Gestão de Pessoas

Descoberta e Gerenciamento de Talentos

Profa. Me. Maria Tereza Ferrabule Ribeiro

 Seja bem-vindo!

Antes de iniciar os seus estudos, assista ao vídeo a seguir. Nele você

verá quais temas serão trabalhados nesta aula.

Introdução

Nesta aula serão estudados temas que farão com que você entenda a
evolução que levou as pessoas a serem essenciais nas organizações e as
responsabilidades de desenvolvimento contínuo, surgindo então a expressão
talento. Surge também a necessidade de um novo modelo de Gestão de
Pessoas.

Boa aula e bons estudos!

Descoberta e Gerenciamento de Talentos

“A era de Henry Ford, onde processos eram mais importantes que

pessoas, acabou” (REZENDE, 2008).

As pessoas se tornaram o grande diferencial nas organizações, mas será

que elas estavam preparadas para essa grande responsabilidade?

Na era do taylorismo (século XX – período de 1901 a 2000), as pessoas

eram conduzidas para a entrega do que lhe foi solicitado, não era importante a
opinião ou sugestão sobre aquilo que estavam produzindo. O objetivo era a
execução das tarefas.

Para Taylor, o trabalhador, devido à sua condição de operário, não

possuía as qualificações necessárias para propor melhorias no seu posto de

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 trabalho. O homem era equiparado a uma engrangem, como se fosse uma
máquina reprodutiva.

Em seus estudos, Taylor se apoiava em alguns princípios.

1. Princípio do planejamento: substitui no trabalho o critério individual do

operário, a improvisação e a atuação empírica-prática, pelos métodos
baseados em procedimentos científicos. Substituir a improvisação pela
ciência, através do planejamento.

2. Princípio do preparo: selecionar cientificamente os trabalhadores de

acordo com suas aptidões e prepará-los e treiná-los para produzirem mais e
melhor, de acordo com o método planejado. Além do preparo da mão de
obra, preparar também as máquinas e os equipamentos de produção, bem
como o arranjo físico e a disposição racional das ferramentas e dos
materiais.

3. Princípio do controle: controlar o trabalho para se certificar de que o

mesmo está sendo executado de acordo com as normas estabelecidas e
segundo o plano previsto. A gerência deve cooperar com os trabalhadores,
para que a execução seja a melhor possível.

4. Princípio da execução: distribuir distintamente as atribuições e as

responsabilidades, para que a execução do trabalho seja bem mais
disciplinada.

Saiba mais sobre a era de Frederick Taylor e Henry Ford assistindo ao

vídeo a seguir. Confira!

<www.youtube.com/watch?v=oy3vWVD751w>

Apesar da tentativa de manutenção do pensamento taylorista, percebe-

se que após a Segunda Guerra Mundial, por volta de 1950, a expansão dos
mercados impõe concorrência entre as organizações e, consequentemente,

Gestão de Pessoas | Descoberta e Gerenciamento de Talentos 3

 impulsiona as empresas a serem competititvas e inovadoras. Esse novo
cenário motivou mudança de paradigmas e as pessoas passaram a ser vistas
como recursos que deviam ser administradas visando os objetivos
organizacionais, surgindo assim a Administração de Recursos Humanos.

O início da década de 1990 marca o começo da terceira etapa do mundo

organizacional. É a era da informação, que surge com o tremendo impacto
provocado pelo desenvolvimento tecnológico e com a chamada tecnologia da
informação. A nova riqueza passa a ser o conhecimento – o recurso mais valioso
e importante – substituindo o capital financeiro. Em seu lugar, surge o capital
intelectual. (CHIAVENATO, 1999)

Conheça mais sobre a evolução do trabalho no vídeo a seguir.

Desenvolvimento do Recursos Humanos

O Recursos Humanos cresceu e se desenvolveu no compasso das

organizações, sendo o grande desafio a competência empresarial como ponto
fundamental para a perenidade do empreendimento.

“Competência empresarial entende-se como o conjunto de qualidades e

características que a empresa desenvolve e aperfeiçoa, para oferecer com
continuidade bens e serviços que atendem às necessidades encantando seus clientes
e usuários. Na verdade, modernidade, criatividade e satisfação com qualidade”.
(GUSMÃO, 2010)

O consultor de empresa Gustavo Boog, em seu livro “O desafio da

competência – como enfrentar as dificuldades do presente e preparar-se para o
futuro” (2004), analisa que: “a empresa brasileira nos últimos 30 anos se
resume em: abundância, escassez e estagnação”.

Essas mudanças impactaram os modelos de administrar os negócios e

com isso a necessidade de mudanças nos paradigmas gerenciais e do
departamento de Recursos Humanos. Para que possamos entender esses

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 fenômenos ocorridos nos últimos 30 anos, veremos mais sobre a administração
geral e do recursos humanos dentro deste cenário, segundo o que apresenta
Boog (2004).
Anos 70
Empresas/Clientes Gerência
Cresciam rapidamen- O crescimento obriga
te, com muitos investi- as gerências a começa-
mentos em expansão, rem a rever modelos
muito centralizadores.
com a criação de gran-
Essa é a época em
des e belas sedes corpo- que surge o Desenvolvi-
rativas. mento Organizacional
O consumidor era (DO), a Administração
relativamente pouco exi- por Objetivos (APO) e a
gente e consciente de Análise Transacional
seus direitos, bastante (AT). As estruturas eram
complexas, os órgãos de
leal às marcas e disposto
staff tinham peso. A
a assumir custos da informática iniciava de
baixa produtividade nas forma mais vigorosa e
empresas. era restrita ao Centro de
Processamento de Da-
dos (CPD). Os gerentes
enfatizavam as compe-
tências técnicas, sem
grandes preocupações
com custos, com ascen-
são na carreira de forma
rápida. O turnover espon-
tâneo era alto e motivado
por prestígio, status e
realização profissional.
Anos 80
Empresas/Clientes Gerência
Crises de escassez Os desafios são:
marcam o período: há sobrevivência, produtivi-
estagnação e encolhi- dade e flexibilidade.
Surgem modismos e bus-
mento, bem como bol-
ca de soluções novas,
sões localizados de pros- como o modelo gerencial
peridade, pouca expan- japonês, a reengenharia,
são e consumidores mais a redução de níveis
Gestão de Pessoas | Descoberta e Gerenciamento de Talentos 5
Recursos Humanos
Era voltado para
dentro nas empresas,
com um certo grau de
distanciamento da rea-
lidade empresarial.
Com o crescimento
das empresas e alto
turnover, havia muito
movimento de preenchi-
mento de vagas e a
“curso-mania”, muito trei-
namento estimulado pela
legislação de incentivos
fiscais da época.
As regras salariais
eram fixadas pelo gover-
no e os desentendimen-
tos entre empresas e
sindicatos resolvidos por
dissídios coletivos, em
um ambiente de uma
atuação sindical incipien-
te.
Recursos Humanos
Passa a se preocupar
com a própria sobrevi-
vência, sendo profunda-
mente afetado pelas
reestruturações nas em-
presas.
Passa a haver maior
preocupação com bene-
 exigentes e seletivos. hierárquicos, a redefini- fícios e custos das ati-
ção de fornecedores, de vidades da área. Com o
novas relações de fortalecimento dos sindi-
parcerias com terceiros catos acentuam-se con-
(geralmente motivadas flitos trabalhistas e a
exclusivamente por redu- negociação passa a ser a
ção de custos). nova palavra-chave.
Com o passar dos
anos, a atividade sindical
vem a ter uma conotação
política crescente.

Anos 90 até os dias atuais

Empresas/Clientes Gerência Recursos Humanos
Existem anos locali- Os gerentes passam a Questionamento do
zados de certa recupera- ser valorizados pelo próprio nome RH, que
ção, mas o grau de domínio de habilidade de passa a ter outras deno-
trabalhar em equipe, de minações, como por
oscilações e incertezas
se comunicar, de liderar exemplo “Gestão de
continua grande, de certa de forma inspiradora, de Pessoas”. A área, mais
forma se estendendo até negociar mais, de enxuta e mais alinhada
os dias de hoje. conduzir os processos de com as estratégias da
O setor de exporta- qualidade, de decidir em empresa, passa a desta-
ções passa a ter impor- comitês, com a queda da car a importância da
tância crescente, as em- supremacia masculina no dimensão humana para o
ambiente de liderança, sucesso dos negócios.
presas racionalizam suas
de ter de conviver com A gestão por compe-
estruturas e buscam re- perdas salariais e de tências cresce como sis-
duções de custo, a status. tema básico de trabalho.
globalização explode bar- Tiveram que se alfa- A utilização crescente da
reiras de proteção betizar no uso de micro- Tecnologia de Informa-
nacional, os consumido- computadores e a glo- ção, em especial com
res se tornam crescen- balização passou a exigir bancos de dados e
domínio de idiomas, em e-learning, faz a área
temente mais exigentes e
especial o inglês e o crescer do nível burocrá-
conscientes de seus espanhol. tico para o estratégico. A
direitos. gestão de pessoas passa
Qualidade e atendi- a ser uma responsa-
mento passam a ser bilidade compartilhada
mandatórios. por todas as posições de
liderança na empresa,
apoiadas pelo RH.

A partir desse diagnóstico dos últimos 30 anos, percebe-se o quanto as

empresas e o Recursos Humanos evoluíram, para uma administração moderna

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 e altamente flexível, tendo que adaptar as adversidades impostas pelo
mercado.

O Recursos Humanos terá como desafio captar e desenvolver pessoas

para darem conta desse cenário, as mudanças vão continuar incessantemente,
não há mais volta para o tempo da lentidão. O mercado não perdoa, não
espera, e, como Boog expôs, o RH tem a incumbência de auxiliar as lideranças
na gestão de suas pessoas.

Assista ao vídeo sobre a era das pessoas e do conhecimento. Confira!

As Pessoas Muito Além do Recursos Humanos

O capital intelectual é um bem intangível, sendo que esse capital é de

domínio das pessoas e, portanto, elas passam a ser muito mais que mero
recursos.

O capital intelectual representa o valor das marcas, patentes e copyrights de uma

organização, uma coletânea do cérebro de uma empresa, que é composto por
seus conhecimentos, informações, experiências e propriedades intelectuais. A
gestão do conhecimento é consequência das ações e interações das pessoas com
as informações e os conhecimentos trocados, de acordo com as experiências
adquiridas ao longo do tempo. (BARBIERI, 2012)

Acesse o link a seguir e saiba mais sobre a era do conhecimento. Confira!

<http://ogerente.com/carreiraesucesso/tag/era-do-conhecimento/>

As organizações que entendem essa diferença e necessidade no trato

das suas pessoas também buscam no mercado líderes capazes de entender
essa mudança, tratando o capital humano com respeito e não como meras

Gestão de Pessoas | Descoberta e Gerenciamento de Talentos 7

 máquinas, conforme ocorreu na era fordista e taylorista. As pessoas agora
podem contribuir para sugerir a melhor forma de executar as atividades.

Ninguém melhor do que aquele que realiza a atividade para verificar as

oportunidades de melhoria.

Os funcionários das organizações, conforme estudo de Falconi (2009),

são uma das “métricas”, sendo necessário a identificação das demais para o
sucesso empresarial. Conheça-as a seguir.

 Foco financeiro – é muito comum que níveis gerenciais mais baixos de uma
organização nunca considerem métricas financeiras. Fala-se em reduzir
custos quando pessoas que trabalham em uma fábrica de aço, por exemplo,
nem sabem quanto custa um quilo de certa liga utilizada na fabricação do
aço. Portanto, não percebem as necessidades de controle da precisão de
seu peso e dos cuidados com sua estocagem. É por essa razão que todos
os indicadores físicos deveriam ter, em paralelo, indicadores com valores em
moedas para que eles sensibilizem mais o executivo e as equipes técnicas.

 Foco no cliente – outro problema das organizações é a falta de percepção

da necessidade de foco na satisfação dos clientes. “O verdadeiro capital de
uma empresa é a preferência de seus clientes”, mas isso não é percebido
em toda organização. Geralmente, as pessoas repetem esse slogan,
concordam com ele, mas são incapazes de tomar iniciativa visando à sua
implementação.

 Foco no funcionário – o valor elevado de turnover de pessoal prejudica a

produtividade das equipes (tanto de vendas quanto fabril) e é fatal para a
qualidade do produto. No entanto, esses indicadores de satisfação humana
com a situação do trabalho é calculado, mas geralmente desconsiderado
pelas lideranças. O turnover de pessoal equivale a um vazamento de
conhecimento da empresa.

 Foco na sociedade – finalmente vem a questão de relacionamento com a

comunidade. O que está por trás disso é a necessidade de um

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 comportamento ético generalizado na empresa. Não se pode difundir esse
comportamento quando a empresa sonega impostos, polui, distribui produtos
não recomendados etc.

Analisando os focos citados, percebe-se a importância das pessoas em

relação ao conhecimento e às atitudes nos objetivos organizacionais. As
pessoas vão além do recursos humanos e ocupam posição estratégica, por
isso devem ser tratadas como tal.

Agora é o momento de repetir a pergunta inicial: as pessoas estão

preparadas para ocuparem a posição estratégica nas empresa, deixando a
posição de operação e recursos das empresas?

Essa questão pode ser respondida de acordo com a visão que se

pretende adotar.

1. Visão empresa – as empresas devem dispor de líderes que passam a

conduzir as suas pessoas para pensarem e darem sugestões, participando
ativamente das decisões e trabalhando em equipes, afastando e impedindo
a gestão centralizadora e autocrática.

2. Visão empregado – as pessoas se prepararam e mostram aos líderes a

sua importância, deixando a posição de comodismo e conformismo.

Nessa visão empresa/empregado, é importante citarmos a reportagem

realizada pela Revista Abril Cultural sobre a “A descoberta de Talento”, na qual
o artigo identifica a preocupação de ambos na descoberta e na valorização dos
talentos.

O talento não pode mais ser confundido com genialidade ou com aptidões e dons
inatos. Hoje os especialistas admitem que os talentos são de vários tipos e,
melhor, os mais valorizados deles podem ser identificados e desenvolvidos pelas
pessoas. Talento é quase um mantra no mundo das empresas. (LIMA, 2013)

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 Acompanhe a seguir dois exemplos de talentos nas empresas citados na
reportagem.

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 Preencha o quadro abaixo e reflita: você pode ser considerado um talento?

Seu nome:
Idade:
Profissão:
Onde trabalha:
Principal talento:
Como descobriu:
Recompensa:

Assista ao vídeo a seguir e saiba mais sobre talentos e os impactos no

RH.

Síntese

Assista ao vídeo a seguir e veja uma revisão dos temas abordados nesta
aula.

Gestão de Pessoas | Descoberta e Gerenciamento de Talentos 11

 1. Comparando o perfil das pessoas da contemporaneidade com a época do
taylorismo é possível destacar qual mudança?

a. O pensamento taylorista foi de extrema importância na sua época,

portanto deve ser seguido nos tempos atuais, pois os princípios que
norteiam esse estilo de comando é essencial nas organizações.

b. As pessoas são importantes recursos nas organizações, porém não

podem ser consideradas como o diferencial para o sucesso.

c. É necessário que as pessoas continuem a fazer as tarefas na chamada

divisão do trabalho.

d. As pessoas se tornaram o grande diferencial nas organizações.

2. Supondo que você é o Gerente de Recursos Humanos de uma organização

e, sabendo que vivemos em uma época de constante mudanças e tendo
como objetivo principal auxiliar as organizações a reagirem
satisfatoriamente a essas mudanças, precisa alcançar três metas para dar
conta dessa missão:

 2.1 Contratar e desenvolver continuamente as pessoas;

 2.2 Saber detalhadamente e com visão sistêmica sobre os negócios da
organização;
 2.3 Implantar e desenvolver novo modelo de Recursos Humanos.

Em relação ao item 2.3, isso deverá ocorrer independente de qual dos itens
a seguir?

a. O setor já pratica o novo modelo de Recursos Humanos.

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b. Os superiores aceitam a implantação de um novo modelo de RH.

c. O setor de RH tem propensão a ser burocrático e não aceita com

facilidade as mudanças.

d. Os demais gestores aceitam com facilidade as mudanças.

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 Referências

BARBIERI, U. F. Gestão de pessoas nas organizações: práticas atuais sobre

RH estratégico. São Paulo: Atlas, 2012.

BOOG, G. G. O desafio da competência: como enfrentar as dificuldades do

presente e preparar-se para o futuro. São Paulo: Nova Cultural, 2004.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos

nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 1999.

FALCONI, V. O verdadeiro poder. Minas Gerais: INDG Tecnologia e Serviços

Ltda., 2009.

GUSMÃO, A. O desafio da competência empresarial. Publicado em: 10 dez.

2010. Disponível em: <http://pbnews.com.br/colunas/2010/12/o-desafio-da-
competencia-empresarial.html>. Acesso em: 21 ago. 2013.

LIMA, J. G. A descoberta do talento. Revista Veja, jun. 2004. Disponível em:

<http://veja.abril.com.br/300604/p_090.html>. Acesso em: 30 jun. 2013.

REZENDE, M. Você tem talento pra que? Publicado em: 27 set. 2008.
Disponível em: <www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-
negocios/voce-tem-talento-pra-que/25483/>. Acesso em: 21 ago. 2013.

TEIXEIRA, E. A.; MINK, C. Competências múltiplas gerenciais. São Paulo:

Makron Books, 2000.

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