c



c

  
 



  


 




  



 c 

 







 







 c






 








c




c

  c


 


 
 SUMÁRIO

Gestão de Pessoas X RH

Histórico da Gestão de Pessoas

Gestão Participativa

Os Processos de Gestão de Pessoas

Estudos de Caso

Considerações Finais
? Gestão de Pessoas vem passando
por um amplo processo de
transformação, na medida em que os
sistemas tradicionalmente utilizados
como referencial - centrados em cargos
- vem demonstrando fragilidades diante
do ambiente turbulento e mutável pelo
qual vem passando as organizações.
 Recursos Humanos X Gestão

? área de Recursos Humanos deixou de ser um

mero departamento de pessoal para se tornar o
personagem principal de transformação dentro da
organização.

Há pouco tempo atrás, o departamento de

Recursos Humanos atuava de forma mecanicista,
onde:


 
 

!c


  
 

"
 
HOJE O CENÁRIO É DIFERENTE:
  
 


  

? gestão de pessoas visa a valorização dos

profissionais e do ser humano, diferentemente do setor
de Recursos Humanos que visava a técnica e o
mecanicismo do profissional.

à
à  
 
à   
  !" 
    # 
!$  %
%# &'
Fleury (2001)
?NTES RH, ?GOR? GESTÃO

O setor de Recursos Humanos era um mero

departamento mecanicista que cuidava da folha de
pagamento e da contratação do profissional que
exigia desse profissional apenas experiência e
técnica, não havia um programa de capacitação
continuada do profissional.

? Gestão de Pessoas é caracterizada pela

participação, capacitação, envolvimento e
desenvolvimento do bem mais precioso de uma
organização que é o Capital Humano
 HISTÓRICO D? GESTÃO DE
PESSO?S
Fischer em 1998 reconhece três Modelos de Gestão
de Pessoas:

?dministração Pessoal;

Gestão do Comportamento;

Gestão Estratégica.
?DMINISTR? ÃO DE PESSO?S

Surgiu no inicio do século XX como reflexo do

desenvolvimento da administração cientifica, quando as
corporações passavam por uma fase de crescimento.

Os departamentos de administração pessoal na época,

estavam voltados para a busca de trabalhadores
adequados, reconhecendo a mão de obra como custo
decorrente da então percepção de que os funcionários
se tornaram fatores de produção, cujos custos deviam
ser administrados igualmente a outros fatores.
?DMINISTR? ÃO DE PESSO?S

O modelo de administração de pessoas estava

centrado em transações, procedimentos e processos
que fizessem o homem trabalhar da maneira mais
efetiva possível.

? produtividade, a recompensa e a eficiência de

custos os seus princípios orientadores.
GESTÃO DE COMPORT?MENTO

? escola de relações humanas, influente no meio

empresarial a partir dos anos 60, foi a base para o
segundo modelo de gestão pessoal.

Essa escola revelou a complexidade do

comportamento humano nas organizações, o qual não
depende apenas de estímulos econômicos, sendo
influenciados também por outros fatores de ordem
social e efetiva.
GESTÃO DE COMPORT?MENTO

Herzberg(1966) propôs a flexibilidade dos sistemas, ao

afirmar que as regras e as estruturas rígidas limitavam a
autonomia e a expressão dos grupos, comprometendo a
sua realização no trabalho.

?s empresas afim de aumenta a produção, aplicavam

trabalhos menos rígidos, objetivando a motivação dos
funcionários em frente ao trabalho, valorizando assim as
necessidades psicossociais do homem.

? gestão de comportamento caracterizou-se pelo aporte

da psicologia e das ciências sociais e suas ferramentas
na empresa, as quais garantiam a integração, o
comprometimento, a flexibilidade e a qualidade dos
funcionários no trabalho.
 GESTÃO ESTR?TÉGIC?

Esse modelo caracteriza-se pela necessidade da

gestão de pessoas de se vincular as estratégias da
organização.

? análise estratégica das organizações deveria basear-

se na investigação do ambiente de negócios no qual se
encontrava inserida a organização para a definição de
um conjunto de estratégias por meio das quais a
empresas se posicionaria.
 ( )
 !" *

!" é o envolvimento mental e
emocional das pessoas em situações de
grupo que as encorajam a contribuir para
os objetivos desse grupo e a assumirem a
responsabilidade de alcançá-los.
" +
V Representa o estágio mais liberal da
gestão de pessoas.

V ? gestão participativa só funciona

quando a fazem funcionar.

V ?lavanca para o progresso, tendo por

base as pessoas. É uma evolução do
processo democrático de participar e
decidir.

V Democracia da maioria X Democracia

do consenso.

%
" +

V Êisão do negócio: objetivos e metas.

V Trabalho em equipe: participação de todos.
V Desenho do trabalho: contribuição pessoal e
grupal.
V Informação operacional: compartilhamento de
informações.
V Sistema de recompensas: remunerações,
prêmios, etc.

,-)   

,-
!"  

V .))#+
!"  &
V %  
+ )  
&
V !" +%,+ 
%+ +
! &
V ? participação deve utilizar as
habilidades adequadas de cada
pessoa para lidar com a tarefa.

V ? participação deve se basear

em uma capacidade mútua de
comunicação e cooperação.

V Muita confiança. Não deve

haver nenhum sentimento de
medo de nenhuma parte.

V ?mpla liberdade de trabalho.

 PROCESSOS D? GESTÃO DE
PESSO?S



 

/ à 
/ à  PROCESSOS
/ à  PROCESSOS
PROCESSOS DE
  DE 0
/ DE
DESENÊOLÊER
// 
// INCENTIÊ?R PESSO?S
  ?COMP?NH?R

 
  PESSO?S PESSO?S

/à/.0
  à132 9 

/0.
/2
12 /0
40
/51: / 5
à 
.à2 
à
/2  ;.1  
1 2 5
67à 
/0


/0 2 8
 812

à
8 
/
2 /51: 7
 PROCESSOS D? GESTÃO DE
PESSO?S

Processos de Desenvolver Pessoas:

Treinamento: é o preparo da pessoa para o
cargo que irá exercer na organização e é
imediato ;
Desenvolvimento: prepara o colaborador para a
sua vida e para o futuro;
?prendizagem.
Conhecimento é poder.
 PROCESSOS D? GESTÃO DE
PESSO?S

Processos de Manter Pessoas:

Higiene e Segurança:
Higiene dos ?mbientes de Trabalho: Iluminação,
Êentilação, Temperatura e Umidade, Ruídos e
Trepidações, Resíduos Industriais;
Higiene do Trabalhador: Individual ou Pessoal,
dos ?limentos e Mental;

Qualidade de Êida;
 PROCESSOS D? GESTÃO DE
PESSO?S
Qualidade de Êida:

Benefícios da qualidade de vida no trabalho;

?umento do envolvimento no trabalho através da

participação;

?umento da ênfase ao desenvolvimento da habilidade do

empregador;

?umento da autonomia para a tomada de decisão a nível

do trabalhador;

?umento da autonomia para a tomada de decisão a nível

do trabalhador;

Redução das distinções entre os níveis de hierarquia.

 PROCESSOS D? GESTÃO DE
PESSO?S

Processos de Monitorar Pessoas:

Monitoração se caracteriza cada vez mais por

desenvolver e estimular autocontrole e flexibilidade,
tendo em vista que os profissionais devem manter com
a organização e seus públicos uma atitude de
cooperação e engajamento na missão.

Banco de Dados: informações atualizadas sobre os

colaboradores;
Sistema de Informações Gerenciais.
 ESTUDO DE C?SOS
?S C?R?CTERÍSTIC?S DO ESTUDO DE C?SO

< , %+ %

 "    +  

. -  ( ( (

 !$- " = 

 = >?>?,


" "     =

) + 
  ++

)+ +)$   )

"  +@ @

  +   A 

 ET?P?S P?R? RE?LIZ?R UM
ESTUDO DE C?SOS

Formulação do problema.

Definição da unidade-caso.

Determinação do número de casos.

Elaboração do protocolo.

Coleta de dados.

?valiação e análise dos dados.

Preparação do relatório.

. à

à 9
à B
8/.13 ;.
 1/
/

à à8  /.0 /50
6 /0.1 à //;.
 
:C ./ 
à 

78
//
1à2

à 091
1 B
0à 0  548 /
1à2 0;.
1Dà0 /0
 EXEMPLO DE ESTUDO DE
C?SOS

Caso Gestão de Pessoas na implantação de

um programa na empresa
É apresentado , o desenvolvimento de um projeto de gestão de pessoas
por competências em empresas prestadoras de serviços na área de
tecnologia da informação.Inicialmente, procuramos conceituar a gestão do
conhecimento e descrever o modelo de Gestão de Pessoas visando a
melhora nas condições de trabalho o que determinou um estudo de caso
único com ênfase nas teorias mais recentes sobre o assunto e o programa
que queriam implantar para facilitar a vida dos funcionários. No
prosseguimento, descrevemos a empresa e assinalamos os elementos que
facilitam ou dificultam sua existência, além de identificarmos a análise
estratégica da mesma. ?pós fizemos entrevistas com os gerentes da
empresa para o mapeamento das competências do corpo gerencial.
?puramos a execução do programa e verificamos a eficiência do mesmo,
reunimos os empregados entrevistados e elaboramos um Plano de ?ção
para a implantação do mesmo.
? conclusão demonstra a compreensão dos gerentes quanto à
necessidade e a importância do programa para toda a empresa .
 ENTREÊIST?

.

" - 
COORDEN?DOR DE RH

?ndré Luís Gomes da Silva

Data: 28/12/09
 PERGUNT?S
Qual o papel das pessoas na empresa?
Como as pessoas estão sendo valorizadas?
Quem define as promoções na equipe?
Quem define as normas e regras?
O que uma pessoa gostaria de receber como
recompensa pelo seu trabalho?
Como ocorre o sistema de punições nesta unidade?
Como as pessoas são administradas na empresa?
Como é feito o recrutamento?
E após o recrutamento o que acontece com essas
pessoas?
 GERENTE
Laércio Malacarne

Data: 06/ 01/ 10

 PERGUNT?S
?qui tem algum programa de bem estar dos
colaboradores?

Qual é a dica para ser um bom gestor?

Os colaboradores sempre acreditam nos elogios que

são feitos, ou sempre tem algum que ignora?

O que fez o senhor que começou como um simples

funcionário está neste posto hoje?
 PENSE NISSO!

? escolha das pessoas que devem compor

a equipe de trabalho ou que deverão
substituir outras pessoas que saem é tida
como um dos maiores desafios do  
  . Isso é fundamental para o
sucesso da equipe.
 CONSIDER?
ES FIN?IS

? gestão de pessoas
baseia-se no fato de que
o desempenho de uma
organização depende
fortemente da
contribuição das pessoas
que a compõem e da
forma como as pessoas
estão organizadas, são
estimuladas e
capacitadas, e como são
mantidas num ambiente
de trabalho num clima
organizacional
adequados.
 O ELEMENTO HUM?NO NO
PROCESSO
Os seres humanos são a chave do sucesso ou do
fracasso das estratégias inovadoras de uma
organização. Se os processos e a tecnologia são
necessários para transformar uma empresa, é
importante também lembrar que são as pessoas que
dão vida a esses aspectos.
 GESTÃO DE PESSO?S
? PRINCIP?L FERR?MENT? P?R? O
SUCESSO

? Gestão de Pessoas vem passando por um amplo

processo de transformação, na medida em que os
sistemas tradicionalmente utilizados como referencial
vem demonstrando fragilidades diante do ambiente
turbulento e mutável pelo qual vem passando as
organizações.

É preciso, portanto, estabelecer um compromisso com a

força de trabalho, baseado em respeito mútuo em uma
comunicação aberta, ou seja, com o envolvimento dos
clientes internos e externos.
FILME: O QUE ÊOCÊ F?RI??

Sete executivos
disputam uma única
vaga em uma
empresa.

Os candidatos são
informados que serão
submetidoss a uma
seleção diferente,
chamada de Método
Grönhom.

O grupo é deixado a
sós em uma sala,
sendo promovidos
vários testes via
computador que têm
por objetivo analisar a
interação entre eles.
 FILME: O CORTE

Um pai de classe
média na França, que
era executivo de uma
fábrica de papel foi
demitido porque a
empresa queria cortar
despesas.

?cabar com a concorrência de forma mais
primitiva.

Segundo Êergara (1999) ³ã

 ã   

 




ã  ã
 
    
ã ã  
ã


  ã   ã
 ã


 

 


 ãã
ã

ã ã
  
ã  



 ãã
      





  
  









 
  
  

 
ã  ã.
REFERÊNCI?S BIBLIOGRÁFIC?S

ÊIII, 83p. 29,7 cm (COPPE/UFRJ, Especialização, Inteligência

Empresarial e Gestão do Conhecimento, 2003).

B?RBOS?, Nisce. Gestão de Pessoas. Universidade Paulista: p. 1-

73, set. 2009.

CHI?ÊEN?TO, Idalberto. Gerenciamento com as Pessoas. Campus,

2005.

FLEURY, Maria Teresa Leme; OLIÊEIR? JR. , Moacir de Miranda.

Gestão Estratégica do Conhecimento. São Paulo: ?tlas, 2001.

M?SC?RENH?S, ?ndré Ofenhejm; Ê?SCONCELOS, Flávio

Carvalho de. Tecnologia na Gestão de Pessoas. Thomson Learning,
2004.

TELLIS, W. - Introduction to case study. Disponível em:

<www.nova.edu/ssss/QR/QR3-2/tellis1.html>. ?cesso em jan. de
2010.

YIN, R. K. - Estudo de caso: planejamento e métodos. Porto ?legre,

Bookman Companhia Editora, 3ª Ed., 2005. em 19 de janeiro 2010