Plano de Cargos e Salários

Como implantar na sua empresa ....

 Apresentação:

Alexandre S. Pescuma

Profissional com experiência de 10 anos na área de Recursos Humanos, atuando

nas áreas de Remuneração e Desenvolvimento Organizacional.

Ocupou posições técnicas e de liderança em empresas nacionais e

multinacionais de médio e grande porte como: Grupo Telefônica, TNT Logistics,
Gafisa, Microsiga e LAO Indústria.

Atualmente como consultor na área de Remuneração, realiza trabalhos para

empresas nacionais e multinacionais.

Professor Universitário, ministrando aulas nas faculdades FMU e Sumaré

Contato:
alepescuma@bol.com.br
 PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
OBJETIVOS

 DEFINIÇÃO DE ATRIBUIÇÕES, AUTORIDADES E RESPONSABILIDADES DE CADA CARGO.

 ESTABELECER UMA ADEQUADA ESTRUTURA SALARIAL CONFORME ESTRATÉGIA DA

EMPRESA.

 DESENVOLVER SISTEMAS DE INCENTIVOS QUE COMPENSEM O DESEMPENHO

INDIVIDUAL.

 OFERECER OPORTUNIDADE/ HORIZONTE DE REMUNERAÇÃO QUE MOTIVEM

CONTINUAMENTE OS EMPREGADOS, BUSCANDO ASSEGURAR CRESCENTES ÍNDICES DE
PRODUTIVIDADE.

 FORNECER SUBSÍDIOS PARA OS SISTEMAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO,

TREINAMENTO, SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO E RELAÇÕES SINDICAIS.

 IDENTIFICAÇÃO E O APROVEITAMENTO DAS QUALIFICAÇÕES INDIVIDUAIS EM

FUNÇÕES ADEQUADAS COM SUA CAPACIDADE PROFISSIONAL.
 PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

IMPLANTAÇÃO

FINALIDADE

 SUA PRINCIPAL FINALIDADE É CRIAR CONDIÇÕES PARA O MELHOR

APROVEITAMENTO DOS RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA, ATRAVÉS DE UMA
POLÍTICA SALARIAL QUE SEJA NORTEADA PELAS SEGUINTES DIRETRIZES:

- EQUILÍBRIO INTERNO

 REMUNERAR CADA EMPREGADO, LEVANDO-SE EM CONSIDERAÇÃO O SEU CARGO EM

RELAÇÃO AOS DEMAIS CARGOS DA EMPRESA.

- EQUILÍBRIO EXTERNO

 REMUNERAR OS EMPREGADOS A NÍVEIS COMPETITIVOS COM O MERCADO DE

TRABALHO.
 PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS





 PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

PREPARAÇÃO
 ANTES DE INICIARMOS O PROJETO É NECESSÁRIO A TOMADA DE POSIÇÃO
SOBRE A CULTURA E VALORES DA EMPRESA, A FIM DE COLETARMOS
SUBSÍDIOS PARA O DESENVOLVIMENTO DOS TRABALHOS.

DEVEMOS TAMBÉM:
 ANALISAR OS PLANOS DE SALÁRIOS VIGENTES, SUAS DISTORÇÕES, SEU
EQUILÍBRIO INTERNO E EXTERNO, SUA METODOLOGIA ETC.

 VERIFICAR A OPINIÃO DAS CHEFIAS SOBRE O SISTEMA DE

ADMINISTRAÇÃO SALARIAL DA EMPRESA E DA ÁREA DE RECURSOS
HUMANOS COMO UM TODO.

 PROCURAR SABER A INFLUÊNCIA DO SINDICATO E DETALHES SOBRE O

ACORDO/DISSÍDIO COLETIVO EM VIGOR.

 VERIFICAR COMO FUNCIONAM AS DEMAIS ÁREAS DE RECURSOS HUMANOS

DA EMPRESA.
 PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

 LEVANTAR OS INCENTIVOS E POSSÍVEIS PRIVILÉGIOS DE DETERMINADAS

CATEGORIAS DENTRO DA EMPRESA.

 VERIFICAR SE NÃO ESTA PARA ACONTECER OU PREVISTO MUDANÇAS NA

ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA.

 LEVANTAR DADOS ESTATÍSTICOS DE RECURSOS HUMANOS, COMO TURN-OVER

RECLAMAÇÕES TRABALHISTAS, SALÁRIOS MÉDIO POR UNIDADE ETC.

 VERIFICAR OS REAIS RECURSOS FINANCEIROS PARA O DESENVOLVIMENTO DOS

TRABALHOS E SUA IMPLANTAÇÃO.
 1ª FASE - DIVULGAÇÃO

 PROCESSO DE SENSIBILIZAÇÃO DAS GERÊNCIAS, CHEFIAS E FUNCIONÁRIOS

COM RELAÇÃO AO TRABALHO A SER DESENVOLVIDO, DESTACANDO-SE A
PARTICIPAÇÃO E RESPONSABILIDADE DE CADA UM, BEM COMO AS FASES DO
PROJETO E CRONOGRAMA DE ATIVIDADES.

 OS MEIOS NORMALMENTE UTILIZADOS SÃO:

· PALESTRAS
· DISTRIBUIÇÃO DE BOLETINS INFORMATIVOS
· JORNAL DA EMPRESA
. INTRANET
· QUADRO DE AVISOS
 2ª FASE - LEVANTAMENTO DE ATIVIDADES

 CONSISTE NA OBTENÇÃO DE DADOS REFERENTES AS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS

PELOS FUNCIONÁRIOS:

 MEIOS UTILIZADOS:

- ENTREVISTA

- QUESTIONÁRIO

- QUESTIONÁRIO E ENTREVISTA (COMBINADO)

- OBSERVAÇÃO

 NO MÉTODO DE ENTREVISTA É NECESSÁRIO O CONHECIMENTO DAS TÉCNICAS A

SEREM UTILIZADAS NA OBTENÇÃO DAS INFORMAÇÕES SOBRE AS ATIVIDADES
DESENVOLVIDAS PELO EMPREGADO.

 NO MÉTODO DE QUESTIONÁRIO É NECESSÁRIO O DESENVOLVIMENTO DE UM

FORMULÁRIO ADEQUADO A COLETA DAS INFORMAÇÕES.
 MÉTODOS DE COLETA DE INFORMAÇÕES
ASPECTOS FAVORÁVEIS ASPECTOS DESFAVORÁVEIS
O analista pode fazer uma seleção prévia das É um método demordo e caro
E N TR E V IS TA

das informações importantes. Prejudica a produtividade do empregado

O entrevistado não precisa fornecer informações Geralmente só se pode abranger uma amostra
escritas. pequena
É mais fácil de detectar atividades não usuais Depende da argúcia pessoal do analista
ou condições anormais.
Maior rapidez na análise.
Fidedignidade das informações.
QU E S TION Á R IO

Permite coleta rápida de informações Exige uma elaboração cuidadosa do questionário

A amostragem pode ser grande Às vezes, é difícil manter a uniformidade e a justiça
As informações podem ser logicamente ordenadas nas interpretações
Permite uma participação mais ampla Não é aplicável a todos os cargos
Facilita os trabalhos relativos à análise dos dados
Serve como suporte para outros métodos
C OMB IN A D O OBS E RV AÇÃO

Exatidão das informações obtidas Risco de não obter informações relevantes

Seqüência em que os dados são apresentados Custo elevado em função do tempo gasto para uma
Maior rapidez e custo reduzido para cargos de baixa análise mais detalhada e/ou complexa
complexidade

Permite a máxima participação É mais demorado, e de custo elevado

O questionário prévio facilita a entrevista e observação
Interrupção dupla do empregado
As informações podem ser ordenadas, facilitando a (questionário e entrevista)
análise
Segurança do conteúdo de todas as informações
 3ª E 4ª FASE - ANÁLISE E IDENTIFICAÇÃO DE CARGOS

ANÁLISE E IDENTIFICAÇÃO DE CARGOS – PROCESSO DE VERIFICAÇÃO E ANÁLISE

DAS ATIVIDADES EXECUTADAS, OU SEJA, É NESTA FASE ONDE JUNTAMOS OU
SEPARAMOS AS ATIVIDADES DOS CARGOS, ANALISAMOS NÍVEIS (AUXILIAR, ANALISTA,
SUPERVISOR, GERENTE, ETC) E DEFINIMOS A TITULAÇÃO CORRETA DOS CARGOS.

Auxiliar ? Assistente ? Analista ? Supervisor ? Gerente ?

Definição de acordo com as atividades executadas

Técnico de Assepsia Ambiental = Ajudante Conservação e Limpeza

Eletricista de Gambiarra = Eletricista de Manutenção
Definição correta do título dos cargos
 5ª FASE – DESCRIÇÃO E ESPECIFICAÇÃO DE CARGOS

 DESCRIÇÃO DE CARGO - É O RELATO ORGANIZADO E FACTUAL DE DEVERES

E RESPONSABILIDADES DE UM CARGO ESPECÍFICO.

 ESPECIFICAÇÃO DE CARGO - É O RELATO PORMENORIZADO DAS

QUALIDADES HUMANAS MÍNIMAS ACEITÁVEIS, NECESSÁRIAS AO DESEMPENHO
ADEQUADO DE UM CARGO ( REQUISITOS MENTAIS, REQUISITOS FÍSICOS,
RESPONSABILIDADES, CONDIÇÕES DE TRABALHO).

A DESCRIÇÃO DE CARGOS DEVE CONTER:

 TITULO DO CARGO
 DEPARTAMENTO
 ÁREA
 CATEGORIA (Operacional, Técnico/ Administrativo ou Gestão)
 REPORTE
 DESCRIÇÃO SUMÁRIA
 DESCRIÇÃO DAS RESPONSABILIDADES PRINCIPAIS
 ESPECIFICAÇÃO DO CARGO/ REQUISITOS EXIGIDOS
 6ª FASE - AVALIAÇÃO DE CARGOS

OBJETIVOS A SEREM ATENDIDOS PELA AVALIAÇÃO DE CARGOS

 ESTABELECER UMA ESTRUTURA DE VALORES RELATIVOS PARA OS

CARGOS;

 DISCIPLINAR AS RELAÇÕES ENTRE ESSES VALORES,

COMPENSANDO-OS FINANCEIRAMENTE DE MANEIRA EQÜITATIVA;

 MINIMIZAR O EFEITO DE DECISÕES ARBITRÁRIAS PARA A

DETERMINAÇÃO DE SALÁRIOS;

 PROPORCIONAR UM QUADRO CLARO DE ESTRUTURA, DAS

QUALIDADES REQUERIDAS E DAS OPORTUNIDADES QUE PODEM
SER OFERECIDAS;

 DESCOBRIR E ELIMINAR DISTORÇÕES.

 MÉTODOS MAIS UTILIZADOS

ESCALONAMENTO - CARGOS SÃO ESCALONADOS DE ACORDO COM AS

DIFICULDADES OU VALORES RELATIVOS ( IMPORTÂNCIA) PARA A EMPRESA,
DE ACORDO COM O JULGAMENTO DE CADA MEMBRO DO COMITÊ DE
AVALIAÇÃO DE CARGOS.

PONTOS

OS CARGOS SÃO COMPARADOS, ATRAVÉS DE UM INSTRUMENTO APROPRIADO

DENOMINADO DE MANUAL DE AVALIAÇÃO, CONCEBIDO ATRAVÉS DE FATORES,
QUE PROPICIARÃO RESULTADOS QUANTITATIVOS.

O SISTEMA ESTÁ BASEADO NA APLICAÇÃO DE FATORES PRÉ-RELACIONADOS,

CAPAZES DE DIFERENCIAR REQUISITOS ENTRE OS CARGOS, ATRAVÉS DE SEUS
GRAUS E PONTOS CORRESPONDENTES, DE MODO QUE A SOMA DESTES VALORES
TRADUZA O VALOR RELATIVO DO CARGO, ISTO É, O SEU POSICIONAMENTO EM
RELAÇÃO AOS DEMAIS CARGOS DA EMPRESA.
 MÉTODO DE ESCALONAMENTO
MÉTODO DE ESCALONAMENTO - C0MPARAÇÃO PAR A PAR
Avaliador:____________________________
CARGOS EM COMPAR. TOTAL
01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 DE
CARGOS EM AVALIAÇÃO PONTOS
01 - +
02 - +
03 - +
04 - +
05 - +
06 - +
07 - +
08 - +
09 - +
10 - +
Metodologia de Aplicação
1.Marcar + sempre que julgar que o cargo que está sendo avaliado seja mais
importante que o cargo em comparação.
2.Não deixar nenhum par sem escolha.
3.Não pode haver comparações sem que haja um cargo mais importante que o outro.
4.Terminadas as comparações, contar quantos + foram considerados para cada cargo.
5. Assinalar também com + a comparação de um cargo com ele próprio.
 MÉTODO DE PONTOS

MANUAL DE AVALIAÇÃO DE CARGOS (modelo)

FATORES DE AVALIAÇÃO:

RESPONSABILIDADE POR RESULTADOS E DESAFIOS

RESPONSABILIDADE POR DECISÃO
RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
RESPONSABILIDADE POR DADOS CONFIDENCIAIS
RESPONSABILIDADE POR CONTATOS
INICIATIVA / COMPLEXIBILIDADE
GRAU DE INSTRUÇÃO
EXPERIÊNCIA
CONSEQUÊNCIA DOS ERROS
 MANUAL DE AVALIAÇÃO DE CARGOS (modelo)

1. RESPONSABILIDADE POR RESULTADOS E DESAFIOS

Este Fator dimensiona o impacto da atuação do ocupante do cargo na obtenção dos resultados
comerciais, econômicos, financeiros, e/ou administrativos objetivados pela empresa, considerando
também o grau dos desafios propostos por suas atividades.

Grau Avaliação Pontos

O cargo não tem impacto expressivo sobre os resultados e proporciona baixo grau de
A desafios ao ocupante.
20 
O cargo possui relação indireta e/ou de baixa/média expressividade nos resultados,
de forma compartilhada com outras funções ou áreas, podendo proporcionar
B
eventuais desafios ao ocupante.
  65
O exercício das atividades e responsabilidades deste cargo tem impacto direto nos
resultados da empresa e proporciona desafios, mas de forma compartilhada
C
com outras funções e áreas.
110 
O cargo exerce relação direta e expressiva nos resultados da empresa,
D proporcionando desafios ao ocupante.
155 
O cargo exerce impacto direto e expressivo nos resultados, sendo que o sucesso dos
E constantes desafios propostos representa o sucesso da empresa.

  200
 COMITÊ DE AVALIAÇÃO DE CARGOS

 OBJETIVOS

 TÉCNICO

O COMITÊ É ORGANIZADO COM OS ELEMENTOS DAS DIVERSAS ÁREAS DA

EMPRESA, MAIS FAMILIARIZADOS COM OS CARGOS QUE SERÃO
AVALIADOS, COM ISSO SE GARANTE O EQUILÍBRIO E UNIFORMIDADE DAS
AVALIAÇÕES EM TODAS AS ÁREAS DA EMPRESA.

 POLÍTICO

COM A PARTICIPAÇÃO DE GESTORES DE TODAS AS ÁREAS, FICARÁ MAIS

FÁCIL A ACEITAÇÃO DA AVALIAÇÃO DEFINIDA.
 7ª FASE - CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS

CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS – NESTA FASE IREMOS CLASSIFICAR OS

CARGOS EM GRUPOS LEVANDO EM CONSIDERAÇÃO O VALOR RELATIVO
DOS MESMOS.

NO MÉTODO DE PONTOS DEVE SER ELABORADA A TABELA DE

CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS. ESTA TABELA É OBTIDA ATRAVÉS DE
EQUAÇÕES MATEMÁTICAS E ESTATÍSTICAS.
 CARGOS OPERACIONAIS
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS (modelo)
GRUPOS CARGOS

1 AJUDANTE DE PRODUÇÃO

2 CONFERENTE DE EXPEDIÇÃO
OPERADOR DE PRODUÇÃO

3 AUXILIAR PROGRAMA MELHORIAS

PREPARADOR MATÉRIA PRIMA
OP. PROCESSO INDUSTRIAL
MOTORISTA
ALMOXARIFE
CONFERENTE RECEBIMENTO
SOLDADOR

4 COND. PROCESSO INTEGRADO

INSPETOR QUALIDADE
AUXILIAR DE EXPEDIÇÃO
PREPARADOR MAQUINAS II

5 PREPARADOR MAQUINAS I
FERRAMENTEIRO

6 LIDER SERVIÇOS E SEG PATRIMONIAL

LIDER OPERAÇÃO LOGÍSTICA
 8ª FASE – PESQUISA SALARIAL

A PESQUISA DE MERCADO TEM POR OBJETIVO OBTER

ELEMENTOS DE COMPARAÇÃO ENTRE A ESTRUTURA DA EMPRESA
E OS NÍVEIS QUE PREVALECEM NO MERCADO PESQUISADO.

VISA LEVANTAR: (DEPENDE DO OBJETIVO DA PESQUISA)

• SALÁRIO BASE
• ADICIONAIS
• GRATIFICAÇÕES
• REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
• BENEFÍCIOS
• PRÁTICAS E POLÍTICAS DE REMUNERAÇÃO
 ANÁLISE DOS DADOS
ANÁLISE

. POR EMPRESA . POR CARGO

TRIAGEM PRELIMINAR

. DIFERENÇAS DE DESCRIÇÃO . SALÁRIOS DISTORCIDOS

. SAL. ACIMA OU ABAIXO DA FAIXA .ELIMINAÇÃO OU MANUTENÇÃO

JORNADA DE TRABALHO

. AJUSTES . UNIFORMIZAÇÃO

ATUALIZAÇÃO SALARIAL

. DIFERENÇAS DE DATAS E % . ANTECIPAÇÕES CONCEDIDAS

. DATA BASE . ÍNDICE DE CORREÇÃO A SER ADOTADO

TRIAGEM ESTATÍSTICA

. SALÁRIOS CONSIDERADO / M. A. P. / DESVIO PADRÃO

 TABULAÇÃO DOS DADOS

 ORGANIZAR OS SALÁRIOS E FREQÜÊNCIAS POR CARGO

 TRATAMENTO ESTATÍSTICO DOS DADOS

- CALCULAR AS MEDIDAS DE TENDÊNCIA CENTRAL

. M. A . P.

. MEDIANA

. QUARTIS

. MODA

- DADOS COMPARATIVOS

. MENOR SALÁRIO

. MAIOR SALÁRIO

. DIFERENÇA % EMPRESA X MERCADO

 9ª FASE – ESTABELECIMENTO DA ESTRUTURA SALARIAL

 COMPARAÇÃO EFETIVA DOS SALÁRIOS

 AJUSTES DOS DADOS ATRAVÉS DE REGRESSÃO LINEAR
- MÉTODO DOS MÍNIMOS QUADRADOS
. AJUSTE À RETA
. AJUSTE À PARÁBOLA
. AJUSTE À EXPONENCIAL

 ESTABELECIMENTO DE POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO

- POSICIONAMENTO DA EMPRESA
. MÉDIA DE MERCADO
. ACIMA DO MERCADO
. ABAIXO DO MERCADO

 ESTABELECIMENTO DE FAIXAS SALARIAIS

- DEFINIÇÃO
. AMPLITUDE
. “STEPS”
 ESTRUTURA SALARIAL
DEFINIÇÃO DA ESTRUTURA

 ASPECTOS A SEREM CONSIDERADOS

- NÚMERO DE EMPREGADOS ABRANGIDOS PELAS TABELAS

- NÚMERO DE EMPREGADOS COM SALÁRIOS SUPERIORES AOS PROPOSTOS

- POSIÇÃO DAS ALTERNATIVAS EM RELAÇÃO AO MERCADO

- CONTINUIDADE E COERÊNCIA DAS TABELAS SALARIAIS

FAIXAS SALARIAIS

 ASPECTOS A SEREM CONSIDERADOS

- AMPLITUDE

- EXISTÊNCIA DE DEGRAUS

- EXISTÊNCIA DE SALÁRIO DE ADMISSÃO

- SUBREPOSIÇÃO
 ESTRUTURA SALARIAL – Análise de regressão

Gpo Salários perc RETA perc afast PARÁBOLA perc afast EXPONENCIAL perc afast
X Yreal Yest Yest Yest
1 411 426 15 424 13 447 36
2 567 38,0% 540 26,9% 27 541 27,5% 26 530 18,5% 37
3 659 16,2% 655 21,2% 4 656 21,4% 3 628 18,5% 31
4 735 11,5% 769 17,5% 34 771 17,5% 36 744 18,5% 9
5 908 23,5% 884 14,9% 24 884 14,7% 24 881 18,5% 27
6 993 9,4% 999 13,0% 6 997 12,7% 4 1.044 18,5% 51

21 4.273 4.273 110 4.273 105 4.274 191

RET A P ARÁBOL A EX P O NENC I AL

2,58 =a
311,27 =a 306,10 =a 0,07 =b
114,54 =b 118,42 =b 377,54 =A
-0,55 =c 1,1847 =B
0,9882 = R^2 0,9883 = R^2 0,9661 = R^2
18 = af. med. 18 = af. med. 32 = af. med.

Interpolação
Grupos RETA PARÁB. EXPONEN.
Yest Yest Yest
0 0 0
0 0 0
0 0 0
 ESTRUTURA SALARIAL

EMPRESA X MERCADO

4.000
3.500
3.000
SALÁRIOS

2.500
2.000
1.500
1.000
500
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
GRUPOS

EMPRESA MERCADO MERCADO REAL

 TABELA SALARIAL
TABELASALARIAL - PROPOSTA (STEP 3 = MÉDIA MERCADO)

FAIXAS SALARIAIS - STEPS

GRUPOS CARGOS
1 2 3 4 5

AUXILIAR DE PROCESSOS 1151 1218 1289 1364 1443

1 INSPETOR DE METODOLOGIA
LABORATORISTA
ASSISTENTE PESSOAL 1443 1526 1615 1709 1808
ASSISTENTE FINANCEIRO
ANALISTA SUPORTE INDUSTRIAL
PROGRAMADOR DE PRODUCAO
2 PROGRAMADOR MATERIAIS
TECNICO ELETRONICO
TECNICO MECANICO
TECNICO PROCESSO TRATAMENTO
COMPRADOR JR
ASSISTENTE COMERCIAL 1808 1913 2024 2142 2266
ASSISTENTE TÉCNICO
METROLOGISTA
3 TEC SEG TRABALHO
TECNICO PROCESSO - MOLDES II
TECNICO PROCESSO MONTAGEM
TECNICO PROCESSSO INJECAO II
COND. PROG. DE MELHORIAS 2266 2398 2537 2684 2840
SECRETÁRIA DIRETORIA
PROJETISTA
ANALISTA DE FORNECEDORES
4 ANALISTA FINANCEIRO
COMPRADOR PL
ANALISTA QUALIDADE
ANALISTA DE ADM. DE PESSOAL
ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS
 10ª FASE – ESTUDOS/ SIMULAÇÃO DE CUSTO PARA IMPLANTAÇÃO

NESTA FASE IREMOS SIMULAR O CUSTO DE ENQUADRAMENTO NA TABELA SALARIAL

DEFINIDA.

SITUAÇÃO ATUAL SITUAÇÃO PROPOSTA CUSTO

FOLHA ATUAL Nº FUNC. FOLHA PROPOSTA Nº FUNC. (s/encargos)
(R$/MÊS) ATUAL (R$/MÊS) C/ENQUAD. (R$/MÊS) %
QUANTID. %

CATEGORIA DE COMANDO

297.395,00 45 319.262,00 20 44% 21.867,00 7,35%

CATEGORIA TÉCNICO-ADMINISTRATIVA

176.419,00 161 228.796,91 131 81% 52.377,91 29,69%

CATEGORIA OPERACIONAIS

207.330,00 267 230.826,32 111 42% 23.496,32 11,33%

CATEGORIA PROFISSIONAIS

362.093,00 245 429.514,61 145 59% 67.421,61 18,62%

GERAL
1.043.237,00 718 1.208.399,84 407 57% 165.162,84 15,83%
 11ª FASE – ELABORAÇÃO DE NORMAS E PROCEDIMENTOS

NESTA FASE ESTAREMOS ELABORANDO AS NORMAS E

PROCEDIMENTOS PARA A ADMINISTRAÇÃO DO PLANO DE
CARGOS E SALÁRIOS:

- ADMISSÃO
- TRANSFERÊNCIA
- READAPTAÇÃO
- RECLASSIFICAÇÃO, ALTERAÇÃO, CRIAÇÃO E EXTINÇÃO DE CARGOS
- MÉRITO
- PROMOÇÃO
Desenvolvimento de projetos sob medida para a sua empresa, respeitando sua
Cultura e Valores a preços acessíveis dentro da realidade do projeto a ser executado.

Os projetos são realizados junto a equipe de responsáveis da empresa, desta forma

transferimos conhecimento e preparamos as pessoas para dar continuidade aos
trabalhos.

Serviços:
Consultoria:
• Plano de Cargos e Salários
• Programas de Remuneração Variável
• Descrição de Cargos
• Pesquisa Salarial
• Revisão / Definição de Estrutura Organizacional

Assessoria:
• Assessoria Continuada frente a projetos e processos relacionados a área de Remuneração

Contato: alepescuma@bol.com.br