Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
RELAÇÃO ENTRE
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
UM ESTUDO DE CASO
Taubaté – SP
2003
CRISTIANO ANTONIO DE OLIVEIRA
RELAÇÃO ENTRE
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
E TRABALHO SOB PRESSÃO
UM ESTUDO DE CASO
Taubaté - SP
2003
CRISTIANO ANTONIO DE OLIVEIRA
Resultado: Aprovado
COMISSÃO JULGADORA
Assinatura ______________________________________
Assinatura ______________________________________
Assinatura ______________________________________
Aos meus pais, Antonio e Lourdes, pelo apoio e incentivo nos momentos difíceis.
AGRADECIMENTOS
À minha chefe imediata e amiga, Andréia Cristina Moreira Alam, que pela compreensão
da complexidade do curso em alguns momentos me cedeu horas de trabalho para a
realização dos estudos.
Aos meus amigos, professores e colegas de curso, que me apoiaram e ajudaram direta
ou indiretamente na conclusão desta pesquisa.
Aos Srs. Venâncio José Albino e Luiz Carlos de Paula e suas respectivas famílias, pela
consideração e confiança depositada em minha pessoa.
SUMÁRIO
Resumo............................................................................................................... 10
Abstract.............................................................................................................. 11
1 Introdução...................................................................................................... 12
2 Revisão de Literatura.................................................................................... 17
2.1 Comprometimento................................................................................... 17
2.2 Satisfação no trabalho............................................................................. 24
2.2.1 Qualidade de vida no trabalho......................................................... 36
2.2.2 Motivação no trabalho...................................................................... 38
2.3 Desempenho organizacional................................................................... 42
2.4 Stress e trabalho sob pressão................................................................. 48
2.4.1 Conflitos organizacionais................................................................. 48
2.4.2 Stress no trabalho.............................................................................. 55
2.4.3 As pressões causadas pelo assédio moral e sexual.......................... 60
2.4.4 As pressões causadas por práticas perversas nas organizações.... 62
3 Metodologia.................................................................................................... 64
3.1 Introdução................................................................................................ 64
3.2 Cenário..................................................................................................... 65
3.3 Pesquisa.................................................................................................... 65
3.4 Amostra.................................................................................................... 66
3.5 Instrumento.............................................................................................. 67
3.6 Procedimento da coleta de dados........................................................... 67
3.7 Tratamento dos dados............................................................................. 68
4 Apresentação e análise dos dados............................................................... 69
5 Conclusão....................................................................................................... 95
Referências Bibliográficas................................................................................ 97
Anexo.................................................................................................................. 100
LISTA DE FIGURAS
RESUMO
ABSTRACT
The objective of this work is to verify the collaborators’ attitude (posture) from a certain
company producer of capital goods, located at “Vale of Paraíba Paulista”, in the State of
São Paulo, related to stressed works, its causes and the relationship with the satisfaction
and the company commitment. The collaborators, subject of this study, were divided in
two groups, named operational staff (analyst and assistants) and management staff
(supervisors and managers). In this research, exploratory and descriptive type, a
questionnaire was used, distributed by accessibility to the collaborators and picked up
right after the completion. The relevance of this scientific work is in the fact that,
according to the collaborators' answers, find out the causes of the mentioned stress,
making possible the measuring and appropriate evaluation of the results to be obtained
by them. Based on these actions it can be verified the different attitudes of the
researched staffs, discussed and analyzed from theoretical references, trying to
demonstrate the existent profiles inside the organization and their expectations. Among
the several results, a distintic perception was observed among the operational and
management staff, that describe different factors to the issues approached about the
stress at work, with different opinions related to the consequences of this situation,
although in both groups, a predominance of an affective commitment has been noticed.
Porter (1980, p.4, apud Keegan e Green, 2000, p.292-297) afirma que cinco
forças coercitivas externas ameaçam a organização provocando grande incômodo nos
seus administradores.
A quinta, por sua vez, é identificada pela rivalidade competitiva entre os atuais
membros da indústria: compreende todos os seus atos, destinados a melhorar sua
posição e permitir que obtenha vantagens em relação às outras empresas. A rivalidade
se manifesta na concorrência de preço, em batalhas publicitárias, posicionamento do
produto e tentativas de diferenciação.
Para ele, a pressão proveniente destas forças, exercida sobre as empresas, levam-
nas a uma situação de alto risco e controle das atividades desenvolvidas no momento da
elaboração do produto ou serviço. É o reflexo da necessidade competitiva que se
manifesta das mais variadas formas, pressionando a realização dos trabalhos, como
decorrência dos novos rumos que passaram a caracterizar a relação empresa - mercado.
Para Treuherz (1999, p.2-8), é cada vez mais evidente a necessidade das
indústrias modernas conduzirem seus negócios e operações baseadas em cautelosos
planos de longo alcance. Estes planos implicam em objetivos e resultados anteriormente
fixados e no trabalho árduo de identificação de meios para alcançá-los, uma vez que
existe inconstância no comportamento do mercado ao longo do tempo. São os
conhecidos planejamentos financeiros e estratégicos das empresas (a curto, médio e
longo prazo), os mais variados possíveis, que giram em torno dos objetivos, das
condições favoráveis e desfavoráveis, e das vantagens e desvantagens competitivas das
organizações em relação aos concorrentes.
Esta pesquisa pretende responder essas questões, pois tem como objetivo geral
verificar a relação entre os tipos de comprometimento e o trabalho sob pressão e, como
objetivos específicos, identificar as causas da pressão e o tipo de comprometimento
predominante nos funcionários.
Este estudo tem por base conceitos e relatos teóricos apresentados por autores da
área de Recursos Humanos e Comportamento Organizacional, e propõe levantar dados
relacionados ao tema que estejam ligados às situações vividas diariamente no contexto
industrial.
2 REVISÃO DE LITERATURA
2.1 COMPROMETIMENTO
Condição de
Trabalho
Comprometimento
afetivo
Expectativas
atingidas
Benefícios
obtidos
Comprometimento
contínuo
Empregos
disponíveis
Valores
pessoais
Comprometimento
normativo
Obrigações
assumidas
Tenho orgulho de dizer aos outros que sou parte desta organização.
Eu poderia estar trabalhando para outra organização desde que o tipo de trabalho fosse o
mesmo.
Comprometimento afetivo
Comprometimento contínuo
Seria muito difícil deixar esta organização agora, mesmo que eu quisesse.
Comprometimento normativo
Mesmo que fosse vantajoso para mim, eu não acho que seria certo deixar a minha
organização agora.
Mathieu e Zajac (1990, apud Spector, 2002), relatam a importante área de estudo
existente quanto há muitas variáveis organizacionais e pessoais do comprometimento.
Segundo os autores, uma metanálise resumiu os resultados de mais de 200 estudos que
demonstram correlações entre o comprometimento e dezenas de variáveis diferentes. O
Quadro 3 contém uma amostragem dessas descobertas, incluindo variáveis relacionadas
à satisfação no trabalho. Observa-se uma grande ligação entre satisfação no trabalho e
comprometimento organizacional, o que não deve ser surpresa:
Autonomia 0,15
Ausência 0,12
Rotatividade -0,25
Idade 0,20
Gênero -0,9*
Tenho orgulho em dizer aos outros que trabalho para esta Concorda Ou Discorda
organização
Eu bem que poderia estar trabalhando para uma organização Concorda Ou Discorda
diferente desde que o tipo de trabalho fosse parecido
Seria preciso muito pouca mudança em minha situação atual Concorda Ou discorda
para me levar a deixar esta organização
Segundo ele, há pesquisas que revelam que a satisfação para com determinada
faceta pode variar de um país para outro. Marion-Landais (1993, apud Spector, 2002)
descobriu, por exemplo, que trabalhando em filiais de uma mesma companhia, em seus
próprios países, os dominicanos estavam mais satisfeitos do que os norte americanos.
Embora mostre os resultados, estes estudos não esclarecem muito quanto aos
motivos deste desequilíbrio, e atribui-se a diferenciados valores culturais em relação ao
trabalho, como:
Variedade Compensações
Autoridade Realização
Fonte: Weiss, Dawis, Lofquist e England (1966, apud Spector, 2002, p.228)
Pense em seu trabalho de forma geral, em como é ele na maior parte do tempo. No
espaço ao lado de cada palavra ou frase abaixo, escreva:
TRABALHO EM GERAL
________ Indispensável
Fonte: The Job General Scale, copyright de Bowling Green State University (apud Spector, 2002,
p.229)
Ambiente
Satisfação no Trab.
(c)
Personalidade
Estes estudos ainda não obtiveram sucesso, uma vez que não se encontrou até o
momento algo de significativo. O que se conseguiu foi demonstrar que os homens
apresentam tendência de ocupar funções gerenciais/profissionais, enquanto as mulheres
tendem para trabalhos administrativos, o que sugere uma maior satisfação por parte do
segundo gênero. Todavia, estas razões não estão claras.
Baixa
Baixa Alta
Abrangência do Trabalho
Dois modelos:
Para eles, grande parte das organizações não está habituada com o “ramo de
satisfação no trabalho”, por isso não compreendem esta importância. As elevações dos
índices negativos dentro dessas organizações são freqüentes (rotatividade, absenteísmo,
etc) e o limiar de conseqüências desastrosas em termos de competição de mercado são
claras.
Para Edwin Locke (apud Hollenbeck e Wagner III, 1999), valores são
“exigências subjetivas” existentes na mente do ser humano, que levam a determinados
comportamentos distintos, diferentes quando se compara com necessidades pessoais. A
importância dada a estes valores compreende o segundo componente da satisfação do
indivíduo. Há pessoas, por exemplo, que valorizam mais a segurança no trabalho e que
preferem um ambiente de amizade, comprometendo, assim, a satisfação.
Para eles, a satisfação organizacional está ligada com a vida da pessoa, isto
significa que a insatisfação em qualquer das partes trará conseqüências negativas a
outra, ocorrendo o efeito de permeação em ambas as direções (trabalho – vida). Desta
forma, o monitoramento, por parte do alto escalão da entidade, das formas de satisfazer
num todo o empregado, deve ser real.
35
Cargo Família
VIDA
Política Lazer
Religião
Pode-se perceber que a satisfação esperada pela organização, por parte de seus
colaboradores, não surge de repente, é preciso muito trabalho e aplicação de vários
métodos para se alcançar tal objetivo.
pesquisas no fim da década de 60, embora seu enfoque já não seja exatamente o do
passado, a abordagem sobre o tema continua viva.
Para Bowditch e Buono (2000), um dos esboços mais abrangentes das condições
da QVT foi o desenvolvido por Richard Walton, e baseia-se em oito dimensões inter-
relacionadas, em que sua sinergia traduz uma demonstração geral daquilo que se
entende por QVT:
9 Uma filosofia;
9 Um conjunto de resultados.
Necessidade
de realização
pessoal
Necessidade
do ego ou da
Auto-estima
Necessidades
Sociais
Necessidade
de Segurança
Necessidades
Fisiológicas
Ambiente Oportunidades
Necessidades
Tensã Esforço Desempenho Recompensa
e impulsos
o s
Objetivos e Habilidad
incentivos e
Necessidades de satisfação
9 Expectativa: é o terceiro elemento da teoria que leva seu nome. Ela está
ligada à ação do indivíduo: quando se conhece as suas expectativas pode-
se prever o seu comportamento.
Lucena (1992, p.13-34), trabalha este assunto com propriedade, relacionando tal
ação com as questões produtivas da empresa. Em sua apresentação relata que muitas
vezes tentou se afastar deste tema, mas as necessidades do mercado em desvendar o
mistério de mensurar o desempenho individual, e da organização como um todo, fez
com que não desistisse.
Como pode se observar, a ênfase aos especialistas deixou de existir, dá-se mais
importância à criatividade e a inovação dos empregados quanto à realização das tarefas.
A preocupação referente ao desempenho humano no trabalho e como torná-lo mais
eficaz e eficiente está cada vez mais forte dentro das empresas, desta forma, as diretrizes
para a formulação e implantação do processo de Avaliação de Desempenho são
produtos da percepção humana que trabalha como fator impulsionador do sucesso da
entidade. O correto desenvolvimento das atividades, por parte dos colaboradores, é fator
crucial para o sucesso da empresa, as ações dos empregados são direcionadas aos
resultados e à obtenção dos lucros esperados. Não adianta a organização dispor de
milhões em recursos se o colaborador (força humana) não utilizá-los de maneira correta
(visão de mercado, de negócio, buscar a satisfação dos clientes).
9 Avaliação de resultados.
44
Para Lucena (1992) não basta somente implantar de forma correta estas
avaliações. Há uma grande necessidade de se entender os resultados e trabalhá-los de
forma a corrigir os problemas e aproveitar os pontos destacados como positivos. Exige-
se um acompanhamento periódico do desempenho dentro da organização a fim de
assegurar que os desempenhos individuais e de equipe produzam os resultados
esperados e que os desvios identificados sejam acertados rapidamente.
9 Qualificação profissional;
9 Cultura organizacional;
9 Estilo gerencial;
9 Ambiente externo.
5- Comprometimento
4- Avaliação
do Desempenho
3-
Acompanha
mento
do desempenho
2- Análise da
Capacidade
Profissional
1- Negociação do
Desempenho
Objetivos da
Avaliação
de Desempenho
Alencar
recursos
Recompensar
empregados Dar feedback
aos empregados Manter
justiça
Aconselhar e
desenvolver Atender normas
empregados de igualdade de
oportunidades
Para Nadler, Hackman & Lawler III (1983, p.206-220), o termo conflito traz à
mente grandes lutas partidárias, processos de oposição, dentre outras situações macros,
todavia, deve-se atentar para uma definição mais clara deste momento no âmbito
organizacional.
Esta intervenção pode ocorrer de forma passiva (ocultar informações, não dar
relevância ao assunto, etc) ou de forma ativa (há ação direta contra o grupo conflitante),
assim, o referido conflito organizacional deixa de ser apenas um desacordo para tornar-
se uma interferência deliberada contra a parte alheia.
Filley (1975, apud Nadler, Hackman & Lawler III, 1983), identificam três
níveis de conflitos, são eles:
Condições Resultados
antecedentes
O processo
de conflito
Diferenciação
dos grupos
Percepção da
Incompatibilidade
de objetivos
Recursos
compartilhados Conflito Resultados
Percepção da
oportunidade
de interferência
Atividades
interdependentes
Fonte: Adaptado de Schmidt e Kochan (1972, apud Nadler, Hackman & Lawler III, 1983, p.211)
51
Condições
antecedentes
Episódio do Conflito
Conflito percebido
e sentido
Comportamento
Comportamento da
conflituoso
outra parte
de uma das partes
Resolução
Situação
posterior
Fonte: Filley (1975, apud Nadler, Hackman & Lawler III, 1983, p.213)
FGFFGThomas (1976, apud Nadler, Hackman & Lawler III, 1983, p.213)
Por fim, após diversas discussões, chega-se ao final do episódio, a fase chamada
resolução, que acaba deixando algumas percepções e sentimentos, as seqüelas. Estas
seqüelas determinam a natureza e o escopo do próximo conflito (THOMAS, 1976 apud
NADLER, HACKMAN & LAWLER III, 1983). A maneira pela qual o conflito é
resolvido determina os futuros sentimentos e percepções de um grupo para com outro, e
52
Separação
Para Hunt, Osborn & Schermerhorn (1999), assim como para os autores
anteriormente citados, as conseqüências do conflito podem ser construtivas ou
destrutivas.
Qualidade do Qualidade razoável deve ser Oferta de opções que sejam difíceis de
produto alcançável a um custo fabricar mina a qualidade.
permissivo para os
consumidores.
O Stress dentro da organização é um dos fatores que pode causar o seu fracasso.
Daí a importância de erradicá-lo o mais rápido possível.
Alta
Incidência de sintomas físicos
induzidos por Stress
Baixa
Alarme Resistência Esgotamento
9 Absenteísmo e rotatividade;
Como esta situação é fonte de perda para a organização e para a pessoa, deve
fazer parte das preocupações cotidianas dos gerentes e administradores, que precisam
eliminar ou minimizar ao máximo as causas deste mal. O controle da insatisfação e do
Stress emocional é fator crucial para o bom andamento da empresa no mercado
competitivo. Tal controle pode ser feito através de algumas técnicas de intervenção
como o enriquecimento do trabalho, treinamento de habilidades, o biofeedback, o
rodízio de cargos e o uso de apreciação realista de cargos.
9 Medo do desconhecido;
9 Falta de recursos;
9 Época inoportuna.
Propósito
Tecnologia
Objetivos
Melhorar equipamentos,
Esclarecer ou modificar instalações e fluxo de
metas trabalho
Estratégia Estrutura
Metas de
Esclarecer ou criar Atualizar o projeto
planos estratégicos mudança Organizacional e o
e operacionais Mecanismo coordenativo
Cultura Tarefas
Atualizar as práticas de
recrutamento e seleção,
treinamento, etc.
Para Freitas (2001, p.8-19), quando se depara com o termo “assédio”, vem à
lembrança algo ligado ao aspecto sexual, porém este é um tipo com características
muito mais abrangentes, considerado um assunto antigo quanto ao fenômeno, e uma
novidade quanto a sua discussão. O assédio moral é caracterizado por repetitivas
desqualificações de uma pessoa para com outra, podendo levar ao assédio sexual ao
não.
Para ele, este tipo de assédio ocorre em situações que enfraquecem a vítima,
minam as suas forças e, quase sempre, ela torna complacente, indiferente e omissa. São
verdadeiros assassinatos psíquicos, causado por um indivíduo ao outro, seja em forma
de palavras insignificantes, alusões, sugestões e não-ditos, que freqüentemente
desestabilizam seu semelhante. O agressor, que se engrandece rebaixando o próximo
sem qualquer complacência, comete uma perversão moral. É natural, em momentos de
pressão ou discussão, a troca de algumas palavras desagradáveis entre pessoas, porém
quando há freqüência neste ato torna-se destrutivo ao ofendido, e observa-se a
incapacidade do agressor de considerar o outro ser humano.
Mediante citações do autor, na maioria dos casos estes conflitos têm sua origem
no abuso de poder, o agredido perde sua auto-estima e pode levar, às vezes, ao assédio
sexual. Este tipo de comportamento está intrínseco ao encontro desajustado entre a
inveja do poder e perversidade, trazendo como conseqüência uma conduta abusiva
traduzida em comportamentos, palavras, gestos, que causam danos aos agredidos. Tais
agressões podem ocorrem, geralmente, por três formas:
Para Freitas (2001), este tipo de assédio não se trata de uma “cantada” ou
“sedução”, mas sim de uma chantagem (há autoritarismo e perversidade), e quase
sempre ocorre em relações conturbadas de diferentes níveis hierárquicos e diferentes
gêneros (masculino versus feminino), em que o agressor dispõe de formas de penalizar
o outro lado. A proposta gira em torno de uma relação sexual a fim de evitar surpresas
desagradáveis no trabalho. Cabe à organização a criação de medidas que inibam estas
práticas, uma vez que estas situações causam transtornos graves para os empregados e
para ela própria, à medida que prejudicam o rendimento e sua imagem.
favorável. Em um passado não muito distante, a postura empresarial era reforçada pelo
individualismo.
3 METODOLOGIA
3.1 INTRODUÇÃO
Lakatos & Marconi (1992), propõem que toda pesquisa estrutura-se mediante a
obtenção de dados em variadas fontes, sendo que estas podem estar formadas ou não.
Primeiro tópico – 3.1: fornece uma visão geral dos itens que compõem a
metodologia do trabalho.
Quarto tópico – 3.4: informa qual e como está composta a amostra questionada
na realização da pesquisa.
3.2 CENÁRIO
3.3 PESQUISA
ambiente estudado torna-se a fonte direta para a coleta dos dados e a figura do
pesquisador surge como fator de suma importância para o processo (SILVA e
MENEZES, 2001).
3.4 AMOSTRA
3.5 INSTRUMENTO
Foi utilizado um questionário (anexo 01), que garante o anonimato das respostas
e não expõe os pesquisados às características peculiares do pesquisador. O referido
instrumento é composto de questões fechadas e abertas (auto-explicativas) e foi
distribuído, por acessibilidade, entre os indivíduos dos grupos funcionais, à medida que
se propuserem a responder.
O objetivo da utilização desta técnica para análise dos dados colhidos é reduzir o
amplo volume de informações contidas nos questionários, transformando-as em
categorias.
69
Perfil da amostra:
No nível operacional a faixa etária é relativamente baixa, uma vez que 75% da
amostra se encontra entre 20 e 35 anos, período em que é apresentado, segundo Spector
(2002, p.230), o menor nível de satisfação no trabalho. Segundo estudos, tal satisfação
apresenta ascendência após esta fase.
Questões Fechadas:
Sujeitos 1 - DP 2 3 4 5 6 - CP
1 X
2 X
3 X
4 X
5 X
6 X
7 X
8 X
Freqüência 0 0 2 5 1 0
% 0,00% 0,00% 25,00% 62,50% 12,50% 0,00%
Sujeitos 1 - DP 2 3 4 5 6 - CP
1 X
2 X
3 X
4 X
5 X
6 X
7 X
8 X
Freqüência 0 0 2 0 4 2
% 0,00% 0,00% 25,00% 0,00% 50,00% 25,00%
Sujeitos 1 - DP 2 3 4 5 6 - CP
1 X
2 X
3 X
4 X
5 X
6 X
Freqüência 0 0 0 2 4 0
Total 6
% 0,00% 0,00% 0,00% 33,33% 66,67% 0,00%
Sujeitos 1 - DP 2 3 4 5 6 - CP
1 X
2 X
3 X
4 X
5 X
6 X
7 X
8 X
Freqüência 3 1 2 1 1 0
% 37,50% 12,50% 25,00% 12,50% 12,50% 0,00%
Sujeitos 1 - DP 2 3 4 5 6 - CP
1 X
2 X
3 X
4 X
5 X
6 X
7 X
8 X
Freqüência 1 0 1 1 1 4
% 12,50% 0,00% 12,50% 12,50% 12,50% 50,00%
Já grande parte dos sujeitos do grupo gerencial não são vulneráveis a esta
situação, 83,34% não aceitam a questão.
8 – Não sairia desta empresa agora pois a mesma reembolsa alguns de meus gastos
(educação, saúde, etc).
Sujeitos 1 - DP 2 3 4 5 6 - CP
1 X
2 X
3 X
4 X
5 X
6 X
7 X
8 X
Freqüência 3 1 0 3 1 0
% 37,50% 12,50% 0,00% 37,50% 12,50% 0,00%
Sujeitos 1 - DP 2 3 4 5 6 - CP
1 X
2 X
3 X
4 X
5 X
6 X
Freqüência 1 1 2 2 0 0
% 16,67% 16,67% 33,33% 33,33% 0,00% 0,00%
Sujeitos 1 - DP 2 3 4 5 6 - CP
1 X
2 X
3 X
4 X
5 X
6 X
7 X
8 X
Freqüência 0 0 2 1 2 3
% 0,00% 0,00% 25,00% 12,50% 25,00% 37,50%
Sujeitos 1 - DP 2 3 4 5 6 - CP
1 2 0 0 0 1 1
2 2 0 0 1 0 1
3 0 0 1 0 3 0
4 0 0 2 2 0 0
5 0 2 0 0 0 2
6 1 0 2 1 0 0
7 1 0 0 1 1 1
8 1 0 0 0 2 1
Freqüência 7 2 5 5 7 6
% 21,88% 6,25% 15,63% 15,63% 21,88% 18,75%
Sujeitos 1 - DP 2 3 4 5 6 - CP
1 0 2 1 1 0 0
2 0 1 0 1 2 0
3 1 1 1 1 0 0
4 0 1 2 0 1 0
5 0 1 1 1 1 0
6 0 0 2 1 1 0
Freqüência 1 6 7 5 5 0
% 4,17% 25,00% 29,17% 20,83% 20,83% 0,00%
Sujeitos 1 - DP 2 3 4 5 6 - CP
1 0 0 1 0 2 0
2 0 0 0 2 0 1
3 0 0 0 2 1 0
4 0 0 1 0 2 0
5 0 1 0 2 0 0
6 0 0 0 2 1 0
7 0 0 0 2 1 0
8 0 0 2 0 1 0
Freqüência 0 1 4 10 8 1
% 0,00% 4,17% 16,67% 41,67% 33,33% 4,17%
Quanto aos resultados desta pressão, enfatiza o crescimento profissional e busca por
vantagem competitiva em relação aos concorrentes, já que cada situação dita a postura
do colaborador. Embora haja uma constante cobrança para se atingir resultados, a
produtividade não é afetada (não há relação), a mesma depende da motivação. Sua
postura frente à organização apresenta traços de continuidade, seu crédito é facilitado
pela organização e não está ligado afetivamente a ela (sairia por salários e benefícios
melhores).
natural, estas situações são inerentes ao cargo. As cobranças são constantes e partem
dos clientes, diretores e subordinados, tendo como principais fatores os prazos e as
necessidades de custo baixo. Tais situações afetam o comportamento e diminuem a
produtividade no trabalho. Quanto ao comprometimento, o sujeito um apresenta como
principal característica o afetivo, gosta da empresa, dos colegas e está satisfeito e
comprometido com a organização. Este sentimento é seguido por um comprometimento
normativo de grau médio, que demonstra alguma satisfação para com o ambiente,
políticas e sistema de benefícios da empresa.
O sujeito seis do nível gerencial entende que a constante pressão em seu trabalho
é conseqüência do reduzido prazo para execução das tarefas, entretanto, desde que
moderada a pressão, ela é positiva: estimula o crescimento profissional, o torna mais
competitivo, e estimula a produtividade. Como a maioria dos sujeitos, seu
comprometimento é predominantemente afetivo.
95
5 CONCLUSÃO
A pesquisa realizada foi bastante interessante, uma vez que revela algumas
diferenças entre os grupos pesquisados e traz à tona algumas de suas características
peculiares. Este trabalho abre precedentes para futuras ações, por parte dos
administradores da empresa, que terão como objetivo a busca das reais necessidades dos
colaboradores e a elaboração de melhores programas de avaliação de desempenho e
96
Contudo, após análise dos resultados, verificou-se uma distante relação entre as
pressões enfatizadas no capítulo metodológico e as percebidas pelos sujeitos de
pesquisa. Na revisão literária foca-se as pressões causadas pelo assédio moral, sexual e
por práticas perversas dentro do contexto organizacional, enquanto as percebidas pelos
indivíduos, que compõem a amostra, estão ligadas ao cargo que ocupam e ao processo
administrativo em geral (departamentos, chefia direta, prazos e resultados desejados,
dentre outros).
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BARDIN, Laurence. Análise de Conteúdo. Lisboa: Editora Edições 70, 77 ed, 1977.
FREITAS, Maria Ester. Assédio Moral e Assédio Sexual: faces do poder perverso nas
organizações. RAE – Revista de Administração de empresas da Fundação Getúlio
Vargas, São Paulo, v. 41, n. 2, p.8-19, 2001.
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. São Paulo: Editora Atlas, 3 ed, 1996.
KEEGAN, Warren J. & GREEN Mark C. Princípios de Marketing Global. São Paulo:
Editora Saraiva, 1 ed, 2000.
LUCENA, Maria Diva da Salete. Avaliação de Desempenho. São Paulo: Editora Atlas,
1 ed, 1992.
TELLIS, W. Introduction to case study. The Qualitative Report [On-line], v.3, n.2, July,
1997. Disponível em: http://www.nova.edu/SHSS/QR/QR3-2/tellis1.html. Acesso em:
25 jul. 2002.
TREUHERZ, Rolf M. Análise financeira por objetivos. São Paulo: Editora Pioneira, 5
ed, 1999.
99
ANEXO
100
ANEXO 01
QUESTIONÁRIO
IDENTIFICAÇÃO:
Escolaridade:
( ) Nível Superior ( ) Pós Graduado ( ) Mestrado e/ou Doutorado
Idade:
( ) De 20 a 35 anos ( ) De 36 a 50 anos ( ) Acima de 51 anos
Tempo de casa:
( ) De 0 a 5 anos ( ) De 6 a 15 anos ( ) Acima de 16 anos
Função:
( ) Nível operacional ( ) Nível gerencial
QUESTÕES FECHADAS:
8 – Não sairia desta empresa agora pois a mesma reembolsa alguns de meus gastos
(educação, saúde, etc).
1 2 3 4 5 6
Discordo plenamente Concordo plenamente
QUESTÕES ABERTAS:
3 – A pressão sob seu trabalho, caso haja, é exercida por quem (pessoas,
departamentos, etc)? Quais são os fatores de pressão em seu trabalho?