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RESISTÊNCIA À MUDANÇA
Renata de Mello Campos Limmer
Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos
Graduada em Engenharia de Produção pela UFRJ
e-mail: acpb@taurus.ime.eb.br

1. MUDANÇAS

1.1 - Conceituação

Entende-se por mudança o ato ou efeito de mudar, de dar outra direção, dispor de outro modo. Mudar é,
portanto, transferir, alterar ou transformar.

1.2 - Verdades e Mentiras sobre as Mudanças

• Tudo está mudando da noite para o dia

Quer em nosso trabalho, quer em nossa vida pessoal, as mudanças vem ocorrendo em taxas cada vez
maiores. Porém, apesar de rápidas, as mudanças não são instantâneas. Muitas pessoas desperdiçam
seu tempo e energia queixando-se da velocidade das mudanças, ao invés de concentrá-los na
adaptação às mesmas, ou mesmo em sua promoção.

• Mudança é sinônimo de Melhoria

Não necessariamente: mudanças erradas podem significar retrocesso. Freud, por exemplo, apoiou uma
mudança no tratamento da neurastenia, introduzindo a cocaína, à qual teceu um hino de louvor e
denominou de "substância mágica". Só mais tarde, porém, percebeu-se o dano que esta droga causa.
Assim, apoiar entusiasticamente todas as mudanças é ingênuo.

• Mudanças sempre trazem dificuldades para as pessoas

Não necessariamente. Aceitar esta falácia universal equivaleria a deter mudanças mais positivas. Por
exemplo, sustar a Revolução Industrial provavelmente evitaria a exploração dos operários,
principalmente mulheres e crianças, mas também manteria as dificuldades da vida agrária que
aviltavam ou escravizavam a grande maioria da população.

• A mudança traz recompensas para quem a estimula

Em parte. A inovação muitas vezes traz o conflito, seja com os defensores do status quo, seja com
colegas invejosos. Além disso, nem sempre há recompensa em forma de reconhecimento ou dinheiro.

• O Homem, infinitamente adaptável, pode suportar qualquer mudança

Não é verdade: há alguns limites para a quantidade de mudanças que pode ser absorvida por um ser
humano. O superestímulo psicológico pode prejudicar a capacidade humana de percepção,
pensamento e decisão.

• Todas as pessoas resistem a Mudanças

Alguns pesquisadores afirmam que o homem está equipado com uma resposta de orientação que lhe
permite uma reação neurológica à mudança. Seus sentidos despertam e suas batidas cardíacas se
aceleram quando ocorrem mudanças no seu trabalho. Porém, nem todas as pessoas resistem à
mudança: algumas progridem com ela, outras não.
Evidencia-se, portanto, a necessidade de compreender o fenômeno humano da "Resistência às Mudanças": sua
caracterização, os fatores que para ele contribuem e as formas de combatê-lo.

2. RESISTÊNCIA ÀS MUDANÇAS

2.1 - Caracterização

Em Relações Industriais, define-se "Resistência a Mudanças" como o comportamento que pretende proteger o
indivíduo dos efeitos de uma modificação real ou imaginária (o indivíduo pode estar reagindo a situações que
não foram de fato modificadas, mas que ele julga que tenham sido, ou receia que venham a ser).

O comportamento daqueles que resistem pode tomar a forma de hostilidade implícita ou expressa abertamente,
contra a própria modificação ou contra o administrador, traduzindo-se em falta de esforço, apatia,
desinteresse ou ineficiência.

No entanto, nem todo comportamento que se opõe às modificações é resistência. Uma dada oposição às
modificações pode ser perfeitamente lógica e baseada em razões bem fundamentadas. Para que se trate de
resistência, o comportamento deve estar tentando proteger a pessoa contra as conseqüências da mudança.

2.2 - Fatores que contribuem para a Resistência a Mudança

o Informação Incompleta

A resistência surge quando a natureza da modificação não está clara para as pessoas
envolvidas. É o que ocorre quando os comunicados são lacônicos, e não descrevem a mudança
e seus efeitos de forma satisfatória.

o Pluralidade de Interpretações

Indivíduos diferentes percebem significados e conseqüências diferentes numa mesma proposta

de mudança. Assim, pode haver resistência mesmo quando a informação é completa.

o Falta de Participação no Processo Decisório

Pessoas forçadas a aceitar uma modificação que lhes afete tendem a resistir quando não
possuem tempo para desenvolver sua própria compreensão da necessidade da modificação e
não opinam na implantação.

o Modificação em Bases Pessoais

Modificações introduzidas em função do "EU acho necessário" ao invés de "NOSSOS

objetivos...", ou "regulamentos vigentes..." acarretam maior resistência.

2.3 - Formas de Atenuar a Resistência

Como princípio geral, pode-se dizer que a resistência será evitada na proporção em que aquele que introduza
a mudança conheça os sentimentos das pessoas afetadas a respeito desta, e os auxilie a compreender sua
necessidade.

Desta forma, é interessante tentar diagnosticar as causas da resistência e trabalhar sobre elas, ao invés de
procurar abafar seus sintomas. Para tanto, a comunicação bilateral é imprescindível: a experiência demonstra
que novos pontos de vista só são aceitos por uma pessoa quando ela tem a oportunidade de expressar suas
antigas opiniões.

Além disso, a resistência é atenuada se o próprio grupo diagnostica a necessidade de mudança e participa das
decisões sobre o caráter e a forma da modificação.
2.4 - Conclusão

Em suma, a resistência é um problema que será enfrentado por quem quer que realize mudanças. Embora seja
um comportamento estranho e inesperado, tem causas que podem ser compreendidas. A resistência será
evitada se o administrador auxiliar as pessoas que serão afetadas a compreender a necessidade da
modificação, se tiver conhecimento explícito de como essas pessoas se sentem a respeito dela e se souber o que
pode ser feito quanto a isso.

Referências Bibliográficas

BALCÃO, Yolanda F., CORDEIRO, Laerte L. Comportamento Humano na Empresa. Rio de Janeiro:
Fundação Getúlio Vargas, 1967.

GHOSHAL, Sumantra, BARTLETT, Christopher. A Hierarquia treme. Melhor Assim. EXAME, São Paulo, 7 de
junho de 1996.

HERSEY, Paul, BLANCHARD, Kenneth. Psicologia para Administradores de Empresas. 2a ed. São Paulo:
Editora Pedagógica e Universitária, 1977.

MORGAN, John S. Administração da Mudança: As Estratégias para Tirar Proveito da Mudança. Rio de
Janeiro: Zahar Editores, 1976.

SCHEIN, Edgar. Psicologia Organizacional. 3a ed. Rio de Janeiro: Prentice Hall do Brasil Ltda., 1982.