TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO

VANESSA SAMPAIO DE MORAIS

TÍTULO DO TRABALHO:
Subtítulo do Trabalho, se Houver

Caucaia
VANESSA SAMPAIO DE MORAIS

TÍTULO DO TRABALHO:
Subtítulo do Trabalho, se Houver

Trabalho de ........ apresentado ao Curso SENAP, como

requisito parcial para a obtenção de média final no
modulo 1 ou 2 do curso técnico em administração.

Orientador: Prof.

Caucaia
2019
 SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO...........................................................................................................1

2 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO...............................................................................1
2.1 A IMPORTÂNCIA ESTRATÉGIA DO RECRUTAMENTO......................................1
2.2 A IMPORTÂNCIA ESTRATÉGIA DO RECRUTAMENTO......................................1
2.1.1 Título Nível 3 – Seção Terciária...........................................................................1
2.1.1.1 Título nível 4 – Seção quaternária....................................................................1
2.1.1.1.1 Título nível 5 – Seção quinária......................................................................1

3 EXEMPLOS DE ELEMENTOS DE APOIO AO TEXTO...........................................1

3.1 EXEMPLO DE GRÁFICO.......................................................................................1
3.2 EXEMPLO DE FIGURA..........................................................................................1
3.3 EXEMPLO DE QUADRO........................................................................................1
3.4 EXEMPLO DE TABELA..........................................................................................1

4 CONCLUSÃO............................................................................................................1

REFERÊNCIAS.............................................................................................................1

APÊNDICES..................................................................................................................1
APÊNDICE A – Instrumento de pesquisa utilizado na coleta de dados.......................1

ANEXOS.......................................................................................................................1
ANEXO A – Título do anexo..........................................................................................1
 3

1 INTRODUÇÃO

Esta etapa deve conter parágrafos que falem sobre a importância do

tema escolhido, sua relevância e aplicabilidade.
 4

2 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

O processo de Recrutamento e Seleção tem como finalidade buscar

e avaliar, de acordo com as necessidades do cargo, o candidato mais apto para
preencher uma vaga específica dentro de uma organização.
Esse processo é de grande importância e precisa ser bem
elaborado, especificando exatamente que tipo de profissional a empresa precisa
naquele momento. É necessário salientar que o recrutamento e seleção, mesmo
complementando um ao outro, o dimensionamento do mesmo é diferente.

O recrutamento é um termo comumente aplicado à descoberta e o

desenvolvimento de boas fontes de candidatos necessários à organização,
de modo à sempre ter um número adequado de propostas de trabalho para
preenchimento de vagas, assim o recrutamento consiste no processo de
procurar pessoas a fim de preencher as requisições elaboradas pelas
diversas divisões ou departamentos, simplificando o recrutamento é um
processo de procurar empregados.” (LODI, 1992).

De acordo com Chiavenato (1995), as empresas costumam ter

técnicas para chamar a atenção dos profissionais que possuem uma boa
qualificação, para assim agregarem resultados positivos a organização.
Enquanto a seleção, como o próprio nome sugere, é o ato de
selecionar rigorosamente o candidato que mais se adequa nos requisitos propostos
na vaga em aberto.

A seleção é a escolha dos (as) candidatos (as) para a organização que

foram àqueles que responderam positivamente aos vários instrumentos de
análise, avaliação e comparação de dados (França 2007 apud Oliveira
2008).

Portanto, ela vem logo após o recrutamento, sendo uma fase

decisória, é através dela que o candidato é ou não chamado para fazer parte do
quadro de funcionários da organização.
Com isso, esse processo ganha um peso enorme dentro da
companhia, devido a necessidade de preparo e técnica por parte de quem o está
desempenhando, pois quando o mesmo é mal conduzido pode gerar insatisfação
nos funcionários, desperdício de tempo e dinheiro, impacto na produção e
consequentemente o atendimento interno e externo na empresa não flue bem.
Desse modo, fica evidente que para realizar um bom gerenciamento
 5

de pessoas depende, com certeza, de um recrutamento e seleção bem elaborado

por profissionais que estejam preparados para realiza-lo, reconhecendo que, para
que isso aconteça de forma fácil, será necessário que os mesmos busquem está
atualizados sobre tudo no mercado de trabalho e sempre formular estratégias
propícias a buscar os melhores.

2.1 A IMPORTÂNCIA ESTRATÉGICA DO RECRUTAMENTO

O processo de recrutar novos colaboradores para a empresa possue

critérios bem definidos, com isso, ter estratégia durante o mesmo é essêncial para
que tudo aconteça da forma planejada, diminuindo os riscos de realizar um processo
ruim que traria serias consequências a organização, impactando diretamente no
desempenho da mesma.
Portanto, um bom recrutamento inicia-se com um planejamento bem
estruturado, pois planejar os procedimentos a serem aplicados é importante para
que haja mais organização.
Chiavenato(2006) diz que o planejamento de pessoal é o processo
de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos
organizacionais, em determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a
força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização da ação
organizacional futura.
Com isso, para iniciar esse processo é necessário ter consciência
que antes de ir em busca de algo é bom saber o que está procurando, ou seja, um
bom desenho de cargos e funções é fundamental para procurar o perfil do
profissional que a empresa necessita naquele momento.
Então, defina o que a organização está buscando, procure conhecer
as funções a serem exercidas, os conhecimentos técnicos necessários, se o
trabalhador precisará ter domínio em alguma ferramenta e a sua formação e
experiência.
É essêncial saber como funciona o trabalho e a dinâmica das
tarefas, isso faz com que os requisitos para a contratação esteja de forma clara,
então preze pela riqueza dos detalhes sem exagero e sendo sempre objetivo.
Outro fator importante é a atração do candidato, já que, o meio que
divulgará a vaga definirá muito o tipo de funcionário que será atraído para à mesma,
 6

por isso é fundamental escolher o tipo de recurso que venha a chamar à atenção de
profissionais qualificados. Estes meios podem ser por emails, impressos, redes
sociais, indicaçoes ou sites, nesse momento um desenho de cargo claro e preciso
ajudará na decisão.

2.2 ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS

Os métodos de análise e descrição de cargos auxiliam no

recrutamento e seleção de candidatos, eles estão relacionados as tarefas e
responsabilidades de um funcionário, enquanto as especificações de cargo diz
respeito aos requisitos que o ocupante deve possuir. A ficha abaixo mostra como
funciona essa perspectiva: 

TÍTULO DA VAGA: AUXILIAR ADMINISTRATIVO

QUANTIDADE DE 2
VAGAS
NOME DA EMPRESA Confidencial
REQUISITOS Técnico/superior em Administração ou
áreas afins;
Conhecimento no pacote Office;
Experiência anterior na função. Essa
ficha foi
RESPONSABILIDADES Atendimento ao cliente;
Digitação de documentos e relatórios
solicitantes;

REMUNERAÇÃO E R$1.100;
BENEFÍCIOS Vale transporte;
Vale alimentação;
Plano de saúde e alimentação na
empresa.
HORÁRIO Segunda à sexta de 8:30h às 18:30h
COMO SE Aos interessados, encaminhar currículo
CANDIDATAR para
selecaoempresaconfidencial@gmail.com,
com o título: AUXILIAR
ADMINISTRATIVO.
preenchida com as qualificações, requisitos e média salarial de um auxiliar
administrativo, baseado no mercado de trabalho atual e nas requisições das
empresas, porém, cada organização tem o próprio perfil de funcionários.
 7

Segundo Chiavenato (2006 p. 11) A análise de um cargo e sua

descrição são formas de ajudar na contratação de empregados dentro do perfil
desejado, atendendo as necessidades das atividades que o empregador deseja.

2.3 TIPOS DE RECRUTAMENTO

Os profissionais da área de Recursos Humanos as vezes ficam com

duvida de qual será o melhor recrutamento, mas para que ocorra êxito em cada um,
é necessário que seja feito da forma correta, ou seja, é preciso um conhecimento
detalhado de como funciona, qual se encaixa melhor nas necessidades atuais da
empresa, e quais as vantagens e desvantagens que cada tipo de recrutamento
apresenta.

2.3.1 Recrutamento Interno

O recrutamento interno é um processo seletivo, no qual, restringe-se

apenas a empresa, ou seja, ele aproveita o capital humano da própria organização,
onde os funcionários vem a mudar de cargo ou subir de posto, com novas tarefas e
desafios.

O recrutamento interno é um bom meio de recrutamento, pois os indivíduos

já são conhecidos e a empresa lhes é familiar. Este tipo de recrutamento
constitui, ainda, um procedimento bastante econômico e serve para
demonstrar que a empresa está interessada em promover seus
empregados. Com este tipo de recrutamento o gestor obtém informações
mais precisas, a possibilidade de preparação para a promoção e melhoria
do moral e das relações internas. (BOAS; ANDRADE, 2009, p. 38).

Portanto, privilegiar a equipe é uma forma de estimular a motivação,

aumentando as chances de retenção, vindo a colaborar no constante
aperfeiçoamento e aumento de produtividade na empresa.

2.3.1.1 Etapas do Recrutamento Interno

Existe várias formas de realizar o recrutamento interno, que pode ser

informalmente, através de uma indicação do gerente de um determinado setor ou
departamento, promoção de profissionais que se destaquem, ou a abertura da vaga
 8

para todos os setores, onde qualquer funcionário possa se candidatar, essa é a

opção mais indicada, porém, é fundamental avaliar bem qual das opções é melhor
para a empresa no momento

2.3.1.1.1 Abertura da vaga

Primeiramente, será necessário que a descrição e especificações da

vaga esteja pronto, para que a mesma, tenha um direcional de candidato com
qualidades profissionais propícias a desempenhar as funções do cargo. Em seguida,
realiza-se a divulgação, que pode ser através de um e-mail interno, murais expostos
na organização e intranet.
Esse procedimento pode ser realizado de forma informal, a área de
recursos humanos avalia os candidatos com os perfis mais aptos a preencherem a
vaga, sem que aconteça a sua divulgação, fazendo uma pequena seleção entre os
mesmos para em seguida contratar o melhor.

2.3.1.1.2 Inscrição dos candidatos

É fundamental que seja criado um sistema de inscrições, que pode

ser através de emails e os mesmos serão enviados ao setor de recursos humanos,
preenchimento de uma ficha ou mesmo a entrega presencial do currículo.

2.3.1.1.3 Avaliação técnica e comportamental

Mesmo que o candidato já faça parte do quadro de funcionários da

empresa, é essêncial que seja realizado uma avaliação técnica e comportamental,
pois isso evita que o funcionário seja retirado de uma função que desempenha bem
para coloca-lo em outra que potencialmente não se destaque, prejudicando-o
profissionalmente e a empresa nos seus resultados.

2.3.1.1.4 Entrevista com os candidatos

Após as etapas anteriores é essêncial que ocorra uma conversa com

os candidatos, para ter certeza da decisão a tomar, contanto, como já existe o
conhecimento dos mesmos, não precisará ser uma entrevista muito longa ou com
 9

um planejamento rigoroso, que no caso seria feito no recrutamento externo.

2.3.1.1.5 Retorno aos funcionários

Ao final do processo, é fundamental que os candidatos tenham um

retorno sendo positivo ou negativo, o responsável por dar a notícia a cada um, tem
que ter consciência que é preciso falar com muita cautela para que os que não
foram selecionados, não venham a se frustar. E para quanto ao que passou no
processo, é importante que esteja preparado para fazer essa transição de cargo.

2.3.1.2 Vantagens do recrutamento interno

O processo de recrutamento interno traz consigo benefícios para a

empresa, alguns deles são:
 É mais econômico e rápido recrutar os funcionários da própria
 10

empresa.
 São pessoas que não necessitarão de integração, pois já
estão adaptados aos processos e funcionamentos.
 É motivador, pois oferece chance de crescimento profissional.

2.3.1.3 Desvantagens do recrutamento interno

 Número de candidatos reduzido.

 Possível saída de candidatos não selecionados para outras
empresas, por se sentirem desmotivados.
 Ao promover um funcionário, você precisará contratar alguém
para ocupar o seu antigo cargo.

2.3.2 Recrutamento Externo

O recrutamento externo consiste em atrair pessoas fora da empresa,

ou seja, busca novos colaboradores para fazer parte da equipe de trabalho com o
intuito de agregar características específicas, como experiências e visões úteis para
o trabalho.
Citação...
 11

Segundo...
Esse processo costuma ser mais demorado em comparação com o
recrutamento interno, porém, a entrada de novos profissionais na empresa, visa
aumentar o capital intelectual ao incluir pessoas com novos conhecimentos e
habilidades.

2.3.2.1 Fontes do Recrutamento Externo

 12

2.3.2.2 Vantagens do recrutamento externo

 Número maior de candidatos.

 Sangue novo na empresa, ou seja, novas experiências e
talentos, vindo a agregar valor à sua equipe.
 Equipe de colaboradores diversificadas, o recrutamento
externo não só renova, ele enriquece os recursos humanos
da organização.
 13

2.3.2.3 Desvantagens do recrutamento externo

 Processo mais longo e que gera custos mais altos.

 O candidato escolhido terá que passar por uma adaptação e
treinamento.
 Menos seguro, com a possibilidade de contratar uma pessoa
que não seja adequada para a empresa.
 14

2.4 PROCESSO DE SELEÇÃO

2.4.1 Triagem de currículos

2.4.2 Entrevistas de seleção

2.4.3 Provas ou testes de conhecimento

2.4.4 Dinâmicas de grupo

 15

3 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS

3.1 DIFERENÇA ENTRE CARGO E FUNÇÃO

3.2 DESCRIÇÃO DE CARGO

3.3 IIMPORTÂNCIA DA DESCRIÇÃO DE CARGOS

3.4 ANÁLISE DE CARGO

3.5 ETAPAS DO PROCESSO DA ANÁLISE DE CARGOS

 16

4 INTEGRAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS

4.1 RESPONSÁVEIS PELA INTEGRAÇÃO

4.2 PROCESSO DE ONBOARDING FÁCIL

4.2.1 História e filosófia da empresa

4.2.2 Visão

4.2.3 Missão

4.2.4 Valores

4.2.5 Infraestrutura da empresa

4.2.6 Estrutura organizacional

4.2.7 Função a ser desenvolvida

 17

4.3 TREINAMENTO DE INTEGRAÇÃO

4.3.1 Etapas do processo de treinamento

4.3.1.1 Diagnóstico

4.3.1.2 Desenvolvimento

4.3.1.3 Aplicação

4.3.1.4 Avaliação
 18

5 ATENDIMENTO AO CLIENTE INTERNO

É comum empresas quererem agradar seus clientes, buscando

sempre novas estratégias para vender seus produtos e serviços, contanto, existe
também o atendimento ao cliente interno, que inclue todas as pessoas que fazem
parte da organização.
Portanto, mesmo que o cliente interno não, obrigatóriamente,
compre algum produto ou usufrua de serviços da empresa, o relacionamento dos
funcionários possue um peso enorme, pois um empregado que não se entende ou
interage com seus colegas, acaba tendo um desempenho menor do que tem uma
boa interação no ambiente de trabalho e isso consequentemente afeta os negócios
da companhia.

5.1 IMPORTÂNCIA DO BOM ATENDIMENTO AO CLIENTE INTERNO

A importância do bom atendimento aos colaboradores da

organização é significativa, pois quando tudo flue de forma agradável no ambiente
de trabalho, os clientes internos começam a agregar um valor maior a venda e a
imagem da empresa.
O cliente externo percebe quando existe um clima ruim entre os
funcionários, quando não se relacionam bem ou estão sempre de mal humor, assim
fica evidente que para atender bem o público externo é preciso cuidar da parte
interna da empresa.

5.2 DICAS PARA ATENDIMENTO AO CLIENTE DE EXCELÊNCIA

É essêncial desenvolver ações nesse âmbito, tais como:

 Criar um ambiente trabalho adequado e motivador.

 Promover o desenvolvimento do espírito de trabalho em
equipe.
 Mostrar a importância que os clientes internos têm para a
organização, como profissionais e seres humanos.
 Recompesar os colaboradores que se destaquem no
 19

atendimento ao cliente externo.

 Ouvir os clientes internos e colocar as idéias deles em prática
sempre que possível. Caso contrário, explicar por que não
foram usadas.
 20

6 ADMINISTRAÇÃO DE DEPARTAMENTO DE PESSOAL

Toda alínea deve ser precedida de texto explicativo, precedida de

dois pontos:
a) alínea 1;
b) alínea 2:
- subalínea 1;
- subalínea 2.
c) alínea 3.

6.1.1.1.1 Título nível 5 – Seção quinária

Parágrafo,...
 21

7 EXEMPLOS DE ELEMENTOS DE APOIO AO TEXTO

7.1 EXEMPLO DE GRÁFICO

Segue abaixo um exemplo de apresentação de um gráfico.

Gráfico 1 – Faixa etária

4% 4% 8%

De 18 a 25 anos
De 26 a 35 anos
De 36 a 45 anos
De 46 a 55 anos
36% Acima de 56 anos

48%

Fonte: da pesquisa (2007)

É importante observar que, dentre as pessoas pesquisadas...

7.2 EXEMPLO DE FIGURA

Segue abaixo um exemplo de apresentação de uma figura.

Figura 1 – Hierarquia das necessidades humanas

Trabalho criativo e desafiante

Auto-Realização

Estima Responsabilidade por resultados

Sociais Amizade dos colegas

Segurança Condições seguras de trabalho

Necessidades Fisiológicas Conforto físico

Fonte: Chiavenato (1994, p. 170)

 22

7.3 EXEMPLO DE QUADRO

Segue abaixo um exemplo de apresentação de um quadro.

Quadro 1 – Níveis do trabalho monográfico

Trabalho monográfico
Nível acadêmico Subnível Título
Escrito Apresentação
Bacharel
Graduação Não há Obrigatório Obrigatório
Licenciado
Lato sensu
- Especialização Especialista Obrigatório Facultativo

Stricto sensu
Pós-Graduação
- Mestre
- Mestrado
- Doutor Obrigatório Obrigatório
- Doutorado
- Livre-docente
- Livre-docente

Fonte: Silveira (2012, p. 30)

7.4 EXEMPLO DE TABELA

Segue abaixo um exemplo de apresentação de uma tabela.

Tabela 1 – Atitudes perante os direitos civis

RESULTADOS FAVORÁVEIS CLASSE TRABALHADORA
CLASSE MÉDIA
AOS DIREITOS CIVIS
N % N %
ALTO 11 55 15 75
MÉDIO 6 30 3 15
BAIXO 3 15 2 10
TOTAL 20 100 20 100
Fonte: Mazzini (2006, p. 75)

É importante salientar que a fonte da tabela deve ser apresentada

rente à sua margem esquerda, conforme recomendação do IBGE (1993).
 23

8 CONCLUSÃO

Responde-se aos objetivos sem, no entanto, justificá-los.

 24

REFERÊNCIAS

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Publicação.

AAKER, David Austin. Criando e administrando marcas de sucesso. São Paulo:

Futura, 1996.

ALVES, Maria Leila. O papel equalizador do regime de colaboração estado-

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Educação) - Universidade de Campinas, Campinas, 1990. Disponível em:
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CARVALHO, Maria Cecília Maringoni de (Org.). Construindo o saber: metodologia

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DEMO, Pedro. Metodologia do conhecimento científico. São Paulo: Atlas, 1999.

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MAINGUENEAU, Dominique. Elementos de lingüística para o texto literário. São

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RAMPAZZO, Lino. Metodologia científica: para alunos dos cursos de graduação e

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REIS, José Luís. O marketing personalizado e as tecnologias de Informação.

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