Informática para a Gestão de Negócios

Turma: Noite

ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

GRUPO:

Hamilton Sérgio Himada

Robson Paulino Rodrigues

Daniel Domingues

Eric

Jundiai

maio/2011
ÍNDICE
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

INTRODUÇÃO
O salário tem sido o principal elemento de ligação entre organizações e
trabalhadores. Outros fatores importantes existem, sem dúvida, nessa relação,
porém o que “fala mais alto” tem sido o salário. Essa é a constatação concreta
que temos feito ao longo dos anos, apesar de todas as transformações que
vêm ocorrendo nesse campo.
Certamente, o salário não deve ser considerado fator motivacional, como
veremos mais adiante, pois não é esse o seu papel e sim de constituir a
contrapartida pecuniária pelo serviço prestado. O trabalho em si, em primeiro
plano, e as circunstâncias que o cercam, num segundo plano, proporcionam
satisfações e insatisfações, motivações e desmotivações. Contudo, por ser a
contrapartida pecuniária e já que as pessoas não costumam trabalhar “por
esporte”, o salário estabelece o elo primeiro e decisivo.
Em uma organização, cada função ou cada cargo tem seu valor individual.
Somente se pode remunerar com precisão e eqüidade o ocupante de um cargo
se conhecer o valor desse cargo em relação aos demais cargos da
organização e à situação de mercado. Como a organização é um conjunto
integrado de cargos em diferentes níveis hierárquicos e em diferentes setores
de especialidade, a administração de cargos e salários é um assunto que
abrange a organização como um todo, repercutindo em todos os seus níveis e
setores.
O desenvolvimento de cargos e salários irá auxiliar a organização e remunerar
o
pessoal de forma adequada, com justiça interna e competitividade externa.
Para as empresas, os salários representam uma respeitável parcela das
despesas e custos mensais e caracterizam um assunto potencialmente
conflitante, pois as empresas querem minimizar os seus custos para competir
melhor e os colaboradores pretendem sempre elevá-los para viver melhor.
Para balancear esses interesses opostos e contraditórios é que sentimos a
necessidade do desenvolvimento de cargos e salários.
O C ARGO
A forma tradicional das organizações ordenarem e agruparem as tarefas
atribuídas às necessidades que a compõem em um conjunto mais ou menos
formal constitui um fato organizacional ao qual se convencionou chamar de
“cargo”.
As pessoas estão habituadas e até socialmente condicionadas a se
apresentarem por meio do cargo que ocupam: “Eu sou o chefe de
Contabilidade”, “Fulano é analista de Sistemas” etc. Às vezes, o cargo é
substituído por uma forma mais genérica que é a profissão. “Fulano é
Contador”, “Cicrano é Engenheiro” etc.
Dentro do sistema tradicional de remuneração, tudo está centrado no
cargo. Primeiro define-se o cargo e, depois, o perfil do ocupante, mas sempre
dentro dos limites do cargo. Em razão desse procedimento, a definição
condensada da real necessidade de existir o cargo e também de seu alcance,
responsabilidade, autoridade etc., são de fundamental importância.
Ainda dentro dessa linha, os requisitos (escolaridade, experiência,
conhecimentos especializados, domínio de idiomas etc.) são voltados para o
cargo e devem estar equilibrados com as responsabilidades, complexidades
etc., deste.
A titulação adequada do cargo é importante, tanto para refletir, em
poucas palavras, o alcance do cargo como também para o ego do ocupante.
Uma denominação com conotação pejorativa, estranha ou longa demais, faz
com que a pessoa se sinta constrangida em anunciá- la. Às vezes, temos que
buscar um meio termo entre refletir a natureza do cargo e atender ao ego do
ocupante. É o caso de “Faxineiro” que pode ser chamado de “Auxiliar de
Serviços Gerais”, por exemplo.
O S ALÁRIO
O salário tem sido sempre a principal questão entre empresas e
empregados, especialmente em economias instáveis, onde o salário está
constantemente sob ameaça. Nos países de economia estável e padrão de
vida elevado, falta mão-de-obra menos qualificada e sobra a mais qualificada.
Este fato faz com que as distancias entre os salários mais altos e os mais
baixos sejam bastante reduzidas, o que torna menos acentuada a discussão
sobre o valor relativo dos cargos e, por conseqüência, dos seus salários.
 Para uma grande parte dos trabalhadores, o salário significa a própria
subsistência e para muitas organizações a folha de pagamento representa o
item mais importante dos seus custos. Este é um dos vários motivos para se
acreditar que a questão salarial deva ser bem equacionada e administrada.
O SIGNIFICADO DO SALÁRIO PARA A ORGANIZAÇÃO
É razoavelmente comum encontrar organizações nas quais a folha de
pagamento
representa 30% ou até mais nos custos dos produtos ou serviços.
Esse relevo todo do salário não deve levar apenas à preocupação quanto
à sua posição no mercado ou ao seu poder aquisitivo (valor absoluto), mas
também e muito fortemente quanto à sua equidade interna, isto é, se as
diferenças salariais entre empregados são criteriosas e bem fundamentadas.
O SIGNIFICADO DO SALÁRIO PARA AS PESSOAS
Além das questões intrínsecas ao salário para quem o recebe, como seu
poder de compra, por exemplo, ele tem um significado psicológico importante,
que não devemos ignorar, sob pena de falharmos em sua administração.
É sabido que o salário não é o único condicionante do comportamento
das pessoas no trabalho. Outros fatores estão presentes e o salário deve ser
analisado nesse contexto para que não tendamos a tratar como salário
questões não salariais ou, pelo menos, não exclusivamente salariais.
Alguns dos estudos mais conhecidos sobre os fatores condicionantes do
comportamento humano do trabalho foram feitos pelos cientistas Frederick
Herzberg e Abraham Maslow.

A TEORIA MOTIVACIONAL DE HERZBERG

Herzberg pesquisou os fatores relacionados com a satisfação no trabalho
e desenvolveu uma teoria da motivação pela quais tais fatores se dividem em
dois grupos distintos: os fatores Higiênicos e os fatores Motivacionais.
Os fatores Higiênicos são aqueles relacionados com as necessidades
básicas no trabalho, tais como a necessidade de alimentação, proteção,
assistência médica etc. Segundo Herzberg, o fato de tais fatores estar
satisfeitos não significa que haja motivação, porém o seu não-atendimento leva
necessariamente à desmotivação.
 Uma característica importante do fator Higiênico é a efemeridade de sua
satisfação. De fato, como está ligado à subsistência, a necessidade sempre
volta após algum tempo, como a fome, a sede, etc.
Os fatores Motivacionais estão ligados mais aos aspectos psicológicos de
reconhecimento, auto-estima, auto-realização, entre outros. O fato de tais
necessidades não estarem satisfeitas não leva necessariamente à
desmotivação, mas a ocorrência do reconhecimento, por exemplo, sempre gera
um estado de motivação positiva.
Fatores Higiênicos
Boas Condições de Trabalho
Pagamento do salário em dia
Justiça na remuneração
Padrões claros e estáveis de supervisão e organização
Operações bem coordenadas
Suficiência de informações
Comunicação adequada
Fatores Motivacionais
Realização profissional
Reconhecimento das realizações
Trabalhos desafiantes
Status
Definição precisa de responsabilidades
Participação nas decisões
Herzberg e outros estudiosos entendem que o salário é o fator higiênico,
uma vez que tratado corretamente não gera motivação, mas qualquer
incoerência, mesmo que aparente, causa desmotivação. Aqui devemos fazer
uma distinção entre o salário propriamente dito e a ocorrência de um aumento
salarial. Este ultimo, por significar perspectivas de realizar desejos e por trazer
implícito o reconhecimento da chefia e da organização, causa uma certa
euforia e motivação. Entretanto, a realidade não deixa dúvidas: este sentimento
é efêmero e o estado de
espírito do empregado logo volta ao ponto anterior.
Por outro lado, a desmotivação causada por outros fatores higiênicos
costuma aparecer sob a mascara da questão salarial. Por isso, se não
examinarmos bem as condições, poderemos ser levados a ceder a pressões
salariais alem da conta e a não resolver o problema porque outros
condicionantes permanecem causando desmotivação.
São comuns os casos de empregados insatisfeitos com seus superiores e
com organização, por exemplo, tentarem compensar esse aspecto com maior
salário, passando a pressionar a chefia nesse sentido. Infelizmente, estão na
mesma proporção os casos de chefes desesperados que não percebem esse
estado de coisas e tentam resolver a situação pela via mais fácil: o aumento
salarial.
A HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW
Maslow desenvolveu uma teoria, que chamou de “Hierarquia das
Necessidades”, e por meio dela procurou demonstrar que as necessidades
humanas aparecem numa certa ordem de prioridades:fisiológicas, de
segurança, de associação, de auto-estima e de auto-realização.
As necessidades fisiológicas estão ligadas à subsistência e compreendem tudo
que
mantém a pessoa viva: Alimentação, Repouso, Abrigo, etc.
Por segurança, entende-se a proteção contra todo tipo de ameaças às
condições de subsistência conseguidas: a violência, a provação das condições
de subsistência, instabilidade no emprego, etc.
Por Associação, entende-se compartilhar com outras pessoas, ter amigos,
poder
conviver com outras pessoas.
Por Auto-Estima, entende-se a necessidade de que nossas ações sejam
aceitas, validadas e elogiadas pelas outras pessoas, a ponto de nos vermos
capazes, recobrarmos ou fortalecermos o amor-próprio.
Por Auto-Realização, entende-se a necessidade que temos de que
estamos fazendo o que gostamos, que estamos vencendo desafios, que
estamos construindo algo a partir da nossa capacidade.
 Entre outras coisas, essa teoria nos mostra que não adianta tentar
satisfazer necessidades superiores, através de programas e ações no contexto
de Recursos Humanos, se as necessidades básicas não estiverem resolvidas.
E o salário está entre as necessidades básicas.
SALÁRIO ABSOLUTO E SALÁRIO RELATIVO
O salário tem significados diferentes segundo o enfoque que lhe damos.
Se o examinamos quanto à sua capacidade de adquirir as coisas de que
precisamos e fazer reservas para necessidades futuras, estamos pensando no
seu valor absoluto. Se o analisamos tendo em mente a sua compatibilidade
com o trabalho que realizamos, fatalmente tomaremos outros trabalhadores por
comparação, na mesma organização ou em outros. Nesse caso, estamos
preocupados com seu valor relativo.
Tanto um sentido como o outro devem merecer a atenção das
organizações. Especialmente quando se convive com processos inflacionários,
as organizações devem se preocupar em manter o poder de compra dos
salários ao longo do tempo. O valor relativo, porém, é o que costuma gerar
mais desgastes, pois a sensação de que está sendo discriminado e injustiçado
produz no empregado um efeito emocional muito mais forte do que o
sentimento de que o seu salário já não lhe permite adquirir as coisas que
permitiu no passado.
 O valor relativo dos salários é a parte mais complexa da questão. É dele
que a Administração Salarial se ocupa na maior parte do tempo e que tem
neste livro a instrumentalização necessária.
O C ARGO, O H OMEM E O S ALÁRIO
O salário se origina basicamente do valor do cargo e, dentro dele, as
eventuais variações têm origem, de um lado, nas qualificações e, de outro, na
performance dos seus ocupantes, de acordo com a política salarial da
organização.
O valor do cargo é determinado basicamente pelos seus requisitos, os quais
por sua vez
são determinados pelas suas responsabilidades, complexidades etc.
O salário correto de um cargo deve corresponder a esses requisitos e,
supondo que se trabalhe com um único valor salarial para cada cargo, o
ocupante, para fazer jus ao salário, deve preencher tais requisitos. Nesse caso,
deve haver equilíbrio entre cargo, homem e salário:
CARGO = HOMEM = SALÁRIO
A cada cargo deve corresponder, inicialmente, um valor salarial
rigorosamente equilibrado com ele e, a partir desse valor, deve ser
estabelecido uma faixa de valores, com uma tolerância para cima e para baixo,
para contemplar diferentes condições dos ocupantes.
Muitas são as possibilidades desses três elementos estarem em
desequilíbrio. Por exemplo, o cargo pode estar equilibrado com o homem, mas
não com o salário; o cargo pode estar equilibrado com o salário e o homem
estar acima ou abaixo etc. qualquer desses desequilíbrios causam problemas,
tanto para a organização quanto para o empregado.
Assim, ao analisarmos qualquer problema salarial ou de cargo, devemos
examinar se há desequilíbrio entre os três elementos e atacarmos diretamente
a origem do problema. Melhor ainda é adotarmos procedimentos que previnam
tais desequilíbrios e seus problemas.

A ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

A administração de Cargos e Salários (ACS) é uma especialização dentro da
função
Recursos Humanos que, por sua vez, é uma especialização dentro da
Administração.
Aliás, a ACS, como atividade, existe em toda organização de qualquer
tamanho, que mantenha vinculo remunerado com mão-de-obra. Porém, é sob a
forma de função organizada, estruturada, formalizada e, sobretudo,
instrumentalizada que existe nas médias e grandes organizações.
As principais atividades usualmente desempenhadas pela área são:
Identificação, levantamento, descrição, análise e titulação dos cargos.
Hierarquização dos cargos em classes ou níveis, mediante algum processo de
avaliação. Levantamento de salários, benefícios e políticas de remuneração
praticadas pelo mercado; análise e comparação com a situação da
organização. Estabelecimento e atualização das faixas salariais e outros
parâmetros de
remuneração. Desenvolvimento, implementação, operacionalização e controle
da política salarial da organização. Controle de custo de pessoal e estatística
de movimentações salariais.

A LEGISLAÇÃO TRABALHISTA EM CARGOS E SALÁRIOS

A legislação incidente nas ações de Cargos e Salários e as demais normas
oficiais têm
diferentes origens: CLT, constituição, Convenções Coletivas etc.
Logicamente, essa legislação condiciona a política e as práticas internas
da organização. Logo, esses dispositivos devem ser sempre considerados na
Administração de Cargos e Salários.
CONSTITUIÇAO
Artigo 7º:
“São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social: Piso Salarial proporcional à extensão e a
complexidade do trabalho. Reconhecimento das convenções e acordos
coletivos de trabalho Participação nos lucros ou resultados desvinculados da
remuneração e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa.”
CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO – CLT
Artigo 461:
“Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao
mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá a igual salário, sem
distinção de sexo, nacionalidade ou idade.”
SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS – SACS
Para compreendermos bem a missão que temos pela frente, quando
falamos em “administrar salários”, devemos, antes de mais nada, refletir sobre o
significado de administrar.
Sabemos que, no sentido geral, “administrar” significa “governar”, gerir
etc. Particularizando, podemos dizer que “administrar” ou “gerir” um recurso é
fazer com que esse recurso seja eficaz, cumpra a sua finalidade, seja
dispendido na dose certa, no momento certo, de forma a propiciar o resultado
almejado.
Como o salário é um custo para quem o paga, “administrar salário”
significa dosá-lo na medida certa para que atinja seus objetivos. E quais
objetivos são esses? Como salário é um recurso que une duas partes, ele deve
atender a essas duas partes. Para a organização, ele deve ser suficiente para
atrair e manter as pessoas de que ela necessita, dentro de suas possibilidades
econômicas.
Em suma, o salário deve ser:
Justo internamente