Evolucao do Conceito de Carreira e sua Aplicacdo para a Organizacao e para as Pessoas Elza Fétima Rosa Veloso ¢ Joel Souza Dutra Introdugao A demanda pelo estudo de como as pessoas ¢ as organizagées lidam com carreiras tornou-se mais intensa apés a Segunda Guerra Mundial, com o cresci- mento da complexidade organizacional das empresas. As bases para 0 estudo das carreiras, entretanto, nasceram, no inicio do século seguinte, com a Escola de Administragiio Cientifica, a partir do estabelecimento de cargos ligados a postos de trabalho e dos sistemas de diferenciacéo entre eles. Mais tarde, esses mesmos conceitos transbordaram das atividades ligadas & fabricagio para as atividades administrativas e comerciais das empresas. As influéncias da Escola de Administrago Cientifica tornaram 0 estudo sobre carreiras uma atividade de competéncia exclusiva da empresa, cabendo as pessoas submeter-se aos seus designios. Esse quadro sofreu alteragio somente na década de 60, frente ao aumento da complexidade técnica das empresas, & expansio dos mercados ¢ a um maior estimulo a reflexio sobre modos de vida. Como reflexo, surgiram as primeiras preocupagées de autores com o assunto, as quais se conso- Jidam somente na segunda metacle da década de 70, atraves de livros que procu- ravam estruturar o tema (HALL, 1976; SCHEIN, 1978). Foi somente na década de ‘80 que surgiram discussées sobre praticas de gestéo de carreiras tanto por parte das pessoas, com instrumentos, cursos e técnicas para planejamento de carreiras a criagéo de centros de carreira nas empresas, como por parte das organizagées, coma discusséo de como conciliar expectativas de carreira e desenvolvimento pro-Jee eee 4 Ges de Catelrat ns Empresa Contemporinen » Duta fissional, como aprimorar processos de recrutamento interno, como construir base de dados sobre as pessoas de forma mais adequada & gestio de carreiras ete. Hoje, em um ambiente de grande incerteza e ambiguidade, com arquiteturas organizacionais e de negécios cada vez mais complexas, com multiplas formas de se estabelecerem telacées de trabalho, a compreensio da carreira néo esta somente condicionada 3s oportunidades profissionais oferecidas pelas organizagées, mas também as oportunidades oferecidas por novas formas de construir uma relacao de trabalho e as necessidades pessoais e familiares dos trabalhadores. Nesse qua- dro, as pessoas sfio chamadas a responsabilidade pela prépria carreira ea assumir sua evolugae profissional (ARTUR; ROUSSEAU, 1996; ARTHUR; INKSON; PRIN- GLE, 1999; MAINIERO; SULLIVAN, 2006). As pessoas so impelidas a pensar sua carreira dentro de pardmetros totalmente diferentes, cada vez tendo menos a em- presa como referéncia para suas decisées ¢ cada vez mais utilizando elas mesmas eas oportunidlades oferecidas pelo mercado com base para o seu posicionamento profissional e construgio de seu futuro, Significado de carreira Na proposta de London e Stumph (1982), a carreira envolve a ocorréncia de transigdes ligadas a necessidades individuais e imposigdes da organizacéo e da sociedade. Para os autores, carreira consiste na sequéncia de posigdes ocupadas ¢ de trabalhos realizados durante a vida profissional de uma pessoa, considerando que o entendimento ¢ a avaliagio das experiéncias profissionais fazem parte da perspectiva do individuo na carreira. J na perspectiva da organizacio, engloba politicas, procedimentos e decisées ligadas & carreira na empresa. ‘A vida profissional envolve necessidades individuais e circunstncias impos- tas pela sociedade, nem sempre passiveis de controle. Portanto, o estudo do tema deve considerar fatores de imprevisibilidade. A definicéo de London e Stumph (1982) encerra conceitos importantes, uma vez. que trata a carreira como uma série de estdgios e transigées que variam conforme pressées originadas no préprio individuo e no ambiente, e nao a partir da suposicéo de que a carreira seja linear. A partir de tais consideracées, é possivel identificar a incidéncia de movimento na carteira, tanto para o individuo quanto para a organizagio. Na definigéo adotada por Arthur, Hall e Lawrence (1989), a carreira envolve a sequéncia de experiéncias profissionais, sendo que o trabalho influencia a ma- neira como os individuos enxergam e interagem com outras pessoas, organizacées e sociedade. A carreira, nesse caso, proporciona uma perspectiva varidvel na in- teragdo entre o individuo e a sociedade. Na constatagao de tal interacéo, nota-se que as organizagées estéio inseridas na sociedade e séo responsdveis por oferecerBrotugo do Conce de Guten sus Apc parse Oganlacioe pra as Pesoes 5 suporte e condigées para uma relagéo de alavancagem miittia de expectativas. Jé as pessoas cabe a gestdo de seu desenvolvimento, de sua competitividade profis- sional ¢ de sua carreira. Embora as organizagées dependam do desempenho do seu pessoal e as pessoas dependam do trabatho e das oportunidades de carreira oferecidas pelas organiza- ‘Ges (SCHEIN, 1978), hoje trabalhar pode significar algo mais que ter um emprego. fator seguranga pode estar mais relacionado a qualificagées pessoais e a atitudes sobre a prdpria carreira que as possibilidades atreladas ao empregadon. Segundo Hall (2002), o termo carreira tolera um excesso de significados. O autor pontua quatro conotagées distintas nas quais o termo € usado, tanto popu: larmente quanto na ciéncia comportamental: 1. Carreira como avango: & a vistio que povoa o pensamento das pessoas so- bre carreira. A mobilidade é vertical em uma hierarquia organizacional com sequéncia de promocées e movimentos para cima. 2. Carreira como profissdo: uma maneira também popular, mas menos co- mum, de enxergar carreiras é a de que certas ocupagées representam carreiras ¢ outras nao. Nessa visio seriam consideradas carreira somente as ocupagGes que periodicamente so submetidas a movimentos progres- sivos de status, enquanto os trabalhos que normalmente no conduzem um avango progressivo ndo sio relacionados & construgio de uma car- reira, 3. Carreira como a sequéncia de trabathos durante a vida: nesta definigio, mais representativa para os escritores que tratam da ciéncia comporta- mental, néo hé julgamento de valor sobre o tipo de ocupagdio, ou seja, a carreira de uma pessoa é sua histéria ou a série de posicbes ocupadas, desconsiderando os niveis ou tipo de trabalho. De acordo com essa vi- so, todas as pessoas com histérias de trabalho tém carreiras. 4. Carreira como a sequéncia de experiéncias relativas a fungées ao longo da vida: nesta definicao, também representativa para os escritores que tra- tam da ciéncia comportamental, a carreira representa a maneira como. a pessoa experimenta a sequéncia de trabalhos e atividades que consti- tuem sua histéria de trabalho. Hall (2002) enfatiza que a terceira concepgao, na proposta de Hughes e Coser (1994), corresponde a carreira objetiva — que significa sequéncia de trabalhos -e a ‘quarta, & carreira subjetiva, composta pelas experiéncias particulares no trabalho, ‘que considera as mudangas de aspiragdes, padroes de satisfacio, autoconcepcées, ¢ outras atitudes da pessoa voltadas para seu trabalho ¢ a sua vida. Hall (2002) entende que ambas compéem duas faces do mesmo proceso e que so consisten- ———_.6 Gost de Cases a8 Bess Contraportnen * Daten tes por néo representarem um juizo de valor sobre o tipo de trabalho realizado pelo individuo, Dessa forma, o termo carreira pode se referir & histéria de uma pessoa em um papel particular ou status, independentemente do trabalho, como, por exemplo, dona de casa, paciente de um hospital, membro de uma associacao sem fins lucrativos ete. Refletindo sobre as varias concepgées apresentadas em seu estudo, Hall (2002) define carreira como “a sequéncia individualmente percebida de atitudes e com- portamentos associada com experiéncias relacionadas ao trabalho e atividades durante a vida de uma pessoa”. Gesto pessoal da carreira papel da pessoa na gestio de sua carreira é constantemente enfatizado atual- mente. Peiperl e Arthur (2000) afirmam que, na era contemporanea, a imagem de seguranca aparece atrelada 4 empregabilidade em vez. de estar garantida por um emprego. Os individuos so incitados a acumular conhecimento e gerenciar suas carreiras para conseguir mobilidade no mercado de trabalho. Hoje, 0 senso comum prediz. que os trabalhadores devam assumir um papel ativo no planejamento da prépria carreira. Para isso, é preciso, segundo Martins (2001), considerar, entre outros fatores, a necessidade de autoconhecimento para que a pessoa desenvolva um referencial proprio nas escolhas profissionais, pois, sem tal referencia, o individuo tende a se perder na impessoalidade dos parametros, externos, reduzindo suas chances de autorrealizaco. Como parametros externos, o autor considera a influéncia do ambiente, estratificado em trés diferentes nivel ‘familia, sociedade e cultura, Essa influéncia acontece da seguinte forma (MARTINS, 2001, p. 70-72) + A familia influencia a escolha inicial, direta ou indiretamente ¢, nas es- colhas de redefinigio de carreira, a influéncia pode ser tanto motivadora quanto impeditiva. + A sociedade influencia as escolhas tanto pelas caracteristicas da comi- nidade onde se vive - como clima e expectativa de crescimento de uma atividade, por exemplo ~ quanto por interferéncias diretas do grupo ou classe social, que definem o que é prestigio e o que é uma ocupacio sem futuro. + Accultura ~ que tem cardter invisivel - afeta decisées através dos varios _juéos de valor emitidos e pelo significado atribuido as opgBes de carrei- ra disponiveisvolugia do Conta de Carreira e sua Apacs para a Organizato para as Pessoas 7 ‘Apesar de as influéncias externas serem naturais, ¢ importante o desenvolvi- mento de um referencial préprio nas escolhas de carreira, pois a auséncia de um projeto profissional pode levar a pessoa a riscos, como armadilhas profissionais, fatea de foco e alternativas restritas No conceito dncoras de carreira de Schein (1996), elementos da realidade de uma pessoa determinam preferéncias que restiltam em padres de escolha du- rante sua trajetoria profissional. Na perspectiva do autor, fundamentada em uma pesquisa que realizou através do acompanhamento da carreira de 44 alunos da Sloan School of Management, do MIT (Massachusetts Institute of Technology), no perfodo de 1961 a 1973 (15 alunos formados em 1961; 15 alunos formados em 1962 e 14 alunos formados em 1963), as escolhas profissionais siio determinadas por padres individuais de comportamento. O grande produto desses estucos foi a descrigao de um conjunto de atitudes autopercebidas, valores, necessidades, ¢ talentos, que siio desenvolvidos com o passar do tempo e formam guias e dire- ‘GOes, constituindo-se no que Schein (1978, 1990) chama de ancoras de carreira. ‘A Ancora de carreira é importante porque influencia escolhas, afeta decisées para a mudanga de um trabalho/emprego para outro, determina visGes do futuro, in- fluencia a escolha de ocupacées especificas e afeta as reagdes do individuo frente ao trabalho. Em sua pesquisa original, Schein (1978) observou que os alunos, no inicio de suas carreiras, buscavam empregos que lhes ofereciam desafios, melhores saldrios e responsabilidades maiores. Com o passar do tempo, porém, os alunos passavam a buscar outros tipos de trabalho e de responsabilidades. Nessas fases posteriores, apareceram alguns padrées e razies de escolha que foram agrupadas pelo autor ‘em cinco categorias: (1) autonomia/independéncia; (2) seguranca/estabilidade; (3) competéncia técnica/funcional; (4) competéncia gerencial; e (5) criatividade intraempreendedora (SCHEIN, 1978). Em pesquisas posteriores, nas décadas de 70 e 80, mais trés categorias apa- receram: (6) servico e dedicagao a uma causa; (7) desafio; ¢ (8) estilo de vida (SCHEIN, 1996). Para o autor, a maioria das pessoas nfo est4 atenta As suas 4n- coras até o momento em que séo forcadas a fazer escolhas que se relacionam a0 autodesenvolvimento, familia, ou carreira. Em contrapartida, quando conhecem essas Aincoras, suas escolhas, quando se apresentam, so mais sabiamente feitas. ‘As Ancoras de carreira apresentam as seguintes caracteristicas principais (SCHEIN, 1990): + Competéncia téenica/funcional: nesta ancora, o senso de identidade é obtido por nao abrir mao das oportunidades de aplicar habilidades téc- nicas. A pessoa sente-se totalmente realizada quando 0 trabalho permi- te enfrentar fortes desafios em dreas técnicas. Pessoas desta Ancora nao8 Gasto de Carisma mpresa Coneporinea + Dutra se intcressam por gerenciamento e evitariam gerenciamento geral, caso isso implicasse desisténcia de sta drea de especialidade. + Competéncia geréncia geral: relaciona-se com a perspectiva de responsa- bilidade absoluta por resultados e identificacao do préprio trabalho com 0 sucesso da organizacso, Esta Ancora também abarca a perspectiva de construir oportunidades que permitam integrar esforgos de outras pes- soas em suas proprias fungées, procurando a situago em que a posicéo em uma dea técnica se transforma em constante experiéncia de apren- dizado; o cargo gerencial técnico, em si mesmo, sem responsabilidade por resultados, néo desperta interesse em pessoas desta ancora. + Autonomia/independéncia: nesta ancora nao ha rentincia a qualquer oportunidade de definir seu prdprio trabalho, e mesmo em organizaies formais a pessoa procura fungées que permitam flexibilidade. Nao sfio toleradas regras € restrigSes organizacionais e, para manter autonomia, até mesmo promocGes sto recusadas por pessoas desta ancora. + Seguranga/estabilidade: a principal preocupacao nesta @ncora é alcan- ‘car a sensaco de ser bem-sucedido para ficar tranquilo. Pessoas desta Ancora preocupam-se menos com 0 contetido do trabalho e com 0 posto. que se possa aleancar e mais com a promessa de garantia de emprego. Constréi-se toda a autoimagem em torno do gerenciamento da seguran- ae estabilidade. + Criatividade empreendedora: esta ancora esté focada na busca pela criagao da propria organizacio, desenvolvida a partir de elementos de capaci- dade prépria e disposicio por assumir riscos. O alvo é sempre a procura por oportunidades futuras, trilhando caminho préprio assim que a pes- soa identificar condigées para tal, O éxito financeiro é encarado como prova de capacidade + Servigo/dedicagto a uma causa: nesta ancora nao ha rentincia, em qual- quer hipétese, a oportunidades de trabalho em que realizem algo itil, como ajudar as pessoas, melhorar harmonia entre elas ou solucionar problemas ambientais, Pessoas desta ancora procuram tais ocupagées mesmo que haja a necessidade de mudar de organizacao e promogies nao sao aceitas se resultarem em desvio deste tipo de trabalho. + Puro desafio: nao abrir mao de oportunidades de trabalho na solucao de problemas aparentemente insohiveis, vencendo oponentes uros ou obs- tdculos dificeis, é a caracteristica desta éncora, Alguns encontram essa oportunidade em trabalhos intelectuais muito complexos ou em com- petigSes interpessoais. A novidade, variedade e dificuldade das tarefas tornam-se um fim em si mesmo para pessoas desta ancora.rouge do Conceito de Caria esa Aplieaio para Organise ¢ para as Fesseas 9 * Estilo de vida: nesta ancora, nao se abre mao de situagao que permita ‘equilibrar e integrar necessidades pessoais, familiares e as exigéncias de carreia. So construidos sistemas que integrem todos os segmentos da vida ¢ a pessoa assume o desejo de que a carreira Ihe dé suficiente flexibilidade para alcancar esta integrac&o. A identidade esta vinculada a0 modo de viver, em diferentes expectativas, Evolugao das teorias de carreira Anos 70 Arthur, Hall e Lawrence (1989a) afirmam que, no inicio dos anos 70, ainda no existia um campo estabelecido para a andlise das carreiras nos estudos das organizagées e da gestdo. Segundo os autores, no havia interesse em associat ‘0s casos de carreira no longo prazo com o trabalho em organizagées para formar ‘uma teoria ttl e para executar pesquisas em niimero suficiente para integrar im- Portantes disciplinas da ciéncia social, como psicologia, sociologia, ciéncia poli- tica, economia e antropologia. A principal base teérica na época era proporcio- nada pelos psicblogos vocacionais e sociélogos. Porém, na segunda metade dessa década, observacées de estudantes sustentaram novas iniciativas e surgiram trés livros-chave que ajudaram a ampliar o foco em carreiras: Career in organizations (HALL, 1976); Career dynamics (SCHEIN, 1978) e Organizational careers (VAN MAANER, 1977), Anos 80 Segundo Arthur, Hall e Lawrence (1989a), no inicio dos anos 80, eventos ¢ reunides foram promovidos consolidando grupos de interesse que passaram a ge- rar producto académica sobre os temas envolvidos no assunto carreira. A aplica- Gio das ideias desses grupos permitiu a consolidagio de teorias e a formagao de paradigmas, Conforme Hell (1986a), 0 campo cientifico relative & carreira é simultanea- mente teérico e pratico. Nos anos 80, o desenvolvimento da teoria, pesquisa e prética tinha a atengéo voltada ao planejamento de recursos humans, “o processo de articular as estratégias do gerenciamento de recursos humanos aos objetivos biisicos do negécio”. Segundo o autor, as principais pesquisas envolviam planos de sucessio, avaliagio e desenvolvimento do potencial de geréncia, além de treina- ‘mento de gerentes em forma de coaching e counselling. Surgiu também a atencéo —____—10 Gest de Carey na npesaContemporinea * Dut 0s movimentos néo tradicionais de carreira que favoreciam 0 desenvolvimento profissional das mulheres e das minorias. 0 Handbook of career theory (ARTHUR; HALL; LAWRENCE, 1989b) foi edi- tado no final dessa década e anunciava que os esforgos de construgao do campo de estudo de carreira, iniciados na década de 1970, estavam se consolidando, As teorias de carreira estavam se tornando legitimas e o livro trazia a proposta de sistematizar a teoria de carreira que até ent&o vinha sendo mais testada que de- senvolvida. Anos 90 Embora Hall (1996) tenha proposto a reflexao sobre carreiras proteanas ~ onde acarreira é gerenciada pela pessoa e nao pela organizaciio — nos anos 70, nos anos ‘90 essa discusséo ganhou um sentido mais concreto. Nessa época, 0s recursos ha- ‘viam se tornado mais escassos e culturas organizacionais e sociais haviam mudado o suficiente para que pessoas nao tivessem, ou em muitos casos nfo quisessem ter expectativas profissionais de longo prazo em uma tinica organizacdo. Dessa for- ‘ma, as questdes que dirigiam os estudos sobre carreira passaram a ter mais foco ‘em significado que em dinheiro; em propésito que em poder; em identidade que em ego; em aprendizado que em talento (HALL, 1996). ‘Surgiu, nessa década, a concepgio de carreiras sem fronteiras, que niio carac- teriza nenhuma forma singular de carreira, mas abrange possiveis formas e que desafia as concepcées tradicionais de trabalho. A obra The boundaryless career foi editada com o propésito de sistematizar textos que tratassem das novas tendén- cias do trabalho que se refletem na postura do trabalhador e nas organizagbes (ARTHUR; ROUSSEAU, 1996). No Brasil, até a metade da década de 90, néo havia literatura nacional sobre © assunto. O livro Administrasdo de carreiras (DUTRA, 1996) foi construfdo com a proposta de suprir essa lacuna, direcionado a profissionais preocupados com a gestio de pessoas, a estudantes interessados no tema e a pessoas interessadas em pensar suas carreiras. Anos 2000 Conforme Hall (2002), nos anos 2000, como resultado do downsizing ¢ out- placement, observou-se 0 aumento do autoemprego, contrato independente, or- ‘ganizacdo de consultores privados, empreendedorismo e similares. A atencao das teorias de carreira passou a considerar de forma concreta a perda de fronteiras.volugio do Conceto de Carer e ea Alien para a Organiaso «para ae esas 11 Embora o autor afirme que as carreiras nao se tornaram totalmente sem fronteiras, entende que as fronteiras tornaram-se mais permedveis, que o movimento entre elas tornou-se natural e essencial, Os estudos sobre as carreiras proteanas e car- reiras sem fronteiras tornam-se emergentes nesse contexto, Partindo dessas abordagens, Mainiero e Sullivan (2006) trataram a questo do género na carreira enfatizando o fendmeno alardeado pela midia the opt-out revolution, que relata a opedo de mulheres altamente capacitadas de niio aspirar a cargos executivos. As autoras examinaram os padrées de carreira de homens e mu- Iheres e afirmaram que as carteiras néio se tornaram sem fronteiras, mas sim calei- doseépicas, ou seja, tanto homens quanto mulheres esto atualmente trabalhando dentro ¢ fora das fronteiras organizacionais visando primordialmente a cor suas necessidades particulares de autenticidade, balanceamento e desafios. Schein (2007) afirma que, conforme o mundo torna-se mais global, comple- x0, diverso e individualista, mais importante 0 assunto carreira se torna. Varios t6picos sao incorporados e permitem diferentes abordagens de pesquisa. Além dos psiedlogos e socidlogos, que usualmente se interessam pelo assunto, antropélo- gos ¢ estudiosos de gerenciamento passam a abordar o tema, e incorpora-se tam- bém a abordagem clinica, mais baseada em casos, que passa a revelar dindmicas desconhecidas da carreira. Segundo o autor, o Handbook of career studies (GUNS; PEIRPERL, 2007) é organizado com a proposta de mostrar a integragdo entre es- sas varias disciplinas e de atender a necessidade de reflexdo sobre os miltiplos paradigmas ligados ao tema. No Brasil, livro Gestiio de carreiras na era do conhecimento (MARTINS, 2001) apresentou, no inicio da década, resultados de pesquisa sobre 0 assunto, que apontava indicios do comportamento proteano de carreira entre os pesquisados brasileiros. A publicagao de Gestiio de carreiras (COSTA; BALASSIANO, 2006) cri- tica a réplica de preceitos originados em material publicado no exterior e se pro- poe a sistematizar reflexGes e pesquisas ligadas ao tema que tenham validade no contexto brasileiro, Dutra (2007, 2008) publica trabalhos apresentando estudos que mostram a necessidade de adequagio da gestdo de carreira das organizagbes que atuam no Brasil 8 nova realidade do trabalho onde carreira néo é mais sind. nimo de cargo ¢ o individuo nao tem mais sua vida profissional conduzida pela organizacio. Sintese da evolugdo das teorias de carreira A Tabela 1 sintetiza a evolugao das teorias de carreira,12 Gostio de Carseat na Bimpresa Conremporinea * Dita Tabela 1 Sintese da evolugao das teorias de carreira. ‘Anos 80 Anos 90 ‘Anos 2000 Princ Coe ‘Observacbes de estudantes sustentaram novas iniciativas e surgiram trés ‘vros-chave que ajudaram a consolidar o foco em carreires: Career in organiza- tions; Career dynamics e Organizational careers. Eventos e reunides foram promovidos, consolidando grupos de interesse que passaram a gerar producao académica, consolidando teorias e a formacao de paradigmas voltados predominantemente as carreiras organizacionais. (© Handbook of career theory foi editado, colaborando para a consolidagao do campo de estudo de carreira. ‘A obra The boundaryless career foi editada, consolidando a concepcao de carreiras sem fronteiras. ‘A discusso sobre a carreira proteana ganhou mais sentido que quando fot proposta, nos anos 1970. [As questdes que dirigiam os estudos sobre carteira passam a ter mais foco em significado que em dinheiro; em propésito que em poder; em identidade que ‘em ego; em aprendizado que em talento. Foi lancado no Brasil © primeira livro sobre administragéo de carreiras. A atenco das teorias de carreira passou a considerar de forma concreta a perda de fronteiras. Foi langado o liv The opt-out revolution, que considera as questdes de gé- nero nas carreiras e prope a abordagem de carreita caleidascépica, (© Handbook of career studies foi organizado com a proposta de suprit lacu- ras de integragio entre as varias disciplinas que tratam do assunto e atender A necessidade de reflexso sobre os maltiplos paradigmas ligados ao tema, No Brasil, a publicagSo do livro Gestao de carreiras critica a réplica de pre- ceitos originados em material publicado no exterior e sistematiza reflexdes e pesquisas que tenham validade no contexto brasileiro, Sao também publi: cados estudos que mostram a necessidade de que a gestio de carreira das empresas seja adaptada a nova realidade onde carreira néo é mais sindnimo de cargo. fovolute do Conerito de Care esta Aico pars a Organnagioe par as Fesoas 13 ‘Teorias tradicionais e nao tradicionais sobre carreiras Segundo Arthur, Inkson e Pringle (1999), em contraste com outras aborda- gens que tratam do trabalho, a teoria de carreira valoriza a perspectiva do tem- po, ou seja, enfatiza as experiéncias e descobertas, considerando que a carreira envolve uma sequéncia de passos que a precedem €a influenciam. Ao pontuar a importncia das teorias de carreira, esses autores sugerem a divisio entre cori tradicionais e teorias néo tradicionais. Enquanto as teorias tradicionais reconhecem a conexiio entre carreira e rea- lizagdo pessoal, enfatizando a interdependéncia entre a carreira ¢ a organizagao, as nao tradicionais consideram propriedades de auto-organizacio das carreiras A visio desses autores seré pontuada a seguir. Teorias tradicionais Apés a Segunda Guerra Mundial, grandes companhias investiram em planos de carreira para conseguir lealdade. A profissdo de gerente de recursos humanos procurava habilitar as empresas a alcangar seus objetivos cultivando uma forca de trabalho estével. As seguintes abordagens sfo destacadas para ilustrar a forma tradicional de enxergar as carreiras: 1, Abordagem do aconsethamento vocacional: so usados testes vocacionais na busca de conseguir a pessoa certa para o trabalho. Uma variagao des- sa abordagem so as @ncoras de carreiras, ja abordadas neste capitulo, ‘em que a experiéncia profissional anterior permite identificar as Ancoras que norteiam a vida profissional (SCHEIN, 1978). 2, Abordagem da gestiio de recursos humanos: mostra o uso de talentos indi- viduais no desenvolvimento da carreira. Prevé sistemas de carreira com varios nfveis hierarquicos em empresas paternalistas. ‘Tanto na abordagem da orientacio vocacional quanto na de gestao de recursos humanos, emergem ideias sobre potencial humano. Porém, em ambas, 0 sujeito é inerte e seu desenvolvimento ¢ influenciado pelos interesses das companhias. 3. Teorias desenvolvimentistas: focam a carreira como entidade orginica com ciclos de vida em desenvolvimento formados por interagées com- plexas entre escolhas pessoais forcas externas da familia, classe e cit- cunstancias econémicas e organizacionais. Nessas abordagens, 0 padrio da carreira profissional, composta por degraus de ascensio, é uma das sucessivas fases da formacao da identidade, do desenvolvimento de com-14. Genta de Carine impresn Contemporines * Dutra peténcias, da construgdo de relacionamentos, e da lideranga (DALTON; THOMPSON, 1977). 4 Nas visbes tradicionais, segundo os autores, ha auséncia de bom senso sobre 608 significados subjetivos e obscuros da vida e do trabalho, sobre o efeito rect- proco entre os préprios episddios de carreira, e entre a carreira e o ambiente das instituig6es Tucrativas com que a pessoa lida. Teorias ndo tradicionais ‘As seguintes perspectivas oferecem suporte para a mudanga de foco na and- lise das carreiras, onde surgem as carreiras sem fronteiras como contraponto As teorias tradicionais: + Escola de Chicago: muda o foco dos estudos das estruturas burocraticas para situagées mais dindmicas e flexiveis, e de simples confinamentos do emprego (cargo) para grandes espacos de vida individual, social ¢ fungGes familiares (BARLEY, 1989). + Psicologia: pessoas sio vistas como escultoras da prépria carreira e como criadoras de significado pessoal em suas vidas (BELL; STAW, 1989). + Giéncias sociais: coloca énfase na interdependéncia entre elementos do sistema. Ao invés da relac&o anterior de causa e efeito, mostra a impor- tancia da auto-organizagio das propriedades dos elementos ligados & carreira em busca de adaptagio ao seu ambiente. A seguir, sfo apresentadas duas abordagens que propdem novas formas de en- carar a gestfo de carreiras e que enfatizam a necessidade de que a pessoa gerencie sua propria carreira. Essas abordagens receberam os nomes de carreira proteana e de carreiras sem fronteiras. Carreira proteana Hall (2002), o autor proponente da carreira proteana, afirma que 0 senso de estabilidade econémica que imperava nas titimas décadas do século XX fazia com que empregos fossem relativamente seguros, principalmente para os niveis mais altos da hierarquia organizacional. No geral, mudangas de emprego em curtos perfodos eram vistas de forma negativa. Porém, na nova economia, a turbuléncia atinge os ambientes de trabalho, diminuindo a seguranca em todos os niveis hie- rirquicos e sociais:Brolugo do Coneeit de Gaver esta Apleago pr a Orgonizagio «para as Fesons 15 © autor afirma que hoje o tradicional contrato de carreira, com promessas de seguranga e emprego de longo prazo, é substituido por contratos de curto prazo, renovados diariamente com base em necessidades correntes e em performance. A carreira proteana,! condizente com essa mudanga de vistio sobre os contratos, apresenta as seguintes caracteristicas principais: + Mudancas frequentes. * Autoinvengio. * Autonomia. * Autodiregio. + Habilidade para aprender. + Habilidade para redirecionar a carreira e a vida. * Habilidade para construir relacées. A forca motora desse tipo de carreira so as necessidades pessoais e 0 sucesso psicolégico (oposto de sucesso exterior). Para Hall (1996), o novo senso de segu- ranga no trabalho ¢ formado pela protepdo gerada internamente, através do desen- volvimento de habilidades para organizar recursos externos, como, por exemplo, a construgio de relagées ¢ a expansiio de tarefas. E preciso que a pessoa saiba o que e como aprender e também que aprenda continuamente, inclusive sobre os outros e sobre ela propria, para que consiga lidar com o novo contrato de carreira. A visio de Hall (1996) sobre os contratos de carreira é baseada nos primeiros estudos sobre contrato psicoldgico entre empregador ¢ empregado (LEVINSON, 1962; SCHEIN, 1965). Segundo o autor, esse tipo de contrato, embora néio seja um documento legal, funciona como uma descrigio das relagées estabelecidas, ow seja, um conjunto de expectativas muituas, frequentemente impl{citas, firmada por ambas as partes em uma relacio de trabalho. Hall (2002) considera em sua concepgio de carreira proteana as seguintes formas de contrato psicolégico, identificadas por MacNeil (1980; 1985): + Relacional: baseada no compromiisso mittuo de longo prazo e na relac&o de confianga entre individuo e organizagao. + Transacional: baseada em trocas utilitirias, de curto prazo, de beneficios € contribuigées entre individuos e organizacio. Ao refletir sobre a afirmagiio de Rousseau (1995) de que os contratos de tra- batho mudaram nos anos recentes de bases relacionais de longo prazo para bases © termo refere-se a0 deus grego do mar, Proteu, que mudava sua forma corporal conforme a prépria vontade.16 Gena de Correia a Engen Conemporines + Dutra transacionais, de curto prazo, Hall (2002) afirma que o contrato proteano assume forma transacional. Dessa forma, 0 novo contrato proteano de carreira apresenta as caracteristicas expostas no Quadro 1. Quadro 1 Caracteristicas do novo contrato proteano de carreira. ene A carreira é gerenciada pela pessoa e nao pela organizacéo. 2. A carreira & uma série de experiéncias ao longo da vida: qualificagées, aprendizados, tran- sig6es e mudangas de identidade (a idace da carreira conta e ndo a idade cronolégica) 3. 0 desenvolvimento ¢: + Obtido através do aprendizado continuo, + Autodirecionado. ‘+ Relacional + Encontrado em desafios de trabalho. 4.0 desenvolvimento nao é (necessariamente): + Treinamento formal. + Retreinamento. + Mobilidade para cima. 5. Os ingredientes para o sucesso vém mudando: + De know-how para learning-how. *+ De seguranca no emprego para empregabilidade. * De carreiras organizacionais para carreiras proteanas. * De ser humano do trabalho para ser humano integral. 6. A organizagéo prove: + Tarefas desatiadoras. + Desenvolvimento de relagées. + Informagées ¢ outros recursos de desenvolvimento. 7.0 objetivo da carreira & 0 sucesso psicotégico. Fonte: Hall (2002), adaptado de Hall e Mirvis (1996)._Bvolugo do Cncsto de Carer a Aplcago patna Oranizacfoe para at Fesoat 17 HalL(2002) afirma que o individuo que adota a carreira proteana deve desen- ‘volver, entre outros fatores, um alto senso de identidade e adaptabilidade pessoal e que, enquanto muitas pessoas gostam da liberdade proporcionada por esse tipo de carreira, outras a sentem como uma lacuna de suporte externo. A identidade é vista como uma metacompeténcia, “a capacitagao de alta ordem que habilita a pessoa a adquirir novas habilidades”. Dessa forma, o autor entende que a forma- ‘cdo de um s6lido senso de identidade pessoal prové os elementos necessdrios para que a pessoa encontre 0 caminho do coragiio, o sucesso psicolégico necessirio ao éxito da carreira proteana, proposto por Shepard (1984). As reflexes mais recentes de Hall sustentam a concepedo da carreira protea- na, de 1976: processo no qual a pessoa e nao a organizagio é gerenciada. Nese trabalho as seguintes caracteristicas provenientes da definico original so consi- deradas nas mengées ao tema (HALL, 1976): + Acarreira é moldada mais pelo individuo que pelas organizagées. + Pode ser redirecionada todo 0 tempo por necessidades pessoais ¢ por circunstdncias ambientai + Ecomposta pelas varias experiéncias pessoais em educacao, treinamento, trabalho em varias organizagées, mudangas de drea de ocupagio etc. + As escolhas de carreira ea busca de autorrealizagao sto elementos in- tegrados a vida da pessoa. + Ocritério de sucesso é interno (sucesso psicoldgico) ¢ nao externo, Quatro dimensées so primordiai 1. Performance de trabalho: a partir do critério pessoal (e néo organizacional) do que é uma boa performance em termos de saldrio, posico profissio- nal ete. 2. Atitudes: a atitude pessoal exerce uma importante fungo nas escolhas de carreira. 3. Identidade: baseada em autorrespeito e sinais pessoais sobre o que a pes- soa quer fazer. 4, Adaptabilidade: flexibilidade no trabalho e desenvolvimento de compe- téncias pessoais que tém validade no mercado. Carreiras sem fronteiras Acconstrugo de uma carreira requer decis6es e atitudes que normalmente se refletem em outras esferas da vida das pessoas. O desenvolvimento profissional18 Gastio de Canta na Bmprss Contenporines * Duta exige adaptacées sociais que envolvem nio sé 0 trabalhador, mas também sua familia, As varias pressdes sofridas pelo individuo nesse campo denotam a rele- vancia da preocupagéo com as escolhas relacionadas ao trabalho. Porém, hoje, trabalhar pode ndo significar exatamente ter um emprego fixo em uma organiza- gio estruturada. No atual contexto social, caracterizado pelo dinamismo, varios outros arranjos de carreira se formam, influenciando tanto 0 comportamento das pessoas quanto as préprias organizagées. As carreiras sem fronteiras surgem nesse cendrio, originadas nao somente por fatores ligados a mudangas dle comportamento dos trabalhadores, mas também pelas necessidades das organizages de se manterem competitivas, com quadros funcionais enxutos e flexiveis. Por ser um tema introduzido na literatura recente, tratar desse tipo de carreira é um desafio que requer cautela, mas que tem real relevancia no estudo das formas que o trabalho assumiu atualmente, tanto para 6s individuos quanto para as organizagoes. Daf a necessidade da estruturacio do conceito, buscando caracterizé-lo, sistematizando suas origens e desdobramentos, bem como o contexto de seu surgimento. Apesar das mudancas no comportamento dos trabalhadores ¢ nas estruturas das empresas, as carreiras voltadas a organizagées fortemente estruturadas ain- / da tém seu lugar no atual cenério do trabalho. Porém, a tendéncia de os casos de ( pessoas que planejam conseguem manter sua carreira em uma Unica insticuigao empregadota tornarem-se cada vez mais raros denota a importdncia da andlise do contexto em que surge a atencio as carreiras sem fronteiras. Desde 03 anos 1980, um dos grandes desafios da gestdo de pessoas é conci- liar os variados interesses pessoais com os objetivos organizacionais. Na gestio de carreira, combinar as possibilidades de movimentacao oferecidas pelas orga- nizagées com o planejamento pessoal da vida profissional de seus empregados & algo essencial e dificil de realizar. Porém, além desses desafios, que se apresentam entre varios outros, atualmente é necessirio considerar as dificuldades das orga- nizagbes em manter suas estruturas de emprego. Arthur, Inkson e Pringle (1999) observam que as principais teorias de carrei ra foram desenvolvidas com base em uma visio voltada a economia industrial, na qual as organizagées eram burocraticas, com niveis hierrquicos rigidos, situadas em economias relativamente estveis. Guns, Evans e Jalland (2000) mostram que o periodo pés-Segunda Guerra Mundial envolveu um crescimento econémi- co para as economias ocidentais, o que ocasionou o aumento de corporacées que ofereciam empregos, incrementando as chances da construgao de carreiras orga- nizacions ‘A grande influéncia social dos interesses das companhias proporcionou a viséio decorrente das teorias tradicionais a nogio de que o desenvolvimento profissional épredominantemente determinado pelos interesses das empresas ¢ que mudangas| ‘volo do Concsto de Caner eta Aplcaio para a Organizagiow par as essus 19 organizacionais fatalmente ocasionam mudangas nos comportamento de carreira. Porém, segundo Guns, Evans e Jalland (2000), a partir dos anos 1970, os neg6- cios de boa parte das companhias se tornaram menos promissores, resultando no decréscimo dos empregos, tornando mais dificil que pessoas contassem com um, nico empregador durante sua vida profissional Arthur, Inkson ¢ Pringle (1999) apontam a ocorréncia da transig&o para a chamada nova economia, onde a palavra de ordem planejamento foi substituida pela palavra flexibilidade, 0 que influencia o pensamento sobre carreira e conse quentemente influencia as teorias que tratam do assunto. Anecessiade de flexibilidade se impde as organizagées para sua atuacéo em um ambiente altamente competitivo, o que leva a tendéncia de que elas préprias, se tornem organizagées sem fronteiras. Essas organizacées atuam em mercados abertos de trabalho que permitem aos individuos e empresas experimentar e apren- der continuamente, recombinando conhecimento local, qualificagées e tecnologia (SAXENIAN, 1996, p. 36). 5) Qual, A nogio de flexibilidade se impée também aos trabalhadores, que cada vez menos sero amparados pelas fronteiras organizacionais e que necessitam plane- Aspeccunrd wo Vabrark. ; jar suas carreiras de forma proativa ¢ independente. Porém, afirmar que as mu- dangas de compartamento de carreira surgem somente em resposta as mudancas organizacionais pode resultar em uma visio simplista. A crescente consciéncia dos trabalhadores sobre suas necessidades pessoais, independentes das organizagoes, também devem ser consideradas. Canna free Diane Hl Topol. Gontinas Oupprua = 6. ache Carreiras organizacionais x carreiras sem fronteiras Carreiras organizacionais ‘Nos anos 1990, a maior parte das pesquisas sobre carreira ainda priorizava 0 movimento intracompanhia ao invés do movimento intercompanhia, com énfase desproporcional em grandes empresas. Presumindo um ambiente estavel, portan- to, enfatizavam as carreiras ligadas a grandes organizagGes, as chamadas carreiras organizacionais - concebidas para revelar um ‘inico cendrio de emprego -, que apresentam as seguintes caracteristicas (ARTHUR; ROUSSEAU, 1996; ARTHUR; INKSON; PRINGLE, 1999) * O ambiente é considerado estavel e nao dindmico. + Aeconomia é subordinada as grandes firmas, que geram oportunidades de emprego.20. Cesido de Careise na Empress Contemperines + Dutra + Mudangas nas firmas causam mudancas nas carreiras: déncia entre empresa e pessoa. id interdepen- + As grandes empresas podem oferecer carreiras para toda a vida de uma pessoa. + Oempreendimento é uma das op¢des ¢ nao um elemento necessério a0 comportamento pessoal de carreira. + Empregados usualmente sio considerados parte da organizagao en- quanto outros, como fornecedores, clientes ¢ contratantes estio fora das fronteiras. + As estruturas de carreira so predeterminadas pela companhia, 0 pro- cesso nao € dirigido pelos individuos. Aaprendizagem nesse tipo de carreira se da mais internamente a organizagao ‘que no ambiente externo. Peiper! e Arthur (2000) afirmam que as carreiras orga- nizacionais proveem oportunidades para a transferéncia interfuncional de conhe- cimento, através da troca de informacées dentro da prépria companhia, Para Arthur ¢ Rousseau (1996), apesar de esse tipo de carreira, predominante nos anos 80, nao ser dominante a partir dos anos 90, a reversiio das concepgées do dominio das grandes firmas poderia ser prematura, uma vez que as grandes ‘empresas hierdrquicas continuam a influenciar o raciocinio das pessoas sobre ‘emprego e sobre carreiras. Porém, a maioria das empresas jé nao pode oferecer carreiras vitalicias e as pessoas ndo podem ter perspectivas profissionais de lon- go prazo. Assim, as carreiras sem fronteiras aparecem, em oposico as carreiras ‘organizacionais, como proposta de um vefculo para explorar um novo significado de organizaglo e uma nova vislo sobre carreira. Carreiras sem fronteiras ‘Como contraponto as teorias tradicionais, a perspectiva das carreiras sem fronteiras 6 oferecida como resposta orientada A carreira e As mudangas sociais da sociedade industrial para a nova economia (ARTHUR; INKSON; PRINGLE, 1999) Arthur e Rousseau (1996) expéem as seguintes formas como a carreira sem fronteiras se apresenta: ‘1) A énfase mais proeminente aparece quando a carreira se move através de ftonteiras de empregadores distintos (exemplo: profissionais de alta tecnologia do Vale do Silicio). )) Uma segunda forma aparece quando a carreira possibilita a comerciali * 2agao do trabalho de forma auténoma ou de forma complementar como, Porotugo do Conceo de Cave sus Apleao para Oganizag € parsas Pesoas 21 por exemplo: 0 carpinteiro, que pode atuar fora da empresa vendendo de forma autOnoma seu trabalho ou o profissional que pode atuar como professor | (@ Uma terceira caracteristica é envolvida quando uma carreira é sustentada por networks ou informacées externas (exemplo: corretor de iméveis). de carreira, que envolvem explicitamente discurso hierarquico e princi- pios de progresso, sto quebradas, como, por exemplo: profissionais téc- nicos de alto nivel, estimulados a ampliar sua rede de relacionamentos | junto & comunidade cientifica, que passam a desempenhar papel funda- ‘mental em discusses estratégicas. (&) Um quinto significado aparece quando uma pessoa rejeita oportunidades | J 42Uma quarta forma surge quando tradicionais fronteitas organizacionais | | de carreira por razbes pessoais ou familiares. 6. Um sexto significado depende da interpretacao do ator de carreira, que pode perceber um futuro sem fronteiras sem levar em consideracao obs- téculos estruturai Os autores identificam, entre essas caracteristicas, o fator comum de inde- pendéncia dos arranjos tradicionais de carreira. Na perspectiva d: fronteiras, as pessoas sao responsdveis por suas carreiras futuras, 0 que ocorre com 0 cultivo de networks e com a busca constante de acesso ao conhecimento € recursos de outras pessoas. Nesse caso, pessoa e organizacdo passam a ser tra- tadas como unidades de andlise, consideradas simultaneamente, mas de forma separada. Porém, atividades individuais, como networkings pessoais, aprendizado ¢ empreendedorismo, se entrelacam as atividades organizacionais, e as relagdes intraorganizacionais como cooperagio e competicao so costuradas através do comportamento de carreira das pessoas. Apesar da riqueza desses argumentos, a busca da construgéo do conceito de carreiras sem fronteiras requer 0 levantamento dos significados complementares a essa concep¢ao em outros autores. Para tanto, foram selecionados dois deles, Saxenian (1996) e Weick (1996), incluidos na obra The boundaryless career (AR- ‘THUR; ROUSSEAU, 1996). HH A primeira autora foi escolhida porque, conforme estudo realizado por Gunz, Evans e Jalland (2000, p. 27) sobre os textos inclufdos na obra, a andlise de Sa- xenian considera fortemente a geografia e 0 tipo de atividade, fatores que certa 1 mente influenciam o comportamento sem fronteiras e que se destacam das outras andlises apresentadas. J o segundo autor, assim como varios outros autores do The boundaryless careers, conforme a andlise de Gunz, Evans e Jalland (2000), foca a organizagao em seu texto. Porém, suas consideracées sobre carreira apare- cem como forte referéncia na obra The new careers (ARTHUR; INKSON; PRINGLE, reiras sem22 esto de Gorrelas na Empresa Cascemportnea * Dutra 1999), onde € realizada uma anilise de casos de carreira na Nova Zelandia, a par- tir das teorias néo tradicionais de carreira. Uma vez que a afirmacao que originou © problema da pesquisa foi extraida dessa obra, a inclustio de Weick (1996) na andlise das carreiras sem fronteiras torna-se essencial a este trabalho. ‘Tomando como exemplo as carreiras do Vale do Silicio, Saxenian (1996) re- Jaciona as carreiras sem fronteiras a um conjunto de fatores, alguns deles comuns aos levantados por Arthur e Rousseau (1996) e outros complementares. Sua visio comporta a observagio do comportamento do mercado como determinante das carreiras sem fronteiras, que nesse caso so as que se desenvolvem em mercados abertos de trabalho. As oportunidades individuais e coletivas de carreira, segundo Saxenian (1996), sao definidas nao por uma organizacdo, mas pela regitio e suas relagbes, 0 su cesso das carreiras é determinado pela habilidade dos individuos ou times para definir novos mercadlos, tecnologias, produtos e aplicagies. ‘As carreiras sem fronteiras transcendem a economia e a vida comunitaria e so desenvoividas por meio do aprendizado coletivo. Dessa forma, o comportamento ea motivacio de carreira siio dependentes da participagaio em networks sociais. Weick (1996) analisa as carreiras sem fronteiras como o veiculo para conver- \ ter trocas de situacées profissionais ¢ interrupgées de carreira em adaptacies, € ‘gnfatiza que as experiéncias de trabalho tornam-se cada vez mais separadas de | organizagées especificas, mais proativas, mais irreconheciveis a partir da organi- { zaciio, mais portiteis, descontinuas e confiantes na improvisacao. wh 0s termos auto-organizagdo? ¢ atuaséa* so utilizados pelo autor para refletir sobre as carreiras sem fronteiras: yf Auto-organizagdo refere-se & aprendizagem em um mundo sem fronteiras como um proceso estdvel, porém, limitado. Tal processo consiste em ciclos auto- desenhados de atuacao-selecio-retenco, no qual resultados transformam acées subsequentes, em que a interagéo é a matéria-prima para auto-organiza¢io, ¢ 0 aprendizado, o resultado. Atuago é 0 termo que sugere que individuos sejam agentes do seu proprio desenvolvimento, mas no simplesmente porque eles sao ativos, dominadores e independentes, mas porque pessoas também se auto-organizam cooperativamente | para aprender: Embora atuaciio possa ser descrita como uma mistura de controle do agente e participacdo com aprendizado cooperativo, a ideia desse termo suge- re a imagem de aco absoluta. 2 Organdsing:termo tradurido neste trabalho como auto-organizacao. 2 Bnactment; termo traduzido neste trabalho como atuacéo.Brotugo do Conceit de Gate eta Aplcao pars Ongantzacioe yor as Pasoas 23 Para Weick (1996), a atuacdo muda tanto os scripts de carreira quanto as ins- tituigées. A retengio scletiva de atuacdes adaptativas prové o padrao de atuacao script de carreira, que em troca torna-se institueionalizado como uma 1m fronteiras, que passa a signi ‘* Auto-organizagio ao invés de organizacio. + Pequenos projetos ao invés de grandes divisdes. + Ago ao invés de reagdo. + Provisério ao invés de permanente. + Autodeserhhado ao invés de burocraticamente controlado. * Esforco por continuidade ao invés de esforco por descontinuidade. Atendéncia de que a auto-organizagéo em um mundo sem fronteiras seja mais comum, influente, visfvel e incorporada tanto nos sistemas de carreira quanto nas organizagies, leva & necessidade do entendimento de trés fatores: 1. Atuagéo sobre expectativas: Weick refere-se a Barley (1989) e Fondas ¢ Stewart (1994) para explicar esse fator, que pode ser considerado cen- tral para a auto-organizagao e para as carreiras sem fronteiras. Atuacio sobre expectativas envolve a relagio entre estrutura organizacional e identidade, onde se considera que pessoas so habilitadas a atuar sobre fungées e que, sob certas condi¢ées, ensinam as outras como interagir com elas préprias, atuando sobre suas expectativas. 2. Projetos: a auto-organizacao esta por trds da atuagio sobre expectativas e proporciona forma a projetos. As carreiras sem fronteiras consistem em um rearranjo de auto-organizagio voltado para aprendizagem. Pes- soas ganham experiéncia tanto na satisfago com 0 que fazem como na maneita como se auto-organizam para fazer. As carreiras sem fronteiras podem ser definidas em termos de movimentos entre projetos e dentro de projetos. 3. Reciprocidade durante o desenvolvimento: em um mundo sem fronteiras, 0 tempo de duraco do desenvolvimento é comprimido no tempo de vida de um projeto, como estages de uma organizagéo tornam-se comprimi- das nas estagées de um projeto. Uma implicagio desse processo & que a vida em uma carreira sem fronteiras é volatil. Hé descontinuidade de um projeto a outro e as grandes descontinuidades tornam possivel que | \(necessidades individuais ¢ coletivas coincidam, que a reciprocidade se | \estabilize e a aprendizagem necessaria ao desenvolvimento ocorra.2A Gost de CarccatxaFmpeesa Contemporines * Dut Para enriquecer © entendimento sobre carreiras sem fronteiras Weick (1996) utiliza 0 conceito de participacdo,* termo que se refere & tolerdncia, confianga, ‘otientacdo para o presente e cooperacdo nao contratual. Os planos de carreira influenciados por participagéo diferem dos planos orientados para o futuro e do- minados por objetivos impostos pela organizacdo. Participagio, neste caso, refe- re-se a prontidiio e adaptabilidade, assim como uma agéo refere-se a iniciativa ¢ adaptacao. ‘Weick (1996) considera participagdo e ago incalculavelmente importantes para as carreiras sem fronteiras, além de serem complementares entre si. Desta forma, o desenvolvimento desse tipo de carreira deve combinar a participagio com quatro fatores: aprendizado organizado, agdo de controle do ambiente, aceitacio publica dos scripts de carreira e avanco estruturado de iniciativas presentes, diri- gidas pelo reconhecimento da necessidade de agées futuiras. As varias consideragdes do autor podem transinitir a impressiio de desconti- nuidade as carreiras sem fronteiras, porém, a continuidade ¢ fator essencial a esse tipo de carreira e esta relacionada & atuagio. As carreiras sem fronteiras geram fragmentos a procura de continuidade, que tem sua importéncia no fato de que pessoas sem senso de continuidade precisam experimentar substanciais estados de progresso, o que interfere na aprendizagem. © tema da continuidade é crucial porque a aprendizagem por ela mesma é um processo de constrtcao baseado em similaridades e diferengas entre o presente e © passado; sem continuidade nfo ha aprendizagem. Para Weick, novos sistemas de carreira so capazes de criar continuidades com as quais pessoas tém pouca familiaridade, e quando a pessoa atua sobre essas continuidades, a necessidade de aprender se incrementa, A selegio dos pontos listados a seguir se deve, além da necessidade de eleger uma definicao constitutiva, ao fato de estarem relacionados diretamente s impo- sigées sociais que atingem os trabalhadores. Dessa forma, para considerar que uma carreira é “sem fronteiras”, & preciso que ela atenda aos seguintes requisitos: + Ter a pessoa como principal responsdvel pelas ages que envolvem a \_Ccarteira (ARTHUR; ROUSSEAU, 1996) + Apresentar condigdes de mobilidade através das fronteiras organiza- cionais ¢ valor do trabalho independente do empregador (ARTHUR; ROUSSEAU, 1996). * Ser subsidiada por informagdes sobre o mercado de trabalho e por redes de relacionamento pessoal (networks) (ARTHUR; ROUSSEAU, 1996). + Communion: termo traduzido neste livro como partcipacao.rouse do Concito de Carreira sun Apleaio par a Ongaizogioe pra as Pessous 25, + Reconhecer formas de progressGo e de continuidade independentes da hierarquia organizacional tradicional (ARTHUR; ROUSSEAU, 1996). * Ser permeada pela conciliagio entre necessidades profissionais, pessoais, ¢ familiares (ARTHUR; ROUSSEAU, 1996). | + Ter condigées de se organizar através do individuo e néo somente através das possibilidades oferecidas pela organizacdo (WEICK, 1996). + Reconhecer possibilidades de atuagéio em pequenos projetos, além do movimento entre ¢ dentro de projetos, como formas de mobilidade ¢ definicéo da carreira (WEICK, 1996). © Considerar a aprendizagem como fator crucial para o desenvolvimento profissional e para a continuidade da carreira (SAXENIAN, 1996). + Tera acio e participacio nao contratual como elementos essenciais a0 seu desenvolvimento (WEICK, 1996). io {As carreiras sem fronteiras surgem como resposta a mudangas no mundo do trabalho ocasionadas por alterages no contexto econémico, social e organizacional, que influenciam a gestdo de carreira. Considera-se que tal gestéio é permeada pelo papel da pessoa no planejamento da sua vida profissional e pelo papel da organi- zagio em sua responsabilidade por definir um sistema de gestéio de carreiras. ‘A partir das consideracées sobre as carreiras sem fronteiras, é possivel ressaltar tendéncias que gradualmente transformam as carreiras, conforme a Tabela 2.26 Gestia de Careies na Empresa Conemportnes + Duta Tabela 2 Sintese das origens das carreiras sem fronteiras. Origem Pessoa Tendéncias De que os individuos Assumam responsabilidade pela propria carreira. Passem a cultivar naturalmente networks que proporcionam troca de co- nhecimentos ¢ propiciam a aprendizagem, ‘Consigam valorizagao do seu capital humano, aumento da empregabilidade € mobilidade profissional através da aprendizagern acumulada, ‘Adotem postura de empreendedores mesmo trabalhando como emprega- dos. Se movam entre empresas e ocupacdes, adquirindo novas experiéncias know-how. Participem de féruns formais e informais, trocando técnicas e informacoes de mercado. Desenvolvam lealdade miitua entre si e néo a organizagao. Persigar coletivamente a aprendizagem, influenciando as préprias organi zacées, Construam a continuidade da carreira tanto através das experiéncias pas- sadas quanto através das varias tarefas assumidas em diferentes trabalhos «@ das interrupgées e surpresas que levam a caminhos diferentes do plane- jad. Organizacao De que as organizacoes Oferagam empregos por periodos de tempo mais curto, ser garantir esta- bilidade. Incentivem a participacio de seus empregados em atividiades extraorgani- zacionais @ a formacio de networks socials. Através da perda de fronteiras, passem a gerar episédios descontinuos de crescimento profissional que favorecem a auto-organizacao, Tornando as fronteiras mais permeaveis, favoregam o surgimento da segu- ranga gerada pelo proprio individuo através da aprendizagem pessoal Proporcionem ascensdo baseada em projetos em vez de baseada na estru- tura organizacional, sem excluir os diferenciais pessoais ¢ 0 “rankeamento” informal de expertise.vg do Conc de Cale ua Apleago pars 8 Onganinasioe para a Pesoat 27 Didlogo entre a carreira proteana e a carreira sem fronteiras ‘Apesar das dificuldades de sistematizagio das caracteristieas das novas for- mas de enxergar as carreiras, é possivel selecionar alguns pontos que, tratados de forma sintética, permitem o didlogo entre a carreira proteana e as carreiras sem fronteiras. Fronteiras organizacionais Carreira proteana As fronteiras so mais permedveis, porém, as carreiras néo so totalmente sem {fronteiras; o movimento entre as fronteiras é que se torna essencial, mais frequente ‘e aceitdvel. As fronteiras das organizacGes, que englobam tudo 0 que é necessério para o funcionamento do sistema, incluindo projetos, niveis, produtos, fungdes e locagdes, continuam existindo (HALL, 2002). Carreiras sem fronteiras Nao sé as empresas, mas 0 mundo torna-se um mundo sem fronteiras, onde 0 desenvolvimento é dindmico e acontece na mesma dimensao dos tempos de exis- téncia de projetos. A prépria organizacao tem seus tempos balizados pelos tempos de durac&o dos projetos (WEICK, 1996) Funcio da organizacio Carreira proteana Apesar de algumas interpretagées de que no contrato proteano o empregado seria 0 tinico responsdvel pela propria carreira, muitos empregadores enxergam a pr6pria responsabilidade por prover oportunidades para aprendizagem continua, © que resulta na empregabilidade. Ao mesmo tempo, a relacao de longo prazo valorizada (HALL, 2002). Carreiras sem fronteiras ‘Aperda de fronteiras das organizac6es faz com que elas gerem cada vez mais episddios descontinuos de crescimento, durante os quais pessoas se auto-organi-28 Gest ce Carers na kmpresaContemporinea * Dut zam para aprender. Essa macromudanga se reflete nos scripts de carreira que in- crementam o foco em fatores como aprendizagem individual e coletiva, projetos, autodesenho de carreira, ferramentas individuais de continuidade, entre outros (WEICK, 1996). Relagéio com o empregador Carreira proteana Na realidade do ambiente de trabalho proteano, é preciso aceitar que ambos, ‘empregadores e empregacos, deverdo lidar com o pressuposto de que a outta par- te iré permanecer somente durante o tempo em que suas necessidades imediatas forem satisfeitas (HALL, 2002). Carreiras s im fronteiras ‘As carreiras sem fronteiras oferecem aos trabalhadores diferentes pardmetros para estar com o mesmo empregador através de sucessivas acomodagies ao apren- dizado pessoal e estilo de vida em vez ge simples lealdade (ART HUR; INKSON; PRINGLE, 1999). Yh ye a Bt Aprendizagem (Carreira proteana/ \” \ } Para que a pessoa alcance o sucesso psicoldgico, & preciso que ela aprenda 0 que ¢ como aprender sobre ela mesma, sobre as outras pessoas, sobre o trabalho € sobre o ambiente. Dessa forma, a seguranga proveniente das organizacées é substituida pela seguranga gerada pela capacidade de aprendizado da propria | pessoa (HALL, 2002). Carreiras sem fronteiras A pessoa se auto-organiza para aprender e ganha experiéncia niio 86 com 0 que faz, mas também pela maneira como ocorre a auto-organizagio. A aprendi zagem acontece através do movimento entre projetos, conforme a pessoa expe menta descontinuidades, Porém, a continuidade torna-se um elemento tambémSvoa;So do Concito de Cres esa Aico para a Owanizago e paras Pusas 29 necessdrio para que a aprendizagem ocorra, portanto a pessoa aprende através do movimento entre projetos,.c das descontinuidades e continuidades que esse movimento proporciona (WEICK, 1996). Competéncias pafern chycacin te canst ate ry Carreira proteana Para realizar o potencial da carreira proteana, 0 individuo precisa desenvolver competéncias relativas a0 gerenciamento de si prdprio e da sua carreira. Como num processo de aprendizagem continua, a pessoa precisa aprender a desenvol- ver autoconhecimento ¢ adaptabilidade, as chamadas metacompeténcias, que a habilitam a aprender, adquitir novas competéncias e a lidar com novas demandas do ambiente sem esperar treinamento formal e desenvolvimento proveniente da organizago (HALL, 2002). Carreiras sem fronteiras ‘As competéncias knowing why, knowing how e knowing whom sao obtidas por meio da educacio, trabalho e experiéncia de vida e devem ser acumuladas em forma de um capital de carreira, que pode adquirir ou perder valor ou ser adqui- rido por novo capital (ARTHUR; INKSON; PRINGLE, 1999). Identidade Carreira proteana 0s individuos precisam ter um claro senso de identidade pessoal para prover ‘um compasso interno que os leve a trilhar 0 seu préprio caminho profissional. O fato de existirem mais oportunidades faz. com que seja necessdria uma buissola in- terna para que a pessoa néo se desvie desse caminho (HALL, 2002). Carreiras sem fronteiras Conforme os individuos se movem entre ocupagées, a experiéncia passada torna-se sua propriedade e, em diferentes niveis — projeto, trabalho carreira30° Gest de caress an Empcesa Conteris * Dut © investimento acumulado cristaliza a identidade (ARTHUR; INKSON; PRINGLE, 1999). Pontos criticos Carreira proteana Nem todos tém habilidade, ajuda relacional, autoestima, experiéncia passada, sucesso psicolégico, otimismo, satide e outros recursos necessdrios a aprendiza- gem continua necesséria para realizar mudangas em direco a carreita proteana (HALL, 1996). Algumas pessoas gostam da autonomia da carreira proteana e ou- tras acham essa liberdade amedrontadora e a sentem como uma lacuna de suporte externo (HALL, 2002). Carreiras sem fronteiras Peirperl e Arthur (2000) referem-se a Hisch e Shanley (1996) para afirmar que no se tem certeza das proporgées em que as carreiras dos individuos trans- cendem as fronteiras das organizagbes. Apesar de a instabilidade ter afetado mui- tas carreiras, nao é clara a abrangéncia das mudangas de padrdes cle mobilidade interfirma. Fontes Filho (2006) menciona Van Buren III (2003) para questionar os bene- ficios desse tipo de carreira, que provavelmente beneficia somente os que apre- sentam habilidades raras e valiosas, mas também é danosa para muitos. Por outro lado, os que seguem carreiras tradicionais podem ser estigmatizados a partir dessa visio em que a responsabilidade ¢ o risco das organizagées podem ser deslocados para o individuo. No Brasil, ha 0 questionamento sobre se as carreiras sem fronteiras sto de- 'sejadas e vivenciadas ou so somente fruto das condiges de trabalho impostas as profissionais e também sobre qual é custo emocional e fisico desse tipo de carreira (LACOMBE; CHU, 2006) Conforme consideragées acima, a Tabela 3 expe a sintese do didlogo entre a carreira proteana e as carreiras sem fronteiras: oY fsck sami | vou do Ganzuit de Carreira e sua Aplieago para. Organizagoe para as Pesoas 31 ‘Tabela 3 Stntese do didlogo entre a carreira proteana e as carreiras sem fronteiras. Perspective da careire Perspective das careias sem proteana fronteicas Asfronteiras ‘organizacionals Frontelras sho mais permeéveis com | Ndo s6 as organizagies, mas também movimento entre elas essencal, mais | o mundo tornasse sem fronteras ea Frequente e acetave organizacao tem seus tempos baliza dos pelos tempos de projetos. Empregadores s80 responsiveis por | Organizacbes geram episbcliosdes- ‘Afungio da | prover oportunidades para a aprendi- | continuos de crescimento, durante os forganizagio | zagem continua uais as pessoas se auto-organizam para aprender. ‘atelagao-come_| EMPresadores eempregndbsseatam | 0 tabaador permanece com ome. setagao com @ | que outra pare permanegasomente | mo empregexor ro pla lealdade, ite durante necessidades imediatas. mas pelo aprendizado pessoal ‘A pessoa deve aprender como 'A pessoa se auto-organiza para apren- ‘aprender sobre ela mesma e sabre a | der e gana experiéncia com esse Raprendizagem | trabalho. pprocesso, A aprendizagem acontoce pelo movimento entre projetos e pelas descontinuidades da carrera, (O individuo deve desenvolver me- | Oindivduo deve desenvolver tvés| tecompeténcias: competéncias de | competincias basicas: knowing why. competanciae | ™éOCoHhECIMEntO eadaplabiidade | knowing how e knowing wim, que As competéncias | a6 habilitam a adauirir novas com- | se acumulam como um capital de peténcias ea lidar com as demandas | carrera doambiente ‘© conjunto maior de oportunidades | © movimento entre ocupactes faz ‘oxna necessirio um claco senso de | com que o investimente acumulado fdentidade s identidade pessoal para que a pessoa | crstaize a identidade siga o caminho profissional escolido. Nem todos os tabathadores t8m 0s. | ~ Nio se tem certeza das proporgies revjuisitos necessirios para realizar | em que as carclras transcendem as smudancas em diregao 8 carrera fronteias organizacionas. protean | 1180 questionamento sobre 05 [Aigumas pessoas gostam da auto. | beneficios dese tipo de carrera sticos | ome proporconade poresse too | pare os tabathadores que néo tém pase de carrera e outras a sentem com | _habildades rarase valiosas e sobre ‘uma lacuna de suporte extern, ‘0 sou custo emocional e fico. |= paises como o Brasil, ndo se tem certeza do que ext tpo de caveira } ssja desajada ou se 6 fruto das cons / ~dighes de trabalho. J |22. custo de Caneias na Empres Contemporines * Daa Estudo de carreiras no Brasil O estudo da evolugio das teorias de carreira ilustra as transformagées no ce- nario econdmico mundial que ocasionam mudangas na gestéo de pessoas € no “comportamento de carreira dos trabalhadores. Bastos (2000) observa a importancia do estudo das carreiras que, por articu- _lar decisdes pessoais e processos organizacionais de gestéo de pessoas, permite 0 entendimento de como os atores sociais — individuos e organizacGes — esto re- nfigurando 0 cendrio do trabalho. O autor entende que o estudo das transi¢ées, individuais ou organizacionais, torna-se um foco indispensavel de investigagio, devido as varias mudangas de contexto. No Brasil, as mudangas econdmicas e organizacionais acompanharam as ten- déncias mundiais, porém, o tempo dessas mudangas nem sempre foi similar ao de paises desenvolvidos. Casado (2007, 2007a) contextualiza as transformagées econémicas e organizacionais que impactaram o estudo do tema. Expostas a se~ guir de forma sintética, algumas das constatagdes da autora ilustram a evolucao da carreira no pais: Anos 70 A década de 70 foi marcada pela ditadura e repressao aos sindicatos. Com 0 acelerado crescimento econdmico e investimento na industria de base, as orga- nizages recebiam mio de obra com haixa qualificagio. Havia foco da gestio de pessoas em treinamento e controle, a remuneracéo tinha base no tempo de set- vico, ¢ iniciava-se 0 estudo dos grupas como hoje se exerce. A carreira podia ser vista como vida na empresa. Anos 80 Essa década foi marcada pela estagnagio econdémica, retracéo da producéo industrial, hiperinflacao, planos econdmnicos, redugio de postos de trabalho e de- misses. As organizagées sofriam influéncia dos sindicatos fortalecidos ¢ a gestao de pessoas era concentrada em descri¢io, requisitos e avaliagao de cargos. A re- muneragdo era marcada por reajustes constantes, que ocorriam através de gati- thos salariais, 05 estudos focavam a geréncia participativa. A carreira na empresa podia ser ilustrada como uma drvore ou sequéncia de cargos. Anos 90 0 avango teenoldgico marcou essa década, além do desemprego e da crise do sindicalismo. A abertura dos mercados provocou nas organizagées a necessidade| Prohso do Concito ce Cate sua Apleao para x Organzayéo «pura as Fesons 33 de competitividade, de redugio de postos de trabalho e implantagéo de metas, e as privatizagdes tornaram-se uma realidade. A gestéo de pessoas passou a lidar com downsizing, reengenharia, terceirizagdo, contratos com pessoas juridicas € cargos compactados e/ou espacos ocupacionais. Surgiu a tendéncia de que a re- muineragao se tornasse variavel ¢ os estudos passaram a focar 0 conceito de com- peténcias, que comecou a ser implantado, trazendo a concepgio de agregacio de valor e busca do comprometimento. A carreira passou a ser representada por novas possibilidades e empregabilidade. Anos 2000 A globalizagio ¢ a marca da época atual. A responsabilidade social ¢ ambien- tal, além da ideia de sustentabilidade, influenciam as organizacées, que tém seu ambiente marcado por privatizagées, fusdes ¢ aquisigées. A gestiio de pessoas lida com a disputa entre trabalhadores de diferentes paises ¢ adapta-se a politicas de cotas, regras de assédio moral e A governanga corporativa. Ha forte tendéncia de que a remuneracdo seja baseada em competéncias e que os estudos foquem, a gestio participativa, Busca-se o alinhamento entre vida pessoal profissional, | considerando 0 individuo responsdvel e cidadéo. As carreiras gradativamente | tornam-se sem fronteiras. (t+-iinee, S| ie Ti geal slo ode be ‘A observacao da linha do tempo construida por Casado permite perceber que a tendéncia de que as carteiras se tornem sem fronteiras obedece a uma I6gica social ¢ econémica, que impulsiona as organizacées a desmantelarem estruturas de emprego condizentes com as carreiras organizacionais. A mudanga de postura do trabalhador provavelmente acompanha ¢ ¢ influenciada por essas mudangas. ‘As ondas de desemprego e a divulgaciio da nocao de empregabilidade, introduzida nos anos 1990, chamaram as pessoas & consciéncia de que os empregos estdveis em organizagbes tornavam-se cada vez mais raros, E esse momento que encami- nnha 0 estudo das carreiras para a noco de carreira proteana e de carreiras sem fronteiras, latentes nos anos 2000, O diélogo entre essas duas formas de enxergar as carreiras, proposto no item anterior, mostra que praticamente nao existem divergéncias significativas entre elas. Os pontos levantades na comparagio, por outro lado, mostram que as con cepcdes séo complementares entre si. Portanto, a escolha de uma dessas aborda- gens para tratar a transicio profissional requer o levantamento de trabalhos na- Gionais sobre o assunto. ‘A pesquisa em publicacées brasileiras sobre essas duas formas de andlise mos- trou que sfio escassos os trabalhos que tém como foco principal 0 estudo direto84 Gestio de Cortese ea Empresa Contemporines + Duta desses conceitos. Em pesquisa na Anpad® foi encontrado um trabalho que utiliza | a carreira proteana em suas andlises (BALASSIANO; VENTURA; FONTES FILHO, | | 2003) e trés que utilizam as carreiras sem fronteiras (LACOMBE, 2002; LACOM- | BE; CHU, 2005; TAVARES; PIMENTA; BALASSIANO, 2006). | Entre os livros publicados no pats, o trabalho de Martins (2000) utiliza a catreira proteana como uma das ferramentas de andlise e seu artigo (MARTINS, 2006) incluido na coletanea Gestéio de carreiras (COSTA; BALASSIANO, 2006) trata | do gerenciamento desse tipo de carreira. Nessa mesma obra, dois artigos tratam primordialmente das carreiras sem fronteiras (COELHO, J. A., 2006; LACOMBE; | CHU, 2006). Nas busca por teses recentes na Universidade de Sao Paulo,§ duas dissertagies de mestrado que envolvem em seus temas as carreiras sem fronteiras ene encontradas (KISHORE, 2009; SCALABRIN, 2007). @ SEMA observar a escasser de publicagées, nota-se a necessidacle de trata tais con- \ ceitos a partir da realidade brasileira. A escolha das carreiras sem fronteiras como fonte principal de andlise se mostra adequada a esta pesquisa, pois mesmo que de forma disereta, 0 maior niimero de publicagées recentes denota maior interesse na adogéo dessa ferramenta conceitual de anélise. Tal manifestagéo sugere ten- { déncia de que os pesquisadores brasileiros voltem sua atengio a essa nova forma " de estudar as carreiras. ulna fopedian. Pano Consideragées finais “7.0, A compreensao da dindmica das carreiras nas organizagBes e no mercado de trabalho permite enxergar problemas e armadilhas na gestéo de pessoas que ndo conseguiriamos perceber de outra forma. Se olharmos para 0 futuro, poderemos visualizar situagdes muito mais exigentes e que demandardo sistemas de gestdo de pessoas muito mais precisos ¢ ajustacos & realidade organizacional. Como exem- ,, plo, podemos imaginar que, em algum momento na década de 2010, o trabalho aot lstncia se tomard iresistivelmente vantajso em termes ‘econdmicos; nessa 4 situacdo, como serd a gestéo de pessoas? Como poderemos trabalhar carreira & remuneracdo a distancia? Como dar mais sentido as ages de desenvolvimento capacitagéo? Como preparar as liderancas? Enfim, sfio muitas as questées que 5 Associagdo Nacional de Pés-Graduagio ¢ Pesquisa em Administraglo, disponfvel em . Pesquisa reslizada por meio da ferramenta de busca disponbilizada no site, com | fs termos careira protean e careiras sem froneiras, tanto nos anais de eventos quanto em publi cagées da insttuigd. © Teses da Universidade de Séo Paulo, disponiveis em . Pesquisa realtzada por meio da ferramenta de busca simples disponibilizada no site, com 08 termos carrera proteana carreras sem fronterasa n gin do Conceito de Casein esa Aico pra a Onpainago para as Fesoas 3S surgem, mas a questo principal ser como criar e sustentar o comprometimento das pessoas com 05 objetivos e propostas organizacionais? Como criar e sustentar © vinculo das pessoas com os valores organizacionais? .°! Em uma realidade mais exigente, a compreensio sobre o que as pessoas passa--) rao a valorizar, sobre suas necessidades e expectativas, sobre as pressées as quais 6 estardio submetidas fard uma grande diferenga na construgéo do comprometimento, na capacidade de captacdo e retencdo de pessoas pela empresa contemporanea, | i Bibliografia ARTHUR, M. B. Conferéncia com Michael Arthur. Evento realizado na FEA-USP em 14 de marco de 2007. Sao Paulo, 2007. 5 HALL, D. T; LAWRENCE, B. S. Generating new directions in eareer theory: the case for a transdiseiplinary approach, In: ARTHUR, M. B.; HALL, D.’L; LAWRENCE, B, S. (Ed.) Handbook of career theory. Cambrige University Press, 1989. Preface. In: ARTHUR, M. B.; HALL, D. L; LAWRENCE, B, S. (Ed.). Handbook of career theory. New York: Cambridge University Press, 1989a. (Ed.) Handbook of career theory. New York: Cambridge University Press, 1989b, ; CLAMAN, B H.; DEFILLIPPI, R. Intelligent enterprise, intelligent careers. 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