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Aula 07 Aplicando os Conceitos

Objetivos da aula:

Compreender algumas aplicaes dos conceitos de cultura e poder nas organizaes; Vericar um artigo de cunho cientco e conseguir compreender seus alcances e limitaes; Desenvolver a habilidade de estudar dados cienticamente coletados.

Nesta aula, proponho a voc um estudo de caso. A seguir, voc encontrar um artigo publicado recentemente sobre a cultura organizacional em um supermercado. CULTURA ORGANIZACIONAL CONSERVADORA E INOVADORA: ESTUDO DE CASO NOS SUPERMERCADOS IMPERATRIZ R. R. Silveira, Mestre*. A. M. B. Franzoni, Doutora**. A. Valladares, Doutora***. *Professora do Curso de Administrao da Universidade do Vale do Itaja rosanars@sj.univali.br * *Universidade Federal de Santa Catarina Centro Tecnolgico Departamento de Engenharia Civil afranzoni@hostbr.com.br
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***Universidade Federal de Santa Catarina Centro Scio-Econmico Departamento de Administrao Curso de Ps-Graduao em Administrao lisecpga@hotmail.com

Resumo
O objetivo deste artigo apresentar os resultados da pesquisa realizada em uma organizao prestadora de servios, em que se consistiu em identicar se os valores organizacionais compartilhados pelos funcionrios e dirigentes favorecem uma cultura organizacional conservadora ou inovadora nos Supermercados Imperatriz. O mtodo que caracterizou esta pesquisa foi o estudo de caso. Optou-se por um estudo exploratrio e descritivo. A populao envolvida foi formada por 56 funcionrios, porm, na presente pesquisa utilizaram-se 48 pessoas desse universo. Os dados foram obtidos junto fontes primrias e secundrias, por meio da aplicao de questionrio com perguntas fechadas, contendo armativas aos funcionrios. Aplicaram-se tambm entrevistas semiestruturadas aos dirigentes. A anlise dos dados foi efetuada de forma descritivo-interpretativa, cujos procedimentos metodolgicos adotados foram predominantemente quantitativos. Os resultados revelam que os valores organizacionais compartilhados pelos funcionrios e dirigentes favorecem uma cultura organizacional inovadora, apesar de que tambm se constataram caractersticas da cultura conservadora. Palavras-chave: cultura, conservadora, inovadora, valores, mudanas.

Introduo
Nos dias de hoje tm-se vivenciado, principalmente, mudanas profundas e complexas de toda ordem. Em tempos como esses, as macro-tendncias apontam para a necessidade de se buscar o desenvolvimento de novas formas organizacionais de trabalho e com novas estruturas, para que as organizaes possam tornar-se
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mais geis, exveis e preparadas para o aprendizado continuado. Diversos autores, Cury (2000), Simcsik (2001) justicam essa assertiva, em funo das vantagens ocasionadas pela incorporao de novos mtodos de trabalho e de inovaes tecnolgicas na organizao. Na viso dos autores, em pauta, essas incorporaes do novo acabam provocando modicaes nas formas tradicionais de gesto. A possibilidade de compreender a dinmica das organizaes passa pelo conceito de organizao, que pressupe as relaes sociais de um grupo de indivduos, cuja orientao baseia-se nos princpios e crenas compartilhadas. Tais princpios e crenas compartilhadas, assim como os padres simblicos podem sofrer modicaes com as mudanas organizacionais e, em decorrncia disso, produzem interferncia em determinadas dimenses da estrutura organizacional, como por exemplo, os componentes simblicos compartilhados (ritos, rituais dentre outros), cujos elementos formam a cultura organizacional (SMIRCICH, 1983). A maioria dos processos de mudana representa urna ameaa aos valores internalizados pelos indivduos, aos padres simblicos, e a prpria estrutura organizacional. Sendo assim, a mudana s ir ter algum signicado ameaador ou desagregador, medida que repercutir sobre os padres normativos da organizao ou representar, algum rompimento na sua identidade. Dentro desse mbito, os processos de mudanas esto exigindo novos valores e novos padres culturais, para se efetivar novas iniciativas de trabalho. De acordo com esse contexto procura-se, nesse artigo, identicar se os valores compartilhados pelos funcionrios e dirigentes favorecem uma cultura organizacional conservadora ou inovadora nos Supermercados Imperatriz.

Mudana Organizacional
medida que se discute a mudana organizacional torna-se um
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problema falar sobre esse contexto. Essa diculdade, segundo a percepo de Oliveira (1995), o prprio conceito de mudana no est bem formalizado na literatura pertinente a administrao; apesar de se considerar que existe urna vasta gama de textos disponveis sobre o assunto, como inmeros livros, e artigos. Um fato que no se pode negar que as organizaes de todos os tipos esto mudando constantemente. Elas esto se deparando com cenrios de natureza nunca vistos antes, os quais se mostram extremamente dinmicos. De acordo com a denio de Judson (1980, p. 24), a mudana como qualquer alterao iniciada pela administrao na situao ou no ambiente de trabalho de um individuo. Nesses termos, torna-se importante mencionar que as mudanas organizacionais esto sendo realizadas para se adaptarem a um novo paradigma ecolgico, da qual elas participam e sobre a qual tambm exercem inuncia. De acordo com Capra (1997), essa nova viso ecolgica, concebe o mundo corno um todo integrado. O novo paradigma ecolgico emergente requer uma expanso, no apenas das percepes e da forma de pensar, mas tambm dos seus valores. A partir desse enfoque, tais mudanas podem ser munidas sob dois aspectos predominantes na literatura corrente as mudanas planejadas e as mudanas no planejadas. De acordo com Monteiro (1999), para se buscar a ecincia e a eccia organizacionais, na implementao de mudanas, modelos ou quadros de referncia terico-analticos e de interveno, esto sendo desenvolvidos na literatura tcnica da administrao. Tais modelos podem determinar as provveis situaes em que se encontram as organizaes. Com base nesse argumento, Stoner e Freeman (1999, p. 300), denem a mudana planejada, como sendo a tentativa sistemtica de reformular uma organizao, de modo a ajud-la a se adaptar s mudanas no ambiente externo e a alcanar novos objetivos.
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Dentro desse contexto, importante levar em considerao outras formas ou tipos de mudanas, por exemplo, na prtica no se tem possibilidade de se prenunciar todos os acontecimentos, causas e efeitos. Nesse mbito, as mudanas organizacionais no planejadas tm a particularidade de ocorrerem livre de qualquer sujeio dos dirigentes ou gestores. Tais mudanas costumam referir-se a movimentos aleatrios e de difcil previso, que na maioria das vezes acabam gerando variveis de pouco controles administrativo ou gerencial para os agentes de mudana (MONTEIRO, 1.999). Na tentativa de se buscar entender o contexto das mudanas organizacionais, Champion (1985) argumenta, tambm, que a mudana no planejada deixa de considerar os diferentes tipos de anlises, sejam eles relacionados ao planejamento, ao ciclo de vida das organizaes, aos grupos de interesses, a reao dos indivduos, suas percepes e os efeitos que a ela provoca. Assim, a mudana no planejada, deixa de compreender e interpretar a realidade que est posta, desconsiderando as principais foras ou causas que a geraram. medida que evoluem as organizaes, a mudana cultural passa a ser essencial para todas as organizaes, principalmente quanto implantao de uma cultura slida e saudvel, para transformar-se em uma entidade bem-sucedida e competitiva. Dessa forma, uma empresa com um trabalho de equipe, composta de um quadro de funcionrios que cooperam entre si, com forte capacidade de liderana e um processo de melhoria continua com relao ao atendimento ao cliente, alcanar os seus objetivos mais rapidamente (ATKINSON, 2000). Dentro dessa concepo, Freitas (1991) compreende a mudana cultural como sendo uma nova maneira de fazer as coisas. Essa mudana baseia-se em novos valores e novos rituais. Todavia, importante mencionar que quanto mais forte e conservadora a cultura organizacional, em conseqncia, maior ser a possibilidade de resistncia mudana, e por sua vez, major a diculdade em se implantar as mudanas necessrias na instituio. Inmeras
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mobilizaes de energia e esforos concentrados tm sido empreendidas para vencer resistncias nas organizaes. Mas, apesar da evidente constatao de que as organizaes necessitam mudar, at porque para poderem sobreviver num mundo globalizado e altamente competitivo, bem como se adaptarem as novas demandas sociais, econmicas e polticas, ainda percebe-se a existncia de foras que atuam no sentido contrrio s mudanas. Toda essa situao ou barreira justica-se para tentar conservar as coisas como esto ou manter a prprio estado estvel. Nesse sentido, Motta (1999) argumenta que a resistncia a essa situao se faz pela opo ao que familiar, conhecido e j experimentado. Na realidade existe uma crena muito forte e profunda arraigada aos aspectos centrais da vida humana, em querer acreditar-se em um estado estvel, calmo e imutvel. E a crena da constncia institucionalizada pelo homem. E uma imagem que tende a permanecer intocvel. Schon (1971) alega que, quando se menciona a respeito de mudanas, geralmente procura-se disfarar ao mximo sob uma aparente forma de aceitao e aprovao do processo em si. Todavia, o discurso refere-se a mudanas superciais, triviais, tmidas e que no atinjam grandes propores. O autor esclarece que, quanto mais radical for a mudana, mais vigorosa ser a mudana e, conseqentemente, urge a necessidade de um comprometimento maior com o estado estvel. Nesse sentido, estabelece-se um programa ativo e continua para conservar a sistema no qual se est inserido. Kotter (1999) esclarece que, medida que acontece urna acelerao no ritmo de mudana, h uma necessidade de reorganizao. Esta geralmente temida, porque provoca una desordem ou um distrbio no status quo. Todos aqueles que sero afetados pelo processo de mudana, devem ser envolvidos desde a sua concepo. Nesse caso, as gerentes devem ter habilidade tcnica e humana para disseminar as informaes necessrias, conquistando os resistentes a se envolverem em
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algum aspecto do projeto e da implementao da mudana. Com esse procedimento muitas vezes eles at conseguem neutralizar a resistncia, gerando compromisso entre os envolvidos. A participao fundamental nesse processo, por isso importante criar comits especiais ou forastarefas, para que as pessoas possam participar das decises como sujeitos ativos, e no meramente como sujeitos passivos.

Cultura Organizacional Conservadora e Inovadora

No senso comum, o termo cultura diz respeito erudio, ao saber, a bagagem intelectual, as experincias vivenciadas nos bancos escolares ou at mesmo, relacionada com a prtica adquirida na vida pessoal. Outra maneira de se referir ao termo, na linguagem corrente, a idia de polidez, de civilidade, de requinte, de formalidade no trato para com as pessoas em sinal de respeito mtuo e considerao (SROUR, 1998; BERNARDES e MARCONDES, 2000). Conforme Motta e Caldas (1997, p. 16), a cultura um conceito antropolgico e sociolgico que comporta mltiplas denies. Para o entendimento da sociologia, pode-se alegar que a cultura se expressa, no cotidiano, como um conjunto de normas desenvolvidas por um grupo de pessoas, conjunto esse que se transmite e se modica com o tempo. Tais normas so capazes de determinar os comportamentos individuais que podem ser aceitos nos relacionamentos e que tambm possam contribuir de forma signicativa, para a formao da identidade individual e do grupo. Outra abordagem que auxilia entender melhor sobre o signicado de cultura a viso antropolgica, cuja dimenso se concretiza no plano simblico. H uma tendncia entre os antroplogos de compreenderem os padres culturais como um modelo. Modelo esse, que permite elaborar-se uma estrutura que tome possvel atribuir signicado a certas aes.
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A partir desta contextualizao, pode-se entender que a cultura se constitui de fatores, crenas, mitos, e subculturas. Ela regula a comportamento, as idias, os pensamentos, enm, a viso de mundo das pessoas no interior das organizaes. Costa (1999) argumenta que os conceitos scio-antropolgicos presenciados na cultura comeam a ser aplicados no contexto das organizaes, com o intuito de promover mudanas com maiores possibilidades de sucesso. Alguns autores como Oliveira (1986), preferem tratar o tema incluindo os fatores formais e informais da organizao. Outros (TOLEDO e MILIONI, 1986), a consideram apenas constituda pelos fatores informais, concentrando-se nos aspectos comportamentais da manifestao do fenmeno organizacional. E h ainda (KATZ e KAHN, 1978) os que se utilizam do termo como sinonmia de clima organizacional. Para dar um embasamento mais consistente ao problema de pesquisa proposto no presente artigo, buscou-se como referencial terico s idias de Volberda (1998), que indicam quando uma cultura organizacional conservadora ou inovadora. Nesse sentido, o autor esclarece que a cultura conservadora tende a ter uma identidade forte e homognea dentro de uma amplitude estreita. Em relao ao lder, este aplica um estilo diretivo. Tambm se observa um grande repertrio de regras no escritas, como resultado de uma forte disciplina dominante, desenvolvida mediante os processos de socializao no interior da organizao. Verica-se, ainda, uma baixa tolerncia ambigidade. E pertinente ressaltar que esta cultura tem uma orientao externa fechada. Ou seja, predomina-se urna viso de curto prazo, buscando manter suas posies atuais no mercado ou reativa. A Cultura inovadora apresenta uma fraca e heterognea identidade, mas com uma grande amplitude. Os lderes aplicam um estilo de liderana delegativo e so destinados improvisao. Nessa cultura, observam-se apenas algumas regras no escritas como conseqncia de uma baixa disciplina dominante (livre troca de conhecimentos e
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informaes). Identicam-se tambm fracos processos de socializao e uma alta tolerncia ambigidade. Excees envolvendo violaes s regras formais so possveis. E, nalmente, a orientao externa muita aberta e focada no longo prazo. De acordo com as denies de cultura organizacional, h um ponto que pertence maioria delas. Este ponto reside na questo dos valores, que surgem em quase todas as denies, como sendo elementos essenciais na denio e identicao da manifestao da cultura dos grupos sociais humanos. Na viso de Freitas (1991), os valores representam as regras e conceitos bsicos numa organizao. Eles constituem o corao da cultura, denem o sucesso em termos concretos para os empregados e estabelecem os padres que devem ser almejados por todos na organizao. As normas, valores e crenas orientam a todos na organizao, mediante senso de direo. Alm disso, esses elementos orientam tambm o comportamento operacional dirio das pessoas. De acordo com Tamayo e Gondim (1996, p. 63), os valores podem, ainda, ser denidos como princpios ou crenas, organizados hierarquicamente, relativos metas organizacionais desejveis, que orientam a vida da organizao e esto a servio de interesses individuais, coletivos ou mistos. De um modo geral os valores no so percebidos de maneira semelhante pelos indivduos na organizao. Na percepo de Costa (1999), esse fato ocorre porque os indivduos na sociedade apresentam caractersticas que lhe so inerentes ou individuais, oriundas de um processo cultural e educacional que contribuem para a formao da personalidade.

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Metodologia
Categorias Analticas Cultura Organizacional Conservadora Apresenta uma identidade forte e homognea, alicerada numa concepo estreita. Inovadora Apresenta uma identidade fraca e heterognea, alicerada numa concepo ampla.

Identidade organizacional

Liderana autoritria Impreciso nas informaes e na denio dos objetivos. No h uma Liderana previso de alternativas Estilo de liderana de aes. Viso de curto Abordagem de prazo. Estabelecimento planejamento de objetivos estveis. Atitude gerencial Planejamento conservador e defensivo. Baseia-se na rotinizao do trabalho. Apresenta uma disciplina Regras organizacionais Disciplina Socializao organizacional forte. Socializao forte segue determinadas regras e regulamentos internos sem maiores questionamentos.

Preciso nas informaes e na denio dos objetivos. Planejamento concentrado nos resultados e aes. Viso de longo prazo. Planejamento otimizante, analtico, prospectivo e ofensivo. Baseia-se na improvisao do trabalho.

Apresenta urna disciplina fraca. Socializao fraca os indivduos no aceitam to facilmente as regras e regulamentos internos impostos pela organizao.

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Administrao empreendedora

Indisposio para enfrentar crises, riscos e incertezas. A mudana vista como urna ameaa ou um obstculo. No cria algo novo e inovador. Viso conservadora do status quo, estreita.

Disposio para enfrentar crises, riscos e incertezas. A mudana vista como urna oportunidade. Procura-se criar algo novo e inovador. Viso no conformista, aberta.

Viso

Gesto de pessoas

Ser humano recurso organizacional mais Ser humano mero recurso importante no mbito da empresarial empresa. As pessoas so consideradas como parceiras do negcio. Trabalho em conjunto. Compartilhamento dos Trabalho mecnico, isolado, objetivos organizacionais. fragmentado. Opinies divergentes so valorizadas. Mente aberta e cooperao. Rotinas pr-denidas, no possibilitando um espao para as inovaes. No h uma preocupao com um processo de melhoria na empresa. H pouco envolvimento e comprometimento das pessoas no processo de inovao. A organizao possui uma estratgia para as inovaes. Busca-se uma melhoria crescente para o desenvolvimento da empresa. Requer um entendimento do sistema organizacional. H um envolvimento ecaz das pessoas.

Trabalho em equipe

Inovao

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Inovaes tecnolgicas

Pequeno investimento na produo de tecnologias e de novas formas de gesto. A inovao tecnolgica e o desenvolvimento de novos produtos so lentos e evolucionrios.

Investimento macio na produo de tecnologias e de novas formas de gesto. A inovao tecnolgica e o desenvolvimento de novos produtos so rpidos e intensos. Cultura exvel, canais abertos de comunicao. Interao com fontes externas. Ambiente propcio criao de idias.

Criatividade

Cultura conservadora. Ambiente no propicio criao de idias.

Quadro 1 Categorias Analticas Fonte: adaptado e ampliado de Volberda (1998).

As categorias de anlises referendadas na gura acima, foram empregadas na coleta de dados e representadas por 10 (dez) nveis bsicos. Elas tiveram como base as idias de Volberda (1998), todavia, cabe salientar que as categorias analisadas neste trabalho expandiram-se desse autor visando dar maior respaldo a pesquisa. No que se refere natureza da pesquisa, foi utilizado a integrao da abordagem quantitativa e qualitativa, mas com maior predominncia de informaes quantitativas na obteno dos dados primrios. Quanto ao tipo de estudo caracterizou-se como sendo exploratriodescritivo. J, com relao delimitao da pesquisa, ou seja, a populao foi formada por 56 funcionrios dos Supermercados Imperatriz da Loja 15, em Campinas So Jos. Porm, na ocasio, pode-se aplicar um questionrio com perguntas fechadas somente a 48 deles, com um erro amostral de 5,45. Essa diferena ocorreu pelo fato de alguns deles estarem afastados por licena mdica, dentre outros motivos. Optou-se pela aplicao do questionrio com a nalidade de se obter maior objetividade dos dados, anonimato, uniformidade nas avaliaes e neutralidade.
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Para identicar a percepo dos funcionrios sobre as valores organizacionais, predominantes na cultura organizacional dos Supermercados Imperatriz, os respondentes foram solicitados a se posicionar num continuum que varia de 1 a 3 (concordo, indeciso, e discordo), em termos de suas atitudes em relao a uma determinada situao, obedecendo a tcnica de escalonamento de Likert (1979). A opo por essa escala ocorreu em funo da necessidade de se obter um posicionamento dos sujeitos envolvidos na pesquisa. importante destacar que foi realizado um pr-teste do questionrio; e sua composio cou estabelecida em duas partes. A primeira parte objetivou a coleta de informaes sobre os dados gerais dos funcionrios dos Supermercados Imperatriz, tais como: sexo, faixa etria, escolaridade, tempo de servio na empresa e tempo que exerce o cargo. A segunda parte compreendeu as questes referentes aos valores organizacionais. O instrumento citado utilizouse do software Excel para a anlise da pesquisa, com uma abordagem quantitativa, o que permitiu estabelecer a importncia dos elementos avaliados. Para dar consistncia pesquisa, naquele instante, foram realizadas tambm 05 entrevistas, com uma amostra do tipo intencional, sendo individuais e semi-estruturadas, constitudas de um roteiro de perguntas-chave ou tpicos previamente estabelecidos, que orientou a pesquisadora na problemtica central, privilegiando sempre a no identicao dos sujeitos. Essas perguntas-chave foram agrupadas em categorias, para que se pudesse analisar qualitativamente as percepes dos respondentes acerca da cultura organizacional. Em sntese, na coleta dos dados utilizaram-se de fontes primrias e secundrias. Como fontes primrias tambm contemplaram observaes livres, com o propsito de descobrir da experincia seus aspectos aparenciais e mais profundas, at captar, se for possvel, sua essncia numa perspectiva especca e ampla, ao mesmo tempo, de contradio, dinamismo de relaes, etc. (TRIVIOS, 1987, p. 153).

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Os dados secundrios foram coletados por meio de pesquisa bibliogrca, principalmente na literatura disponibilizada em livros, artigos cientcos, dicionrio, dissertaes, teses, e recursos documentais dos Supermercados Imperatriz. Convm destacar que todos foram pertinentes ao tema e ao problema proposto na pesquisa, obedecendo-se aos critrios de consistncia e atualidade.

Anlise dos Resultados

Os dados analisados no questionrio e a avaliao das entrevistas possibilitaram trazer tona reexes acerca do tema. So argumentaes e consideraes que corroboram na interpretao dos fenmenos organizacionais, principalmente quando se refere cultura organizacional dos Supermercados Imperatriz. Dentro desse contexto, a interpretao dos contedos a seguir enfocou a organizao estudada, sob o ponto de vista do modelo das categorias de anlise, conforme mencionado anteriormente. A identidade organizacional foi analisada quanto misso, compartilhamento de valores, normas e percepes sobre a organizao. Ao reetir sobre os dados disponveis, percebeu-se que h uma tendncia em identicarse com a misso e que ela deve ser considerada na elaborao dos planos de metas e aes. Observou-se tambm que os objetivos devem ser claramente enunciados nos documentos ociais da organizao. Dentre os trs aspectos salientados, destacou-se com maior nfase um forte desejo de envolvimento e dedicao para atingir os objetivos dos Supermercados Imperatriz. Ainda com relao identidade organizacional, procurou-se identicar se havia a formao de subculturas homogneas ou heterogneas nos segmentos ou setores da organizao. Constatou-se que a heterogeneidade se apresentou pouco presente no caso estudado, ao contrrio da homogeneidade que foi considerada forte, portanto, a anlise destes dados obtidos parece indicar a um tipo de cultura mais conservadora na organizao pesquisada.

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A liderana foi analisada conforme o estilo de liderana, abordagem de planejamento e atitude gerencial. No estilo de liderana consideraramse os diversos padres de comportamento preferidos pelas lderes, desde o participativo ao autoritrio. Conforme o que foi obtido no instrumento de coleta de dados, sobressaiu-se o estilo participativo. Logo, o estilo de liderana caracterizou-se dentro de uma cultura inovadora. A abordagem de planejamento possibilita dar forma e direo aos esforos da administrao e prepara a organizao para as mudanas adaptativas e inovativas. Conforme o resultado das entrevistas pode-se perceber os seguintes aspectos: nesse item destacou-se que os gerentes devem ter uma viso de longo prazo, bem como realizarem um planejamento otimizante, analtico, prospectivo e ofensivo. De acordo com essa viso, a cultura organizacional est direcionada para a inovao. As regras organizacionais correspondem aos entendimentos tcitos, que geralmente expressam-se na forma escrita e no falada. Tais regras referem-se tambm aos modos de como as pessoas devem interagir com as outras, no desempenho de seus papis e situaes. Nesse tpico consideraram-se duas variveis a serem analisadas no questionrio aplicadas aos funcionrios: a disciplina e a socializao organizacional. Na opinio deles, a disciplina dominante no ambiente de trabalho deve ser forte, ou seja, severa. De acordo com o resultado obtido, constatou-se que a disciplina est voltada para uma cultura conservadora. A socializao organizacional estabelece as bases e premissas que o novo participante deve seguir na organizao. Nesse sentido, de um lado, os funcionrios acreditam que devem seguir regras e regulamentos sem maiores questionamentos e por outro lado foram contraditrios nas suas percepes. Armaram ao contrrio, isto , que no devem seguir tais regras e regulamentos impostos pela organizao. J quanto s normas, eles indicaram que elas devem ser revistas e paradoxalmente ao mesmo tempo os usos e costumes devem ser preservados. Mesmo diante de um resultado revelando
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uma contradio nas suas percepes, a anlise desses dados obtidos parece indicar a um tipo de cultura mais conservadora. Na administrao empreendedora, o empreendedor est buscando constantemente as mudanas e explorando ao mximo suas oportunidades. Nesse tpico, destacou-se em linhas gerais que a administrao da organizao se encaixa dentro de parmetros de uma cultura inovadora. A maioria dos pesquisados percebeu que necessrio conquistar clientes, criar parcerias com outras instituies e implantar mudanas nos Supermercados Imperatriz. Porm, no quesito que indica que a organizao deve proteger-se de eventuais incertezas e ameaas quanto s mudanas, constatou-se uma indisposio para enfrentar crises, riscos e incertezas. Nesse aspecto ela apresenta aspectos da cultura conservadora. Ainda referindo-se a administrao empreendedora, de acordo com as falas dos entrevistados pode-se perceber que h uma inquietude em buscar constantemente novas estratgias e novas informaes, para o aprimoramento e desenvolvimento da empresa. Enm, a administrao caracterizou-se pela renovao constante de seus processos administrativos, procurando rever se de fato eles esto avanando ou esto estagnados. Os prossionais ressaltaram, tambm, que esto buscando incorporar no dia-a-dia novos valores e procedimentos organizacionais, porm, existe uma preocupao de se manter a forma de ser da organizao, de maneira muito organizada. Com relao viso pode-se argumentar que a ela caracterizouse dentro de uma cultura inovadora, pois de acordo com os dados obtidos na pesquisa predomina uma viso no conformista da situao na organizao. Nesse sentido, em relao gesto de pessoas o resultado unnime em diagnosticar um investimento, preocupao e valorizao com o ser humano. Com referncia ao item trabalho em equipe considerou-se que, de acordo com a maioria dos respondentes e preferncias de cada um deles, indispensvel se ter um clima de

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compreenso e apoio entre os funcionrios, propcio s sugestes e ao dilogo, consideraes s pessoas e opinies divergentes. Essa categoria se caracteriza dentro de uma cultura inovadora. Com referncia a inovao, ela indica que necessrio superar velhas tradies, velhos limites, etc, tudo se leva a crer que na percepo dos funcionrios importante inovar constantemente em prol de melhorias, desenvolvimento e crescimento da organizao, bem como se implantar novos valores nos Supermercados Imperatriz. Nesses termos, o item que se relaciona inovao est dentro dos moldes da cultura inovadora. Em se tratando das inovaes tecnolgicas, percebeu-se que um grande percentual de respondentes alega que necessrio que se realize grandes investimentos em novas tecnologias. Em sntese, o item que se refere s inovaes tecnolgicas est dentro da cultura inovadora. Nesses termos, pode-se alegar que a criatividade uma categoria muita valorizada por grande parte da populao em estudo, pois muito intenso o desejo de se ter um ambiente propicio criatividade e a gerao de novas idias.

Com o intuito de salientar o que foi mencionado at o presente momento, o conceito de cultura envolve os principais valores compartilhados pelos membros da organizao e como os mesmos interpretam as coisas ou acontecimentos, especialmente os fenmenos que ocorrem no cotidiano das organizaes. Em outros termos, um dos melhores meios para se compreender esse cotidiano ou realidade conhecer como os membros da organizao percebem essa realidade, apesar de que, conforme as circunstncias, essa percepo pode ser modicada. Ao analisar essas questes, nesta pesquisa procurou-se identicar se os valores compartilhados pelos funcionrios e dirigentes favorecem uma cultura organizacional conservadora ou inovadora nos Supermercados Imperatriz. Os valores organizacionais caracterizaram-se a partir da percepo dos indivduos que trabalham nessa organizao. Neste
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sentido, com a propsito de relembrar os objetivos desta pesquisa, a seguir procurou-se mencion-los conforme a ordem prescrita anteriormente no trabalho. Buscou-se, em primeiro lugar, caracterizar os Supermercados Imperatriz. Tratou-se de vericar, em segundo lugar, quais os valores compartilhados pelos funcionrios que favorecem uma cultura organizacional conservadora. Procurou-se vericar, em terceiro lugar, os valores compartilhados pelos funcionrios que proporcionam uma cultura organizacional inovadora. E, nalmente buscou-se, em quarto lugar, estabelecer as relaes existentes entre os valores organizacionais pelos funcionrios nos Supermercados Imperatriz. Ao considerar-se os resultados e a anlise obtidos dos dados, de acordo com as formalidades metodolgicas, bem como os objetivos pretendidos pela presente pesquisa, possibilitaram-se deduzir algumas idias que corroboram para sua concluso, mais especicamente as consideraes nais. A seguir apresentam-se os resultados da pesquisa: o primeiro objetivo especico foi cumprido integralmente. No segundo objetivo especico identicou-se como valores organizacionais conservadores os seguintes: identidade organizacional, atitude gerencial (parcialmente conservadora), regras organizacionais (disciplina, socializao organizacional), e viso. No tocante ao terceiro objetivo especico, concluiu-se que a liderana (estilo de liderana, abordagem de planejamento e atitude gerencial, apresentou tambm aspectos inovadores, porm de forma parcial), a administrao empreendedora, a viso (parcialmente inovadora), a gesto de pessoas, o trabalho em equipe, a inovao, as inovaes tecnolgicas e a criatividade representam valores organizacionais inovadores. Ao responder ao quarto objetivo especico, podese armar que de um modo geral, os valores organizacionais dos Supermercados Imperatriz esto indicando caractersticas ou sinais de que a cultura organizacional est mais voltada cultura organizacional inovadora, apesar tambm de apresentar aspectos relacionados cultura conservadora.
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Referncias Bibliogrficas
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