Jornal de Engenharia e Gestão de Tecnologia 55 (2020) 101554

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O clima organizacional para a segurança psicológica: Associações com

as capacidades de inovação e desempenho de inovação das PMEs
Marius Anderssonuma, Oystein Moenb,*, Per Olaf Brettc
uma Norwegian Business School, Departamento de Estratégia Nydalsveien 37 0484 Oslo, Noruega
b Departamento de Economia Industrial e Gestão de Tecnologia da Universidade Norueguesa de Ciência e Tecnologia, Alfred Getz vei 3 7491

Trondheim, Noruega
c Ulstein International AS / Universidade Norueguesa de Ciência e Tecnologia PO Box 158, NO-6067 Ulsteinvik, Noruega

ARTICLEINFO RESUMO

Palavras-chave: Este artigo conceitua a segurança psicológica como um fenômeno no nível organizacional e propõe que um
Clima organizacional para segurança psicológica clima organizacional para a segurança psicológica está positivamente relacionado ao desempenho inovador
Desempenho de inovação e às capacidades de inovação das PMEs. Essas hipóteses são testadas em dados de PMEs norueguesas. Os
Capacidades de inovação
resultados demonstram que a segurança psicológica está positivamente associada ao desempenho de
Inovação radical
inovação das PMEs e positivamente relacionada às capacidades de inovação de produtos, processos,
Dinamismo ambiental
serviços e modelos de negócios. Além disso, um clima organizacional para segurança psicológica é
particularmente importante para melhorar umfirm's capacidade inovadora radical, enquanto o dinamismo
ambiental é capaz de moderar o effect de segurança psicológica. Os resultados apoiam a relevância da
segurança psicológica nofinível rm de análise.

1. Introdução

Inovação - amplamente defined como a invenção, desenvolvimento e implementação de novas idéias - é amplamente reconhecido como um
impulsionador essencial da vitalidade e sobrevivência a longo prazo de firms (Garud et al., 2013) Portanto, compreender seus antecedentes é um
esforço de pesquisa importante e contínuo (Bertrand e Mol, 2013; Cheng et al., 2013; Crossan e Apaydin, 2010; Curado et al., 2018; Damanpour, 1991; de
Jong e Vermeulen, 2006d; Futterer et al., 2018; Romijn e Albaladejo, 2002; Rothaermel e Hess, 2007; Scott e Bruce, 1994; Yang, 2012) A aprendizagem
organizacional e a criação e utilização de conhecimento há muito são reconhecidas como determinantes fundamentais defirms' capacidade de inovar (
Choo et al., 2007; Cohen e Levinthal, 1990; Hitt et al., 2000;
Nonaka e Takeuchi, 1995) Subramaniam e Youndt (2005), quem declara, “nos últimos anos, os estudiosos têm visto uma indefinição das fronteiras entre
essas áreas”(p. 450), enfatizam esta ligação intrinsecamente estreita entre inovação e conhecimento. Os comportamentos de aprendizagem dentro das
organizações podem, portanto, ser considerados essenciais para a inovação, que é inerentemente sobre a criação e aproveitamento de oportunidades
para desenvolver novos produtos, serviços ou práticas de trabalho (Van de Ven, 1986) Embora as novas ideias estimulem e inovadorasffprodutos podem
se originar de indivíduos, a inovação é fundamentalmente um esforço coletivo que exige a integração de diffdiferentes vertentes de conhecimento (
Subramaniam e Youndt, 2005), e coordenação entre atores interdependentes (Thompson, 1967) Esta afirmação é acentuada porVan de Ven (1986), que
argumenta que enquanto o “concepção de ideias inovadoras pode ser uma atividade individual, inovação […] é uma conquista coletiva”[itálico
adicionado] (p. 591). Assim, para fomentar a inovação,fiAs empresas precisam facilitar os comportamentos de aprendizagem coletiva necessários para
concretizar as inovações. Para tanto, argumentamos neste artigo que cultivar um clima organizacional para a segurança psicológica é fundamental.

⁎ Autor correspondente.
Endereço de e-mail: Marius.andersson@bi.no (M. Andersson), Oeystein.moen@iot.ntnu.no (O. Moen), Per.Olaf.Brett@ulstein.com (PO Brett).

https://doi.org/10.1016/j.jengtecman.2020.101554
Recebido em 6 de janeiro de 2017; Recebido em forma revisada em 16 de janeiro de 2020; Aceito em 26 de janeiro de 2020
0923-4748 / © 2020 Elsevier BV Todos os direitos reservados.
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Uma premissa básica para esta afirmação é que se engajar nos comportamentos de aprendizagem coletiva associados à inovação efforts (por exemplo
experimentando e falando sobre erros) implica inerentemente riscos interpessoais (por exemplo ameaça de enfrentar) (Edmondson, 1999) Assim,
sempre que o nível de risco interpessoal é percebido como alto, os indivíduos ficarão relutantes em se envolver em tais comportamentos de
aprendizagem (Edmondson, 1999), em última análise, dificultando firms' capacidades inovadoras. É importante ressaltar, no entanto, que a pesquisa
existente demonstrou que a segurança psicológica effefetivamente reduz essas barreiras interpessoais e permite que comportamentos de
aprendizagem ocorram nas organizações (Edmondson, 1999; Edmondson e Lei, 2014; Newman et al., 2017) Mais especifinaturalmente, a pesquisa
relatou associações positivas entre a segurança psicológica e o comportamento de aprendizagem do indivíduo (Liu et al., 2014), bem como o nível de
análise da equipe (Bstieler e Hemmert, 2010; Kostopoulos e Bozionelos, 2011; Edmondson, 1999), e forneceu suporte empírico para a noção de que a
segurança psicológica positivamente emflinfluencia a inovação (Lee et al., 2011; Post, 2012) e criação de conhecimento (Choo et al., 2007) Dado que em
Edmondson's (1999) artigo seminal, a segurança psicológica é conceituada como um construto de nível de equipe denotando “uma crença
compartilhada de que a equipe está segura para assumir riscos interpessoais”(p. 354), não é surpreendente que a maioria das pesquisas tenha
empregado lentes analíticas em nível de equipe (Bstieler e Hemmert, 2010; Choo et al., 2007; Edmondson et al., 2001; Edmondson e Lei, 2014;
Edmondson e Nembhard, 2009; Lee et al., 2011; Newman et al., 2017; Post, 2012) Consequentemente, há uma relativa escassez de pesquisas sobre
segurança psicológica no nível organizacional (Edmondson e Lei, 2014; Newman et al., 2017), com os estudos de Baer e Frese (2003); Carmeli (2007), e
Carmeli e Gittell (2009) servindo como exceções proeminentes. Embora
Newman et al. (2017)defendem a potência da segurança psicológica como uma construção em nível de equipe, eles reconhecem que “um clima de
segurança psicológica pode existir em organizações menores”(p. 524) e pedir explicitamente mais pesquisas empíricas para confirm esta afirmação. Em
linha com a sua chamada, seguimos Baer e Frese's (2003) conceituação de segurança psicológica no nível organizacional, e empregá-la em um contexto
de PMEs, a fim de investigar até que ponto esse clima organizacional emfluências firms'
capacidades inovadoras e desempenho de inovação. Embora pesquisas anteriores tenham demonstrado a existência de uma ligação positiva entre
segurança psicológica e comportamentos de aprendizagem, e aludido ao seu impacto potencial parafirms' capacidade de inovar, menos se sabe se a
segurança psicológica emflinfluencia diferentes capacidades inovadorasfferentemente. Este estudo aborda essa lacuna na literatura, delineando
explicitamente entre diffdiferentes capacidades inovadoras e testando até que ponto cada uma é umaffafetados por um clima organizacional para
segurança psicológica.
Foi sugerido que a segurança psicológica está se tornando cada vez mais importante para facilitar firms' sucesso hoje'ambiente de negócios s (
Edmondson e Lei, 2014; Newman et al., 2017), onde as pressões sobre os membros da organização para se engajarem em empreendimentos
exploratórios estão aumentando junto com os requisitos crescentes para firms para inovar continuamente para criar novas vantagens (Dess e Picken,
2000; Março de 1991; Tushman et al., 1996) Pesquisas anteriores indicaram que determinados climas organizacionais podem ser propícios à inovação (
Baer e Frese, 2003; Crossan e Apaydin, 2010; Yang, 2012) Em consonância com essas noções, propomos neste artigo que um clima organizacional para
segurança psicológica permitirá que os funcionários se envolvam em comportamentos de aprendizagem exploratória que sustentam inovações
radicais, aumentando assim ofirm's capacidade inovadora radical. Além disso, avaliamos o impacto das contingências externas em termos de
dinamismo ambiental na relação proposta entre um clima organizacional para segurança psicológica e umfirm's capacidade inovadora radical,
contribuindo assim para a literatura ao responder aos apelos recentes para “mais pesquisas sobre as condições de limite de segurança psicológica'seff
ects”(Edmondson e Lei, 2014, p. 27). A contribuição deste artigo para a literatura sobre inovação é, portanto, tripla. Em primeiro lugar, investigando a
associação de segurança psicológica como um construto de nível organizacional comfidesempenho de inovação da rms, fornecemos justificativa
adicionalficação para conceituar um clima de segurança psicológica no nível organizacional de análise e acentuar a importância do conceito na
compreensão dos antecedentes da inovação. Em segundo lugar, conduzimos ofiprimeiro exame empírico da extensão em que um clima organizacional
para segurança psicológica é difícilfferencialmente associado a tipos distintos de capacidades inovadoras, por diffdiferenciando-os explicitamente. Em
terceiro lugar, investigamos como o nível de dinamismo emfiO ambiente externo da rms modera a associação entre segurança psicológica e capacidade
inovadora radical, avançando assim a compreensão do conceito's condições de contorno.

As demais partes deste artigo estão estruturadas da seguinte forma. Primeiro, as hipóteses são desenvolvidas com base em uma revisão da teoria
relevante. Em segundo lugar, são descritos os métodos utilizados para a realização das análises e a operacionalização dos conceitos. Em terceiro lugar,
são apresentados os resultados das análises realizadas. Por fim, são discutidos os resultados e apresentadas as conclusões, além de comentários sobre
possíveis limitações da pesquisa e sugestões para pesquisas futuras.

2. Fundamento teórico e desenvolvimento de hipóteses

A ideia de que aprendizagem e inovação são dois conceitos intimamente relacionados parece ser intuitivamente atraente e geralmente apoiada pela
literatura existente (Calantone et al., 2002; Choo et al., 2007; Cohen e Levinthal, 1990; Subramaniam e Youndt, 2005) Neste artigo, adotamos a visão de
que a inovação dentrofirms é fundamentalmente sobre aprendizagem organizacional e criação de novos conhecimentos (Cohen e Levinthal, 1990;
Grant, 1996; Hitt et al., 2000; Nonaka e Takeuchi, 1995; Subramaniam e Youndt, 2005), e que os comportamentos de aprendizagem podem, portanto, ser
razoavelmente considerados os principais motores para a realização de inovações nas organizações. Consistente com a noção de que a inovação é
essencialmente um esforço coletivo (Van de Ven, 1986), exigindo a integração de diffdiferentes vertentes de conhecimento (Subramaniam e Youndt,
2005) e, portanto, ampla coordenação entre os atores organizacionais interdependentes (Edmondson e Lei, 2014), afirmamos que os comportamentos
de aprendizagem coletiva dentro das organizações são os alicerces fundamentais para firms' realização bem-sucedida de inovações. Com base nesta
premissa, e o fato de que pesquisas anteriores mostraram que a segurança psicológica estimula comportamentos de aprendizagem dentro das
organizações (Bstieler e Hemmert, 2010;
Edmondson, 1999, 2002; Edmondson e Lei, 2014; Liu et al., 2014; Newman et al., 2017), nossa expectativa básica é que exista uma relação positiva entre
segurança psicológica e inovação em firms.

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Em essência, o conceito de segurança psicológica diz respeito aos indivíduos' percepções compartilhadas das consequências de assumir riscos
interpessoais em um determinado contexto (Edmondson, 1999; Edmondson e Lei, 2014) Mais especifide maneira geral, um ambiente psicologicamente
seguro descreve um ambiente no qual os indivíduos têm uma percepção compartilhada de que estão protegidos das consequências potencialmente
negativas de se envolver em comportamentos que geralmente são considerados como envolvendo riscos interpessoais (Newman et al., 2017) Segurança
psicológica, em outras palavras,“alivia a preocupação excessiva sobre as reações dos outros a ações que têm o potencial de constrangimento ou
ameaça, que comportamentos de aprendizagem muitas vezes têm”(Edmondson, 1999, p. 355). Esses comportamentos de aprendizagem incluem“buscar
feedback, compartilhar informações, pedir ajuda, falar sobre erros e experimentar”(Edmondson, 1999, p. 351). Esses e outros comportamentos de
aprendizagem são indiscutivelmente fundamentais para superar algumas das barreiras organizacionais básicas para a inovação, como a inércia interna
e a resistência à mudança (Dess e Picken, 2000) Ao permitir esses comportamentos, a segurança psicológica, em última análise, melhora a qualidade da
inovação efforts. Esta afirmação é consistente com a noção de que os indivíduos devem se sentir psicologicamente seguros, a fim de se engajar nas
atividades de busca e experimentação associadas aos processos de inovação (Un, 2010) Além disso, isso parece ser substanciado por relatórios de
pesquisas existentes que a segurança psicológica é propícia à inovação, essencialmente porque permite que os indivíduos falem livremente
(melhorando a qualidade da informação compartilhada), façam perguntas e proffoutras perspectivas divergentes (Lee et al., 2011; Post, 2012), ou seja,
comportamentos que são conhecidos por serem inerentemente psicologicamente ameaçadores (Argyris e Schön, 1978; Edmondson, 2002)

É importante ressaltar, no entanto, o vantajoso effefeitos da identidade de segurança psicológicafied na literatura recebida estão quase
exclusivamente preocupados com o nível de análise individual ou de equipe (Newman et al., 2017), o que implica que menos se sabe se esses
mecanismos também se aplicam ao nível organizacional. Edmondson e Lei (2014) concluir que a segurança psicológica é particularmente relevante para
a compreensão da aprendizagem organizacional, e que isso será verdadeiro “em todos os níveis de análise (individual, grupo e organização)”(p. 36).
Assim, parece razoável afirmar que a segurança psicológicano nível organizacional será de grande importância para explicar firesultados e fenômenos
de nível rm (Baer e Frese, 2003; Carmeli, 2007), como fidesempenho de inovação rm (Curado et al., 2018) e capacidades inovadoras (Subramaniam e
Youndt, 2005; Yang, 2012) Consequentemente, nós seguimosBaer e Frese (2003), que "estendem o construto da segurança psicológica da equipe a um
clima organizacional para a segurança psicológica" (p. 50) e, assim, conceituam a segurança psicológica como um fenômeno de nível organizacional.
Que tal conceituação seja de fato significativa é apoiado porBaer e Frese (2003), que relatam que seu empírico fias descobertas fornecem "justificação
para pensar em um clima de segurança psicológica não apenas como uma construção em nível de equipe, mas também como uma construção em nível
organizacional ”(p. 57).

A adequação de conceituar um clima organizacional para segurança psicológica depende da medida em que é razoável assumir a existência de um
clima organizacional unitário (Baer e Frese, 2003), dado que as percepções compartilhadas são um pré-requisito para a segurança psicológica (
Edmondson, 1999) Tal suposição é plausível para relativamente pequenofirms, e menos para maiores (Baer e Frese, 2003) Portanto, é apropriado
assumir a existência de um clima organizacional unitário nas pequenas e médias empresas (PMEs), que fornecem o contexto para o presente estudo.
Além disso, nas PME, a concretização de inovações com sucesso pode depender mais fortemente da utilização de todos os recursos humanos
disponíveis nofirm, exigindo assim que a segurança psicológica exista em um nível organizacional, ao invés de apenas no nível de equipes individuais.
Dado que a inovação é inerentemente um coletivo effort (Van de Ven, 1986), implica fortes interdependências entre os atores envolvidos dentro da
organização (Edmondson e Lei, 2014) Essas interdependências serão relativamente mais salientes para os indivíduos em PMEs em comparação com
aqueles em grandesfirms, já que o primeiro provavelmente terá uma visão geral mais completa de um foco firm's funcionários e suas ações. Essas
interdependências altamente salientes implicam que o potencial de ameaça interpessoal percebida é maior (ou seja, mais abrangente) em PMEs do que
em grandesfirms, porque, por exemplo, falar abertamente sobre erros (ou outros comportamentos de aprendizagem potencialmente ameaçadores) no
primeiro será percebido por - e potencialmente umffect - uma proporção relativamente maior de pessoas na organização. Assim, dada esta afirmação
de que o potencial de ameaça interpessoal percebida é maior nas PME- consequentemente, colocando maiores barreiras para os comportamentos de
aprendizagem essenciais para a inovação - a necessidade de segurança psicológica é mais importante para a inovação nas PME do que em grandes fi
rms. Esta explicação parece consistente com a evidência anedótica de grandes organizações, em que projetos de inovação de alto risco foram
encontrados às vezes'flvocê está sob o radar' de sensibilização da gestão, que é sem dúvida uma abordagem menos viável para projetos de alto risco
nas PME (ou seja, as falhas não podem ser facilmente ocultadas nas PME, o que implica uma maior necessidade de segurança psicológica). Assim,
adotamos a construção de um clima de nível organizacional para segurança psicológica, queBaer e Frese (2003) define como "práticas e procedimentos
organizacionais formais e informais [que orientam e apóiam] interações abertas e confiáveis no ambiente de trabalho" (p. 50).

Com base nos insights elaborados acima, avançamos com o seguinte argumento. Em um clima organizacional caracterizado por um alto nível de
segurança psicológica, os funcionários prontamente se engajarão nos comportamentos de aprendizagem associados à inovação, como compartilhar
informações, experimentar, pedir ajuda e avaliar falhas. Um clima de segurança psicológica melhora a qualidade do trabalho e a riqueza da troca de
informações entre os membros da organização (Baer e Frese, 2003; Edmondson, 1999), e permite que eles superem barreiras à inovação, como um '
medo de falhar'(Carmeli, 2007; Edmondson, 2011) Em suma, a segurança psicológica é resumida em como facilita o aprendizado do comportamento ao
reduzir as ameaças interpessoais percebidas. Isso aprimora os membros da organização' vontade e capacidade de desafiar o status quo (Edmondson e
Lei, 2014), que é fundamental para a inovação em firms (Dess e Picken, 2000; Hitt et al., 2000; Tushman e Anderson, 1986; Van de Ven, 1986) Assim, um
clima organizacional para segurança psicológica provavelmente ajudará no processo gerador de inovação, permitindo que os indivíduos questionem e
reavivemfine práticas existentes, expresse novas ideias e experimente e desenvolva novos produtos, serviços e 'maneiras de fazer as coisas'. Em
resumo, dado que “um ambiente psicologicamente seguro permite pensamento divergente, criatividade e tomada de riscos e motiva o envolvimento na
aprendizagem exploratória e exploradora”(Edmondson e Lei, 2014, p. 31), parece razoável afirmar que esses comportamentos positivamente emfl
influenciar a inovação dentro firms. Previsivelmente, um clima organizacional que facilite tais comportamentos de aprendizagem é crucial para
melhorar a qualidade de todos os aspectos do processo de inovação- abrangendo a invenção, desenvolvimento e implementação de novas ideias

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(Garud et al., 2013) - assim, em última análise, levando a um maior desempenho de inovação. Conseqüentemente, nossofiA primeira hipótese diz:

H1. Um clima organizacional para segurança psicológica está positivamente associado ao desempenho de inovação das PMEs.

Na literatura de gestão da inovação, uma distinção central é feita entre inovações incrementais e radicais (Crossan e Apaydin, 2010; Koberg et al.,
2003; McDermott e O'Connor, 2002; Popadiuk e Choo, 2006; Tushman e Anderson, 1986;
Tushman et al., 1996; Un, 2010), e há muito que se reconheceu que estes “requer bastante diffcapacidades organizacionais erentes”
(Henderson e Clark, 1990, p. 9). A pesquisa seminal, portanto, diffdiferenciada entre capacidades inovadoras radicais e incrementais (Abernathy e Clark,
1985) Essencial para a delimitação entre esses dois tipos de capacidades inovadoras é que eles variam na natureza pela qual o conhecimento é extraído (
Cardinal, 2001; Henderson e Clark, 1990; Subramaniam e Youndt, 2005), e que eles são differencialmente sustentado pelas distintas atividades de
aprendizagem organizacional de exploração e exploração (Março de 1991;
Popadiuk e Choo, 2006) Mais especifinaturalmente, enquanto uma capacidade inovadora incremental requer o reforçando do conhecimento
prevalecente, uma capacidade inovadora radical depende de transformando conhecimento prevalecente (Subramaniam e Youndt, 2005) Da mesma
forma, uma capacidade inovadora radical é fundamentalmente sustentada porexplorativo comportamentos de aprendizagem, enquanto as capacidades
inovadoras incrementais estão mais intimamente associadas à exploração (Popadiuk e Choo, 2006), e, portanto, de natureza menos exploratória (
Crossan e Apaydin, 2010) Esta afirmação é apoiada pelo estudo empírico realizado porKoberg et al. (2003), que relatou que a experimentação (uma
atividade de processo de exploração) teve um efeito positivo mais forte emflinfluência na inovação radical do que na inovação incremental. Portanto,
uma capacidade inovadora incremental reflafeta uma organização's capacidade de realizar inovações que refine e reforçar os produtos e / ou serviços
existentes, enquanto um capacidade inovadora radical é defined como “a capacidade de gerar inovações que signifiquemfitransformar rapidamente
produtos e [ou] serviços existentes”(Subramaniam e Youndt, 2005, p. 452). Com base nessa distinção, argumentamos a seguir que um clima
organizacional para segurança psicológica é particularmente benéficoficial para um firm's capacidade inovadora radical.

Dado que capacidades inovadoras radicais e incrementais se baseiam em tais diffbases erentes, parece razoável afirmar que promover o primeiro
implica inerentemente níveis mais elevados de tomada de risco interpessoal (Edmondson, 1999) Comotransformando conhecimento e
experimentando deve ser razoavelmente categorizado como comportamentos de aprendizagem de alto risco que são inerentemente psicologicamente
ameaçadores (Argyris e Schön, 1978; Edmondson, 2002), esses fundamentos de uma capacidade inovadora radical são provavelmente mais bem cultivados em um
ambiente psicologicamente seguro. Além disso, considerando um de março's (1991) pontos-chave, ou seja, que “A essência da exploração é a experimentação com
novas alternativas. Seus retornos são incertos, distantes e frequentemente negativos.”(p. 85), parece menos provável que os indivíduos se envolvam em
comportamentos de aprendizagem exploratória se perceberem que o clima organizacional não é psicologicamente seguro (por exemplo, que se espera ser punido
por erros ou resultados negativos). Por outro lado, em um clima organizacional para segurança psicológica, a experimentação está entre os comportamentos de
aprendizagem que provavelmente serão promovidos (Baer e Frese, 2003; Edmondson, 1999;
Edmondson e Lei, 2014), melhorando assim o firm's capacidade inovadora radical.
Além disso, afirmamos que as tarefas envolvidas no desenvolvimento de uma capacidade inovadora radical são substancialmente complexas,fi
significativamente mais do que para uma capacidade inovadora incremental, e que a primeira, portanto, implica riscos mais elevados (Alexander e Van
Knippenberg, 2014; McDermott e O'Connor, 2002; O'Connor e McDermott, 2004) À medida que a complexidade da tarefa aumenta (Campbell, 1988), o
mesmo ocorre com o risco de falha (Alexander e Van Knippenberg, 2014), que é obviamente uma barreira fundamental para o engajamento na inovação
effsobras, particularmente em contextos organizacionais caracterizados por um alto grau de 'medo de falhar'(Edmondson, 2011), ou seja, baixa
segurança psicológica (Edmondson, 1999) Portanto, supondo que um alto nível de complexidade esteja envolvido emtransformando o conhecimento
prevalecente (Subramaniam e Youndt, 2005), e essa exploração é inerentemente complexo, dado seu alto grau de incerteza e retornos distantes (Março
de 1991), pode-se esperar que esses elementos fundamentais de uma capacidade inovadora radical sejam positivamente umffafetado por um clima
organizacional para segurança psicológica, porque alivia os riscos interpessoais envolvidos nesses comportamentos de aprimoramento de inovação
radical. Em outras palavras, porque as complexidades subjacentes a uma capacidade inovadora radical são significativasfisignificativamente maior do
que para uma capacidade inovadora incremental - implicando que o primeiro'O risco de falha associado é maior - um clima organizacional para
segurança psicológica deve ser mais importante para o primeiro. Essa assertiva parece estar de acordo com o empírico de Un (2010).firesultados,
sugerindo que (no caso da inovação de produto) a segurança psicológica tem um impacto mais forte nas inovações radicais do que nas inovações
incrementais. Além disso,Sanner e Bunderson (2015) fidescobrir que o e positivoffO efeito da segurança psicológica na aprendizagem e no desempenho
depende do nível de complexidade da tarefa. Nosso argumento básico está, portanto, de acordo com pesquisas que demonstram que o positivo emfl
uência de segurança psicológica no comportamento de aprendizagem é mais forte quando a natureza do trabalho envolve maior incerteza e
complexidade (Edmondson e Lei, 2014; Sanner e Bunderson, 2015), características-chave dos elementos essenciais que sustentam uma capacidade
inovadora radical (Março de 1991; Subramaniam e Youndt, 2005) Assim, avançamos a seguinte hipótese:

H2. Um clima organizacional para a segurança psicológica está positivamente associado à capacidade inovadora radical das PMEs.

O e positivo abrangenteffefeitos que defendemos neste artigo, de um clima organizacional para a segurança psicológica nas PME'
capacidade inovadora radical, pode ser umffafetados por contingências externas à organização. Compreender as condições de contorno possíveis para
o effefeitos de segurança psicológica foram identificadosfied como um esforço de pesquisa frutífero (Edmondson e Lei, 2014) Neste contexto particular,
esperamos que o nível de dinamismo de umfirm's ambiente de tarefas affect a relação proposta entre o firm's clima organizacional para segurança
psicológica e sua capacidade inovadora radical. O dinamismo ambiental está relacionado ao grau de mudanças no ambiente dofirm, conforme descrito
por Zahra e Bogner (2000) e pode ser um fator externo emfluencing fiatividade de inovação de nível rm. Mudanças rápidas nas preferências do cliente
ou mudanças de tecnologia podem resultar em produtos e serviços desatualizados ou não competitivos (Jansen et al., 2006) A pesquisa parece fornecer
algumas evidências de que o dinamismo ambiental tem uma influência mais forte emflinfluência na inovação radical do que na inovação incremental
(ver, por exemplo Koberg et al., 2003, p. 37). Além disso, o

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a literatura sugere que a segurança psicológica será de particular importância em ambientes onde as atividades de exploração são essenciais (
Kostopoulos e Bozionelos, 2011) Isso ocorre porque o envolvimento nos comportamentos de aprendizagem associados à exploração envolve
inerentemente altos níveis de incerteza, algo que é obviamente reforçado por um ambiente externo incerto, o que implica um alto risco de falha (
Edmondson e Nembhard, 2009) Um ambiente externo caracterizado por um alto nível de dinamismo (incluindo ameaças de concorrentes, mudanças
nas preferências do cliente, ciclos de vida curtos do produto etc.) fornece um incentivo para uma organização buscar inovações radicais. Assim, um alto
nível de dinamismo ambiental pode ser esperado para se qualificar como tal configuração "onde as atividades de exploração são vitais" (Kostopoulos e
Bozionelos, 2011, p. 391).
Dadas as complexidades e altos níveis de incerteza ligados aos elementos centrais de uma capacidade de inovação radical discutida acima (Março
de 1991; Popadiuk e Choo, 2006; Subramaniam e Youndt, 2005), e seus altos riscos de falha associados (Alexander e Van Knippenberg, 2014; McDermott
e O'Connor, 2002), parece razoável afirmar que essas incertezas e complexidades serão amplasfied em um ambiente altamente dinâmico. Assim, pode-
se esperar que o impacto vantajoso já proposto de um clima organizacional para segurança psicológica em umfirm'A capacidade inovadora radical será
aprimorada, à medida que os comportamentos de aprendizagem coletiva que envolvem altos riscos interpessoais, que sustentam uma capacidade
inovadora radical, sejam necessários para atender às demandas do ambiente externo. Portanto, propõe-se:

H3. Um clima organizacional para segurança psicológica tem uma associação positiva mais forte com capacidades de inovação radical em um ambiente
altamente dinâmico do que em um ambiente estável.

Além de sua associação esperada com o desempenho da inovação, um clima organizacional para segurança psicológica, indiscutivelmente também
umffafeta a capacidade geral de inovação da organização, nomeadamente a sua capacidade de inovação. Dado que há uma falta de consenso sobre um
defidefinição do conceito amplamente utilizado de "capacidade de inovação" (Zawislak et al., 2012), há alguma liberdade em como operacionalizar o
construto. Construindo no definição proposta por Zawislak et al. (2012), conceitualizamos a capacidade de inovação como a capacidade da organização
de realizar desenvolvimentos de produtos, serviços, processos e modelos de negócios que podem "levar [a organização] ao profissional Schumpeteriano
fits, ou seja, inovação "(Zawislak et al., 2012 p. 15).
Malhotra et al. (2017)distinguir entre três dimensões da segurança psicológica, ou seja, abertura para os outros' opiniões, vontade de falar e
capacidade de promover a colaboração. Esperamos que a segurança psicológica tenha um impacto positivo em todos os tipos de capacidades de
inovação, como exemplosfied pelas vantagens de abertura, vontade de falar e colaboração. Seguindo este raciocínio,Calantone et al. (2002)enfocamos a
importância do comportamento de aprendizagem para "aumentar a capacidade de inovação [de uma organização]" (p. 517), e esperamos que um clima
organizacional para segurança psicológica facilite esse comportamento de aprendizagem. Nossas expectativas são formuladas em H4:

H4. Um clima organizacional para segurança psicológica está positivamente associado com as PME 'a) capacidade de inovação de produto, b) capacidade de inovação
de processo, c) capacidade de inovação de serviço ed) capacidade de inovação de modelo de negócios

Embora a "inovação do modelo de negócios" não seja explicitamente contabilizada nas estruturas de inovação examinadas na revisão teórica de
Popadiuk e Choo (2006), tem sido fifirmemente estabelecido pela literatura subsequente como uma categoria de inovação distinta (Chesbrough, 2010;
Teece, 2010; Zott et al., 2011) De acordo comZott et al. (2011), o modelo de negócios de uma organização pode ser considerado "um veículo para
inovação, bem como um assunto do inovação ”(p. 1034). Justamente porque um modelo de negócio está tão intimamente relacionado à forma de fazer
negócios de uma organização, mudá-lo implica na superação de significados.fibarreiras não podem. Isso é ilustrado por Chesbrough's
(2010) conta de como a Xerox falhou em tirar proveito das inovações tecnológicas por causa de suas deficiências ficom o modelo de negócios existente
da empresa, o que acabou resultando na transformação das tecnologias em "'órfãos' dentro da empresa "(p. 356). Conforme observado por Teece (2010)
, é provável que a inércia seja considerável quando se tenta mudar o modelo de negócios de uma organização porque "literalmente envolve a mudança
do paradigma pelo qual chega ao mercado" (p. 187). Consequentemente, a inovação do modelo de negócios implica um alto nível de risco interpessoal
dentro da organização. Portanto, um clima organizacional para segurança psicológica é necessário para que a inovação do modelo de negócios seja
realizada.
Ambos Chesbrough (2010) e Teece (2010) argumentam que, para que uma organização supere as barreiras à inovação do modelo de negócios, um
compromisso com extensa experimentação é necessário. Portanto, o processo de inovação do modelo de negócios está intimamente associado com
exploração atividades, o que implica altos níveis de risco interpessoal (como discutido acima). Além disso, eles defendem que signifitentativa e erro não
é necessária (Chesbrough, 2010; Sosna et al., 2010; Teece, 2010), o que implica que a capacidade da organização de aprender com o fracasso é essencial
para ter sucesso com a inovação do modelo de negócios. Uma vez que também effaprender efetivamente com o fracasso requer um clima de segurança
psicológica (Edmondson, 2011), tal clima deve ter um efeito positivo emflinfluência na capacidade de inovação do modelo de negócios de uma
organização. Além disso, a inovação do modelo de negócios é claramente uma tarefa de alta complexidade (Teece, 2010), o que indiscutivelmente
implica o maior emfluência da segurança psicológica (Edmondson e Lei, 2014; Sanner e Bunderson, 2015)
Isso forma a base para o seguinte raciocínio. Dado que a inovação do modelo de negócios está associada a uma maior inércia cognitiva e resistência
à mudança em comparação com outros tipos de inovação, a inovação do modelo de negócios requer um nível maior de segurança psicológica do que
aquele que é o caso para a inovação de produtos, processos e serviços. Isso ocorre porque desafiar o modelo de negócios atual de uma organização,
em effSe questionar a própria essência de um negócio, pode-se argumentar que envolve um nível maior de risco interpessoal do que a maioria dos
outros comportamentos concebíveis em uma organização. Em resumo, a conta acima parece indicar que:

H5. Um clima organizacional para segurança psicológica tem uma associação positiva mais forte com a capacidade da organização para a inovação do
modelo de negócios do que com a capacidade de inovação de produtos, processos e serviços.

5
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tabela 1
Características da amostra.

Significar Std dev. N

Ano de fundação 1971 29,02 371

Participação das vendas 45,1 34,52 268
externas Número de funcionários 37,0 48,49 377

3. Método

3.1. Os dados

O material de dados analisado neste artigo foi coletado de uma amostra de PMEs norueguesas entre empresas envolvidas em atividades de
exportação. Apenasfiempresas envolvidas na exportação, com menos de 250 funcionários, foram selecionadas para o estudo, resultando em uma
população de 2.262 firms. Focamos as PMEs exportadoras, pois são importantes em termos de empregos, receitas de exportação e representam um
importante potencial de crescimento, conforme descrito porEurofound (2012) e OCDE (2013). Ofirms na amostra pertencem a diffoutras indústrias, e
operam nos setores de serviços e manufatura. Identificátion de firms foi feito usando o banco de dados Kompass da Noruega.

Depois que um estudo piloto foi realizado a fim de fiafine os itens da pesquisa, os questionários foram distribuídos aos destinatários relevantes por
papel e e-mail. A pesquisa foi dirigida ao CEO. Quando a coleta de dados foificoncluída em setembro de 2014, as respostas às perguntas da pesquisa
foram recebidas de 380 respondentes, resultando em uma taxa de resposta de 16,8%. Como é evidente a partir das estatísticas descritivas apresentadas
emtabela 1, a amostra é bastante heterogênea. No entanto, considerando os valores médios, os valores médios sãofiano de criação da empresa 1971,
37 funcionários e 45,1% de participação nas exportações. Todos os itens foram medidos em escalas do tipo Likert de 7 pontos. Para a realização das
análises estatísticas, foi utilizado o software SPSS versão 24.0.

3.2. Variáveis e medidas

3.2.1. Variáveis independentes

O clima organizacional para segurança psicológica foi medido por meio de uma combinação de seis questões relacionadas ao ambiente de trabalho
interno das organizações (as questões com frases negativas foram pontuadas de forma reversa). Essas perguntas são baseadas em
Edmondson's (1999) construção de sete itens (ver mesa 2 para obter informações detalhadas). As pequenas alterações feitas emEdmondson's (1999)
As questões originais devem-se ao facto de no presente inquérito haver apenas um inquirido de cada PME e a segurança psicológica ser
conceptualizada a nível organizacional. Portanto, os itens se referem à organização ao invés do'equipe' como em Edmondson's
(1999) questionário original. Esta abordagem está de acordo com pesquisas anteriores relacionadas à segurança psicológica no nível organizacional (
Baer e Frese, 2003; Carmeli, 2007) A análise de confiabilidade deste construto dá um valor alfa de Cronbach igual a
0,66. Edmondson (1999) relata um alfa de Cronbach de 0,82 para sua medida de segurança psicológica de nível de equipe, enquanto Kostopoulos e
Bozionelos (2011) fiencontrar aquilo α = 0,98 ao usar a construção de sete itens de Edmondson. Além disso,Choo et al. (2007)adotar três dos sete itens
mencionados em seu estudo, o que deu α = 0,74. Baer e Frese (2003) tb fiWL α = 0,82 para seu construto de seis itens de segurança psicológica, que foi
ajustado para o nível organizacional. Apesar deα = 0,66 é um pouco menor do que o limite comumente recomendado de α = 0,7, é possível argumentar
a favor do uso de construções com valores ligeiramente inferiores (Bryman, 2016) Consideramos a medida descrita de um clima organizacional para
segurança psicológica apropriada, como uma série de estudos têm
baseado em itens semelhantes.

mesa 2
Medidas de EnvDyn e PsySaf.

N Significar Std dev.

Dinamismo ambiental (EnvDyn) (0,74) 363 4,23 1,49

Novos participantes são uma ameaça constante para o fiOs produtos dos 365 3,99 1,73
concorrentes da rm são uma ameaça constante para a empresa 364 4,48 1,65

Clima organizacional para segurança psicológica (PS) (0,66) 331 5,30 0,87
Os funcionários valorizam e respeitam as contribuições uns dos outros 341 5,36 1,13
neste firm, é seguro para os funcionários empreender projetos arriscados 338 4,84 1,55
que podem ter uma alta probabilidade de falha
Se um funcionário comete um erro, muitas vezes é usado 341 5,89 1,25
contra ele (pontuação reversa)
Nisso firm, é fácil discutir diffitópicos de culto e problemas neste fi 342 4,67 1,67
rm é difficulto a pedir ajuda a outros funcionários (pontuação 339 5,80 1,56
reversa)
Os funcionários se envolvem ativamente em compartilhar seus conhecimentos 338 5,20 1,41
e competências uns com os outros

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Tabela 3
Capacidade de inovação radical e desempenho de inovação.

N Significar Std dev.

Capacidade de inovação radical (RadInnCap) (0,80) 308 4,12 1,70

Produto / serviço novo no mercado doméstico Produto / 312 4,34 2.05
serviço novo no mercado internacional Radical em 312 4,02 2,12
comparação com as soluções existentes 310 4,01 1,90
Desempenho de inovação (InnPerf) (0,84) 299 4,73 1,11
Até que ponto o fia atividade de inovação da rm aumentou o firms: Profi
habilidade 315 5,00 1,54
Produtividade 316 4,61 1,54
Participação no mercado doméstico 312 4,47 1,72
Participação no mercado 311 3,97 1,95
internacional Competitividade 310 5,25 1,36
Capacidade de manter profissionalfimargens t 313 4,97 1,43
Avalie a satisfação geral dos gerentes com o nível de inovação 311 4,68 1,43

Além disso, o construto é baseado no pressuposto de que a pesquisa respondentes, sendo membros do topo das organizações
as equipes de gestão estão bem posicionadas para fornecer uma indicação precisa do nível do clima organizacional para segurança psicológica. Esta
suposição parece razoável, dado que as organizações são todas PMEs e, portanto, são caracterizadas por um clima unitário, conforme descrito porBaer
e Frese (2003).
Dinamismo ambiental (EnvDyn) foi operacionalizado usando um construto que consiste em dois itens que descrevem o nível de ameaças externas e
dinamismo no fiambientes rms. Esses itens foram usados em uma grande pesquisa sobre inovação organizada porStatistics Canada (2002). Ofiprimeiro
item (EnvDyn1) mede o nível de ameaças competitivas de novos participantes no fimercados de rms, enquanto o segundo item (EnvDyn2) mede o nível
de ameaça dos produtos e serviços dos concorrentes. A análise de confiabilidade dáα = 0,74 para este construto, que satisfaz os requisitos normais.

3.2.2. Variáveis dependentes

Considerando que o desempenho da inovação é um conceito multidimensional, sete itens da pesquisa Innovation Canada foram combinados em
um único construto (InnPerf) a fim de fornecer uma medida confiável do fenômeno (Tabela 3) Esse procedimento gerou um alfa de Cronbach de 0,84,
indicando boa confiabilidade. As perguntas aplicadas tocam em diffdiferentes aspectos do desempenho da inovação, medindo o effefeito das atividades
de inovação no profissionalficapacidade, produtividade, participação no mercado doméstico, participação no mercado internacional, profissionalfi
margem t e competitividade das PME. O construto InnPerf também inclui uma pergunta sobre a satisfação geral da gestão com ofinível de inovação da
rm. A combinação dos itens utilizados aqui, portanto, parece fornecer a medida mais adequada de desempenho da inovação disponível, visto que se
espera que a alta administração considere a natureza complexa da avaliação da inovação ao avaliar ofidesempenho de inovação da rm.

Três itens foram usados para medir a capacidade de inovação radical, um valor alto na escala Likert de 7 pontos implica em inovação radical. Esses
itens foram inspirados pela pesquisa Innovation Canada, bem comoHenderson e Clark (1990) e Gatignon et al. (2002). Os entrevistados foram
convidados a se concentrar no produto ou serviço mais importante desenvolvido no passadoficinco anos, e avalie se era novo no mercado interno, no
mercado internacional e se poderia ser descrito como uma solução radical dentro do setor. O
'produto / serviço' formulação usada nos itens é consistente com a pesquisa existente preocupada com os graus de radicalidade (Cheng et al., 2016;
Subramaniam e Youndt, 2005) O alfa de Cronbach foi de 0,80 para esta escala de capacidade inovadora radical (RadInnCap).

Tabela 4
Medidas de capacidades de inovação.

N Significar Std dev.

Capacidade de inovação do produto (ProdC) (0,73) 312 5,16 1,24

Capacidade de realizar inovações de produto 315 5.09 1,49
Foco na melhoria dos produtos atuais Foco 317 5,47 1,47
no desenvolvimento de novos produtos 315 4,90 1,65
Capacidade de inovação de serviço (SerC) (0,86) 304 4,47 1,45
Capacidade de realizar inovações em serviços 309 4,48 1,58
Foco na melhoria dos serviços atuais Foco no 314 4,77 1,66
desenvolvimento de novos serviços 313 4,18 1,71
Capacidade de inovação de processo (ProcC) (0,83) 304 4,48 1,41
Capacidade de realizar inovações de processo 313 4,45 1,55
Foco na melhoria dos processos atuais Foco no 313 4,80 1,61
desenvolvimento de novos processos 309 4,22 1,76
Capacidade de inovação do modelo de negócios (BuMoC) (0,74) 309 4,33 1,20
Capacidade de realizar inovações no modelo de negócios 313 4,33 1,36
Foco na melhoria dos modelos de negócios atuais Foco no 315 4,62 1,50
desenvolvimento de novos modelos de negócios 314 4,02 1,63

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Tabela 5
Correlações de Pearson entre os construtos.

PsySaf EnvDyn ProdC SerC ProcC BuMoC InnPerf

PsySaf
EnvDyn -0,032
ProdC 0,157** -0,083
SerC 0,224** -0,122* 0,224**
ProcC 0,139* -0,041 0,422** 0,266**
BuMoC 0,175** -0,008 0,397** 0,470** 0,353**
InnPerf 0,330** -0,097 0,531** 0,257** 0,349** 0,296**
RadInnCap 0,176** -0,117* 0,429*** 0,176** 0,159** 0,209*** 0,417***

* p <0,05.
* * p <0,01.
* * * p <0,001.

O differente capacidades de inovação investigadas neste estudo foram operacionalizadas usando três itens de pesquisa por capacidade
(Tabela 4) Nós os desenvolvemos com base em trabalhos anteriores deLittle (2012); Thuriaux-Alemán et al. (2013); Weerawardena (2003a) e
Weerawardena (2003b). As perguntas avaliaram a capacidade das PMEs de inovar e sua ênfase em diffdiferentes atividades de inovação,
proporcionando assim medidas confiáveis da capacidade de inovação do produto (α = 0,73), capacidade de inovação de serviço (α = 0,86), capacidade
de inovação de processo (α = 0,831) e capacidade de inovação do modelo de negócios (α = 0,74). Tabela 5 apresentar a correlação entre os construtos
utilizados.

3.2.3. Variáveis de controle

Incluímos quatro variáveis de controle: o ano de estabelecimento, número de funcionários, profissional operacionalfit e intensidade de P&D. Seguindo o
raciocínio apresentado porZahra e Garvis (2000), incluímos o tamanho da empresa e a idade da empresa como variáveis de controle, pois o tamanho pode emfl
influenciar os recursos disponíveis enquanto a idade podeflfoco e atividades de desenvolvimento da influência. Profissional operacionalfit também foi incluído como
uma medida dos recursos disponíveis. Finalmente, a intensidade de P&D foi identificadafied como um impulsionador fundamental do desenvolvimento e
desempenho das PME, conforme descrito por Booltink e Saka-Helmhout (2017) e pode emflinfluenciar outras inovações relacionadas effects. Nós a incluímos como
uma variável de controle, medindo-a como a razão entre os gastos com P&D e as receitas totais. Esta medida está em linha com estudos anteriores como exemplifi
ed por Lome et al. (2016), Garciá-Manjón e Romero-Merino (2012) assim como Wang e Tsai (2004).

4. Análises

Usamos análise de regressão linear para testar o differas hipóteses, apresentamos resultados com e sem o uso de variáveis de controle. Ao testar
H1, notamos differências com relação a níveis mais altos e mais baixos de PsySaf que poderiamfluence os resultados. Em seguida, incluímos um cálculo
de regressão apenas se PsySaf fosse menor do quefive com e sem variáveis de controle. Da mesma forma, um cálculo de regressão com PsySaf igual afi
cinco ou mais com e sem variáveis de controle foi incluído. H3 sugeriu que PsySaf tem uma associação positiva mais forte com recursos de inovação
radical em ambientes altamente dinâmicos em comparação com ambientes estáveis. Dividimos as empresas em dois grupos, um grupo com
pontuações de dinamismo ambiental inferiores e outro com pontuações superiores à média ao testar esta hipótese. Usamos a opção padrão na análise
de regressão SPSS com deleção listwise de casos com valores ausentes, nenhum dos resultados teria mudado se deleção pareada ou substituição pela
média tivesse sido usada.

Tabela 6
Análise de regressão, segurança psicológica versus desempenho de inovação.

Dep: InnPerf Todos os casos Se PsySaf <5 Se PsySaf> 5

Constante (entender. B) -2.673 2.513 7,640 3,624 -8.360 1.508

PsySaf 0,350*** 0,330*** 0,117 0,092 0,324*** 0,275***
Margem operacional 0,003 -0,046 -0,003
Número de empregados 0,039 0,207 -0,058
Ano de fundação 0,064 -0,061 0,116
Porcentagem de P&D -0,144* -0,093 -0,193**
R2 0,145 0,330 0,061 0,092 0,145 0,275
R ajustado2 0,127 0,106 -0,004 -0,002 0,119 0,071
ANOVA (F) 8.188*** 35,150*** 0,935 0,781 5.544*** 15.920***

* p <0,05.
* * p <0,01.
* * * p <0,001, coeficiente padronizadofficientes.

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Tabela 7
Análise de regressão, segurança psicológica versus capacidade inovadora radical.

Dependente: RadInnCap Com variáveis de controle Sem variáveis de controle

Constante (entender. B) -11,237 2.367

Segurança Psicológica 0,222*** 0,176**
Margem operacional -0,111
Número de empregados 0,025
Ano de fundação 0,108
Porcentagem de P&D -0,005
R2 0,079 0,176
R ajustado2 0,060 0,028
ANOVA (F) 4.180** 9,142**

* p <0,05.
* * p <0,01.
* * * p <0,001, coeficiente padronizadofficientes.

5. Resultados

H1 sugere que o clima organizacional para segurança psicológica está positivamente associado com desempenho de inovação. Tabela 6
apresenta os resultados da regressão linear com e sem as variáveis de controle. Os resultados demonstram que a exclusão das variáveis de controle
não altera os resultados relacionados à segurança psicológica.
Esses resultados sugerem suporte geral para H1 ao incluir todos os níveis de PsySaf e ao incluir altos níveis de PsySaf. No entanto, dentro do grupo
defirms com níveis baixos ou médios de PsySaf (pontuação inferior a 5), não observamos signifirelação com o desempenho da inovação. Esta é uma
observação interessante e mais comentada na seção de discussão.
H2 sugeriu que a segurança psicológica está positivamente associada à capacidade de inovação radical (RadInnCap). Tabela 7 apresenta resultados,
com e sem variáveis de controle.
Os resultados demonstram um signifirelação possível como esperado e, portanto, optamos inicialmente por avaliar a hipótese H2 como suportada.
A terceira hipótese sugere que o PsySaf tem uma associação positiva mais forte com capacidades de inovação radical em ambientes altamente
dinâmicos em comparação com ambientes estáveis. Dividimos as empresas em dois grupos, um grupo com pontuações de dinamismo ambiental
inferior e outro com pontuação de dinamismo ambiental superior à média.Tabela 8 ilustra os resultados: EnvDyn Low com e sem variáveis de controle,
bem como EnvDyn High com e sem variáveis de controle.
Os resultados apresentados em Tabela 8 suporte H3; em um ambiente altamente dinâmico, a segurança psicológica contribui para maiores
capacidades de inovação radical, mas isso não é verdade se o ambiente for considerado menos dinâmico. Embora tenhamos afirmado que o H2 foi
inicialmente suportado, quando avaliado em combinação com o H3, parece que o PsySaf está relacionado às capacidades de inovação radical apenas se
ofirms opera em um ambiente dinâmico. Na discussão, elaboramos mais detalhadamente esta questão.
Para testar H4, os quatro construtos que medem as distintas capacidades de inovação (ProdC, SerC, ProcC, BuMoC) foram usados como variáveis
dependentes na análise de regressão. Os resultados emTabela 9 sugerem, como esperado em H4, que a segurança psicológica tem um impacto positivo
em todos os quatro tipos de capacidades de inovação incluídos; assim, a hipótese é suportada.
H5 prevê que um clima organizacional para segurança psicológica tem a associação positiva mais forte com a inovação do modelo de negócios. Os
resultados demonstram que o PsySaf tem a maior correlação positiva com as capacidades de inovação de serviço e, com base nos resultados, nósfinão
há razão para avaliar o effect como mais fortemente ligado à inovação do modelo de negócios. Portanto, H5 é rejeitado.
Quatro das hipóteses foram apoiadas, enquanto uma foi rejeitada, conforme resumido em Tabela 10.

Tabela 8
Análise de regressão, o effect do PsySaf em capacidade inovadora radical quando diffdiferenciando o dinamismo ambiental.

Dependente: RadInnCap EnvDyn baixo High EnvDyn

Constante (entender. B) -7.575 3,535 -17.444 1.077

PsySaf 0,125 0,084 0,295** 0,262**
Margem operacional -0,131 -0,018
Número de empregados -0,037 0,152
Ano de fundação 0,091 0,143
Porcentagem de P&D 0,000 0,099
R2 0,058 0,084 0,139 0,262**
R ajustado2 0,015 0,000 0,105 0,062
ANOVA (F) 1,348 0,999 3,933** 10,826**

* p <0,05.
* * * p <0,001, coeficiente padronizadofficientes.
* * p <0,01.

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Tabela 9
Análise de regressão, segurança psicológica versus diffdiferentes tipos de inovação.

Variável dependente Inovação de produto Inovação de processo Inovação de serviço Inovação do modelo de negócios

Constante (entender. B) 7.081 3,992 10.521 3.308 -2.984 2.572 -5.016 3.056
PsySaf 0,182** 0,157* 0,130* 0,139* 0,182** 0,224*** 0,141* 0,175**
Margem operacional -0,091 0,130* 0,121 -0,047
Número de empregados 0,007 -0,135* 0,046 0,021
Ano de fundação -0,038 -0,073 0,057 0,100
Porcentagem de P&D 0,027 0,048 0,060 0,022
R2 0,040 0,025 0,062 0,019 0,061 0,050 0,037 0,031
R ajustado2 0,021 0,021 0,043 0,016 0,042 0,047 0,018 0,027
ANOVA (F) 2,177* 7.535** 5.795** 5,728* 3.194** 15,412*** 1,906 9.360**

* p <0,05.
* * p <0,01.
* * * p <0,001, coeficiente padronizadofficientes.

Tabela 10
Resultados do teste de hipóteses.

Hipóteses Resultado

H1. Um clima organizacional para segurança psicológica está positivamente associado às PME 'desempenho de inovação. Suportado
H2. Um clima organizacional para segurança psicológica tem uma associação positiva com capacidades de inovação radical. Suportado
H3. Um clima organizacional para segurança psicológica tem uma associação positiva mais forte com capacidades de inovação radical em um ambiente altamente dinâmico Suportado
ambiente do que em um ambiente estável.
H4. Um clima organizacional para segurança psicológica está positivamente associado a a) capacidade de inovação de produto, b) inovação de processo Suportado
capacidade, c) capacidade de inovação de serviço ed) capacidade do modelo de negócios.
H5. Um clima organizacional para segurança psicológica tem uma associação positiva mais forte com a capacidade da organização para o modelo de negócios Rejeitado
inovação do que para qualquer outro tipo de capacidade de inovação

6. Discussão

6.1. Um clima de segurança psicológica está positivamente associado ao desempenho de inovação

Os resultados relatados acima fornecem suporte para H1, indicando que um clima organizacional para segurança psicológica faz de fato
têm uma associação positiva com o desempenho de inovação das PME. Este é um interessantefiencontrar porque apóia a noção intuitivamente atraente
de que um clima de segurança psicológica é um effmeios eficazes para facilitar o desempenho de inovação aprimorado em
firms. A importância da segurança psicológica como um fenômeno é, portanto, reforçada pela teoria empíricafiachados neste artigo. Além disso, esses
resultados sugerem que a segurança psicológica não apenas emflinfluenciar o desempenho da inovação no nível da equipe, conforme indicado por
Edmondson (1999), mas também positivamente umffafeta o desempenho da inovação no finível de rm nas PME. estefiencontrar está de acordo com
Baer e Frese (2003), que relatam resultados semelhantes para empresas de médio porte (entre 100 e 900 funcionários) na Alemanha. Assim, a ideia de
ver a segurança psicológica como uma construção organizacional parece ainda mais legitimada.
No geral, nosso empírico fiAs descobertas fornecem um forte apoio à premissa básica de que um clima organizacional para segurança psicológica é
propício à inovação nas PMEs. Os resultados indicam que, ao reduzir as ameaças interpessoais percebidas pelos atores em umfirm, um clima
organizacional para segurança psicológica parece possibilitar a aprendizagem coletiva de comportamentos e processos generativos de inovação e,
consequentemente, aumentar seu desempenho inovador. Na verdade, tal clima organizacional parece melhorar todas as facetas do construto
multidimensional do desempenho da inovação, sugerindo que seu impacto é de natureza fundamental. Notavelmente, é positivo effect parece ser
significativofinão pode estar acima de algum limiar de nível mínimo de segurança psicológica, o que indica que abaixo desse nível mínimo o conceito é
irrelevante em relação ao desempenho da inovação. Uma possível implicação desta observação é que promover um clima organizacional para
segurança psicológica não traz nenhum benefíciofiresultados sociais em termos de desempenho de inovação, a menos que o nível de segurança
psicológica percebida dentro da organização seja suficienteffisuficientemente alto. Este pode ser um insight fundamental para os gerentes que tentam
desenvolver um ambiente psicologicamente seguro dentro de seusfirms. Para colher os benefícios relacionados à inovaçãofiDevido a um clima
organizacional para segurança psicológica, um alto nível de segurança psicológica parece ser necessário.

6,2 A segurança psicológica melhorafirms' capacidade inovadora radical

A análise forneceu suporte para a hipótese que sugere que um alto nível de segurança psicológica está associado a um alto grau de capacidade
inovadora radical. estefiO achado parece estar de acordo com a conclusão de Un (2010) de que, no caso da inovação de produto, a segurança
psicológica está mais fortemente associada à inovação radical do que à inovação incremental. Isso também é consistente com os resultados empíricos
deKoberg et al. (2003), bem como Sanner e Bunderson's (2015) fidescobertas sobre a complexidade das tarefas. Uma implicação razoável desses
resultados consistentes é que a segurança psicológica é particularmente importante parafirms engajados em atividades inerentemente arriscadas e
complexasffores voltadas para o desenvolvimento de inovações radicais. Estendendo Un's (2010) fiencontrando, este estudo

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demonstra que a vantagem effefeito da segurança psicológica na inovação radical de capacidade inovadora não precisa ser considerada exclusiva para
produto, mas pode ser igualmente relevante para a inovação de serviço.

6.3. O moderador effect do dinamismo ambiental

Concentrando-se nas capacidades de inovação radical, também descobrimos que a vantagemffOs efeitos de altos níveis de segurança psicológica
são particularmente pronunciados em contextos caracterizados por alto dinamismo ambiental. Este é um interessantefiencontrando apontando para o
nível de dinamismo ambiental como uma contingência contextual que modera um dos positivos effefeitos de um clima organizacional para a segurança
psicológica. Nosso estudo, portanto, contribui para uma maior compreensão das condições de limite para a segurança psicológica'é vantajoso emfl
influência nos resultados organizacionais. Uma implicação chave do positivo demonstrado emflA influência de um clima organizacional para a
segurança psicológica na capacidade inovadora radical é que os comportamentos de aprendizagem altamente complexos e associados ao risco de
exploração e transformação do conhecimento que sustentam inovações radicais parecem ser maisffectivamente cultivado em tal clima. Nossos
resultados parecem consistentes com ofidescobertas de Kostopoulos e Bozionelos (2011), sugerindo que a segurança psicológica é um effmeios eficazes
para melhorar os comportamentos de aprendizagem exploratória essenciais para alcançar inovações radicais ao enfrentar altos níveis de dinamismo
externo.

6,4 Um clima de segurança psicológica melhora as PMEs' todos os tipos de capacidades de inovação

A análise mostrou que um clima organizacional para segurança psicológica foi positivamente associado com ficapacidades de inovação da rms. Speci
fiPor outro lado, a capacidade de inovação de produto, a capacidade de inovação de processo, a capacidade de inovação de serviço e a capacidade de
inovação de modelo de negócios foram todas consideradas positivamente associadas ao nível de segurança psicológica nas PMEs.
O empírico fiAs descobertas também implicam que H5, que previu que um clima organizacional para segurança psicológica está especialmente
fortemente associado à capacidade de inovação do modelo de negócios, seja rejeitado. Embora a capacidade de inovação do modelo de negócios tenha
mostrado um signifiEmbora não tenha uma associação positiva com a segurança psicológica, sua magnitude não foi maior do que a capacidade de
inovação de serviços ou produtos. Curiosamente, é evidente a partir das estatísticas descritivas que a capacidade de inovação do modelo de negócios
tem o valor médio mais baixo (4,33) de todas as capacidades. Isso pode significar que a inovação do modelo de negócios é algo que as PMEs consideram
relativamente menos importante ou que é a capacidade que experimentam mais difficulty em desenvolvimento.

6,5. Os resultados relacionados à intensidade de P&D são difficulto para explicar

Estudos anteriores identificaramfied a intensidade de P&D como um fator importante ao analisar o desenvolvimento e desempenho das PMEs (
Booltink e Saka-Helmhout, 2017; Lome et al., 2016) EmTabela 6, o desempenho da inovação é focado. Percebemos que ao examinar todos os casos, há
um signifinão posso e negativoffefeito entre a intensidade de P&D e o desempenho da inovação. Também notamos que isso não é significativofinão
posso ao considerar firms com baixos níveis de segurança psicológica, mas altos ao focar no firms com os mais altos níveis de segurança psicológica.
Uma possível explicação pode estar relacionada a um dinamismo de defasagem de tempo entre os investimentos em P&D e os resultados da inovação
emfluenciando as análises. No entanto, é difficulto para entender por que talffects é mais notável em um ambiente de alta segurança psicológica. Não
somos capazes de explicar esses resultados, e pesquisas futuras devem tentar investigar essas interações.

7. Implicações e limitações

7.1. Implicações

Em primeiro lugar, parece razoável concluir que os resultados sugerem que os gestores das PMEs devem ter como objetivo promover um clima
organizacional para a segurança psicológica a fim de aumentar a capacidade de inovação e o desempenho inovador. Examinando o specific elementos,
os gerentes devem, em particular, alocar effincentivos para estabelecer um clima organizacional onde os funcionários valorizem e respeitem as
contribuições uns dos outros e estejam cientes de que uma cultura livre de culpas é essencial para promover um clima organizacional para a segurança
psicológica (Edmondson, 2011) Observamos uma variação considerável nas pontuações de segurança psicológica entrefirms, desvio padrão variando de
1,13 a 1,67 quando examinamos o diffitens diferentes da escala. Muitas empresas realizam avaliações de satisfação dos funcionários; isso pode ser
combinado com outras medidas defidesempenho de rm / gerente. Com base em nossos resultados, a avaliação dos níveis de segurança psicológica do
nível organizacional também pode ser usada para projetar e implementar atividades de melhoria.
Em segundo lugar, se um fiCom o objetivo de realizar inovações radicais, a administração deve tomar cuidado especial para promover um clima organizacional
para a segurança psicológica, porque isso parece ser especialmente importante para o desenvolvimento bem-sucedido de uma capacidade inovadora radical.
Terceiro, considerando que um clima organizacional para segurança psicológica é determinado porfiEm mecanismos internos, deve ser considerada uma
responsabilidade da gestão e, consequentemente, um fator que os gestores podem deliberadamente trabalhar para melhorar a fim de aumentar o desempenho da
inovação.

7,2 Limitações e sugestões para pesquisas futuras

Incluímos um amplo conjunto de heterogêneos fiempresas e indústrias, a fim de aumentar a variação das variáveis, bem como aumentar a
generalização de nosso fidescobertas. No entanto, uma limitação deste estudo é que a amostra contém apenas PMEs norueguesas. Além disso,

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pode não ser possível generalizar os resultados para empresas maiores, porque se pressupõe um clima organizacional unitário. Os estudos
longitudinais devem investigar se as associações positivas entre os conceitos que foram descobertos podem ser feitas em inferências causais. Além
disso, sugerimos que para desenvolver ainda maisfimedidas refinadas de diffdiferentes tipos de inovações seriam um esforço frutífero para pesquisas
futuras.
Embora nosso fias descobertas indicam que um clima organizacional para segurança psicológica é propício para todas as capacidades de inovação
investigadas neste artigo, nós fié interessante especular que as capacidades de inovação distintas podem ser diferentesfferencialmente ligada à
segurança psicológica devido a differências nos comportamentos de aprendizagem que sustentam as capacidades. Infelizmente, nosso projeto de
pesquisa não nos permite descobrir ou testar esses mecanismos subjacentes empiricamente. Pesquisas futuras podem tentar ir mais longe na
explicação da presumivelmente diffdiferentes mecanismos de comportamento de aprendizagem associados às distintas capacidades de inovação
discutidas neste artigo e investigue suas ligações potencialmente únicas com a segurança psicológica. Por exemplo, parece razoável afirmar que a
inovação em serviços e produtos nãoffdiferentes fundamentos comportamentais e que os mecanismos pelos quais a segurança psicológica os
possibilita podem ser distintos. Estudos qualitativos aprofundados devem ser frutíferos para tais investigações e para o desenvolvimento posterior da
teoria.
Além disso, a avaliação subjetiva de nossos resultados indicou um padrão não linear onde o effefeito da segurança psicológica foi fiprimeiro
evidente acima de um certo nível. Os testes estatísticos não apoiaram esta avaliação, mas contrafirmed um padrão linear. No entanto, pesquisas futuras
também devem incluir a busca de uma possível relação não linear entre segurança psicológica e capacidades de inovação e desempenho inovador.

Até onde sabemos, nosso estudo é o fiprimeiro a delinear entre diffcapacidades de inovação erentes para investigar seus potencialmente diferentes
ffrelacionamento com segurança psicológica. Este artigo, portanto, contribui para a literatura uma perspectiva mais matizada sobre a ligação entre
inovação e segurança psicológica, o que pode ser frutífero para empreendimentos de pesquisa futuros.
A maioria dos estudos anteriores com foco na segurança psicológica utilizou esse conceito com a coleta de dados em nível de equipe. Uma exceção
notável éBaer e Frese (2003) quem demonstrou isso Edmondson's (1999) O construto da segurança psicológica pode ser significativamente conceituado
no nível organizacional. Uma contribuição importante de nosso estudo é que ele fornece mais justificativasficação para a noção de que é possível e
relevante usar o construto da segurança psicológica não apenas no nível da equipe, mas também no nível organizacional, pelo menos quando se estuda
PMEs. Encorajamos estudos futuros para também empregar uma perspectiva de nível organizacional sobre segurança psicológica e investigar mais a
fundo as condições sob as quais esse clima organizacional unitário pode existir.

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