Capitulo 2 A Escola de Relagdes Humanas ‘Se o homo aestheticus evloca no eume dos bens a Beleza e o homo eco- nomicus 0 objeto dos apetites coucupiscentes, 0 homo secialis faz do ‘amor bem supremo, Bpranger, 1986, com base nas citagSes de Aristételes em sua Moral & Nicimace. 2.1. Introdugao Como vimos no capitulo sobre a Esecla Classica de Administragao, os tedri- cos da époce consideravam que o importante era aperfeigoar os sistemas de trabalho, claborando os sistemas mais eficientes ¢ racionais possiveis. Havia o pressupasto de que sistemas perfeitos, bem ajustados e eficientes trariam por si s6 os bons resultados esperados. A burocracia era vista como uma estrutura destinada a promover a racionalizagio da atividade humana, por meio do seguimento de regras bem elaboradas, que conduzi- riam necessariamente ao atingimento das metas e dos objetivos almejados Pouco a pouco, porém, os estudos organizacionais foram mostrando que o ser humano nao é totalmente controlavel e previsivel e que, portanta, ha sempre um certo grau de incerteza associado a gestio de pessoas. O coneeito que se tinha do ser humano ¢ da ago humana foi ficando com- plexo. Os estudiosos das organizagies foram compreendendo outros aspectos ligados & motivacdo e & afetividade humanas e comecou-se a perceber os li- mites da regra e do controle burocratico como formas de regulagao social. 0 foco deste capitulo sera nos aspectos internos e relacionais da organizagéo.Tora Gilde mnie w Flues Tansor 2.2 Origens 2.2.1 Origens Imediatas ‘As catusas imediatas do aparecimento da Escola de Relacdes Humanas foram cs estudos ¢ as experidneias realizados por professores da Universidade de Harvard na Western Electric em sua fabrica de equipamentos telefonieos de Hawthorne a partir de 1927. Esses estudos foram precedidos por outros, realizados a partir de 1924 pela Academia Nacional de Ciéncias, os quais se concentraram na andlise das relagdes da produtividade com a iluminagao no local de trabalho. Tal ‘andlise baseava-se nas orientagdea de Taylor, Gilbreth e seus sucessores. ‘O homem era visto como uma unidade isolada cuja eficiéneia poderia ser estimada ciontificamente. Acreditava-se que essa eficiéncia seria influen- ciada principalmente pelos fatores que seguem: ‘+ movimentos dispendiosos ¢ ineficientes na execugio do trabalho; * fadiga: © deficiéncia do ambiente fisico. (0s eatudos de Hawrthome podem ser divididos em trés fases. A primeira fase iniciou-se em 1923 e foi orientada por membros do Comité em [lumi nagio Industrial (Cornmittee on Industiial Lighting), fundado pela General Electric Company sob supervisio de Charles Snow. Snow conduziu estudos sobre os efeitos da intensidade de luz na produtividade, Realizaram-se onto cxperidncias com os individuos, para estudar esses fatores ¢ como eles influenciavam na execugao da terefa. De acordo com esse contro de refe- réncia, na primeira experiéncia realizada, os métodos de produgio e os sistemas de remuneragio foram mantidos constantes. Inicialmente foram selecionades dois grapas de operérios. Em um grupo, a iluminegéo perma- necou constante durante toda 9 experiéneia; no outro, teve sua intensidade sempre aumentada. ‘A produgao do segundo grupo elevou-se, mas também eresceu a producio do primeiro, 0 que mostrava que a iluminagao néo era uma varidvel que afetava 0 trabalho daa equipes. Os resultados até entao nao tinham levado a nada, Como continuaséo das pesquisas, foi reduzida a iluminago no grupo de toste 0, surpreendentamente, a producto continuo a aumentar. A concluséo evidente foi de que havia outras varidveis que néo estavam sendo contro- ladas e que exerviam influéncia direta sobre a produtividede. A partir desses xeaultados, o grupo de pesquisadores de Hawthorne iniciou novas pesqui- sas, com o objetivo de determinar esces novas varidveis. Ksses resultados, interpretados por um dos colegas de Charles Snow, Homer Hilbarger, ficaram conhecidos como ofeito Hawthorne: o fato de que os trabalhadores ‘ram observades pelos pesquisadores durante o seu trabalho e @ eomunicapaooe aes eas ss com estes os levou a considerar que havia maior interosse e preocupagso por parte da diregio com a melhoria de suas condigies de trabalho e isso 03 impulsionou a trabalhar e a produzir mais, independentemente da variagao da iluminagao, Esses resultados mostraram que o simples fato de os indi- viduos serem observados muda seu comportamento, Chamou-se a atengio para as necoscidades afetivas dos empregados. ‘A segunda fase dos experimentos foram os testes conduzidos no Relay Assembly Test Room em 1927. Seis mulheres foram escolhidas para o estudo, soparadas das outras operdrias e colocadas para trabalhar na montagem de relés elétricos, em condigées especiais. As mulheres trabalhavam em uma sala menor que a anterior, com uma iluminacdo mais intensa, as condigées de pagamento e de trabalho na linha de montagem foram modificadas havia um pesquisador-observador que também trabalhava na supervisa0 de tarefas. Uma das mudancas mais marcantes ¢ que as mulheres estavam. autorizadas a conversar umas com as outras @ a interagir durante 0 tra- balho. Mais uma vez, constatou-se que a poseibilidade de comunicar-se entre si e interagir, bem como a interacao com pesquisador, influenciaram fortemente nos resultados. ‘Altima fase da pesquisa comegou em 1931 o ficou conhecida como expe- rimentos do Bank Wiring Observation Room. Foram utilizados métodos de pesquisa sofisticados, com foco na dinamica entre pequenos grupos. Ca- torze homens foram selecionados para participar das observagies na sala de estudos, Eles foram encarregados de montar componentes eléiricos em coquipe, Os pesquisadores interagiram menos com os trabalhadores. A produ- tividade néo aumentou; ao contrério, ficou comprovado que o grupo limitava o ritmo de trabalho e a produtividade, fraeasso das tentativas de relacionar as condigoes fisicas de trabalho com a produtividade nao constitui, todavia, o unico fato importante na ori- gem da Escola de Relagies Humanas. Como jé dissemos, esta foi a causa préxima, embora outras mais gerais, como as que seguem, ndo possam ser esquecidas. 0s resultados de Hawthorne foram interpretados da seguinte mancira: «A produtividade dos trabalhadores era determinada por padrées ¢ comportamentos informais estabelecidos pelo grapo de trabalho. # Os padres e as normas informais dos grupos de trabalhadores so influenciados por elementos que eles trazem em cua cultura ¢ habitos proprios, que refletem curacteristicas de sua socializacao, « Quando existe um conilito entre as regras de trabalho ¢ 0s padrdes, informais estabelecides pelo grupo, a tendéneia deste era diminuir & produtividade. Esses resultados foram alvo de andlises e interpretagies mais profundas, como veremos no decorrer deste capftulo, Antes de darmos continuidade &Tatu Gea canes = Eta Tensor deserigao das interpretagies desses resultados ¢ de seus efeitos sobre a admi- nistragio, faremos uma breve revisiio do contexto social da época em que essas experiéncias foram realizadas. 2.3 Origens Mediatas da Escola de RelarGes Humanas Caracteristicas do Contexto da Epoca 2.3.1 Desenvolvimento das Ciéncias C mportamentais Os pesquisedores de Hawthorne cram todos cientistas sociais que traziam para a administragdo um grande acervo de conhecimentos, que, se bem adaptados, ppoderiam ser de grande valor na solugo dos problemes das organizagoes eco- émieas. No entanto, antes que og conhecimentos socioldgicos e psicolégicos fossem aplicados & administracdo, eles passaram por um prolongado estigio de desenvolvimento. No campo da psicologia, a obra de Freud foi funda- mental nesse desenvolvimento. Esso cientista acreditava que, com 0 decorrer dos anos, toda a atividade mental aeria oxplicdivel em termos bioldgicos. Assim, sendo biol6gica a natu- reza do comportamento humano, este poderia ser considerado universal em suas condicionantes. Embora hoje tal ponto de vista esteja ultrapassado, na Gpoca em que foi formulado constituin algo absolutamente revoluciondrio, Segundo o freudismo, havia uma dicotomia basica entre homem e socie- dado. Dessa forma, 0 homem seria naturalmente anti-social e dominado pelos instintos. A soeiedade caberia a repressao dos instintos humanos por meio do processo de socializacao. Chegamos, agora, A concepeao freudiana de relagies humanas, que po- devia ser assim explicads: 0 individuo nasce completamente equipado de certas ‘tendencias bioldgicas e, para a sua satisfagao, recorre a outros individuos. ‘Assim, os outros individuos constituem apenas meios par o.atingimento de determinados fins. 3s tebricos da Bscola de Relagdes Humanas salientam como erro de Freud o fato de ele considerar o individuo como unidade basica da sociedade. Para tais teéricos, muito mais importante ora o grupo primario. ¥ nele que se efetiva a educagao do individuo, pois nele o individuo adquire hébitos ¢ atitudes. ‘Em noesos dias, 6 consenso que a personalidade humana constitui o resul- tado da interagio de tragos horeditérios ¢ culturais. Temos, ainda, dois niveis ée personalidade: « porsonalidade central, formada durante o proceso de socializagéo do individuc; '» porsonalidade periférica, formada pelo contato ¢ pela participagao do in- dividuo no grupo primétrio,Cenas2 At ena: Meise Como decorréncia dos processos de formagéo desses dois niveis de per- sonalidade, mudangas na perifériea sao mais féceis que na central, sendo portanto mais eficiente tentar mudar as atitudes dos grupos que as dos individuos. Mary Parker Follett, importante pesquisadora da época, fea observagies interessantes sobre conflitos de interesses entre os padroes informais dos grupos de trabalhadores © as regras de trabalho formais que regiam o funeionamento da organizagao. Como vimos, quando havia con- {ito entre os padrdes formais e as regres oficiais e os padrées informais dos grupos, a produtividade tendia a cair. Como equilibrar esse sistema? 2.3.2 Madifieagses no Sistema de Equi Empregadores rio entre Empregados & Segundo Mary Parker Follett, existem trés métodos de solugao do conflito industrial e das divergéncias entre grupos de trabalbadores e gerentes: * ométodo da forga; * ométodo da barganha; + oméiodo da integracao. (O método da forga, como o préprio nome diz, esté ligado a eoergao & uti- lizagdo de ameagas e violencia para obter-se o resultado desejado. Envolve riscos, desgastes pode custar caro. 0 método da barganha abrange a negociagio politica entre as partes, que tentam chegar a um acordo miituo. © método da integrag&o envolve o uso de outras ferramentas admi- nistrativas que levem os individuos a se dediear mais a organizagio envolver-se com ela. Métodos mais participativos ¢ democrétices sio citados pela autora como os de integracdo. Follett antecipa muitas das proposi- es sobre participagio e lideranga democréties feitas mais tarde por outros cutores. Sua obra, em sua época, nao receben a atencao que merecia, sendo redescoberta mais tarde. ‘A Escola de Administragio Cientifica pensava na solugio dos conflitos em termos de forea, Para Mary Follett, a melhor solugdo seria por meio da integragdo dos interesses de ambas as partes. ‘A Kecola de Relagées Humanas construiu sobre essa base o seu edificio *eorico, com o objetivo, mais ou menos claro, de aumentar a lucrativi- dade por meio da diminuico dos custos oriundos dos conflitos internos da empresa,Tea alas dmntazs ws Troms 2.3.3 Condlighes Gricas da Epoca ‘As idéias iniciais da Escola de Relagdes Humanas ganharam divulgagao e experimentaram grande desenvolvimento a partir: de 1930, época da grande crise que asolou o mundo capitalista. Com a queda da Bolea em 1929, toda as “verdades” e regras até entdo aceitas ¢ néo contestadas foram abaladas. Buscavam-se novas respostas e soluges para a crise econdmica que os ‘Estados Unidos e o mundo viviam. As certezas foram abaladas. Conseqien- temento, a proocupacao dos administradores ¢ empresérios recafa sobre 0 aumento da produtividade e, portanto, sobre a redugiio dos custos. ‘As idéias da Escola de Relagses Humanas vém trazer uma nova pers- pectiva para o reerguimento das empresas de acorde com as preocupagses de seus dirigentes, além de servirem de justificativa para a negagao da yalidade do conflito industrial, que essa “escola” atribuiu a individuos com problemas. 2.4 As Grandes Figuras da Escola de Relagdes Humanas 2.4.1 Mary Parker Follett “Auténtica precursora da Escola de Relagdos Humanas, o8 escritos de Mary Parker Follett s40 muito anteriores aos estudos de Hawthorne. Como ja dissemos, € sua a formulagio dos trés métodos de solucao do conflite industrial. Dizia a autora que, para a utilizagao do método da integracdo, muite imaginagao e estudo aprofundado do problema se faziam necessarios, © ela advertia que nem sempre a solugao integradora era vidvel. Naverdade, ¢ eficiéncia de qualquer dos trés métedos dependia, em sltima insténeia, das relagtes de forca entre os grupos em conflite, Follett mostrou, ‘assim, que a unidade da sociedade nao se encontrava nos individuos, mas ‘nos grupos sociais. Dependendo dos grupos aoe quais pertencem, eles for- mam a sua identidade e desenvolvem o seu potencial humano. 2.4.2 Elton Mayo Dentro de uma linha ja sugerida por Mary Parker Follett, a valorizagao dos grupos informais, pesquisadores como ‘George Elton Mayo ajudaram a con- Solidar as bases do movimento de relagées humanas. Mayo foi um psiedlogn industrial australiano quo, por volta de 1920, lecionou na Universidade de ‘Harvard, nos Estados Unidos. Suas contribuigées foram fundamentais para a Escola de Relagdes Humanas.eves? ences ares thes Podemos acompanhar assim a cvolugéo do pensamento de Mayo. Ele néo participou de modo direto da primeira fase dos experimentos de Hawthorne, mas posteriormente suas contribuigdes foram muito importantes, Antes das experidncias de Hawthorne, ele jé trabalhava como psicblogo industrial. Em 1923, Mayo tinha sido chamado para investigar a8 causas da alta rotatividade de pessoal no departamento de fiagdo de uma empresa téxtil préxima da Filadélfia, Naquela época, Mayo ainda era influenciado por suposigées caracteristicas de uma fase que Brown, em Psicologia social da industria, chama paleotécnica, Ele seguia os métodos tradicionalmente em- pregados pelos consultores industriais, julgando que a solugéo dos problemas dos trabalhadores estava na mente @ no corpo: 0 aborrecimento lev 40 aparecimento de pensamentos depressivos ¢ a monotonia leva a deficiéncia da circulagio ¢ A fadiga. Esse pensamento ampliou-se com as experiéncias. Ja em sou livro The social problems of an industrial civilization, Mayo adota um ponto de vista um pouco diferente quanto ao resultado de seus trabalhos empiricos. Indica, primeiramente, que o fato de as pesquisas em- piricas terem sido realizadas no trabalho introduziu um eardter afetivo, mostrando aos opersrios que eles @ seus problemas nao eram ignorados. Além disso, a atitude do presidente da empresa, indo a seu favor e a favor dos furneionarios e posicionando-se contra o8 supervisores, foi pervebida pel ‘empregados como uma valorizagéo deles, O recultado da experiéneia fi surpreendente: um aglomerado de trabalhadores solitarios transformou-se em um grupo dotado de alto senso do recponsabilidade ¢ colidariedado, 0 que mostra 0 valor da afetividade nas relagdes de trabalho. Antes de tecermos outras consideragdes sobre os estudos de Mayo, convém voltarmos aos experimentos de Hawthorne, pois foi a partir de seus resul- tados que a obra desse psiedlogo ganhou sua verdadeira dimensao. ‘Como vimos, com o fracasso das primeiras investigagSes, os experimen- tadores iniciaram uma segunda fase nos experimentos ¢ selecionaram duas jovens para essa nova série de experiéncias, tendo-Ihes sido solicitado que escolhessem outras quatro, de modo a formar um grupo de seis. A esse grupo foi dada a tarefa de montar relés telefénicos, que constituiam um meca- nismo pequeno, porém intrincado. Pretendia-se, dessa forma, anotar o indice basico de produgdo e intro- duzir mudangas sucessivas cuja efieiéncia seria medida pelo aumento ou decréscimo da produtividade. Essas experiéneias duraram cinco anos. As mudangas introduzidas se referiam, de modo gerel, ao horario de trabalho, 45 pausas e a cutras condigées fisicas. Na tiltima etapa dos experimentos, todos 0s melhoramentas foram retiradas, voltando 2x mocas 2s condighes Ssicas do comeo da experiéncia. Durante 12 semanas as jovens tra- nalharam sob essas condigies. A producio, nesse estégio, atingiu seu ponto sais alto,‘pote Gosia aerinancte © esto Mens Stuart Chasse, em seu livre The proper study on making and men at work, ofereve-nos uma interpretagdo interessante dessa experiéncia. Segundo esse autor, as mocas sentiram-se importantes quando sua cooperasaio foi solici- tada; sua atitude global mudou, percehendo-se responsdveis por uma missao. ‘Aerescenta que uma indistria exerce duas fimgoes basicas: a primeira, econd- mica, relativa a produgao de bens e servigos, ¢ @ segunda, social, corres- pondente A criagdo ¢ a distribuigao de satisfagdo &s pessoas envolvidas em sua operacio, Foi a partir desses experimentos que Mayo fez sua critica a Rscola de Admi- nistragéo Cientifica, passando dai A esfera concreta das recomendagbes. ‘As idéins bésicas que norteiam as objecdes de Mayo Escola Cliseica estan sintetizadas em seu livro The social problems of an industrial civi- ization, em quo se encontram suas “hipéteses de populacho”, que sao tidas como a interpretagio de Mayo para os fundamentos teéricos do Me- vimento de Administracao Cientifies, as quais Mayo eritica. Como vimos zo primeiro capitulo, tais hipéteses, em resumo, esto fundamentadas em tres itens: # a sociedade natural constitui uma horda de individuos; « todo individuo age de forma caleulada, a fim de assegurar sua preser- vaggio e seus préprios interesses; # todo individuo pense logicamente, utilizando ao maximo suas facul- dades para a congecugio de seus objetives, conforme o pressuposto de racionalidade absoluta. De tais efirmagbes, a scala Classica teria conclufdo que cos admi- nistradores caberia decidir, ordenar e controlar rigidamente; aos subor- dinados, apenas obedecer. Além disso, outra conclusao imedista teria sido a de que o melhor sistema de motivagio seria a utilizagéo de ineon- tivos monetarios, Elton Mayo imaginou que suas experidncias tinham posto por terra tals, hhipétoses ¢, ema fungao disso, deslacou o foco de interesse da administragao da organizagao formal para os grupos informais e suas inter-relacées, bem como dos incentivos monetérios para oa psicossociais. No sentido de estabelecer uma unidade de objetivos entre a organizagio formal e o¢ valores do pequeno grupo, Mayo teceu suas consideragées p ticas, que estao consubstanciadas no Programa de Entrevistas ¢ no Pro- grama de Treinamento de Supervisores. Esses programas constituem uma tentativa de universalizar os resulta- dos obtidos das pesquisas da Western Electric, baseando-se na hipétese de qe a produtividade ¢ fungao direta de eatisfagao no trabalho e que este, por ua vez, deponde do padrao social nao-convencionel do grupo de trabalho. Tal hipétese ignora a existéncia de conflito entre o individuo € © grupo.wo ana Renae eas Wotan Repete, portanto, a velha tose de que o homem é um animal politico, ista é, de que o grupo 6 uma tendéncia natural do individuo, Para Mayo, a dicotomia individuo-organizacao 36 poderia existir como parte de uma situagao de anomia, j4 que aquele concordaria naturalmente com esta. Em conelusio, quanto 2 Elton Mayo, podemos dizer que seu pensa- mento sofreu influéncia das proprias condigées de sua época, nao podendo Ihe ser tirado v mérito de ter aberto novas perspectivas & teoria ¢ @ prética administrativa. 2.4.3 Roethlisberger @ Dickson Outras duas figuras importantes da Escola de Relagbes Humanas forem Roothlisborger e Dickson, pelo seu imenso legado descritivo das primeiras cexperiéncias dessa escola, representado pela sua obra Management and the worker (Roethlisherger e Dickson, 1939). Esses autores descreveram algu- ‘mas experiéneias, como se segue. Os resultados de suas pesquisas na sala de equipamentos de PABX mostraram que: ‘0 pequeno grupo de homens que trabalhava na sala havia se desen- volvido espontaneamente em uma equipe dotada de lideres naturais, que haviam chegado a essa posigao pelo consentimento ative do grupo; ‘+ a atitude do grupo em relagéo aos incentives finanesiros era de com: pleta indiferenca; * 08 valores e costumes do grupo eram mais importantes para os indivi- duos que o compunham que os beneficios pecuniérios. Havia, assim, um c6digo oficial de comportamento exereendo poderosa influéncia sobre os membros do grupo e impondo-Ihes regras que regulavam a pro- ugao, a despeito das recompensas monetarias. Dessa forma, Roethlisberger e Dickson propuseram um modelo de orga- nizagdo como sistema social. Segundo eles, a organizacdo industrial tem duas fungées: a) Bficiéncia téenica — Produzir 0 produto de modo eficiente a baixo custo, Essa fungao esta ligada A busca de um equilfbrio externo entre a organizagéo e o mercado do fornecedores, demanda e competicao. b) Bficiéneia social ~ Criar ¢ distribuir satisfacdo e realizagdo para os membros da organizagao. Essa fungao esta ligada a busca de equi- Ifbrio interno entre as necessidades dos individuos e as necossidades da organizacéo.Tea Galt Adnan w fon tons Para os autores, os administradores da época davam muita atengéo & primeira fone ¢ pouea & segunda funcdo, relativa ao equilibrio interno, Os autores, com base nos escritos do Vilfredo Pareto, particularmente no livro ‘The mind and society: a treatise on general sociology (Pareto, 1963), ana- lisam o comportamento organizacional separando sentimentos e Logica. (Os sentimentos referem-se a suibjetividade e aos valores formados por meio das experiéncias passadas do individuo. Os sentidos que os individuos atribuem as suas agdes e comportamentos sao, segundo os autores, influen- ciados por esses sentimentas ¢ atitudes. Eles analisam os sentimentos dos §ndividuos dentro dos grupos informais aos quais pertencem. Mostram, assim, como as dindmicas geradas no interior dos grupos informais podem ajudar ou atrapalhar a produtividade nes organizacoes. Dessa forma, os indivi- duos trariam “sentimentos” de outras esferas de sua vida social e experiéneias passadas, © ssa carga afetiva e as dindmieas emocionais geradas pela organizacao informel influenciariam a produtividade. Conseqtientemente, os seres entram na orgenizagio com uma carga emocional influenciads por sua historia pregressa, o que torna o fator human diferenciado na produ- ‘edo, nfo padronizedo. Easa diforenciacdo tipica da personalidade humana requer um sistema que distribua recompensas apropriadas. Como 0 pro- cesso identitario humano é um elemento em permanente eonstrugio, valores e sentimentos podem ser transformados a partir da interagio na organi- zacdo e na sociedade. 2.4.4 Chester Barnard ‘Em um dado momento, as teorias sobre as organizagées informais ¢ a moti- ‘vagao no trabalho dividem.se. Os experimentos de Hawthorne e os trabalhos de Mayo e dos autores supracitados ficam restritos a Escola de Relagdes Hu- ‘manag, elvo desto capitulo, que amplia as andlises da Escola de Administragéo Classica, que vimos no Capitulo 1, porém mantém o mesmo tipo de andlise: ‘aos incentives econdmicos da Escola Classica devem-se associar incentivos psicossociais e procurar satisfazer as necessidades afetivas dos indivi- duos, prestando atengio aos grupos informais O ser humano continua, porém, a ser visto como um agente passivo que pode ser estimulado e controlado a partir de estimulos diferenciados e mantém 2 mesma estrutura de organi- zai de tarefas que a proposta pela Administracio Classica. Apés a Escola de Relagdes Humanas, surgem novas toorias sobre motivagao e lideranga, que pro- tem reformas estruturais mais profundas nas organizagées e que constituem as primeiras teorias de recursos humenos conhecidas. Essas teorias, como veremos no préximo eapitulo, baseiam-se principalmente nos trabalhos de Maslow e propéem reformas estruturais métodos de trabalho diferentes dos propostos anteriormente, para permitir ao ser humano, visto como detentor(nes 2A eager Mea cs de necessidades psicolégicas complexas, a realizagio no trabalho. Diferen- ciam-se, assim, a teoria de relagdes e a tooria de recursos humanos. Entre seas duas correntes podemos classificar o trabalho de Chester Barnard. Chester Barnard deslocou a andlise da organizagéo formal para os gru- pos informais. Ele afirma: “As organizagies informais silo necesssrias a0 fancionamento da organizagao formal como um meio de comunicagao, coostio ¢ protegéo da integridade individual”, O autor conceitua @ organizagéo infor mal de maneira téo ampla que acaba por confundi-la com qualquer sistema social nao organizado. Os trabalhos de Barnard sio da década de 1930. Esse autor se diferenciava dos outros porque tinha experiénela prética como gerente, sendo o diretor dz New Jersey Bell ‘Telephone Company. A obra capital de Chester Barnard chama-se The functions of the executive, Nela o autor enfatiza as tensies entre o individu e a arganizagao. Ble observa ‘que as organizacies séo construfdas com fins especificos e determinados, porém ‘emprogam individuos que possuom objetivos diversos e interesses préprios, que podem néo se coadunar com os das organizagies. Ele reconhece a natu: reza tiniea do indivfduo, que detém poder de escolha e vontade prépria, O autor diz que as organizagdes so sistemas cooperatives que emergem porque 0s individuos, que detém cbjetivos propries, nao podem realiza-los sozinhos, entio se associam a fim de satisiazé-los. As organizacées so, assim, meios para a satisfagdo de objetivos individuais. Barnard deixa claro que prooedimentos como selecdo ¢ treinamento néo sao suficientes para garantir a colaboragao do individue e a sua obediéncia as regras © aos padrdes. Mesmo desen- volvendo-se sistemas aperfeicoados de treinamento e selegao, vigilancia ¢ recompensas, como propunham as téenicas de Administragio Cientifica do Taylor, a agio humana continua a ter um caréter incerto, e as individuos podem se recusar « cooperar. Uma forma de controle e integragao necessé- ria, para Barnard, seria o desenvolvimento de valores comuns e de uma ética (common moral purpose) que gerassem comprometimento dos indivi- duos com a organizagao (Barnard, 1938). Baseando sna analise social em Durkheim, Barnard diz que, quando 0 individuo entra na organizacdo para realizar algum objetivo individual e ‘tem contato com o grupo organizacional, existem forgas maiores que ele que 0 obrigam a colocar de lado seus objotivos pessoais ¢ interesses préprios e a buscar a realizagéio dos objetivos do grupo. Os executivos nao devem inter- vir nesse processo de socializagao na organizagao, apenas encorajar esses sentimentos naseentes de cooperacio com o grupo. Segundo Bernard, haverd um predominio sobre o individuo da “personalidade organizacional” (organizational personality) em oposigdo a sua propria personalidade (indi: vidual personality). As fangbes centrais do executive, segundo esse autor, 880 criar formas de incentivo e recompensas que levem os individuos a coope- rar. A eriagio de métodos de persuaaiio, de valores ¢ outras formas morais do obter 0 comprometimento dos individuos para com os objetivos organi- zacionais € outra importante fungao do exeeutivo. Para Barnard, formas‘ata Genta Admob Etiow Torr normativas e morais de incentivo nao requerem 0 uso de forga 2 coergao e tém a vantagom de ser mais baratas que 0s incentivos monetarios. Outras figuras de grande importéncia que desenvolvem idéias nesse campo ¢ que nao poderiam deixar de ser mencionadas 80 Harold J. Leavitt, Douglas ‘MeGregor, Irving Knickerbocker ¢ Alex Bavelas. McGregor sera objeto de cestudo especifieo no préximo capitulo. 2.5 Idéias Centrais da Escola de Relagdes Humanas 2.8.1 0 Homo Socialis ‘Ao fazer a exitica implacdvel ao homo eeonomicus como modelo de natureza ‘humana, a Escola de Relagdes Humanas sugeriu para substitui-lo o modelo do homo socials. Hi trés caracterfsticas principais desse modelo: + ohomem 6 apresentado como um ser cujo comportamento nao pode ser redurido a esquemas simples ¢ mecanicistas; + o homem 6, a um e6 tempo, condieionado pelo sistema social e pelas demandas de ordem biolégica; + em que pese as diferengas individuals, todo homem possui necessidades de seguranca, afeto, aprovacéo social, prestigio e auto-realizagao, Condicioeado pelo | Nacessidade de aingao | esteme sonal eel biog | "Gapecintmas: \ v ae / \ fe | ‘eticade «soca iowa 2.1. 0 ome socials.Conan 2AE flats w ats 0 Grupo Informal A Escola de Relaghes Humanas utilizou-se do conceito de grupo primario, jé existente na sociologia, aplicando-o ao campo da administragio “Por grupos informais entendemos um conjunto de individuos suficien- temente pequeno, de forma que possam comunicar-se entre si direta e fre- qlientemente” (Pereira, 1963). Elton Mayo, em sua obra Human relations in administration, afirma: “Em uma industria e em outras situagdes, o administrador lide com grupos ‘humanos bem formados, ¢ néo eom uma horda de individuas”. Dessa forma, para a Escola de Relagies Humanas, um dos estudcs mais importantes para a administragéo 6 aquele que diz respeito ao grupo informal. Para conhecer tais grupos, lanca-se mao de uma série de métodos e téeni- cas, que vao desde a simples observagdo até as téenicas sociométricas desenvolvidas por Moreno e outros recursos da dindmica de grupo. Um grupo informal emerge dentro de uma organizagao quando as inte- ragdes informais entre um determinado ntimero de individuos comegam intensificar-se e a tomar corpo. Se 6 a frequiéneia das interagses que vai definir a existincia de um grupo, devemos determinar os fatores que as pro- yocam, Entre tais fatores, hé que se considerar a tecnologia adotada e # cemelhanga de interesses entre os individuos, Quando os homens se retinem em grupos, assim o fazem tendo em vista o atendimento de suas necossi- dades, especialmente as de segurangs, aprovacao social, afeto, Tudo isso pode ser satisfeito pelo grupo, que ainda se constitui em derivativo para a monotonia ¢ a fadiga no trabalho. 5.3 Participagdo nas Desisdes Extremamente preocupada com a relagao entre moral e produtividade, a Es- cola de Relacdes Humanas colocou na motivacao a grande possibilidade de levar 0 individuo a trabalhar para atingir os objetivos da organizagao formal. Imaginava-se que, para tanto, o homem nao poderia ser obrigado a realizar arefas eujos fins desconhecesse; ao contrério, deveria participar da propria Gecisao que desse origem & tarefa que devesse executar. [A partivipagao nas decisoes nao era, contudo, recomendada sem restri- des, Acreditava-se que a amplitude de tal participagio devesse variar de ‘acordo com a situagao e eom o padrao de lideranga adotado. Entretanto, imaginava-se que na maior parte das vezes o tipo de Kderanca sais efieaz seria aquele denominado democreitico, no qual o subordinado teria amapla possibilidade de opinar sobre o préprio trabalho, contribuindo para 0“oi at amine tra Torso sou aperfeigoamento, bem como estaria sujeito a um controle por resulta- dos, e nunca por supervisdo cerrada (Balego, 1967). 2.6 A Escola de Relagdes Humanas e a Organizacao ‘A estrutura formal da empresa jamais mereceu atencéio da Escola de Re- lagdes Humanas. Toda a sua anélise teve por objeto 8 organizacao informal, Por arganizacao informal entende-se 0 conjunte das relagbes sociais nfo previstas em regulamentos e organogramas, Tais relagies caracterizam-t¢ por seu cardter espontAneo e extre-oficial e pela falta de objetivo comum consciente, ocorrendo paralelamente As telagées formals, como sua decor- réncia ou nao. Em um sontido mais amplo, a organizacdo informal é a “conseqtiéncia de impossibilidade prética de se reduzir comportamento hamano a um con- junto de reagSos mecéinicas e antométicas a regulamentos restritos”. Em resumo, os resultados de todas essas experiéncias mostraram que os comportamentos no trabalho nao so apenas as conseqiiéncias do saldrio ¢ das aptidies técnicas dos individuos, Existem necessidades afetivas com- plexas onvolvendo aspectos motivacionals. Conhecer esses fatores passa a ser um aspecto importante da administragio. 22940 informal [7 wc pret no [| __craanograma oficial d ‘career espontineo | [Formas por cruposiformars ‘apectos aves, cultura «jogos de poser 2 A organteagio informalCores? Al aaa No mss A organizacio informal ~ relagdes afetivas, relagies de poder © envolvimento com 0 grupo ~ influencia a produtividade o funcionamento das estruturas formais, A Escola de Relagdes Humanas propde que existe uma dualidade entre a organizacéo formal logicamente constituida e a organizacéo informal, rreino da afetividade o dos aspectos “Irracionais” do eomportamento humano, Cabe, por fim, uma ressalva quanto a expresso “organizacao informal’, ‘que ndo é muito correta, visto que por organizacio geralmente se entende ‘um sistema formal. O uso da expressao na administragao, entretanto, parece J té-la consagrado, 2.7 Consideragoes Finais Miller ¢ Form (1951), em sua obra intitulada Industrial sociology, fornecem-nos algumas conclusées sobro as pesquisas de Mayo, que constituem o centro da Escola de Relagdes Humans (Brown, 1967). ‘Tais conclusdes, que apresentamos a seguir, parecem-nos ter sido extre- mamente importantes para o desenvolvimento da administraga * 0 trabalho é uma atividade grupal. * O mundo social do adulto 6 primeiramente padronizado em relagao a sua atividade no trabalho. * A necessidade de reconhecimento e seguranea eo senso de pertencer a algo sio mais importantes na determinagdo do moral do trabalhador e da produtividade que as condighes fisieas sob as quais trabalha. * Uma reclamagio nao ¢ necessariamente o enunciado objetivo de um ato; comumente é 0 sintoma de um distiirbio relacionado com 0 status do individuo * 0 trabalhador é uma pessoa cujas atitudes e eficiéncia sio condi- cionadas pelas demandas sociais, tanto dentro como fora da fibrica + Grupos informais dentro da fbrica exereem grande controle sobre os hébitos no trabalho e as atitudes do trabalhador. * A colaboragao grupal nao ocorre por acidente; ao contrério, deve ser planejada ¢ desenvolvida, Se tal eolaboragdo for aleancade, as relagdes no trabalho podem chegar uma coeso que resista aos efeitos do des- ‘membramento de uma sociedade em adaptacao, 2.8 Criticas Devemos distinguir as criticas especificas obra de George Elton Mayo éaquelas mais amplas, feitas a Escola de Relacoes Humanas.“ia Gol Aina Eton Theor 2.8.1 Griticas a Obra de Mayo ‘ais eriticas podem ser classifieadas segundo sua origem em: criticas dos industriais, dos psieélogos ¢ dos socislogos. 2.8.11 Critieas dos Indust 0 industrial sempre teve a tendéncia de julgar as conclusées de Mayo ver- dadeiras, mas inapliedveis. 0 pensamento dos dirigentes empresariais pode ser assim verbalizado: Tudo isto é muito interessante, mas o que psicélogos e tedricas em geral parecer esquecer é que tenho que obter lucro ¢ produzir bens. O bem-estar 6 muito justo no devido lugar, mas é, no final das contas, um problema secundario na indistria, e no a sua funedo principal. Brown, em Psicologia social da indkistria, rebate esse ponto de vista, citando outros er‘ticos de Mayo que adotam uma posicao oposta, isto 6, a de que ele tende a favorecer a administragao da empresa, desenvelvendo um modo astucioso de embalar os trabalhadores para que produzam mais ¢ exijam menos. Para Brown, as criticas anteriores se enulam entre si. Ndo devemas, con- ‘tudo, nos esquecer de que criticas opostas nao se anulam. Além disso, € dificil negar a parcialidade, jé que a propria administragio da Western Electric ypatrocinow os estudos de Mayo. Outra eritica dos industriais refere-se ao fato de que a valorizagio do tra- ‘balhador se dé em detrimento do consumidor, isto 6, no momento em que a ‘empresa passa a prescupar-se com as necessidades sociais do trabalhador, de uma forma ou de outra aumentam os custos em prejuizo do consumidor. 2.8.1.2 Criticas As eriticas dos psicélogos podem ser verbalizadas da seguinte maneira: “As conclusdes de Mayo séo verdadeiras, também obvias”. Muitos psiedlogos, antes de Mayo, j4 haviam ressaltado a importéncia dos grupos primérios. Um exemplo ¢ 0 estudo dos grupos primarios ¢ suas relagées com os individuos na obra Human nature and the social order, de Cooley, publicada em 1902. Sem divida alguma, Mayo nao foi o primeiro a felar sobre grupos pri- mérios, porém, inegdvel 6 0 fato de que tove 0 mérito de tirar esse conceitoCormie2-AEsdad igs rw Meee das ciéncias comportamentais ¢ aplicé-lo pratica administrativa, Mayo redes- cobriu a importincia desses grupos, e sua importéneia esta justamente em sua aplicagao pioneira aos problemas da indistria. 2.8.1.3. Criticas dos Sociélogas ‘Tais eriticas podem ser expressas da seguinte forma: “As conclusées de Mayo nnéo vo ae fundo do problema”. Bssas criticas podem ser agrupadas em trés categorias: ‘+ Mayo investigou a indiistria com a exclusio quase completa de seu background social * Mayo e seus seguidores apresentam uma tendéncia a favorecer a admi- nistragio. * No campo do método cientifico, Mayo ignora # teoria e adota uma ati- tude que exalta o empirismn, a observacdo e a descoberta de dados. Em seu artigo intitulado “Exploring factory life”, Daniel Bell acusa Mayo de nao demonstrar nenhum senso critica, adotando a prépria concepcao da industria e vendo os trabalhadores como meios a serem manipulados e ajus- tados para fins impessoais. Outros autores, Miller e Form, indicam que, embora os fatos elucidados pelas pesquisa sojam indiseutivois, sua interprotagio nfo 0 6. Segundo esses autores, uma investigagao mais cuidadosa pode revelar uma tendéncia pré-administracao. Um ponto também criticado se refere & consideracao, por ‘Mayo, das habilidades sociais como boas porque elevavam a produgdo ¢ man- ‘tinham 0 status quo, Mayo nao pereebeu, ou nao quis perceber, 0 conflito de interesses em uma sociedade dinamica, mantendo-se, assim, em uma pers- pectiva limitada. Deve-se ressaltar que as pesquisas de Mayo foram autorizadas e finan- ciadas pela administragdo da Western Electric como parte de ampla asses- wria para ajuda-la a resolver seus problemas. A par disso, Mayo atribuiu ma importéneia muito grande ao conhecimento empfrico em prejufzo do cérico. Miller e Form saliontam a inutilidade do eonjunto de observagoes sem relagio com uma estrutura de referencia. Wilbert Moore apresenta ume critica mais contundente, destacando que Mayo, além de ignorar o papel da teoria na pesquisa social, jgnara a dife- venga entre ciéncia e tecnologia, tornando-se insensivel a problemas de fins salores.Tool Goals mina w Fton Tomsse ‘Acstrnésn aDmWeTRATVA De LAE HUMANS re oueas 8 sonmsrragis |—> cdenes | —> sreniagla f parresagan as ESS wwowbua | —> —cruromronun | —o> SAUZACN Figura 23. A estatgiaadmiritatina de rela homanas 2.8.2 Criticas ao Movimento de Relagdes Humanas 0 interesse da administracao nos problemas de cooperacao ¢ uma conse~ qiéneia da especializagiio, mas a “cidncia” de relagdes humanas que dat resulta tem sido vista por muitos autores como responsdvel pela justifi cago ideolégica da estrutura institucional vigente, desviando a atengio sobre seus problemas para o ajustamento da estrutura individual, Esse ajustamento 6 essencial, pois, em uma organizagao buroerdtiea, 0 conilito ndo pode ser oficialmente reconhecide, uma vez que tal reconheci- mento implicaria a legitimidade da diferenciagao de metas ¢, portento, a aceitacao da negociacao como estratégia administrativa. Ora, qualquer uma dessas implicagdes signifiearia uma reducao do poder hierarquico, o que & ineompativel com a burocracia, 0 movimento de relagdes humanas teria, no entanto, vindo reeolver, no plano te6rico, o problema do conflito por meio de sua simples negacao. ‘Resta referirmo-nos aos estruturalistas, que constituem um grupo dissi- dente da Hscola de Relagoes Humanas, com origem na sua corrente, cha- mada realista. ‘Embora, como jd mencionamos, o estruturalismo seja uma sintese da Escola de Administragao Cientifica e da Escola de Relagdes Humanas © apresenteCiomo2-Aecon defer Hot / sees ‘muitos pontos com base nas cbras de Karl Marx e Max Weber, seu debate mais acirrado € com a escola da qual emergiu. Sua principal critica 6 de netureza analitica. Para o estrutaralismo, a Es- cola de Relagies Humanas tende a centrar-se em um campo muito pequeno de varidveis e a estudé-las sem levar em conta as demais. A concepedo que Escola de Relagdes Humanas tem do homem 6, assim, uma concepedo es- ‘treita. O ser humano continuaria a ser passivel e controlével por meio de estimulos, um sor simples e previsivel. Alm dos estimulos econdmicos, cevem-se evar em conta os estimulos psicossociais © as relagies entre grupos informais, diz a Bscola de Relagies Humanas. Esta, porém, conserva 0 mesmo tipo de Igiea de andlise no que se rofere & organizacao do trabalho que a Escola Classica de Administracéo. Outro limite dessa escola é que ola cria uma dualidade em sua andlise: a organizacao formal e Igica de um ado ¢ a organizagéo informal e afetiva de outro. Outras proposigoes modifi- caram esse tipo de andlise posteriormente, integrando as estruturas formais ‘e informais da organizacso. As andlisas de Chester Barnard, aqui classi- ficadas como fazendo parte de Escola de Relages Humanas, om muitos aspectos sdo andlises precursoras de posteriores, que definem a ago humana como nao tao previsivel, mostrando 0 seu carater indetarminado e incerta. 0s conceitos predominantes sobre a natureza humana vio, dessa maneira, tornando-se mais complexos A medida que se aumenta 0 conhecimento sobre © comportamento humano, rates conc Cewmanas |, 0, | sanee | oHCERBM | Gece | Manama | Saee | wea | ‘j=/=/=1-| ery Siggaisis ae zispels 2 9 g 2|3 & = 1 alt _| J Pipwra 2.8 Caantoisticas ca Escola de Relagbes Humana, a“hate Gal Noninst Eline Thorsen Bibliografia BALCAO, Yolanda F.; CORDEIRO, Laerte L. O comportamento humano na empresa. Rio de Janeiro: Fundagao Getulio Vargas, 1967, BARNARD, ©. The functions of the executive. Cambridge: Harvard Univer- sity Press, 1938, . Organization and management. Cambridge: Harvard Uni- versity Press, 1948. BERTERO, C. 0. Algumas observagées sobre a obra de G. Elton Mayo. Revista de Administracao de Empresas. Rio de Janeiro: Fundacdo Getulio Vargas, v. 8, 0. 27, 1968. BROWN, J. A. Psicologia social da indiistria. Séo Paulo: Atlas, 1987, p. 63. POLLETT, M. P. The collected papers of Mary Parker Follett. In: Dynamic administration, Nova York: Harper and Brothers Publishers, 1940. The new state-group organization: 'The solution for popular government. Nova York: Longmans Green, 1918. MAYO, Elton. The human problems of an industrial civilization. Nova ‘York: Viking Compass Edition, 1968. ‘MILLER, D. C.; FORM, W. H, Industrial sociology. Nova York: Harper & Brothers, 1951. PARETO, V. The mind and society: A treatise on general sociology. Nova York: Dover, 1963. PEREIRA, L. C. B. Duos escolas em confronto. S80 Carlos: ESC, 1963. ROETHLISBERGER, F. J; DICKSON, W. Management and the worker. Cambridge: Harvard University Press, 1939, SCHEIN, F. H. A psicologia na industria. Lisboa: Classica Lisboa, 1968. SPRANGER, B. Formas de vida. 6. ed. Madri: Revista do Ocidente, 1966.Capitulo 3 Teorias sobre Motivacao e Lideranga: Da Administragao de Recursos Humanos a Gestao de Pessoas O trabalho ndo é pars 9 homam apenas uma nesessidade inevizave B também o seu libertedar em relagéo @ natureza, seu criador como ser sociel« independiente. No processo To trabalho, ist 6, na procexso de tmoldar e mudar a notureza exterior a ele, homer molda ¢ modifica ‘asi mesmo, Fromm, 1944, 3.4. Intradugao Pesquiaas realizadas apés os experimontos de Hawthorne mostraram que a relagao entre as varisvels “satisfagao das necessidades psicossociais dos empregados” ¢ “aumento da produtividade” ndo era tdo direta como preten- am os tedricos da Escola de Relacies Humanas. Muitas vezes, a adogao de am estilo de geréncia participativa nao melhorava neceseariamente a pro- Sutividade dos grupos organizactonais, que dependia de outros fatores mais smplexos que a simples melhoria do clima social. Alguns autores cheza- ‘a questionar a adogao do trabalho em equipe ou da participacao como Srmas de melhorar a produtividade, dependendo do tipo de trabalho e das sondigdes envolvidas em cada caso. A Escola de Relages Humanas tove 0 grande mérito de revelar maior .plexidade relativa ao comportamento humano nas organizacies, que 2 dopende apenas de estimulos econémicos, como diziam os teéricos da

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