O último ano foi repleto de desafios para as empresas e exigiu a reinvenção de todos,

principalmente, da gestão de pessoas. Para ajudar sua companhia a se preparar para

2021, conversamos com diversos especialistas que compartilharam os aprendizados
que tiveram, o que deve permanecer no radar da área e as expectativas para o
desenvolvimento humano organizacional.

Na editoria Tecnologia, falamos sobre a gestão de pessoas na era digital. É possível ser
tecnológica e humanizada? Nossos convidados afirmam que sim. Para eles, os benefícios
trazidos pelo avanço da tecnologia otimizam a relação entre empresas e colaboradores.

A importância do treinamento e desenvolvimento continua em destaque esse ano. Na

seção Pesquisa, apresentamos um estudo de Josh Bersin que aponta 15 práticas para se
tornar uma Organização de Aprendizagem Adaptativa. Segundo o relatório, companhias
que investem nessas áreas têm maior chance de crescimento em 2021.

Em Benchmarking, o Grupo BMG conta como manteve o foco nas pessoas em seu
processo de transformação e conseguiu crescer cinco anos em um. Na editoria Case, o
Grupo Itavema compartilha que, após adotar a Suíte Gen.te, o RH da empresa passou de
um departamento lento focado em burocracias para uma gestão de pessoas analítica e
centrada em resultados.

E tem mais: para inspirar a liderança, você poderá conferir os artigos de Andrea Iorio,
palestrante e escritor best-seller, que fala sobre antifragilidade, e de Rogério Davi, Diretor
de Sucesso do Cliente na LG lugar de gente, abordando como promover melhorias
contínuas em seu time. Além disso, você também verá as lições de carreira de Felipe
Azevedo, que assumiu a presidência da LG lugar de gente em 2021, na editoria Bate-papo
profissional.

Está imperdível. Espero que essa edição proporcione diversos insights para sua gestão de
pessoas.

Boa leitura.

Flaviane Paiva
Gerente de Comunicação

EXPEDIENTE
Ano 08 nº 28 – janeiro de 2021

A Huma é uma publicação trimestral da LG lugar de gente, distribuída

gratuitamente para seus colaboradores, clientes e outras empresas do mercado.
EDITORIAL

Presidente do Conselho de Administração: Gustavo Teixeira

Presidente: Felipe Azevedo
Vice-Presidente: Marcello Porto
Gerente de Comunicação: Flaviane Paiva
Edição e Diagramação: AMP Propaganda
Redação: Caroline Fernandes e Renata Tárrio
Contato: comunicacao@lg.com.br
Diversidade impacta
no crescimento
das empresas
Empregados, clientes e investidores exigem cada vez mais
das organizações uma atuação pautada em valores que sejam
modelos de equidade. É o que revela a “Pesquisa Global de
Diversidade e Inclusão”, realizada pela PwC com mais de 3 mil
participantes em 40 países, dentre eles líderes de negócios,
profissionais de RH, coordenadores da área e funcionários.

Segundo o levantamento, para responder a essa demanda, as empresas estão investindo

cada vez mais em programas de diversidade e inclusão. 76% das participantes dizem que
o tema é um valor ou uma prioridade. Ao fazer isso, elas esperam não apenas impulsionar
o engajamento com esses públicos, mas também melhorar seu desempenho financeiro e
permitir a inovação.

Apesar do investimento no tema, um terço dos entrevistados indica que ainda veem a
diversidade como uma barreira para o progresso em suas organizações. Da mesma forma,
apenas 5% das organizações têm sucesso em seus programas de diversidade.

Com informações da PwC

FGTS Digital
O governo pretende implantar o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)
Digital em 2021. A intenção foi confirmada pela Resolução n° 985, publicada no
Diário Oficial da União (DOU), em 16 de dezembro de 2020. O documento aprova a
alocação de recursos à Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da
Economia para o desenvolvimento, sustentação e manutenção do FGTS Digital.

De acordo com Sáttila Silva, Gerente de Planejamento da LG lugar de gente, a novidade

facilitará o atendimento das obrigações trabalhistas em 2021. Segundo ela, essa é uma
GIRO

nova plataforma que irá reunir a arrecadação, apuração, lançamento e a cobrança do

fundo baseada na transmissão das informações ao eSocial. Segundo o Ministério da
Economia, esse recurso tem previsão de ser implantado em maio de 2021.

Confira detalhes sobre as principais obrigações trabalhistas de 2021 no Blog Huma:

blog.lg.com.br/obrigacoes-trabalhistas-2021/

3
 15 práticas que levam ao
sucesso: como se tornar uma
Organização de Aprendizagem
Adaptativa
Segundo relatório de Josh Bersin, empresas
que investem nessas áreas têm maior chance de
crescimento em 2021

No último ano, as empresas experimentaram mudanças significativas, movidas principalmente

pela digitalização e pelas expectativas do cliente. Em artigo publicado em seu blog, Josh Bersin,
analista da indústria internacionalmente reconhecido, educador, líder inovador em gestão de
pessoas e especialista em tecnologia de RH, ressalta que diante da pandemia e outras questões
de negócios, o aprendizado tornou-se prioridade nas companhias.

Segundo ele, cada funcionário, gerente e líder está sendo forçado a aprender. E não é da
maneira comum, mas sim utilizando novas formas. Em seu artigo, ele apresenta os resultados
do relatório “The Adaptive Learning Organization”, promovido em parceria com a NIIT, uma das
principais empresas de consultoria e terceirização de Treinamento e Desenvolvimento (T&D).

A chave para o sucesso Sentir, decidir e evoluir

Josh Bersin explica que, anos atrás, estudou
as melhores práticas em aprendizagem
corporativa e descobriu a importância
de manter a combinação única de um
modelo operacional integrado, o foco
em ferramentas e práticas padronizadas e
uma forte experiência em consultoria de
desempenho. “Neste ano, acabamos de
concluir um novo levantamento massivo
deste tópico e a resposta está em: as práticas
de aprendizagem adaptativa são agora a
chave para o sucesso”, afirma ele.
Dessa vez, a pesquisa apontou que as
PESQUISA
O relatório mostra que as Organizações de
Aprendizagem Adaptativa estão liderando
em três áreas críticas: a capacidade de sentir
e analisar as mudanças do mercado externo
e interno; decidir e liderar rapidamente
programas e recursos; e evoluir e transformar
sua habilidade de fornecer negócios avançados
a partir de soluções de aprendizagem centradas
e personalizadas.
O estudo se aprofunda em cada um desses
três pontos de interesse, revelando processos
que não só já funcionam em organizações
centradas na aprendizagem, mas que
determinarão o sucesso para as empresas que

Organizações de Aprendizagem Ágil, ou seja, pretendem crescer nos próximos anos.

aquelas que investem nas 15 áreas apontadas
pelo relatório, têm 59% mais chances de
crescer em 2021, são 27% mais econômicas
e possuem mais engajamento e retenção
dos colaboradores. Segundo Josh Bersin,
isso mostra que essas práticas se tornaram
fundamentais para as companhias.
O sentir diz respeito a percepção, ouvir
e gerenciar corretamente os dados. Na
pesquisa, 31% dos entrevistados alegaram uma
capacidade robusta de analisar tendências
internas e externas que inclui o aproveitamento
de dados de ferramentas de produtividade

4
de trabalho, RH e vários sistemas de
aprendizagem. “Eles sabem o que
seus funcionários estão fazendo,
compreendem o desempenho de seus
programas e estudam continuamente
as habilidades e capacidades necessárias
em sua empresa”, destaca Bersin.
A capacidade de decidir refere-se
ao fato de que as Organizações de
Aprendizagem Adaptável desenvolvem
planejamento, governança, tomada
de decisão e fazem um alinhamento
de forma competente. A pesquisa
identificou que os negócios de alto
desempenho adotam seis vezes mais
uma cultura de liderança que pode
aprender rapidamente e se adaptar
a mudanças do que as de baixo
desempenho. “A chave aqui é capacitar
os líderes locais de T&D para construir,
adaptar e responder às necessidades
de aprendizagem. Isso significa que as
empresas precisam criar parceiros de
negócios de aprendizagem, escolas
de capacitação e fortes habilidades
de consultoria de desempenho para
ajudar a identificar problemas de forma
clara e contínua”.
O relatório também apontou
que as equipes de treinamento e
desenvolvimento de alto desempenho
estão fortemente envolvidas nos
planos do futuro do trabalho,
estratégias de mobilidade de talentos,
gestão de sucessão e todas as outras
áreas de foco em RH e liderança. “A
mobilidade interna e os problemas que
ela cria devem fazer parte da missão
da T&D. Então, ao considerar sua
evolução para o ‘Talent Marketplace’,
essa área deve estar profundamente
envolvida”, afirma Bersin.
Por fim, a evolução está relacionada
à inovação, tecnologia e
experimentação. De acordo com o
especialista, a análise indicou que
apenas 35% das equipes de T&D já
assumem um comportamento mais
aberto à exploração quando se trata de
tecnologia de aprendizagem. “Práticas
como design thinking, mapeamento de
jornada e desenvolvimento ágil fazem
parte desse novo mundo. Mas vai além
de adotar o ‘Agile’. Significa ser ágil
como uma equipe”, destaca.
15 práticas de uma Organização de
Aprendizagem Adaptativa
As práticas são dimensões, habilidades
e insights que envolvem cada uma
das três áreas. Se empregadas de
maneira integrada, são capazes de
produzir uma aprendizagem de
alta performance para a empresa,
possibilitando adaptação a diferentes
cenários do mercado e crescimento do
negócio. Confira quais são elas:

Practices of ALOs

DESCOBRINDO
ANÁLISE DE IMPACTO DE NECESSIDADES ESTRATÉGIA
SENTIR TENDÊNCIAS APRENDIZAGEM DE APRENDIZAGEM DIGITAL PERSONALIZAÇÃO

B
A

CAPACIDADES DE
CULTURA DE FUNÇÕES / MOBILIDADE FUTURO DO CAPACIDADE ACADEMIA DE
LIDERANÇA DE TALENTOS TRABALHO FLEXÍVEL CAPACITAÇÃO
DECIDIR

APRENDIZAGEM
TECNOLOGIA DE DESIGN NO FLUXO DO PRÁTICAS JORNADA DE
EVOLUIR T&D EMERGENTE THINKING TRABALHO ÁGEIS APRENDIZAGEM

Bersin acredita que, com foco na aprendizagem adaptável, será possível obter os resultados desejados e continuar em
ascensão, sobretudo no cenário atual. Ele finaliza apontando que, com a mudança econômica e de empregos trazidas
pela pandemia, além da transformação digital que ocorreu com uma rapidez nunca vista, investir nesse novo modelo de
aprendizagem se tornou fundamental.

5
 Inovação para o engajamento:
tecnologia garante sucesso na
capacitação dos colaboradores
LG lugar de gente compartilha como envolveu os
funcionários nos treinamentos sobre Segurança da
Informação e Lei Geral de Proteção de Dados
Em 2020, as empresas precisaram se
preparar para o desafio de implementar
práticas compatíveis à Lei Geral de
Proteção de Dados (LGPD). Nesse cenário,
a LG lugar de gente investiu ainda mais
na confiabilidade de suas soluções, na
conscientização e no engajamento dos
colaboradores, para que toda a gestão da
tecnologia pudesse ocorrer de forma segura
e estratégica.
Luciene Martins, Gerente de Gestão para
Resultados e responsável pelo projeto
de Segurança da Informação na LG, e
André Belém, Gerente de TI, Segurança da
Informação e Encarregado pelo Tratamento
de Dados Pessoais da empresa, falam sobre o
desafio de capacitar os colaboradores e como
a tecnologia contribuiu com esse cenário.
Em busca da certificação
André aponta que o
momento atual
compreende uma
onda de aceleração
BENCHMARKING
tecnológica
ocasionada não
somente pela
pandemia ou
ganho de eficiência,
mas porque os André Belém,
dados pessoais Gerente de TI, Segurança da
são considerados Informação e Encarregado
pelo Tratamento de Dados
um recurso de Pessoais na LG lugar de gente
valor inestimável.
“A ISO 27001, que a LG conquistou em 2019,
fornece as melhores práticas para a Gestão
da Segurança da Informação e, por isso,
configura uma base sólida para adequação
à LGPD”, afirma.
6
Dessa forma, esses projetos assumiram
grande visibilidade e importância para
a estratégia da LG lugar de gente. Por
isso, Luciene conta que foi necessário
dedicação total ao tema. “Exigiu muito
comprometimento, disciplina, busca de
conhecimento e gestão. O sucesso ocorreu
por vários motivos, mas um dos principais
foi o apoio da alta gestão da organização
e a equipe multidisciplinar, composta por
consultorias especializadas, gerente de
projeto e líder. Com isso, os desafios foram
superados e os resultados, com certeza,
recompensadores”, garante ela.
Além disso, foi preciso estar atento ao
fato de que a Segurança da Informação
(SI) não é uma responsabilidade apenas
da área de Segurança ou do Encarregado
pelo Tratamento de Dados, mas de todos
da empresa, lembra André. “Manter uma
cultura organizacional voltada ao tema é
fundamental. Assim, o engajamento de todos
os departamentos foi primordial para garantir
e evoluir o Sistema de Gestão de Segurança
da Informação e atender à LGPD”, pontua.
Para isso, foi imprescindível construir
um programa de conscientização bem
estruturado. “Na LG, promovemos diversas
ações com os colaboradores, dentre elas:
palestras, pílulas de conhecimento, concurso,
trilha de SI. Por fim, o app Gen.te Desafia vem
reforçando o programa de forma consistente,
multiplicando conhecimento de maneira
lúdica e testando o conhecimento da nossa
gente sobre temas importantes da área”,
conta André.
Desafios e superação
Luciene comenta que, como são projetos estratégicos,
o nível de expectativa e cobrança já são naturalmente
altos. “Em se tratando de SI e proteção de dados pessoais,
que envolvem auditorias internas e externas, prazo de
adequação à lei, gestão de mudança envolvendo pessoas,
processos e tecnologia e mudança cultural da organização
para a sustentação dos sistemas implementados, o grande
desafio foi fazer tudo isso acontecer e, dessa forma, atingir
os objetivos traçados”, afirma.
Nesse contexto, a primeira estratégia foi mapear as
prioridades. A empresa entendeu que deveria aprimorar a
estrutura de SI com a implantação da ISO 27001 e, desta
forma, a base estaria alicerçada para o futuro.
Com este primeiro sistema implementado, o foco se
voltou a novos desafios: adequação à LGPD, primeiro
ciclo de manutenção da ISO 27001 e projeto de
expansão da SI. “Vamos anualmente atuando no nosso
ciclo de manutenção, bem como priorizando novos
projetos e novas certificações. Buscamos nos aprimorar
continuamente e, assim, atuar diretamente no nosso
objetivo estratégico: garantir a Segurança da Informação”,
reforça ela.
Para o sucesso dos projetos, a empresa trabalhou
fortemente em três pilares: pessoas, processos e
tecnologia. Luciene relata a importância de cada um:
“As pessoas são a base da sustentação dos projetos.
A segurança é responsabilidade de todos em nossa
organização e, desta forma, precisamos da nossa gente
conscientizada e preparada para seguir os processos
definidos, aplicar os controles adotados e, assim, atender
o nosso objetivo estratégico”.
André defende que a conscientização tem sido uma
grande aliada no sucesso da empreitada e, principalmente,
DIGITAL
ENGAJAMENTO
GAMIFICAÇÃO
INTEGRAÇÃO
na eficácia e sustentação da aplicação dos controles de
segurança. “Sem contar que os colaboradores passam a entender
os motivos dos novos processos e se tornam parceiros na gestão
das mudanças”, destaca ele.
Gamificação: aprendizado lúdico e
desafiador
Para envolver os colaboradores, a tecnologia foi fundamental.
Sobretudo durante a pandemia, quando a empresa entrou no
modelo home office. Luciene compartilha as ações adotadas
pela LG lugar de gente: “Usamos o Microsoft Teams nas reuniões
on-line, nas palestras e auditorias. Para as trilhas, aproveitamos
nosso produto de LMS na produção dos cursos, quizzes e provas.
Isso trouxe grande mobilidade e o acompanhamento de status
das trilhas concluídas. Por fim, utilizamos nosso produto Gen.te
Desafia, um game com mais de 650 perguntas e respostas, em que
conseguimos acompanhar facilmente o ranking, medir o percentual
de engajamento dos colaboradores e os dados de analytics para as
avaliações e ações futuras”, conta ela.
Luciene explica que, como o Gen.te Desafia é um produto da casa,
sua potencialidade já era conhecida.
“Observamos que a solução poderia
proporcionar uma nova experiência
de aprendizado para nossos
colaboradores e aproveitamos
a oportunidade de aplicar nossa
própria tecnologia. Com isso,
atuamos no conteúdo das perguntas
e respostas, nas regras que seriam
aplicadas no jogo e fizemos as Luciene Martins
devidas configurações junto à Gerente de Gestão para
equipe da solução, que trabalhou Resultados e responsável
pelo projeto de SI na
conosco no projeto”. LG lugar de gente
A proposta de gamificação
contribuiu com a sustentação do aprendizado de uma maneira
divertida e eficaz, na qual os colaboradores se desafiaram, testaram
e demostraram os seus conhecimentos.
MARKETING
PROMOÇÃO
7
 A Gerente de Gestão para Resultados destaca
os benefícios de usar games em ações da
capacitação: “É uma competição saudável.
Esse tipo de jogo é muito divertido, pois engaja
e faz com que os colaboradores absorvam o
conteúdo através do desafio e da emoção.
Eles permanecem entretidos e interessados
por muito mais tempo do que quando estão
apenas lendo documentos. É mais que uma
diversão, tem a proposta de reforçar o nosso
compromisso com SI e LGPD”, pontua.
Resultados acima
das expectativas
Quer oferecer uma Luciene conta que o retorno foi
capacitação lúdica para surpreendente e superou as expectativas
iniciais. “Com certeza, os resultados são
os colaboradores da sua
absolutos. As ações se provaram muito
empresa sobre o tema?
eficazes e eficientes na conscientização dos
Conheça o Kit LGPD,
com curso on-line e
game, que a LG lugar Conheça algumas ações
de gente oferece ao de SI promovidas pela LG
mercado. Acesse o link
ou QR Code abaixo: • Trilha de Segurança e Privacidade da
lg.com.br/kit-lgpd Informação: o colaborador aprende sobre
as políticas, normas e procedimentos
de controle relacionados ao sistema de
gestão de segurança da informação e
de proteção de dados pessoais. A trilha
possui e-learning sobre SI e LGPD, quizz
com perguntas sobre todos os temas
abordados, assinatura do termo de ciência
e compreensão e prova de certificação ao
final.
• Trilha de conscientização em
Desenvolvimento Seguro: e-learning
de conscientização estruturado
BENCHMARKING
especialmente para os times de tecnologia.
Engloba boas práticas e os cuidados que
devemos ter quanto às falhas de segurança
no desenvolvimento dos produtos e suas
consequências.
• Palestra de Segurança da Informação e
Proteção de Dados Pessoais: encontro
anual para todos os colaboradores da
LG, promovida por uma consultoria
especializada nos assuntos.
• Aplicação de Phishing: ação semestral feita
por consultoria especializada para todos os
colaboradores da organização, para avaliar
o comportamento dos colaboradores.
8
nossos colaboradores. Aprender sobre SI e
LGPD se torna muito mais divertido quando
estamos brincando e competindo com os
nossos colegas”.
O engajamento foi de 43% na participação
dos colaboradores e os números, além
de apontarem o sucesso, permitem um
acompanhamento preciso para ações
futuras. “Tivemos 6,2 mil sessões, com
um tempo médio de 18 minutos e um
NPS de 55. Ficamos felizes em ver que
conseguimos trazer tamanho engajamento
com um tema tão importante e, ao mesmo
tempo, tão técnico. A partir do resultado
da pesquisa de satisfação de 2020, vamos
trabalhar nas ações de melhoria contínua
para 2021”, finaliza.
• Gestão de Riscos: treinamento anual para todos
os gestores para a execução do processo em
todas as suas fases.
• Cartilha de SI e LGPD: revisão e publicação
anual da cartilha digital, em que apresentamos
os principais aspectos da Segurança da
Informação e Proteção de Dados Pessoais, de
forma a elucidar seus conceitos e apoiar os
colaboradores no dia a dia.
• Aplicação de ações de gamificação:
anualmente usamos o Gen.te Desafia
com os colaboradores para testar seus
conhecimentos nas práticas e controles de
Segurança da Informação e Lei Geral de
Proteção de Dados aplicados no contexto
da LG.
• Concurso de Paródias LG: ação inovadora
na área que, em 2020, teve como tema “A
importância da Segurança da Informação e
Lei Geral de Proteção de Dados”. Nela, os
colaboradores puderam mostrar que possuem
muito talento para garantir a segurança
da empresa, esbanjando criatividade e
conhecimento sobre SI e LGPD. Os vídeos
foram disponibilizados na intranet para que toda
a organização interagisse com os participantes.
• Ações regulares: banners, ebooks, cartazes,
e-mails marketing, peças para WhatsApp,
vídeos explicativos e matéria na intranet para
a divulgação das Políticas, Normas, Processos,
Procedimentos, pílulas de conhecimento etc.
 Gestão de pessoas na era
digital: como ser tecnológica
e humanizada?
Para especialistas, os benefícios trazidos pelo
avanço da tecnologia otimizam a relação entre
empresas e colaboradores
Quantos processos da gestão de pessoas já
foram alterados pela transformação digital?
Provavelmente, a forma de contratar,
integrar e desenvolver os colaboradores
já não é feita como há três anos. Novas
tecnologias já fazem parte da realidade
dessa área, que também lida com a
expectativa dos profissionais que anseiam
por experiências cada vez melhores com as
organizações.
Quem ainda não se reinventou corre o risco
de ficar para trás e enfrentar dificuldades de
reter bons profissionais. De acordo com os
resultados da Pesquisa Global do Conselho
de Administração do Gartner 2021, “Who
Is Winning the Talent War?”, realizada em
2020, 48% dos conselheiros esperam que
seus modelos de negócios mudem como
resultado dos impactos da pandemia.
Segundo o levantamento, juntamente
com a digitalização acelerada, as empresas
podem enfrentar a escassez de talentos e,
para vencer a guerra por bons profissionais,
a gestão de pessoas precisa ser mais
estratégica do que nunca.
Neusa Hirota, premiada líder global de
TECNOLOGIA
RH, professora adjunta da Universidade
de Nova York e da Universidade de
Maryland, concorda que a transformação
digital vem modificando a realidade das
companhias, principalmente da área de
gente e gestão. “A digitalização propiciou
duas enormes mudanças que já estão e
continuarão afetando a gestão de pessoas:
maior ‘equalização’ da competitividade
entre empresas, independentemente de
porte e setor, e a mudança nas relações de
trabalho”, aponta.
10
Uma pesquisa
da Secretaria de
Estatísticas Trabalhistas
dos Estados Unidos,
reforça a afirmação
de Neusa. Segundo
o levantamento, os
colaboradores estão
permanecendo
cada vez menos nas Neusa Hirota,
empresas. Em média, premiada líder global de
eles têm mudado RH, professora adjunta da
Universidade de Nova York e
de emprego a cada da Universidade de Maryland
4,3 anos, sendo que
trabalhadores entre 25 e 34 anos fazem esse
movimento a cada 2,8 anos.
“Há quem diga que isso se deve a diferenças
entre gerações, motivações e crescente
preferência por carreira orientada por
experiências”, destaca. No entanto, para ela,
qualquer que seja o motivo, o estudo mostra
que a possibilidade de alguém trabalhar para
o mesmo empregador durante toda sua
carreira tem se tornado cada vez mais rara,
e vem gradualmente mudando as relações
no trabalho.
A especialista exemplifica: “No passado havia
companhias oferecendo fundos de pensão
vitalícia, que praticamente desapareceram.
Hoje, especialmente depois da pandemia,
práticas como trabalho à distância, contrato
temporário e jornadas flexíveis estão se
tornando normais, e consequentemente as
empresas estão avaliando novas formas de
trabalho, o quanto devem investir em seus
colaboradores, como engajá-los e retê-los
e como equilibrar empregados fixos, por
projetos e temporários”, detalha.
11
 A evolução da gestão
de pessoas
O avanço da transformação digital
também proporcionou a evolução da
área de gente e gestão. Para Emanuella
Velez, Psicóloga Organizacional
especialista em Gestão Estratégica de
Recursos Humanos e Top Voice LinkedIn
2020, anteriormente a gestão de pessoas
não tinha uma atuação tão estratégica.
“Muitas vezes, seu foco era apenas o
recrutamento e seleção, isso porque
a área ainda vinha se consolidando e
pela falta de tecnologia voltada para
mensuração de dados que pareciam
ser apenas subjetivos. Hoje, já é possível
verificar um trabalho bem mais amplo e
eficiente, conseguindo não ter apenas um
viés qualitativo, mas também quantitativo
através dos indicadores que contribuem
diretamente no alcance dos resultados
das organizações”, afirma.
Emanuella defende que a era digital
trouxe como consequência uma
gestão de pessoas que entende de
gente, mas que também entende de
métodos e negócio. “Um RH que fala a
linguagem do mundo organizacional,
que compreende os KPIs e que faz
People Analitcs para contribuir com a
performance dos colaboradores. Quem
diria que hoje seria possível conduzir
processos seletivos com qualidade e
totalmente on-line? Nunca se imaginou
que a gamificação – vinda da era digital
– seria um mecanismo para engajar e
motivar o time. Tudo isso só foi possível
graças aos avanços tecnológicos. Agora,
o maior desafio da área de gente e gestão
está voltado para construir uma cultura
TECNOLOGIA
12
de inovação e que contribua com
uma experiência positiva para os
funcionários e clientes”, comenta ela.
O relatório “Strategic Workforce
Planning: Translate business strategy
into workforce strategy”, feito pela
Gartner em 2020, mostra que o
ambiente atual, de incertezas e que
exige mudanças rápidas, aumenta
a pressão sobre o RH para garantir
que a empresa tenha os talentos
necessários para apoiar as alterações
nas prioridades de negócios.
De acordo com o estudo, nesse
momento, o planejamento da força de
trabalho exige que a área de gestão de
pessoas identifique as necessidades de
talentos associadas às metas futuras
da organização e estabeleça uma
estratégia para garantir que a empresa
tenha a combinação certa de talentos,
tecnologias e modelos de emprego
para atingir esses objetivos.
O levantamento indica ainda que,
conforme os modelos de negócios
são redefinidos no pós-pandemia, a
gestão de pessoas deve reimaginar a
estratégia de talentos. Confira as cinco
principais mudanças apontadas pela
Gartner:
Como era O que considerar
Planejamento estático Planejamento dinâmico
Limitada por localização Talento em qualquer lugar
Compensação com
Compensação restrita
flexibilidade
Restringir funções no Criar grupos de habilidades
planejamento e determinar capacidades
Iniciativas digitais Imperativos digitais
Ser digital não impede que a Mais do que isso, as previsões estimam que, até o mesmo
ano, 40% dos profissionais irão gerenciar experiências
empresa seja humanizada e aplicações corporativas em um formato self-service
semelhante às experiências atuais com o streaming de
música. Para os responsáveis pelo estudo da Gartner,
Quando a digitalização chegou
é preciso garantir que a cultura da organização esteja
à gestão de pessoas, uma dúvida
adequada ao cenário de transformação digital e fazer com
muito comum das companhias
que ela se aplique a indivíduos, times e a companhia como
era se a tecnologia não retiraria
um todo.
do RH a parte humanizada
que se faz tão necessária. No
No mesmo sentido, Luciano Meira, Professor e Sócio-
entanto, Emanuella afirma que
Fundador da Caminhos Vida Integral, explica que, para
esse receio já pode ser superado,
garantir os melhores resultados, a gestão de pessoas precisa
pois é perceptível o ganho
ser cautelosa com os dois lados existentes nesse processo
obtido. Emanuella Velez,
Psicóloga Organizacional de evolução e nos reflexos da relação entre tecnologia e ser
especialista em Gestão humano. “Entendo que o profissional de gestão de pessoas
Um exemplo simples e tangível, Estratégica de Recursos deveria olhar esse progresso tecnológico como uma espécie
segundo ela, é a condução dos Humanos e Top Voice
LinkedIn 2020 de ambivalência. Há um lado muito bom na tecnologia e ele
processos seletivos: “Hoje, a deve ser muito bem aproveitado em função do bem-estar
economia de tempo e custo e desenvolvimento humano e das organizações. Por outro
para ambas as partes – recrutador e candidato – é lado, acho que há uma série de cuidados que a área precisa
altamente significante. Os profissionais da área entenderam tomar”, pontua.
que é possível estar presente e fazer um recrutamento
valorizando e tendo o cuidado com as pessoas através Sendo assim, o especialista avalia que o desempenho dos
da tecnologia, sem estar necessariamente no mesmo esforços da empresa depende em grande medida do foco na
ambiente físico. O candidato economiza dinheiro de experiência dos colaboradores. “Digo que o desenvolvimento
passagem, consegue ajustar o horário e ganha tempo em do nível de consciência, da maturidade humana é que vai
relação ao deslocamento. Para o recrutador, o processo fazer com que o crescimento da tecnologia seja algo mais
é bem mais ágil. Com a tecnologia é possível analisar positivo do que negativo. Vai depender muito desse nível
se o perfil do candidato está aderente à vaga através da de discernimento e a gestão de pessoas tem uma função
engenharia do cargo, cruzar os dados e minimizar os erros incrivelmente importante nesse momento. Ele tem que
de seleção”, garante. se tornar o centro da razão de ser da empresa, que são as
pessoas e não só o faturamento”, aconselha ele.
Além disso, para a especialista, com um RH digital é
possível automatizar processos que antes eram feitos de
forma manual, através de planilhas e vários documentos, e
tornar a empresa mais dinâmica, inovadora e competitiva
para o mercado.

A tecnologia já faz parte da rotina

das pessoas

Segundo as previsões estratégicas feitas pela Gartner para

2020, os avanços tecnológicos estão mudando o conceito
de humano na medida em que indivíduos passam a encarar
essas soluções como aprimoramento de suas próprias
habilidades. De acordo com os dados levantados pela
consultoria, 30% das organizações ampliarão suas políticas
de Bring Your Own Device (BYOD) para incluir opções
relativas a melhorias obtidas através, por exemplo, de
dispositivos vestíveis (wearables) até 2023.

13
 A crescente relação
entre tecnologia e
ser humano tende a
gerar novos desafios
para empresas e
profissionais, afirma
Luciano. Ainda
assim, o especialista
aposta que, com a
Quer tornar a sua
abordagem certa, Luciano Meira,
gestão de pessoas essa relação pode Professor e Sócio-Fundador
mais tecnológica e ser determinante da Caminhos Vida Integral
humanizada? Conheça para que a empresa
as soluções da LG lugar alcance resultados melhores. “Acho que pela
primeira vez, como Einstein já pensava, a
de gente e veja como
tecnologia pode aliviar a carga de trabalho
elas podem contribuir
das pessoas e torná-lo mais interessante,
com sua empresa. Acesse criativo e voltado a aspectos culturais,
lg.com.br/produtos comportamentais, humanos. Temos toda
ou o QR Code abaixo: uma possibilidade de transformar o trabalho
em algo mais leve e cativante”, avalia.
Como ser tecnológico sem
perder a essência humana?
Para Emanuella Velez, a digitalização da área
de gente e gestão é indispensável, contudo,
é necessário ser tecnológico e valorizar o
seu maior capital ativo: as pessoas. “Esse
processo de transformação digital atrelado ao
lado humano que o RH se propõe enquanto
área estratégica e de decisão passa desde
uma mudança de cultura e mindset à uma
compreensão sobre as novas gerações de
trabalho. A área de gestão de pessoas é
corresponsável por facilitar essa mudança
e por trazer essa discussão para o ambiente
organizacional”, defende ela.
A tecnologia proporciona que os profissionais
de gestão de pessoas conheçam de perto a
singularidade de cada colaborador. Segundo
TECNOLOGIA
Emanuella: “É possível identificar os estilos
comportamentais, os tipos de experiência
e analisar as competências gerando assim
equipes de trabalho de alta performance”,
completa Emanuella.
Neusa Hirota acredita que a tecnologia
tem papel fundamental para a eficiência da
gestão de pessoas, tornando informações e
processos claros e visíveis, fornecendo dados
que permitem previsões e decisões futuras
através de “People Analytics” e automatizando
14
várias atividades. “Não creio que o RH vá
perder sua essência, mas que esteja evoluindo
juntamente com o mundo dos negócios e o
futuro de trabalho”, garante.
Foco na experiência
dos colaboradores
Um conceito que tem se tornado cada vez
mais popular na área é a Gestão da Experiência
do Colaborador. E por que ele é tão relevante?
Emanuella reforça que um funcionário que está
satisfeito e tem orgulho da empresa tenderá
a buscar a sua permanência, diminuindo
custos de rotatividade, contratação de
novos colaboradores e consequentemente
treinamento.
De acordo com a pesquisa “Global Talent
Trends”, realizada em 2020 pelo LinkedIn,
as empresas já perceberam a relevância do
tema. 96% dos profissionais acreditam que a
experiência do colaborador vem se tornando
mais importante.
Para Neusa Hirota, estamos diante de um novo
RH. “Ele é guardião da marca e da cultura da
empresa, através de todo o ciclo de carreira
do colaborador, antes, durante e depois. A
tecnologia auxilia na eficiência para coleta de
perguntas e respostas e contribui na análise
de interações e tendências, mas cabe à gestão
de pessoas avaliar qual o plano de ação
para oferecer a melhor experiência possível
aos funcionários, e que esteja alinhada às
necessidades do negócio”, detalha.
Emanuella concorda com Neusa e defende que
se faz necessário uma cultura que proporcione
o desenvolvimento e tenha como base a
valorização do ser humano. Para ela, a área de
gente e gestão tem papel importantíssimo nesse
cenário. “Primeiro por facilitar uma atuação
protagonista do colaborador e desenvolver
estratégias que gerem essas experiências,
seja através de ações de endomarketing, de
um processo de onboarding diferenciado, de
políticas de benefícios que não precisam ser
necessariamente financeiras ou até mesmo na
capacitação desses colaboradores. Além de
atuar como apoio aos líderes nesses processos,
já que ‘Gestão de Pessoas não é só com o
RH’, e as lideranças muitas vezes atuam como
fatores de peso nessa relação – seja positiva ou
negativamente”, pontua.
Tendências que devem estar no
radar da gestão de pessoas
Para Emanuella Velez, nesse ano, a gestão de pessoas
terá ainda mais foco na transformação digital: “Esse é um
caminho sem volta”, destaca. A especialista pontua ainda as
principais perspectivas da área para 2021:
• Flexibilização de horário e trabalho e home office;
• Os processos seletivos serão mais focados no on-line,
e com possibilidade de admissão, onboarding e até
desligamento nesse formato;
• Automatização;
• Mudança dos planos de carreira lineares ‘Y’ para planos de
carreiras em ‘W’;
• A análise de dados voltada para RH, ‘People Analytics’,
continuará sendo uma grande tendência;
• A gamificação como ferramenta para engajar, motivar e
contribuir na produtividade;
• O bem-estar do colaborador ainda continuará como
pauta, visto que as novas gerações que estão chegando no
mercado buscam também qualidade de vida e propósito;
• Ações voltadas para a sustentabilidade.
Já Neusa destaca que a área de gestão de pessoas deve
acompanhar os impactos das mudanças trazidas pela
transformação digital na cultura organizacional, o (des)
engajamento dos funcionários e as novas habilidades e
competências críticas necessárias para sustentar a organização
durante essa evolução.
Para a especialista, a área precisa se fazer perguntas
fundamentais:
• Como fazer para humanizar o trabalho e aumentar o
engajamento dos empregados?
• Será que a empresa está realmente demonstrando sua visão,
missão e valores ao lidar com reduções de funcionários? Ou
será que visão, missão e valores precisam ser ajustados?
• Como o RH pode reduzir ou trazer flexibilidade à complexidade
organizacional, especialmente dada a probabilidade de
aumento na atividade de fusões e aquisições devido à
pandemia?
• E como configuramos a organização para essa flexibilidade?
• Quais são as competências fundamentais para manter nossa
competitividade e como faremos para qualificar nossos
empregados?
15
 Neusa destaca que a gestão de pessoas ganhará
ainda mais relevância: “Acho que o RH tem uma
oportunidade fantástica graças à tecnologia:
assumir um papel estratégico e protagonista
no estabelecimento das novas relações de
trabalho, engajamento de colaboradores,
modernização da cultura organizacional e
até mesmo da revisão da missão, visão e
valores da empresa”, aponta.
Para lidar com esse novo cenário, ela reforça
que os profissionais precisam manter-se
atualizados e competitivos. “Todos nós
precisamos mudar de mentalidade em relação
à natureza do trabalho, pois ele se tornará
menos ligado ao aspecto físico (escritório), ou
da localidade e de relações hierárquicas, e mais
baseado em projetos, interrelações e cada vez
mais dependente do uso de tecnologia. Temos
que assumir responsabilidade sobre nosso
próprio desenvolvimento e aprendizagem,
Bônus: O que avaliar em
um parceiro de tecnologia
para gestão de pessoas
São muitas as oportunidades trazidas pela
tecnologia, no entanto, para aproveitar todos
os benefícios que ela pode oferecer, é preciso
encontrar um fornecedor que proporcione
confiança e agilidade. Para auxiliar em uma
tomada de decisão mais assertiva, Marcello Porto,
Vice-Presidente da LG lugar de gente, pontua o
que é preciso analisar antes de adquirir uma nova
ferramenta e quais os critérios para escolher um
parceiro de tecnologia para gestão de pessoas.
1. Tenha clareza
Para Marcello Porto, um dos primeiros passos
é analisar quais são os pontos que devem ser
resolvidos e quais precisam de atenção. “Uma
recomendação seria: defina claramente as suas
expectativas e quais problemas espera que sejam
TECNOLOGIA
resolvidos com a implantação desse sistema”, afirma.  necessidades da empresa será o diferencial
2. Busque parceiros com referências 
A área de gestão de pessoas precisa conhecer o
que o mercado diz sobre o potencial
parceiro. Marcello afirma que é importante
ter referências sobre o funcionamento da
solução e a qualidade de atendimento do
fornecedor, características que impactam
diretamente a experiência do usuário.
3. Entenda as necessidades de sua empresa
Embora seja uma compra complexa, Marcello
destaca que a aquisição de tecnologias para o
RH deve ser estratégica e não arbitrária. Por isso,
16
não só mantendo continuidade, como
incluindo-os na negociação com nossos
empregadores”, afirma.
A especialista lembra que já estão surgindo
empregos que nunca existiram antes e que
será preciso desenvolver novas habilidades.
“Já temos profissões como ‘técnico de gestão
da nuvem’ ou ‘curador de conteúdo para
o YouTube’. Sugiro buscar conhecimento
e prática além das áreas em que atuamos,
tanto comportamentais como técnicas. Esses
conhecimentos serão transferíveis e poderão ser
um diferencial, independentemente de nossa
rota de carreira. Também será fundamental
desenvolver competências que ainda não
conseguimos automatizar, como pensamento
crítico, resiliência, adaptabilidade, iniciativa
e resolução de problemas. O futuro será
brilhante para quem tem curiosidade intelectual,
adaptabilidade e agilidade para aprender”.
ele exemplifica como é feito o atendimento
realizado pela LG lugar de gente, que tem
como um de seus diferenciais a prestação
do serviço de consultoria. “Quando vamos
a um futuro parceiro, não fazemos apenas a
apresentação de produtos. Nós realizamos o
que chamamos de arquitetura de soluções,
que consiste no entendimento da necessidade
do cliente para, então, propor uma solução”.
Ou seja, mais do que oferecer as ferramentas
necessárias, para ele, o fornecedor deve
prestar um trabalho consultivo. Dessa
maneira, os clientes compreendem melhor as
soluções e, consequentemente, fazem bom
uso dos sistemas, aplicando-os na resolução
de desafios diários.  
4. Opte por um especialista em tecnologia
para RH
Para o Vice-Presidente, encontrar um
fornecedor que entenda e atenda às
entre adquirir tecnologias que serão
utilizadas e ajudarão a fortalecer a área de
gente e gestão ou adotar soluções com
pouca usabilidade e que não serão bem
recebidas pela equipe. Por isso, ele reforça o
posicionamento da LG como especialista na
área. “Há mais de 35 anos no mercado, a LG
lugar de gente é a maior empresa brasileira
especializada em soluções de tecnologia
para gestão de pessoas, segundo o Anuário
Informática Hoje 2020, com uma oferta
completa e integrada de produtos para gestão
de pessoas totalmente nuvem”, finaliza.
 Menos burocracia, mais gestão:
como a parceria com a LG
transformou o RH do Grupo
Itavema
Após adotar a Suíte Gen.te, a empresa passou de
um departamento lento focado em burocracias
para uma gestão de pessoas analítica e centrada
em resultados

Com uma história que já completa

50 anos, o Grupo Itavema atua
no segmento automotivo, através
de concessionárias e locadora de
veículos, corretora de seguros,
indústrias de embalagens plásticas e
de motos. Atua nos estados de São
Paulo e Rio de Janeiro, representando
12 grandes montadoras como Renault,
Nissan, Toyota, Volvo, Hyundai e Fiat.
Sempre em busca de inovação, a
DAFRA Motos foi criada em 2007 pelo
Grupo, dando início a uma empresa
brasileira, jovem, que tem conquistado
espaço de destaque entre as principais
fabricantes de motocicletas do país.
O foco no social levou a organização
a promover também o Instituto
André Franco Vive, com o objetivo de
oferecer aprendizado educacional,
cultural e profissional a mais de 300
crianças e jovens de baixa renda.
Hoje, os 2.000 colaboradores
distribuídos por essas iniciativas são
apoiados pelas soluções da LG lugar
de gente, tanto no que diz respeito às
questões legais e trabalhistas, quanto
na gestão estratégica de pessoas. João
CASE
Investir em tecnologia
em uma parceria
personalizada
João Carlos acredita ser fundamental
dispor de um sistema que garanta
a segurança das transações e das
obrigações requeridas pela legislação e
apoie a gestão estratégica de pessoas.
“Para a gente, é um diferencial que
a empresa trabalhe com banco de
dados de talentos para reposição
de vagas, BI para desenvolvimento,
acompanhamento de desempenho,
produtividade e competências
pessoais dos colaboradores e líderes.
Além disso, priorizamos a gestão de
carreira dentro da organização”.
Ele conta que as soluções da LG lugar
de gente têm feito a diferença na
gestão de pessoas da companhia. “Tem
garantido que a área agregue valor
ao negócio no alcance das metas e
resultados e sustente as competências
críticas do negócio, com contingência

Carlos Souza, Gerente de Recursos de gente preparada para ocupar e

Humanos do Grupo Itavema, conta gerenciar a organização, que visem
como essa parceria transformou a garantir a perpetuação das empresas do
relação da empresa com seu time. Grupo”, afirma.

18
O gestor explica que a experiência com a LG
se mostra cada vez melhor. “Quando assumi a
gerência do Grupo Itavema, me deparei com
o sistema FPw, atual Gen.te Recebe - Folha de
Pagamento, plataforma de fácil aprendizado, com
aplicação prática muito adequada e aderente aos
processos de controle. Com o tempo, acompanhei
o desenvolvimento de um sistema oferecendo mais
serviços, não só de controle de processos, mas
dispondo da preocupação com a área de gestão de
pessoas. Ficou mais completo com a Suíte Gen.te,
que integra todos os subsistemas de RH”.
Alguns anos depois da parceria, o Grupo Itavema
inicia agora o projeto “RH Na Palma da Mão”. João
Carlos fala sobre as expectativas: “Adquirimos
módulos da Suíte Gen.te que irão permitir aos
colaboradores interagir via web, tendo acesso aos
serviços que antes precisavam solicitar por e-mail
ou telefone. Além disso, teremos informações
gerenciais de gestão de custo de pessoal, de
produtividade, desempenho, avaliação, atração
e retenção em tempo real. Assim, a presidência,
diretoria, alta e média gerência poderão tomar
decisões com base em dados em torno de
estratégias envolvendo pessoas. A Suíte Gen.te
nuvem está no centro de um RH Itavema mais
estratégico, concentrado em cuidar mais da nossa
gente e focado no que é mais importante para o
sucesso dos negócios”, ressalta o gestor.
Fim do RH burocrático e lento
Antes da automação, João Carlos conta que o
RH se mostrava burocrático. “Lidávamos com
muito papel, controle e, na parte gerencial
de RH, gastávamos mais tempo compondo
matrizes e planilhas do que analisando
propriamente os dados. No entanto, utilizar as
competências de análises é o que gera ação
de RH no negócio”, relata.
Com a lentidão, o departamento encontrava
dificuldade na hora de gerar informação-
base para a tomada de decisão. “Na verdade,
éramos reféns da consequência, não
enxergávamos e não podíamos nos antecipar
e nem propor soluções que agregassem
valor ao negócio. Hoje, esse cenário mudou”,
comemora o Gerente.
RH que gera resultados
A parceria tem gerado resultados positivos
para o Grupo Itavema por meio de ferramentas
que permitem enxergar os indicadores
de negócio. “Essas plataformas, atreladas
ao desempenho de pessoas, alimentam
a recompensa e mantém gestores e
colaboradores focados nos resultados, com
controle na gestão da remuneração estratégica
19
 e no desenvolvimento de profissionais por
meio do Gen.te Recompensa – Cargos e
Salários”, conta ele.
Outras soluções, como o Gen.te Atrai –
Recrutamento e Seleção, também tem
otimizado os processos internos e gerado
dados importantes que repercutem no
dia a dia da empresa. “É uma mão na
roda. O processo seletivo de profissionais
se transformou, tornando mais rápida a
reposição de talentos. Os relatórios para
Faça como o Grupo
controle do headcount e custo de pessoal
Itavema e revolucione
possibilitam essa visão da presidência e
a sua gestão de da controladoria. A tecnologia tem sido
pessoas com as vital para chegar na rentabilidade e lucro
soluções da LG lugar esperado”, destaca o Gerente.
de gente. Acesse o link
ou QR Code abaixo: Apoio às estratégias de
lg.com.br/produtos negócio da empresa
para conhecer a Suíte
Gen.te nuvem. João Carlos defende que a parceria é
positiva e recomenda as soluções da LG.
“Você se conecta com os colaboradores
e gestores da sua empresa, reduz custos
significativos como os indiretos – turnover,
recrutamento e seleção, promoções e
CASE
20
investimento em desenvolvimento – e
alcança uma maior produtividade e
satisfação dos colaboradores, inclusive
os do RH. A sua gestão de pessoas fica
menos falível”.
O líder argumenta que a tecnologia
apoia o gestor da área em todas as suas
demandas e considera que a empresa
está sempre à frente, procurando trazer
a inovação aos processos de gestão
de pessoas. “A LG nos impulsiona. A
transformação digital, de que tanto se fala
e que tem tantos benefícios, fica mais fácil
com um parceiro como esse”.
Por fim, ele deixa uma dica para outras
empresas. “Para que seu RH fique
tranquilo na gestão dos processos
legais e trabalhistas e focado na gestão
de pessoas, recomendo a Suíte Gen.te
nuvem. O suporte ocorre na medida certa,
com um custo-benefício que realmente
agrega valor”, conclui.
A importância da antifragilidade
para o líder em um mundo
imprevisível e digital
Imagine a cena: você vai viajar de avião e decide levar na bagagem uma tigela de cristal.
Provavelmente, na sua caixa vai estar escrito “frágil! Este lado para cima”, indicando como ela deve ser
acomodada. E por que a tigela de cristal é frágil? Simples: porque ela quebra ao menor esforço. Ah,
então ser antifrágil é ser inquebrável, certo? Errado!
No livro Antifrágil, Nassim Taleb descreve o conceito como o poder de se beneficiar do caos, ou
seja, algo que melhora diante de uma situação inesperada. Uma tigela de plástico no avião talvez
não demande tantas cautelas, mas isso não quer dizer que ela é antifrágil. Ela é, apenas, resistente ou
resiliente. Resiliência deriva da palavra latina “resilire”, ou seja, voltar ao estado normal. Nossa metáfora
com a tigela de cristal e plástico ilustra bem o que o Nassim Taleb quer dizer: uma tigela de cristal é
frágil porque, quando se quebra, não há mais o que fazer com ela. Já a tigela de plástico raramente se
quebra e, mesmo inteira, suas “propriedades” são as mesmas de antes.
Nós podemos ser resilientes e resistentes? É claro que sim. Mas podemos dar um passo adiante e
assumir um papel antifrágil.

Como aplicar a antifragilidade na liderança

No mundo dos negócios, a antifragilidade pode ser entendida como a característica de alguém que, Andrea Lorio,
é Andrea Iorio
quanto mais se expõe às condições de estresse, mais se fortalece no âmbito geral. É como se cada vez é palestrante, escritor
que ela se deparasse com um erro, aumentasse a própria motivação e melhorasse sua capacidade. best-seller e já foi Diretor
do Tinder e Chief Digital
Em outras palavras, ela se beneficia do inesperado e das situações negativas, isso a conduz ao Officer na L’Oréal.
Aborda temas como
crescimento. Essa antifragilidade é uma espécie de resiliência 2.0, pois, enquanto na resiliência você
Transformação Digital,
continua apesar dos erros, com a antifragilidade você continua por causa dos erros. É como olhar para Liderança, Inovação,
eles de forma positiva. Cultura de Empresa e
Experiência do Cliente em
Ossos são antifrágeis! Quando um osso se quebra, ele fica mais resistente no processo de recuperação. suas mais de 70 palestras
Isso é uma aplicação do conceito de antifragilidade. Existe risco em tudo, um profissional antifrágil se ao ano para clientes como
Bradesco, Ford, Oi, Sanofi,
preocupa em corrigir os pequenos erros para que eles não se tornem grandes demais no futuro. Bayer, Motorola, BTG
Pactual, entre outros.

As diferenças do líder antifrágil palestrante, escritor best-

seller e já foi Diretor do
A escolha pela antifragilidade é sua. Imagine-se como o fogo da chama de uma vela quando chega o Tinder e Chief Digital Officer
na L’Oréal. Aborda temas
vento e o apaga: você é frágil. Agora, imagine-se sendo o fogo em uma lareira e chega o vento: ele o como Transformação Digital,
reforça e o faz aumentar: você é antifrágil. Liderança, Inovação, Cultura
de Empresa e Experiência do
Taleb famosamente diz: “você tem que ser esse fogo e torcer pelo vento”. Torcer pelo vento, pela Cliente em suas mais de 70
palestras ao ano para clientes
incerteza e imprevisibilidade? Como assim? Parece um paradoxo, não é? Mas é isso mesmo. Ter um como Bradesco, Ford, Oi,
mindset antifrágil é a resposta para se dar bem nesse mundo imprevisível, já que ele se reforça com Sanofi, Bayer, Motorola, BTG
imprevisibilidade. Pactual, entre outros.

E admitamos: em qual momento da história precisamos mais, como líderes, sermos antifrágeis? Com
essa conjuntura de mundo digital e de crise de covid-19? Se ser antifrágil é uma escolha, quais são as
diferenças entre um líder frágil e um antifrágil? Quais são seus traços principais?

Vamos lá: o líder antifrágil tem compromisso com a ação, mas desapego do resultado, enquanto o
frágil é apegado. O líder antifrágil faz auto-observação e tem consciência de armadilhas de fragilidade
(por exemplo, suposições). O líder antifrágil tem aderência firme o suficiente nas crenças para manter
OPINIÃO

a estabilidade, mas frouxa o suficiente para mudar e evoluir. Ele usa hipóteses e curiosidade em vez
de usar firmemente o passado para prever o futuro, traçando uma distância saudável de narrativas
internas sobre estar imerso em suas “verdades”. O líder antifrágil tem conforto ao mudar de hábitos e,
principalmente, aprende com seus pequenos erros. Afinal, é no “conserto” dos erros pequenos que
nós evitamos os grandes e mais graves.
Com essas práticas e dicas, você consegue se tornar mais antifrágil e ser o líder que está aberto
a compartilhar o risco com seu time e com sua empresa. Ou, como a expressão popular diz, ser
antifrágil é “botar o seu na reta”. No fim das contas, Taleb escreveu um livro inteiro sobre “botar o seu
na reta”. E, com essa deixa, pergunto: o que está impedindo você de fazer isso?

21
 Legislação x gestão de pessoas:
o que esperar em 2021?
Especialistas comentam expectativas para o novo
ano e reforçam temas que precisam estar no radar
do RH

O último ano foi marcado por alterações nas organizações passaram a adotar o regime,
leis brasileiras que afetaram a gestão de pessoas ainda que de forma provisória, é importante
de empresas de todos os portes e segmentos. que em 2021 sejam aprimoradas as estratégias
Medidas Provisórias (MPs) permitindo novos de segurança e saúde do trabalhador nessas
formatos de trabalho, redução de jornada modalidades, bem como se utilize a experiência
e de salário, alterações no cronograma do para ponderar seus reflexos institucionais”,
eSocial e vigência da Lei Geral de Proteção de exemplifica ela.
Dados Pessoais (LGPD) foram alguns temas
que fizeram parte da rotina do departamento Dentre os pontos de atenção para a gestão de
pessoal em 2020 e devem continuar em pauta pessoas, Julise destaca a análise e revisão dos
em 2021. protocolos de segurança e saúde adotados
e suas eficácias, para conhecer pontos de
Para Julise Lemonje, fragilidade e fazer possíveis aprimoramentos.
Advogada e
Psicóloga, vinculada Nesse cenário, a atuação da área de gente
ao Núcleo de e gestão continua sendo essencial. “Em
Pesquisas do qualquer conjuntura, o papel do RH deve estar
escritório AVM voltado aos trabalhadores e às mediações
Advogados das dificuldades reportadas e dos reflexos de
Associados, um uma crise de saúde, por exemplo. Trata-se do
dos aprendizados fortalecimento de laços e do sentimento de
Julise Lemonje,
que as empresas Advogada e Psicóloga, pertencimento na organização, oportunidade
podem trazer de vinculada ao Núcleo de para a gestão de pessoas estar atenta à saúde
Pesquisas do escritório AVM
2020 para o novo Advogados Associados
do coletivo”, afirma Julise.
ano é a valorização
das relações trabalhistas. “Observar, além do
texto literal de medidas emergenciais, os demais De olho no
elementos que impactam o relacionamento eSocial
entre empresas e colaboradores. Nesse
sentido, faz-se imprescindível o investimento 2020 também trouxe
em consultoria jurídica responsável, que esteja mudanças para o
LEGISLAÇÃO

apta a orientar a implementação de novas projeto que modifica

disposições”, destaca. a forma de envio
de informações
A partir da experiência imposta pela conjuntura trabalhistas e
José Maia,
socioeconômica de 2020, a especialista afirma previdenciárias ao Gestor do eSocial e
que se espera o amadurecimento das novas governo. Segundo representante da Secretaria
Especial de Previdência e
medidas que surgiram ou que se consolidaram José Maia, Gestor Trabalho do Ministério da
no decorrer do ano. “O período enfrentado do eSocial e Economia no Projeto
proporcionou uma melhor compreensão representante da
dos impactos do teletrabalho. Como muitas Secretaria Especial de Previdência e Trabalho

22
do Ministério da Economia no Projeto, as empresas
reagiram bem à simplificação e às alterações no
cronograma de implantação.
Ele destaca que as mudanças reforçaram que o eSocial
veio para ficar. “Se em 2019 houve uma hesitação geral
em relação à continuidade do projeto, o ano de 2020
serviu para dirimir as dúvidas que ainda existiam na
cabeça de alguns representantes do governo e para
promovermos as alterações necessárias à sua completa
implantação”, reforça o Gestor.
As expectativas para esse ano são altas, garante José
Maia. “Em 2021, concluiremos a implantação da parte
trabalhista nas instituições privadas, ou seja, os eventos
de folha de pagamento para as empresas menores, e
daremos início à implantação do projeto nos órgãos
públicos. Também iniciaremos a implantação dos
eventos de Segurança e Saúde do Trabalhador (SST),
que, por si só, já será um grande desafio”, afirma.
Segundo o Gestor do eSocial, não existem previsões
de novas mudanças no calendário de implantação
do projeto. “Acreditamos que o novo cronograma é
bastante razoável e que dá tempo suficiente para as
empresas, inclusive as de software, se prepararem para
a nova fase de implantação”.
Diante das expectativas, ele destaca a importância da
gestão de pessoas. “Costumo dizer que o RH deveria ser
o setor mais reconhecido da empresa, pois cuida do seu
maior patrimônio, que são as pessoas. Acreditamos que a
partir do eSocial haverá uma valorização muito grande do
dos profissionais da área, assim como do pessoal de SST.
Isso porque o projeto demanda uma qualificação muito
grande de quem gerará as informações que serão enviadas pelo
sistema ao fisco”, pontua.
A área de gestão de pessoas, além de ter que zelar pela
preservação da saúde física e mental dos trabalhadores
neste momento de pandemia, ainda tem sido demandada
para dar respostas rápidas às mudanças normativas que vem
acontecendo na área trabalhista e previdenciária nos últimos
tempos.
Nesse cenário, José Maia afirma que não acredita que 2021 será
mais fácil. “Mesmo que já tenhamos a vacina para a covid-19,
teremos ainda que lidar com o rescaldo de uma forte crise
econômica que sempre sucede tempos como este. A área de
gestão de pessoas tem um papel fundamental, seja para dar
conta de todas essas mudanças que estão acontecendo no
mundo do trabalho, seja para cuidar da saúde das pessoas e
das relações entre elas. O momento é de enormes desafios,
mas traz consigo grandes oportunidades, inclusive a de termos
reconhecida a enorme importância deste setor na empresa”,
destaca o especialista.
Impactos da LGPD na
gestão de pessoas
Muitas empresas esperavam o
adiamento da Lei Geral de Proteção
de Dados, que acabou entrando em
vigor em 2020. Para Pablo Gomes,
Sócio do Melo Campos Advogados
e Head da área de Direito Digital e Pablo Gomes,
Proteção de Dados, com a vigência Sócio do Melo Campos
Advogados e Head
da lei, os principais desafios foram os da·área de Direito Digital e
ajustes nos cronogramas dos projetos Proteção de Dados
23
 em andamento. “Os processos deixaram de ser
na forma linear e viraram um loop da noite para o
dia, para atendimento prioritário aos direitos dos
titulares de dados pessoais”, conta.
Jeferson D’Addario, CEO Grupo Daryus,
concorda com Pablo e compartilha os desafios
enfrentados pela empresa. “O primeiro
deles foi capacitar pessoas que já estavam
sobrecarregadas
e tensas com
a pandemia,
portanto, tivemos
que atuar
fortemente com o
RH para equilibrar
a disponibilização
do conhecimento
no tema aos líderes Jeferson D’Addario,
CEO Grupo Daryus
e gestores, sem
gerar estresse, resistência ou antipatia dos
colaboradores. O segundo foi implementar a
LGPD em tempo de cumprir a regulamentação,
mas tirando o melhor no processo de
aprendizado e na melhoria global da segurança
da informação e cibersegurança”, lembra.
Para o CEO do Grupo Daryus, as expectativas
com a LGPD em 2021 são positivas. “Visto que
trará maior segurança às pessoas e o direito
de poderem saber e autorizar ou não o uso
de seus dados pessoais. A maior espera será
pelas tão esperadas diretrizes, regras e possíveis
focos de fiscalização da Autoridade Nacional
de Proteção de Dados (ANPD ). Existe muita
preocupação do mercado sobre eventuais
flexibilidades e/ou regras específicas para as
pequenas e médias empresas”.
Ao falar sobre os principais pontos de atenção
para a gestão de pessoas, Pablo reforça que
é preciso ter cautela com a LGPD desde
o recrutamento e seleção. “Ao receber
LEGISLAÇÃO
currículos, a área deverá se preocupar com
qual base legal tratará as informações dos
candidatos, se no consentimento ou no
interesse legítimo. Além disso, deverá informar
sobre o tempo que o documento ficará
armazenado na empresa, dar transparência
sobre todo o processo seletivo, como
também se haverá verificação histórico em
rede social, metodologias das avaliações etc.
No momento da contratação, dar ciência
24
sobre as políticas da organização (Código de
Conduta, Política de Privacidade e Segurança
da Informação). Durante o contrato de trabalho,
será necessário tomar todos os cuidados para
proteção sobre os dados pessoais sensíveis,
principalmente os relacionados à saúde do
colaborador”, explica ele.
Jeferson recomenda que a área eduque
os colaboradores sobre o tema de forma
consistente e com conteúdo de qualidade.
“Criando um cronograma longo e em pequenas
doses, sem gerar estresse para as equipes
durante 2021. A liderança de gestão de pessoas
é o personagem principal nesse processo de
transformação ao lado da alta administração,
para promover a primeira linha de defesa. Ou
seja, os gestores e equipes que estão no dia a
dia dos processos, precisam proporcionar uma
melhor forma de proteger as organizações
quanto à violação de dados pessoais”, reforça.
Além disso, para o CEO do Grupo Daryus, a
gestão de pessoas tem papel fundamental
no apoio as demais áreas e processos para
o entendimento do momento atual e de
como gerar valor ao assunto para todos na
organização junto com o Encarregado de Dados
(DPO). “A gestão de gente é essencial para a
transformação necessária dos colaboradores
no entendimento da importância e relevância
do tema segurança da informação. Ela precisa
apoiar a liderança e processos de segunda linha
de defesa, na melhoria contínua da identificação,
proteção, detecção, resposta e recuperação
frente aos riscos de proteção de dados pessoais
e cibernéticos neste complexo momento das
relações empresariais e de trabalho”, finaliza.
Liderança e o desafio de
incentivar melhorias contínuas
Quando falamos em melhorias
contínuas, muitas vezes, associamos
somente aos liderados, com
perguntas como: “O que faço para
minha equipe estar em constante
desenvolvimento?”, “Como meu
time pode se autodesenvolver e
alcançar a alta performance?”. No
entanto, acredito que o principal
questionamento deveria ser: “Que
exemplo eu, como líder, tenho dado
para que as pessoas que trabalham
comigo se inspirarem?”.
O gestor precisa ser um ótimo
exemplo de como as coisas
precisam acontecer e como o
caminho precisa ser percorrido.
O resultado dos times, por si só,
não significa que as diretrizes da
empresa estão sendo cumpridas.
Então, o papel do líder está em
garantir entregas com a qualidade, o
padrão e os processos estabelecidos
pela organização. E ele só vai
conseguir isso sendo um modelo
para que a equipe possa se espelhar.
O principal desafio de um gestor
hoje é esse: liderar e promover a
melhoria contínua de suas equipes
por meio do exemplo. Atualmente,
isso é ainda mais complexo, já que
a ausência do contato físico pode
dificultar a visualização do exemplo.
Nesse caso, é preciso estar muito
mais próximo dos liderados, em
termos digitais, e fazer com que os
contatos sejam cada vez mais vivos,
intensos e reais para que as pessoas
da sua equipe consigam tangibilizar
essa referência.
Em um pós-guerra, William Deming
criou os “Pilares do Saber Profundo”,
composto por quatro fundamentos
para promover melhorias contínuas.
Acredito que são relevantes até
hoje. Se você não tiver nenhum ou
algum deles em nível não satisfatório,
certamente terá dificuldade em conduzir
um time para a evolução. Abaixo,
compartilho um resumo sobre cada um.
1. Visão sistêmica: é exatamente
compreender a organização como um
todo.
2. Teoria do conhecimento: busca
saber a melhor forma de gerar o
conhecimento dentro da companhia e
disseminá-lo entre as pessoas, usando
ciência, teoria, metodologia existente
no mercado.
3. Entendimento da variação dos
Rogério Davi é Diretor de
processos: um bom líder precisa Sucesso do Cliente na LG
entender que os processos têm lugar de gente. Formado em
variação e por quais delas ele é
Comunicação Social com
habilitação em Publicidade e
responsável. Com isso, ele conseguirá Propaganda, pós-graduação
tomar decisões e ações quando o em Comunicação e
Marketing e MBA em Gestão
processo estiver com variações de Empresarial. São 16 anos de
experiência, com destaque
causa especial. nas áreas Comercial, Pós-
4. Psicologia: por trás dela, está a gestão vendas, Trade Marketing
e gestão de equipes de
do capital humano. As empresas e
atendimento ao cliente.
áreas são feitas por pessoas e para
você dominar o saber profundo
e conseguir promover a melhoria
contínua na sua empresa, área e
equipe é muito importante entender
os objetivos e ambições das pessoas e
fazê-los caminhar para o sucesso da
organização.
Acredito que o líder precisa se preparar
de acordo com esses pilares e trabalhar
com a equipe a cultura da melhoria. As
pessoas precisam entender que todo
processo pode ser mudado. Existe uma
OPINIÃO
frase célebre que é atribuída ao Albert
Einstein que diz: “fazer a mesma coisa
e esperar um resultado diferente é
uma definição de insanidade”. A gente
não pode querer melhorar sem mudar.
Então, se reinvente. Agora, eu pergunto:
você tem buscado melhorias contínuas e
sido exemplo para sua equipe?
25
 Cinco anos em um: como
o BMG se transformou
e gerou resultados com
foco nas pessoas
Banco teve seus processos acelerados mesmo em
meio às dificuldades trazidas pela pandemia

Compreender como envolver

os colaboradores na cultura da
empresa é ainda mais importante
no cenário pós-pandemia. É o que
aponta uma pesquisa promovida
pela Gartner em 2020, que
entrevistou mais de 400 líderes de
Alexandre Winandy,
Diretor de Transformação RH, mais de 300 líderes financeiros
Crescimento acelerado
Organizacional do BMG
e mais de 4 mil funcionários para Na busca por uma transformação real, o
identificar o impacto de longo banco uniu as necessidades exigidas pelo
prazo da covid-19 no futuro do contexto a novas iniciativas. “Conseguimos
trabalho e as implicações para as entrar com home office integral em poucos
quais a área de gestão de pessoas dias e aproveitamos o momento para
devem se preparar. modernizar várias outras frentes para a
organização. Toda a liderança abriu a mente
Alexandre Winandy, Diretor de e se beneficiou das oportunidades”, aponta.
Transformação Organizacional do
BMG, defende essa perspectiva. Dentre as novas ações, ele destaca o novo
“No momento em que o mundo formato de licença-paternidade, que passa
está, não deveria existir mais a a ser de dois meses. “Essa licença maior é
mentalidade de que você tem uma algo único em bancos e raro até em fintechs.
liderança detalhando os caminhos e Além disso, aumentamos a cobertura
BENCHMARKING

psicológica oferecida e lançamos um app

o restante das pessoas executando”.
O gestor explica que isso fica ainda
mais evidente nesse momento
do BMG, que está passando por
uma transformação bastante
acelerada: “Precisamos contar
com absolutamente todos os
colaboradores inovando, lutando
para gerar mais valor para o cliente
e buscando níveis de excelência
cada vez maiores. Para isso, a
gestão de pessoas é fundamental”.
de inovação bottom-up, mobilizando
toda a organização para ser beta tester.
Estimamos que fizemos cinco anos em um,
aproveitando as mudanças que a pandemia
demandou”, afirma.
Alexandre acredita que isso foi possível pois,
na empresa, não há uma área de gestão
de pessoas tradicional. “As atividades estão
diluídas na Diretoria de Transformação do
banco, que tem vários outros papéis, como
marketing, governança, agilidade e design.
Isso é importante, pois todas as principais

26
alavancas de transformação estão alinhadas.
Não temos programas puramente de recursos
humanos, pois Negócios e RH são uma coisa só
para nós”, destaca ele.
O Diretor argumenta que, hoje, 100% da
organização é capacitada para realizar trabalho
ágil. “No início do ano, tínhamos quatro squads.
Hoje temos 40 e nossa ideia é trazer muito mais
áreas para a metodologia ágil no próximo ano.
Começamos a preparar o terreno e, agora, temos
programas de capacitação nesse tema que
abordam todos os funcionários”, conta.
Retorno positivo
Alexandre compartilha os resultados do projeto
Viva Bem BMG, que se volta à qualidade de vida,
com diversas ações de saúde e bem-estar.
As ações mencionadas, juntamente a um esforço
dedicado ao bem-estar das pessoas, reduziram
o número de afastamentos ao oferecer terapia
on-line para os colaboradores. “A saúde mental
sempre foi uma grande preocupação, pelos
indicadores do Brasil e do mercado financeiro.
Decidimos ter uma abordagem diferente para o
tema e lançamos um programa de terapia on-line,
em janeiro de 2020”, conta ele.
A intenção foi proporcionar uma forma flexível de
realizar terapias, dado que os funcionários podem
marcar suas consultas em qualquer dia e horário,
de qualquer dispositivo com internet. “Quando se
iniciou a pandemia, mapeamos rapidamente, via
pesquisas, indicadores de aumento de ansiedade e,
com isso, demos mais peso ao programa”, pontua
o Diretor.
Alexandre relata que o retorno tem sido positivo para a
organização e suas pessoas. “O resultado foi excelente,
reduzindo nossos afastamentos relacionados com temas
psicológicos, justamente em um dos períodos mais
intensos da nossa história. Recebemos ótimos feedbacks
dos colaboradores e o número de consultas vem
crescendo”, comemora.
Foco nas pessoas
No processo de mudança, foi fundamental atentar para
o fato de que são as pessoas que fazem a diferença na
empresa e, por isso, o BMG decidiu implementar um olhar
inovador. “O pulo do gato que fizemos foi reconhecer
a importância do tema ‘Pessoas’ e incorporar em uma
Diretoria de Transformação, o que possibilita que 100%
das atividades estejam relacionadas com o que traz mais
valor para o banco, seja no presente ou no futuro”, reforça
Alexandre.
Nesse sentido, o Diretor destaca que o BMG tem
procurado trazer áreas-chave para construir um trabalho
coletivo. “Os famosos consultores de RH tornam-se
consultores de transformação. Eles lideram uma agenda
de trabalho com as áreas que trazem as mudanças
necessárias para o negócio em todas as esferas, além
de concentrarem-se em construir a ponte entre onde
estamos e onde queremos chegar”.
Nada disso faria sentido se não fosse a transparência e
comprometimento da companhia, defende Alexandre.
“Endomarketing, marketing e remuneração são 100%
alinhados para não vender uma cultura que não temos e
focar nos pontos essenciais da transformação. Até áreas
mais clássicas de RH, como folha de pagamento, vêm
com políticas que aumentam o foco dos colaboradores no
cliente, reforçando os valores que queremos fomentar ou
os resultados de negócio que precisamos atingir”, conclui.
27
 Foco nas pessoas e nos clientes:
o caminho para o sucesso
Felipe Azevedo, Presidente da LG lugar de gente,
compartilha sua trajetória e expectativas com o
novo desafio de liderar a maior empresa brasileira de
tecnologia para gestão de pessoas
Contribuir com o desenvolvimento dos
times e se colocar na cadeira do cliente são
prioridades na carreira de Felipe Azevedo.
Confira a história e dicas de liderança do
executivo e empreendedor, com mais de 20
anos de experiência em projetos de tecnologia
Felipe Azevedo, para Gestão do Capital Humano, games,
Presidente da aprendizagem e transformação digital nas
LG lugar de gente organizações.
1. Fale um pouco sobre sua carreira e como
chegou à LG lugar de gente.
Felipe Azevedo: Minha jornada profissional
começou ainda no primeiro ano de faculdade,
no curso de Sistemas da Informação da
Universidade Estadual de São Paulo (UNESP).
Fiz um estágio de férias na Fundação Carlos
Chagas em 1998 e atuei como programador
BATE-PAPO PROFISSIONAL
web durante um mês. Voltei cheio de ideias para
empreender e criei minha primeira empresa
nesta época.
Conseguimos um primeiro projeto web no
Ministério da Educação. Depois, nos três
primeiros anos, contratamos colegas da
universidade e ganhamos várias concorrências
em Brasília. Em 2001, a empresa entrou no
ramo de tecnologia educacional e se tornou a
eguru.
A organização continuou crescendo e, em
2016, já dispunha de uma posição consolidada
no mercado. Foi quando nos unimos à LG
lugar de gente. Na empresa, assumi a diretoria
HCM, onde liderava a frente de produtos da
eguru e w3 com o objetivo de consolidar uma
plataforma completa, integrada e competitiva
para gestão do capital humano. Em 2017, me
tornei Vice-Presidente da LG, ampliando o meu
escopo para a área comercial, arquitetura de
soluções e outras áreas. Agora, em 2021, tenho
a honra de assumir a presidência.
28
2. O que motivou você a se especializar no universo de
gestão de pessoas?
Felipe Azevedo: O mercado de tecnologia é muito
abrangente. É importante, portanto, que as empresas
procurem um foco no qual colocarão os seus esforços.
Quando entrei no ramo de tecnologia educacional, eu e
meus sócios ficamos super focados em entender tudo
o que estava acontecendo aqui e no mundo para criar
soluções melhores e de forma rápida. À medida que entrei
na LG, fiquei muito impressionado com o potencial desse
mercado para tecnologia de gestão de pessoas.
No passado, a tecnologia era mais voltada ao RH
operacional e, hoje, a gestão de pessoas assume um outro
nível de complexidade e importância, já que não será
mais possível sobreviver sem pessoas bem selecionadas,
capacitadas, motivadas, engajadas, bem treinadas e
reconhecidas em complemento a toda parte de legislação,
folha de pagamento, eSocial e benefícios.
O que sustenta minha trajetória e é o alicerce da LG é o
intenso foco na satisfação do cliente: se colocar no lugar
do cliente e buscar oferecer o melhor possível. É sempre
um pensamento de relacionamento de longo prazo.
Queremos ter projetos bem-sucedidos e valorizados. Não
vale a pena vender o que o cliente não precisa ou não vai
utilizar o máximo do potencial.
3. Quais competências você considera essenciais aos
líderes na era digital?
Felipe Azevedo: Minha visão sobre liderança
está muito alinhada a de Andrea Iorio no livro “6
Competências para surfar na transformação digital”.
São elas: flexibilidade cognitiva, execução inovadora,
especialidade em comportamento humano,
pensamento crítico, crescimento sustentável e altruísmo
digital. Nós devemos ter as competências para entregar
os resultados do hoje e desenvolver as pessoas para que
possam se adaptar às habilidades do amanhã, porque
tudo se transforma muito rapidamente, é só observar o
que ocorreu durante a pandemia.
Sempre gostei muito de propor soluções
desafiadoras, mas sempre gerenciando
riscos. Trata-se de um equilíbrio entre
ousar, inovar e fazer as coisas bem feitas.
No entanto, a inovação não deve ser
encarada como um processo eficiente. É
claro que o resultado dela é eficiente, pois
leva a empresa a outro patamar. Mas ela,
em si própria, é ineficiente, pois a tentativa
e erro, os ajustes, as descobertas, fazem
parte de sua natureza. Se for um processo
perfeito, em que tudo funciona, não tem
inovação. Dessa forma, é preciso estar
aberto para coletar feedbacks mais rápidos
do mercado e isso exige uma mentalidade
ágil. Temos que ajustar nossa oferta de modo que ela se torne imbatível.
Nesse cenário, a tecnologia já está disponível
4. Em janeiro, você assumiu a presidência da LG lugar de gente. Quais as e não será um problema. Existem muitas
expectativas com o novo desafio de liderar a maior empresa brasileira de empresas usando esse conjunto de soluções
tecnologia para gestão de pessoas? integradas, com processos otimizados e
inteligência artificial, onboarding, recrutamento,
Felipe Azevedo: Estou muito motivado com os novos desafios e acredito
feedback em tempo real e, claro, a folha de
que o sucesso só será possível devido a tudo que foi construído até aqui
pelos fundadores e todo o time da LG. É uma honra poder desfrutar dessa pagamento nuvem. Essas organizações já estão
posição que foi brilhantemente ocupada por Gustavo Teixeira e por Daniela obtendo sucesso e observando os ganhos
Mendonça e que trouxeram a empresa ao patamar que está hoje: um de produtividade, além do engajamento
espaço de liderança no mercado nas grandes empresas, um diferencial que as ferramentas podem gerar entre os
competitivo em relação aos concorrentes nacionais, através de uma colaboradores.
solução nuvem, completa, integrada e especializada.
7. Para você, a que o RH precisa estar atento
5. O que você considera mais importante para uma gestão de sucesso
neste novo papel? em 2021? Como fazer isso?

Felipe Azevedo: Temos uma equipe que respira a cultura e os valores
da empresa. Um time no qual ponho minha total confiança, incluindo
diretores, gestores e os talentos dentro da organização. Para dar certo,
será fundamental valorizar cada ação, cada profissional da LG e continuar
inovando. Focar no desenvolvimento das pessoas e, categoricamente, no
sucesso dos clientes.
Todos esses componentes juntos nos levam a boas perspectivas e a
um momento único no qual tenho certeza que, com esse time, vamos
conseguir entregar as expectativas do mercado, acionistas e colaboradores,
gerando oportunidades de crescimento.
6. A transformação digital tem sido um desafio para muitas companhias.
Que dicas você deixa para que as empresas tenham sucesso nesse
processo e aproveitem os benefícios trazidos pela tecnologia?
Felipe Azevedo: A transformação digital acabou saindo do discurso de
muitas empresas e foi acelerada na pandemia. Seja pelos novos métodos de
trabalho ou pela adoção de soluções, houve uma mudança significativa do
mercado e a gente observa ainda mais a necessidade de buscar processos
otimizados na área de gestão de pessoas.
Felipe Azevedo: O futuro do trabalho é
completamente diferente do que foi imaginado
há um ano. Você pode ter os melhores
instrumentos que permitem ter políticas de
gestão de pessoas mais flexíveis e que são
capazes de entregar para o colaborador,
individualmente, o que ele precisa.
O importante é que a organização entenda
o seu nível de maturidade nos processos e
priorize as ações para que as implementações
sejam bem executadas e realizadas em ondas.
O líder precisa analisar o que é importante
para o seu contexto, por onde começar, que
tipo de processos quer priorizar e, então,
iniciar a transformação digital. Mas é preciso
assegurar-se de que a tecnologia adotada será
bem utilizada, respeitando a cultura da empresa.

29
 4 motivos para tornar a sua
gestão de pessoas digital
Segundo a pesquisa “The Future of RH 2020: Which path are you taking?”, feita pela KPMG, a
inovação na gestão de pessoas deve acontecer imediatamente. Realizado com mais de 1.300
executivos no mundo, o estudo aponta que a área precisa de abordagens mais modernas para
as necessidades da força de trabalho.

De acordo com o levantamento, três em cada cinco líderes de RH acreditam que o setor vai se
tornar irrelevante rapidamente, caso não se adapte à transformação digital. O relatório indica
que, assim como outras áreas estão sendo transformadas pela presença cada vez maior da
tecnologia, também é crucial que as organizações encarem a necessidade de inovar na gestão
de pessoas como forma de consolidar esse processo.

De acordo com Cezar Taurion, Vice-Presidente de Estratégia e Inovação da Cia Técnica

e ex-evangelista de tecnologia da IBM, investir em sistemas em nuvem deve ser uma das
estratégias prioritárias das empresas para tornar a gestão de pessoas mais digital. Por isso,
listamos quatro motivos para ajudar a área a defender a adoção dessa tecnologia para alta
gestão. Confira:

1. Economia 3. Segurança para os dados

Quer mais motivos Com a tecnologia em nuvem, sua
para adotar essa empresa terá gastos reduzidos
tecnologia? Confira com infraestrutura. Isso significa
o ebook: “Como
economia com aquisição e
tornar a gestão
de pessoas mais atualização de hardware, sistemas
digital?”. Acesse operacionais, gerenciadores de
pelo link lg.com.br/ banco de dados, espaço físico,
gestao-pessoas- energia elétrica e pessoal para
digital ou no QR gestão dessa solução.
Code abaixo.
2. Mobilidade e autonomia
O sistema pode ser operado,
de forma segura, a qualquer
hora, de qualquer lugar. Além
disso, há menor necessidade
de envolvimento da TI com
DICAS
Apesar de muitos acreditarem
que a tecnologia em nuvem
envolve riscos, a consultoria
Gartner afirma que ela é
considerada uma das mais
seguras. Isso porque os
provedores de serviços
precisam estar sempre
atualizados com as melhores
práticas do mercado,
adotando padrões e normas
internacionais de privacidade e
segurança dos dados.
4. Sustentabilidade
A extinção do uso de

aquisição e operação do servidores locais faz com que

software. Isso garante mais a empresa tenha uma redução
autonomia para o RH, que significativa do consumo de
pode otimizar suas ações. energia.

30
Otimize sua gestão de
pessoas aproveitando todo
o potencial da Suíte Gen.te
LG lugar de gente oferece cursos e certificações
para apoiar os clientes em seus desafios

Ao longo da revista, vimos que a tecnologia pode contribuir com a produtividade,

assertividade e humanização nas empresas. Para acompanhar seus clientes, a
LG lugar de gente está sempre reinventando e aprimorando suas soluções, com
intuito de atender as mais diversas necessidades da gestão de pessoas.

Para garantir que os clientes aproveitem todo o potencial das soluções da Suíte
Gen.te, a LG oferece diversos conteúdos no Portal Gente de Sucesso.

Confira as próximas datas*

Vem Crescer

• 03/03 Gen.te Recebe - Folha de Pagamento: RAIS (nuvem)

• 09/03 Gen.te Recebe - Folha de Pagamento: RAIS (on-premises)
• 30/03 Gen.te Pensa - Analytics: principais funções (nuvem e on-premises)
• 06/04 Gen.te Recebe - Folha de Pagamento: novo leiaute do eSocial (on-premises)
• 07/04 Gen.te Recebe - Folha de Pagamento: novo leiaute do eSocial (nuvem)

Programa de Certificação

• 11/03 Gen.te Recebe - Folha de Pagamento: 1° módulo (on-premises)

• 05/04 Gen.te Recebe - Folha de Pagamento: 2° módulo (on-premises)
• 27/04 Gen.te Planeja - Orçamento de Pessoal (on-premises)
• 28/04 Gen.te Gen.te Atrai - Recrutamento e Seleção (nuvem e on-premises)

*Somente para clientes da LG lugar de gente. Confira detalhes no Portal Gente

CAPACITAÇÃO
de Sucesso.

Quer garantir que sua gestão de pessoas está aproveitando todo

o potencial das ferramentas da Suíte Gen.te? Fale com o seu
consultor ou acesse: portalgentedesucesso.lg.com.br

* Se você é cliente da LG, mas não sabe como acessar o Portal, envie um
e-mail para gentedesucesso@lg.com.br

31

Há 35 anos no mercado, a LG lugar de gente
é a maior empresa brasileira especializada em
tecnologia para gestão de RH do país. Com sede
em Goiás e atuação em todo território nacional,
possui cerca de 1.000 clientes diretos e indiretos,
incluindo nomes como Ambev, Carrefour,
Ipiranga, Lojas Renner, Oi, Rede Globo, Riachuelo,
Santander e Vale.
Atuando de modo consultivo e comprometido
com a realidade de cada cliente, oferece uma
solução completa e integrada para gestão
do capital humano, que reúne as mais novas
tecnologias do mercado e atende todas
as necessidades da área. E, reforçando o
compromisso em garantir a proteção dos dados
de seus clientes, a empresa também conta com a
certificação na ISO 27001, referência internacional
para garantir a segurança da informação.
Tendo uma história marcada por inovações, em
2016, a empresa lançou ao mercado a Suíte Gen.
te nuvem, a primeira e mais completa oferta de
tecnologia para gestão de pessoas em nuvem do
país. E, em 2019, apresentou ao mercado a LiGia,
sua plataforma de Inteligência Artificial.
Por que
a LG lugar
de gente?
A MISSÃO QUE NOS MOTIVA
Encantar os clientes com sistemas
humanos inovadores que aproximam
pessoas, compartilham conhecimentos,
facilitam relações e favorecem a geração
sustentável de resultados.
32
Nossos
valores nos
identificam
CONFIABILIDADE
Acreditamos que a capacidade de confiar
é algo que construímos juntos, dia após dia.
Por isso, valorizamos a parceria, ancorada na
transparência, no respeito e na preocupação
com nossas entregas. Fazer bem feito.
CUMPLICIDADE
Buscamos refinar nossa capacidade
de nos colocarmos no lugar do outro,
compreendermos as necessidades de
cada relação, bem como sermos acessíveis
e próximos. Vontade de se relacionar.
HUMANISMO
Valorizamos a condição humana em sua
completude e temos clareza de que a diversidade
nos torna ainda melhores. Respeito às pessoas.
SUPERAÇÃO
Possuímos inquietude e dinamismo próprios de
quem está disposto a inovar. Também sabemos
que técnica é meio e não fim. Humildade para
aprender e desenvolver o próprio potencial.
TRANSPARÊNCIA
Procuramos ser sempre verdadeiros com os
outros e nós mesmos, agindo de forma clara,
proativa, respeitosa, coerente e sincera.
Pensar e fazer com honestidade.
Conheça nossos
números:
• Mais de 1,5 milhão de trabalhadores em
todo Brasil têm sua folha de pagamento
processada pelos produtos da LG;
• Está entre os 500 maiores fornecedores de
software para HCM do mundo; ¹
• Eleita por 8 vezes a empresa mais lembrada
em software de folha de pagamento pela
premiação Top of Mind de RH;²
• Empresa mais bem avaliada no
segmento “Soluções para RH”, segundo a
premiação “Melhores Fornecedores para RH”;
Produtos
que fazem
os recursos
humanos mais
humanos
Soluções inovadoras e relacionamento
consultivo são os dois segredos da LG lugar
de gente para manter parcerias duradouras.
Para isso, a empresa oferece uma suíte de
produtos completa e integrada que, através
de sistemas flexíveis e personalizáveis, engloba
o ciclo do colaborador na empresa, desde
a seleção até a sucessão.

• É a maior empresa brasileira

especializada em soluções de tecnologia para
gestão de pessoas.³

¹ Pesquisa TOP 500 HCM realizada pela Apps Run the World.
² Premiação realizada pelo Grupo Top RH.
³ De acordo com o Anuário Informática Hoje 2020.

Quer revolucionar sua

gestão de pessoas?
Clique aqui e solicite-nos
um contato.

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