TENDÊNCIAS EM

GESTÃO DE PESSOAS:

O que pode ser prognosticado como

tendências em GP? Pq?

Quais as mudanças que justificam o

novo olhar da e para área de GP?
Tendências em RH 2023
https://www.youtube.com/watch?v=0KFHdt0_94c
https://www.youtube.com/watch?v=3CVb_-fgp4w
https://www.youtube.com/watch?v=1--ZqJYtixs
https://vsegura.com.br/blog/megatendencias-para-o-rh-em-2021/
Tendências em Gestão de Pessoas no
Brasil - RH2010 (Fischer e Albuquerque)
• Identificar e analisar tendências em gestão de RH no Brasil

• Visão dos formadores de opinião da área (gestor

estratégico de RH, gestor de funções de RH, consultor
sênior; pesquisadores e professores, gestor de empresa de
grande porte ou pública)

•Técnica Delphi: previsão de cenários - rodadas p/ consenso:

a)168 e b)120 participantes.

Filosofia e Princípios de
Gestão
• LITERATURA Políticas
Formato Organizacional de
LITERATURA ESTRANGEIRA:
• Mudar foco da gestão de RH: “daquilo que ela faz, para aquilo
que entrega para seus clientes”;
• Desenvolver e dominar instrumentos de gestão;
• Descobrir o cliente real da gestão de RH através da aplicação
do princípio de cadeia de valor;
• Mensurar impactos da gestão de RH;
• Modificar a carreira em RH (de estágios sucessivos para
desenho de mosaico);
• Busca de novas competências por parte dos profissionais em
RH;
• Formação e manutenção do capital intelectual da empresa;
•RH: como negócio em si mesmo e não mais um centro de custo;
LITERATURA ESTRANGEIRA:
•RH: atuar através de um modelo de marketing;
• RH: deve migrar para o papel de parceiro das demais
áreas de negócio da empresa (players: realiza resultados) do
jogo organizacional;
• Eficiência da gestão de pessoas mensurada pelo valor que
agrega p/ organização e clientes externos;
• Preocupações: aprendizagem e papel dos grupos;
• Papel Institucional: gestão de informações sobre e para os
empregados;
• Estrutura da área de RH: descentralizada, orientada para
serviços e em rede (processos), modelo retaguarda/linha.
LITERATURA BRASILEIRA: EXCASSA
• Mudanças nas políticas: estabilização/instabilização da mão-de-obra;
• políticas de treinamento “preparação p/ novas técnicas e polivalência”;
• reestruturação na gestão de cargos (multifuncional);
• pagamento por conhecimento e remuneração variável;
• BR: organização qualificada/qualificante - aprendizagem
defensiva/ofensiva;
• maior qualificação e desenvolvimento dos empregados;
• adoção de sistemas de gestão mais participativos e do trabalho em
equipe;
• novos modelos de negociação trabalhista: flexibilização;
• Área diminuiu de tamanho: terceirização e mudou p/ modelo de
consultoria interna (“plataforma de lançamento de mudanças
comportamentais e culturais p/ competir”).
CATEGORIAS DE ANÁLISE:

• Filosofia e Princípios de Gestão

• Políticas
• Formato Organizacional de RH
• Perfil Profissional

QUESTÕES:
• Trata-se de uma tendência relevante para a Gestão de
Pessoas nas organizações Brasileiras?
• Esta mudança já foi introduzida na empresa pesquisada?
• Esta mudança deverá ser incorporada ao modelo de gestão
da empresa do pesquisado nos próximos 10 anos?
•Qual o grau de dificuldade para se implantar esta mudança?
O que os formadores de opinião de RH
prognosticaram naquele período e o que tem
sido constatado no (nas relações de) trabalho e
na gestão de pessoas em empresas que você
conhece condiz (ou não) com a realidade atual?
Filosofia e Princípios de Gestão: (alta
relevância)

• Autodesenvolvimento;
• Comprometimento da força de trabalho c/objetivos
organizacionais;
• Educação Corporativa;
• Gestão de RH coerente com negócios;
• Gestão por Competências;
• Diferentes vínculos de trabalho e formas de
relacionamento;
• Empowerment;
• Gestão do Conhecimento;
• Empregabilidade.
Tendências nas Políticas de Gestão de Pessoas: (alta
relevância)
• feedback frequente;
• uso intensivo de meios informatizados de auto-
aprendizagem;
•ênfase às necessidades bio-psico-sociais dos empregados;
• práticas de monitoramento contínuo do ambiente
organizacional;
• parcerias com instituições externas para promoção de
programas de desenvolvimento organizacional;
• uso de meios de educação à distância;
•remuneração vinculada à capacidade de entrega dos
funcionários.
Formato Organizacional da Função de Recursos Humanos:
(alta relevância)
• descentralização decisões de GP para o gestor do negócio;
• principal papel: fornecer novos processos e conhecimentos em GP p/ clientes
internos.
Função de RH:
• migração das funções de Gestão de Pessoas para a unidade de negócio;
• descentralização das decisões de Gestão de Pessoas para o líder do Negócio;
• fornecer novos processos em Gestão de Pessoas para Clientes Internos.
Perfil do Profissional de RH: (alta relevância)
• domínio de ferramentas de informática (RH digital);
• experiência profissional na área de GP;
• conhecimentos em gestão de negócios, estratégia e marketing
• domínio de outros idiomas;
• experiência profissionais em áreas de negócios;
• conhecimentos em gestão de negócios e marketing.
Competências destacadas para o Profissional de RH:

• orientação para os resultados;

• papel de promotor de mudança cultural.

Principais Desafios Estratégicos da Gestão de Pessoas:

• atrair, capacitar e reter talentos;
• gerir competências;
• gerir conhecimento;
• formar novo perfil de profissional demandado pelo setor.
CONCLUSÕES
Gestão de RH: momento de grandes e significativas transformações, alterando princípios e
filosofia de gestão, papel estratégico de GP
Alteração de princípios e filosofia de gestão: novas políticas, processos, atitudes e práticas
de gestão. A mudança efetiva transforma comportamentos e relações e não somente discurso
e ferramentas.
Contradições e ambiguidades: empregabilidade e autodesenvolvimento X comprometimento
e empowerment
Gerir conhecimento em todos os níveis e praticar vínculos diferentes de trabalho (terceiros
comprometidos com carreira e resultado).
Políticas devem dar conta às contradições: feedback permanente, informatização para
aprendizagem, QVT, monitamento do ambiente organizacional, gestão da carreira e da
remuneração.
Formato Organizacional: descentralização de decisões, multifuncionalidade
Novo Especialista da área: marketing e estratégia, resultado, mudanças culturais e
competências essenciais.
Missão: atrair, capacitar e reter talentos
VOLTAMOS AO PASSADO? SOBREVIVÊNCIA OU RETOMADA AO CARÁTER
HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES?
PRÁTICAS DE ENVOLVIMENTO EMPREGATÍCIO:

 potencial para influenciar o comportamento dos

empregados;

 não operam isoladas;

 constituem um sistema vinculado à estratégia

corporativa;

 Envolvimento Empregatício: propriedade dos sistemas

organizacionais, não dos indivíduos (estrutura, gestão e
percepção);

 Comprometimento recíproco / relação ganha-ganha ?

Gerenciamento...

O comprometimento e a competitividade são

entendidos como consequências, resultado de
uma forma de gestão.

 O tipo de envolvimento em questão é

potencialmente adquirido através da
implantação de políticas e práticas de gestão
de caráter participatório, sintetizadas pela
expressão Políticas de Envolvimento.
As melhores práticas de GP

• Contratação altamente seletiva;

• Equipes de trabalho e tomadas de
decisão descentralizadas;
• Remuneração competitiva;
• Treinamento e Desenvolvimento;
• Diminuição das diferenças de status;
• Compartilhamento de informações entre
funcionários e gerência.
Novo olhar:
 Transparência na relação empresa-empregado;
 Práticas de gestão conciliatórias (entre as
expectativas da empresa e do empregado);
 Carreira e remuneração baseada em
resultado/agregar valor;
 Canais de comunicação abertos: sugestões e
confiança p/ contribuir na empresa;
 Abertura para atribuições e responsabilidades +
complexas conforme a competência.