Revista Ciência Contemporânea

jan./jun. 2018, v.3, n.1, p. 135 - 146

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TERCEIRIZAÇÃO COMO ESTRATEGIA NO CONTEXTO

EMPRESARIAL: QUAL O GRAU DE MOTIVAÇÃO PERCEBIDA
POR COLABORADORES TERCEIROS?

OUTSOURCING AS A STRATEGY IN THE BUSINESS CONTEXT:

WHAT IS THE LEVEL OF MOTIVATION PERCEIVED BY THIRD
PARTY CONTRIBUTORS?

Esdras da Silva Costa 1

Carla da Costa Souza 2
Maria Carolina da Silva 3
Thainá Bomfim da Silva4

Resumo
Este artigo descreve como o processo de terceirização poderá trazer benefícios para o
contexto empresarial. Pretende-se demonstrar de forma clara e objetiva, como o processo de
terceirização pode ajudar a redefinir estruturas empresariais, possibilitando usá-la como um
fator benéfico para as empresas. A metodologia do presente artigo foi conduzida sob uma
abordagem qualitativa, sendo utilizada para a sua resolução o tipo de pesquisa exploratória,
por meio de uma coleta de dados com colaboradores terceirizados, inseridos entre os setores:
automotivos, financeiro e de serviços. Desse modo, pôde-se constatar que os principais
resultados encontrados relacionados ao processo de terceirização nos setores pesquisados
estão diretamente ligados com a motivação no trabalho, pois o processo de terceirização
pode trazer bons relacionamentos para os negócios empresariais, quando relacionado à
satisfação dos colaboradores, podendo não obter resultados satisfatórios por meio da
desmotivação dos funcionários, quando não observados os termos: faixa salarial e plano de
carreira.

Palavras – chaves: Estratégia; Terceirização; Motivação.

Abstract
This article describes how the outsourcing process can bring benefits to the business context.
It is intended to demonstrate in a clear and objective way, how the outsourcing process can
help to redefine business structures, making it possible to use it as a beneficial factor for
companies. The methodology of this article was conducted under a qualitative approach, and
the type of exploratory research was used to solve the problem, through data collection with
outsourced workers, among the automotive, financial and service sectors.In this way, it can
be seen that the main results related to the outsourcing process in the sectors surveyed are

1
Doutorando e Mestre em Administração pela Universidade Municipal de São Caetano do Sul – USCS. Docente titular dos
núcleos de negócios da Faculdade de Mauá – FAMA, e-mail: esdras-dasilva@bol.com.br
2
Bacharel em Administração de Empresas pela Faculdade de Mauá – FAMA, e-mail: carlasouza377@gmail.com
3 Bacharel em Administração de Empresas pela Faculdade de Mauá – FAMA, e-mail: carlasouza377@gmail.com
4 Bacharel em Administração de Empresas pela Faculdade de Mauá – FAMA, e-mail: thainabomfim@hotmail.com
directly related to the motivation in the work, since the outsourcing process can bring good
relations with the business, not obtaining results when not observed the terms: salary range
and career plan.

Key words: Strategy; Outsourcing; Motivation.

1. Introdução

Muito se tem discutido a respeito da terceirização, surgindo na década de 40, quando

o EUA se aliou aos países europeus para combater as forças inimigas, posteriormente sendo
utilizada pela indústria automobilísticas como técnica administrativa empresarial.
Sendo assim, é importante conhecer os seus processos para ser utilizada como
ferramenta administrativa, assegurando a empresa novos processos produtivos, redução de
custo e maior qualidade nas atividades. Ao utilizar esses processos a empresa não conquista
vantagens apenas para si, mas também poderá oferecer maior motivação aos seus
funcionários, gerando parcerias que influenciam positivamente nas atividades desenvolvidas
pela empresa.
O presente artigo buscou evidenciar a seguinte problemática: Como a motivação
pode ser percebida pelos colaboradores terceirizados? A metodologia deste artigo foi
conduzida de forma qualitativa, sendo utilizado o tipo de pesquisa exploratório,
proporcionando aos pesquisadores uma maior familiaridade com o tema.
A terceirização pode contribuir com o desenvolvimento do mercado global, pois
obtém oportunidades para as pequenas e médias empresas que possuem relações de negócios
com as grandes empresas, gerando crescimento econômico e novas relações de mercado.
O artigo está estruturado da seguinte forma, tendo essa introdução que lhe segue,
posteriormente o referencial teórico aborda os conceitos de estratégia empresarial,
terceirização, terceirização como estratégia empresarial e motivação como estratégia. Depois
são apresentados os procedimentos metodológicos, detalhando a metodologia aplicada na
presente pesquisa. Na sequência são apresentadas às análises de dados obtidos e
posteriormente as considerações finais.

2. Referencial Teórico

A fundamentação teórica aborda os conceitos da estratégia empresarial, terceirização

e posteriormente discorrem sobre o processo de terceirização como estratégia empresarial e

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motivação, evidenciando seus possíveis benefícios a partir de estudos que buscam maiores
compreensões sobre as vantagens e desvantagens da terceirização.

2.1 Conceito de Estratégia Empresarial

Renó, Quadros, Krom (2004) defende que a origem da estratégia está relacionada a
arte dos generais, onde os militares elaboravam estratégias para combater seus inimigos na
guerra. A partir deste fato a administração passou a utilizar esses conceitos estratégicos para
tomar as decisões no ambiente empresarial.
Desse modo em um mercado competitivo a estratégia é fundamental para ajudar na
decisão que a empresa precisa tomar, ou seja, seus objetivos é realizar um plano de ação que
possibilita o alcance de suas metas proporcionado maior lucratividade (RENÓ; QUADROS;
KROM, 2004). Sendo que é a partir da estratégia que uma organização conseguirá lutar com
a concorrência e ocupar maior espaço no mercado.

2.2 Conceito de Terceirização

O processo de terceirização surgiu nos Estados Unidos da América na década de 40,

quando os E.U.A aliaram-se aos países europeus para combater as denominadas forças
inimigas (GIRARDI, 2006). Posteriormente o processo de terceirização foi utilizado como
uma técnica de administração empresarial, com as fabricas de veículos comprando peças de
outras empresas, com o objetivo principal de racionalizar a fabricação de seus automóveis
(GIRARDI, 2006).
De acordo com Carvalho, Barboza e Gonçalves (2006), os objetivos da terceirização
são a redução dos custos e a busca constante por excelência na prestação dos diversos tipos
de serviços, obtendo melhor qualidade e melhorias nas ações gerenciais. Dessa forma, para
que o processo de terceirização ocorra é fundamental as empresas contratadas possuam
capacitação para compreender o propósito de seus contratantes. Desse modo, buscando
garantir o aumento das vantagens competitivas.
Nesse contexto, a década de 1990 foi marcada pela abertura do mercado e a inserção
do país na economia mundial. Dessa forma, o processo de terceirização no Brasil passa a ser
difundida nessa mesma década. O motor propulsor do processo de terceirização passa a ser
as empresas montadoras de veículos, denominadas de multinacionais (GIRARDI, 2006).

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Esse cenário contribui para que o processo de terceirização fosse considerado o novo modelo
de produção e racionalização.
Consequentemente, quando incluído esse novo modelo no mercado a terceirização
gera novas empresas, e aumenta gradativamente novos empregos, e em contrapartida,
aumentando os valores arrecadados de impostos na área de serviços (GIMENES; BUZZO;
SANTOS, 2016).
Levando-se em consideração esses aspectos, entende-se que é necessário ter um bom
planejamento. Logo é fundamental ter uma visão estratégica do processo que pretende-se
terceirizar, pois os riscos são inevitáveis e ainda existem empresas que não estão adequadas
para prestar um serviço com competência, assim trazendo problemas mútuos para as
organizações.

2.3 Terceirização Como Estratégia Empresarial

Estender, Macedo, Azevedo (2015) defende que a terceirização surgiu como uma
grande estratégia para as empresas melhorarem e aperfeiçoarem sua produtividade,
qualidade e inovação. O cenário brasileiro empresarial está cada vez mais adotando a
terceirização, e se difundi em todos os segmentos da economia, tanto em empresas privadas
como nas públicas, isso se dá por causa dos clientes cada vez mais exigentes que buscam
produtos de alto padrão e personalizados (ESTENDER; MACEDO; AZEVEDO, 2015).
Neste contexto, Estender, Macedo e Azevedo (2015) defendem que o objetivo da
terceirização é a redução de custos e a busca de excelência na prestação de serviços, obtendo
melhor qualidade e melhorias nas ações gerenciais.
Sendo assim, por ser um fator estratégico a terceirização não deve ser apenas
observada como um procedimento para reduzir custos, mas sim utilizada para modernização
dos processos produtivos das empresas, sendo fundamental que a gestão da empresa
estabeleça o que pode e o que não pode ser terceirizado, sem comprometer o
desenvolvimento da atividade empresarial. O Quadro 1 apresenta as vantagens e
desvantagens da terceirização no contexto empresarial.

Quadro 1: Vantagens e Desvantagens da Terceirização

VANTAGENS DESVANTAGENS
Focalização dos negócios da empresa na sua área de Risco de desemprego e não absorção da mão de obra
atuação. na mesma proporção.

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 Maior poder de negócios.
Redução das atividade-meio.
Aumento da qualidade.
Ganhos de flexibilidade.
Redução do quadro direto de empregados.
Aprimoramento do sistema de custeio.
Ampliação do mercado para pequenas e médias
empresas.
Maior agilidade nas decisões.
Menor custo.
Maior lucratividade e crescimento.
Favorecimento da economia de mercado.
Otimização dos serviços.
Redução dos níveis hierárquicos.
Aumento da produtividade e competitividade.
Possibilidade de crescimento sem
investimentos.
Resistência e conservadorismo.
Risco de coordenação dos contratados.
Falta de parâmetros e custos internos.
Demissões na fase inicial.
Custo de demissão.
Dificuldade de encontrar a pareceria ideal.
Falta de cuidado na escolha dos fornecedores.
Aumento do custo de ser administrado.
Conflito com os sindicatos.
Mudanças na estrutura do poder.
Aumento da dependência de terceiros.
Perda do vínculo com o empregado.
Desconhecimento da legislação trabalhista.
Dificuldade de aproveitamento dos empregados já
treinados.
grandes Perda de identidade cultural da empresa em longo
prazo por parte dos funcionários.

Fonte: Oliveira (2009).

De acordo com o Quadro 1 foi analisado que as vantagens estão embasadas em

aumento da qualidade, redução de custos e favorecimento da economia. Em contrapartida as
desvantagens estão relacionadas ao aumento da dependência de terceiros, custo de demissão
e perda de identidade cultural.

2.4 Motivação Como Estratégia

Para Murray (1964), a motivação está relacionada a dois conceitos, o primeiro

relaciona-se sob as diferentes concepções de motivação, trata-se da racionalidade do homem
e sua vontade para alcançar suas metas e objetivos. O segundo está relacionada às teorias
instintivas da motivação, que faz parte da teoria evolutiva de Darwin, onde está noção de
instinto foi relacionadas às explicações do comportamento pelos técnico psicólogos.
Na realidade grande parte do atual significado de motivação se deve a outros
enfoques teóricos, como teoria do acionamento e teoria hedonisticas (MURRAY, 1964). De
acordo com Atkinson (1964), ambas as teorias são suficientes para definir o conceito de
motivação. O acionamento é uma teoria que aproxima ou distancia a pessoa do objetivo
especifico, por exemplo, fome, sede, sexo, etc. Em resumo o termo acionamento é quando o
corpo se desequilibra por causa de alguma privação, fazendo com que a pessoa busque o que
necessita, para obter equilíbrio novamente. Sendo assim, a colocação hedonistia parte da
ideia de que o comportamento do homem sempre está em busca daquilo que traz prazer,
evitando dor e desconforto. Segundo Volpato e Cimbalista (2002) a motivação nos

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indivíduos se dá por si próprio, pois cada um desenvolve motivações distintas em
determinados momentos, sabendo-se que afetará a maneira de encarar o trabalho e a própria
vida, portanto a empresa deverá buscar colaboradores motivados para obter sucesso entre as
partes, tanto empresa como colaborador, para alcançar os objetivos estabelecidos.
Araújo e Garcia (2009) defendem que a motivação pode ser uma energia psicológica
ou tensão que movimenta o organismo. Portanto, motivação está diretamente relacionada
com o esforço do homem para alcançar seus objetivos ou saciar seus prazeres, e também os
motivos que o impulsiona a estar buscando ou desenvolvendo alguma coisa para alcançar
aquilo que tanto almeja ou necessita.
De acordo com Robbins, Judge e Sobral (2010) a motivação é o processo que gera
intensidade, direção e persistência para uma pessoa alcançar determinada meta. Desse modo,
de acordo com Moura e Costa (2017) a motivação está diretamente relacionada com os
objetivos e metas que uma pessoa busca para si, ou seja, qual a direção que deverá tomar
para alcançar o seu objetivo.
Nessa perspectiva a motivação está relacionada com a Qualidade de Vida no
Trabalho – Q.V.T, quando Chiavenato (1999) descreve sobre as dimensões: salário
adequado, ambiente de trabalho seguro e saudável, possibilidade de carreira, igualdade de
oportunidades, relacionamento interpessoais, normas e rotinas claras e responsabilidade
social.

3. Metodologia

Esta pesquisa está classificada com o tipo de abordagem qualitativa, sendo conduzida
por um levantamento ao cenário das empresas que utilizam a terceirização para gestão dos
seus negócios. A partir dos instrumentos de questionários foi extraído dos funcionários
terceiros questões relevantes ao gênero, idade, experiência, área de atuação e as motivações
que geram as vantagens ou desvantagens em relação à terceirização.
De acordo com Trivianos (1987) a abordagem qualitativa tem em sua contribuição
apresentar dados não quantificados. O tipo de pesquisa esta classificada como exploratória
possibilitando ao pesquisador uma maior percepção sobre o objeto de estudo. De acordo com
Pereira (2010) as pesquisas de caráter exploratórias possuem como característica melhorar a
compreensão do fenômeno a ser estudado, assim contribuindo para estudos futuros sobre a
temática em questão. Segundo Gil (2010) as pesquisas de caráter exploratórias fornecem

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familiaridade sobre o tema, sendo conduzidas por meio de entrevistas e roteiros estruturados,
fornecendo informações para futura analise e compreensões.
Foi aplicado um questionário estruturado a 30 colaboradores, sendo esse questionário
desenvolvido por Oliveira (2009) e posteriormente adaptado para a sua aplicabilidade em
um contexto empresarial, relacionando a terceirização à satisfação com o trabalho. A Figura
1 apresenta o modelo conceitual, sendo essa figura adaptada das contribuições de Costa,
Costa e Farina (2016) contendo o aporte teórico a ser pesquisado, campo de estudo,
procedimentos para coleta de dados, e por fim as análises dos resultados.

Figura 1: Modelo Conceitual de Pesquisa

Fonte: Elaborado pelos autores (2017).

A Figura 1 representa a estrutura do modelo teórico de pesquisa, onde foi realizado

pesquisas em artigos científicos, para descrever conceitos com base na terceirização,
estratégia empresarial e as análises elaborada por meio da terceirização como estratégia
empresarial.
A ideia consiste em relacionar a terceirização com a o grau de satisfação no trabalho,
tendo sua aplicabilidade direcionada para o contexto empresarial. Sendo os questionários
direcionados aos colaboradores dos seguintes setores: financeiro, automotivo e serviços.

4. Análise dos Dados

Os questionários foram distribuídos para funcionários terceiros que atuam em uma

montadora, localizada na Região Metropolitana de São Paulo - RMSP, o universo de

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pesquisa também contempla um banco privado, uma empresa de segurança patrimonial, e
uma empresa de saúde privada, ambas as empresas também localizadas RMSP. Pôde-se
observar que as áreas que possuem mais funcionários terceiros são: recepção, segurança,
produção, logística e limpeza.
Primeiramente foi questionado a respeito do gênero de cada funcionário, dentre os
31 funcionários 17 são homens e 14 são mulheres, essa questão não é um fator de relevância,
pois a maioria dos entrevistados são homens.
Posteriormente a pesquisa questionou-se a respeito da idade de cada funcionário,
onde 3% tem idade acima de 46 anos, 7% tem entre 35 à 45 anos, 10 % tem menos de 26
anos e 13% tem de 26 à 35 anos, portanto pode-se observar que a média de idade dos
funcionários são 20 e 30 anos, ou seja, a maioria são pessoas mais jovens que estão
começando a carreira profissional e provavelmente esses empregos são temporários até que
se possa arrumar outro melhor.
Quanto ao tempo de experiência profissional a maioria não possui mais que 10 anos
de experiência, dentre os resultados 3% tem acima de 20 anos, 4% de 11 à 20 anos, 13 % de
à 10 anos e 11% até 5 anos, assim novamente pode-se observar que a maioria dos
funcionários terceiros estão começando a carreira profissional, por possuírem pouco tempo
de experiência profissional.
Quando questionado a área de atuação pode-se observar que a terceirização
geralmente está relacionada as áreas de limpeza, segurança, recepção e produção. ou seja, a
maioria dessas áreas não estão relacionadas ao principal objetivo das atividades das
empresas, em exceto a área de produção, que está diretamente relacionado a atividade
principal das empresas. Assim os resultados são, administração 7 %, finanças 3%, limpeza
4%, recepção 3%, RH 1%, segurança 5%, vendas 2% e operador de produção10%.
Também foi questionado a respeito da satisfação no trabalho, ou seja, a motivação
quanto ao trabalho exercido dentro da empresa, e neste quesito observa-se que o principal
motivo da insatisfação é o salário aliado a falta de um plano de carreira, pois a faixa salarial
geralmente é baixa, em relação ao funcionário diretamente contratado pela empresa e a
questão do plano de carreira em muitos casos é impossível almejar cargos maiores, pelo fato
de atuarem em áreas de menor importância e não obter da empresa incentivo de carreira
profissional. Mas ao retratar o ambiente de trabalho, à maioria dos colaboradores se sentem
satisfeitos e motivados, pois lhe são ofertados um bom ambiente de trabalho e boas relações
de convívio entre funcionários e seus superiores.

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 De acordo com a pesquisa, percebe-se que o grau de satisfação voltado a área
financeira está abaixo, com uma média de 3% de satisfação, assim evidenciando moderado
grau de desmotivação dos funcionários, podendo ser causado pela falta de bons
relacionamentos entre colaboradores e gestores ou a falta de oportunidades em planos de
carreira. Quanto ao grau de satisfação voltado para a área de serviços a média está em 9%,
uma estimativa satisfatória que retrata e evidencia a satisfação e motivação dos
colaboradores em relação à empresa e as suas relações internas entre colaboradores e
gestores, ressaltando o bom convívio e a satisfação em trabalhar e exercer a função de
funcionário terceiro dentro dessas empresas.
Quanto ao grau de satisfação voltado para a área automotiva os resultados alcançaram
a média de 10%, superando as estimativas. O alto grau de motivação e satisfação dos
colaboradores em relação à empresa torna o setor automotivo pesquisado nesse estudo uma
referência em terceirização, podendo alcançar os objetivos e metas empresariais ao utilizar
a terceirização como ferramenta empresarial. O Gráfico 1 apresenta de forma resumida a
média geral de satisfação e motivação identificada na pesquisa.

Gráfico 4- Média Geral de Satisfação e Motivação

Legenda

Administração
Média Geral de satisfação e Finanças
motivação no trabalho Limpeza
Recepção
RH
Segurança
Vendas
Operador de
produção

Alto 7% 10%
Médio 4% 5%
Baixo 3% 3% 1% 2%

Fonte: Elaborado pelos autores (2017).

O Gráfico 1, representa a satisfação e motivação dos colaboradores em cada área

explorada, assim, podendo ser observado que os maiores graus de satisfação e motivação
dos colaboradores estão relacionados as áreas administrativas e operadores de produção,
onde os objetivos entre empresa e colaboradores estão sendo alcançados.

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 Em relação ao setor de serviços, contendo as áreas de limpeza e segurança, o grau de
satisfação e motivação está na média, ou seja, as boas relações entre empresa e colaboradores
estão sendo alcançados, contudo, não sendo totalmente alcançando os objetivos desejados.
Quando retratado a baixa satisfação e desmotivação as áreas de finanças, recepção,
RH e vendas, possuem resultados baixos, essas áreas representam um maior grau de
insatisfação e desmotivação por parte dos colaboradores em relação à empresa e suas
relações internas, com isso, não alcançando os objetivos esperados e deixando de ser
referência para o setor terciário.

5. Considerações Finais
O presente artigo tem como objetivo descrever como o processo de terceirização
pode trazer benefícios para o contexto empresarial. Segundo levantamento prévio realizados,
a terceirização tem como objetivo principal a redução dos custos, aprimorar e facilitar o
processo produtivo das empresas, assim utilizando a terceirização como uma estratégia
empresarial para maximizar seus lucros e aperfeiçoarem os processos produtivos.
Por meio do questionário pode-se observar que a maioria dos funcionários terceiros
são jovens, e possuem entre 5 e 10 anos de experiência profissional. Nota-se, que esses
funcionários ainda estão em busca de novas oportunidades para futuramente conquistar
melhores condições em relação a suas carreiras.
Também é possível observar que muitos funcionários não estão satisfeitos com a
questão salarial das empresas terceirizadas, pois a faixa salarial torna-se baixa em relação
aos funcionários contratados de forma direta.
Pôde-se analisar como fator motivacional para os funcionários o ambiente
empresarial, pois a maioria está satisfeita com os colegas de trabalho e seus supervisores.
Assim verifica-se que esses funcionários trabalham em um bom ambiente, demonstrando
trabalho em equipe, o que pode ser visto como diferencial para melhorar a imagem das
empresas terceiras com relação em como os funcionários pode ser tratados, oferecendo um
ambiente de trabalho agradável, de respeito ao próximo e confiável.
O grau de motivação percebida pelos colaboradores basicamente envolve as suas
aspirações organizacionais. Além disso, percebe-se a necessidade de motivação do ser
humano, por meio de incentivos relacionados à valorização do capital humano, a exemplo
de incentivos profissionais sob responsabilidade da gestão de recursos humanos, pois o

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colaborador está inserido cada vez mais como um importante integrante na cadeia de valor
dos diversos modelos de organizações.
Dentre os fatores apresentados, é possível estabelecer limitações para a presente
pesquisa, como a não realização de entrevistas com os gestores das respectivas áreas
pesquisadas (automotiva, financeira e de serviços), sendo conduzida apenas pela concepção
dos colaboradores terceiros.
Como sugestão para futuras pesquisas, poderá ser acrescentada à realização de
entrevista com os gestores das respectivas áreas pesquisadas, para verificar as suas posições
e posteriormente relacioná-las com a visão de seus colaboradores terceiros.

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