DISCIPLINA DE DIREITO DO TRABALHOCURSO DE GESTÃ O– 2ºANO, 2ºSEMESTRE

Aná lise de Caso:

Videovigilâ ncia no local de
trabalho
Alunos:

Sérgio Pinto 20101357

Disciplina de Direito do Trabalho

Docente:

Dra. Renata Oliveira

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ÍNDICE
1. Introdução.......................................................................................................................................4
2. Caso analisado................................................................................................................................5
3. Desenvolvimento............................................................................................................................6
4. Conclusão........................................................................................................................................8
5. Bibliografia......................................................................................................................................9

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 1. Introdução

A conjectura atual e o ambiente inseguro em que a sociedade hoje se encontra, para além de
na descoberta de novos comportamentos cada vez mais hediondos e perversos, tem despertado
a utilização cada vez mais alargada de sistemas de videovigilância e segurança.

O controlo e a segurança em detrimento de alguns direitos básicos de cidadania, como o

direito à intimidade da vida privada, o direito ao respeito e bom nome ou o direito à imagem
tem sido relevados em função de interesses públicos e privados, cujos fins não completamente
claros ou objectivos.

Uma das principais questões que origina alguma controvérsia quanto ao tratamento de dados é
a captação da imagem, sendo a videovigilância uma forma de vigilância à distância, realizada
através da operação e tratamento de imagens captadas por câmaras.

É objectivo deste trabalho analisar as implicações legais inerente ao facto da videovigilância

no local de trabalho e à possível quebra dos limites da liberdade pessoal.

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 2. Caso analisado

Nesta trabalho de análise sobre o temas dos limites legais da utilização de meios de captação
de imagem, iremos apreciar o disposto pelo Tribunal da Relação do Porto referente ao pedido
de Apelação com o numero 379/10.6TTBCL-A.P1 - 4ª Sec.

Tal como consta no relatório do acórdão: “B..., aos 23.04.2010, apresentou requerimento de
impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento (art. 98º-C do CPT, na
redacção do DL 295/2009, de 13.10), na sequência do que, oportunamente, veio o C..., SA
apresentar articulado a motivar o despedimento, nele referindo, em síntese, que aquela, na
sequência de procedimento disciplinar e pelos factos que invoca, veio a ser despedida com
justa causa. No requerimento probatório aí apresentado juntou CD`s com imagens gravadas
via CCTV e solicitou a sua reprodução em audiência de julgamento.

Apresentada contestação, a trabalhadora defendeu-se por impugnação, invocou a invalidade

do procedimento disciplinar com fundamento na ilicitude da prova em que assentou a decisão
do despedimento em consequência da ilicitude da captação das imagens, alegou inexistir justa
causa do despedimento, invocou danos não patrimoniais, terminando a requerer que seja
declarado ilícito o despedimento e a "Ré" condenada a reintegrá-la, bem como a pagar-lhe as
retribuições que deixou de auferir desde a data do despedimento até à reintegração efetiva ou
até à data do trânsito em julgado da decisão se vier a optar pela indemnização de antiguidade,
acrescida de juros de mora, bem como a pagar-lhe indemnização pelos danos não patrimoniais
a fixar equitativamente pelo tribunal.”

Pode ainda ler-se que referente à admissibilidade das gravações do sistemas de

videovigilância(CCTV):

“No despacho saneador de admissão de meios de prova deferiu o Tribunal a visualização das
imagens, requerido pela entidade empregadora, pese embora com a limitação aí referida.

Do conjunto da prova testemunhal produzida em audiência, nomeadamente o depoimento da

testemunha D..., resulta que o registo de imagens em causa abarca a zona de cafetaria e
tabacaria, não apenas a destinada ao público mas também aquela ocupada pelos trabalhadores
que se encontram no atendimento ao público.”

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 3. Desenvolvimento

Para melhor entender o caso em análise é importante descrever o disposto nos arts. 20º e 21º
do Código do Trabalho aprovado pela Lei 7/2009, de 12.02 que:

Artigo 20º

Meios de vigilância a distância

1 - O empregador não pode utilizar meios de vigilância a distância no local de trabalho,

mediante o emprego de equipamento tecnológico, com a finalidade de controlar o
desempenho profissional do trabalhador.

2 - A utilização do equipamento referido no número anterior é lícita sempre que tenha por
finalidade a proteção e segurança de pessoas e bens ou quando particulares exigências
inerentes à natureza da atividade o justifiquem[1].

3 - Nos casos previstos no número anterior o empregador deve informar o trabalhador sobre a
existência e finalidade dos meios de vigilância utilizados, devendo nomeadamente afixar nos
locais sujeitos os seguintes dizeres, consoante os casos: "Este local encontra-se sob vigilância
de um circuito fechado de televisão" ou "Este local encontra-se sob vigilância de um circuito
fechado de televisão, procedendo-se à gravação de imagem e som", seguido de símbolo
identificativo.

Artigo 21º

Utilização de meios de vigilância a distância

1 - A utilização de meios de vigilância a distância no local de trabalho está sujeita a

autorização da Comissão Nacional de Protecção de Dados.

2 - A autorização só pode ser concedida se for necessária, adequada e proporcional aos

objectivos a atingir.

3 - Os dados pessoais recolhidos através dos meios de vigilância a distância são conservados
durante o período necessário para a prossecução das finalidades da utilização a que se
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destinam, devendo ser destruídos no momento da transferência do trabalhador para outro local
de trabalho ou da cessação do contrato de trabalho.

4 - (...)

5 - (...)

Neste caso, o Tribunal da Relação do Porto foi solicitado a dar um parecer sobre recurso sobre
imagens captadas por sistema de videovigilância, enquanto meio de prova utilizado pelo
empregador, no âmbito de processo disciplinar. No dia 9 de Maio de 2011, e confirmando a
sentença proferida anteriormente pelo tribunal de primeira instancia, o Tribunal da Relação do
Porto decidiu que o empregador não pode, em processo laboral e como meio de prova,
recorrer à aproveitação de imagens captadas por sistema de videovigilância para fundamentar
o processo da ação disciplinar, ainda que esta possa ser alvo de processo criminal.

Para a compreensão quanto à admissão daquele meio como prova em sede disciplinar,
importa evidenciar que a conduta imputada ao trabalhador no caso em análise era susceptível
de supor a prática de crime contra o património do empregador e que a instalação das
câmaras através das quais as imagens foram captadas tinha sido autorizada pela Comissão
Nacional Protecção de Dados (CNPD), com o objectivo de proteção de pessoas e bens.

Neste caso, e em concordância com o disposto pelo Tribunal da Relação do Porto, podemos
resumir o que consideramos aplicável, e também concluído no despacho do referido tribunal:

1 - Tal com disposto no art. 20º, n.º 1 do Código do Trabalho, a legislação aplicável não
permite a possibilidade de as imagens recolhidas por sistema de videovigilância poderem ser
utilizadas pelo empregador para consequências disciplinares (nem no caso de quando a
instalação do sistema tenho como principal objetivo o propósito de proteção de pessoas e
bens);

2 - A aproveitação de imagens captadas por sistema de videovigilância para efeitos

disciplinares resultaria no controlo do desempenho profissional do trabalhador, fossem as
imagens consequência de uma recolha de imagem direcionada (câmaras diretamente
direcionadas sobre o trabalhador) ou fruto de uma recolha meramente casual (em que, não
impeditivo do equipamento ter sido colocado para proteção de pessoas e bens em relação ao
público em geral que frequenta o estabelecimento, permite ainda assim a captação de imagem

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em relação a atividade desempenhada pelo trabalhador), controlo esse que está explicitamente
impedido, nomeadamente pelo art. 20º, n.º 1 do Código do Trabalho;

3 - As imagens recolhidas pelo sistema de videovigilância instalado pelo empregador apenas

poderão ser utilizadas com o propósito e em âmbito de investigação criminal e de acordo com
a legislação em vigor, e não no âmbito do processo disciplinar;

4 - Para além das autoridades legais(judiciárias e de policia), o responsável pela recolha das
imagens captadas pelo sistema de videovigilância (podendo ser o empregador ou a empresa
responsável pelos serviços de segurança) deverá ser a única pessoa com acesso às mesmas,
não podendo o empregador, ou qualquer outro seu trabalhador, aceder ao seu conteúdo, pelo
que, também por isto, não pode o empregador aproveitar-se de tais imagens para fundamentar
processos disciplinares;

5 - A utilização das imagens captadas para fins disciplinares ultrapassa a finalidade sobre a
qual foi dada a autorização de tratamento de dados pessoais concedida pela CNPD ao
empregador, e na qual se refere explicitamente que os dados só podiam ser utilizados nos
termos da lei tal como descrito no art. 20º, n.º 1 do Código do Trabalho.

4. Conclusão

Em conclusão, a utilização de imagens obtidas por meio de videovigilância, é um tema

envolto em controvérsia.

Segundo o art. 20º, n.º 1 do Código do Trabalho o empregador que tenha ao seu serviço um
trabalhador que adopte comportamento susceptível de supor a prática de um crime contra si
ou contra o seu património, e em relação ao qual queira, por essa razão, interpor processo
disciplinar, com objectivo claro de proceder ao seu despedimento com justa causa, mas que
tenha apenas e unicamente, como meio de prova do ato ilícito praticado, de imagens obtidas
por sistema de videovigilância, não poderá utilizar as mesmas como base do processo
disciplinar, mas poderá, se assim o entender, apresentar queixa crime contra o trabalhador, e
sustentar esta queixa nas imagens obtidas pelo sistema de videovigilância.

Foi também perceptível, através da análise outras decisões jurídicas, que autonomamente da
autorização da CNPD e das condutas em causa poderem identificar a prática de ilícito

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criminal, tal utilização será sempre entendida como um controlo da atividade profissional dos
trabalhadores, limitando, assim, ao possibilidade do processo penal através de queixa crime, a
sua potencial utilização.

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5. Bibliografia

• Gonçalves e Alves, 2011, “Có digo do Trabalho”, Almedina, p.55;

• Tribunal da Relaçã o do Porto;

• Controlo dos Trabalhadores Através de Sistemas Automatizados, Uma

Abordagem ao Có digo do Trabalho", Almedina, p.353.

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