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PARA VOCÊ

Habilidade de continuar aprendendo vira regra de

ouro no mercado de trabalho
Para presidentes da Microsoft e do LinkedIn no Brasil, à frente de iniciativa
educacional conjunta, reciclagem de profissionais deve envolver soft skills e
conhecimentos em TI

Ana Paula Boni - O Estado de S.Paulo

03 de outubro de 2020 | 21h56

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O mercado de trabalho, estressado com uma jornada empurrada ao home office, viu se
acentuarem na pandemia problemas que profissionais já enfrentavam. Do lado das hard
skills, ou competências técnicas, a baixa formação em tecnologia no País, num momento
em que a digitalização nunca foi mais urgente, escancarou o déficit de profissionais que o
mundo inteiro enfrenta. Do lado das soft skills (as habilidades comportamentais),
trabalhar remotamente em equipe, ser líder a distância e resolver questões como horário
de trabalho, ansiedade e burnout evidenciam outras demandas a serem resolvidas nos
times.

Após analisar questões como essas, a Microsoft e o LinkedIn lançaram mundialmente em

junho uma série de cursos gratuitos para ajudar no aprendizado e na reciclagem dos
profissionais no mercado. Na última semana, o programa ganhou versão em português,
com 96 cursos que abordam desde como lidar com a colaboração e o foco no trabalho
remoto até ferramentas para se tornar um cientista de dados.
Em entrevista por videoconferência, e juntos pela primeira vez por conta da iniciativa
conjunta, a presidente da Microsoft Brasil, Tânia Cosentino, e o diretor-geral do LinkedIn na
América Latina, Milton Beck, evidenciam a importância de o País se preocupar em resolver
a baixa formação de jovens em tecnologia e, aliado a isso, imprimir nos profissionais o
senso de prioridade de continuar aprendendo ao longo da sua carreira. Se as mudanças
no mercado já foram amplificadas até aqui com a pandemia, a atualização de habilidades
técnicas e comportamentais deve ser ainda mais constante daqui para a frente, acreditam
os executivos.

Não é, no entanto, a estreia das duas corporações no âmbito educacional. A Microsoft,

presente no Brasil há 30 anos, mantém programas de aprendizado de jovens em
tecnologia em parceria com Senai, Etecs e Fatecs, até com universidades para atualização
dos currículos de cursos de tecnologia.

“Hoje temos no mundo 40 milhões de profissionais de TI (tecnologia da informação) e

acreditamos que até 2025 vamos precisar de 200 milhões”, diz Tânia Cosentino. “No
Brasil, em média 17% dos graduandos estão na área de exatas, muito abaixo de 24% nos
países ricos. Na China, são 40%. Defendemos a programação desde a educação básica.
Mesmo que o aluno não vire programador, isso vai ajudá-lo a desenvolver a parte cognitiva
em toda a sua vida.”

Já no LinkedIn, plataforma que pertence à Microsoft desde 2016 e que no Brasil possui 45
milhões de usuários, a educação é endereçada no LinkedIn Learning. Por meio da análise
de dados dos profissionais cadastrados e das vagas postadas, a empresa cria cursos
(hoje são mais de 16 mil cursos online, mais de 200 em português) para ajudar na
reciclagem e na requalificação do mercado, das hard às soft skills.

Um levantamento do LinkedIn entre junho de 2019 e julho de 2020 apontou que os

brasileiros investiram mais de 77 mil horas para aprender sobre novas habilidades na
plataforma, um aumento de 301% em relação ao ano anterior.

Para Milton Beck, sem importar em que estágio o profissional se encontra em sua carreira,
a capacidade de continuar aprendendo (lifelong learning) é mais importante do que saber
algo agora. “Eu realmente acredito que mais importante do que você saber uma habilidade
específica naquele instante é você ter a habilidade de aprendizado contínuo. O que a
pessoa sabe hoje serve para hoje, e não para daqui a dois anos. É a habilidade que eu mais
procuro nos profissionais.”

Confira trechos da entrevista abaixo, concedida ao Estadão por videoconferência, cada um

de sua casa. Tanto Microsoft quanto LinkedIn não voltarão mais do home office ao
trabalho presencial neste ano.

A presidente da Microsoft Brasil, Tânia Cosentino, e o diretor-geral do LinkedIn na América Latina, Milton
Beck.  Foto: Daniel Teixeira/Estadão e Claudio Gatti/LinkedIn

Qual o olhar que a Microsoft e o LinkedIn lançam sobre o atual momento do mercado de
trabalho?

Tânia - Dentro do mundo de TI a gente tinha uma demanda de profissionais muito maior
do que a oferta. Então vimos que precisávamos melhorar a formação dos profissionais
para suprir o nosso próprio mercado. Daí surgiu uma série de cursos de capacitação. Ano
passado fizemos parceria com Senai e depois a gente montou o portal AcademIA, que é
um trocadilho de academia com IA (inteligência artificial), para desmistificar um pouco a
tecnologia.
Aí veio a pandemia e a gente percebeu uma demanda ainda maior por profissionais de TI.
Fizemos um estudo de que em cinco anos vamos ter uma demanda absurda por novos
profissionais. Hoje temos no mundo 40 milhões de profissionais de TI e acreditamos que
até 2025 vamos precisar de 200 milhões. Isso significa adicionar 150 milhões em 5 anos.
É muita gente. Como você faz isso? Requalificando de forma massiva a força de trabalho
existente, em hard skills (técnicas, nuvem, programação), mas sobretudo em soft skills.

Nesse momento de pandemia, de trabalho isolado, a gente precisa desenvolver relações

interpessoais de forma diferente, com pensamento crítico ainda maior. Daí usamos a força
das empresas, e a força da plataforma LinkedIn, para disponibilizar cursos para poder
requalificar essas pessoas.

Como esses cursos se misturam ao currículo dos profissionais lá listados e

potencializam os perfis?

Milton - Até uns anos atrás o LinkedIn servia para os profissionais aplicarem a vagas e não
passavam porque faltavam habilidades. Foi quando o LinkedIn viu que a proposta de valor
da plataforma não estava completa. Uma coisa importante que podíamos fazer era
analisar as habilidades mais demandadas - e a gente tem a visibilidade das 10 milhões de
vagas publicadas no site. A gente sabe quais as vagas mais demandadas, todo esse
conjunto é o que chamamos de economic graph (gráfico econômico). No Brasil,
crescemos 100 mil novos usuários por semana, temos esse crescimento desde 2012. Nos
últimos 12 meses, 4 milhões de pessoas conseguiram emprego por meio do LinkedIn. Ter
esses cursos gratuitos é uma forma de retornar o benefício à sociedade, o que todas as
empresas deveriam fazer.

Mas como resolver esse déficit de profissionais de TI?

Tânia - O número é assustador e, quando você vê o impacto que a IA pode ter na retomada
da economia brasileira, ela é enorme. A realidade no País é de um aluno que sai do
segundo grau mal sabendo fazer cálculos básicos e com baixa interpretação de textos de
média complexidade. Em média 17% dos graduandos brasileiros estão na área de exatas,
a média é 24% nos países ricos, 40% na China.

Como animo esse aluno desde pequeno para a área de exatas? Trazendo um pouco do
lúdico para a aula, defendemos a programação desde a educação básica. Mesmo que ele
não vire programador, isso vai ajudá-lo a desenvolver a parte cognitiva em toda a sua vida.
E se o número é baixo no mundo de exatas na média geral (17%), as mulheres são 15%.
Se a pessoa tem medo de matemática desde criança, vai ser difícil abraçar ciência de
dados quando mais velha. É uma questão de desenvolvimento econômico e a gente
precisa transformar a nossa educação se a gente quiser um País que tenha os nossos
cérebros como a principal commodity.

Sendo um País de humanas, como é essa relação de profissionais numa rede como o
LinkedIn?

Milton - Antigamente, as decisões de carreira eram tomadas de acordo com um círculo

próximo. Seu tio era dentista e você queria ser também. Hoje você pode seguir as
empresas, ver como as pessoas que estão lá se formaram, onde é bom estudar se quiser
entrar em tal indústria. Para os jovens que estão saindo da faculdade e entrando no
primeiro emprego, hoje a visibilidade das opções de trabalho é muito maior.

Eu sou engenheiro mecânico e, quando me formei, achava que ia trabalhar na indústria

automobilística ou aeronáutica. Eu não tinha ideia de que uma empresa jornalística ou de
cosméticos precisava de engenheiro mecânico. A visibilidade era muito restrita. Hoje você
tem uma transparência muito maior, você sabe o que as empresas pensam, quem elas
estão contratando. Toda essa transparência ajuda as pessoas a encontrarem o emprego
dos sonhos.

Resolver hard skills ou soft skills, o que vem primeiro?

Milton - Sempre falo que as pessoas se dedicam muito às hard skills, a obter certificações,
e esquecem que, se não souberem trabalhar em equipe com diversidade de pensamento,
vão ter uma carreira muito curta nas empresas. Eu realmente acredito que mais
importante do que você saber uma habilidade específica naquele instante é você ter a
habilidade de aprendizado contínuo. Essa é a habilidade mais importante, aprender
continuamente, saber que o que a pessoa sabe hoje serve para hoje, e não para daqui a
dois anos. É a habilidade que eu mais procuro nos profissionais que a gente contrata no
LinkedIn.

É uma habilidade que você conquista, aprende com mentores, cursos, você diminui a sua
arrogância. Você descobre que não vai saber tudo e não vai saber tudo sozinho. E que
trabalhar em grupo é sempre melhor.

Tânia - Concordo com Milton que um problema do mercado é essa falta de soft skills.
Vemos pessoas com baixa resiliência, muito individualistas. ‘Sou um gênio, sou brilhante,
mas não trabalho bem em grupo’. Há muita arrogância. Nunca demos tanto valor para soft
skills, incluindo diversidade, como o líder pode aprender a ser inclusivo.
Essa abertura para o aprendizado é muito importante. A Microsoft me acessou pelo
LinkedIn, eu já era uma profissional bem sucedida, e uma das perguntas que me fizeram
era por que a essa altura da carreira eu ia querer aprender coisas novas.

Do ponto de vista do gestor, como é olhar para o funcionário em casa no home office?

Milton - Uma das coisas que a gente sugere que seja adotada em momentos como esse,
de pandemia, é que se posterguem projetos que não sejam prioritários. E que as pessoas
sejam mais medidas em termos das entregas do que das horas feitas na frente do
computador. Tem de partir da liderança da empresa esse conceito de empatia com os
funcionários, pois cada pessoa está passando pela pandemia de forma diferente.

Antes da pandemia, o fato de você estar no escritório cumprindo horas, o fato de você
estar lá fisicamente já contava. Não importa se você estivesse fazendo outra coisa no
computador. Quando você está em casa, ninguém sabe se você está trabalhando, lavando
louça ou vendo TV. Então, a mensuração do seu trabalho é a partir de entregas. É um
modelo que nem todo mundo sabe fazer. Causa pressão no gestor, no funcionário. Ele
responde e-mail na hora que recebe, não importa se é 22h da noite.

Então, a pandemia causou uma distorção no modelo. Demanda um conjunto de

habilidades. Mas em geral a liderança precisa dar o exemplo, os gerentes têm de ser
empáticos e, por fim, fazer uma medição em termos de delivery e não em termos de
horário. Tenho funcionários com filho que precisam ajudá-los com a aula online no meio
da tarde.

Tânia - Na pandemia você precisa ainda mais ser empático. Não é só o chefe que
está cobrando porque não sabe o que o funcionário está fazendo, mas o funcionário
está com medo de perder o emprego. Então ele se coloca uma pressão maior do que o
chefe está colocando.

Fiquei muito feliz um dia quando um dos meus líderes homens me perguntou se podíamos
proibir reunião das 11h às 13h. E eu perguntei por quê. Porque, ele disse, é o horário em
que as colaboradoras mulheres do time dele estavam fazendo almoço e dando almoço
para seus filhos. Se a gente focar nas tarefas, na produtividade, e não nos horários, como
Milton falou, se esse funcionário estiver confortável, está funcionando. Eu, por exemplo,
tenho que fazer almoço todos os dias em casa.

A gente conversa essas coisas nas reuniões e isso aproxima muito a liderança. Outro dia
num café da manhã um estagiário me perguntou se eu lavava louça. Eu lavo louça, arrumo
cama, arrumo casa. (risos)
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