AVALIAÇÃO DE RESULTADOS DE PESQUISAS BRASILEIRAS

1) As organizações tendem a implantar sistemas de Gestão por Competências de

maneira parcial, ou seja, é difícil encontrar um caso onde todos os níveis da
competência foram analisados e detalhados.

2) As organizações têm grandes dificuldades em traduzir as competências essenciais

em competências individuais específicas. Observa-se que as competências
individuais a que chegam os diversos estudos são semelhantes (capacidade de
trabalhar em equipes, de entendimento do negócio da empresa, de inovação, etc.),
como se assim também o fossem as competências essenciais das organizações
estudadas.

3) Há uma tendência em se definir competência como um padrão, assim como o cargo

era o padrão que sustentava o antigo sistema de administração de recursos humanos.
Se isso acontece não se está mudando a essência do sistema de Gestão de Pessoas,
pois elas continuam sendo avaliadas, treinadas e remuneradas em função de um
critério pré-estabelecido.

4) Ainda que todos os autores tenham se referido às competências como algo que se
percebe na ação e na prática, fica claro que o conceito ainda carece de maior
detalhamento para ser operacionalizado

5) É necessário construir um quadro teórico-conceitual que possibilite avaliar e aplicar

os conceitos da Gestão por Competências e avaliar como ela impacta e contribui
para o debate em torno da Gestão de Pessoas.