ou
imediatamente após este. A exceção a esta condição do horário para
pagamento, refere-se ao salário pago mediante depósito em conta corrente,
o qual poderá ser efetuado em qualquer horário.

Em termos de classificação, a remuneração pode ser analisada sob

dois aspectos: por modo de aferição, ou seja, se pago por hora ou mensal,
ou pela natureza do pagamento, se pago em dinheiro ou utilidades.
Vejamos:

 MODO DE AFERIÇÃO

A remuneração paga por modo de aferição possui como característica

principal que seu cálculo é realizado através de unidade temporal. Neste
sentido, o trabalhador pode ser remunerado por hora, por dia, por semana,
por quinzena ou por mês.

Independentemente da forma de aferição da remuneração, o

trabalhador nunca poderá receber menos que o salário mínimo por hora,
estabelecido em âmbito nacional ou local. Estados como São Paulo, Paraná
e Rio de Janeiro possuem legislações estaduais estabelecendo pisos
salariais locais mínimos para determinadas atividades, os quais devem ser
observados pelos empregadores.

Desta forma, um empregado contratado para trabalhar em uma

jornada diária de 04 (quatro) horas, deverá ter seu salário calculado de
acordo com o salário mínimo por hora vigente ou de acordo com o
estabelecido na norma coletiva da categoria.

O trabalhador também pode ser remunerado por unidade de obra ou

tarefa. Nesta forma de aferição do trabalho, diferentemente da forma de
aferição por tempo na qual o volume de trabalho executado pelo trabalhador
não constitui parâmetro para o cálculo do salário, na aferição por unidade de
obra ou tarefa o resultado do trabalho é a base para o cálculo do salário.

45
  NATUREZA DO PAGAMENTO

A classificação da remuneração de acordo com a natureza do

pagamento decorre da possibilidade legal do trabalhador ser remunerado
não só em dinheiro, mas também em utilidades.

O artigo 458 da CLT prevê expressamente que a alimentação, o

vestuário, a moradia ou outras prestações in natura através das quais o
empregador remunere habitualmente o trabalhador serão consideradas
como salário.

O empregador deverá avaliar, financeiramente, qual o valor da

utilidade fornecida e lançar referido montante no recibo de salário do
trabalhador, a fim de que a mesma constitua base de cálculo para os demais
reflexos.

Nesse sentido, caso o empregador forneça a um trabalhador

específico moradia, sua remuneração, para todos os fins e reflexos, será
formada pelo salário base acrescido do montante relativo ao aluguel de
referida moradia.

Neste exemplo, considerando que o salário base seja de R$ 1.200,00

e que o aluguel da moradia disponibilizada seja de R$ 400,00, a
remuneração deste trabalhador, para fins de cálculo de férias, 13º salário e
FGTS, por exemplo, será de R$ 1.600,00.

Destaca-se que a utilidade ou salário in natura deverá sempre

representar uma vantagem econômica ao trabalhador e ser fornecida
gratuitamente. No exemplo acima, caso o empregador não fornecesse a
moradia ao trabalhador, este teria que efetuar este dispêndio financeiro.

Contudo, um aspecto essencial a ser analisado para se classificar

determinada utilidade como salário in natura ou não é o caráter do
fornecimento efetuado pelo empregador.

Se a utilidade é fornecida para o trabalho, ou seja, para que o

trabalhador possua condições de executar suas atividades diárias, a
utilidade não é considerada salário in natura e, conseqüentemente, não é
salário e sim ferramenta de trabalho.

Por outro lado, caso a utilidade seja fornecida pelo trabalho, ou seja,
como um benefício em virtude da qualidade dos serviços prestados pelo
empregado, a utilidade possui caráter remuneratório, constituindo salário in
natura.

No exemplo anteriormente citado, caso a moradia seja fornecida para

o trabalho, como a disponibilização de moradia ao zelador de um prédio,
referida utilidade não será considerada salário. Em sentido contrário, caso a

46
moradia seja disponibilizada a um diretor da empresa, pelo cargo ocupado e
como parte de seu pacote remuneratório, a utilidade terá natureza salarial.

Em relação ao fornecimento de alimentação, em especial, caso a

mesma seja fornecida pelo empregador conforme determina a legislação
que estabeleceu o Programa de Alimentação ao Trabalhador, conhecido
como PAT, a mesma também não terá natureza salarial.

O fornecimento de moradia e de alimentação também possuem

algumas restrições na legislação, uma vez que não podem ultrapassar,
respectivamente, 25% e 20% do salário contratual do trabalhador.

Ainda: a parcela in natura jamais poderá ser disponibilizada através

de bebidas alcoólicas ou qualquer outra droga nociva à saúde e vida do
trabalhador.

É importante destacarmos que nem todas as utilidades fornecidas

pelo empregador possuem caráter salarial, ou seja, há um rol estabelecido
em lei de utilidades que não integram o salário do trabalhador para qualquer
finalidade.

Esta diferenciação entre utilidades que integram ou não o salário do

trabalhador é essencial, uma vez que a mesma determina quais utilidades
devem ser incluídas na folha de pagamento para fins de cálculo de todos os
reflexos salariais, como 13º salário, horas extras, por exemplo.

Enquanto o caput do artigo 458 determina as utilidades que integram

o salário do trabalhador para qualquer efeito legal, o § 2º de referido artigo
apresenta as utilidades que, fornecidas ou disponibilizadas pelo empregador,
não surtem tal efeito.

Conforme texto legal, não integram o salário do trabalhador as

seguintes utilidades:

 Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos para a

prestação de serviços;
 Educação, incluindo matrícula, mensalidade, anuidade, livros e
material didático;
 Transporte destinado ao deslocamento entre residência e trabalho;
 Assistência médica, hospital e odontológica;
 Seguros de vida e de acidentes pessoais, e
 Previdência privada.

Ao estabelecer que referidas utilidades não integram o salário do

trabalhador, ou seja, não aumentam o custo direto da folha de pagamento do
empregador, buscou o legislador incentivar o empregador a fornecer tais
utilidades e, desta forma, melhorar a qualidade de vida de seus
trabalhadores.

47
- ADICIONAIS AO SALÁRIO

Os adicionais salariais correspondem a acréscimos à remuneração do

trabalhador, devido a condições especiais às quais o mesmo se submete
durante a prestação de serviços ao trabalhador.

Para que tais adicionais sejam devidos é essencial que o fato gerador
dos mesmos seja identificado. Como exemplo, para que o empregado tenha
direito ao recebimento do adicional de insalubridade, é essencial que o
mesmo esteja submetido a condições insalubres durante a jornada de
trabalho.

Vejamos quais são os adicionais previstos na legislação:

1) Adicional de Horas Extras

O fato gerador do direito ao recebimento do adicional de horas extras

é a realização de trabalho além da jornada habitual do empregado, ou seja,
após a sua jornada contratada.

Na hipótese do empregado ter sido contratado para trabalhar por 07

(sete) horas diárias e, em um determinado dia, trabalha por 09 (nove) horas,
o mesmo terá o direito ao recebimento destas 02 (duas) horas extras
trabalhadas, acrescidas do adicional de horas extras.

A CLT determina que o adicional de horas extras nunca poderá ser

inferior a 50% (cinqüenta por cento) da hora normal. Desta forma, deve ser
verificado se o empregador possui Acordo Coletivo determinando o
pagamento do adicional em percentual superior ao previsto em lei ou se a
Convenção Coletiva de Trabalho da categoria possui previsão neste sentido.

De acordo com o adicional mínimo previsto em lei, caso a hora

trabalhada de um determinado empregado corresponda a R$ 3,00 (três
reais), o adicional de horas corresponderá a R$ 1,50 (hum real e cinqüenta

48
centavos), ou seja, 50% do valor da hora normal. Para cada hora extra
trabalhada, este empregado receberá o montante de R$ 4,50 (quatro reais e
cinqüenta centavos), correspondente à soma do valor da hora extra
trabalhada acrescida do respectivo adicional.

Outro fator que deve ser analisado para o pagamento deste adicional
refere-se à existência ou não de acordo para a compensação de jornada de
trabalho, no qual o trabalhador executada suas atividades em sobre jornada
em um determinado dia, mas folga em outro, como a emenda de um feriado,
por exemplo. Os acordos desta natureza prevêem quais as condições para
que referida compensação ocorra sem prejuízo aos trabalhadores.

As horas extras pagas com habitualidade integram o salário do

empregado para todos os fins, devendo repercutir em férias e 13º salário,
por exemplo.

Mesmo integrando o salário para todos os fins, não é considerada

redução salarial a supressão das horas extras habitualmente prestadas.

Contudo, deverá o empregador indenizar o empregado por devida

supressão, pagando ao mesmo uma indenização para cada ano ou fração
superior a 06 (seis) meses de serviços prestados em regime extraordinário,
correspondente à média simples das horas extras prestadas nos últimos 12
(doze) meses, calculada com base no valor hora da data da supressão.

2) Adicional Noturno

O fato gerador do adicional noturno é o trabalho no período

compreendido entre 22:00 e 05:00 horas, sendo o adicional devido de 20%
(vinte por cento) sobre o valor da hora diária.

Na hipótese de um trabalhador, cujo salário-hora seja de R$ 3,00,

trabalhe no período compreendido entre 20:00 e 03:00 horas, seu salário
será calculado nos seguintes parâmetros:

 R$ 3,00 por hora trabalhada no período compreendido entre 20:00

e 22:00 horas, e

 R$ 3,60 por hora trabalhada no período compreendido entre 22:00

e 03:00 horas, considerando o valor da hora normal acrescido do
adicional noturno de 20%.

Importante também observar a existência de determinação em acordo

ou convenção coletiva de trabalho estabelecendo condições diferenciadas
para determinada categoria.

49
 Tal como ocorre com o adicional de horas extras, caso o adicional
noturno seja pago com habitualidade, o mesmo integrará o salário do
trabalhador para todos os reflexos legais.

Contudo, a transferência de turno do trabalhador para o período

diurno, nenhuma indenização é devida ao trabalhador.

Estudaremos, no tópico relativo à jornada de trabalho, a forma de

cálculo da hora noturna, uma vez que a mesma é reduzida em relação á
jornada diurna, em virtude do desgaste físico acarretado ao trabalhador pelo
trabalho à noite.

3) Adicional de Insalubridade

O adicional de insalubridade é devido na hipótese do trabalhador

executar suas atividades em condições prejudiciais à sua saúde. Este é o
fato gerador do pagamento deste adicional.

Por condições insalubres, podemos entender como aspectos do

ambiente de trabalho que acarretam danos à saúde do trabalhador,
ocasionando as denominadas doenças profissionais.

Um trabalhador que executa suas atividades diárias, exposto a ruídos

acima do permitido pela legislação, tem a sua saúde colocada em risco, uma
vez que são consideráveis as chances do mesmo desenvolver perda
auditiva.

São várias as condições insalubres previstas pela legislação:

- Ruído,
- Poeira,
- Temperaturas muito altas,
- Temperaturas muito baixas,
- Produtos químicos,
- Outros.

O percentual do adicional de insalubridade depende do grau de

insalubridade ao qual o trabalhador é exposto, podendo variar de 10% (grau
mínimo), 20% (grau médio) e 40% (grau máximo). O nível da insalubridade é
determinado pelos laudos ambientais do local de trabalho do empregado,
elaborado de acordo com as normas de saúde e segurança do trabalho.

Embora a CLT determine que a base de cálculo do adicional de

insalubridade seja o salário mínimo, esta questão é bastante controversa no
Judiciário, uma vez que o artigo 7º da Constituição Federal veda a
vinculação do salário mínimo para qualquer fim.

50
 O trabalhador não terá direito ao recebimento de referido adicional
caso o empregador adote todas as medidas previstas em lei para eliminar ou
reduzir a insalubridade, devendo tal fato ser comprovado em laudos
ambientais dos programas de segurança e medicina do trabalho da
empresa.

4) Adicional de Periculosidade

O fato gerador do pagamento do adicional de periculosidade consiste

no trabalho executado em contato permanente com inflamáveis ou
explosivos, tal como ocorre com os operadores de bombas de gasolina nos
postos de combustíveis.

Os empregados que trabalham no setor de energia elétrica também

tem direito ao recebimento de referido adicional, não por força de previsão
estabelecida na CLT, mas em virtude do previsto na Lei 7.369/1985.

No caso da energia elétrica, o fato gerador consiste no contato com

equipamentos energizados, dentro dos parâmetros indicados pela legislação
como de risco à vida do trabalhador.

Em todas as hipóteses, o adicional devido será de 30% (trinta por

cento) sobre o salário base do trabalhador sendo que, se pago com
habitualidade, integra o salário do trabalhador para todos os fins de direito.

Importante observar que, caso o empregado tenha direito tanto ao

recebimento do adicional de periculosidade quanto ao de insalubridade,
deverá o empregado optar pelo recebimento de um adicional apenas, o que
lhe seja mais favorável, uma vez que é proibida a cumulação dos dois
adicionais.

5) Adicional de Transferência

Conforme estudamos no tópico relativo às alterações contratuais, o

empregado transferido de forma provisória de seu local de prestação de
serviços habitual e cuja transferência acarrete a mudança de seu domicílio,
fará jus ao recebimento do adicional de 25% (vinte e cinco por cento) sobre
o seu salário contratual.

Sendo o fato gerador a transferência de local de trabalho e a

mudança do domicílio, retornando o empregado ao local inicial da prestação
de serviços, cessa o direito ao recebimento do adicional.

51
- DESCONTOS SALARIAIS

Temos como regra geral na legislação trabalhista que é vedado ao

empregador efetuar descontos no salário de seus empregados, conforme
preceitua o artigo 462 da CLT.

Isto porque, como o salário possui natureza alimentar, buscou o

legislador proteger a subsistência da unidade familiar em detrimento de
eventuais interesses financeiros do empregador.

A exceção a esta regra consiste nos descontos decorrentes de:

 adiantamentos salariais;

 previsão em lei, como descontos de INSS, Imposto de Renda, vale

transporte e contribuição sindical;

 determinação de acordo ou convenção coletiva;

 percentuais devidos em decorrência do fornecimento de salário in

natura;

 prejuízos causados pelo empregado, desde que previamente

combinado com o empregador quando de sua contratação e desde
que exista prova inequívoca da responsabilidade do trabalhador pelo
dano ocasionado, e

 descontos autorizados por escrito pelo empregado, como participação

nos custos da assistência médica e odontológica.

Não há qualquer previsão legal que autorize que sejam descontadas

multas contratuais do salário dos empregados, mesmo que esta condição
tenha sido estabelecida no contrato de trabalho. Deve-se apenas observar
se referida multa é decorrente de previsão legal constante em norma
coletiva, quando o desconto de multas passa a ser válido com respaldo no
artigo 462 da CLT.

52
 Quanto ao montante que pode ser descontado do salário do
trabalhador, temos que deverá ser garantido ao mesmo, mensalmente, o
recebimento de 30% de seu salário em dinheiro. Ainda, não poderá o
empregador descontar valor superior ao do salário do trabalhador.

Outro aspecto que deve ser observado é o fato de ser vedado ao

empregador descontar do salário do empregado qualquer montante
referente ao fornecimento de bens, equipamentos e vestuários utilizados
para a prestação dos serviços, bem como pelo fornecimento dos
equipamentos de proteção individual (EPI’s), os quais estudaremos no tópico
relativo à segurança e saúde no trabalho.

- PROTEÇÃO AO SALÁRIO

A natureza do salário é alimentar, ou seja, visa custear as despesas

com alimentação do trabalhador e de sua família.

Tal natureza acarreta a proteção legal quanto ao recebimento do

salário de forma integral pelo trabalhador, evitando-se abusos por parte do
empregador em efetuar descontos indevidos ou mesma ingerência do
empregador quanto à destinação do salário recebido pelo empregado.

Na hipótese de falência do empregador, por exemplo, o crédito

trabalhista é privilegiado, devendo ser pago antes de qualquer outro crédito
de qualquer outra natureza. Trata-se da proteção do salário contra os
credores do empregador.

Caso a empresa esteja em débito com os salários de seus

empregados e efetue distribuição de lucros, bonificações ou dividendos aos
seus dirigentes e administradores, ficará caracterizado crime, estando os
administradores (diretores, sócios, gerentes etc) passíveis de pena de
detenção de 01 (um) mês a 01 (um) ano.

Uma das formas encontradas pelo legislador para garantir o efetivo

recebimento do salário pelos empregados é a determinação de que o
mesmo deve ser pago sempre ao empregado, pessoalmente.

Ainda: o salário deverá sempre ser pago mediante recibo, não sendo
válido provar através de testemunhas que o trabalhador recebeu o salário
devido. O recibo é dispensável apenas quando o salário é depositado em
conta corrente aberta pelo empregador para esta finalidade, em instituição
financeira próxima ao local de trabalho ou determinada pelo próprio
empregado.

Contudo, entendemos que a previsão legal mais relevante em termos

de proteção ao salário refere-se à vedação à redução salarial, tal como

53
previsto no artigo 7º inciso VI da Constituição Federal, salvo previsão em
acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Este princípio da irredutibilidade salarial impede que os empregadores

reduzam sem justo motivo e unilateralmente o salário de seus empregados.
Para que a redução possa ocorrer, é obrigatório o envolvimento do sindicato
da categoria e que exista um justo motivo para o pedido de redução, o qual
será avaliado pela entidade sindical e, se confirmado, norteará os
parâmetros da pretendida redução.

A legislação também prevê a proteção do salário contra os credores

do próprio empregado. Neste sentido, não poderá um credor do empregado
solicitar que parte do salário seja destinada à quitação de uma dívida,
mesmo que referida pendência financeira seja regular.

A única exceção a esta regra é a possibilidade de desconto do salário

de pensão alimentícia, na qual os credores referem-se a filhos ou ex-
cônjuges do empregado; nesta hipótese, o empregador deverá receber um
ofício judicial, que consiste na ordem legal que legaliza o desconto no
salário.

- EQUIPARAÇÃO SALARIAL

Tanto o artigo 5º da Constituição Federal quanto o 461 da CLT tratam

do direito relativo à isonomia salarial. Determina a Constituição Federal que
“a todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de
sexo.”

Detalha a CLT a previsão do texto constitucional, estabelecendo como

requisitos para a equiparação salarial: idêntica função, trabalho de igual
valor, prestado ao mesmo empregador e na mesma localidade. Ainda há
dois outros requisitos: simultaneidade na prestação de serviços e
inexistência de quadro de carreira.

Vejamos cada um dos requisitos mais detalhadamente:

1) Idêntica Função

No direito do trabalho, não há uma distinção precisa do que seja

cargo ou função. Desta forma, para fins de análise quanto à equiparação
salarial, prevalecerão as atividades efetivamente desenvolvidas pelos
empregados e não a nomenclatura atribuída pelo empregador para cada
função ou cargo.

Neste sentido, caso um empregado seja registrado como encarregado

de portaria e o outro como porteiro, mas, na prática, desempenhem as

54
mesmas funções, sem distinção de hierarquia ou responsabilidades, os
mesmos terão direito ao mesmo salário.

A existência de diferença de grau de escolaridade entre os dois

empregados somente justifica a diferença salarial caso acarrete melhor
perfeição técnica na execução das atividades, conforme analisaremos no
requisito seguinte.

2) Trabalho de Igual Valor

A CLT determina como trabalho de igual valor “o que for feito com
igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja
diferença de tempo de serviço não for superior a 02 anos.”

A questão relativa ao tempo de serviço foi pacificada pelos tribunais,

os quais estabeleceram que deve ser contado o tempo na função e não no
emprego, ou seja, um empregado com mais tempo de casa pode receber um
salário inferior ao de seu colega, caso este último tenha mais de 02 anos de
desempenho na função ocupada recentemente pelo empregado mais antigo.

No tocante à igual produtividade, esta refere-se à questões

quantitativas, ou seja, qual o empregado que produz mais, dentro das
mesmas condições d trabalho de seus colegas. Este item deve ser analisado
juntamente com a perfeição técnica, que representa a qualidade do
resultado do trabalho executado pelo trabalhador.

É sempre importante ressaltar que o empregador é o responsável por

provar, em uma eventual reclamação trabalhista na qual o objeto consista
em um pedido de equiparação salarial, que o empregado com salário
superior possuía os requisitos previstos acima, o que justificam a
superioridade salarial.

3) Mesmo Empregador

Um dos requisitos para que seja requerida no Judiciário a

equiparação salarial é que tanto o empregado que efetua o pedido
(reclamante) quanto o seu colega que recebe salário superior (chamado de
modelo ou paradigma nas ações desta natureza) é que ambos trabalhem
para o mesmo empregador.

Neste sentido, não é viável o pedido de equiparação utilizando-se

como paradigma empregado de outra empresa, mesmo que do mesmo ramo
do empregador.

Ainda temos que considerar, conforme estudamos no tópico relativo

ao conceito de empregador, que o grupo de empresas é considerado como
um empregador único, podendo o trabalhador valer-se desta previsão legal

55
para requerer a equiparação salarial em relação a outra empresa do grupo
econômico com a mesma atividade econômica de seu empregador.

4) Mesma Localidade

Com acerto incluiu o legislador como um dos requisitos para a

equiparação salarial que ambos os trabalhadores devem executar suas
atividades na mesma localidade.

Tal previsão é fundamentada na diferença de custo de vida

dependendo da localização do domicílio do empregado no território nacional.
Quanto maior e mais desenvolvida a cidade, maior o seu custo de vida.

Desta forma, o trabalhador somente poderá requerer a equiparação

salarial em relação a colegas que trabalhem na mesma cidade ou região
metropolitana.

5) Simultaneidade na Prestação de Serviços

O requisito da simultaneidade determina que tanto o trabalhador

quanto o seu paradigma devem trabalhar ou ter trabalhado para o
empregador no mesmo período.

Neste sentido, um trabalhador não poderá requerer a equiparação

salarial em relação a um colega que desempenhou a mesma função em
período diverso ao seu, seja anterior ou posterior.

6) Quadro Organizado de Carreira

Um dos elementos que impedem a procedência de um pedido de

equiparação salarial é a existência de quadro de carreira no empregador, no
qual as promoções e aumentos salariais são determinados por antiguidade e
merecimento.

Embora a legislação não determine, o Judiciário entende que para

que este quadro seja válido para evitar a equiparação salarial, o mesmo
deverá ser registrado no Ministério do Trabalho e Emprego.

56
 2.3 – Jornada de trabalho

Conforme estudamos no tópico relativo à evolução histórica do Direito

do Trabalho, quando da Revolução Industrial os trabalhadores eram
submetidos a extensas jornadas de trabalho, sendo que em alguns países
da Europa a jornada era de até 16 horas diárias, inclusive para mulheres e
crianças.

Temos no Brasil um forte movimento sindical que pleiteia, há alguns

anos, a redução da jornada semanal de 44 (quarenta e quatro) horas para
40 (quarenta) horas, sob o argumento de que esta redução acarretará o
aumento no número de empregos no país. Contudo, os empregadores
alegam que referido aumento de vagas não irá ocorrer, em vista do
significativo aumento de custo na contratação de novos empregados.

- CONCEITO E DURAÇÃO

Jornada de trabalho, também denominada de duração do trabalho ou

horário de trabalho, é a quantidade de trabalho diário do trabalhador. Um
trabalhador que executa suas atividades entre 08:00 às 17:00 horas, com 01

57
(uma) hora de intervalo para refeição e descanso, trabalha 08 (oito) horas
diárias, sendo esta a sua jornada de trabalho.

A jornada de trabalho pode ser considerada como diurna, na qual o

trabalhador desempenha suas atividades entre 05:00 e 22:00 horas, ou
noturna, na qual o trabalho é desempenhado entre 22:00 e 05:00 horas.

O horário para refeição e descanso não é remunerado e, desta forma,

não é contado na duração da jornada de trabalho, uma vez que se destina
ao repouso físico e mental necessário para que o trabalhador execute suas
atividades até o final do expediente.

Não podemos conceituar jornada de trabalho como o tempo

efetivamente trabalhado pelo empregado, pois há hipóteses em que o
trabalhador possui um intervalo remunerado obrigatório, sendo este período
contado na jornada de trabalho.

Há ainda os empregados que trabalham em regime de sobreaviso, ou

seja, ao final de sua jornada de trabalho na empresa permanecem à
disposição do empregador, em sua residência ou não, aguardando um
chamado para o retorno às atividades a qualquer momento. Este período de
espera, embora não seja trabalhado, deve ser remunerado pelo empregador
sempre que impossibilitar o livre deslocamento do empregado para a
execução de suas atividades e interesses pessoais.

Temos, ainda, os empregados que recebem pelo tempo despendido

para se deslocarem até o local de trabalho. É o denominado tempo in itinere
o qual, para ser remunerado, deve atender a alguns requisitos previstos em
lei, como ser o local de trabalho de difícil acesso e não ser provido de
transporte público.

Quanto à duração da jornada de trabalho, temos que a Constituição

Federal determina como jornada normal o trabalho executado por até 08
(oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, sendo que na
hipótese de trabalho em turnos de revezamento a jornada deverá ser de 06
(seis) horas.

Há de se considerar que há categorias específicas, regulamentadas

por legislação própria, como médicos, bancários e advogados, que
estabelecem jornadas diferenciadas. Ainda: normas coletivas podem
estabelecer também jornadas de trabalho diferenciadas de acordo com a
categoria por si representada.

- EMPREGADOS SEM CONTROLE DE JORNADA

Conforme dispõe o artigo 62 da CLT, determinados empregados não

estão sujeitos à controle de jornada por parte de seus empregadores,

58
considerando a natureza do trabalho executado ou a confiança depositada
pelo empregador em referidos profissionais.

Na primeira exceção, temos os empregados que exercem atividades

externas incompatíveis com o controle de jornada, tendo como exemplo os
vendedores externos. Não é viável ao empregador controlar a jornada
executada por cada um de seus vendedores externos, uma vez que a rotina
de trabalho destes profissionais, muitas vezes, depende do horário comercial
praticado pelos clientes.

Os empregados tidos como de confiança pelo empregador, como

diretores e gerentes, por exemplo, também não possuem sua jornada de
trabalho controlada pelo empregador. Por desempenharem atividades
similares à de gestão da empresa e possuírem autonomia na definição do
horário que desejam trabalhar, também não possuem sua jornada de
trabalho controlada.

A ausência de controle de jornada tem como conseqüência que

referidos profissionais, independentemente do número de horas trabalhadas,
não possuem direito ao recebimento de horas extras e respectivo adicional.

Tal condição deverá constar explicitamente da CTPS do empregado,

inserindo-se tal informação na parte de Anotações Gerais, bem como no
Livro de Registro de Empregados.

- CONTROLE DA JORNADA DE TRABALHO

Com exceção dos empregados sem controle de jornada, todos os

demais deverão ter sua jornada de trabalho controlada pelo empregador.
Esta obrigação se aplica a todas as empresas com 10 ou mais empregados.

O controle da jornada poderá ser executado de diversas formas pelo

empregador, seja através de registro manual, mecânico ou eletrônico.
Recentemente, divulgou o Ministério do Trabalho e Emprego novas regras
para o registro de ponto eletrônico, para que o mesmo seja considerado
válido e regular.

Para os empregados que executam suas atividades externamente,

mas em relação aos quais seja possível o controle da jornada, esta deverá
ser anotada em ficha ou papeleta que ficará sob a posse do empregado,
devendo a mesma ser entregue mensalmente ou na periodicidade acordada
junto ao empregador.

- HORAS EXTRAS E RESPECTIVO ADICIONAL

Por horas extras, também conhecidas como horas extraordinárias ou

suplementares, podemos entender o trabalho executado além do horário

59
legal ou acordado junto ao empregador. Pelo trabalho neste período
extraordinário, deverá o empregado ser remunerado pela hora extra
trabalhada acrescida do respectivo adicional.

As horas extras podem ocorrer não somente após a jornada de

trabalho, mas também durante o intervalo para refeição e descanso como no
período que antecede à jornada de trabalho.

Contudo, não são consideradas horas extras acréscimos de até 05

(cinco) minutos no horário de entrada ou saída dos trabalhadores,
considerando que este pode ser o período necessário para que o
trabalhador se desloque e efetue a marcação do ponto.

Determina a legislação, conforme estudamos no tópico relativo aos

adicionais salariais, que a hora extraordinária deverá ser remunerada com
um adicional equivalente a, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) do valor
da hora normal.

Impõe a legislação também um limite para a realização de horas

extras, qual seja, o de 02 (duas) horas diárias. Desta forma, não poderá o
empregado que trabalha em jornada habitual de 08 (oito) horas diárias
trabalhar mais do que 10 (dez) horas em uma mesma jornada,
considerando-se o máximo de horas extras permitidas pela legislação.

Destacamos, contudo, que caso o empregado venha a realizar mais

que 02 (duas) horas extras, o empregador deverá remunerar este trabalho
extraordinário, acrescido do respectivo adicional, sob pena de restar
caracterizado enriquecimento ilícito.

A exceção para que o empregado trabalhe em regime de horas extras

além do permitido em lei consiste na hipótese de ocorrência de necessidade
imperiosa. Por necessidade imperiosa, determina o legislador tratar-se de
motivo de força maior, realização ou conclusão de serviço inadiável ou cuja
inexecução possa acarretar prejuízo.

Ocorrendo a necessidade imperiosa, deverá o empregador comunicar

ao Ministério do Trabalho este fato, no prazo máximo de 10 (dez) dias.

- ACORDO DE PRORROGAÇÃO DE HORAS

O Acordo de Prorrogação de Horas é o instrumento pelo qual,

empregado e empregador, estabelecem que o empregado trabalhe,
habitualmente, em regime de horas extras.

Referido acordo poderá ser estabelecido em um documento à parte

ou inserido através de cláusula específica no próprio contrato de trabalho,
podendo ser firmado por prazo determinado ou indeterminado.

60
 O Contrato Coletivo de Trabalho, firmado com o Sindicato que
representa os interesses da categoria, também consiste em um instrumento
legal para o estabelecimento de referida condição.

Tanto na hipótese do acordo individual quanto do coletivo as partes

deverão estabelecer o percentual do adicional de horas extras a ser
aplicado.

Não poderão as partes, contudo, estabelecer o elastecimento da

jornada acima do limite máximo permitido pela legislação, qual seja, de 10
(dez) horas diárias.

Desta forma, estabelecendo as partes a prorrogação diária da jornada

em 04 (quatro) horas, totalizando uma jornada diária de 12 (doze) horas,
referido acordo será considerado inválido.

Para os empregados que trabalham expostos a condições insalubres,

a prorrogação da jornada somente é válida mediante autorização prévia do
Ministério do Trabalho e Emprego.

Tal previsão legal visa resguardar a saúde dos trabalhadores, uma

vez que o aumento da exposição do trabalhador aos agentes insalubres
acarreta, conseqüentemente, o aumento da probabilidade de ocorrência de
danos à saúde dos mesmos.

- COMPENSAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

Diferentemente do Acordo de Prorrogação de Horas em que o

empregado recebe, em dinheiro, pelas horas suplementares trabalhadas, no
Acordo para Compensação da Jornada de Trabalho, o empregado trabalha
em regime suplementar mas, ao invés de receber por tal trabalho extra,
deixa de trabalhar em um outro dia.

O exemplo mais usual de compensação é o trabalho por 01 (uma)

hora a mais de segunda à quinta-feira, com o intuito de descanso aos
sábados. Neste sentido, o empregado trabalha por 09 (nove) horas de
segunda à quinta-feira e por 08 (oito) horas às sextas-feiras, totalizando 44
(quarenta e quatro) horas semanais.

Neste exemplo, o empregado não recebe esta 01(uma) hora

suplementar executada por 04 dias na semana, mas folga aos sábados.
Deverá o empregador observar, contudo, que caso o dia da folga seja um
feriado, que as horas suplementares devem ser pagas como tal ou não
devem ser executadas.

Também constitui um exemplo de compensação o trabalho

extraordinário em determinados períodos do ano, com o intuito se emendar
pontes de feriados ou as festas de final de ano.

61
 Determina o § 2º do artigo 59 da CLT que a compensação de jornada
é válida mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho, pelo período
máximo de 01 (um) ano, bem como que a compensação não poderá
acarretar a extrapolação das 10 (dez) horas máximas de trabalho diário.

- TURNOS DE REVEZAMENTO

Ocorre turno ininterrupto de revezamento quando os empregados se

revezam na linha de produção do empregador, por exemplo, sem que as
máquinas sejam paralisadas. O fato da empresa não trabalhar em um dia da
semana, aos domingos, por exemplo, não descaracteriza o sistema de
turnos de revezamento.

Para que este revezamento seja viável, os empregados possuem

escalas pré-definidas, nas quais há alternância entre os turnos do dia, tarde
e noite, trabalhando o empregado cada dia ou semana em um horário
diferente.

Os empregados que trabalham neste sistema possuem jornada de

trabalho diferenciada, de no máximo 06 (seis) horas diárias, considerando o
desgaste físico e mental da total ausência de rotina.

O intervalo para refeição e descanso também é direito destes

trabalhadores, sendo de 15 (quinze) minutos e não computado na contagem
da jornada de trabalho.

- HORA NOTURNA REDUZIDA E RESPECTIVO ADICIONAL

O trabalho noturno é o realizado no período compreendido entre

22:00 e 05:00 horas. Algumas categorias diferenciadas possuem previsão
específica sobre o horário noturno, como a legislação que rege a profissão
de advogado, a qual determina como hora noturna a compreendida entre
20:00 e 05:00 horas.

Por ser o trabalho à noite mais desgastante para o trabalhador,

determinou o legislador o pagamento de um adicional aos empregados que
trabalhem neste horário, denominado de adicional noturno.

Conforme estudamos no tópico relativo aos adicionais salariais, o

adicional noturno deverá ser de, no mínimo, 20% (vinte por cento) do valor
da hora normal trabalhada.

A hora noturna possui uma peculiaridade na legislação trabalhista,

qual seja, cada hora trabalhada possui apenas 52 minutos e 30 segundos, e
não 60 minutos como a hora normal. Desta forma, o empregado que exerce
suas atividades à noite trabalha por 07:00 (sete) horas mas recebe o

62
equivalente a 08:00 (oito) horas trabalhadas, considerando esta redução
fictícia da legislação.

- INTERVALO INTRAJORNADA

O intervalo intra-jornada é o realizado pelo trabalhador durante a

jornada de trabalho, como o horário para refeição e descanso. Para os
trabalhadores com jornada de até 04:00 (quatro) horas diárias, não é
obrigatória a concessão do intervalo.

Jornadas superiores a 04:00 (quatro) horas e de até 06:00 (seis)

horas de trabalho, devem possuir um intervalo de, no mínimo, 15 (quinze)
minutos. A partir de 06:00 (seis) horas de jornada, é obrigatória a concessão
de um intervalo de, no mínimo, 01:00 (uma) hora e, no máximo, 02:00 (duas)
horas.

A redução deste intervalo de intra-jornada é possível, mediante

autorização prévia do Ministério do Trabalho, o qual deverá certificar-se de
que o tempo sugerido pelo empregador é suficiente para que os empregados
se recuperem física e mentalmente para o retorno ao trabalho.

Considerando que este intervalo não é remunerado, uma vez que o

trabalhador não se encontra à disposição do empregador, caso ocorra
trabalho neste período, o mesmo deverá ser remunerado como hora
extraordinária, com o devido adicional.

Além do intervalo intra-jornada para refeição e descanso, o legislador

determinou que em algumas atividades, o empregado deverá paralisar seu
trabalho durante sua execução, de tempos em tempos, como medida de
saúde, contando-se esta paralisação na jornada de trabalho.

Um exemplo deste intervalo intra-jornada remunerado é o aplicável

aos digitadores, que devem paralisar seus trabalhos por 10 (dez) minutos a
cada 50 (cinqüenta) minutos trabalhados.

- INTERVALO INTERJORNADA

O intervalo inter-jornada é o que ocorre entre duas jornadas de

trabalho, ou seja, entre o término de uma jornada e início de outra.

O artigo 66 da CLT determina que entre duas jornadas de trabalho

deve existir um intervalo mínimo de 11:00 (onze) horas consecutivas, para o
descanso do trabalhador.

Caso o trabalhador encerre uma jornada às 20:00 horas, somente

deverá retornar à empresa a partir das 07:00 horas do dia seguinte, para que
o intervalo de 11 horas seja obedecido.

63
- DESCANSO SEMANAL REMUNERADO

O Descanso Semanal Remunerado, previsto na Lei 605/49, consiste

no período de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas a que o trabalhador
possui direito de deixar de prestar serviços ao empregador, sendo
remunerado durante referido período de descanso.

Este período de descanso é também denominado de repouso

semanal remunerado, repouso hebdomadário, folga semanal, repouso
dominical, entre outras nomenclaturas.

O repouso poderá ser conferido em qualquer dia da semana.

Contudo, deverá ser concedido aos domingos, ao menos uma vez, a cada
04 (quatro) semanas trabalhadas.

A remuneração devida ao trabalhador neste dia de descanso deverá

corresponder ao valor equivalente a um dia de trabalho, ou seja, aos
empregados que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, será devido
o valor correspondente a 01 (um) dia de trabalho, por exemplo.

O empregado mensalista e o quinzenalista já possui esta folga

remunerada dentro da sua remuneração estabelecida junto ao empregador.

A lei 605/49 estabelece as condições para que o empregado tenha

direito ao recebimento do valor devido em virtude deste descanso, quais
sejam:

ASSIDUIDADE: que o empregado tenha trabalhado durante toda a

semana que antecede ao descanso.

PONTUALIDADE: que tenha cumprido integralmente a sua jornada de

trabalho.

64
 As faltas ou atrasos justificadas pelo empregado, nos termos da CLT,
normas internas da empresa ou normas coletivas, não poderão ser utilizados
para o desconto do descanso.

Na hipótese do empregado trabalhar em um dia destinado ao

repouso, determina a legislação que o mesmo deverá receber em dobro por
referido labor, salvo se o empregador conceder folga em outro dia. Não há
previsão legal que determine o pagamento deste dia trabalhado acrescido do
adicional de horas extras.

2.4 – Férias

O objetivo da concessão das férias é o de permitir repouso ao

trabalhador, após um determinado período de trabalho. As férias são
vinculadas à medicina do trabalho, uma vez que visam garantir a
manutenção da saúde do trabalhador, sendo uma norma de natureza
pública.

- CONCEITO E OPERACIONALIZAÇÃO

As férias podem ser definidas como o lapso temporal em que o

trabalhador deixa de prestar serviços ao empregador, mas recebe
normalmente sua remuneração.

Este descanso consiste em um direito irrenunciável do trabalhador

que, se não gozado no período correto, conforme veremos no tópico relativo
ao período de gozo, acarreta ao empregador o ônus de efetuar o pagamento
em dobro deste período.

O período de gozo das férias é determinado pelo empregador, de

acordo com as necessidades da empresa. Contudo, deverá o empregador
informar ao empregado por escrito com, no mínimo, 30 (trinta) dias de
antecedência da data da concessão das férias.

Esta comunicação com antecedência visa permitir ao empregado que

se programe para o descanso junto á sua família, planejando atividades para
este período, como uma viagem, por exemplo.

As férias deverão ser anotadas tanto na Carteira de Trabalho e

Previdência Social (CTPS) do profissional quanto no Livro ou Ficha de
Registro de Empregados.

Durante o período das férias, não poderá o empregado prestar

serviços a outro empregador, salvo se esta obrigação for decorrente de outro
contrato de trabalho firmado nos termos da lei.

65
 O pagamento do valor devido em decorrência das férias deverá ser
efetuado pelo empregador em até 02 (dois) dias antes da data prevista para
o início das férias.

Considerando que o período de gozo das férias é determinado pelo

empregador, possui este o direito de cancelar as férias a qualquer momento.

- PERÍODO AQUISITIVO

O período aquisitivo corresponde ao período de trabalho no qual o

empregado adquire o direito ao gozo das férias, ou seja, o direito às férias é
conquistado pelo empregado após o trabalho por 12 (doze) meses seguidos.

Um empregado contratado em 01.01.2008, por exemplo, possui como

período aquisitivo o período de 01.01.2008 à 31.12.2008, ou seja, 12 (doze)
meses. A partir de 01.01.2009, inicia-se um novo período aquisitivo e assim
sucessivamente.

A partir de 01.01.2009, além de iniciar-se um novo período aquisitivo,

inicia-se também o período gozo das férias conquistadas no período
aquisitivo anterior, conforme estudaremos no tópico seguinte.

- PERÍODO DE GOZO

O período de gozo das férias corresponde ao período de tempo no

qual o empregador deverá conceder as férias ao empregado. Ou seja, após
conquistado o direito de gozo das férias pelo empregado, inicia-se a
obrigação do empregador de conceder o descanso ao empregado.

Utilizando-se do exemplo citado no tópico relativo ao Período

Aquisitivo, um empregado admitido em 01.01.2008 e que conquiste o direito
às férias, deverá gozá-las nos 12 (doze) meses subseqüentes ao do término
do Período Aquisitivo.

Neste sentido, temos:

PERÍODO AQUISITIVO PERÍODO DE GOZO

De 01.01.2008 à 31.12.2008 De 01.01.2009 à 31.12.2009
De 01.01.2009 à 31.12.2009 De 01.01.2010 à 31.12.2010
De 01.01.2010 à 31.12.2010 (...)

Observe-se no exemplo acima que o empregado deverá gozar as

férias correspondentes ao primeiro Período Aquisitivo até 31.12.2009. Neste
sentido, as férias deverão iniciar-se, no máximo, em 02.12.2009, para que o

66
último dia das férias não ultrapasse a data limite de concessão de
31.12.2009 neste nosso exemplo.

O período de duração das férias é de 30 (trinta) dias consecutivos,

salvo se o empregado tiver faltado injustificadamente neste período, o que
acarretará a diminuição do período de gozo, conforme veremos no tópico
relativo às faltas.

As férias devem ser concedidas sempre em um único período corrido,

sendo permitido o fracionamento em 02 (dois) períodos somente na hipótese
de férias coletivas e na ocorrência de casos excepcionais em relação às
férias individuais. Nestas exceções, um dos períodos não poderá ser inferior
a 10 (dez) dias corridos. Para os menores de 12 (dezoito) anos e maiores de
50 (cinqüenta) anos, é vedado o fracionamento das férias.

O período de gozo das férias é definido pelo empregador, salvo as

seguintes exceções:

 Os membros de uma mesma família que trabalhem no mesmo

estabelecimento ou empresa podem solicitar que as férias sejam
concedidas no mesmo período, desde que não resulte em prejuízo ao
serviço, e

 O empregado menor de 18 (dezoito) anos e estudante tem o direito de

solicitar que suas férias coincidam com as férias escolares.

Caso as férias não sejam concedidas pelo empregador dentro do

Período de Gozo devido, o empregado terá o direito de receber em dobro o
valor referente a este período de férias.

- FALTAS

Conforme visto anteriormente, o empregado possui o direito a 30

(trinta) dias consecutivos de férias, para cada Período Aquisitivo
conquistado.

Contudo, as faltas injustificadas ocorridas durante o Período Aquisitivo

podem ser descontadas do período de descanso, na seguinte proporção:

FALTAS NO PERÍODO DIAS DE DESCANSO

AQUISITIVO
Até 05 30
De 06 a 14 24
De 15 a 23 18
De 24 a 32 12
Acima de 32 0

67
 Podemos verificar pela tabela acima que, caso o empregado tenha
faltado por mais de 32 (trinta e duas) vezes durante o período aquisitivo, que
o mesmo perderá o direito às férias.

As faltas permitidas e que não acarretam a perda do direito às férias

são as previstas no artigo 473 da CLT, decorrentes de:

 Falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou

dependente econômico;

 Casamento;

 Doação de sangue;

 Alistamento eleitoral;

 Serviço Militar;

 Realização de exame vestibular;

 Comparecimento em juízo;

 Representante sindical para comparecimento em reunião de

organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

Além das hipóteses previstas acima, também não serão consideradas

faltas para fins de desconto do período de gozo das férias:

 Licença maternidade;

 Afastamento decorrente de acidente do trabalho ou auxílio doença por

até 06 meses;

 Falta justificada e aceita pelo empregador;

 Durante o período necessário para responder a Inquérito

Administrativo ou de prisão preventiva;

 Dias em que não haja serviço por determinação do empregador.

- PERDA DO DIREITO ÀS FÉRIAS

No tópico relativo às faltas, analisamos a hipótese em que o

empregado perde o direito às férias caso tenha faltado injustificadamente à
empresa por mais de 32 (trinta e duas) vezes dentro do mesmo período
aquisitivo.

68
 Contudo, existem outras hipóteses nas quais o empregado também
perde o direito às férias. Vejamos:

► O empregado readmitido no mesmo emprego após 60 (sessenta) dias

subseqüentes à sua saída do trabalho. Caso o empregado seja readmitido
em período inferior a 60 (sessenta) dias da data do desligamento, a
contagem do Período Aquisitivo interrompido em virtude do desligamento é
reaberta, não sendo iniciada uma nova contagem a partir da nova data de
admissão.

► Caso o empregado permaneça em gozo de licença remunerada por mais

de 30 (trinta) dias dentro do mesmo período aquisitivo, ou seja, 31 (trinta e
um) dias ou mais. Note-se que não se trata de licença decorrente de
benefício previdenciário, e sim de licença concedida de comum acordo junto
ao empregador. Ainda: a legislação não indica se este período deve ser
contínuo ou não, existindo o entendimento que podem ser 30 (trinta) dias
esparsos, mas totalizados dentro de todo o período aquisitivo.

► Caso o empregado deixe de trabalhar, mas com percepção de salários,

por mais de 30 (trinta) dias dentro do mesmo período aquisitivo, ou seja, 31
(trinta e um) dias ou mais, em virtude de paralisação total ou parcial da
empresa.

► Na hipótese de afastamento com percepção de auxílio-doença ou

decorrente de acidente do trabalho por mais de 06 (seis) meses, ainda que
descontínuos, dentro do mesmo Período Aquisitivo.

Em qualquer uma das hipóteses acima citadas inicia-se um novo

Período Aquisitivo a partir do retorno ao serviço, desconsiderando-se o
Período Aquisitivo iniciado quando de seu afastamento.

Exemplo: um empregado admitido em 01.01.2008 possui como

Período Aquisitivo Original de 01.01.2008 à 31.12.2008. Caso este
empregado afaste-se em licença-remunerada por 02 (dois) meses a partir de
01.08.2008, o Período Aquisitivo inicial será desconsiderado e iniciar-se-á
outro quando de seu retorno, isto em 01.10.2008.

69
- FÉRIAS COLETIVAS

Podemos definir como férias coletivas as concedidas a todos os

empregados de uma empresa ou de determinados departamentos ou
setores. Diferente do que se imagina, não há obrigação de que as férias
coletivas sejam concedidas a todos os trabalhadores da empresa, sendo
permitido que estas férias alcancem apenas determinado departamento ou
área.

As férias coletivas ocorrem por determinação do empregador, não

constituindo uma obrigação concedê-las. Normalmente, as empresas optam
por conceder as férias coletivas quando há diminuição da procura de seus
produtos no mercado, a fim de evitar o acúmulo de estoque.

Podem ser concedidas em 02 (dois) períodos distintos, sendo que um

deles deverá ser de, no mínimo, 10 (dez) dias corridos. Desta forma, é
vedado à empresa conceder férias coletivas fracionadas em 02 (dois)
períodos, sendo um deles de 06 (seis) dias e o outro de 24 (vinte e quatro)
dias, uma vez que não houve respeito ao período mínimo de 10 (dez) dias
determinado pela legislação.

Tal como ocorre nas férias individuais, é o empregador que determina

o melhor período para o gozo das férias.

Em relação aos menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 50

(cinqüenta) anos, permanece a proibição de fracionamento das férias,
devendo as mesmas ser concedidas em um único período. Ainda:
permanece a obrigação das férias do menor de 18 (dezoito) anos estudante
coincidir com as férias escolares, bem como a obrigação de conceder as
férias em um mesmo período para os membros de uma família, caso não
resulte em prejuízo ao trabalho.

Na hipótese destes empregados, em específico, não possuírem o

Período Aquisitivo completo, ou seja, fazendo jus às férias, poderá o
empregador considerar este período não trabalhado como licença
remunerada, concedendo as férias efetivamente posteriormente, após o
encerramento do Período Aquisitivo.

70
 A concessão de férias coletivas requer a observância de
determinados procedimentos por parte do empregador, com no mínimo de
15 (quinze) dias de antecedência da data pretendida para o início das férias.
Vejamos:

 Deve o empregador comunicar ao órgão local do Ministério do

Trabalho as datas de início e fim das férias coletivas, informando
quais os setores ou estabelecimentos abrangidos pelas férias;

 Deve comunicar ao Sindicato ou Sindicatos da categoria a

concessão das férias coletivas;

 Deve comunicar a todos os empregados a concessão das

férias coletivas, através de comunicados coletivos afixados em quadro
de avisos ou através de comunicados individuais.

Observe-se que em todas as determinações acima, a obrigação do

empregador é a de comunicar e não a de pedir autorização para a
concessão das férias. Desta forma, mantém-se a determinação legal de que
as férias devem ser concedidas no período que melhor atenda aos
interesses da empresa.

Os empregados que, quando da concessão das férias coletivas, não

possuam o Período Aquisitivo completo para o gozo integral das férias,
devem gozá-las proporcionalmente, retornando ao serviço antes dos demais
empregados. Caso o empregador opte por conceder o mesmo período de
descanso dos demais empregados, a diferença entre o período devido e o
concedido deverá ser considerada como licença remunerada.

Ainda para os empregados com menos de 12 (doze) meses de

serviço na empresa, ou seja, que não possuam o Período Aquisitivo
completo mas que gozarem as férias coletivas de forma integral ou parcial,
iniciar-se-á um novo Período Aquisitivo quando do retorno ao trabalho.

Na hipótese do empregado ter direito a 30 (trinta) dias de férias mas a

empresa optar por conceder férias coletivas de apenas 20 (vinte) dias,
deverá a empresa conceder os 10 (dez) dias restantes dentro do Período
Concessivo ou de Gozo correspondente ao Período Aquisitivo conquistado
pelo empregado.

71
- REMUNERAÇÃO E ABONO PECUNIÁRIO

O período no qual o empregado encontra-se em férias é remunerado

pelo empregador, da mesma forma como se trabalhando estivesse o
mesmo. Desta forma, a remuneração a ser utilizada para o cálculo das férias
não corresponde à recebida pelo empregado no Período Aquisitivo, e sim o
valor devido por ocasião da concessão das férias.

Caso o empregado receba por tarefa ou peça, deverá ser calculada a

média das peças ou tarefas realizadas no Período Aquisitivo, mas
calculando-se o valor a receber com base na remuneração paga na época
da concessão das férias por estas tarefas ou peças.

Na hipótese do empregado comissionado, o valor é calculado com

base nos 12 (doze) meses que antecedem a concessão das férias.

Além do valor da remuneração que habitualmente seria recebida pelo

empregado em serviço, terá o trabalhador o direito de receber 1/3 (um terço)
a mais do salário habitual. Este acréscimo é conhecido como o “terço
constitucional”, uma vez que sua previsão encontra-se disposta na
Constituição Federal.

Neste sentido, um empregado que possui como remuneração o valor

de R$ 1.000,00 receberá por ocasião das férias o valor de R$ 1.333,33,
correspondente à remuneração mensal acrescida de 1/3 (um terço), relativo
ao terço constitucional.

Possui o empregado o direito de converter 1/3 (um terço) de suas

férias em abono pecuniário. Este abono não se confunde com o direito ao
recebimento do terço constitucional visto anteriormente, conforme veremos a
seguir.

Ao converter 1/3 (um terço) de suas férias em abono pecuniário, o

empregado não goza integralmente suas férias embora as receba
normalmente, tal como previsto na legislação. A diferença consiste no fato
de que o empregado trabalhará durante este 1/3 (um terço) convertido,
recebendo o salário normal correspondente pelos dias trabalhados.

72
 Vejamos um exemplo: um empregado com direito a férias de 30
(trinta) dias e com remuneração mensal de R$ 1.000,00 opta por converter
1/3 (um terço) de suas férias em abono pecuniário. O período de férias
ocorrerá no mês de junho. Neste exemplo:

 O empregado descansará apenas 20 (vinte) dias e não 30 (trinta) dias,

uma vez que converteu 1/3 (um terço) de seu descanso,
correspondente a 10 (dez) dias em abono pecuniário;

 Pelas férias de 30 (trinta) dias a que possui direito, o empregado

receberá R$ 1.333,33, correspondente ao seu salário do mês de junho
acrescido do 1/3 constitucional;

 Em vista a conversão do abono pecuniário, o empregado trabalhará 10

(dez) dias dentro do mês de junho e receberá R$ 333,33 pelo trabalho
neste período;

 No mês de junho, o empregado descansará do dia 01 à 20 de junho e

trabalhará do dia 21 à 30, recebendo o montante total de R$ 1.666,66.

 O período compreendido entre 21 à 30 de junho será remunerado

tanto pelo pagamento das férias quanto pelo pagamento pelo trabalho
executado, consistindo esta, a vantagem do abono pecuniário.

Para ter direito ao abono pecuniário, o empregado deverá requerê-lo

ao empregador com 15 (quinze) dias de antecedência da data de
vencimento do Período Aquisitivo. Observe-se que o abono deverá ser
solicitado antes do vencimento do Período Aquisitivo, e não do período de
gozo das férias.

2.5 – 13º salário

Embora seja utilizada a denominação 13º salário para o salário

adicional pago ao final de cada ano para os empregados, a nomenclatura
correta desta verba é gratificação de natal.

Isto porque, esta verba surgiu espontaneamente, decorrente da

vontade de alguns empregadores em efetuar um agrado aos seus

73
empregados, através de um pagamento adicional nas festas de final de ano,
visando que os trabalhadores efetuassem compras de presentes para seus
filhos e para a ceia de Natal.

Em 1962, foi publicada a Lei 4.090 de 13/07/1962, que tornou referido

pagamento obrigatório, eliminando o caráter de espontaneidade e
determinando que todos os empregadores efetuassem referido pagamento a
partir de então.

- CONCEITO E OPERACIONALIZAÇÃO

13º salário pode ser conceituado como um salário adicional a ser

pago a todos os empregados ao final de cada ano, em complemento aos 12
(doze) salários devidos em virtude do trabalho executado durante todo o
ano.

O 13º salário deve ser calculado com base na remuneração devida ao

empregado no mês de dezembro do ano em que será efetuado o
pagamento. Caso o empregado seja comissionado ou receba remuneração
variável, deverá ser efetuada a média dos valores recebidos durante o ano.

O pagamento do 13º salário deve ser efetuado em 02 (duas) parcelas.

A primeira parcela deverá ser efetuada entre os meses de fevereiro e
dezembro de cada ano e deverá ter por base 50% (cinqüenta) por cento do
salário devido no mês imediatamente anterior ao do pagamento. Neste
sentido, caso a primeira parcela seja paga no mês de julho, deverá ser
calculada com base no salário de junho.

O empregador não é obrigado a efetuar o pagamento da primeira

parcela do 13º a todos os empregados em um único mês, podendo dividir
este pagamento entre os meses do ano de acordo com suas possibilidades
financeiras. Importante apenas destacar que, nesta hipótese, permanece a
obrigação de que o pagamento seja efetuado a todos os empregados entre
fevereiro e novembro.

O empregado, por sua vez, poderá requerer que o pagamento desta

primeira parcela ocorra por ocasião de suas férias. Para que possa exercer
tal direito, deverá requerê-lo expressamente ao empregador dentro do mês
de janeiro do ano correspondente.

Em relação à segunda parcela, esta deverá ser paga a todos os

empregados até o dia 20 de dezembro. Neste pagamento, deverá ser
recalculado o valor devido a título de 13º salário, considerando-se a
possibilidade de ocorrência de aumentos salariais desde a data do
pagamento da primeira parcela.

74
 Este recálculo deverá ser efetuado, uma vez que o empregado deve
receber como 13º salário total, somando-se a primeira e segunda parcela, o
valor correspondente à sua remuneração do mês de dezembro.

Para os empregados comissionados ou com remuneração variável, o

empregador deverá efetuar, até o dia 10 de janeiro do ano subseqüente ao
do pagamento do 13º salário, um novo recálculo da média salarial utilizada,
considerando-se a remuneração efetivamente paga no mês de dezembro.

Isto porque, quando do pagamento da segunda parcela, em 20 de

dezembro, a remuneração efetiva do empregado correspondente ao mês de
dezembro ainda não era de conhecimento do empregador.

Na hipótese do empregado ter sido contratado no meio do ano, o

pagamento é efetuado de forma proporcional, ou seja, 1/12 avos por mês
trabalhado. Como mês trabalhado, deve-se entender o trabalho por, no
mínimo, 15 (quinze) dias dentro do mês.

Por exemplo: caso o empregado tenha sido admitido no mês de 20 de

junho, deverá receber 6/12 de seu salário como 13º salário, correspondentes
aos 06 (seis) meses trabalhados durante o ano. O mês de junho será
desconsiderado, uma vez que o empregado trabalhou menos de 15 (quinze)
dias em referido mês.

Na hipótese do empregador desligar um empregado que já tenha

recebido o pagamento da primeira parcela, poderá o empregador descontar
referido montante das verbas rescisórias, proporcionalmente ao valor que
seria efetivamente devido ao empregado.

Como exemplo desta hipótese: um empregado que tenha recebido a

primeira parcela em fevereiro, correspondente a 50% de seu salário, mas
que tenha sido desligado em 30 de março do mesmo ano, somente possui
direito ao recebimento de 3/12 a título de 13º salário e não a 6/12,
correspondente aos 50% recebidos em fevereiro.

Os empregados que, no decorrer do ano, tenham se afastado para o

recebimento de benefício previdenciário, deverão receber do empregador o
13º salário correspondente aos meses efetivamente trabalhados e o
correspondente aos 15 (quinze) primeiros dias de afastamento,
correspondentes ao período em que o empregado recebe a remuneração do
empregador, mas já se encontra afastado do trabalho.

2.6 – Da rescisão do contrato de trabalho

Neste tópico, estudaremos as formas de rescisão do contrato de

trabalho mantido entre empregado e empregador, acarretando a extinção
dos direitos e obrigações recíprocos existentes entre as partes.

75
 Nosso estudo abordará as hipóteses de rescisão motivadas por ato do
empregado ou empregador. Contudo, o contrato de trabalho também pode
ser rescindido em virtude do desaparecimento de uma das partes, tal como
ocorre com o falecimento do empregado ou do empregador pessoa física.

Para efetuarmos nosso estudo de forma consistente, iniciaremos os

estudos com a abordagem do primeiro ato que desencadeia o encerramento
do vínculo de emprego na maior parte das formas de rescisão, qual seja, a
concessão do aviso prévio.

Há de se ressaltar que não há concessão de aviso prévio em todas as

formas existentes de rescisão do contrato de trabalho, uma vez que em
algumas hipóteses, como o falecimento do empregado que também é uma
das causas de encerramento do vínculo, não há sentido em tratarmos sobre
aviso prévio.

- DO AVISO PRÉVIO

O aviso prévio consiste em uma obrigação legal, da parte que deseja

por fim à relação de emprego, a qual consiste no dever de comunicar a outra
parte com antecedência, quanto à sua decisão em rescindir o contrato de
trabalho mantido.

O aviso prévio, aplicável aos contratos de trabalho por prazo

indeterminado, pode ser concedido tanto pelo empregado, quando este
efetua um pedido de demissão, quanto pelo empregador, quando do
desligamento de um empregado sem justa causa.

O prazo do aviso prévio previsto em lei é de 30 (trinta) dias corridos.

Contudo, algumas normas coletivas estabelecem prazos superiores a este,

76
principalmente para empregados com muitos anos de contratação junto ao
mesmo empregador, como também para empregados com idade mais
avançada.

A não concessão do aviso prévio implica no descumprimento de uma

obrigação legal. Neste sentido, caso o empregado deixe de comunicar o
empregador quanto à sua decisão de rescindir o contrato de trabalho, terá a
empresa o direito de descontar das verbas rescisórias deste trabalhador o
aviso prévio, no valor correspondente à remuneração de 01 (um) mês.

Com a falta de aviso por parte do empregado, encerra-se o contrato

de trabalho imediatamente com a comunicação ao empregador de sua
intenção.

O empregador, por sua vez, poderá deixar de comunicar o empregado

com a antecedência prevista em lei, trazendo para si o ônus de indenizar
referido aviso prévio junto às verbas rescisórias. Tal indenização consiste no
pagamento de 01 (um) mês de remuneração, conhecida como o aviso prévio
indenizado.

Diferentemente do que ocorre quando o empregado deixa de

comunicar o empregador quanto ao seu interesse na rescisão, o contrato de
trabalho não se encerra efetivamente com a comunicação pelo empregador
da rescisão sem a concessão do aviso prévio. Isto porque, o aviso prévio
indenizado integra o contrato de trabalho para determinados fins, como
contagem de férias e 13º salário, por exemplo.

Como exemplo: um empregado que tenha trabalhado para o

empregador durante 09 (nove) meses e demitido com aviso prévio
indenizado. Nesta situação, o empregado terá suas verbas rescisórias
calculadas sobre 10 (dez) meses e não 09 (nove) meses, uma vez que o
aviso prévio, correspondente a 01 (um) mês de trabalho ou remuneração,
também será considerado como tempo de vínculo de emprego para a
contagem das verbas rescisórias.

O aviso prévio, tal como outros direitos trabalhistas, é irrenunciável

por parte do empregado. Neste sentido, não poderá o empregado deixar de
receber a indenização devida caso o empregador deixe de comunicá-lo
quanto ao seu interesse na rescisão do contrato de trabalho.

Podem as partes, contudo, cancelar o aviso prévio concedido através

mútuo acordo. Desta forma, poderá o empregado cancelar o aviso prévio
concedido caso o empregador concorde com tal cancelamento e, da mesma
forma, poderá o empregador cancelar o aviso prévio caso o empregado
demonstre interesse em permanecer no emprego.

O empregado demitido com aviso prévio trabalhado terá o direito de

ter sua jornada de trabalho reduzida, com o intuito de buscar uma nova
colocação no mercado de trabalho. Esta redução poderá ocorrer tanto

77
durante o aviso prévio, com a redução em 02 (duas) horas de sua jornada
diária, como também, reduzir em 07 (sete) dias o aviso prévio, hipótese na
qual o empregado não trabalhará 30 (trinta) dias e sim 23 (vinte e três) dias,
embora receba pelo prazo integral do aviso prévio. A opção pela forma mais
adequada pertence ao empregado.

Não é cabível o aviso prévio nas rescisões de contrato de trabalho:

- em contratos firmados por prazo determinado, uma vez que as partes já

possuem conhecimento da data de encerramento da prestação de serviços;

- na hipótese de ocorrência de justa causa para a rescisão do contrato,

motivada tanto pelo empregado quanto pelo empregador;

- por mútuo acordo entre as partes pela rescisão da prestação de serviços.

O aviso prévio pode ser concedido a qualquer momento; contudo, o

prazo do aviso prévio não poderá coincidir com o prazo de estabilidade
provisória, férias ou de garantia de emprego, não sendo permitido que o
aviso prévio e o prazo destes institutos ocorram simultaneamente.

Como exemplo da vedação acima, caso o término da garantia de

emprego de um empregado, decorrente de acidente de trabalho, encerre-se
em 31.12.2010, deverá o empregador aguardar o decurso deste prazo para
conceder o aviso prévio, sendo permitido que o mesmo seja iniciado a partir
de 01.01.2011.

Em termos de valor, o aviso prévio deverá corresponder à

remuneração do empregado na data da concessão do aviso, acrescida de
todos os adicionais habitualmente pagos. Se o aviso prévio é trabalhado, o
valor pago será considerado verba de natureza salarial para todos os fins de
direito; caso o aviso seja indenizado, o montante será considerado como
uma indenização.

- A PEDIDO DO EMPREGADO

O trabalhador poderá, a seu critério, considerar rescindido o seu

contrato de trabalho nas seguintes hipóteses: no pedido de demissão e na
rescisão indireta. Vejamos cada uma das hipóteses:

1) Pedido de Demissão

O pedido de demissão consiste na decisão do empregado em não

mais prestar serviços ao seu empregador, encerrando o vínculo de emprego
com o mesmo, por decisão unilateral do empregado.

78
 Caso o empregado conceda o pertinente aviso prévio ao empregador,
permanecerá prestando serviços até o encerramento do mesmo.

Caso sua opção seja pela não concessão do aviso, deixará de prestar
os serviços tão logo comunique ao empregador de sua decisão, conferindo a
este o direito de: ou de descontar de suas verbas rescisórias o montante
referente ao valor do aviso prévio ou de liberá-lo de seu cumprimento.

Na ocorrência de pedido de demissão, receberá o empregado como

verbas rescisórias:

 Saldo de salário;
 13º salário proporcional;
 Férias vencidas, e
 Férias proporcionais.

Contudo, perderá o empregado o direito ao recebimento das

seguintes verbas:

 Saque do FGTS;
 Seguro-desemprego;
 Indenização prevista no artigo 477 da CLT.

2) Rescisão Indireta

A rescisão indireta consiste na decisão do empregado em rescindir o

contrato de trabalho existente com seu empregador em virtude de uma falta
grave cometida por este. A rescisão indireta é a denominada justa causa
motivada por um ato do empregador.

Constatada uma das hipóteses em que a rescisão indireta é

considerada válida e regular, deverá o empregado informar imediatamente o
empregador quanto à rescisão do contrato, retratando ao mesmo a falta
cometida que justifique a rescisão.

Constituem motivos para a rescisão indireta ou justa causa do

empregador, as quais, em sua maioria, devem ser provadas pelo empregado
perante o Poder Judiciário, a fim de que veja reconhecido o seu direito à
rescisão indireta do contrato de trabalho:

- Exigência de serviços superiores às forças do empregado: esta hipótese

refere-se a exigência de serviços superiores à capacidade normal do
empregado, seja esta física ou intelectual.

- Exigência de serviços proibidos pela legislação: consiste na hipótese do

empregador solicitar que o empregado pratique um ato contrário à lei ou
mesmo vedado à sua condição.

79
- Exigência de serviços contrários aos bons costumes: trata-se da hipótese
de solicitação de serviços imorais.

- Exigência de serviços alheios ao contrato de trabalho: refere-se à hipótese

na qual o empregador solicita que o empregado execute serviços diversos
dos inicialmente contratados.

- Tratamento com rigor excessivo por parte do empregador: a ocorrência

desta hipótese está condicionada ao tratamento desigual por parte do
empregador a dois ou mais empregados que cometam o mesmo ato,
punindo um dos empregados com mais rigor do que os demais.

- Exigência de trabalho em local com exposição a mal considerável: nesta

hipótese, o empregador exige do empregado o trabalho em local com
exposição da saúde, vida ou integridade física do empregado.

- Descumprimento por parte do empregador de obrigações contratuais:

refere-se à hipótese na qual o empregador deixa de cumprir com as suas
obrigações do contrato de trabalho, tal como efetuar o pagamento do salário.

- Ofensa à honra e boa fama do empregado ou pessoas de sua família:

configura-se esta hipótese com a prática de calúnia, injúria ou difamação por
parte do empregador contra o empregado ou seus familiares.

- Prática de ofensas físicas: consiste na agressão física do empregador

contra o empregado, com exceção da hipótese do empregador agir em
legítima defesa contra a agressão iniciada pelo empregado.

- Redução do trabalho do empregado: trata esta alternativa da hipótese na

qual o empregador reduz o volume de trabalho direcionado ao empregado,
de forma ou a reduzir a sua remuneração no caso de contratação por tarefa,
ou para expor o empregado moralmente perante os demais colegas.

Reconhecendo o Judiciário a ocorrência de hipótese para a rescisão

indireta do contrato de trabalho, receberá o empregado como verbas
rescisórias:

 Aviso prévio;
 Férias proporcionais;
 13º salário proporcional;
 Indenização de 40% sobre o FGTS depositado;
 Saque do FGTS.

Caso o Judiciário entenda que não há motivo para a rescisão indireta,

uma vez que a irregularidade praticada pelo empregador não abalou a
relação existente com o empregado, ou mesmo, que o ato praticado é
reincidente, tendo o empregado aceito referida prática em diversas outras
situações, receberá o empregado como verbas rescisórias:

80
  Saldo de salário,
 Férias vencidas.

- A PEDIDO DO EMPREGADOR

Tal como o empregado, o empregador também possui o direito de

encerrar o vínculo de emprego mantido com seus empregados. Na hipótese,
poderá o empregador demitir o trabalhador sem justa causa ou por justa
causa, conforme veremos a seguir:

1) Dispensa Sem Justa Causa

Não existindo conduta do empregado caracterizada como justa causa,

mas tendo o empregador interesse no término da relação de emprego
mantida com o trabalhador, poderá o mesmo ser demitido sem justa causa.

Informado o empregado quanto à decisão do empregador, o

trabalhador poderá tanto ser dispensado do cumprimento do aviso prévio e
receber referido montante juntamente com suas verbas rescisórias, como
também pode ser solicitado ao mesmo que cumpra o aviso trabalhando
normalmente.

Na hipótese de aviso prévio trabalhado, deverá ser concedida ao

empregado a redução da jornada em 02 (duas) horas diárias ou em 07 (sete)
dias, conforme estudamos no tópico relativo ao aviso prévio.

Receberá o empregado como verbas rescisórias:

 Aviso prévio indenizado (se o caso);

 13º salário proporcional;
 Férias vencidas;
 Férias proporcionais;
 Saldo de salário;
 Saque do FGTS;
 Multa de 40% sobre o FGTS depositado;
 Seguro desemprego.

81
 2) Dispensa Por Justa Causa

Tal como ocorre com a rescisão indireta, que constitui a possibilidade

de rescisão imediata do contrato de trabalho por parte do empregado em
vista de ato faltoso grave cometido pelo empregador, a justa causa traduz-se
na possibilidade do empregador demitir sumariamente um empregado em
vista de uma falta praticada por este.

O ato faltoso deve ter sido praticado de forma intencional pelo

empregado ou pode ter sido decorrente de culpa do empregado no exercício
de suas funções, tendo agido o mesmo com negligência, imprudência ou
imperícia.

A demissão por justa causa macula a vida profissional do trabalhador

e, por este motivo, determinou o legislador quais condutas poderão ser
consideradas como faltas graves para fins deste tipo de demissão, com o
intuito de evitar que o empregador utilize-se desta forma de demissão para
casos de pequena monta ou que poderiam ser objeto de uma punição mais
branda.

Considerando o princípio protetor do direito do trabalho, uma vez que

o empregado é considerado a parte mais fraca na relação de emprego,
deverá o empregador possuir fortes provas da conduta faltosa praticada pelo
empregado, sob pena do Judiciário reverter a demissão e determinar a
conversão da dispensa por justa causa em dispensa sem justa causa.

Nesta situação, o empregador ainda estará sujeito a uma condenação

a título de danos morais, caso comprove-se no processo que o mesmo agiu
de má fé e tinha conhecimento de que o empregado não praticou a conduta
motivadora da demissão.

A conduta faltosa do empregado pode ser praticada tanto no horário

de trabalho e dentro das instalações da empresa, quanto fora do expediente
em quaisquer locais públicos ou privados, desde que caracterizado o ato
previsto em lei.

É proibido ao empregador efetuar qualquer anotação na CTPS do

trabalhador em virtude de uma dispensa por justa causa aplicada. O

82
Judiciário vem entendendo que esta anotação é desnecessária e somente
prejudica o trabalhador na obtenção de uma nova colocação profissional.

Em vista deste prejuízo causado ao trabalhador, os empregadores

que efetuam anotações desabonadoras na CTPS, inclusive a simples
menção da demissão por justa causa, estão sendo condenados ao
pagamento de danos morais a estes trabalhadores.

Além da conduta praticada pelo trabalhador estar prevista em lei

como passível de punição por dispensa por justa causa, há outro requisito a
ser cumprido pelo empregador para que a demissão seja considerada válida:
imediatividade entre o ato faltoso e a demissão.

Esta imediatividade determina que não deve o empregador punir um

empregado com a demissão por justa causa por um ato praticado há algum
tempo e que já era de conhecimento do empregador desde a sua ocorrência.

Caso o empregador tome conhecimento do fato e não aplique uma

sanção disciplinar, desde uma advertência verbal até mesmo a dispensa por
justa causa, há o entendimento de que o empregador perdoou o trabalhador
pela falta cometida e que a confiança entre ambos foi restabelecida.

Importante apenas destacar que a imediatividade deve ser

considerada não da data da prática do ato faltoso, mas sim da data em que
o empregador toma conhecimento de referida conduta. Caso seja necessária
a abertura de inquérito administrativo ou sindicância interna para que os
fatos sejam apurados, a imediatividade deverá ser considerada da data de
conclusão de referidas investigações.

Vejamos quais são as hipóteses previstas em lei para que o

empregador tenha direito a rescindir um contrato de trabalho por justa causa:

- Ato de improbidade: o ato de improbidade está diretamente relacionado a

um desvio de conduta do trabalhador, decorrente de maldade, perversidade
ou desonestidade. Temos como exemplo um empregado que rouba
materiais da empresa ou mesmo que apresenta atestados médicos falsos
para justificar ausências ao trabalho.

- Incontinência de conduta: a incontinência de conduta está relacionada a

aspectos da vida sexual do trabalhador, como atos obscenos e pornografia.
Assédio sexual no ambiente de trabalho e prática de atos libidinosos na
empresa são exemplos desta hipótese legal.

- Mau procedimento: o mau procedimento consiste em um comportamento

não específico do empregado, mas em desacordo com as normas da
empresa e o qual não seria praticado pelo homem comum em sociedade.
Utiliza-se este enquadramento quando a falta grave praticada não se
enquadra nas demais alternativas legais.

83
- Negociação habitual: a negociação habitual refere-se a prática do comércio
pelo empregado, em concorrência ao empregador ou mesmo em prejuízo a
este. A legislação não proíbe que o empregado possua um trabalho em
paralelo ou mesmo um segundo emprego, mas este acúmulo de atividades
não poderá prejudicar o desenvolvimento das atividades comerciais do
empregador. Como exemplo desta hipótese, temos um trabalhador que se
utiliza da clientela do empregador para vender produto próprio, concorrente
ao comercializado pelo empregador.

- Condenação criminal: a demissão por justa causa em virtude de

condenação criminal somente será válida após a condenação do empregado
com trânsito em julgado, ou seja, após a condenação contra a qual não
caiba mais recurso. Ainda: o empregado deve estar impossibilitado de
prestar serviços em virtude de encontrar-se preso; caso o empregado possa
cumprir sua pena em liberdade, estará descaracterizada a justa causa, uma
vez que a prestação de serviços ao empregador pode ser realizada
normalmente.

- Desídia: são características da desídia o trabalho executado pelo

empregado com displicência, má vontade, preguiça e desinteresse. Um
conjunto de pequenas faltas também pode ser caracterizado como desídia,
desde que o empregador efetue as punições comportamentais (advertência
verbal, escrita, suspensão) a cada pequena falta cometida, com o intuito de
advertir o empregado de que a conduta praticada é incorreta. Como exemplo
de desídia, temos o empregado que, mesmo advertido formalmente pelo
empregador, chega atrasado diariamente ao trabalho.

- Embriaguez: a embriaguez caracterizadora da justa causa pode ser tanto a

habitual quanto a em serviço. Como embriaguez habitual, podemos entender
o empregador que bebe constantemente fora do expediente, mas cujos
reflexos desta prática repercutem no ambiente de trabalho. A embriaguez
em serviço pode ocorrer em uma única oportunidade, mas deve ser
detectada pelo empregador durante o horário de trabalho. No Judiciário,
existe o entendimento, ainda não majoritário, de que a embriaguez é doença
e, desta forma, não deveria ser motivo de justa causa e sim de afastamento
do trabalhador para tratamento junto ao INSS.

- Violação de segredo da empresa: a caracterização da violação de segredo

da empresa ocorre com a divulgação, pelo empregado e sem autorização da
empresa, de marcas, patentes, informações confidenciais ou quaisquer
outros dados ou informações que devem permanecer restritos ao
empregador, uma vez que sua divulgação a terceiros pode acarretar
prejuízos diretos ou indiretos ao empregador. Um exemplo desta falta grave
seria a divulgação por um trabalhador da fórmula de um refrigerante líder de
mercado aos seus concorrentes.

- Indisciplina: caracteriza-se a indisciplina través do descumprimento, pelo

trabalhador, de normas gerais da empresa, sejam as mesmas constantes de
regulamentos internos ou de prática habituais de todos os trabalhadores. Um

84
exemplo de indisciplina seria a recusa, pelo trabalhador, em submeter-se à
revista quando do término da jornada de trabalho.

- Insubordinação: diferentemente da indisciplina, que se refere ao

descumprimento de normas gerais e aplicáveis a todos os trabalhadores, a
insubordinação ocorre na hipótese do trabalhador recusar-se a cumprir
alguma determinação de seu superior, direcionada ao mesmo, tal como a
execução de uma tarefa pontual.

- Abandono de emprego: o abandono de emprego é caracterizado pelo

desinteresse do trabalhador na continuidade da prestação de serviços, o
qual pode ser confirmado tanto por faltas contínuas e ininterruptas durante
certo período de tempo, quanto por atos praticados pelo trabalhador. Na
hipótese de faltas reiteradas, entendo o Judiciário que 30 (trinta) dias de
ausência são suficientes para comprovar o abandono. Também se
caracteriza esta falta grave outros atos praticados pelo trabalhador, tal como
a prestação de serviços em um novo emprego, sem que tenha ocorrido o
pedido de demissão no emprego anterior.

- Ato lesivo à honra e boa fama: a prática desta falta grave ocorre com a
realização de calúnia, injúria ou difamação por parte do trabalhador contra o
empregador ou superior hierárquico. Pronunciar palavras de baixo calão
contra empresa ou superior hierárquico são exemplos desta falta.

- Ofensa física: esta falta grave se caracteriza pela agressão física do

empregado, contra seu superior, colega de trabalho ou qualquer outra
pessoa no ambiente de trabalho. Um empregado que agride outro, mesmo
que não resulte desta agressão uma lesão física, pode ser dispensado por
justa causa com fundamento nesta hipótese.

- Práticas constantes de jogos de azar: a aplicação desta hipótese requer a

habitualidade para que seja possível. Não é necessário que o trabalhador
jogue apostando dinheiro: qualquer tipo de jogo de azar, como jogo do bicho,
roleta, bingo, desde que praticado com habitualidade, pode ensejar a
caracterização desta falta grave.

- Atos atentatórios à segurança nacional: refere-se esta hipótese à prática

pelo trabalhador de atos que possam acarretar risco à segurança nacional,
tais como atos de terrorismo, sendo essencial que a falta seja comprovada
em Inquérito Administrativo.

- Outras hipóteses legais de dispensa por justa causa: além das hipóteses
previstas no artigo 482 da CLT, a legislação, de forma esparsa, estabeleceu
outras situações nas quais o empregado também poderá ser demitido por
justa causa, dentre elas: fraude à legislação do vale transporte; não
utilização dos Equipamentos de Proteção Individual (EPI’s) fornecidos pelo
empregador; não cumprimento habitual de obrigações financeiras por parte
de empregados bancários, dentre outras.

85
 Comprovada a justa causa, receberá o empregado como verbas
rescisórias:

 Saldo de salário, e
 Férias vencidas.

Na ocorrência de justa causa durante o curso de aviso prévio

trabalhado, perderá também o empregado o direito ao recebimento do
montante relativo ao período restante de aviso prévio.

- DO PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS E DA HOMOLOGAÇÃO

Determina a legislação o prazo no qual as verbas rescisórias devem

ser pagas aos empregados desligados, independentemente do motivo pelo
qual se rescindiu o contrato de trabalho.

Referidos prazos estão dispostos no artigo 477 da CLT e determinam

que o empregado deve receber o montante devido:

 Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato

Referida hipótese se aplica aos empregados contratados por prazo

determinado, ou seja, para os empregados que já tinham conhecimento da
data de encerramento da prestação de serviços, bem como para os
empregados desligados, por vontade do trabalhador ou do empregador, e
que trabalharam durante o aviso prévio.

Nesta hipótese, um empregado cujo aviso prévio encerre-se em um

sábado, deverá receber suas verbas rescisórias até a segunda-feira
imediatamente subseqüente.

 Até o décimo dia, contado da data da demissão, quando da ausência

do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu
cumprimento.

O segundo prazo estabelecido em lei refere-se às rescisões nas quais

não se aplica a concessão de aviso prévio para o encerramento do contrato,
tal como ocorre nas demissões por justa causa. Aplica-se, também, às
rescisões que, embora aplicável o aviso prévio, o mesmo não foi trabalhado.

O não pagamento das verbas rescisórias nos prazos acima

estabelecidos acarreta ao empregador a obrigação de indenizar o
empregado no montante equivalente a 01 (um) salário, indenização esta que
deverá ser paga juntamente com as verbas rescisórias.

86
Os empregados contratados por prazo determinado e desligados antes do
vencimento do mesmo devem receber suas verbas rescisórias até o décimo
dia, salvo se o décimo dia ultrapassar o prazo do contrato, hipótese na qual
as verbas devem ser pagas até o 1º dia útil após a data prevista inicialmente
para o término do contrato.

Como exemplo, temos um empregado contratado por 30 dias e

demitido no 25º dia de trabalho. Este trabalhador deverá receber suas
verbas rescisórias no 31º dia contado da data de sua admissão, uma vez
que se aplicarmos o prazo de dez dias, este trabalhador receberá as verbas
rescisórias após o término do prazo contratual inicialmente estabelecido com
o empregador.

O pagamento das verbas rescisórias deve ser efetuado no momento

da homologação da rescisão contratual, procedimento este que estudaremos
na sequência, devendo o montante deve ser recebido integralmente pelo
trabalhador, não sendo permitido o parcelamento.

O valor deve ser pago em dinheiro ou cheque visado. Há a

possibilidade de o pagamento ser efetuado através de depósito bancário em
conta corrente do trabalhador, mediante apresentação de comprovante de
depósito no ato da homologação.

As verbas rescisórias deverão estar discriminadas no documento

denominado Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) o qual
deverá ser assinado tanto pelo empregado quanto pelo empregador.

Este formulário poderá ser adquirido pelas empresas em papelarias,

como também poderá ser emitido pelo sistema de folha de pagamento do
empregador, desde que observado rigorosamente o modelo oficial. Vejamos
o modelo do TRCT atualmente aprovado pelo Ministério do Trabalho e
Emprego.

87
 TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Identificação 01 CNPJ/CEI 02 Razão Social/ Nome

Do 03 Endereço (logradouro, nº, andar, apartamento) 4 Bairro

Empregador 5 Município 6 UF 7 CEP 8 CNAE 9 CNPJ/CEI Tomador/Obra

Identificação 10 PIS – PASEP 11 Nome

Do 12 Endereço (logradouro, nº, andar, apartamento) 13 Bairro

Trabalhador 14 Município 15 UF 16 CEP 17 Carteira de Trabalho (nº, série, UF)

18 CPF 19 Data de Nascimento 20 Nome da Mãe

DADOS 21 Remuneração p/fins rescisórios 22 Data de Admissão 23 Data do Aviso Prévio 24 Data de Afastamento

DO

CONTRATO 25 Causa do Afastamento 26 Cód. Afastamento 27 Pensão Alimentícia (%) 28 Categoria do Trabalhador

Deduções

DISCRMINAÇÃO 29 Aviso Prévio Valor 38 Comissões Valor 47 Previdência

Indenizado

30 Saldo salário __ 39 Gratificações 48 Previdência 13º

dias Salário

DAS 31 13º Salário __ /12 40 Horas Extras __ dias 49 Adiantamento

avos

32 13º Sal. Inden. __ 41 Adic. 50 IRRF

/12 avos Insalub./Periculosidade

VERBAS 33 Férias Vencidas 42 51

34 Férias Proporc. __ 43 52

/12 avos

RESCISÓRIAS 35 1/3 salário s/férias 44 53

36 Salário Família __ 45 54 Total das

dias Deduções

37 Adicional Noturno 46 Total Bruto 55 Liquido a

Receber

88
 56 Local e Data do Recebimento 57 Carimbo e Assinatura do Empregador ou Preposto

FORMALIZAÇÃO 58 Assinatura do Trabalhador 59 Assinatura do Responsável Legal do Trabalhador

60 Homologação 61 Digital do 62 Digital do Responsável Legal

Trabalhador
Foi prestada gratuitamente, assistência ao trabalhador,

nos termos do art. 477, § 1ª da CLT, sendo comprovado,

neste ato, o efetivo pagamento das verbas rescisórias

acima especificadas.

Local e data

DA

Carimbo e assinatura do assistente

RESCISÃO 63 Identificação do Órgão Homologador 64 Recepção pelo Banco (data e carimbo)

Para os empregados que, no momento da rescisão do contrato,

possuam mais de 01 (um) ano de serviço, é obrigatório que a rescisão do
contrato de trabalho seja homologada pelo Sindicato da categoria ou pelo
Ministério do Trabalho, conforme previsão expressa do artigo 477, § 1º da
CLT.

Conforme estudamos no tópico relativo ao aviso prévio, o aviso

indenizado integra o contrato de trabalho para todos os fins de direito. Desta
forma, um trabalhador contratado há 11 (onze) meses e dispensando com
aviso prévio indenizado, deve ter sua rescisão homologada, uma vez que,
somando o período efetivamente trabalhado com os 30 (trinta) dias de aviso
prévio indenizado, temos 01 (um) de trabalho, conforme determinado pela
legislação.

Os empregados com menos de 01 (um) ano de contratação, por sua

vez, não contam com a assistência destes órgãos no momento da rescisão
contratual, sendo o pagamento das verbas efetuado diretamente na empresa
empregadora.

Por homologação, podemos entender o procedimento através do qual

o Sindicato ou representante do Ministério do Trabalho confere os valores
lançados pelo empregador no TRCT, efetuando a homologação dos
mesmos.

A homologação será condição essencial, por exemplo, para o saque

do FGTS perante a Caixa Econômica, bem como para o levantamento do
seguro-desemprego, se aplicável.

89
 Referido procedimento objetiva evitar que o empregador se utilize de
má fé e efetue o pagamento de valor inferior ao efetivamente devido ao
trabalhador, uma vez que este, normalmente, não possui conhecimento de
seus direitos trabalhistas e do valor que efetivamente possui direito em
virtude da rescisão de seu contrato de trabalho.

Com a homologação, consideram-se quitadas as verbas rescisórias

discriminadas em referido termo. Contudo, possui o trabalhador o direito de
questionar perante o Judiciário o pagamento de verbas não constantes de
referido Termo, uma vez que a homologação e quitação referem-se somente
às verbas constantes do TRCT. Ainda, poderá o trabalhador solicitar que o
órgão homologador inclua ressalvas no verso do TRCT, discriminando os
direitos que entende como pendentes e não quitados no TRCT.

- CAUSA IMPEDITIVA DA RESCISÃO: ESTABILIDADE

A estabilidade consiste em uma limitação imposta pelo legislador ao

empregador, com o intuito de impedir que este último rescinda o contrato de
trabalho com seus trabalhadores em determinadas situações.

Pode esta limitação ser estabelecida em qualquer uma das fontes do

direito trabalhista, tal como através da norma coletiva, regulamento interno
da empresa e legislação. Esta limitação não é absoluta, uma vez que a
mesma pode ser superada pela prática de uma conduta caracterizada como
justa causa, por exemplo.

Outro aspecto que deve ser observado refere-se à não obtenção da

estabilidade pelo trabalhador contratado por prazo determinado ou durante o
curso do aviso prévio.

Possuem estabilidade perante a legislação trabalhista:

 DIRIGENTE SINDICAL
 MEMBRO DA CIPA
 GESTANTE
 EMPREGADO ACIDENTADO NO TRABALHO
 MEMBRO DO CONSELHO CURADOR DO FGTS
 MEMBRO DO CONSELHO NACIONAL DA PREVIDÊNCIA SOCIAL
 MEMBRO DA COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA

90
 3.1 – História e conceito

A primeira Constituição Federal a tratar do tema foi a promulgada em

1.934, estabelecendo apenas o direito dos trabalhadores à assistência
médica e sanitária. Na Constituição de 1.946, estabeleceu-se o direito à
segurança do trabalho.

Com a lei 6.514/77, o tema passou a ser denominado na CLT como

segurança e medicina do trabalho, e não mais como higiene e segurança do
trabalho.

91
 Enquanto a segurança do trabalho objetiva eliminar ou neutralizar
eventuais agentes nocivos à saúde e segurança do trabalho, através do
estudo e identificação dos riscos ambientais e das formas de sua prevenção,
a medicina do trabalho tem por foco a saúde do trabalhador, através de
cuidados médicos e terapias que objetivam minimizar as consequências do
ambiente insalubre sobre a saúde e a vida do trabalhador.

Neste sentido, este ramo do direito que cuida da saúde e segurança

do trabalhador e tem por foco a qualidade de vida deste, encontra-se
positivado na própria CLT e através das Normas Regulamentadoras do
Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Por fim, a Constituição Federal de 1.988 estabeleceu, dentre os

direitos dos trabalhadores, o direito à redução dos riscos inerentes ao
trabalho, por meio de normas de saúde, segurança, higiene e segurança.

Conforme nos ensina o Prof. Sérgio Pinto Martins, este ramo do

Direito do Trabalho pode ser definido como: “o segmento do Direito do
Trabalho incumbido de oferecer condições de proteção à saúde do
trabalhador no local de trabalho, e de sua recuperação quando não se
encontrar em condições de prestar serviços ao empregador.”

O local de prestação de serviços do trabalhador é o seu meio

ambiente do trabalho, sendo este, por sua vez, definido por Monica Maria
Lauzid de Moraes como: “O local onde o homem realizada a prestação
objeto da elação jurídico-trabalhista, desenvolvendo atividade profissional
em favor de uma atividade econômica. O trabalhador participa da atividade
econômica em interação com os meios de produção e toda a infra-estrutura
necessária ao desenvolvimento da prestação laboral. Ao conjunto do espaço
físico (local da prestação de trabalho oi onde quer que se encontre o
empregado; em função da atividade e à disposição do empregador) e às
condições existentes no local de trabalho (ferramentas de trabalho,
máquinas, equipamentos de proteção individual, temperatura, elementos
químicos etc. – meios de produção) nas quais se desenvolve a prestação
laboral denominamos meio ambiente do trabalho.

Neste sentido, a legislação brasileira, ao reconhecer que o trabalho

em determinadas condições pode acarretar danos à saúde do trabalhador e
risco à sua vida, estabeleceu condições mínimas de conforto e segurança
para o meio ambiente do trabalho, estabelecendo, dentre outras normas, a
obrigatoriedade das empresas manterem serviços especializados em
segurança e medicina do trabalho em suas instalações.

Mas as obrigações relativas a este tema não se aplicam somente às

empresas. Os trabalhadores são obrigados a cumprir com todas as
determinações da empresa que visem evitar acidentes ou doenças
profissionais, sendo o descumprimento destas normas motivo para o
desligamento por justa causa do trabalhador, conforme estudamos no tópico
relativo à rescisão do contrato de trabalho.

92
 A CLT, em seu capítulo V, Título II, versa sobre as medidas de
segurança e medicina do trabalho, que objetivam atender aos preceitos
constitucionais de proteção à saúde e à vida e atribui, em seu artigo 200,
competência às autoridades administrativas para regularem as
peculiaridades de cada atividade.

Por peculiaridades, podemos entender todas as questões relativas ao

meio ambiente do trabalho, não só no aspecto físico das instalações, como
também de todas as condições que possam afetar a saúde mental dos
trabalhadores.

Cumprindo a determinação constante da CLT, o Ministério do

Trabalho estabeleceu, através das Normas Regulamentadoras que
estudaremos com detalhes neste módulo, condições mínimas de segurança
e higiene dos ambientes de trabalho.

A elaboração e alteração destas Normas Regulamentadoras ocorrem

com a participação de representantes do governo, dos empregados e
empregadores, a fim de que as experiências cotidianas sejam aliadas ao
conhecimento científico para que se atinja o grau máximo de eficácia nestas
normas de proteção.

3.2 – Da insalubridade

A insalubridade refere-se a um dos aspectos físicos do meio ambiente

do trabalho que pode acarretar danos à saúde do trabalhador, a curto ou
longo prazo, dependendo do agente insalubre ao qual o trabalhador é
exposto.

Os agentes insalubres são divididos nas seguintes categorias:

- Agentes físicos: ruído, calor, radiações, frio, vibrações e umidade.

- Agentes químicos: poeira, gases e vapores, névoas e fumos.

- Agentes biológicos: micro-organismos, vírus e bactérias.

A insalubridade ataca diretamente a saúde do trabalhador, de forma

imediata ou vagarosa, perdendo o trabalhador a sua saúde dia após dia. Isto
porque, caso o empregado seja exposto diariamente a níveis de ruídos
elevados durante a sua jornada de trabalho, por meses ou anos, poderá
desenvolver perda auditiva, sendo esta uma doença profissional das mais
comuns em ambientes industriais.

Conforme previsto no artigo 189 da CLT, são consideradas atividades

ou operações insalubres as que, por sua natureza, condições ou métodos de

93
trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos
limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do
agente e do tempo de exposição a seus efeitos.

Podemos depreender do texto legal que para a caracterização de um

ambiente de trabalho insalubre, não basta apenas a existência do agente
insalubre, mas que referido agente esteja presente acima do limite de
tolerância permitido pela legislação e que o trabalhador esteja exposto ao
mesmo acima por um tempo superior ao permitido.

Conforme estudamos no tópico relativo aos adicionais salariais, o

trabalho em condições insalubres confere ao trabalhador o direito ao
recebimento de um adicional salarial, de acordo com o tipo de insalubridade
ao qual esteja exposto, nos graus mínimo, médio e máximo.

O adicional de insalubridade visa tanto remunerar o trabalhador pelas

condições ambientais ao qual o mesmo é exposto, como também, através
do ônus financeiro, forçar o empregador a neutralizar o agente insalubre. Isto
porque, uma vez neutralizada a insalubridade, perde o trabalhador o direito
ao recebimento do adicional.

A eliminação ou neutralização da insalubridade pode ocorrer, tanto

com a adaptação do ambiente de trabalho de forma a atender aos limites
técnicos de exposição do trabalhador à insalubridade, conforme definido nas
Normas Regulamentadoras, como também através da utilização de
Equipamentos de Proteção Individual (EPI’s).

Como exemplo: caso o trabalhador, durante sua jornada de trabalho,

seja exposto a ruído acima do limite de tolerância previsto na legislação,
deverá o empregador fornecer o Equipamento de Proteção Individual (EPI)
mais adequado – protetor auricular – de forma a, ou eliminar o ruído, ou
reduzi-lo de forma a que o trabalhador seja exposto ao nível de ruído aceito
pela legislação.

É necessária a realização de uma perícia no local de trabalho para

que seja identificada a insalubridade. Este procedimento deve ser realizado
por Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho registrados e habilitados
para tal procedimento perante o Ministério do Trabalho e Emprego.

94
3.3 – Da periculosidade

Diferentemente da insalubridade que atinge a saúde, a periculosidade

está diretamente relacionada à vida do trabalhador. Isto porque, a
periculosidade é caracterizada pelo contato ou exposição do trabalhador a
produtos inflamáveis ou explosivos em condições de risco, os quais podem
tirar a vida do trabalhador na ocorrência de um único acidente, como uma
explosão.

O contato do trabalhador com energia elétrica também pode ser um

agente de periculosidade, desde que observadas as determinações da Lei
7.369/85.

Através da Portaria nº 3.393 de 17.1287, o Ministério do Trabalho

instituiu o direito ao adicional de periculosidade para os trabalhadores
expostos a radiações ionizantes e substâncias radioativas.

A legislação determina alguns pressupostos para que a

periculosidade seja reconhecida, quais sejam:

 contato com inflamáveis e explosivos;

 caráter permanente, e
 em condições de risco acentuado.

Tal como ocorre com a insalubre, a exposição do trabalhador a

agentes perigosos também confere o direito ao recebimento de um adicional
salarial, denominado de adicional de periculosidade. Contudo, a partir o
momento em que o trabalhador não se encontra mais exposto ao agente
perigoso, cessa o direito ao recebimento de referido adicional.

O Ministério do Trabalho e Emprego, através das Normas

Regulamentadoras, estabeleceu condições técnicas que devem ser
observadas pelos empregadores, com o intuito de minimizar os riscos aos
quais os empregados estão expostos.

Dentre estas regras, temos como exemplo, determinações técnicas

para o estoque de líquidos inflamáveis, as quais estabelecem tanto o volume
do produto que pode ser estocado, quanto as condições em que este líquido
deverá permanecer, quando estocado, utilizado na linha de produção ou
manipulado pelo trabalhador.

95
 3.4 – Medidas preventivas de medicina do trabalho

As medidas preventivas de Medicina do Trabalho objetivam evitar que

danos sejam causados à saúde física e mental dos trabalhadores, de acordo
o ambiente de trabalho ao qual os mesmos estejam expostos.

Dentre as medidas preventivas, podemos citar a obrigação do

empregador em cumprir e em exigir dos trabalhadores o cumprimento de
todas as normas de segurança e medicina do trabalho, com o intuito de
evitar ao máximo a exposição da saúde e vida do trabalhador e a ocorrência
de acidentes do trabalho.

Ainda: há a obrigatoriedade de realização de exames médicos para o

acompanhamento da saúde do trabalhador: quando de sua admissão
(exame admissional), durante a prestação de serviços ao empregador
(exames periódicos) e quando do encerramento do contrato de trabalho
(exame demissional).

A legislação determina tanto a periodicidade de realização quanto o

tipo de exame a ser realizado pelo trabalhador, de acordo com as condições
ambientais às quais o mesmo é submetido.

Outra medida determinada pela legislação é a atuação presencial dos

representantes do Ministério do Trabalho e Emprego nas empresas, de
forma a efetuar uma fiscalização rigorosa nos ambientes de trabalho,
identificando procedimentos pontuais para cada empresa de acordo com a
atividade desenvolvida e possíveis riscos identificados em virtude desta
atividade.

Contudo, a forma mais eficaz de proteger a saúde do trabalhador e

evitar os riscos inerentes à periculosidade e insalubridade, consiste na

96
utilização dos Equipamentos de Proteção Individual e na correta implantação
dos Órgãos de Segurança e Medicina do Trabalho nas empresas.

- Equipamentos de proteção Individual

Os Equipamentos de Proteção Individual (EPI’s) são instrumentos que

objetivam prevenir acidentes do trabalho e proteger a saúde do trabalhador
contra os agentes insalubres ou perigosos constantes do meio ambiente de
trabalho.

O Ministério do Trabalho e Emprego fiscaliza os EPI’s

comercializados no mercado, conferindo um certificado de aprovação para
os que atendam a todos os aspectos técnicos requeridos pelo órgão. Caso
uma empresa forneça a seus trabalhadores um EPI não certificado, a
entrega será considerada como não realizada e a empresa autuada pelo
órgão.

Constituem exemplos de EPI’s: protetores auriculares, máscaras,

luvas para manipulação de produtos químicos, capacetes, cabos de
segurança etc.

Os EPI’s devem ser fornecidos gratuitamente pelo empregador, sem

qualquer ônus aos trabalhadores, bem como devem ser substituídos
periodicamente, de acordo com a orientação do fabricante e do Ministério do
Trabalho e Emprego.

A legislação determina qual o EPI mais adequado para cada agente

agressivo constante do ambiente de trabalho. Desta forma, o empregador
deverá seguir estas orientações técnicas fornecidas pelo órgão, sob pena do
EPI por si fornecido ser considerado ineficaz.

97
 Além de ser obrigatória a entrega, a qual deverá ser realizada
mediante recibo, a fiscalização quanto ao uso dos EPI’s também é
responsabilidade dos empregadores.

Neste sentido, não basta entregar ao trabalhador o equipamento, com

o intuito de transferir a responsabilidade pelo uso ao mesmo: deverá o
empregador fiscalizar constantemente seus trabalhadores, aplicando as
sanções disciplinares cabíveis caso os mesmos não esteja utilizando os
equipamentos disponibilizados.

- Órgãos de segurança e medicina do trabalho nas empresas

Constituem órgãos de segurança e medicina do trabalho o Serviço

Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho
(SESMT) e a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA).
Vejamos:

 SESMT

O SESMT, estabelecido pela Norma Regulamentadora nº 4 do

Ministério do Trabalho, deve ser implantado na empresa de acordo com o
tipo de atividade desenvolvida e de acordo com os riscos aos quais os
trabalhadores são expostos.

Referida Norma possui duas tabelas distintas, sendo que a primeira

tabela identifica do grau de risco da empresa, de acordo como código de
Código Nacional de Atividade Econômica (CNAE). Para cada CNAE, há um
grau de risco estabelecido de 1 à 4.

A segunda tabela indica, para cada grau de risco, a composição que o

SESMT deverá ter de acordo o número de empregados da empresa. A
composição será formada pelos seguintes profissionais:

- técnico em segurança do trabalho;

- engenheiro de segurança do trabalho;
- auxiliar de enfermagem do trabalho;
- enfermeiro do trabalho, e
- médico do trabalho.

98
  CIPA

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) está

disciplinada pelo artigo 163 da CLT, bem como pela Norma
Regulamentadora nº 5.

O objetivo principal da CIPA é o de prevenir acidentes do trabalho e a

ocorrência de doenças profissionais, através de uma constante observação
das condições presentes no meio ambiente do trabalho e solicitação de
correção dos problemas identificados.

A CIPA também deve analisar os acidentes eventualmente ocorridos

na empresa e propor medidas para que eventos desta natureza não ocorram
novamente. Constitui, também, função da CIPA, orientar os trabalhadores
quanto a medidas preventivas com o intuito de evitar acidentes e doenças
profissionais.

A CIPA é composta por representantes dos empregados e do

empregador. Os representantes do empregador serão por este indicados,
enquanto que os representantes dos empregados serão eleitos através de
um procedimento eleitoral interno, de acordo com os procedimentos
estabelecidos pela Norma Regulamentadora.

Após a eleição, o Ministério do Trabalho deverá ser informado quanto

a composição da CIPA, sendo obrigatório que os membros da CIPA realizem
um curso preparatório antes do início de seus mandatos, os quais serão de
01 (um) ano.

O número de integrantes da CIPA, incluindo os titulares e suplentes, é

também determinado através de referida Norma Regulamentadora. Esta
possui três quadros distintos, que agrupam as empresas de acordo com sua
atividade econômica e determinam o número de membros da CIPA, de
acordo com o número de trabalhadores da empresa.

99
 3.5 – Normas Regulamentadoras

A Portaria nº 3.214/78 do Ministério do Trabalho e Emprego

estabeleceu as Normas Regulamentadoras citadas anteriormente, que
disciplinam questões técnicas complementares às previstas na CLT relativas
ao meio ambiente do trabalho, especificamente no tocante às condições de
segurança.

Vejamos, de forma resumida, do que dispõe referidas Normas

Regulamentadoras:

 Norma Regulamentadora Nº 01 - Disposições Gerais

Estabelece condições gerais sobre a aplicação das Normas

Regulamentadoras, indicando os procedimentos de fiscalização e retratando
os conceitos de empregado e de empregador para fins de atendimento das
normas, atribuindo a responsabilidade aplicável a cada um.

 Norma Regulamentadora Nº 02 - Inspeção Prévia

Determina que todo novo estabelecimento deverá solicitar a

aprovação prévia de suas instalações ao Ministério do Trabalho, a fim de
que seja constatado se o mesmo atende a todas as normas de segurança e
medicina no trabalho, estabelecendo os procedimentos para a obtenção do
Certificado de Aprovação das Instalações.

100
  Norma Regulamentadora Nº 03 - Embargo ou Interdição

Atribui competência ao Ministério do Trabalho para interditar ou

embargar obra de construção civil, instalações, departamentos, máquinas ou
equipamentos que acarretem riscos à saúde e vida dos trabalhadores.

 Norma Regulamentadora Nº 04- Serviços Especializados em Eng.

de Segurança e em Medicina do Trabalho

Conforme estudamos no tópico relativo aos órgãos de segurança e

medicina do trabalho, o Serviço Especializado em Engenharia de Segurança
e Medicina do Trabalho (SESMT) é um órgão interno das empresas, que
visa promover a segurança e zelar pela integridade física dos trabalhadores.

 Norma Regulamentadora Nº 05 - Comissão Interna de Prevenção

de Acidentes

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) também

consitui um órgão de prevenção, que objetiva prevenir acidentes e zelar pela
vida, saúde e segurança dos trabalhadores.

 Norma Regulamentadora Nº 06 - Equipamentos de Proteção

Individual – EPI

Estabelece regras para a fabricação, aquisição e fornecimento de

Equipamentos de Proteção Individual, bem como identifica quais os
equipamentos mais adequados para a proteção dos trabalhadores.
Estabelece, também, regras para a fabricação dos equipamentos e os
procedimentos necessários para que os fabricantes obtenham a autorização
necessária para a sua comercialização.

 Norma Regulamentadora Nº 07 - Programas de Controle Médico

de Saúde Ocupacional

O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO)

visa atuar de forma preventiva na manutenção da saúde dos trabalhadores,
estabelecendo as diretrizes da empresa para a realização dos exames
admissionais, periódicos e demissionais. Identifica e adota medidas
preventivas sempre que observada a existência de doenças profissionais na
empresa. Determina, também, a obrigatoriedade das empresas manterem
material necessário à prestação dos primeiros socorros aos trabalhadores.

101
  Norma Regulamentadora Nº 08 – Edificações

Estabelece esta norma questões básicas relativas aos prédios ou

locais disponibilizados pelo empregador para a execução dos serviços pelos
trabalhadores, como a obrigação do empregador em aplicar material
antiderrapante em pisos escorregadios, com o intuito de evitar acidentes do
trabalho.

 Norma Regulamentadora Nº 09 - Programas de Prevenção de

Riscos Ambientais

O Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) visa

identificar riscos ambientais do ambiente de trabalho, como ruído e poeira,
que possam acarretar tanto acidentes do trabalho quanto doenças
profissionais, propondo medidas de prevenção.

 Norma Regulamentadora Nº 10 - Segurança em Instalações e

Serviços em Eletricidade

Objetiva esta norma estabelecer condutas preventivas por parte dos

empregadores, a fim de evitar acidentes com os trabalhadores que, direta ou
indiretamente, tenham contato com eletricidade.

 Norma Regulamentadora Nº 11 - Transporte, Movimentação,

Armazenagem e Manuseio de Materiais

Estabelece esta norma regras de segurança para a operação de

guindastes, elevadores, transportadores industriais e máquinas
transportadoras.

 Norma Regulamentadora Nº 12 - Máquinas e Equipamentos

Estabelece as condições mínimas de segurança para a instalação de

máquinas e equipamentos no ambiente de trabalho, como a distância
necessária entre uma máquina e outra para a livre circulação de
trabalhadores, bem como identificar itens de segurança obrigatórios para
estas máquinas e equipamentos, como a possibilidade do operador da
máquina desligá-la sempre que entender necessário.

 Norma Regulamentadora Nº 13 - Caldeiras e Vasos de Pressão

Estabelece regras de segurança para o trabalho com caldeiras e

vasos de pressão, estabelecendo requisitos técnicos mínimos que referidos
equipamentos devem possuir, como também estabelece a documentação

102
mínima obrigatória que deverá acompanhar as caldeiras e vasos de pressão,
desde a sua fabricação, comercialização, revenda e até sua efetiva
destruição, denominado Prontuário da Caldeira.

 Norma Regulamentadora Nº 14 – Fornos

Estabelece regras para a fabricação, instalação e utilização de fornos

em ambientes industriais.

 Norma Regulamentadora Nº 15 - Atividades e Operações

Insalubres

Complementa as disposições constantes da CLT em relação ao

trabalho em locais insalubres, estabelecendo critérios técnicos para que um
determinado ambiente de trabalho seja considerado insalubre ou não.
Possui referida Norma diversos anexos, que determinam de forma objetiva
quais os agentes insalubres, em que condições os mesmos são
considerados prejudiciais à saúde, em termos de tempo de exposição e
intensidade do agente.

 Norma Regulamentadora Nº 16 - Atividades e Operações

Perigosas

Determina as condições técnicas para que um ambiente seja

considerado perigoso, tal como o volume de líquido inflamável estocado que
caracteriza a periculosidade, bem como medidas preventivas que as
empresas devem adotar a fim de evitar explosões.

 Norma Regulamentadora Nº 17 – Ergonomia

Esta norma objetiva determinar a adaptação das condições de

trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a
garantir conforto e segurança aos trabalhadores, tais como requisitos do
mobiliário de trabalho, como mesas e cadeiras. Recentemente, foram
incluídos anexos a esta Norma, a fim de estabelecer condições de trabalho
para os operadores de telemarketing, teleatendimento e checkout.

 Norma Regulamentadora Nº 18 - Condições e Meio Ambiente de

Trabalho na Indústria da Construção

Especifica esta Norma condições de segurança aplicáveis

exclusivamente para a área de construção civil, dispondo de questões como
as instalações sanitárias para os trabalhadores nos canteiros de obras.

103
  Norma Regulamentadora Nº 19 – Explosivos

Dispõe esta norma sobre questões de segurança relativas ao

depósito, manuseio e armazenagem de explosivos, como a necessidade de
treinamento em segurança para os profissionais que trabalhem com
referidos materiais. O Anexo I de referida norma trata especificamente do
tema em relação à empresas atuantes na área de fogos de artifícios.

 Norma Regulamentadora Nº 20 - Líquidos Combustíveis e

Inflamáveis

Conceitua esta Norma Regulamentadora sobre o que são líquidos

combustíveis e líquidos inflamáveis, determinando as condições de
segurança para manuseio e estocagem dos mesmos, como os requisitos
técnicos necessários aos tanques de armazenagem destes líquidos.

 Norma Regulamentadora Nº 21 - Trabalho a Céu Aberto

Trata esta Norma das condições aplicáveis aos trabalhadores que

desenvolvem suas atividades a céu aberto. Dentre as disposições desta
norma, encontra-se a obrigação do empregador de disponibilizar um abrigo
coberto aos trabalhadores, na hipótese de ocorrência de intempéries, como
tempestades.

 Norma Regulamentadora Nº 22 - Segurança e Saúde Ocupacional

na Mineração

Aplicam-se as disposições desta Norma Regulamentadora aos

trabalhadores que exercem suas atividades na área de mineração, a céu
aberto ou subterrânea, garimpos, beneficiamento e pesquisa mineral.

 Norma Regulamentadora Nº 23 - Proteção Contra Incêndios

As disposições desta Norma Regulamentadora se aplicam a todas as

empresas e determinam condições mínimas de segurança em caso de
incêndios, como a largura das portas para a desocupação imediata dos
ambientes e a necessidade de extintores de incêndios diversos.

 Norma Regulamentadora Nº 24 - Condições Sanitárias e de

Conforto nos Locais de Trabalho

Determina esta Norma as condições sanitárias que devem estar

presentes em todos os estabelecimentos, indicando regras como o números

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de sanitários de acordo com o número de empregados presentes no
estabelecimento; a necessidade de sanitários separados por sexo e as
instalações necessárias para os estabelecimentos que disponibilizem
chuveiros em seus sanitários.

 Norma Regulamentadora Nº 25 - Resíduos Industriais

Referida Norma trata da destinação dos resíduos decorrentes do

processo industrial do empregador, sejam os mesmos gasosos, sólidos ou
líquidos.

 Norma Regulamentadora Nº 26 - Sinalização de Segurança

Estabelece referida Normas a aplicação de cores nos processos de

segurança interna das empresas, com o intuito de facilitar a visualização aos
trabalhadores dos procedimentos que devem ser adotados na hipótese de
ocorrência de acidentes, bem como para adverti-los quanto a eventuais
riscos. A cor vermelha, por exemplo, deve ser utilzada para identificar
hidrantes e extintores de incêndio.

 Norma Regulamentadora Nº 28 – Fiscalização e Penalidades

Esta Norma Regulamentadora determina os procedimentos que

devem ser observados pelos Auditores Fiscais do Trabalho quando da visita
às empresas a fim de verificar o cumprimento das normas atinentes à
segurança e saúde no trabalho, descrevendo todo o processo fiscalizatório,
autuação e defesa por parte da empresa.

 Norma Regulamentadora Nº 29 - Norma Regulamentadora de

Segurança e Saúde no Trabalho Portuário

Objetiva esta Norma determinar as condições de segurança e saúde

especificamente para o trabalho portuário, bem como medidas para evitar
acidentes e doenças profissionais e medidas de socorro imediatas em caso
de acidentes.

 Norma Regulamentadora Nº 30 - Norma Regulamentadora de

Segurança e Saúde no Trabalho Aquaviário

Estabelece esta Norma condições de segurança para os

trabalhadores atuantes no segmento aquaviário, entendido este como
trabalho em embarcações nacionais e estrangeiras, plataformas marítimas,
dentre outras definidas pela própria Norma.

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  Norma Regulamentadora Nº 31 – Norma Regulamentadora de
Segurança e Saúde no Trabalho na Agricultura, Pecuária
Silvicultura, Exploração Florestal e Aquicultura

Dispõe esta Norma sobre a organização do meio ambiente do

trabalho voltado ao desenvolvimento das atividades de agricultura, pecuária,
exploração florestal e aquicultura, de forma a garantir aos trabalhadores
segurança e conforto no desenvolvimento destas atividades.

 Norma Regulamentadora Nº 32 – Segurança e Saúde no Trabalho

em Estabelecimentos de Saúde

Determina esta Norma as condições de segurança aplicáveis quando

do desenvolvimento de atividades na área de saúde, para os profissionais
em relação aos quais exista risco de contaminação por agentes biológicos e
químicos, por exemplo.

 Norma Regulamentadora Nº 33 - Segurança e Saúde no Trabalho

em Espaços Confinados

Define esta Norma Regulamentadora o que são espaços confinados,

como todos os ambientes não projetados para a ocupação humana, com
possibilidade de escassez de oxigênio e com meios limitados de entrada e
saída, bem como as regras de segurança para o trabalho nestes ambientes.

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