Alicia Baptista Direito Individual do Trabalho 6T

Fontes do Direito do Trabalho

Hierarquia das fontes do Direito do Trabalho

Critério principal: o fundamento da norma inferior contido na superior
Critério excepcional do direito do trabalho (dinâmica) – norma mais favorável ao empregado
(exceção: norma proibitiva – art. 623 da CLT / acordo coletivo – art. 620 da CLT / flexibilização
– ex: art. 7, 6 da CF – irredutibilidade salarial, norma proibitiva) – não há conflito.

Autonomia
Doutrinária
Legislativa
Jurisprudencial
Didática
Jurisdição própria

Princípios do Direito do Trabalho

Gerais
Dignidade da pessoa humana
Boa fe
Honra
Uso abusivo do direito
Cumprimento de acordos (pacta sunt servanda)

Específicos
Princípio Tutelar ou Protetor (teorias da acumulação ou conglobamento), da norma mais
favorável (salário, função, local, jornada, etc. – patrica da direito), da condição mais benéfica
(direito adquirido), in dubio pro misero (âmbito subjetivo do juiz – art. 818 ônus da prova).

Teoria da acumulação- pegar as duas normas

Teoria do conglobamento – analisa as normas no seu sentido geral

Irrenunciabilidade dos direitos do trabalhador

Primazia da realidade

Multinormatividade

Continuidade da Relação de emprego

Inalterabilidade ou imodificablidade in pejus – art. 468

Integração da Norma Jurídica

Art. 769

Eficácia das normas trabalhistas

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Sujeitos da relação de Emprego

Empregado – Art. 3 + art. 2

Conceito: Art. 3º “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”
À este conceito soma-se o requisito da prestação de serviço feita pessoalmente (pessoalidade),
sendo este atributo de pessoa física.

Requisitos:
 Pessoa física - pessoa natural ou ser humano
 Pessoalidade – prestar ele mesmo os serviços, não pode ser substituído por terceiros
 Não Eventualidade/Habitualidade - prestação de serviços contínua, não eventual. A
jurisprudência entende como eventual trabalho realizado 1 vez por semana, e
caracteriza 3 vezes por semana como habitualidade. No caso dos serviços prestados 2
vezes por semana, há de se verificar o caso concreto para defini-lo como empregado
ou não.
 Subordinação - sob a dependência do empregador, difere-se do trabalho autônomo -
limitação da sua vontade, obedecendo ordens de como, onde, quando realizar o
trabalho (executar o trabalho)
 Onerosidade – recebe retribuição (salário)

IMPORTANTE: Estando ausentes qualquer um dos requisitos acima, a relação empregatícia é

inexistente, desta forma, só será considerado empregado se estiverem presentes
simultaneamente os cinco requisitos, caso contrário, não estará este sob a proteção da CLT.

Obs.: Não existe o requisito da exclusividade para o direito do trabalho (legislação), pouco
importa (ex. Professor)

Teoria do trabalho eventual:

Teoria do evento

Teoria da descontinuidade na prestação de serviços

Teoria dos fins da empresa

Teoria da não fixação juridica do trabalhador

Empregador – art. 2º

Conceito: É aquele que tem empregado - conceito reflexivo - art. 2º: “Considera-se
empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.”
“§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego,
os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou
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outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como

empregados.”

Trata-se de pessoa física ou jurídica - associações (beneficentes, recreativas, culturais,

esportivas, religiosas), profissionais liberais e empresas. Contudo, o empregador é, apenas,
aquele que emprega, independentemente de ser pessoa física ou jurídica, empresa ou
não.

Requisitos:
 Assume os riscos da atividade econômica
 Admite e paga os salários
 Dirige a prestação pessoal dos serviços: poder de direção (poder de organização,
poder de fiscalização e poder disciplinar ou de punição)

Terminacao do contrato de trabalho

Extincao do contrato de experiencia – 90dias e empregado não continua trabalhando (extincao

normal)

Dissolução

Resilição – fim por acordo ou distrato (unilateral)

Resolução

Revogação

Rescisão - hipótese de nulidade

- A terminação do contrato de trabalho pode ser assim classificada:

A) por decisão do empregador:

i) Dispensa sem justa causa (no Brasil não há de ter motivo para a dispensa,
imotivado – paga-se multa de 40%);
ii) Dispensa com justa causa (significa que o empregado praticou uma falta grave –
utiliza-se como sinônimo mesmo não sendo, da causa a dispensa) – obs: dispensa
por interesse DO empregador, o empregador dispensa, esta errado dizer que foi
demitido, o correto e dizer que foi dispensado. Falta grave = todo ato grave, ué
faça desaparecer a confiança que existe entre empregado e empregador,
inviabilizando a continuação da relação de emprego o momento da decisão para
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dispensa há de ser feita pela questionamento se tal ato foi grave, por meio de
pesquisa (jurisprudência, legislação, etc). A gravidade não é subjetiva.

Sistemas legais da falta grave (cometido por empregado ou empregador)

- Taxativo: implica, indica na lei e só a lei pode demonstrar; (sistema brasileiro) hipóteses de
falta grave (não cabe as partes criar uma figura de falta grave, apenas o que a lei
taxativamente considera como tal).
- Genérico: menciona na lei
- Misto: ambos, implica e também mantem de maneira subjetiva

Elementos da Estrutura da Falta Grave

- Culpa
- Previsão legal
- Gravidade da falta
- Nexo de causalidade – deve existir um nexo entre a falta e a punição (proporcionalidade,
punida proporcionalmente mediante a falta)
- Imediatidade – reação diante da falta grave, punição, caso não seja, gera perdão tácito. Não
há prazo especificado pela lei, deve ser feita a partir do momento em que se tome o
conhecimento da ação. A prova cabe ao que alega. Tamanho da empresa + gravidade do fato.
- Singularidade – 1 punição por falta (ex. Gerente que presencia agressão entre colegas).

A falta pode depender de reiteração.

Local da falta grave e sua repercussão – o empregado por ter um comportamento fora da
empresa que repercutir no ambiente de trabalho, pode gerar prejuízo.

Punições do sistema jurídico – advertência (verbal ou escrita), suspensão disciplinar e a

dispensa com justa causa. Na verdade não existe na lei a hipótese da advertência – aplica-se a
máxima hierárquica.

Hipóteses do art. 482

- Improbidade (ex. Registrar horas extras não realizadas, fazendo com que o empregador
pague por um serviço não prestado).
- Incontinência de conduta (moral sexual) ou mau procedimento (moral geral). Há um
escalonamento, devendo ser efetivamente grave, subjetivo e aberto, verificando as condições
do ambiente, seu nível e sua habitualidade ou empregabilidade da conduta.
- Negociação habitual (habitualidade) por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador (verbal, por escrito ou tacitamente), e quando constituir ato de concorrência a
empresa para qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço. (Ex. Empadas; falta
grave consentida).
- Condenação criminal, passada em julgado, sem sursis. Não sera o fato em si que gera a
quebra da confiança, porem se for preso, não poderá trabalhar, gerando a justa causa, caso
haja suspensão do comprimento da pena, poderá continuar trabalhando.
- Desídia (folgado – depende as vezes de reiteração, a depender do caso concreto – ex. Vigia
dormindo).
- Embriaguez habitual ou em serviço – qualquer substancia que altere condições normais do
empregado (caso configure alcoolismo, afasta a justa causa por entender que esta se trata de
doença).
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- Violação de segredo da empresa (a violação importa no risco em potencial de contar o que foi
visto).
- Indisciplina ou insubordinação (descumprimento de ordem geral ou individual,
respectivamente) – ex. Proibido fumar. – so se caracterizam se a ordem descumprida for dada
por aquele que tem capacidade a dar ordens, grau de hierarquia.
- Abandono de emprego (não comparecimento + animus abandonandi).
- Ato lesivo a honra, boa fama e ofensas físicas (ao empregador ou a qualquer pessoa).
- Prática constante de jogos de azar.
- Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em
decorrência de conduta dolosa.

Demais hipóteses esparsas:

- Inobservância do uso de equipamentos de segurança (EPI) – artigo 158 CLT
- Ferroviário que se recusa a cumprir horas extraordinárias em emergências e acidentes – art
240, pu CLT
- Aprendiz que não comparece aos cursos que é obrigado – art. 433, II CLT
- submissao a maus tratos de idoso, enfermo, pessoa com deficiência ou da criança (Lc 150/15
– domestico)

Só receberá o saldo de salário em caso de falta grave.

B) por decisão do empregado

i. Pedido de demissão
ii. Dispensa indireta: Falta grave do EMPREGADOR (circunstâncias e ações que
inviabilizam o mantimento do empregado naquela situação)

Obs: empregado pede demissão.

C) por iniciativa de ambos (acordo)

D) por desaparecimento das partes (morte ou falência)
E) por expiração do contrato a prazo

Princípios da terminação do contrato

1. Principio da continuidade da relação de emprego ou da conservação do contrato

2. Principio das presunções favoráveis ao trabalhador
3. Principio da norma mais favorável (principio de proteção)
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Aula dia 27/05

Aposentadoria rescinde o contrato de trabalho/ Depende dapermanencia ou não do

empregado na empresa – aposentadoria não e causa para rescindir contrato de trabalho

Estabilidade

Conceito

Classificação
Estabilidade geral/definitiva
Especial/provisória/temporária