Índice

Capítulo I......................................................................................................................................2

1. INTRODUÇÃO.......................................................................................................................2

Capitulo II.....................................................................................................................................3

2. OBJECTIVOS..............................................................................................................................3

2.1. Objectivo Geral..............................................................................................................3

2.2. Objectivos específicos...................................................................................................3

Capitulo III....................................................................................................................................4

3. CONCEITUALIZAÇÃO.................................................................................................................4

Satisfação.............................................................................................................................4

Satisfação no trabalho..........................................................................................................4

Comprometimento...............................................................................................................4

Comprometimento no trabalho.......................................................................................…..5

Capitulo IV....................................................................................................................................8

4. DESENVOLVIMENTO.................................................................................................................8

4.1. Comprometimento no trabalho....................................................................................9

Capítulo V...................................................................................................................................13

5. CONCLUSÃO.......................................................................................................................13

Capítulo VI..................................................................................................................................14

6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...................................................................................14

Obras consultadas..............................................................................................................14

Endereços electrónicos......................................................................................................14

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CAPÍTULO I

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 1. INTRODUÇÃO
Com o presente trabalho intitulado comprometimento e satisfação no trabalho,
enquadrado na disciplina de Psicologia Organizacional, curso de Psicologia Clínica.
Tendo em vista compreender basicamente como o comprimento e a satisfação
influenciam dentro de uma organização, e conceituar e caracterizar cada uma delas.

Estruturalmente o presente trabalho está dividido em VI capítulos nomeadamente:

introdução que contém ideias que nomeiam o trabalho; objectivos, constando em linhas
gerais e especificas o pretendido para o estudo; conceitualização, onde estão destacados
alguns conceitos tidos como chaves para a materialização do estudo segundo conceito
de diferentes autores; Desenvolvimento que contém conteúdos chaves do trabalho;
Conclusão, onde se traz uma retrospectiva dos principais pontos abordados no trabalho
e referências bibliográficas, onde descreve-se as fontes usadas para dar vida ao trabalho.

Capitulo II

2. OBJECTIVOS

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 2.1. Objectivo Geral
 Compreender como o comprometimento e a satisfação influenciam dentro
da organização.

2.2. Objectivos específicos

 Conceituar o comprometimento e a satisfação no trabalho;
 Caracterizar o comprometimento no trabalho.

2.3. Metodologia

O presente trabalho foi feito através de revisão bibliográfica de obras consultadas e

através de artigos científicos extraídos de endereços eletrônicos.

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 Capitulo III

3. CONCEITUALIZAÇÃO

3.1. Satisfação no trabalho

Robbins (1999) a satisfação no trabalho é uma atitude geral de um indivíduo em
relação ao seu trabalho.

(SPECTOR, 2006, p. 221)“ Satisfação no trabalho […] é uma variável de atitude que
reflete como a pessoa se sente em relação ao trabalho de forma geral e em
seus vários aspectos

3.2. Comprometimento no trabalho

Segundo o site: //www.sbcoaching.com.br/comprometimento/ « Comprometimento
é o ato de comprometer-se com alguém ou com alguma causa.
Comprometimento no trabalho significa ser leal aos propósitos de uma
organização.»

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 Capitulo IV

4. DESENVOLVIMENTO
4.1. Comprometimento no trabalho
Desde a década de 1970, o comprometimento do indivíduo com o trabalho tornou-se o
foco não só da investigação e estudos académicos, mas também ganhou espaço nas
empresas. (BASTOS, 1993). .

Segundo Spector (2006), o entendimento mais comumente utilizado é o proposto por

Mowday, Steers e Porter (1979):
 Aceitar os objetivos da organização;
 Disponibilidade para trabalhar duro pela organização;
 Esperança de permanecer na organização.

De acordo com Dias e al. (2002), não há consenso entre os autores sobre a construção
do comprometimento, embora todos concordem que é um estado psicológico que
caracteriza a relação do indivíduo com a organização e se traduz na possibilidade de ele
a abandonar. No entanto, todos admitem que é fundamental para a organização manter o
trabalhador contratado.

Waltom (1985), já afirma que o colaborador empenhado contribui para aumentar a

qualidade dentro da empresa, diminuir os custos de resíduos, aumentar a utilização de
máquinas nas fábricas, diminuir o pessoal operacional e de apoio e, principalmente,
reduzir o volume de negócios e o absentismo e acelerar a implementação de alterações

Meyer, Allen e Smith (1993 apud SPECTOR, 2006) desenvolveram três outros
elementos para variáveis de comprometimento organizacional, a saber: afetiva ou
emocional, instrumental ou continuo e normativo:

 Comprometimento emocional ocorre quando os funcionários desejam

permanecer na organização por causa de uma conexão emocional. Decorre das
condições de trabalho e expectativas alcançadas.

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  Comprometimento contínuo ocorre quando uma pessoa precisa permanecer na
organização por falta de benefícios e salários ou por nenhuma outra
oportunidade de trabalho. Decorre dos benefícios do trabalho da organização e
da falta de alternativas de trabalho

 Comprometimento normativa faz parte dos valores e crenças do funcionário,

porque ele acredita que tem esse compromisso com a organização. Vem dos
valores pessoais dos funcionários E o que a pessoa acredita ser suas obrigações
para com o empregador

De acordo com Rego (2003: p 4): Indivíduos afetivamente comprometidos são

motivados a contribuir mais vigorosamente para a organização, com desempenhos mais
elevados. Os trabalhadores com compromissos instrumentais não têm tendências que
demonstrem desempenhos que excedam o mínimo esperado. Os indivíduos
normativamente associados à organização tendem a contribuir positivamente para ela.

No entanto, os sentimentos de obrigação não dão origem ao mesmo entusiasmo e

envolvimento afetivo. O interesse pelo comprometimento temático baseia-se na
evidência que daí derivou atitudes e comportamentos importantes para a organização,
como a presença, pontualidade, intenção de abandonar a organização, o desempenho
individual e organizacional e a resistência à mudança, como apontam vários autores.

4.2. Satisfação no trabalho

O comportamento humano no trabalho é influenciado por vários fatores que são

assimilados pelos trabalhadores de forma positiva ou negativa, resultando num
comportamento satisfeito ou insatisfeito. (ROLIM, 1998)
De acordo com Davis e Newstrom (1992), a satisfação do trabalho é um elemento
determinante dentro do comportamento organizacional temático. Por isso, tem de ser
entendido, monitorizado e trabalhado de forma a evitar potenciais problemas de
insatisfação que possam afetar a vida da organização.

6
Assim, o estudo da satisfação e insatisfação no trabalho procura verificar os níveis
globais de satisfação e insatisfação dos indivíduos, visando evitar comportamentos
negativos e proporcionar um ambiente favorável, tanto para os trabalhadores como para
um ambiente motivacional para ser viável na organização.
De acordo com Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (2004), a satisfação do trabalho é
como um sentimento variável de natureza afetiva, ou seja, uma conceção social que o
trabalhador satisfeito com o seu trabalho, pode tornar-se uma pessoa com mais
possibilidades de ser um cidadão integrado na sociedade, na sua família e apresenta
índices de bem-estar físico e mental.

Locke define o termo satisfação do trabalho como um sentimento agradável que resulta
da perceção que o nosso trabalho realiza ou permite a realização de valores importantes
para o próprio trabalho. (LOCKE apud WAGNER III e HOLLENBERCK, 1999, p.
121). O seu conceito envolve aspetos emocionais, caracterizando um sentimento e não
um certo padrão de comportamento ou atividade, assumindo uma atitude do indivíduo
em relação ao seu trabalho.
Assim, como qualquer outra atitude agrupo um complexo conjunto de cognições,
sentimentos de emoções, perceções e avaliações que determinam ou influenciam
tendências comportamentais. Para Kanaane (1999), a atitude é uma reação avaliativa,
aprendida e consolidada ao longo da experiência de vida do indivíduo, em cuja
formação estão presentes os seguintes componentes básicos:

 Afetivo-emocional: refere-se aos sentimentos ou reação emocional que o

indivíduo apresenta numa situação específica;
 Cognitivo: refere-se às crenças, conhecimentos e valores do indivíduo
associados à situação, objeto oespecífico.
 Comportamental: refere-se a ações favoráveis ou desfavoráveis relativamente à
situação em foco;
 Volitivo: constitui-se nas motivações, desejos, expectativas e necessidades
incutidas e adquiridas.

A satisfação no trabalho é definida por Robbins (1999) como uma atitude geral de um
indivíduo em relação ao seu trabalho. As ocupações de uma pessoa na organização
requerem interação com colegas e patrões, seguem regras e políticas organizacionais,
7
obedecem aos padrões de desempenho, vivem com condições de trabalho que muitas
vezes ficam aquém de ideias.

Pode observar-se que vários autores apontam que para compreender o termo "satisfação
do trabalho" é necessário diferenciar a motivação de satisfação que muitas vezes são
usadas com o mesmo significado no contexto organizacional.

Satisfação e motivação no trabalho, podem ser diferenciadas da seguinte forma:

A motivação é uma energia direta ou intrínseca, ligada ao significado e à natureza do

próprio trabalho. A satisfação é uma energia indireta ou extrínseca, ligada a aspetos
como o salário, o benefício, o reconhecimento, a liderança, os colegas e várias outras
condições que precisam de ser satisfeitas, e isso é fundamentalmente do ponto de vista
do trabalhador, no ambiente de trabalho. (...) A satisfação é o cumprimento de uma
necessidade ou a sua eliminação. (BERGAMINI e CODA, 1997, p.98)

Assim, Archer define a motivação como, “um declive à ação que se origina numa razão
(necessidade)”. A satisfação, por outro lado, “é o cumprimento de uma necessidade ou
da sua eliminação” (ARCHER citado pela BERGAMINI e CODA 1997, p.04).

Bergamini e Coda (1997) consideram a motivação um aspeto intrínseco para as pessoas,

pelo que conclui que ninguém pode motivar ninguém. Segundo Rolim (1998), “o que se
pode fazer é proporcionar condições organizacionais favoráveis e evitar restrições no
ambiente de trabalho, com vista a facilitar o livre curso da força motivacional”. (p. 42)

No entanto, a opinião que se tem, é que quando os indivíduos têm um conjunto de falta
de satisfação, estão motivados para trabalhar, uma vez que a organização cria condições
para o cumprimento das suas intenções básicas, podem sentir-se satisfeitos com o
trabalho. (SILVA, 2000)

Lida (1997) observa que para o trabalho ser uma fonte de satisfação e autorrealização é
necessário promover uma transformação em alguns aspetos que considera como fatores
condicionantes da satisfação do ser humano no trabalho. Estes podem ser agrupados nas
seguintes categorias:

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  Ambiente físico: cobertura de estação de trabalho, iluminação, temperatura,
humidade, ventilação, ruído, vibrações, etc. Quando estas não estão dentro do
alcance da tolerância humana, são fontes de “stress” e de insatisfação no
trabalho;
 Ambiente Psicossocial: sentimentos de segurança e estima, oportunidades de
progressão profissional, perceção da imagem da empresa, relações interpessoais
e benefícios que o trabalhador recebe da empresa;
 Remuneração: não é a única condição de satisfação, mas em algumas empresas,
verifica-se que os trabalhadores dão mais importância à questão salarial do que
noutras. Mas, em geral, o que incomoda os trabalhadores é a associação salarial
com questões de prestígio, estatuto e reconhecimento do seu mérito pela
empresa e não exatamente com os seus valores absolutos.

As queixas sobre remunerações também são mais frequentes quando há insatisfções

noutras áreas do ambiente físico ou psicossocial que os trabalhadores não conseguem
explicar, podendo tornar-se reivindicações objetivas;

 horário de trabalho: as horas de trabalho superiores a 8 ou 9 horas por dia são

improdutivas, as pessoas tendem a abrandar, a acumular reservas de energia para
suportar horas extraordinárias;
 Organização: a satisfação do trabalho associada à organização ocorre
principalmente quando a forma de organização de trabalho permite que os
trabalhadores participem em decisões. Além disso, as pessoas devem sentir-se
respeitadas e ter uma relação amigável com os seus colegas e liderança.

Estes aspetos são conjunturais e podem ser identificados através da análise do contexto
em que o trabalho está envolvido, identificando as causas e consequências da satisfação
ou insatisfação no trabalho (DETONI, 2001, p. 32).

9
 Capítulo V

5. CONCLUSÃO
Concluimos que o Comprimento e a satisfação no trabalho são resultado de uma
resposta pessoal em relação às experiências do indivíduo na organização que se
encontra inserido ou trabalho. Mais para que essa resposta aconteça é necessário que a
organização incentive, motivem os seus colaboradores, para que estes tenham um
melhor desempenho.

A lealdade e envolvimento para com uma organização definem o nosso nível de

contribuição dentro da organização.

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 Capítulo VI

6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

6.1. Obras consultadas

PESCA, Andréa Duarte. Psicologia organizacional / – Natal: Edunp, 2011.
268p. Capítulo 4 Valores, atitudes e perspectivas: satisfação e comprometimento no
trabalho, 104–112pp

CARVALHO, Antônio Vieira. Administração de recursos humanos. São

Paulo.Pioneira, 1997.

DAVIS, K.; NEWSTROM, J.W. Comportamento humano no trabalho. V. 1, São Paulo:

Pioneira, 1992.

REGO, A Comprometimento organizacional e ausência psicológica. Revista de

Administração de Empresas; São Paulo, v. 43, nº4, p. 25-23, out/dez. 2003.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 8ª ed. Rio de Janeiro : Pretice

Hall,1999.

SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva, 2006

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 6.2. Endereços electrónicos
https://www.significados.com.br/comprometimento/ [consultada as 15h do dia 9 de
Outubro de 2021]

www.sbcoaching.com.br/comprometimento/ [consultada as 15h do dia 9 de Outubro de

2021]

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