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Management Science Letters 10 (2020) 3307-3312

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Cartas de Ciências da Administração

página inicial: www.GrowingScience.com/msl

A influência do compromisso organizacional no desempenho no trabalho dos funcionários: o papel mediador da satisfação no
trabalho

Empréstimo Le Thị Minhuma*

umaUniversidade de Ciências Sociais e Humanas, Universidade Nacional do Vietnã, Ha Noi, Vietnã

CRÔNICA RESUMO

Historia do artigo: O impacto do comprometimento organizacional no desempenho dos funcionários no trabalho foi estudado extensivamente no Ocidente, enquanto poucos estudos foram conduzidos em países não

Recebido: 29 de maio de 2020 ocidentais. Além disso, não há muitos estudos sobre os efeitos da satisfação no trabalho nessa relação. O objetivo desta pesquisa é estudar o efeito do comprometimento organizacional no desempenho
Recebido em formato revisado: 30
no trabalho por meio do papel mediador da satisfação no trabalho. Para tanto, foram desenvolvidas quatro hipóteses, as três primeiras previam relações positivas entre comprometimento
de maio de 2020
organizacional, satisfação no trabalho e desempenho no trabalho e a última sugeria o efeito mediador da satisfação no trabalho. 547 funcionários em empresas vietnamitas foram entrevistados. Os
Aceito: 3 de junho de 2020
resultados do estudo apoiaram todas as hipóteses. Conseqüentemente, o comprometimento organizacional teve um impacto positivo no desempenho do trabalho; o comprometimento organizacional
Disponível online:
teve um impacto positivo na satisfação no trabalho; a satisfação no trabalho teve um impacto positivo no desempenho do trabalho quando o comprometimento organizacional foi controlado. A força da
4 de junho de 2020
relação entre comprometimento organizacional e desempenho no trabalho foi significativamente reduzida quando a satisfação no trabalho foi adicionada ao modelo, sugerindo o papel mediador da
Palavras-chave:
Compromisso organizacional satisfação no trabalho. À luz dos resultados, sugere-se que a relação meramente positiva entre o comprometimento organizacional e o desempenho no trabalho pode não levar automaticamente um

Satisfação no trabalho empregador a alcançar o resultado - o desempenho no trabalho. Portanto, o segredo do sucesso está em melhorar a satisfação no trabalho por meio de soluções que aprimorem o comprometimento

Desempenho no trabalho organizacional, aumentando assim o desempenho no trabalho. a satisfação no trabalho teve um impacto positivo no desempenho do trabalho quando o comprometimento organizacional foi controlado.

A força da relação entre comprometimento organizacional e desempenho no trabalho foi significativamente reduzida quando a satisfação no trabalho foi adicionada ao modelo, sugerindo o papel

mediador da satisfação no trabalho. À luz dos resultados, sugere-se que a relação meramente positiva entre o comprometimento organizacional e o desempenho no trabalho pode não levar

automaticamente um empregador a alcançar o resultado - o desempenho no trabalho. Portanto, o segredo do sucesso está em melhorar a satisfação no trabalho por meio de soluções que aprimorem o

comprometimento organizacional, aumentando assim o desempenho no trabalho. a satisfação no trabalho teve um impacto positivo no desempenho do trabalho quando o comprometimento

organizacional foi controlado. A força da relação entre comprometimento organizacional e desempenho no trabalho foi significativamente reduzida quando a satisfação no trabalho foi adicionada ao

modelo, sugerindo o papel mediador da satisfação no trabalho. À luz dos resultados, sugere-se que a relação meramente positiva entre o comprometimento organizacional e o desempenho no trabalho

pode não levar automaticamente um empregador a alcançar o resultado - o desempenho no trabalho. Portanto, o segredo do sucesso está em melhorar a satisfação no trabalho por meio de soluções que aprimorem o comprometimento organizacional,

© 2020 pelos autores; licenciada Growing Science, Canadá

1. Introdução

O comprometimento organizacional atraiu o interesse de psicólogos organizacionais desde 1960 (Becker, 1960). Várias teorias sobre
comprometimento organizacional foram propostas: teoria da aposta unilateral (Becker, 1960; Suliman & Iles, 2000), teoria da
dependência afetiva (Porter et al., 1974), teorias de comprometimento organizacional multidimensional (O'Reilly & Chatman, 1986;
Meyer et al., 1990), teoria do comprometimento organizacional em duas dimensões (Cohen, 2007) e teoria combinada (Somers,
2009). Apesar da existência de diversas teorias sobre o comprometimento organizacional, fundamentalmente a maioria dos autores concorda
com os três componentes do comprometimento organizacional (afetivo, normativo, contínuo) propostos por Meyer e Allen (Meyer & Allen,
1984, 1997; Allen & Meyer, 1990). Afirmaram que o comprometimento deve ser considerado um estado psicológico, pois se refere à aceitação
das relações de trabalho pelos funcionários. Essa aceitação é fundamental para sua continuidade como membro da organização. Existem três
formas de compromisso organizacional: (a) compromisso afetivo, referindo-se ao apego emocional de um funcionário à organização, (b)
compromisso normativo, enfatizando a importância das obrigações, e (c) compromisso contínuo, referindo-se à conscientização dos
funcionários das consequências de deixar a organização. A satisfação no trabalho é uma variável para medir os sentimentos positivos ou
negativos dos funcionários em relação ao seu trabalho ou experiência de trabalho (Locke, 1976). Reflete a autoavaliação de um funcionário
quanto à sua adequação ao trabalho (Spector, 1997; Aziri, 2011). O termo satisfação no trabalho refere-se à atitude e aos sentimentos que as
pessoas têm em relação ao trabalho. Atitudes positivas e favoráveis em relação ao trabalho indicam satisfação no trabalho (Armstrong,

* Autor correspondente. Endereço de e-mail:

ltminhloan@gmail.com (Empréstimo LTM)

© 2020 pelos autores; licenciada Growing Science, Canadá

doi: 10.5267 / j.msl.2020.6.007
3308

2006). A satisfação no trabalho representa um sentimento que surge como resultado da percepção de que o trabalho viabiliza as necessidades
materiais e psicológicas (Aziri, 2011). A relação entre comprometimento organizacional, satisfação no trabalho e desempenho no trabalho foi
confirmada em vários estudos, mas sua força varia. A maioria dos estudos encontrou uma relação positiva entre o comprometimento
organizacional e o desempenho no trabalho, com maior comprometimento leva a melhor desempenho (Abdul Rashid et al., 2003; Rotenberry
& Moberg, 2007; Fu & Deshpande, 2014). O comprometimento organizacional afeta tanto o desempenho na função quanto o desempenho
extra-função (Mowday et al., 1982). Com relação à força do relacionamento, Mowday et al. (1982) encontraram uma relação média entre o
comprometimento organizacional e o desempenho na função (Mowday et al., 1982; Mothieu & Zajac, 1990). Enquanto isso, Farh et al. (1989)
encontraram uma correlação positiva significativa entre o comprometimento organizacional e o desempenho de vendas em uma amostra de
Taiwan (r = 0,13 com as taxas próprias de vendas er = 0,08 com as taxas dos gerentes). Uma correlação igualmente fraca foi encontrada por
outros autores em amostras americanas (Becker, 1992; O'Reilly & Chatman, 1986; Riketta, 2002). Vários estudos apoiam o impacto positivo da
satisfação no trabalho no desempenho no trabalho. Os funcionários que estão satisfeitos com seu trabalho trabalham melhor (Ahmad et al.,
2010; Petty et al., 1984; Judge et al.2001). A relação entre o comprometimento organizacional e a satisfação no trabalho é mais complexa do
que com o desempenho no trabalho, pois pode ser uma relação bilateral. Os pesquisadores têm sido flexíveis na escolha da variável
independente e dependente desses conceitos. Quando considerada uma variável independente, a satisfação no trabalho aumenta o
comprometimento organizacional. Quando os funcionários estão satisfeitos com o pagamento, justiça no trabalho, oportunidades de
promoção e suporte do gerente, eles são mais propensos a se comprometer com sua organização (Eslami & Gharakhani, 2012; Tuu & Liem,
2012; Anh & Dao, 2013). No entanto, a outra maneira também é verdadeira: o comprometimento organizacional aumenta a satisfação no
trabalho, os funcionários comprometidos trabalham duro para a visão e os benefícios de sua organização (Vandenberg & Lance, 1992). Essa
atitude afeta a ênfase orçamentária e o comportamento dos gerentes, levando à escolha do sistema de recompensa para os funcionários.
Desta forma, o comprometimento organizacional não é o resultado da atitude dos funcionários em relação ao seu trabalho, mas é a causa de
mudanças, muitas das quais podem aumentar sua satisfação no trabalho. Bateman e Strasser chegaram a propor que o comprometimento
organizacional influencia a satisfação no trabalho, que por sua vez determina a rotatividade dos funcionários (Bateman & Strasser, 1984). A
relação entre comprometimento organizacional, satisfação no trabalho e desempenho no trabalho foi confirmada em muitos estudos. No
entanto, pouco se sabe sobre o mecanismo subjacente dessa relação. Este estudo tem como objetivo explicar a influência do
comprometimento organizacional no desempenho no trabalho por meio do papel mediador da satisfação no trabalho em uma amostra de
funcionários vietnamitas. Uma vez que o comprometimento organizacional e a satisfação no trabalho influenciam o desempenho no trabalho,
e o impacto positivo do compromisso organizacional para a satisfação no trabalho foi apoiado em estudos anteriores, propusemos uma
relação de mediação entre o comprometimento organizacional, a satisfação no trabalho e o desempenho no trabalho.

H1: O comprometimento organizacional tem um impacto positivo no desempenho profissional dos funcionários. H2:
A satisfação no trabalho tem um impacto positivo no desempenho profissional dos funcionários. H3: O
comprometimento organizacional tem um impacto positivo na satisfação no trabalho.
H4: A satisfação no trabalho medeia o impacto do comprometimento organizacional no desempenho no trabalho.

A forma gráfica da estrutura conceitual é apresentada na Fig. 1A e Fig. 1B:

Satisfação no trabalho

Organizacional
c Desempenho no trabalho
compromisso

Organizacional Trabalho
c'
compromisso atuação

Fig. 1A Fig. 1B
Fig. 1A., 1B. Modelo para analisar o efeito da mediação da satisfação no trabalho sobre a relação entre o comprometimento organizacional
e o desempenho no trabalho

2. Materiais e métodos

2.1. Amostra

Os dados foram coletados junto a 547 funcionários no local de trabalho ou em casa. A idade média da amostra foi de 29,2 anos, a duração
média de trabalho foi de 6 anos. Dos 546 funcionários, 54,2% eram mulheres, 20,4% eram gerentes. Quanto à escolaridade dos participantes,
33,5% possuíam ensino médio completo, 6,6% possuíam formação profissionalizante, 51,6% possuíam ensino superior completo,
8,3% possuíam mestrado / doutorado.
 LTM Loan / Management Science Letters 10 (2020) 3309

2.2. Balanças

- Comprometimento organizacional: o comprometimento organizacional foi medido pela escala de comprometimento de Allen e Meyer (Allen
& Meyer, 1990). A escala inclui 18 itens que medem 3 tipos de comprometimento organizacional: comprometimento afetivo, normativo e de
continuidade. Os itens foram avaliados em uma escala Likert de 5 pontos. A confiabilidade da escala foi aceitável pelo alfa de Cronbach = 0,92.

- Desempenho no trabalho: foram adotados 3 itens de medição do desempenho no trabalho desenvolvidos por Heilman et al., 1992, usados e relatados
por Sy et al., 2006. Os 3 itens foram elaborados para que os supervisores avaliem o desempenho de seus funcionários. Para que os funcionários
avaliassem seu desempenho no trabalho, modificamos os itens em: (1) Sou muito competente, (2) Realizo meu trabalho de maneira muito eficaz e (3)
Realizei meu trabalho bem. A confiabilidade da escala foi aceitável com alfa de Cronbach = 0,77.
- Satisfação no trabalho: foi utilizada a escala de satisfação no trabalho de Seashore et al., 1982. A confiabilidade da escala foi aceitável com
alfa de Cronbach = 0,84.

2.3. Análise de dados

Além de medidas estatísticas comuns, para testar o efeito mediador da satisfação no trabalho, utilizamos a macro PROCESS desenvolvida por
Hayes, 2013.

3. Resultados

Neste estudo, usamos o processo de 4 etapas para estabelecer a mediação, conforme proposto por Frazier et al. (2004). A primeira etapa é
examinar a relação entre o comprometimento organizacional (o preditor) e o desempenho no trabalho (o resultado) (ver Caminho c na Fig. 1A).
A segunda etapa é mostrar que o comprometimento organizacional (o preditor) tem um impacto positivo na satisfação no trabalho (o
mediador) (ver Caminho a na Fig. 1B). A terceira etapa é mostrar que a satisfação no trabalho (o mediador) está relacionada ao desempenho
no trabalho (o resultado). Este é o Caminho b na Figura 1B e é estimado controlando os efeitos do preditor no resultado. A última etapa é
mostrar que a relação entre o comprometimento organizacional (o preditor) e o desempenho no trabalho (o resultado) é
significativamente mais fraca quando a satisfação no trabalho (o mediador) é adicionada ao modelo (c '<c).

Passo 1: O compromisso organizacional tem um impacto positivo no desempenho do trabalho dos funcionários

tabela 1
Resumo do modelo para efeito do compromisso organizacional sobre o desempenho do trabalho dos funcionários
R R-sq MSE F p
0,263 0,069 0,281 42,106 0,000

mesa 2
Efeito total do compromisso organizacional no desempenho do trabalho dos funcionários
Coeff SE t p
Constante 3.236 0,101 31,953 0,00
Compromisso organizacional 0,202 0,031 6,489 0,00

O resumo do modelo mostra que o comprometimento organizacional tem efeito significativo no desempenho do trabalho: p = 0,000. O comprometimento
organizacional é responsável por 6,9% da variação do desempenho no trabalho. O comprometimento organizacional tem um efeito significativo no desempenho no
trabalho (os valores do intervalo de confiança LLCI e ULCI são o mesmo sinal, p = 0,00 <0,05) com coeficientes de regressão c = 0,202. Assim, a hipótese de que o
comprometimento organizacional tem um impacto positivo no desempenho dos funcionários no trabalho é
aceitaram

Passo 2: O compromisso organizacional tem um impacto positivo na satisfação no trabalho

Tabela 3
Resumo do modelo para efeito do comprometimento organizacional na satisfação no trabalho
R R-sq MSE F p
0,571 0,326 0,253 234.679 0,00

Tabela 4
Efeito do compromisso organizacional na satisfação no trabalho
Coeff SE t p
Constante 2.035 0,109 18.711 0,00
Compromisso organizacional 0,489 0,0319 15,319 0,00
O efeito do comprometimento organizacional na satisfação no trabalho foi significativo: p = 0,000. Mais comprometimento organizacional aumentaria a
satisfação no trabalho. O comprometimento organizacional explica 32,6% da variação da satisfação no trabalho (Tabela 3). O compromisso organizacional
afetou significativamente a satisfação no trabalho (os valores do intervalo de confiança LLCI e ULCI são os mesmos
3310

sinal, p = 0,00 <0,05) com coeficiente de regressão a = 0,489 (Tabela 4). Portanto, a hipótese de que o comprometimento organizacional tem
um impacto positivo na satisfação no trabalho é aceita
Etapa 3: A satisfação no trabalho tem um impacto positivo no desempenho do trabalho quando o compromisso organizacional é controlado

Considerando o modelo de regressão linear com a variável de saída como desempenho no trabalho combinando com fatores preditivos como
comprometimento organizacional e satisfação no trabalho, os resultados mostram que o modelo é estatisticamente significativo com F (2.500) =
29.821, R2 = 0,0922, p = 0,000 (<0,05) (Tabela 5). Este valor é maior R2 do impacto do compromisso organizacional no desempenho (R2 = 0,0692). Isso
significa que a satisfação no trabalho e o comprometimento organizacional explicam o desempenho no trabalho melhor do que apenas o
comprometimento organizacional. Em outras palavras, o desempenho no trabalho pode ser melhorado muito melhor com a satisfação no trabalho do
que apenas com o comprometimento organizacional. Assim, a satisfação no trabalho tem um impacto positivo no desempenho do trabalho quando o
comprometimento organizacional é controlado.

Tabela 5
Resumo do modelo para efeito da satisfação no trabalho no desempenho do trabalho quando o comprometimento organizacional é controlado
R R-sq MSE F p
0,304 0,092 0,275 29.821 0,000

Tabela 6
Efeito da satisfação no trabalho e compromisso organizacional no desempenho do trabalho
Coeff SE t p
Constante 2.898 0,136 21,280 0,000
Satisfação no trabalho 0,166 0,049 3.340 0,001
Compromisso organizacional 0,121 0,040 3,002 0,003

A Tabela 6 mostra uma correlação positiva e significativa da satisfação no trabalho com o desempenho no trabalho (p = 0,001). O coeficiente de regressão
da satisfação no trabalho no modelo de regressão linear com a variável de saída como desempenho no trabalho após controlar o efeito do
comprometimento organizacional é de 0,166 (b = 0,166).

Passo 4: A força da relação entre o comprometimento organizacional e o desempenho no trabalho é significativamente reduzida
quando a satisfação no trabalho é adicionada ao modelo

Tabela 7
Efeito indireto (teste de Sobel)
Mediador Efeito SE Z p
Satisfação no trabalho 0,081 0,025 3.256 0,001

O efeito direto do comprometimento organizacional no desempenho no trabalho ao ter satisfação no trabalho (Tabela 6) mostra que o comprometimento
organizacional tem correlação significativa com o desempenho no trabalho (p = 0,003) com coeficiente de regressão c '= 0,121. Esse coeficiente de
regressão direta é menor que o coeficiente de regressão total (c '= 0,121 menor que c = 0,202) (Tabela 1). Portanto, a satisfação no trabalho medeia a
relação entre o comprometimento organizacional e o desempenho no trabalho. O teste do tamanho do efeito do efeito indireto usando o teste de Sobel
mostrou que o efeito indireto da satisfação no trabalho foi significativo: t = 0,081, Z = 3,256; p = 0,001. O efeito indireto foi responsável por 2,2% a 8,7% da
variância do desempenho no trabalho. Portanto, os resultados do Teste Sobel também estabelecem o efeito mediador da satisfação no trabalho. Em
outras palavras, o compromisso organizacional aumenta a satisfação no trabalho, o que, por sua vez, aumenta o desempenho no trabalho. Quanto mais
forte um funcionário estiver comprometido com sua organização, mais satisfeito ele ficará com seu trabalho e melhor executará suas tarefas. A satisfação
no trabalho medeia a relação entre o comprometimento organizacional e o desempenho no trabalho. As Fig. 2A e Fig. 2B analisam o efeito da mediação
da satisfação no trabalho sobre a relação entre o comprometimento organizacional
e desempenho no trabalho:

Trabalho

satisfação

Organizacional Trabalho
c = 0,202
compromisso atuação

Organizacional Trabalho
c '= 0,121
compromisso atuação

Fig. 2A Fig. 2B
Fig. 2A, 2B. Efeito da mediação da satisfação no trabalho na relação entre o comprometimento organizacional e o desempenho no trabalho
 LTM Loan / Management Science Letters 10 (2020) 3311

4. Discussão

Este estudo descobriu que a satisfação no trabalho media o impacto do comprometimento organizacional no desempenho no trabalho. O
comprometimento organizacional influencia a satisfação no trabalho, que por sua vez afeta o desempenho no trabalho. O efeito da mediação pode ser
explicado do ponto de vista da satisfação das necessidades. O comprometimento organizacional fornece atendimento gradual às necessidades, pois trata
do apego emocional e do senso de responsabilidade dos funcionários para com a empresa. A satisfação no trabalho, por outro lado, está relacionada ao
atendimento de necessidades instantâneas, como condição de trabalho, renda, relacionamento com colegas de trabalho e gerentes e oportunidades de
promoção. Em trabalhos instáveis e de alta pressão, a satisfação das necessidades imediatas afeta o desempenho do trabalho de forma mais direta do
que a satisfação das necessidades graduais. Como resultado, o impacto do comprometimento organizacional no desempenho no trabalho é realizado por
meio do impacto da satisfação no trabalho no desempenho no trabalho. Este estudo também descobriu que o comprometimento organizacional
aumenta a satisfação no trabalho, fornecendo suporte adicional para a relação positiva entre o comprometimento organizacional e a satisfação no
trabalho (Porter et al., 1974; Bateman & Strasser, 1984; Meyer et al., 2002; Pool & Pool , 2007). Esse impacto pode ser explicado pela base psicológica do
comprometimento organizacional. O'Reilly & Chatman, 1986 acreditavam que alguém se vinculava a uma organização por três razões: (i) por recompensa
extrínseca, (ii) pela necessidade de pertencer a um grupo e (iii) por se alinhar aos valores organizacionais. A primeira razão - recompensas extrínsecas -
leva à conformidade. A segunda razão - o desejo de afiliação - leva à identificação. O terceiro motivo - congruência com os valores organizacionais - leva à
internalização (Kelman, 2017). Dessa forma, diferentes níveis de comprometimento organizacional levam a diferentes níveis de satisfação no trabalho.
Conformidade e internalização levam à satisfação com as condições de trabalho, salário, bem-estar, oportunidades de promoção. A identificação leva à
satisfação dos supervisores e colegas. Explicando a relação entre o comprometimento organizacional e o desempenho no trabalho, Meyer et al
descobriram que os funcionários com maior comprometimento organizacional tinham maior expectativa de desempenho no trabalho, o que acabou
sendo, na realidade, maior desempenho no trabalho (Meyer et al., 1993). Os funcionários com alto comprometimento organizacional tendem a sentir que
podem gerenciar uma carga de trabalho maior. Funcionários comprometidos também fazem seu trabalho melhor do que os menos comprometidos, já
que participam e pensam mais no trabalho. Os resultados deste estudo estão de acordo com os resultados anteriores relacionados ao impacto do
comprometimento organizacional no desempenho do trabalho.

5. Conclusão
O comprometimento organizacional tem impactos significativos no desempenho do funcionário no trabalho. O comprometimento pode aumentar ou
inibir a disposição dos funcionários de fazer o trabalho, como tal, afeta a produtividade e a qualidade do trabalho. No entanto, a relação entre o
comprometimento organizacional e o desempenho no trabalho é mais complicada do que uma relação direta: é influenciada pela satisfação no trabalho.
Como tal, as organizações precisam aumentar o comprometimento dos funcionários a fim de promover sua satisfação e desempenho no trabalho.

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