Pergunta 1 (0.

917 pontos)

Salvo
Para saber se as ações de RH realmente estão trazendo
resultados para a organização, é necessário medir os resultados
do RH. Ao avaliar a estratégia de RH e seus impactos na
organização, é possível perceber o quanto o RH pode ser útil
para o desempenho e para o rumo da organização, além de
fortalecer a atuação da área e a valorização dos profissionais de
RH que demonstram alinhamento com os objetivos estratégicos.

Nesse sentido, vimos que pode ser estabelecido o levantamento

de dois indicadores, um baseado no alinhamento interno e outro
no alinhamento externo. Assim, é correto afirmar que o
alinhamento externo diz respeito:

Opções de pergunta 1:

a)
à avaliação sobre quanto os elementos dos processos de RH (agregar, aplicar, recompe
desenvolver, manter e monitorar pessoas) se reforçam entre si.

b)
a um indicador estratégico que mede a contribuição do RH e revela o quanto seus prod
estão alinhados aos vetores estratégicos da organização.

c)
a um indicador operacional, isto é, ao KPIs operacionais de RH, que afeta
operacionalização dos processos na área de RH.

d)
a um indicador estratégico que mostra o alinhamento interno da arquitetura do RH, o
influencia o desenvolvimento de recursos humanos.

e)
a um indicador que avalia a eficiência do desempenho das atividades de RH, com
monitoramento dos custos das ações com pessoas.
Pergunta 2 (0.917 pontos)

Salvo
Leia com atenção o texto a seguir.

"[...] estamos inseridos em ambiente dinâmico e competitivo que

exige uma alta capacidade de adaptação às demandas impostas
pelo mercado. Diante destas transformações contínuas surge a
necessidade de um novo modelo de gestão que melhor assegure
às organizações maior competitividade no mercado em que
atuam. Assim, o modelo de gestão por competências assume
uma posição relevante por proporcionar nas organizações
relações entre 'a estratégia, as funções críticas, as competências
essenciais e as competências das pessoas'".

HOLANDA, L. S. P.; SOUZA, M. A. M. Processo de implantação da gestão por competências

em organizações públicas federais: principais desafios. In: CONVIBRA ADMINISTRAÇÃO, 8.,

[s. l.], 2011. Anais... [S. l.]: Convibra, 2011. Disponível em:

<convibra.org/upload/paper/adm/adm_3112.pdf>. Acesso em: 02/07/2016.

A gestão por competências revolucionou a forma de trabalhar do

RH e de administrar as organizações. Diante das informações
apresentadas e levando em consideração o conteúdo do texto-
base, analise atentamente as afirmativas a seguir acerca da
gestão por competências.

I. A gestão por competências pode ser conceituada como uma

prática que tem o objetivo de desenvolver as competências das
pessoas e da própria organização.
II. O foco da gestão por competências é recompensar, monitorar
e fazer o alinhamento das capacidades das pessoas sob a
perspectiva de seus objetivos particulares.

III. A gestão de pessoas, por meio do modelo de competências,

procura identificar as competências individuais dos
colaboradores que são necessárias às estratégias da empresa.

IV. Na gestão de competências, o RH executa o processo de

aplicar, desenhando cargos e realizando avaliações de
desempenho a partir das competências identificadas.

V. Na gestão de competências, o RH executa o processo de

agregar, selecionando e recrutando pessoas de acordo com as
competências exigidas pela organização.

Estão corretas:

Opções de pergunta 2:

a)
Somente as afirmativas I, II, III e IV.

b)
Somente as afirmativas I, II, IV e V.

c)
Somente as afirmativas I, III, IV e V.

d)
Somente as afirmativas I, II e III.

e)
Somente as afirmativas IV e V.

Pergunta 3 (0.917 pontos)

Salvo
Para elaborar seu planejamento estratégico de recursos
humanos e tomar decisões mais assertivas, a área de gestão de
pessoas precisa entender do contexto do negócio. O RH precisa
dominar aspectos que podem influenciar suas estratégias, tanto
internos quanto externos à organização. Além disso, precisa
compreender se há oportunidades ou ameaças que favoreçam
ou não suas ações e práticas, tanto dentro como fora do ambiente
organizacional.

Nesse sentido, vimos que o RH conta com ferramentas como a

análise SWOT para auxiliar na identificação de fatores que
influenciam os resultados, ou seja, os produtos de sua área. De
acordo com os conteúdos abordados no texto-base, analise as
alternativas a seguir e assinale aquela que explica corretamente
os pontos fortes do RH:

Opções de pergunta 3:

a)
Possuem natureza interna e se caracterizam por receber influência das leis do país, c
mudanças na legislação trabalhista, exigências sindicais etc.

b)
São identificados nas condições internas, mas podem ter repercussão externa, pois mos
o que não está funcionando no RH.

c)
São de natureza externa, mas repercutem internamente, representando o fortalecimento
práticas de RH.

d)
São considerados oportunidades para a área de RH, uma vez que permitem à área p
inovações em seus programas e políticas.

e)
São identificados nas condições internas da organização e representam vantagens, aspe
que favorecem, como o baixo índice de absenteísmo.
Pergunta 4 (0.917 pontos)

Salvo
Leia com atenção o excerto a seguir.

"[...] Boas ideias podem ir por água abaixo, por falta de

planejamento. Para fugir disso, é útil lançar mão da técnica
chamada ciclo PDCA. As letras PDCA vêm do inglês e
significam plan (planejar), do (executar), check (checar)
e act (agir). Ou seja, a técnica propõe que os processos da
empresa devem ser aperfeiçoados continuamente, na seguinte
ordem: planejar, executar o plano, conferir os resultados e corrigir
aquilo que for necessário para aperfeiçoar o processo de acordo
com o plano inicial [...]".

LAM, C. Meritocracia e Melhoria Contínua: essenciais para a gestão de pessoas e processos

com sucesso. Exame.com, São Paulo, 16 abr. 2015. Disponível em:

<exame.abril.com.br/pme/noticias/a-importancia-da-gestao-de-pessoas-nas-empresas-

familiares>. Acesso em: 17/08/2016.

Nesse sentido, vimos que o PDCA é uma ferramenta utilizada

pela área de RH na elaboração de seu planejamento estratégico.
Assim, é correto afirmar que planejar é a etapa do ciclo PDCA
que:

Opções de pergunta 4:
a)
Avalia os avanços do que foi planejado de acordo com os objetivos da organização.

b)
Escolhe o método que deverá ser utilizado para o alcance dos objetivos, de acordo co
diretrizes da empresa.
 c)
Faz um plano para corrigir um erro, realizando ações de correção de dados e revisã
etapas.

d)
Define uma padronização e incorpora o plano nas práticas e políticas de gestã
organização.

e)
Envolve as pessoas, educando-as em relação aos princípios da gestão da qualidade.

Pergunta 5 (0.917 pontos)

Salvo
Leia atentamente o trecho a seguir.

"[...] Stakeholder em uma organização é, por definição, qualquer

grupo ou indivíduo que pode afetar ou ser afetado pela realização
dos objetivos dessa empresa [...] inclui aqueles indivíduos,
grupos e outras organizações que têm interesse nas ações de
uma empresa e que têm habilidade para influenciá-la. [...] Ao
negligenciarem esses grupos, algumas empresas já foram
devastadas ou destruídas [...]".

LYRA, M. G. et al. O papel dos stakeholders na sustentabilidade da empresa: contribuições

para construção de um modelo de análise. Revista de Administração Contemporânea,

Curitiba, v. 13, jun. 2009. Disponível em: <scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1415 -

65552009000500004>. Acesso em: 02/08/2016.

Considerando as informações apresentadas e o conteúdo

abordado pelo texto-base, analise as alternativas a seguir e
aponte a que melhor explica a forma de agir do RH em relação
aos stakeholders:

Opções de pergunta 5:
 a)
Os stakeholders são aqueles que atendem às expectativas das organizações, por isso,
deve procurar gerar resultados mensuráveis e articular os papéis de executor e mediado

b)
O stakeholder como um parceiro de negócio pode criar resistência às ações estratégicas
isso, o RH deve buscar agir contra essa tendência comportamental e apontar uma m
prática.

c)
Para criar valor e contribuir da melhor forma, os responsáveis pela gestão de pes
precisam compreender a importância das principais expectativas dos stakeholders.

d)
Os responsáveis pela gestão de pessoas precisam desenvolver um ambiente que dificu
gere grandes desafios que os stakeholders precisam enfrentar.

e)
O RH deve buscar agir de acordo com a estratégia organizacional, reduzindo o impacto
transformações culturais e comportamentais que os stakeholders causam.

Pergunta 6 (0.917 pontos)

Salvo
Um planejamento estratégico define um norte a ser seguido, ou
seja, oferece um parâmetro por meio daquilo que está
demonstrado na visão, missão e valores determinados por uma
determinada organização. Este é o caminho definido de forma
estratégica, que deve ser perseguido por todas as áreas
existentes na hierarquia dessa organização quando realizam
suas ações. Assim, a estrutura da organização é fundamental na
execução desses objetivos estratégicos, e um RH estratégico
atua em prol disso.

Vimos que o RH estratégico auxilia no cumprimento dos objetivos

estratégicos da organização. Considerando essas informações e
os conteúdos abordados no texto-base, analise as asserções a
seguir e a relação proposta entre elas.

I. Podemos afirmar que o Planejamento Estratégico de Recursos

Humanos (PERH) funciona como um processo que consegue
prever e tomar medidas que movimentam as pessoas tanto para
dentro como para fora de uma organização.

Porque:

II. O papel do Planejamento Estratégico de Recursos Humanos

(PERH) durante a implementação da estratégia está em buscar
os recursos humanos necessários para que um determinado
objetivo organizacional seja atingido.

A seguir, assinale a alternativa correta:

Opções de pergunta 6:

a)
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta

b)
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.

c)
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.

d)
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.

e)
As asserções I e II são proposições falsas.

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