SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO

SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

CLAUDECI PEREIRA DA SILVA JUNIOR

DANILO DAMASCENO CAMILO
ELVIS ÍTALO DA SILVA PEREIRA
ROSIANE FERREIRA DE CARVALHO SAMPAIO

DIAGNÓSTICO ORGANIZACONAL:
NAGEM - CIL comércio de informática ltda.

Petrolina
2015
CLAUDECI PEREIRA DA SILVA JUNIOR
DANILO DAMASCENO CAMILO
ELVIS ÍTALO DA SILVA PEREIRA
ROSIANE FERREIRA DE CARVALHO SAMPAIO

DIAGNÓSTICO ORGANIZACONAL:
NAGEM - CIL comércio de informática ltda.

Trabalho apresentado à Universidade Norte do Paraná -

UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de
média bimestral na disciplina de Gestão por
Competências e do Conhecimento, Empreendedorismo,
Planejamento de Carreira.

Orientador: Prof.Ana Céli Pavão, Rinaldo J. B.

Lima, Marilucia Ricieri, Edinei Suzuki.

Petrolina
2015
 SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO.......................................................................................................3
2 DESENVOLVIMENTO...........................................................................................4
3 CONCLUSÃO......................................................................................................12
REFERÊNCIAS...........................................................................................................13
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1 INTRODUÇÃO

A empresa escolhida para a realização do diagnostico foi a Nagem, sua razão

social: CIL comércio de informática ltda, com número de CNPJ: 24.073.694/0001-55,
seu ramo de atividade é o comercio na área de produtos de alta tecnologia,
escritório e papelaria, composta por 32 colaboradores. A missão da Nagem é
comercializar produtos e serviços de qualidade que atendam as necessidades, os
desejos e as expectativas de nossos clientes, sua visão é ser uma empresa
comercial e de tecnologia de ponta, em busca da competitividade, confiável e com
responsabilidades sócias e ambientais, já seus valores são compostos por
compromisso com os clientes, respeito às pessoas e ética nos negócios.
A Nagem foi fundada no ano de 1990 pelos sócios: Carlos André Nagem,
Aline Nagem e Valdir Nagem, que teve seu inicio como uma papelaria, sua trajetória
foi seguida de grandes parcerias como exemplo a IBM, que em função de sua sede
possuir um bom posicionamento geográfico com forte atuação no Nordeste, com
parte considerável de suas revendas ativas concentradas na região se tornou
parceiro nos negócios, atendendo a todo País a partir de escritórios em Recife,
Salvador, Fortaleza, São Paulo e com representantes em Aracajú e Brasilia, mas
com sede localizada em Recife.

Imagem 01
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2 DESENVOLVIMENTO

A Nagem Petrolina – Pe não possui um departamento de RH nem tão pouco

um profissional especializado. O responsável pela área é o auxiliar administrativo,
que recebe todo controle do RH central, localizado na cidade de Recife- Pe. Há
necessidade do conhecimento e da presença real de um gestor de RH nessa filial,
para que todos os processos sejam efetuados e avaliados com eficácia.
Por fim o uso do profissional com conhecimentos específicos ajudaria a
desenvolver os ativos intangíveis, ou seja, ter ideias, buscar inovações para a
organização, ter um bom relacionamento interpessoal e, para evitar o “turnover”,
seguir as seguintes etapas:
 Identificar e mapear os ativos intelectuais retidos pela organização;
 Promover novos conhecimentos oferecendo vantagens de competição no
mercado;
 Renovar o acesso de grandes quantidades de informações da organização
(expondo as melhores práticas e as tecnologias que fazem com que tudo isso
aconteça: os groupwares e intranets) (FERLA, 2011).

Organograma da empresa:
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A Descrição de cargos é o alicerce para qualquer sistema de

administração de cargos e salários, daí em diante será possível avaliar, sendo
resumido, direto e claro, para que a forma de seleção de pessoal seja
baseada de acordo com funções específicas pré-estabelecidas na descrição
de cargos, sendo um processo que determina os elementos que compõem
um cargo (RH PORTAL, 2013).
Em relação, a isso a normatização da empresa preconiza a descrição
de cargos, por exemplo:
 Gerente de Operações Logísticas: responsável por gerir a logística a
nível nacional, coordenar os inventários, acompanhar o andamento
operacional de todas as filiais com suporte e orientações, monitorar
todos os processos operacionais e analisar pendências ou
divergências, analisar o fluxo eficiente de toda cadeia logística, sugerir
e implementar procedimentos logísticos na busca de melhorias e
minimizando os erros;
 Gerente de Recursos Humanos: responsável por estabelecer e
gerenciar as atividades de rotina de pessoal e dos processos de
recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, cargos e
salários, benefícios, assistência social e segurança do trabalho a nível
nacional, uniformizando procedimentos e validando a politica da
empresa de forma alinhada às metas e objetivos organizacionais, além
de garantir a funcionalidade dos setores de Recursos Humanos do
Grupo Nagem e assessorar a Diretoria e demais Gestores na
condução da Gestão de Pessoas;
 Gerente de Vendas : responsável por manter a satisfação dos clientes
Nagem, bem como aumentar a demanda de clientes potenciais nas
unidades de negócio da empresa.

Para uma empresa a descrição de cargos é essencial para aplicação

de uma seleção de pessoal de acordo com o perfil desejado, com cargo
descrito e o recrutamento realizado que é avaliado o profissional adequado
para a função, sob a perspectiva técnica e comportamental do candidato
(ZAGO, 2008).
A Nagem utiliza a técnicas de seleção como:
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 Analise curricular, aonde serão analisados os currículos do banco de

dados e selecionados de acordo com o perfil desejado;
 Entrevista em grupo, aonde é utilizada técnicas de dinâmicas ou
entrevistas coletivas para observar os melhores candidatos a vaga;
 Entrevista individual, visando mais obter mais informação do candidato;
 Prova de conhecimento, indagar se o profissional possui os
conhecimentos para tal cargo.
Já as técnicas de seleção para efeito de promoção é feita da seguinte
forma: seleção de currículo tanto interno como externo, a partir disso é feito
um grande grupo aonde são feitas entrevistas coletivas, próximo passo é
passar por um teste de conhecimentos para a área, aonde é relevante o
tempo de empresa do candidato, suas experiências e curriculares e
formações acadêmicas de acordo com a vaga requerida.
Avaliação de desempenho é a identificação das ações realizadas de
um colaborador em um determinado período estabelecido, tendo como
objetivo o diagnostico e analise do desempenho individual e coletivo, em
buscada promoção do crescimento pessoal e profissional, em outra parte
favorece a área de Recursos Humanos as informações necessárias para
decisões de salário, bonificações, promoções, demissões, treinamento e
planeamento de carreira, ocasionando o crescimento e desenvolvimento do
colaborador e da equipe (RH PORTAL, 2015). A empresa possui uma
avaliação de desempenho que é a admissional, sendo feita duas vezes em
período de noventa dias, após esse período é feita avaliação mensal.
Já sua forma de remuneração é de acordo com a base do mercado,
pagando o mínimo possível, ou seja, sem nenhum atrativo financeiro diferente
dos outros concorrentes. Mas os benefícios ofertados para os colaboradores
são: cesta básica mediante ticket alimentação, vale transporte, vale
alimentação e plano de saúde, gerando um nível de satisfação e atratividade
considerável, diferente dos demais concorrentes.
Esta empresa não realiza pesquisas salários e benefícios, sendo que
paga de acordo com o merecimento de cada funcionário, sendo que uma
pesquisa salarial e dos benefícios trata de uma competitividade concedida
aos funcionários, aonde são colhidos os dados e utilizados como base para a
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politica de salários, promovendo o equilíbrio de salários pagos dentro da

empresa, o chamado equilíbrio interno, podendo assim planejar como seu
posicionamento no mercado aonde atua (PERIARD, 2015).

Outra prática não utilizada por essa empresa é o planejamento de

carreira, em caso de promoção dá preferencia ao profissional externo, uma
vez que o planejamento consiste na elaboração organizacional e possibilita
aos colaboradores a evolução para novos cargos na empresa e proporciona o
reconhecimento e segurança aos profissionais para ser oferecido o quanto
antes (MARQUES, 2015).
Nesta empresa a área responsável por garantir a segurança na
realização pertinente de cada cargo é o técnico de segurança no trabalho,
mas infelizmente esse técnico, esta na central em Recife- Pe, fazendo visitas
nas filiais quando há necessidade, ou seja raramente, é importante e
necessário a presença de um responsável devidamente treinado na área,
para evitar quaisquer doenças e impossibilidades de trabalhos decorrentes de
acidentes ou mau uso dos equipamentos de trabalho.
Promover a segurança dos colaboradores, apenas tornar-se-á viável
com a presença de um líder que ofereça suporte aos seus liderados. A
empresa possui um estilo de liderança predominante, o modelo Autocrático,
esse tipo de líder não promove a participação dos colaboradores nas tomadas
de decisões e projetos da empresa, com costume de oprimir seus
subordinados naquele dito popular “ manda quem pode, obedece quem tem
juízo”, enxergando eles como concorrentes, geri os processos com muita
energia e vigor, mas não sabe valorizar as competências, conhecimento nem
tão pouco os resultados, criando um ambiente hostil de trabalho aonde os
profissionais são cobrados fartamente (INSTITUTO BRASILEIRO DE
COACHING, 2015).
Por motivos de gestão como essa que a empresa não passou por
grandes evoluções significativas no ultimo ano, provável circunstancia é o
modelo de liderança arcaica impedindo a evolução da empresa e dos
colaboradores.
Mas se por um lado a empresa lidera de forma obsoleta, por outro
possui sindicato que prezam pelos modos e direitos dos trabalhadores,
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pertencendo ao SINTCOPE (Sindicato dos Trabalhadores do Comércio de

Petrolina) com processos relevantes tanto para ao empregado, quanto ao
empregador, suas convenções apresentam os seguintes pontos a ser
destacados:
 Repouso semanal remunerado: aonde é assegurado o repouso
semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, com
preferência aos domingos e feriados civis e religiosos, sendo
equivalente ao valor do dia trabalhado, inclusive a média das horas
extras;
 Contribuições previdenciária: aonde a contribuição do empregador
corresponde a 20 ou 22% sobre o salario do empregado, e por sua
vez, o empregado o desconto é progressivo, variando de 7,65 até
11%;
 Homologação: acontece quando o empregado é dispensado pelo
empregador com mais de um ano de serviço, esse serviço
(homologação) é realizado sob a fiscalização do sindicato, aonde são
conferidos os cálculos dos direitos trabalhistas que o empregado tem a
receber, seja no caso de dispensa sem justa causa ou pedido de
demissão, fato que acontece em pequenas cidades sem sindicato
aonde o empregador paga aquilo eu achar devido, já por essa falta de
fiscalização;
 Piso salarial: aonde é feita uma convenção entre sindicato e
representantes do comércio para entrar em um consenso sobre o
percentual de reajuste anual, e atualmente o SINTCOPE conseguiu
um reajuste de 7%, sendo este o maior piso do interior de
Pernambuco;
 Parcerias: o sindicato não mede esforços em fazer parcerias, uma
delas o SESC (Serviço Social ao Comércio), aonde são oferecidos
descontos em atividades esportivas, ensino do fundamental ao EJA
(Educação de Jovens e Adultos) entre outros.
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Imagem 02

Em se tratando de responsabilidades sociais, a creche Nossa Senhora

da Boa Viagem é uma delas, prestando serviços de assistência nutricional,
pedagógica, recreativa, psicológica e médica a crianças de três meses a
quatro anos de idade, aonde a empresa promove eventos para arrecadação
de alimentos, oferta a participação de cliente para zelar o seguimento da
creche.

Imagem 03 Imagem 04
Responsabilidades sociais são excelentes para a comunidade e para a
empresa também, sendo bem vista e propagada pela sociedade. Mas um
bom código de ética se torno um alicerce na conduta empresarial, e a Nagem
possui um código próprio e nela contém em ser uma empresa de padrões de
excelência do mercado, contendo as estratégias, decisões e atitudes
compatíveis não somente com legislação em vigor, como também com as
melhores praticas, voltadas a uma atitude ética nas esferas administrativas,
comerciais, sociais e ambientais e não toleradas atitudes discriminatórias de
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qualquer natureza, desrespeitosas, desleais, ilegais ou incoerentes com os

valores de clientes, colaboradores, fornecedores, parceiros ou comunidade
em geral. Sendo que esse código de ética é um mecanismo no qual busca a
ação da missão, visão e valores de uma organização, aonde é declarada de
formalmente suas expectativas para orientação de ações de seus
colaboradores, explicando a postura da empresa aos públicos com os quais
atinge (ABREU, 2012).
Infelizmente a empresa não possui um programa de gestão por
competência, mas um cargo a ser destacado é o de Gerente de Recursos
Humanos. Este por sua vez, poderia se destacar pelas seguintes
competências:
 Liderança, uma vez que esse poder motiva e eleva a autoconfiança
dos colaboradores e consequente produtividade, estimulando o
relacionamento e comprometimento, ao invés de utilizar regras e
imposições;
 Análise e solução de problemas: reação pronta às situações ou
problemas, com apresentação de hipóteses para solução e formulação
de alternativas possíveis.
A empresa valoriza o compartilhamento do conhecimento. Prova disso
é que, atualmente ela está ministrando um minicurso, para todos os
funcionários em parceria com a Sony onde aborda as etapas de fabricação
dos produtos, as inovações, softwares e tudo o que pode agradar ao público
consumidor.

Imagem 05
Por fim, podemos citar como melhorias a necessidade de contratação
de um profissional interno/ externo com conhecimento suficiente na área de
Recursos Humanos. Estando este setor, sempre de portas abertas a todos os
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funcionários para sanar todas as dúvidas e necessidades. Na empresa em

questão, como já citado, o setor de RH se encontra em Recife o que dificulta
essa comunicação. Recomenda-se que o Gestor de RH Central visite o RH
local afim de processos de melhorias dentro da unidade.
Pode-se também criar um portal exclusivo para os funcionários,
possibilitando conhecer tudo que está se passando dentro da área de RH do
grupo, como aniversariantes, confraternizações, férias, minicursos, palestras
e tudo o que possa interessar aos colaboradores da empresa.

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3 CONCLUSÃO

Pode-se concluir que, mesmo em empresas de grande porte, ainda há muito

a ser valorizado e desenvolvido na área de Recursos Humanos. As empresas
precisam estar atentas às evoluções que acontecem no mercado de trabalho e às
novas profissões que surgem a cada dia.
O presente trabalho veio mostrar que as empresas devem se adequar as
novas exigências que seus colaboradores trazem consigo. O novo mercado quer
incentivo na carreira que se pretende seguir. Se exige qualidade e eficiência em
qualquer função que seja, e o Gestor de Recursos Humanos deve estar atento a
todas as adequações que devem ser realizadas.
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REFERÊNCIAS

ABREU, Niedja. A importância do Código de ética nas organizações. 2012.

Disponível em: <http://www.administradores.com.br/producao-academica/a-
importancia-do-codigo-de-etica-nas-organizacoes/5122/>. Acesso em: 20 maio 2015.

FERLA, Luiz Alberto. O que é Gestão do Conhecimento? 2011. Disponível em:

<http://knowtec.com/artigos/o-que-e-gestao-do-conhecimento/>. Acesso em: 21 mar.
2015.

 INSTITUTO BRASILEIRO DE COACHING (Brasil). Quais os Tipos de

Liderança. Disponível em: <http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-
coaching/lideranca-e-motivacao/quais-os-tipos-de-lideranca/>. Acesso em: 18 maio
2015.

MARQUES, José Roberto. O que é Plano de Carreira. Disponível em:

<http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/rh-e-gestao-de-pessoas/o-que-
e-plano-de-carreira/>. Acesso em: 21 mar. 2015.

PERIARD, Gustavo (Ed.). Como realizar uma pesquisa salarial de forma

eficiente. Disponível em: <http://www.sobreadministracao.com/como-realizar-uma-
pesquisa-salarial-de-forma-eficiente/>. Acesso em: 17 maio 2015.

RH PORTAL (Brasil). Avaliação de Desempenho. Disponível em:

<http://www.rhportal.com.br/avaliacao-desempenho.php>. Acesso em: 15 maio
2015.

RH PORTAL (Brasil). Descrição de Cargos. 2013. Disponível em:

<http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=cyud9pbde>. Acesso em: 20
maio 2015.
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