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  • Engajamento - Juliana Porto - Revista Psicologia - Organizações e Trabalho - V19n4a12

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    As preferências do indivíduo têm papel relevante na relação entre desenho do trabalho e engajamento, mas são pouco exploradas. Este estudo adota um enfoque da psicologia positiva e se propõe a investigar duas hipóteses contraditórias, a primeira advinda da teoria de autodeterminação, q

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    Engajamento - Juliana Porto - Revista Psicologia_ Organizações e Trabalho - v19n4a12

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    Revista Psicologia: Organizacges e Trabalho Psychology: Organizations and Work Journal rPOT Revista Psicologia: Organizaciones y Trabajo sss ace ISSN 1984.6657 « doi: 10.17652/rpot/2019.4.27418 Stebane Quanto mais melhor? 0 efeito da compatibilidade pessoa-trabalho no engajamento Juliana Barreiros Porto™, ia Carolina Oliveira Siva’, Elis Calcagno Martins Universidade de Brasil, Distrito Federal, Brasit; Universidade Federal de Uberéndi, Minas Gerais, Brel Daou cove Resume. Compara passa 2s preferéncias do indviduo tém papel relevante a relacdo entre desenho do trabalho @ engajamento, mas so tate, pouco exploradas. Este estudo adota um enfaque da psicologia postva © se prope a investiga dus hipéteses engran no wababa Contrast, a Prieta ainda ds teoria de autoceterminatso, que inclca que ainteracae entre a caractereics regressopolremal eer Boa) 8 “ o trabalho e as preferéncias do individuo nfo s8o relevant para explicar ograu de engajamento (H1) ea segunds advinda das teovias de fit que afrma que essa interacdo acrescenta & expicaczo do fendmeno (#2) Foram testa- ds as coracteristcas do desenho do trabalho de conhecimento, autonomia e suporte social. A amostra de 261 trabalhadores respandeu as escalas de Engajamento e Desenno do Trabalho. Foram reaizadas analises fatriis confrmatéris,regresstes polinomiaise anise de superficie do padrdo de respostas. As caractristcas do trabalho cexplicaram sirifcativamente a nivel de engajamenta. a interagfo entre a desenho do trabalho eas referencias do Individua aerescentou explicacse a0 modela, com excecdo do suport socal. Conclu-se que, a depender do tipo de caracteristica preciso analisar preferEncia do trabalhador ao se promoverredesenho do trabalho ou para fazer 8 alocacto de pessoal The more the better? The effect of person-job fit on work engagement end parr Abstract workcengigennpoynomis! ‘The individual’: needs pay a relevant rle in the relationship between work characterietics and engagement, but regieson they ate litle explored. This study aims to analyze the interaction between individual and contest to predict en- agement, testing hypotheses derived from Self Determination Theory and fit studies. A ample of 241 workore ‘responded to the Engagement at Work and Work Design scales. Confrmatory factor analysis, polynomial regres- sion, and response surface analysis were used to test the hypotheses. Knowledge characterises, autonomy, and social supp0"siniicantly explained the level of engagement, The interaction between work cracterisis andthe worker's desire added explanation tothe model, except for socal support In conclusion itis necessary to analyze the workers’ desire for agven characteristic to develop work design that promote higher engagement. ECuanto mds, mejor? El efecto de la compatibilidad persona-trabajo en el engagement. aan aves Resumen compat persone Lae necesidades del nsivieuo Senen importants papel en a rlacn entre carsctertcss del rabsjoy engagement, ang, ‘ero son paco exploradas. Este estudio analiza inceraccln entre el individu y el contexto para predeci el en- engogeret, ‘pagement, proband hinéteis derivacos dels teora de In eutadeterminacien de Ins extusos df La nuestra e 361 trabajadores respondis ls escalas de Engagement v OlseRo del Trabajo, Se realzaron andi fctorales confirmatorie,regresiones palinomiales vandisi de superce dela respucstas pare comorobs ls hipdtesis. Las caracteristcas del conocimiento, autonomia y soporte sccal en el trabajo explicaron significativamente el nivel de engogement La interaccién entre las caracteristicas del rabalo vel deseo del rabsjadoraftadiéexplicacién al mod- tl, can excepcién del soporte social. Se coneluye cue, a depender del tina de caracterkstca, es necesatia examinar el srado de deseo del trabsjador por aquella caractritca ara desarrllarcibujos del trabajo aue promuevan més engagement. Endereo pea corespondnei ICESul ntst de Paeslog, Sala 1.03, ral OF, ED 7081000, mal portaulanagera com Ports 1.8, OlversSha LC, 8 Martins £62089), Quanomaismeho?Ofetadacompatiinde penton trabslnanoengjarenia. vist Pclogi: Organise (oboe, 156), 27855 dos 1917682/poH 201842708 228 Porto, . 8, Oliveira-silva LC, & Mattins, €.€. (2019). Revista Psicologia: OrganizagBes e Trabalho, 19(4), 827-835 busca pelos fatores que aludam a fomentarestados psicoldsi- 0s positivos nos individuos j4 é considerada tradicional no ambito das humanidades. Uma vez que os estudos do campo da Psicologia Positiva t8m, ao longo do tempo, ganhado cada vez mais adeptos encontrado evidéncias continuamente consistentes, considera-se pponto pacifico a ateneSo a certas varkives, seja no ambito da vida ‘em geral ou no contexte de trabalho. Neste sentido, oengajamento ro trabalho representa uma das variaveis deste campo de estudo, co interesse, hd alguns anos, extrapolou o ambiente académico fe tomou conta do mundo corporative, chegando a ser consitera do quase como uma “obsessio" dos departamentos de recursos hhumanos/gesttio de pessoas das grandes organizagies (Stairs & Galpin, 2013) © engalamento tem adquirido relevancia no cendrio organiza ional a ser associado as métricas financeiras(rentablidade da em presa) ede clientes (satistacdo. reputacdo da empresa) (Schneider, Hornung, Weigh, Glaser, & Angerer, 2017), 8 matores indices de pro: dutividade @ menores de rotatividade (Harter & Blacksmith, 2013), assim como & maior satisfacdo, comprometimento organizacional, satide mental, ¢ aumento dos comportamentos extra papel e de: ssempenho (Schaufeli, 2013), Devido a tal relevancia, as pesquisas tm buscada identifiear fatores influenciadores do engajamento, indo desde questdes internas ao indiviguo até os aspectos exter- nos, relatives aos contextos organizacionais e de trabalho, Desde sous primérdios, os estudos sobre engajamento con dutidos por Kahn (1990) apontaram que as nessoas tendem a se {engajar mais no trabalho quando encontram sentido nas atividades, se Senter seguros com o que fazem e conseguem transformar sua cenergia em bom desempenho. De especial interesse no presente estudo sdo as relagties entre engajamento e desenho do trabalho (Work Design ~ WD), sendo este titimo incicado como um dos fatores que consistentemente influencia uma gama de comporta- ‘mentos,atitudes © cognicées dos incividuos nos contextos laborais, (Cordery & Parker, 2012). No tocante as atitudes, especificamente, foram encontradas relagdes entre o WD e satisfacao, envalvimento ‘ecomprometimento, construtos andlogos a0 engajamento (Brown, 1996; Dormann & Zapf, 2001; Fedor, Cladwvell, & Herold, 2006) 0 elassico estudo de Hackman @ Oldham (1980) sobre as cinco principais caracteristcas do trabalho — variedade, identidade e sig nifcado das tarefas, autonomia e feedback —jé previa ainflugncia dostas na motivacio @ satisfacio no trabalho. Para Stairs e Galpin (2013), apesar da antiguidade dos achados de Hackman & Oldham (1980), as caracteristicas apontadas nijo devem ser ignoradas no tocante sua influéncia em estados psicoldgicos,principalmente ao se considerar o engajamento em seu sentido mals amplo. [As pesquisas apontam para a influéncia das caracteristcas do trabalho na promogo do engajamento (Brow, 1996; Dorman & ‘Zapf, 2001; Fedor etal, 2006). Entretanto, ainda & necessario ana- lisar © papel do individuo nesta relacdo e exploraro efeito da satis aco das preferéncia individuais em relaco ao trabalho (Harter & Blacksmith, 2013). Neste sentido, destaca-se a importancia de analisar 0 quanto a compatibilidade, ov fit, entre as preferéncias do individuo e as caracteristicas do WD contribuem para o aumento do engajamento. Logo, este estudo tem como objetiva analsar a predicao da interacdo entre a caracterstica do trabalho eas prefe- réncias do individuo no engajamento,testande hipéteses derivadas da teoria da autodeterminacdo (Self-Determination Theory -SDT) € dos estudos de fit. Engajamento e WD: O Papel da SDT e do Fit ‘A.compreensiio de quais caracteristcas do trabalho promovem atitudes positivas em quem trabalha tem ganhado cada ver mais destaque tanto na literatura nacional quanto internacional (e.g Ferreira & Mendonca, 2012; Linley, Hartington, & Garcea, 2013) Entretanto, no que diz respeito 205 modelos de WD, o alto nimero de variaves, sua dversidade e as interacbes entre as mesmas tom dlfcultada as pesquisas, que se esforcam para solar 0s Fatores & ‘compreender quis deles exercem maior impacto em resultados positives no trabalho, Dentre estes, o engajamento tem racebido destaque por enfatizar que 0s individuos podem extrair 0 melhor do trabalho, ao mesmo tempo que as organizacbes obtém os me Ihores resultados possivels (Stars & Galpin, 2013). De forma geral, 0 conceito de engajamento tem sido associa do a felicidade no trabalho (Sender & Fleck, 2017), sendo tam bém compreendido como “paixdo pelo trabalho” (Truss, Alfes, Delbidge, Shantz, & Soane, 2013) ou quando alguém & completa mente “envolvido e entusiasmado” com o préprio trabalho (Harter ‘& Blacksmith, 2013). £m termos operacionais, Schaufeli, Salanova, Gonzaler-Romé © Bakker (2002) definem 0 engajamento como ‘um estado psicolégico positive relacionado ao trabalho, no & corganizago, de natureza afetivo-cognitiva, que se manifesta por meio da dedicagio, do vigor eda absorcio a0 trabalho. andlise do cengajamento pode ser realizada em duas dimensBes: uma que ind: @ o nivel de prazer e outra que indica o nivel de ativacdo (Bakker, Demerouti, & Kanthopoulou, 2012; Schaufeli, 2013). 0 engaiamen- 19, no caso, & considerado um estado no qual o individuo vivencia altos niveis de prazer relacionado ao trabalho e, 20 mesmo tempo, _apresenta altos niveis de ativacdo diante do trabalho. (WO se apresenta como um potencial antecedente de en- gajamento, uma ver que sua abrangéncia conceitual implica no estudo, cago e modificacio da composicao, contedido, estrutura ‘© ambiente dentro do qual empregos e papéis de trabalho sdo deft nidas (Morgeson & Humphrey, 2006). Logo, 0 WD é campreendido ‘como uma varidvel dindmica que pode ser impactada por mudan: ‘a8 contextuals, sojam elas sociais ou organizacionais (Cordery & Parker, 2012). Um das objetivos das pronasighes acerca do WD consiste em relacionar @ trabalho com o ambiente que © cerca. Conceptualizagdes sobre o tema envolvem majoritariamente as caracteristicas do trabalho, que tém sido definidas como atribu- 105 da tarefa, do trabalho e do ambiente social e organizacional (Morgeson & Humphrey, 2006). Embora atualmente a perspectiva adotada para a compreen- so do WD apresente um enfoque integrado e interdiscipinar, abordando aspectos mecanicistas, bioldgicos, percepto-motores ¢ relacionas (Parker, Morgeson, & Johns, 2017), observa-se que a én- fase no fator motivacional no fol superada, Para Cordery e Parker (2012), a abordagem interdiscilinar deveria, a principio, encorajar pesquisadorese profissionais cansiderar que o WO deveriairalém de questBes motivacionais e de desempenho, Porém,a realidade ¢ que a as caracteristicas mativacionais representam a faceta mais investigada da teoria, sendo apontada como aquela que mais refle- te a complexidade do trabalho (Morgeson & Humphrey, 2006). Isto ‘corte, principalmente na Ambito da Psicologia Organizacionale do Trabalho, porque um dosprincipios basicos da area a possibilidace {de que trabalho pode ser enriquecido de maneira a se tornar mais satisat6rio e motivador, sendo as origens dos estudos do WD na psicologia baseados no fator motivacional (Cordery & Parker, 2012} 'A importancia das caracteristcas socials ¢ contextuals no dove ser deixada de lado. Humphrey, Nahrgang e Morgeson (2007), por exemplo, encontraram evidéncias de que as caracteristicas Compatibilidade pessoa-trabalho e engajamento ‘motivacionais representam fortes preditores de desempenho, sa- tisfacdo e comprometimento, porém oacréscimo de caracteristicas saciaise do contexte de trabalho aumentaram 0 grau ea amplitude de predicdo. Tais evidéncias contribuiram para a exnanséo das caracteristicas do trabalho, que passam a incluir trés categorias de fatores associados a0 WD: mativacional, social e contextual (Humphrey et al, 20071. Uma das teorias que contribul para a compreenséo das carac terfsticas do trabalho que mals afetam as atitudes positvas dos tra balhadores é a da SDT (Deci & Ryan, 2000), Conhecida como umas das mais respaldadas teorias de motivacdo da contemporancidade, tem sido associada por Gagné e Decl (2005) tanto a teoria das ca racteristicas do trabalho de Hackman e Oldham (1980), considerada ‘-embride dos modelos de WD {Cordery & Parker, 2012). ‘Apremissa bdsica da SDT reside na questo da motivagointrin- seca versus extrnseca, sustentando que a compreensio da motiva ‘edo humana se baseia nas necessidades universais de competéncia, autonomia e relacionamento (Deci & Ryan, 2000). No tocante 3s aplicagies da teoria 20 cantextolaboral, estudos como o de Gagné, Senécal © Koostner (1997) admitem que as caracteristicas do trabalho 3@ relacionam com motivacio; entretanto, enfatiza-se a Jimporeéncia de aspectos relacionais, como o estilo interpessoal de supervisores e gorentes (Gagné & Deci, 2005). partir das eviden. cias que associam a SDT ao engalamento no trabalho (e.g. Meyer & Gagné, 2008) ¢ em estudantes (e.g; Leal, Miranda, & Carmo, 2013), compreende-se ser plausivel utilizar tal teoria como base para se lacionar © agrupar as dimenséies do WD que padem gerar maior tengajamento. Considerando 0 modelo proposto por Morgeson € Humpheey (2006), a dimensio de caractersticas socials poderia ser associada & necessidade de relacionamento da SDT; a autonomia, oriunda da dimensio de caracteristicas da tarefa, se relacionaria com a necessidade de autonomia da SOT; por fim, a dimensio do conhecimento paderia ser associada & necessidade de competén- cia proposta pela SDT. A definicdo de cada dimensio e seu possivel equivalente na SDT esti dispostos na Figura 1. Dimanafo WO Equivalente SOT (Wtorgezon & Humphrey, 2006) (Ryan & Dee, 2000) Corsterisiess sodas: Reletom 0 quanto| Neceesdsde de. relacions- tum trabelho € realizado em um embiete | mento: Busta por pertencer Seclal. Compreende os aspecos seals e|2 um grupo OU Uma organ: interpessais do trabalho. Subvide-seem| zacdo, visando a socalzar ‘suport Soll Iterdependéncs interac es interacBo social ns aren fora da organicto e feedback dos ours. | dzagem e reazacSo de atv sce ‘Avtonomia _(caracterisicas da tarefa) | Necessdade de autonomiat Compreende © quanto &cesido 20 Indu | Busca pelo controle das po diva liberdade, Independencia e-eritérios| pias agSes © da. sats, pare planslomento do trabalho, temnada de |Independentemente dos 1 decides e escola de métodoe uillzados| sutados a serem alcangados Para executaras trees. ‘sando) mudangas no am. iene, ‘Conhecimento: Tinos de conhedmentos | Necessidade de competan- hablidades ecompaténcias que o trabalhe|ela: Busce pelo dominio de! {ge que indivduo em sua fungio exer |tarefas e desenvolvimento de (4: Representa junto com as trees, oblo- | maestre, através do contata 0 des caracerstcas mothacioais, que com novos desafos e oport ‘tem como principio Bisco oenequecimen-| nldades pare demonstar co te dotrabstho.Subdivide-se em: comple [nhecimento © adauiir noves dace da tare, processament de informa | habldades, (Go, resolucio de problemas, varedsde de ompeténclas¢especaliztS0. Figura 1. Quadro de Dimensdo do WD e seus equivalents na tava da SDT Ademais,a literatura indica que, de fto,tais dimensées do WD podem gorar mudancas atitudinais nos trabalhadores de forma a afetar fatores coma 0 engajamenta (Petrau, Demerouti, Peeters, Schaufeli, & Hetland, 2012), Revislo da literatura indica que fatores, 929 como oportunidades de desenvolvimento, feedback, autonomi, variedade de competéncias, lideranca transtormacional, justica @ suporte social de colegas e supervisores contribuem para au mentar 0 engalamento dos trabalhadores (Schaufeli, 2012); bem como empregados demonstram-se mals motivados € satisfeitos ‘em empregos com altos requistos de solucdo de problemas que coferecem uma oportunidade para os funcionarios se apresentarem ‘em situagdes novas e desafiadoras nas quais podem exercer e re forgar seu senso de competéncia no trabalho (Decl & Ryan, 2000), ‘Aparentemente, o aumento das exigéncias de conhecimento tam bém torna o trabalho mais intrinsecamente motivador ¢ promove atitudes positivas. Tal fendmeno pode ser explicado pelo proceso motivacional proposto pelo Modelo de Recursos Demandas (ID- R) descrito por Schaufeli (2017), que prevé que, em contextos nos {uals os recursos so abundantes © as exigénclas (demandas) sio Feduzidas, 0 processo psicoldgico desencadeado é 0 engajamento, Por outro lado, é fundamental ressaltar que © modelo JD-R propse também um processo via burnout, quando se aumentam as exi- jgéncias (demands) e se limitam os recursos (Bakker, Demerouri, & Sanz-Vergel, 2014). Sendo assim, ressalta-so a importancia da consideracio das necessidades do individuo e da compatibilidade entre o que oindividuo prefere eo que o trabalho fornece. (0 comportamentas de redesenho e as possibilidades de ade- quacio entree trabalho e o trabalhador tém como foco o aumento dda compatibilidade entre o individu e o seu trabalho (Tims, Bakker, '& Derks, 2012). A busca por taladequaco seria capar de modificara identidade do trabalho e revsaro significado deste para otrabalha- dor (Wreesniewski & Dutton, 2001) Em linha com esse pensamen 10, Chinelato, Ferrara e Valentini (2015) encontraram correlagBes positivas entre os comportamentos de redesenho © o engajamento no trabalho, assim como Petrou et al. (2012), que perceberam uma assaciago entre a flutuago dos comportamentos de redesenho «2 flutuacio do engaiamento no trabalho com o passar dos dias. Por fim, Schaufeli, Bakker e Van Rhenen (2009) identiicaram que mudangas em recursos de trabalho predizem engajamento apés ‘um ano. Portanto, nota-se que além de haver indicios da relacio centre WD e engajamento, a capacidade do individuo de alterar es sas caracteristcas influencta os nivels de engajamento de maneita positiva e duradoura AAs teorias de compatibilidade pessoa e ambiente ressaltam a relevancia da interaco da pessoa com o contexto para compreen- der 0s fenémenos psicolégicos. As pesquisas sobre o tema fazem ‘uma combinacio entre os individuos @ 0: vérios nivels da atividade labora, erwolvando no sé 0 trabalho, como também a organ 220, 05 grupos de trabalho, os supervisores e até mesmo ques {Bes vocacionais(Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2008). Entretanto, a compatiblidade pessoa-trabalho representa um dos ‘pos de fit mais investigadas, senda definida como a relaco entre as caracteristicas de uma pessoa eas do trabalho ou tarefas que so realizadas no local de trabalho (Sekiguchi & Huber, 2012), Duas conceptualizagBes basicas descrevem o fit entre pessoa trabalho (Edwards, 1981). A primeira 6 relativa & interacdo en tre as exigéncias e as capacidades do individuo, de forma que o conhecimento, as habilidades e as capacidades so avaliadas de ‘acordo com aquilo que o trabalho exige, sendo canhacida como demande-habilidade (D-H). segunda, por sua vez, ocorte quando 2 necessidades, desejos ou preferéncias das pessoas sio aten didas pelo trabalho que realizam, perspectiva conhecida como necessidade-sunorte ov N-S (Chen, Yen, & Tsai, 2014; Lin, Yu, & Yi, 2014), Esta Ultima abordagem foi utlizada no presente estudo para a compreensdo do fit, pois 0 redesenho visa alterar 0 nivel de de mandas e recursos de forma a adequar 0 trabalho as necessidades, #30 Porto, . 8, Oliveira-silva LC, & Mattins, €.€. (2019). Revista Psicologia: OrganizagBes e Trabalho, 19(4), 827-835 preferéncias, motivacées, paixtes, valores e competéncias do indi- viduo (Tims eta, 2012). ‘A teoria de compatibilidade no trabalho contribui para o con: senso de que © conhecimento acerca dos desejas, necessidades € preferéncias do trabalhador ¢ fundamental para intervir nos contoxtoslaborais de maneita a aumentar os comportamentos eas atitudes positivas no trabalho, Pesquisas na rea tém reforcado tal premissa, evidenciando que o fit pessoa trabalho se correlaciona positivamente com certas atitudes e comportamentos por parte dos trabalhadores, como 6 o caso da satistaco, do comprometi ‘mento, da reten¢do, comportamentos de cidadania e do desempe. ‘nho (Sekiguchi & Huber, 2011), assim como do engajamento (Lauver & kristof-Brown, 2001) Adicionalmente, ha indicios de que quanto ‘maior a compatibilidade entre o individuo o seu ambiente de trabalho, mais positvos sero os resultados no trabalho (Kristat- Brown et al, 2005; Sulistiowati, Komari, & Dhamayanti, 2018) ‘Apsar de serem varios os estudos que apontam para as rola Bes entre engajamento 2 o WO, tals como suporte sacal, feedba- ks, variedade de tarefas, autonomia e oportunidades de apren: dlizagom (Bakker & Demerouti, 2008), ainda so escassos aqueles ue analisam o papel do fit entre as preferéncias do individuo e tals caractersticas, De forma geral, as pesquisas apontam que funcio nérios com melhor ajuste em relacdo ao seu trabalho apresentam maior engajamento no trabalho (ver Chen et al, 2004; Lu, Wang, Ly, Du, & Bakker, 2018; Shuck, Reio, & Rocco, 2011), porém no hé consenso em relagio as condigies nas quais tai fatores afatam 0 engajamento, ‘As teorias de fit e a SDT conversam entre sina medida em que ‘ presenca do fit se relacionaria com individuos que so capazes de satisfazer suas necessidades psicolbgicas, que segundo 2 SDT con- sistem em autonomia, relacionamento e competéncia (Greguras & Diefendort, 2009). Entretanto, 20 se isolar as premissas da SDT, ccompreende-se que néo seria o grau de preferéncia ou necessidade 0 fator mais importante na previséo de resultados positives, e sim a satisfagio destas 8s necossidades (Deci & Ryan, 2000). Ta satis aco poderia ser alcancada, por sua vez, através da presenca ou no de certas caracteristicasno trabalho. A preferéncia porum alto salirlo, por exemplo, nfo representaria uma necessidade porque é ‘um motivo aprendid, no essencial nem universal, além de néo ne- cessariamente gerar resultados favordvels (Greguras & Diefendorf, £2008). Em outras palavras, a mera satisfaglo dessa vontade do individuo no trabalho poderia levar resultados tanto positives {quanto negatives. O principio central da SDT 6 que a satistacdo de uma necessidade psicoldgica sempre leva a resultados favorsvels, porque é ilégico para a satisfardo de uma necessidade — algo que 6 essencial ~gerar resultados desfavoraveis (Deci & Ryan, 2000}. Nesta concep¢o, uma ver que caracteristicas do trabalho assaciadas a autonomia, relacionamento e competéncia estejam presentes, as necessidades psicoldgicas do inlviduo estariam sa tisfeitas, o que levaria a resultados favordveis coma. engaiamento ro trabalho, Apesar de consideraro individuo nessa relacSo, a to: Fla pressupte que todos possuem essas necessidades e, portanto, quanto mais o contexto prove a satisfacdo dessas necessidades, mais 0 individuo apresenta resultados positives. Sendo assim, 0 valor do fit entre o trabalho e as prefer®ncias do individuo seria lirelevante, pois nao haveria variacao no grau de necessidade do individuo, 0 que conduz & primeira hipétese a ser testada neste estudo: Hi; Em concordéncia com as premissas da SDT, as carac- teristices do WD (autonomia, conhecimento € suporte social) predizem o engajamento no trabalho de forma linear e positiva, independentemente do grau de preferéncia do individuo. Cabe lembray ainda, que tanto # SOT quanto as teorias de fit enfaticam 2 relacio entre individues e contexto e assumem que atitudes positivas dependem do grau de correspondéncia entre fatores Contextuais ¢ atributos pessoais (Greguras, Diefendorff, Carpenter, ‘& TrOster, 2014). Contudo, proposicées fundamentals da SDT tem Sido colocadas em questdo. Andersen, Chen e Carter (2000), por ‘exemplo, sugeriram que individues tém mais de trés necessidades psicologicas fundamentals; Carver e Scheier (1999) questionaram 3 JImportancia da necessidade de autonomia para todas as pessoas; Buunk e Nauta (2000) afirmam que no satisfazer algumas necessi —WDALal= WODejao rast Noes WODesjado WO Deseado > WO Aue Fercetagem «2S 3% Bs wi no. conhece sronade 385 an 299 antes pata védando Senindon 339 20 40 Deseo Fowenagim 3K 8 ‘Autonoma Média nd foram nods 4806 a sean a BES asians Grenade 342 as a7 Deseo Poreetagem «KSC ae urono. Média ni mone. paride 34 260 212 metodo de WOAtul TaeRS Masa noe Sones wo 24, 420 aes Deseo Forcetagem «6S 2 Ma ae pools 379 a3 at swore Fibata Médiandope dtoneadeW0 3,79 458 as Beseado Por fim, foram realizadas regress6es polinomials para anslise dos efeitas da compatilidade sobre o nivel de engajamento no trabalho, Para cada par de compatibilidade (desejado e atual) {oj realizada uma andlise de regressio. Para todos 0s modelos, a caracteristica do trabalho explcou significativamente 0 nivel de Porto, . 8, Oliveira-silva LC, & Mattins, €.€. (2019). Revista Psicologia: OrganizagBes e Trabalho, 19(4), 827-835 cengaiamento. A interacao entre caracteristica © 0 desejo do tra balhador acrescentou explicacgo a0 modelo para todos modelos, ‘exceto para suporte social. A Tabela 3 apresenta os resultados das rearessbes © 2 Figura 2 apresenta os graficos de superficie par todas as variaves. ‘A regressSo polinamial com andlise de eraficos de superficie para a varivel caractersticas do conhecimento encontrou efeito marginalmente significativo da congruéncia entre WD atual e de- sejado sobre o engajamento. Apesar da posicio do elxo principal atender 20s crtérios da congruéncia (p,, € no significative © 0 intervalo de confianca de p,, no exclui © 1) © 0 ofelto da super ficie acima da linha de incongruéncia (LOIC) ter um formato de U invertido (a, 6 negative esignificativo), o pressuposto de que este U invertido 6 maximizado no ponto de congruéncia (a, ¢ndo significa tivo) se considerado o critério de p<0,01, nfo fol abtido. Por outro lado, para 0<0,05 esse pressuposto é satisfeito. Adicionalmente, 05 resultados indicam uma combinag¥o entre o efeito da congruéncia 0 efelto principal curvilinear (a, © a, S80 positive @significaivos), Iss0 quer dizer que tanto a congruéncia quanto as varidve's predito- ras estdo relacionadas com engajamento. 0 f* do modelo foi 0,20, P<0,001, Assim, temos apoio para H2. Figura 2. Graficos de supertcle para as tegresstes poinomais de carat riscas de conhecimento do desenho do trabalho [WO CO}, autonomi 43 ‘exganizario do trabalho (WD AO), autonomia de metodo do trabalho (WD AN) e suport social (WD SS) scbreo Engalamento no wabalho. Para as varidveis WD autonomia na organiza¢io do trabalho © WD autonomia no métado de trabalho, os resultados indicam que hi um efeito da congruéncia ampla, A posicdo do exo principal atende aos critérios da congruénia (p,6 ndo significativo eo intr: valo de confianga de p, no exclul 1), oefeite da superficie acima dda LOIC tem um formato de U invertidae o pressuposta de que este U invertido é maximizado no ponto de congruéncia foi obtido para 0,01. Adicionalmente, os resultados indicam uma combinagao entre 0 efeito da cangruéncia e o efeito principal (a, 6 postive e sigificativo e a, & nfo significative). Isso quer éizer que para pes ‘as com 0 mesmo grau de compatibilidads de autonomia, haver mais engajamento para aquelas com niveis mais altos dos pred {ores (mais autonomia atual e desejada). Para WD autonomia na corganizacao do trabalho, oR? foi 0,157, p<0,001 e para autonomia Compatibilidade pessoa-trabalho e engajamento 333 Tabela2 Resultados dos andes de superfile para predigto deft de caracterisias do trabalho sebre 0 engolamento Pardmetros estimados do madelo de regressio Posglo do primero Formate da superficie Fe BX BY BX BAY = BY ‘0 principal loc we 2, D a 2 2 2, 2 a a aa wore 368" 026" 0200.18 ons 030 066 07 cai 04s aaa Oar WDA 394 os" ont -0.43** 0.28" = 000-0. aoa 27S WoAM 40" 036 asa ozat* 012443186" 020% 90802 aast* WOSS 383" _ogg** 008 __ 020-000" __as2* __-tion__—-222 oso" 0.12 __ oe __ asa Note. 0 = 341; WO CO = Caractere se conhseimenty ND AD ~ Caracterieness de autonomia de organiscso da tba; WD AM ~ Carsetenenese de ‘utonamia do métode de trabalho: WD 85 = Caacterstias de sunorte soca p,,=Interoepto do eho principal: 0, inclnac (slooe) do eho principal; LOC = Un de congrvéncia: LOIC= Linh de ncongruncn, 0 interalo de 955 confnga no excuio 1." p< 0,05, ** p-

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