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  • TEO - Entrevista de Seleção (Empresa)

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    TEO - Entrevista de seleção (Empresa)

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    (Son) Tite de Shane ens Dieenwe mbna adieggs bere PARTE MoM Key CARRESTO, LK. Sr Fate: Com ole Tesitegey Soe ENTREVISTA NA EMPRESA: ENTREVISTA DE SELECAO. Fannin Ravos Contratar pessoas, hoje, talver seja uma das ages mais {importantes dentro do contexto organizacional. As empresas ‘buscam diferenciagio. Por causa da globalizagdo ¢ do desea volvimentotecnoldgico, as empresas querem ainda mais se di- ferenciar ¢ isso 86 pode seralcangado por interméiio das pes- soas que nels esto inseridas. ssa sinuagdo nos leva acrer que 2 rea de recrutamentoe selego € uma das éreas mais impor- ‘antes ¢ etratégicas nesse contexto, porque achar os meihores talentos para as organizages passa necessriamente pela rea e Recutsos Humanos, Nesse caso, & a drea que mais possui ‘condigses de estbeleceras melhores formas de achar os candi- datos €identificar, entre tantas possibilidades, aqueles que se- ‘io mais adequsdos para a empresa. ‘Se a entrevista por si $6 € um dos mais amigos instrumen- tos para a obtenglo de informagées, a entrevista de select vise obter informagées 4 respeito das pessoas que esto se ‘candidatavdo # uma oportunidade de trabalho em uma empre~ ‘sa. A ess atividade chamamos de Recrutamento e Selegio de Pessoal ( recrutamento €0 ponto de partida quando se possui uma ‘vaga de trabalho dentro da empresa. £ 0 processo de identifica ‘lo, localizaglo e de atragao de um grupo de candidatos, po- tencialmente qualificades e capszes para ocupar cargos dentro ‘da empresa (ROBBINS, 2001). Para se obter um adequado as mero de candidat, € necessirio um conjunto de técnicas & procedimentos, bem como etapas que sBo imprescindveis ao we (Con cnr: on dee + cha proceso, como, por exemplo, defini as qualicasdes que se desejam cacenter nos individuos, extbceer a melhor Tote de recrtar estas pessoas impesriveimene concer ut 4o a ativdade par a gual ext se cnddstnd assim como onhece a empresa para a ils busta o cant. Para thocer a fando aatvdade om gue & peo earliest Gos métods avaliarou contir desc de cargo cam 9 ferent daca reusitane. Antes de ina qualquer prosenco 4 conttagto, Enecessso saber pra que eet Conteando. ‘ambém importante defini quae stibuce pessoal equal ages que combina com o arg. Par alt €importan. te saber as priniais tele e responabiidades do cargo, a6 caracersteaspessots engi (A peston precisa serum 8 to téenico, precisa se préaivoe volo pura resultados?) 8 Cultura da empress, as nformagbes da equip, ce Paina oeruamento, € necesito que se comunigue 0 mercado de wabulbo gues epresa dsp de agas.e ope. tidades. Em cara pavarsia ur cee arate Aidatos¢tertosnteressadoe, Exstom va formas def zero convite,o que chmamos de fnte de eeuamente. As formas de aptar psoas poem icra maisvarada ¢ eto dietamente reaconada com una ste de fates como 0 velda vaga que se poss (afr rns efcaz passe hogar 4s pibio-avo),o camo ©0 tempo que se pode despendor com o proces ‘As principals fonts de recrutamento so definidas pela evs do recursos hamancs du empress de scorde soos ft toes aclma relatados etstos tempo ealcance do pubes. alvo). £ importante ter em mente que o meio para se chegar ‘ candidatos qualiicadorédecisivo para sucesso do ro. Cessoseletivo. Portantotergoantidade em tr uaidade deve ‘er algo asec analinadonadecsto do melhor canal pra ann. ‘Colocar ansncios em jornais foi certamente, durante déca- as, forma mais conbecida para se buscar candidates. Os ann «ios s20 0 método mas freqdentemente utlizado pura 10008 oS tipos de funglo, em varios meios de comanicagto, derivando também para rio, televsdo erevistas especializadas de negs- «ios, principalmente quando se tata de candidatos de alto nivel (MILKOVICH & BOUDREAU, 2000). Entretanto, cada ver ‘mais, as empresas deixam de usar este meio e passam 4 usar ‘outzas formas de lecalizar os candidatos, por razdes vrs, nor= ‘malmente por eausa dos custos envolvidos num anéncio, 0 por no querer receber uma quantidade muito grande de currt- ‘culos que ndo possuem relagoalguma com o sliitado ou por Jdentificarem que nio é via andncio que ehegarso aos candida {os mais edequados vaga. ‘A outra forma mais comum € contratar empresas especializadas, como as consultorias de select, os conbecid0s headhunters Cagadees de talentos). A empresa contatada di- vulga a vaga, reerut os candidatos e encaminh para a entre- vista de seleso na empresa requistante. Existem muitas Van tagens em poder contar com o apoio descas empresas, por elas terem condigbes de encontrar mais ripidae efcazmente deter- rminadas qualificagdes que nao esto ao aleance da rea de re- ‘erutamento € sele;ao da empresa. Por serem contratadas para Prestarem esse servgo, as consultorias devem ser bastante Ccrteriosas e exigentes na husea do perfil de candidetos, sem falar na questio tempo, que, nestecaso, deixariaaempresa mais voltada s entrevistas finas. Se forem bem escolhidas, as Cconsultoras podem poupar tempo e dinheiro e ainda fazer um trabalho melhor quea érea de RH. Determinadas empresas de- finem seus parceirosefazem toda a sua selega0 via consuitoria, ‘tras apenas usam-na para cargos de niveis mas altos da or: ‘zanizago (até por saherem que os candidatos so mais eacon- trados por redes de relacionamentos e que as cansltorias $80 cespecializadas isso), ‘Muitas sto as empresas que contam com a internet para char seus candiatos, bem como antincios nos murais das uni- versidades, e-mails para classes profissionas, clientes eforne- ccedores. A internet tem revolucionado os meios dese localizar candidatos, por sua agildade e seu fil acesso, Muito sites foram criados em funclo dessa necessidade, entetanto aquela proporsio quantidade X qualidade deve ser consierada aqui. 0 recebimento de curriculos por e-mail. ou softwares ‘especializados em cadastos de currculos, tem sido muito usa- ‘do pelas empresas. Mas vale lembrar que, para determinadas ‘aga, 0s candidates ainda nfo possuem acesso internet ere- ‘correm & entrega do curriculo em papel. Nesses casos, deve haverflexibilidade econhecimento da empcesa pata saber onde ‘ melhor localizar tas profissionais. Algumas pessoas ainda possuem o costume de levar © curiculo até a pera da empresa ‘Somo uma forma de ecooomizar em valores posais¢ de tentar serem entrevistadas. ‘A contrac de funcionsios temporscis tem sido alter- nativa considerada ripida e eficientepelas empresas. Segundo Robbins (2001), um grapo de organizayées cada vez maior ests Ulizando as vagas temporirias como forma de sleso de seus fempregades permanentes. Em minha experigacia, essa forma tem funcionado efetivamente. Claro que 0s candidatos mais preparados nio se interessarm pelas vagas temporirias, mas, ‘onsiderando o grande turn over existnte nas empresas, toma” ‘Se possivel encontrar funciondriosaltamente qualificados para realizar tais fungbes. A experi€ncia é boa para canidato e em- presa porque ambos ganham com esta possbildade. A empre- ‘st slliciona seu problema de falta de pessoas ou aumento sa zonal de demands, eo candidato ests trsbalhando, sendo remu- nerado e adquirindo,cxperiéncia. Se o caminho dessa relagio finaizar num processode contratario,orisco tomado pelo can- didato de aceitar uma propostatemporira j valeu. Depois de ‘0 dias, por exemplo, de bom desempenho do tabalho, depois iv Moin her Ma ein Kae Cams Oo) as de jd conhecer a empresa, o funcionirio temporiio possi van- tagens em relagao a qualquer candidatoextemo se fosse aberto uum proceso seletivo. Por esta razio, os processos nem che- sam a ser abertos. Hs, sinda, uma forma mais econémica e mais uilizada pe- Jas empress que & receber indicages de seus préprios uncio- nérios pard as oportunidades existentes na empresa. Afinal, ‘quem so as melhores pessoas para saber se um conecklo esté fpto a desempenhar determinada fungi, ou estar de acordo ‘com a cultura e os valores das empresas que nio os préprios colegas de trabalho? Existem empresas que fazem carpanhas para estimular as indicagdes por parte de seus funcionécios. ‘Algumas pesquisas (MILKOVICH & BOUDREAU, 2000) su- ‘gefem que este tipo de candidato possui menor probabiidade ‘de sair da empresa durante o primeiro ano, respetando, neces- ‘sariamente,locais adequados de trabalho. Tai indicagdes tém funcionado (nas empresas em que as indicapbes fits deforma ‘comprometia jest inseidas na cultura dela) porque € im- provivel que os funcionérios recomendem urn candidato nlo- ‘qualifieado ou com probabilidade de ser um mau funcionéo. 1M trabalhei em uma empresa em que a matsiz nos EUA ofere- cia 208 empregadas 0 valor de US 250,00 d6lares pelos candi- ‘datos indicados que haviam sido escolhides ao término do pro- ‘eesso, Talvez iso no Brasil nfo seja possivel, mas somente © fato de indicar pessoas j6 produz nos funcionérios um senti- mento de pertencimento,importincia e de valorizago. ‘A fungi do reerutamento 6 obter um nGmero adequado de ‘curiculos para serem encaminhados & pe6xima etapa. Ele no tem por objetivo selecionar os candidatos, mas pode e deve bburar candidstos que nio estio alinhados ao perfil desejado pela empresa. Em outrs palavras, 0 reerstamento é um filtro fos candidatos mais apropriados para chegarem a entrevista de selegao. a (Cee deere cares re nen bn (Cabe salicntar que nto existe um recurso de captasio me- hor que o outro. Cada sitagio deve ser analisada conforme as necessidades de cada vaga. A entrevista de selesio A entrevista de selegfo tem a responsabilidade de dar 0 entrevistador ao candidato uma oportunidade para que obte ‘aham as informagSes necesséias para tomarem & melhor deci so, tanto ade querer entrar para determinada empresa quanto ‘ade querer contrat aquela pessoe. Para boa condugdo de uma entrevista, véras tapas podem ser seguidas. A primeira delas 6 conhecer os requisitos da Fun Ho © da empresa (a fungao para qual a pessoa esta se Candidatando, o que se pretende encontrar em termos téenicos © comportamentais). Tendo esta claeza, outras condutas sio importantissimas, como ser cordial, chegar no horirio da entre Vista, preparar 0 ambiente em que ela se realizar. O ambiente deve ser um local privado e eonfortével, sein ruidos ou inte rupeBes para que © candidato sinta-se livre e confortével em falar de si. Em termos psicolégicos, sera interessante que 0 entrevistadorrecebesse ¢ encaminhasse o candidato até o local. ‘A apresentagio do entrevistadore rapport adequado também se fazem necesséros, ‘A entrevista deve possuir planejamento e tempo previa- mente delimitados, nio devendo ser improvisadas. O tipo de entrevista, as perguntas a secem realizadas e as informagies ‘que serdo dads arespeito da empresa e da fang devem es. ‘ar previamente planejadas pelo entrevistador. A entrevista de selegto é uma etapa diferente do recratamento, nesta haverd a Possibilidade de conhever de forma mais aprofundada o can- ‘idato, podendo ser uma entrevista estruturada ov nic estruturada nc Mal Kher Ma Ln Fae Coe) Ey ‘A forma estruturada prev® um roteiro de perguntas, como, ‘por cxemplo, histria profissioal, conhecimento da fungio, histéra pessoal, entre ouuas. As perguntas que sero realiza’ as sd0 decididas antes do inicio da entrevista. Ente as vanta- sens desse tipo de entrevista salienta-se que: a clareza de per- guntas ede objetivosfaciita a deciso, a obtencio de respostas 4d acordo com a necessdade da drearequisitame, assim como reforga tenicaseficazes de entrevista, aummentando a confian- 1 do entrevistador. ‘Acentrvista nio-estrturada no preve roeiro, sendo livre para discutic qualquer assunto,considerando perguntss armplas| © gerais. Para Rotbias (2001, os resultados de uma entrevista sem estrutra podem estar comprometidos e ser tendencioses, ‘uma vez que os entrevistadorestém a possibilidade de favore- ‘cer candidatos que compartilham de suas atitudes e ins. Outros entrevisacores € autores consideram a entrevit semi-struturada como uma altemativa & perguns pronas | sbertas. Nesse conctito, 0 objetivo & preparar algomas ques- thes, mas deixar alguns assuntos livres para abordar depen den- 40 do decorrer da entrevista, ‘A conducSo da entrevista normalmente 6 realizada por ape- ‘as um entrevistndor, entretant aleumas empresas preferem conduzira etapa de entrevista com 0 gerenteresponsivel pel rea ou por alguém indicado por ele. Na minha experéncia 2 entrevista realizada com 0 gerente da Srea requsitante € mals ‘completa e, ainda, agiliza 0 processo. Quanto mis se entrevi ta de forma conjunts (RH e drea tolicitant), mais se aprende sobre aquela area e aquele gestor. Os candidatos recebem as ‘mesmnasinformagdes isso era integraco entre as reas. Mais 4 que integrag0, 6 ua ékima oportunidade de weins, prepa rare educarindiretamente aqueles gestores que nio porsuem este know-how a fim de capacits-ios para serem mis ativos este process. ‘Amualmente, ures pessoas da equipe além do gerent,tan- ‘bem partcipam da decisio. E, em algumas empresas, nlo $6 08 colegas da equipe, mas também a éea cliente participa na to- ‘mada de decislo, Deve haver cuidado, aqui por parte do pro- fissional de RH de ndo permit que 0s gerentes queiram levar ‘muitas pestoas para a entrevista, bem como estipalar o nimero 4e entrevistas que far. ‘Apesar de no existir uma entrevista idnica& outra€ ¥a- riar de entrevistador para entrevistador, ela pode seguir uma seqéncia tal como (MILKOVICH & BOUDREAU, 2000) 1) Introdusio: Momento de conversas amenas para deixar 0 candidato a vontade, momento de se fazer 0 rapport, para ‘que possua a idéia de como seré.o process de entrevista © fé mesmo das etapas de seles0. 2), Interrogat6rio:Iniiado pelo entrevistar, frmado nas in- formagies que necesstam ser obtidas do candidato, poden- do ser pergunias que denotem as forgasefraquezas do pro- Fissional que estfsendo avaliado, bem como um teste de suas habildades em relago Aquele momento. 13) Venda/ Avaligo: Momento do candidato de detahar me ‘horas informagdes a seu respeito, fazer pergunas sobre & empresa ea fungi e até mesmo fazer consideragdes. Res- Tizar todas a questdes possfvels, para que ssia do processo sem dGvidas, E um momento riquissimo tanto para entrevistador quanto para candidato, pois 0 entrevistador pode também aproveitar para criar uma boa imagem da ‘Empresa, estinulando nor candidatos a voatade de fazer parte dela. E, nesse momento, &mportanissimo que 0 can- fidato faga questionamentos que avalem a empresa nal, este € 0 moinento de ele verificar se a empresa o ite- esa se serd desafiante e agregadora para soa experiénci, ‘se ela possti relagio com os seus valores pessoas, et. Mon Mein her Mal Leino Comes Ono) 1 44). Conelusto: Nesta hora ¢ importante que entrevstcor si- nalize uo candidato que a entrevista est chegando ao fim, para que este ainda possa detathar mais alguma informa (lo ou fazer alguma pergunt, As etapas subseqlentes ou a ata da resposta sio informadas. Alguns entrevistadores preferem jf dar uma nogdo das possibilidades do eandidato ‘emrelagdo a vage, on dos aspectos positivos dele dante do processo, © que se avalia? 18 importante avaliar numa entrevista de selegio de pessoal aspectos como: experiéncia t&nica,habiidades e apidtes im- portantes para. arealizaco da trea; hisGria pessoal epregressa, contextoatale profissional do individuo:earacteristicas como 'motivagdo, planejamento do pensamento, ambigao, comunica- ‘4o verbal e nio-verbal, postura, clareza de racioinio, relacio- ‘bamento interpessoa, nivel de ansiedade © expectatvas futu- rs, Motivo de sada de outros empregos e pretensio salaial também devem ser avaliados na entrevista. Par isso, ¢imprescindivel ao entrevitador conhecer a or- ‘ganizapo e sua estratégia, as tarefas e responsabilidades do ‘argo e as caractefstcas da drea em que pessoa i trabalhar, ‘ocestilo de gestio do gerente, bem como suas expectativas,c3- rcteristicas do grupo, pré-requisitos. Sem esses conhesimen- tos, tanto orecrutamente quanto a entrevista perderam 0 f0¢0, © como consequéncia perde-se tempo e gera-se retrabalho. ‘Comportamentos do entrevistador: Segundo Milcovich & Boudreau (2000), alguns compor- tamentos doentrevistador podem ser prejudiciais no momen- to da entrevista e isso pode ocorrer quando hi ausEncia de ‘orientapo e teinamento das pessoas envolvidas no processo de enevist. Seguem algumas consideraptes: 1D) A exipencia de acerto, que tanto 0 entrevistador como a ‘répria organizario impos, torna a avaliagio demasiads- ‘mente forte nos pontos negatives do candidat, sendo qual- ‘quer pormenor apresentado por este encarado como {ator negativo, 2) Os eatrevistadores tendem a fazer perguntas que confc- ‘mem suas primeiras impressbes (seja sobre cutrculo,in- formagées extras ou mesmo impresses de um contato ini- cial), Dessa forms, os entrevistadores perdem a oportuni- dade de realizar uma entrevista mais produtiva. 3) Anséncia de informages importantes reativas ao cargo tem ‘como conseqiéncia pouca assertividade, desperdicando 0 ‘momento de fazer perguntas mais direas as suas necessi- ede. 4) Proporcionar efeto de contraste, ou sea, colocar um can- ‘didato forte e imediatamente um fraco pode valorizar de- mais forte, dando margem a uma impressio (n-or mada) de que este estaja mais preparado para a vaga. 5) Perde-se tempo em discustdes que nio estio de acordo ‘com a entrevista, ao deixarse levar por assuntos outros ‘sem relaglo 20 trabalho. Normalmente pessoas sem ex- perigncia em condugia de entrevista faciimente abordam ‘outros temas, 6) Julgamentos precipitados podem nio dar opertunidade a9 Candidato de expor suas qualidades, bem como julgamen tos predeterminados por parte do entevistadoe podem for- ‘mar impresses incorretas. Alguns preconceitos ou perzun- tas discriminatérias dos entrevistadores podem ni ser pro- dutivas podem levar os candidatos a se senifer invadi- ‘dos por perguatas que no possuam relayio com o traba- Tho. Segundo Robbins (2002), muitas perguntas,reativas Mi Nine te Mee Lin Kee Care Or) m ‘estado civil relapbes familiares, idade, rara, religiso,cré- dito na praga, classe social, podem ser evitadas. Tais per- ‘guntas podem ser feitas de outa forma. Por exemplo, em ‘verde perpuntar “Vocé tem flhos e quem cuida dees?” 8 ppergunta pode ser "Ha algum motive pelo qual voo8 allo ‘pss fazer horas extras com freqizncia (ou viajar a traba- Tho) 20 Tongo do més7"- Dessa forma, segundo 0 autor, no necessério fazer perguntasespeculativase discriminatScias sobre a vida do individuo, mas apresentar quest@es que fenvolvam ¢ estzjam relacionadas 2o trabalbo, Esse cuida- {do teve seu inicio nos Estados Unidos por questdes mera- ‘mente legais do pats, mas, sem divide, remete-nos a ques- tionar sobre a forma como perguntamos acerca da vida do Individvo e que é possvel fazermos perguntas sem estat- ‘mos levando para a entrevista nossos valores ejulgamen- ‘os pessons. 4 tive cportunidade de entrevista dentro desse formato, porter tabalhado em uma empresa, que. além de americana (ou se, trazia em sua cultura tas euidados le- itis), também se preoeupava em no invade a particular dade e privacidade do candidato, realizando entrevistas baseadas nas experiéneias profisionais. O feedback que (0 candidatos me davam é que se sentiam muito mais con- forveis nessas entrevistas, por nio se sentiem inv ‘1 por no serem questionades por perguntas, que, n0 Seu ppnto de vista, nio tinham relaglo com a fungdo € com 0 que eles poderiam agregar para a organizagao. Ter tal ex: perigncia e os sentimentos das pessoas me fizeram scredi- {ar que esas perguotas sto realmente desnecessiris. Consideragées sobre o Processo de Selegao Alguns pontos importantes a ser considerados durante © proceso de selegio: a » ° ® ° A escotha do candidato que iet preeacher a vaga deve ser ‘do gerente da rea; papel do profissional de RH ¢ facitar ofrecer as melhores possibilidades para os gestores. Hi fespago para tocas, para influenciar, mas a decisio € do sestor da ea. CCandidatos muito bons, mas que nfo apresentam toda a cexperincia necessiria, podem ser igualmente contratados, dee que empresa tenba tempo pata promoverelow aco0m- panhar 0 seu desenvolvimento, ‘Cuidar para que gerentes, que possuem dificuldade de se- lecionar talentos, no boicotem 0 processo ou decidam por candidatos mais fracos. Isso levaré a empresa, em ‘pouco tempo, a se tomar mediana. Entretanto, nlo é ne- ‘essério buscar sempre as melhores © as mais brithantes ‘pessoas, Em algunas situagoes, isso pode ser oneroso para ‘empresa ¢ pode, dependendo do caso, criar problemas futuros, de desmotivagd, de desisténcia em funglo de 0 foncionério achar que no esti usundo todo o seu conhe- cimento e potencial CCandidatos sto selecionados para dacer resultados orga- nizagio e no por serem parecidos com os envolvidos no processo. Considerar que a diversdade de pessoas proporcions un ‘ambiente rico em trocas e geragio de solugGes critivas, permitindo que os funcionérios complementem seus pox” {es fortes e aprimorem seus pontos fracos. [Em alguns casos, o profisional de RH buscaum eandidato ‘€0 gerente busca outro. Portanto & condicio essencial 0 alinhamento dos. profissionais envolvidos no process. ‘Assim ganha-se tempo e minimizam-se despesas para 0 al- cance do objetivo, Mons Maker nd in Ks Caraco Ong) 22 ‘Comportamentos do candidato ‘Determinados comportamentos demonstrados por alguns ‘candidatos durante a entrevista que podem ser tansformados pelo entevistador: ‘Para candidatos pouco objetivos, € necessrio que se intro- ‘duza com seguranga outra pergunta, para que eles possam reformilare voltar ao objetivo da entrevista. Para. 05 muito ‘cbjtivos (monossilébicos) uma entrevista baseada em ex- perigncias profissionais(comportamento) pode er uma al- femnativa, ou perguntassituacionais. Ex: "Conte-me uma situagio em que Vooé liderou um projeto?" ou “Diante de ‘um cliente iritado, qual sua primeira atitude?”. 1b) Muitos eandidatos se “fantasiam” ¢ apenas felam aquilo {que se espera ser dito. Por exemplo, 0 candidato esti se ‘andidatando para uma empresa de tecnologia eele vai para ‘entrevista afirmando ser muito dindmico, estar pronto para rmudangas, gostar de inovagbes. ©) Muitos candidatos fogem das perguntas,tentando condu- tir a entrevista, fazendo uma troca de papéis, Nesse e350, Indique ao candidato que © entrevstado 6 ele. 4) Agressividade por parte do candidato também pode spare- cer, mas conduza a entrevista sem levar a situaglo para 0 lado pessoal, Outras téenicas de selegao Assim, como a entrevista, outras tnicas complementares podem ser usadas no procestoseletivo: Provas de conhecimentos gerais: $00 utilizadas por em- presas, normalmente de grande porte, geralmente em vagas tisputadas por trainees ob estagidios, em que, hum enorme Inimero de candiatos ¢ essa etapa passa a sr uma etapa elimi- ‘atria. Sio provas que investigam cultura e conhecimentos serais. Provas de idiomas: Podendo ser por meio de entrevista ou ‘seria, sfo utilizadas por empresas de grande porte que neces- sitam desse conhecimento para a realizagdo do trabalho, nor ‘malmente para programas de estagidris, trainees, cargos ‘erenciais efungdes que exijam outro idiom, Conhecimenio tenico: As provas de conhecimento t6e- nico sio adequadas quando hé uma necessidade de avaliagao mais especifica do conhecimento do candidato em relacio & {fungao que ele vai exercer ne empresa, como, por exemplo, 0 ‘conhecimento que ele possu sabre computadores quando cle est se candidatando a suporte téenico nessa érea. Ou sea fo utilizados para cargos mais técnicos, em que hd uma ne- cessidade indispensavel de operar uma méquina ou realizar uma tarefa especificn. Testes psicométricos ¢ projetivos: Cada vex mais usados por algumas empresas com 0 objetivo de ter uma avaliaglo ‘mais completa do candidato, pois reforgam e salientam pectos como personalidade, fisicos e intelectuais. Os psicoméiricos podem ajudar a avalingao de cargos thai teen 605 € os testes projetivos, avaliar caractersticas de persona- lidade mats especifias. Eles podem ser tanto genéricos, ave liando tragos gerais de personalidade ou especficos, identifi ‘cando aspectos da personalidade como equilforio emocional, ‘usteajOes, modvapso, entre ouwes. ‘Situacional: E 0 conjunto de situagSes-problema ou ques- es que remetum ao candidato uma argumentaeo sobre & sua stuago dante do ato colocado. Mais usado em etapas fins do [Proceso de seleto, com candidatoe finalists. Euma Sima opor tunidad de verifiar como os candidatos resolver problemas, Dindmicas de grapo: So jogos ou simlagSes que facili- tam a observagio das pessoas emt seus comportamentos © 1e2- ‘0es nas diversas stuapes do cotidiano, Cada situagio € deter ‘nada de acordo com o que se pretende avant. Nea, & possi ‘el observar relacionamento inerpessoal, ideranca, iniciaiva, rapidez,originalidade de pensamento, agressividade, persistén- cia, trabalho sobre pressfo, dinamismo, posturs, entre outros ‘comportamentos, Cabe ressaltar que a entrevista coletiva no substiui a individsal, endo elas etapas/genicas complemen- tares de um processo de selego, Para tal téenica é necessario planejamento em reago ao nimero de candidats,espago usado pelo entrevistador, material e tempo necessiics para © desen- ‘olvimento da técnica Enirevistas baseadas no comportamento: Outro modelo de entrevista muito usado nas empresas tem sido a entrevista comportamental bascada em competéncias, Criada por psic6- logos e popularzada por Paul Green, na década de 1970, esse tipo de entrevista investiga na esséncia os comportamentos pas- ‘sidos dos candidats,levando em conta a premissa de Willian ‘Owens que “o que melhor prediz 0 comportamento futuro é 0 comportamento pasado”. Em outras palavmas,sfo perguntas © situagées colocadas ao candidato que investiguem comporta- :mentos expectficos do passado deste e que podem predizer ages « estilo pessoal (PAUL GREEN, 1999). As perguntas 80 estruturadas, relacionadas & experiéncia profissional do candi- dato. Dessa forma, sio realizadas perguntas bert, soicitan- do evidencias de habilidades relacionadas a0 trabalho @ & s- twopees que tenham contexo, ago renltado da ago speci fica (GREEN, 1999 & RABAGLIO, 2001), Segundo Rabaglio, 2001, cada entevists ¢ plancjada com base no perfil de competincias que cada cargo deve possir na onganizagl0, porno sfo entevistas Unicas para cada cargo Fangio e, como conseqigncia, o entrevistador provard por fevidencias o que candidato disse, pensov, sent fez em eterminada situa ¢, a partir disso, torna-se mais fil ava liar seo individu possi a competéncia esperada para a real zagto da funcSo. Por exemplo, se, para realizar um determina ‘o trabalho dento de uma empresa, 6 necessrio ve o candi- ‘ato posstia competBneia para trabalho em equipe, uma per igunta que poderia ser feita€: "Conte-me uma situagdo em que ‘oes enfentou problemas de elacionamento interpessoal den- {to da equipe eo que voct fez para resalvé-los?”. ‘Com esse tipo de perpunta, espera-se que cle comeate uma situago real que tenha vivido no trabalho, qual foi a apo to- mnads por ele para resolver o problema e qual foi o resultado dessa Spo. Dessa forma, espostas vazias,incompletas ¢ im- precisas nio tém qualquer relagao e assertvidade com esse Inodelo de entrevista. Algumas dieas importantes para este mmétodo: 1). dar énfase&s experincias relevantes dos candidatos, bem. ‘como experincias recentes, nfo fecando informagdes ‘rapassadas; 22) detuar 0 candidato & vontade para falar de um comport mento om sity negaiva vivenciads; 3). analisar seas competéncias que obtiveram baixo desempe- ‘ho seriam passives de teinamento e se este tempo est Je acordo com a necessidade da vaga eda empresa, 4) Se.a pessoa ndo lembra ou no teve determinada experién- tia, pega aela que elabore uma respostabaseada em como cla agiria, ‘Como condgo dessa entevists, Rabaglio (2001), sugere aque sejarealizada urna itrodugSo (momento em que so feits {presentagoes,estabelece-te o rapport para deixar o candidato vontade e sto formecides informagoes gers sobre a vags), apés checar informagées possoais e profissionsis dos eandia- tos, bem como informagdes ausentes ou inconsstentes no cur fleulo, A parr disso, abre-se para as pergunta baseadas em comportamentos, em que ser usado 0 maior tempo da entre- vista, preferencialmente com as pergontas etipuladas pra cada ‘competéncia que se pretende avaliar. Para finalzar, a autora suere que se d8 a oportnidade ao candidato para comentar algo ou mesmo fazer alguma pergunta Esse modelo de entrevista, na minha opinido, éaentrevista ‘que mais se aproxima da vida real do candidato. Os tipos de penguntasfetas nfo acetam qualquer resposta, diferenciando © candidato com experigncia consistente daquele inconsisten- te, O fato de definirmos as competéncias imprescindiveis, ne- cessériase interessantes para cada fungSo traz uma clareza do ‘que necessério avaliare, dessa forma, sescolha torn mals cfetivaeassertiva. Am disso, este ipo de perguotadeina des- ‘prevenidos os candidatos que se preparam para entrevistas, com respostas autométicase prontas. Consideragées finais A contratago relizada deforma eficaz 6 inci para con

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