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Motivao do Trabalhador: Estudo de Caso em um Hospital Filantrpico

Jaime Gil Bernardes UCS Universidade de Caxias do Sul jaimegil@terra.com.br Paulo Fernando Pinto Barcellos UCS Universidade de Caxias do Sul pfpbarce@ucs.br Maria Emlia Camargo UCS Universidade de Caxias do Sul kamargo@terra.com.br
RESUMO A motivao organizacional assunto que vem sendo estudado cada vez mais com o passar do tempo, buscando entender o que realmente faz com que o trabalhador se sinta motivado a trabalhar. Diversas variveis podem influenciar o sentimento do indivduo em busca de satisfao organizacional, tanto fatores internos referentes satisfao pessoal quanto fatores externos referentes a suas condies de trabalho. Para entender o que realmente motiva o trabalhador da rea da sade, foi selecionado um hospital filantrpico de mdio porte e perguntado aos funcionrios, atravs de pesquisa survey, o que realmente os motiva a trabalhar nas empresas em geral e o que os motiva a trabalhar em seu atual emprego. Foi, ainda, analisada a bibliografia pertinente para definir os aspectos motivadores e entender o que significa motivao organizacional. A anlise dos questionrios respondidos permitiu concluir que os aspectos de motivao internos, de gostar do que se faz, sobressaram-se aos aspectos externos, seguidos de remunerao justa sobre as atividades desempenhadas.

Palavras-Chave: Motivao, Hospitais, Liderana. 1. INTRODUO Motivar um trabalhador a cumprir sua tarefa com satisfao no algo simples que uma organizao possa fazer sem receio de errar. A motivao organizacional est longe de ser mero elemento terico sendo importante ferramenta no dia a dia das organizaes. O que deve ser entendido o que realmente leva uma pessoa a ser motivada a trabalhar e, mais do que isso, o que leva o trabalhador a trabalhar na organizao escolhida. Muitas coisas levam o ser humano ao pr-julgamento do que realmente importante para o trabalhador. Estes aspectos muitas vezes no surtem efeitos, pois as organizaes atravs de seus departamentos de recursos humanos apenas pressupem que esto fazendo a coisa certa. A real motivao deve ser pesquisada atravs de estudos de caso, pois, apesar da teoria apontar alguns aspectos genricos, descritos na fundamentao terica, cada organizao e cada perfil de funcionrio quer um elemento diferente para instigar a sua motivao.
Nas organizaes, por conseqncia, a disposio em melhorar o nvel motivacional dos funcionrios passa pela identificao dos fatores de motivao pessoais, de uma equipe, de um grupo e do time organizacional como um todo, no sendo possvel querer satisfazer motivacionalmente um espectro to grande de pessoas diferentes com as mesmas razes e estmulos (BROXADO, 2008, p. 7)

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Neste trabalho procura-se entender o que motiva os trabalhadores que atuam na rea da sade, sejam eles administrativos, operacionais ou assistenciais, sejam eles chefes ou trabalhadores comuns. Mais especificamente, o objetivo entender as reais motivaes de trabalhadores de um hospital filantrpico, que por si s j possui caractersticas muito peculiares: o fato de ser hospital, onde o percentual de mulheres imensamente superior ao de homens (apenas 16,6% dos trabalhadores do hospital analisado so homens) e por ser um hospital filantrpico. De acordo com Drucker (2006, p. 3) a declarao de misso do prontosocorro de um hospital deve ser Nossa misso transmitir confiana aos aflitos, viso completamente diferente de uma empresa com fins lucrativos e no pertencente a rea da sade, onde o objetivo motivar os clientes a consumir seus produtos. Em um hospital, o produto a vida e inquestionvel que este produto (servio) seja perfeitamente confeccionado. Estes aspectos citados podem levar, por hiptese, a definir quais os elementos motivacionais dos trabalhadores, j que a viso do prprio produto (processo, servio) na rea da sade diferente, tornando as dinmicas diferenciadas. A fronteira entre a motivao e a desmotivao tnue, bastando que o desconforto com alguma situao leve um funcionrio da mais perfeita motivao at o total descontentamento com seu trabalho. Este estudo comeou a ser formulado a partir da percepo de que os fatores motivacionais de um trabalhador seriam ligados a salrio, remunerao ou benefcios. Entretanto, os resultados da pesquisa apontam que estes fatores no so primordiais para a motivao dos trabalhadores. As tcnicas de motivao difundidas tm levado a tentar entender o que realmente satisfaz a condio motivante dentro de uma organizao. A pesquisa teve o cuidado de separar a investigao em dois momentos, perguntando aos trabalhadores o que os motiva a trabalhar e, aps, perguntando o que os motiva a trabalhar naquela instituio analisada. O resultado da pesquisa pode surpreender algumas pessoas que indicam, a priori, o salrio como fator motivador. Com certeza o aspecto remunerao aparece nas citaes, mas no o fator determinante na escolha do local para trabalhar. Mas antes de entender as desmotivaes e os desconfortos, a nfase da pesquisa foi entender os fatores motivadores e estes foram analisados e descritos, sendo que os estudos sobre as desmotivaes ser um aspecto para estudos futuros, de tal forma a complementar a anlise do campo de fora das motivaes organizacionais, onde as correntes positivas (impulsionadoras) e as negativas (repressoras) devem ser atacadas, cada uma a seu tempo e na intensidade e ordem adequada, permitindo o sucesso do processo de mudana. E nesse aspecto entra o papel da liderana. De acordo com Kotter (1997, p. 26), a liderana diferente do gerenciamento. Para alcanar a viso principal, preciso que haja uma exploso de energia. Para Kotter (2001, p. 9), motivao e inspirao energizam as pessoas, no apenas as empurrando para o caminho certo, como ocorre nos mecanismos de controle, mas satisfazendo as necessidades de ser humano de realizao, da sensao de pertencer ao grupo, reconhecimento, auto-estima, a sensao de controle sobre sua vida e a habilidade de viver seus prprios ideais, sentimentos estes que tocam profundamente um indivduo e extraem respostas poderosas. As questes de pesquisa, portanto, ficam definidas como: qual a motivao de um indivduo para trabalhar e qual a motivao de um indivduo para trabalhar na sua atual empresa? 2. REFERENCIAL TERICO PRESSUPOSTOS BSICOS De acordo com Herzberg (1959, p. 113-119) a motivao humana organizacional parte de dois pressupostos bsicos: (a) Fatores Higinicos, assim compreendidos como os fatores

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que rodeiam as pessoas em seu local de trabalho, condies ambiental e fsicas, salrios e benefcios, clima organizacional, etc. e (b) Fatores Motivacionais, compreendidos como aqueles que se referem ao grupo, as tarefas, aos deveres e que tm efeito duradouro de satisfao e de aumento de produtividade. Complementarmente ao descrito por Herzberg, Maslow (1970, p. 35-51), formulou a teoria da hierarquia das necessidades, onde cada ser humano impulsionado a um nvel de necessidade seguinte a partir da satisfao da necessidade anterior, subindo um degrau desta hierarquia, que composta das seguintes cinco fases: necessidades fisiolgicas, necessidades de segurana, necessidades sociais, necessidades de estima e necessidade de auto-realizao. A teoria coloca que uma necessidade satisfeita deixa de motivar, havendo a necessidade de procurar o nvel logo acima. Bergamini (1997, p. 31) descreve que o termo motivao deriva originalmente da palavra latina movere que significa mover, leva para dinmica do termo. Essa autora coloca que o carter motivacional do psiquismo humano abrange, portanto, os diferentes aspectos que so inerentes ao processo, por meio do qual o comportamento das pessoas pode ser ativado. Para Broxado (2008, p. 3) motivao um impulso que vem de dentro, isto , que tem suas fontes de energia no interior de cada pessoa. E os impulsos externos do ambiente so apenas condicionantes. Motivao questo estratgica e sem dvida um fator de reteno de pessoas na organizao. Bergamini (1997, p. 35) cita que em muitas organizaes as pessoas no nutrem motivao por aquilo que fazem, sendo o emprego, neste caso, uma forma de obter recursos para poder se sentir feliz fora dele. Neste momento, o trabalhador deixa de se realizar (funo auto-estima e valorizao) pessoalmente e passa a sofrer pela no realizao de seus desejos interiores (BERGAMINI, 1997, p. 35). Complementarmente, Moscovici (1999, p. 12) coloca que todos os fatores de estresse apontam que a qualidade de vida nas organizaes no acompanhou a tecnologia, tornando-se cada vez mais difcil conviver com equipamentos que se distanciam do humano, faltando espao nas organizaes: o espao humano. Moscovici (1999, p.3) ainda aponta que o indivduo ao entrar em uma organizao entra cheio de esperanas e interesse pelo seu trabalho, fazendo planos e idealizando uma carreira invejvel. Mas este mpeto diminui, gradativamente, ao descobrir a realidade que provoca obstculos, outras pessoas criam dificuldades e as chefias no se mostram to apoiadoras e interessadas pelo seu trabalho. Cria-se a dvida: permanecer ou sair da organizao, coloca Moscovici (1999, p.4). E esta opo de sair da organizao deveras prejudicial para a organizao, pois alm dos custos legais de uma demisso e recontratao de outro indivduo, existe ainda o custo que o funcionrio teve para adquirir seu conhecimento tcito, assim considerado como aquele conhecimento adquirido no decorrer da carreira dentro da empresa. Agora constituir outro custo para formar um novo indivduo, e este conhecimento tcito ser levado para outra organizao. De acordo com Stewart (1998, p. 13), o capital intelectual a soma dos conhecimentos de todos em uma empresa, proporcionando a ela vantagem competitiva, sendo um capital intangvel constitudo pelo conhecimento da fora de trabalho. Pode-se, ento, colocar que a motivao do trabalhador no seu atual emprego fator de reduo de custos operacionais. Nonaka (2000, p. 33) aponta que o conhecimento tcito tem uma dimenso cognitiva importante, que consiste em modelos mentais, crenas e

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perspectivas to profundamente entranhadas que so automaticamente tomadas como verdadeiras e, portanto, difceis de serem articuladas. A motivao dos trabalhadores fator crucial para o aumento do resultado em uma organizao pois, se satisfeitos os fatores de motivao, resta mais espao mental para o trabalhador aumentar sua produtividade, tanto em atividades operacionais quanto em administrativas, como sugerido no fluxo abaixo.

Figura 1 Da motivao ao Lucro Fonte: Elaborao dos autores

A motivao pode ser entendida como conjunto de variveis de grande amplitude, pois vrios fatores contribuem para que a mesma se manifeste, sejam eles interiores (em relao ao indivduo) ou exteriores (em relao ao ambiente). A motivao para o trabalho um conjunto complexo de fenmenos, que dependem em muito da idiossincrasia de cada indivduo. Segundo Lvy-Leboyer (1994, p. 39) trs grupos de pessoas se diferenciam: aqueles que do muita importncia ao salrio, aqueles que privilegiam o interesse pelo trabalho e aqueles que querem ao mesmo tempo trabalhar num bom ambiente e ter tempo livre. Este mesmo autor coloca que a sociedade dita industrial, na sua tentativa de suscitar a manuteno da motivao dos trabalhadores usou, conjunta ou separadamente, todas as fontes de valorizao do trabalho, tendo dividido estas motivaes em trs categorias: (1) motivaes econmicas, onde o trabalho trocado por uma remunerao que permita adquirir objetos valorizados por si mesmo; (2) motivaes sociais, onde o trabalho oferece oportunidades de contatos sociais e de pertencer a um grupo; e (3) motivaes para ao e

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auto-realizao, onde o fato de trabalhar, de produzir, ou contribuir para o progresso de fazer uma obra til representa uma afirmao da prpria liberdade e identidade (LVY-LEBOYER, 1994, p. 54). A motivao organizacional , pois, uma ferramenta que as empresas devem ter bem definida. Cabe o entendimento do que realmente motiva o trabalhador e o que est sendo feito pela organizao nesse sentido. 3. A ORGANIZAO ANALISADA O Hospital de Caridade uma organizao hospitalar sem fins lucrativos, filantrpica, cujo nome foi alterado neste artigo para manter a confidencialidade das informaes, fundado em 1913, contando com 302 leitos entre aqueles destinados a pacientes cirrgicos, clnicos, psiquitricos ou de UTI. um hospital multiespecialista, contando com completa rea de diagnstico e terapia, pronto-socorro, escola tcnica de enfermagem e residncia mdica. Situado em uma cidade do estado do Rio Grande do Sul, constituindo-se em um dos principais aglomerados urbanos do Estado, que influencia uma populao estimada em mais de um milho de habitantes, disponibilizando 60% dos seus servios ao Sistema nico de Sade SUS. Atualmente, o Hospital de Caridade um dos principais hospitais do Rio Grande do Sul, com constantes mudanas em suas reas fsica, tecnolgica e funcional. Essa evoluo, somada aos investimentos na rea de qualidade, propiciou nos ltimos anos vrios prmios e certificados, entre eles a Acreditao Hospitalar conquistada em 2007. Tem como viso Ser referncia por excelncia nas reas de tratamento, diagnstico, ensino e pesquisa. Ao todo, o Hospital de Caridade possui 1080 funcionrios em atividade, sendo que 180 so homens (16,66%) e 900 so mulheres (83,34%). 4. MTODO Para responder s questes de pesquisa propostas, foram escolhidos os trabalhadores do hospital filantrpico descrito anteriormente, sendo aplicada uma pesquisa survey. A pesquisa utilizou um formulrio entregue para 76 trabalhadores da instituio aleatoriamente, sem distino de cargo, sexo, idade, turno de trabalho ou cargo de chefia. O formulrio continha duas questes a serem respondidas: 1. O que realmente motiva um empregado a trabalhar? 2. O que realmente motiva um empregado a trabalhar no seu atual emprego? Para tanto, foi apresentada uma srie de 72 fatores compreendidos pelo pesquisador como fatores motivantes, devidamente numerados, deixando espao para que o pesquisado pudesse acrescentar algum fator que no estivesse na lista. Esta relao est no apndice deste artigo. Foi explicado aos pesquisados que, para responder a primeira questo, deveria ser considerado o aspecto de trabalhar em qualquer empresa, que significa o motivo pelo qual se trabalha. Para responder a segunda questo, foi salientado que a resposta deveria ser direcionada para o seu trabalho realizado dentro do hospital. Foi solicitado que os pesquisados enumerassem de acordo com a ordem de importncia, os fatores motivantes, em no mximo de 20 escolhas para cada questo.

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Foram devolvidos 46 questionrios respondidos, que foram tabulados em uma planilha eletrnica, tendo-se usado, neste caso, a planilha MSExcel. Os resultados foram obtidos atravs de duas tcnicas: (a) escore ponderado, onde para os itens que apareceram como a opo mais importante de cada questionrio foi atribudo um escore de 5 pontos, para o segundo mais importante um escore de 4 quatro pontos e assim por diante, at o quinto mais importante que recebeu apenas um ponto, sendo somados estes pontos para se verificar qual o item realmente mais importante; (b) escore simples, onde apenas foram computadas as ocorrncias entre os cinco primeiros itens considerados como mais importantes. 5. RESULTADO E ANLISE A aplicao do teste no pretendia estabelecer hipteses de quais eram as motivaes que prevaleceriam e nem tentar comprovar as teorias estabelecidas no referencial terico. Mas, intrinsecamente, o pesquisador tendia a acreditar que fatores externos eram os que mais apareceriam nas respostas. Os resultados podem ser observados abaixo:
Quadro 1 Tabulao das ocorrncias de fatores motivadores de empregados nas empresas em geral Escore Ponderado Empresas em Geral Fator 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 3 5 6 2 46 30 10 15 25 8 Gosta do que faz Salrio justo Salrio em dia Plano de cargos e salrios Oportunidade de crescimento Reconhecimento profissional Metas e objetivos claros (definidos) Ferramentas de trabalho adequadas Plano de sade Orgulho de trabalhar na empresa Escore Ponderado 158 98 58 33 31 29 20 20 18 17 Ocorrncias como fator mais importante Mais 2 mais 3 mais 4 mais 5 mais importante importante importante importante importante 26 6 2 4 2 1 1 0 0 0 4 11 4 1 2 2 1 3 2 2 3 6 8 2 1 3 2 0 1 0 1 3 3 1 4 2 1 3 2 4 1 0 2 1 2 3 3 2 3 1

Quadro 2 Tabulao das ocorrncias de fatores motivadores de empregados nas empresas em geral Escore Simples Empresas em Geral Fator 1 2 3 4 5 6 Gosta do que faz Salrio justo Salrio em dia Ser ouvido sobre 2 reclamaes Oportunidade de 46 crescimento 30 Reconhecimento profissional 3 5 6 Escore Simples 35 26 19 9 11 11 Ocorrncias como fator mais importante Mais 2 mais 3 mais 4 mais 5 mais importante importante importante importante importante 26 6 2 4 2 1 4 11 4 1 2 2 3 6 8 2 1 3 1 3 3 1 4 2 1 0 2 1 2 3

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7 8 9 10

57 10 15 25

profissional Ambiente agradvel Metas e objetivos claros (definidos) Ferramentas de trabalho adequadas Plano de sade

7 8 8 8

1 1 0 0

3 1 3 2

0 2 0 1

1 1 3 2

2 3 2 3

Quadro 3 Tabulao das ocorrncias de fatores motivadores de empregados no Hospital de Caridade Escore Ponderado Hospital de Caridade Fator 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 3 6 8 25 4 57 38 9 20 21 Gosta do que faz Salrio em dia Orgulho de trabalhar na empresa Plano de sade Localizao do trabalho Ambiente agradvel Ver sentido no seu trabalho Confiana no lder Dilogo franco Chefe com portas abertas Escore Ponderado 168 71 54 53 52 30 24 17 13 13 Ocorrncias como fator mais importante Mais 2 mais 3 mais 4 mais 5 mais importante importante importante importante importante 27 1 3 4 2 1 0 1 0 1 5 11 5 2 6 2 3 0 1 0 3 6 5 5 4 2 1 3 1 1 1 2 1 4 2 4 1 1 3 2 2 0 2 2 2 3 7 1 0 1

Quadro 4 Tabulao das ocorrncias de fatores motivadores de empregados no Hospital de Caridade Escore Simples Hospital de Caridade Fator 3 Gosta do que faz 6 Salrio em dia 25 Plano de sade Orgulho de trabalhar 4 8 na empresa Localizao do 5 4 trabalho 6 57 Ambiente agradvel Ver sentido no seu 7 38 trabalho 8 9 Confiana no lder 9 20 Dilogo franco Chefe com portas 10 21 abertas 1 2 3 Escore Simples 38 20 17 16 16 12 12 6 5 5 Ocorrncias como fator mais importante Mais 2 mais 3 mais 4 mais 5 mais importante importante importante importante importante 27 1 4 3 2 1 0 1 0 1 5 11 2 5 6 2 3 0 1 0 3 6 5 5 4 2 1 3 1 1 1 2 4 1 2 4 1 1 3 2 2 0 2 2 2 3 7 1 0 1

Dos questionrios respondidos, constatou-se que o aspecto gosto do que fao se destacou nas respostas, tanto na anlise feita para o trabalho em geral, como para o trabalho na instituio analisada, tanto medido no escore ponderado como no escore simples.

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Ficou evidente que os trabalhadores da instituio trabalham por possuir um apego ao seu trabalho, por isso responderam preponderantemente um fator intrnseco. Podemos concluir, a priori, que o trabalhador na sade tem algum fator motivador interno em gostar de trabalhar nesta rea. O segundo fator de maior meno pelos entrevistados foi o item salrio, sendo que para as empresas em geral ficou compreendido o fator salrio justo e para a suas atividades no Hospital de Caridade foi destacado salrio em dia. Observamos que o fator salrio alto proposto no questionrio de pesquisa no foi citado como importante como aspecto motivacional. A partir do terceiro item comeou a haver uma diferenciao entre os fatores desejados para as organizaes em geral como fatores motivadores e os apontados especificamente para o Hospital de Caridade. Para o primeiro caso apareceu aspectos como plano de cargos e salrios, reconhecimento profissional e oportunidade de crescimento nos escores ponderados e ocorrncias de ser ouvido sobre reclamaes, oportunidade de crescimento e reconhecimento profissional para o escore simples (simples nmeros de ocorrncias). Para os fatores motivadores inerentes s atividades no Hospital de Caridade, ficaram evidentes como importantes para a motivao o orgulho de trabalhar na empresa, ter um plano de sade e a localizao do local de trabalho. 6. CONSIDERAES FINAIS A priori, imaginava-se que os aspectos relacionados a salrio alto, benefcios, pagamento de cursos de graduao ou ps-graduao, etc., pudessem aparecer como determinantes para a motivao, bem como os fatores externos, como ambiente de trabalho, status do cargo ou conforto das instalaes pudessem influenciar na motivao. Entretanto, estes aspectos no foram significantes na pesquisa. O fator determinante foi a satisfao em trabalhar no que se gosta. A motivao principal apresentada foi de gostar do que se faz e, em um segundo momento, o salrio justo para exercer a funo. Nada de exageros no salrio: apenas fazer o que gosta e ser justamente remunerado. Analisando os fatores motivacionais descritos no referencial terico, que compreendem aqueles referentes ao grupo, s tarefas e aos deveres, podemos observar que o aspecto gostar do que se faz se encaixa nesta varivel e, mais que isso, provoca um efeito duradouro e de aumento de produtividade. (HERZBERG, 1959, p. 113-119). Aliado a isso, se faz necessrio trazer a relao do resultado da pesquisa com a hierarquia das necessidades, onde a auto-realizao se mostra clara quando se opta pelo fator motivador gostar do que se faz, traduzindo que as outras necessidades j esto satisfeitas, j que a auto-estima est no topo da hierarquia (MASLOW, 1970, p. 35-51). Como destacado na introduo deste trabalho, o objetivo da pesquisa era verificar os aspectos motivadores, no sendo de seu escopo a anlise dos aspectos desmotivadores. Foram encontrados estes aspectos motivadores e, desta forma, foi mapeado os aspectos significativos da motivao na organizao analisada. A partir desta tabulao possvel construir ferramentas para aprimorar a motivao. Fica explcito, ainda, que se os aspectos motivadores do trabalhador (para as empresas em geral) fossem iguais aos aspectos motivadores da sua atual empresa, no caso o Hospital de Caridade, o trabalhador estaria exercendo suas atividades na empresa perfeita. Sob outra tica, se a organizao mantiver em seus quadros profissionais trabalhadores que realmente gostam do que fazem, isso ser motivo de reduo de custos operacionais, pois este aspecto manter os profissionais na empresa no gerando custos com sua sada e nem privando a empresa de sua experincia e conhecimento. (MOSCOVICI, 1999; STEWART, 1998).

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Fica, ento, como sugesto de trabalho futuro, investigar os aspectos desmotivadores nesta instituio e, da mesma forma, tentar entender seus reflexos na produtividade e nos resultados da organizao.

REFERNCIAS
BERGAMINI, Ceclia W. Motivao nas organizaes. So Paulo: Atlas, 1997. 4. ed. BORDIN, Ronaldo et. al. Prticas de gesto em sade. Porto Alegre: Dacasa, 1996. BROXADO, Silvio. A verdadeira motivao na empresa. Rio de Janeiro: Qualitymark Ed, 2001. DRUCKER, Peter. Administrao de organizaes sem fins lucrativos: princpios e prticas. So Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2006. HERZBERG, Frederick. The motivation to work. New York: John Wiley, 1959. 2 ed. KOTTER, John. What leaders really do. Best of HBR - Harvard Business Review. December 2001. _____________. Liderando mudana. Rio de Janeiro: Campus, 1997 LEVY-LEBOYER, Claude. A crise das motivaes. So Paulo: Atlas, 1994. 138 p. MASLOW, Abraham. Motivation and personality. New York: Harper & Row, 1970. 2 ed. MOSCOVICI, Fela. Renascena Organizacional. Rio de Janeiro: Jos Olympio, 1996. NONAKA, Ikujiro. A empresa criadora do conhecimento. In: HOWARD, Robert. (org.) Aprendizado organizacional: gesto de pessoas para a inovao contnua. Rio de Janeiro: Campus. 2000. p. 43-58. RODRIGUES, Denize F. et. al. Aspectos comportamentais de gesto de pessoas. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2003. SEVERINO, Antonio J. Metodologia do trabalho cientfico. So Paulo: Cortez, 2002. STEWART, Thomas A. Capital Intelectual. Rio de Janeiro: Campus, 1998.

APNDICE FORMULRIO DE PESQUISA PESQUISA: O QUE MOTIVA OS TRABALHADORES Esta pesquisa est sendo feita com objetivo de escrever um artigo cientfico sobre motivao no seu local de trabalho. Gostaramos de sua opinio. Ela muito importante para que possamos responder as seguintes perguntas: 1) O que realmente motiva um empregado a trabalhar? 2) O que realmente motiva um empregado a trabalhar no seu atual emprego? Ao responder a esta pesquisa, no considere a possibilidade de que existe algum de sua organizao que ir usar suas respostas contra ou a favor de voc. Apenas estamos querendo saber o que realmente motiva um funcionrio. Para sua segurana, foram distribudos formulrios numerados, que s os pesquisadores tero acesso. A pesquisa est dividida em duas partes: na primeira parte queremos saber o que motiva um trabalhador. Na segunda parte, queremos saber o que motiva voc a trabalhar no seu atual emprego. De todas as alternativas listadas, escolha 20 para a primeira pergunta (o que realmente motiva um empregado a trabalhar) e 20 para a segunda pergunta (o que realmente motiva um empregado a trabalhar no seu atual emprego) e preencha o quadro a seguir com o grau de

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importncia que voc julga ter cada item escolhido, sendo a mais importante classificada com o nmero 1, a segunda mais importante com o nmero 2 e assim por diante, at o nmero 20, que ser aquela que no to importante para motivar voc a trabalhar. Caso voc tenha outros itens a acrescentar, pode escrever nas ltimas linhas e numerar igual aos outros itens listados. Comentrios adicionais (fique a vontade para expressar a sua opinio) podem ser feitos no verso destas pginas. ESCOLHA A SUA MOTIVAO NOS ITENS ABAIXO
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 Poltica de promoes Plano de cargos e salrios Gosta do que faz Localizao do trabalho Salrio justo Salrio em dia Salrio alto Orgulho de trabalhar na empresa Confiana no lder Metas e objetivos claros (definidos) Reunies explicativas Tem um lder carismtico Feedback (retorno) aos funcionrios sobre suas aes Existe um lder a ser seguido Ferramentas de trabalho adequadas Ferramentas disponveis Treinamento sobre a atividade Chefes conhecem os desejos Treinamento geral Dilogo franco Chefe com portas abertas Remunerao pelo desempenho Reconhecimento pblico pelo desempenho Colegas bonitos (as) Plano de sade Pagamentos de cursos Pagamento de faculdade Pagamento de cursos de ps-graduao Respeito pela famlia do funcionrio Reconhecimento profissional Sala prpria para trabalhar Atendimentos ao pblico Ser ouvido sobre reclamaes Disponibilidade de EPI (equipamento de proteo) Resolutibilidade dos problemas pelo chefe Abertura para resolver os problemas A empresa no demite (estabilidade) Ver sentido no seu trabalho Solicita as coisas somente uma vez Tempo para planejar o trabalho 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 Comemorao de Natal Disponibilidade de atividades fsicas Lanche oferecido Almoo ou janta no local de trabalho Refeitrio adequado Oportunidade de crescimento Crescimento profissional Vdeo locadora/biblioteca no local Transporte fcil ao emprego Transporte disponibilizado pela empresa Vale refeio (almoos e jantas) Vale alimentao (rancho) Comemorao do dia dos Pais, das Mes, das Crianas Horrio em quadras esportivas Desafio de coisas novas Trabalhar sob presso Ambiente agradvel Presena colegas (no trabalhar sozinho) Colegas inteligentes Colegas motivados Status do cargo Chefes inteligentes Chefes cobrando resultados Trabalhar com verdadeiros lderes Trabalho repetitivo Trabalho novo a cada dia Festas para comemorar bons resultados Reconhecimento em pblico por bons resultados Ser ouvido sobre sugestes Responsabilizao pelos atos Uniforme bonito Participao nos lucros Outros..descrever__________________________ Outros..descrever__________________________ Outros..descrever__________________________ Outros..descrever__________________________

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PARTE 1: O QUE REALMENTE TE MOTIVA A TRABALHAR (empresas em geral)


1 Mais importante 11 2 3 4 5 6 7 8 9 10

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20 Menos importante

PARTE 2: O QUE REALMENTE TE MOTIVA A TRABALHAR NA MINHA ATUAL EMPRESA


1 Mais importante 11 2 3 4 5 6 7 8 9 10

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20 Menos importante