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UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA

CURSO DE PS-GRADUAO EM ADMINISTRAO

RMULO ASSMANN

A GESTO DA SEGURANA DO TRABALHO SOB A TICA DA TEORIA DA COMPLEXIDADE

FLORIANPOLIS 2006

Rmulo Assmann

A GESTO DA SEGURANA DO TRABALHO SOB A TICA DA TEORIA DA COMPLEXIDADE

Dissertao apresentada como requisito parcial obteno grau de Mestre em Administrao. Universidade Federal de Santa Catarina. Curso de Ps-Graduao em Administrao rea de concentrao em polticas e gesto institucional. Orientador: Rolf Hermann Erdmann

FLORIANPOLIS 2006

Rmulo Assmann

A GESTO DA SEGURANA DO TRABALHO SOB A TICA DA TEORIA DA COMPLEXIDADE

Esta dissertao foi julgada adequada para a obteno do Grau de Mestre em Administrao na rea de concentrao em Polticas e Gesto Institucional do Curso de PsGraduao em Administrao da Universidade Federal de Santa Catarina e aprovada, em sua forma final, em 28 de julho de 2006.

_____________________________ Prof. Dr. Rolf Hermann Erdmann. Dr. Coordenador do Curso Apresentado Comisso Examinadora composta pelos professores: ________________________________ Rolf Hermann Erdmann, Dr.
Universidade Federal de Santa Catarina

__________________________________ Suzana da Rosa Tolfo, Dra

Universidade Federal de Santa Catarina

________________________________ Valeska Nahas Guimares, Dra

Membro Externo

Dedico esta dissertao a uma pessoa muito especial, que com seu amor, carinho e ateno, nunca poupou esforos para que tudo estivesse perfeito para a execuo deste trabalho. Renata, esta pra voc!!

AGRADECIMENTOS Este trabalho foi fruto de muito trabalho e no poderia ser concludo sem a ajuda e o apoio de vrias pessoas, s quais dispenso aqui meus sinceros agradecimentos: Aos meus pais, Roque e Marlise, pelo apoio e dedicao desde o meu primeiro dia na escola, sempre preocupados em proporcionar a melhor educao possvel para os filhos. Aos meus irmos, Cibele e Diego, pelo apoio, este ltimo pelas tradues e consultorias de informtica. Ao meu sobrinho Arthur, pelo seu carisma e esperteza, que com suas brincadeiras e momentos de alegria muitas vezes fizeram o Tio Momo esquecer dos problemas. Aos meus amigos Herclio, Neuza, Dulce, Marina, Joo Pedro e Bob, pela torcida constante. Aos amigos religiosos, Frei Tosta, Frei Evandro e Irm Elisabeth, que tenho certeza sempre zelaram por mim durante este perodo. Ao meu orientador, Prof. Rolf Hermann Erdmann, pela oportunidade de trabalho conjunto e compreenso frente s dificuldades advindas da unio mestrado-trabalho. professora Valeska Nahas Guimares, que acompanha meu crescimento desde a graduao, sempre entusiasta do respeito ao ser humano e melhoria das condies de trabalho. professora Suzana da Rosa Tolfo, por aceitar participar da banca e pelas contribuies ao trabalho. A todos meus Colegas do Mestrado, que enfrentaram comigo as dificuldades do curso, em especial as disciplinas iniciais. Ao pessoal da secretaria do CPGA, em especial Graziela e Ivo, pelo pronto atendimento sempre que solicitado. Aos empregados da Celesc, que participaram e muito contriburam para este trabalho, com suas idias e experincias.

A cincia uma aventura, pois no podemos prever o futuro, por isso esta concepo verdadeira. Ns no podemos unificar o mundo da cincia. Hoje, por exemplo, a cincia no somente a experincia, no somente a verificao. A cincia necessita, ao mesmo tempo, de imaginao criadora, de verificao, de rigor e de atividade crtica. Se no h atividade crtica, no h cincia. preciso diversidade de opinies. Ento, a cincia uma realidade complexa e podemos dizer que muito difcil definir as fronteiras da cincia. Digamos que, em geral, ela alimentada pela preocupao de experimentar, de verificar todas as teorias que ela expressa. A cincia do passado pensou ter encontrado uma verdade simples, uma verdade determinista, uma verdade que reduz o Universo a algumas frmulas. Hoje, ns sabemos que o desafio do mundo e da realidade a complexidade. E, a meu ver, a cincia que vai se desenvolver no futuro a cincia da complexidade. EDGAR MORIN

RESUMO

ASSMANN, Rmulo. A gesto da segurana do trabalho sob a tica da teoria da complexidade. 2006. 116 f. Dissertao (Mestrado em Administrao) Curso de Ps - Curso de Ps-Graduao em Administrao, Universidade Federal de Santa Catarina, Florianpolis, 2006. As organizaes apresentam caractersticas dinmicas que determinam a sua gesto, a sua insero no contexto social e a percepo que seus agentes tm de suas estruturas operacionais e relacionais. Entretanto, estas caractersticas muitas vezes no atendem s constantes mudanas do ambiente organizacional, necessitando de uma nova forma de pensar as organizaes e seus processos, expectativa esta que pode ser atendida pela Teoria da Complexidade, que trata da possibilidade dos sistemas se adaptarem a partir da sua percepo do ambiente e com isso realizar aes visando o seu desenvolvimento. Dentre estes processos presentes na organizao est a segurana do trabalho, que trata do estudo das condies de trabalho visando a reduo dos riscos e a preservao da vida humana. O objetivo desta pesquisa conhecer ar possibilidade de utilizao dos pressupostos tericos da Teoria da Complexidade para a melhoria dos processos prevencionistas. Para isto foi realizado um estudo em uma empresa do setor de energia eltrica, que apresenta atividades com alto grau de risco, com o objetivo de analisar, principalmente atravs da percepo dos empregados da instituio, a aplicao dos conceitos da Gesto Autnoma autonomia, cooperao, agregao e auto-organizao visando melhorar as aes preventivas da referida organizao. Para isso, a investigao foi baseada em uma abordagem pesquisa qualitativa. Os dados coletados permitiram examinar a percepo dos empregados frente ao tema, relacionar a teoria da complexidade com a gesto autnoma e propor aes de melhoria da gesto da segurana do trabalho a partir destes pressupostos. Os resultados obtidos evidenciaram que as implicaes da Teoria da Complexidade se fazem presentes nos processos prevencionistas nas organizaes, e que a aplicao da Gesto Autnoma se torna uma ferramenta de complemento importante para os sistemas de segurana do trabalho existentes. Os achados desta pesquisa evidenciaram que a utilizao do potencial humano se torna um diferencial para a reduo dos acidentes e melhoria dos ambientes de trabalho, atravs do desenvolvimento da sua capacidade de anlise, julgamento e tomada de deciso. Palavras-chave: Segurana do Trabalho; Teoria da Complexidade; Gesto Autnoma.

ABSTRACT

ASSMANN, Rmulo. Work safety management under the optics of the Complexity Theory. 2006. xxx f. Dissertao (Mestrado em Administrao) Curso de Ps - Curso de Ps-Graduao em Administrao, Universidade Federal de Santa Catarina, Florianpolis, 2006.. Organizations show dynamic characteristics that determine their management, insertion in the social context and the perception that their agents have about their own operational and relacionary structures. However, these characteristics many times do not answer to the constant changes of the organizacional environment, and a new form of thinking the organizations and their processes is needed, this expectation can be supplied buy the Complexity Theory, that deals with the possibility of the systems adapt from their perception of the environment and with that take action aiming at their development. Among these processes in the organization is the work safety, which deals with the study of the working conditions seeking the reduction of risks and the preservation of the human life. The goal of this research is to get to know the chance of using the theorical ideas of the Complexity Theory to the improvement of the actual processes. For this a study was carried through in a electric sector company, that presents high risk activities, with the purpose of analyzing, mainly through the company employees perception, the application of the Autonomous Management - autonomy, cooperation, aggregation and self-organization aiming the improvement of preventive actions of the organization. The investigation was based on a qualitative research approach. Gathered data allowed examining of employees perception facing the theme, relating the Complexity Theory with the Autonomous Management and propose management improving actions of the work safety from this ideas. The results attained showed that the implications of the Complexity Theory made themselves present in the prevention processes in the organizations, and that the application of the Autonomous Management becomes an important complementary tool for the existing work safety systems. The findings of this research demonstrate that the use of human potential becomes a differential for accident reduction and work environment improvement, through the development of its capacity of analysis, judgment and decision taking.

Key Words: Work Safety; Complexity Theory; Autonomous Management

LISTA DE ILUSTRAES

Figura 1 Proposta de um modelo de aplicao da gesto autnoma para a segurana do trabalho.

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LISTA DE QUADROS

Quadro 1 - Evoluo dos estudos da administrao Quadro 2 Fatores avaliados em relao autonomia Quadro 3 Fatores avaliados em relao cooperao Quadro 4 Fatores avaliados em relao agregao Quadro 5 Fatores avaliados em relao auto-organizao Quadro 6 Fora de trabalho da Celesc em 2005. Quadro 7 - Nmero de questionrios enviados por ocupao na empresa. Quadro 8 - Contribuies da Gesto Autnoma para os sistemas de gesto Quadro 9 Proposta de temas para o treinamento e seu objetivo.

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LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

SESMT CIPA DVSS SST PPRA PCMSO PPP SIPAT CELESC SACs

Servio de Segurana em Engenharia e Medicina do Trabalho Comisso Interna de Preveno de Acidentes Diviso de Segurana e Sade Ocupacional Segurana e Sade no Trabalho Programa de Preveno de Riscos Ambientais Programa de Controle Mdico e Sade Ocupacional Perfil Profissiogrfico Previdencirio. Semana Interna de Preveno de Acidentes de Trabalho Centrais Eltricas de Santa Catarina S.A Sistemas Adaptativos Complexos.

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SUMRIO 1. INTRODUO______________________________________________________ 13 1.1 TEMA E PROBLEMA DE PESQUISA 13 1.2 OBJETIVOS 15 1.2.1 Objetivo Geral 15 1.2.2 Objetivos Especficos 15 1.3 JUSTIFICATIVA ______________________________________________________ 16 2. FUNDAMENTAO TERICA_______________________________________ 18 2.1 SEGURANA DO TRABALHO 18 2.1.1 Histrico 18 2.1.2 Definies sobre segurana do trabalho 22 2.1.3 Estrutura da segurana do trabalho nas organizaes 24 2.2 GERENCIAMENTO DA SEGURANA DO TRABALHO NAS ORGANIZAES 26 2.2.1 Modelos de sistema de gesto em segurana do trabalho. 27 2.2.2 Caractersticas dos sistemas de gesto em segurana do trabalho. 28 2.3 CONTRIBUIO DA SEGURANA DO TRABALHO PARA A ORGANIZAO 33 2.3.1 Conscientizao dos empregados 33 2.3.2 Reduo dos acidentes e suas conseqncias 34 2.3.3 Atendimento dos requisitos legais. 35 2.3.4 Estabelecimento dos objetivos e metas. 35 2.3.5 Treinamento, conscientizao e competncias. 36 2.3.6. Definio de responsabilidades em relao segurana do trabalho. 37 2.4 A TEORIA DA COMPLEXIDADE 39 2.4.1 Desenvolvimento do pensamento administrativo. 39 2.4.2 As faces das organizaes: as empresas vistas como mquinas e crebros 42 2.4.3 Uma nova forma de pensar as organizaes: a Teoria da Complexidade 44 2.4.4 Aplicando a Teoria da Complexidade nas Organizaes - A Gesto Autnoma 48 2.5 MARCO TERICO 54 3. MTODO___________________________________________________________ 57 3.1 Consideraes Gerais 57 3.2 O mtodo adotado na pesquisa 57 3.3 Delineamento da pesquisa 59 3.4 Coleta de Dados 60 3.5 Anlise dos Dados 65 4. DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO_______________________________ 66 4.1 A Empresa Estudada 66 4.1.1 A Segurana do Trabalho na Celesc 69 4.2 Etapas do desenvolvimento do trabalho. 71 4.2.1 Da elaborao do instrumento para levantamento dos dados 71 4.2.2 Levantamento dos dados 73 4.2.3 Anlise dos dados obtidos nos questionrios 73 4.3 Avaliao da percepo dos empregados frente Gesto Autnoma. 73 4.3.1 Anlise da Autonomia 73

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4.3.2 4.3.3 4.3.4 4.4 4.4.1 4.4.2 4.4.3 4.4.4 4.5 4.5.1

Anlise da Cooperao Anlise da Agregao Anlise da Auto-Organizao. Anlise da relao entre a complexidade presente na organizao e a efetividade da Segurana do Trabalho. Percepo dos empregados Surgimento de propriedades emergentes Aplicao da gesto autnoma Apoio aos sistemas de gesto Proposta de aplicao da gesto autnoma, visando a contribuio para o gerenciamento da segurana do trabalho baseado no estudo realizado. O modelo proposto e sua relao com a gesto autnoma.

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5. CONSIDERAES FINAIS____________________________________________100 5.1 A pesquisa e os objetivos traados 100 5.2 Verdades que apareceram 101 5.2.1 Educao para a segurana do trabalho 101 5.2.2 A Teoria da Complexidade como uma forma nova de ver as organizaes 102 5.3 Limitaes do estudo. 102 5.4 Sugestes para trabalhos futuros. 103 6. REFERNCIAS __________________________________________ ____________104 APNDICE 1 - Questionrio ______________________________________________110 APNDICE 2 - Norma N-134.0002 Celesc___________________________________112

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1. INTRODUO 1.1 Tema e problema de pesquisa

As organizaes tm enfrentado constantes problemas quanto ao seu desempenho frente s constantes mudanas ocorridas no cenrio competitivo. Cada vez mais os estudiosos e administradores esto em busca de modelos para melhorar o desempenho organizacional, onde atravs de tcnicas baseadas no modelo newtoniano-cartesiano como os sistemas de gesto, adotam a premissa de que possvel antecipar o futuro, estabelecer objetivos e tomar decises que iro garantir o melhor desempenho. Entretanto, mesmo com a aplicao destas ferramentas, as organizaes ainda enfrentam dificuldades para se adaptar s exigncias do ambiente competitivo em que esto inseridas. Esta busca pela previso dos acontecimentos futuros e a definio de objetivos acabou por gerar diversos modelos de gerenciamento, como a Reengenharia, Planejamento Estratgico e o Balanced Scorecard, entre outros. Alm disso, estes modelos comearam a influenciar o gerenciamento e as decises em campos mais especficos da organizao, como o caso dos Sistemas de Gesto da Qualidade (ISO 9000), e Sistemas de Gesto Ambiental (ISO 14000), que visam respectivamente a melhoria dos processos e produtos e a busca por um modelo de produo que no agrida o meio-ambiente, fatores estes considerados relevantes e cobrados pela sociedade como um todo. Seguindo a tendncia destas ferramentas de gesto, o aumento do interesse das organizaes dos mais variados segmentos em obter uma ferramenta capaz de gerenciar a segurana do trabalho estimulou a criao de diferentes modelos e normas, criadas por organismos certificadores, como por exemplo, a OHSAS 18001 (Occupational Health and Safety Assessment Series). Criada em 1999, consiste em um sistema de gesto com o foco voltado para a sade e segurana ocupacional. Possui compatibilidade com a ISO 14001, permitindo a unificao das normas e integrao com a srie ISO 9000, formando os chamados sistemas integrados de gesto. Esta norma permite s empresas controlarem sistematicamente o nvel de desempenho de suas aes prevencionistas. Estabelece diretrizes para a implantao de um sistema de gesto em segurana e sade do trabalho nas organizaes descrevendo requisitos que devem ser cumpridos,

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visando a melhoria no gerenciamento da segurana e sade no trabalho. Tem-se como exemplo destes requisitos a criao de uma poltica de SST, planejamento das atividades, atendimento aos requisitos legais e atividades de treinamento e conscientizao, alm do controle da documentao relativa segurana do trabalho. Prev ainda a realizao de auditorias, visando verificar o cumprimento destes requisitos. Entretanto, os resultados nem sempre acontecem conforme o que foi planejado, levando a produtos (resultados) e processos diferentes como acidentes e atos inseguros, alm do no cumprimento da demanda relativa a avaliaes e legislao, que acabam por gerar problemas de ordem financeira, legal e social para a empresa. Este pensamento parte do principio de que, apesar da inegvel importncia e contribuio dos sistemas de gesto da segurana e sade do trabalho, as organizaes devem buscar reconhecer as variveis que de alguma forma podem vir a influenciar suas aes prevencionistas. Necessitam conhecer melhor como o relacionamento dos agentes da organizao influencia neste processo, visando assim a criao de relacionamentos que desenvolvam interaes e aprendizado contnuos relativos segurana e sade no trabalho. Visando compreender e extrair lies destes resultados indesejados, a teoria da complexidade servir para sistematizar experincias e assim realimentar a gesto. Ou seja, atravs dos fatores autonomia, cooperao, agregao e auto-organizao, presentes na chamada Gesto Autnoma, a argumentao, aprendizagem e a subjetividade sero considerados como fatores essenciais na busca de uma contribuio ao gerenciamento da segurana do trabalho. Isto porque as aes e atitudes relacionadas segurana do trabalho esto ligadas diretamente s pessoas e a sua percepo dos fatores preventivos. Atravs das aes e interaes destes agentes (as pessoas), surge um aumento da agilidade nos processos e da troca de informaes. Desenvolve-se assim um processo de aprendizado e de preveno de conseqncias, evitando assim a necessidade de experimentar uma situao real, como um acidente, por exemplo, auxiliando na reduo de erros. Ao mesmo tempo, um erro pode ser fonte de aprendizado e adaptao, no qual a anlise das experincias j vivida pela organizao em termos de segurana do trabalho pode servir para realimentar o processo de gesto. Surge ento a necessidade da total participao da administrao da organizao. Deve ser papel dos gerentes criarem condies para que os empregados participem e melhorem sua capacidade de julgamento, alm de fomentar os indivduos a desenvolver e exercitar sua capacidade de agir com autonomia, interagindo entre si e o ambiente que o cerca. Em decorrncia

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disto surge um processo de auto-organizao, onde os indivduos acabam identificando padres e criando modelos que iro guiar suas aes atravs de um processo contnuo de aprendizado. Desta forma, ao entender que as aes prevencionistas dentro da organizao podem ter um resultado mais efetivo atravs da implantao de uma metodologia que considere o potencial do ser humano e seu desenvolvimento, visando uma contribuio aos sistemas de gesto j existentes, este estudo ser orientado pelo seguinte problema de pesquisa: H diferena na efetividade do gerenciamento da segurana do trabalho em relao complexidade presente da organizao?

1.2 Objetivos 1.2.1 Objetivo Geral Avaliar a efetividade das aes de segurana do trabalho em relao aplicao dos conceitos teoria da complexidade. 1.2.2 Objetivos Especficos

a) Relacionar a complexidade percebida pelos empregados da Celesc efetividade da Segurana do Trabalho. b) Apresentar formas de aplicao da gesto autnoma que contribuam para o gerenciamento da segurana do trabalho, com base na experincia da Empresa.

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1.3 Justificativa A elaborao de uma pesquisa tem com objetivo apresentar um problema e explor-lo em seus principais aspectos, visando com isso atingir resultados que podem ser tanto de ordem intelectual que resultam no desenvolvimento do pesquisador, como de ordem prtica que acarreta na contribuio do trabalho para a sociedade, atravs da criao de novas idias e teorias. Seguindo este pensamento, busca-se com este trabalho apresentar a idia de que a aplicao dos conceitos da Teoria da Complexidade pode auxiliar no melhor gerenciamento da segurana do trabalho. A realizao deste trabalho est relacionada diretamente natureza das atividades profissionais desenvolvidas pelo pesquisador durante sua atuao profissional da rea de segurana do trabalho, em uma concessionria de energia eltrica. A convivncia neste perodo permitiu verificar as dificuldades do setor prevencionista na sua atuao, principalmente quanto conscientizao dos empregados e o reconhecimento da importncia deste servio para a empresa. Os eventos direcionados educao do empregado para que atue de forma mais segura nem sempre demonstra a relao com as ocorrncias de acidentes, sem uma comprovao de que o empregado treinado realmente est capacitado para proteger a sua integridade e de seus companheiros. Em decorrncia destes fatos, e com o incio dos estudos do mestrado, o pesquisador passou a questionar se existiria alguma nova forma de colaborar para as aes prevencionistas existentes, na maioria das vezes baseada em aspectos ligados ao cumprimento de normas e procedimentos, ou seja, sem considerar a capacidade e possibilidade do empregado se tornar um ser participante deste processo. Assim, partiu-se para o estudo das relaes entre os preceitos da gesto autnoma e sua relao com a segurana do trabalho, na busca pelo maior envolvimento dos empregados nos processos que esto ligados diretamente sua integridade fsica no trabalho, visando atender os objetivos propostos. O pouco material bibliogrfico disponvel sobre tema, o envolvimento e participao dos empregados perante os processos prevencionistas, alm da possibilidade de aplicao dos conceitos da teoria da complexidade no contexto organizacional, atravs da gesto autnoma, foi um fator decisivo na deciso de realizar este trabalho. Ao se estudar a participao e

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possibilidade de promoo de aprendizagem de forma a envolver as pessoas, melhoram as possibilidades de avanos importantes nas condies de trabalho dignas e saudveis. Desenvolve-se assim um processo direcionado efetividade da segurana do trabalho, com a construo de regras de conduta confiveis e dotadas de credibilidade para quem integra a organizao. Por meio de sua imagem corporativa, a empresa mostra a importncia de sua existncia e seu propsito, criando um pensamento global que passa a ser seguido pelos empregados.

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2. FUNDAMENTAO TERICA Ao se realizar uma pesquisa, visando o desenvolvimento de um tema e a resoluo de um problema, importante que seja realizado o levantamento e a anlise do que j foi publicado sobre o tema de pesquisa em estudo juntamente com a apresentao dos autores e suas idias, objetivando uma melhor sustentao ao desenvolvimento da pesquisa. Atravs deste processo, poder ser verificado como o tema vem sendo pesquisado do ponto de vista metodolgico e as opinies divergentes e similares relacionados ao problema de pesquisa.

2.1 Segurana do trabalho 2.1.1 Histrico Doenas e acidentes sempre acompanharam o homem no seu processo de evoluo. O homem pr-histrico estava exposto todo dia a perigos que constituam parte de sua luta pela sobrevivncia, procurando proteo conta os animais ferozes adestrando-se na caa e vivendo em cavernas. Segundo Fernandes (2000), as primeiras referncias sobre a associao entre trabalho e doena provm de papiros egpcios e, posteriormente, no mundo greco-romano. Plnio, o Velho, mencionou doenas que ocorriam em trabalhadores expostos a poeiras em minas, e a utilizao de membranas de bexiga de carneiros como mscaras. Cruz (1998) apresenta outros acontecimentos histricos relativos ao surgimento da segurana e sade do trabalho: - Hipcrates aconselhou a limpeza aps o trabalho, referindo-se a doenas entre trabalhadores das minas de estanho; - Aristteles referiu-se a doenas profissionais dos corredores e a maneira de evit-las; - Plato associou certas deformaes do esqueleto ao exerccio de certas profisses; Alberton (1996) cita que em 1556 foi publicado por George Bauer, o livro "De Re Metallica", onde foram estudados os problemas relacionados extrao de minerais argentferos e aurferos e fundio de prata e ouro, sendo discutidos os acidentes do trabalho e as doenas mais comuns entre os mineiros, em destaque a "asma dos mineiros", Conforme Cruz (1998), o primeiro trabalho realmente importante sobre doenas profissionais, foi escrito em 1700, pelo mdico italiano Bernardino Ramazzinni, hoje considerado

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o pai da Medicina do Trabalho. Em sua obra De morbis artificum diatriba, foram descritas 100 profisses diferentes onde atravs de perguntas de rotina feitas ao doente, foram detectados os riscos inerentes a cada uma. Souto (2003, p. 108) relata que um diplomata ingls, Richard Burton, escreveu em um relato de suas viagens nos anos de 1867-1968 que ao passar pela minerao de ouro em Morro Velho, mencionou os riscos do trabalho como desabamento de galerias, incndios e intoxicao por arsnico. Entretanto j eram realizados alguns exames mdicos, e como descreve o viajante, com o objetivo de garantir mo de obra robusta e sadia.. Em decorrncia da revoluo industrial, o nmero de processos industriais aumentou com a utilizao cada vez maior de mquinas e de mo-de-obra sem qualificao, acarretando na ocorrncia de vrios acidentes. Com o surgimento das primeiras indstrias que os acidentes de trabalho e as doenas profissionais se alastraram, tomando propores alarmantes. (ALBERTON, 1996, p. 32). As leses se tornaram mais graves, no havia proteo para as mquinas nem treinamento para o trabalhador. O dia de trabalho era muito longo e a alimentao no era adequada. Estes fatos acabaram por criar uma nova conscincia, com a preocupao com o bemestar dos trabalhadores, que acabou culminando nas seguintes fatos histricos: Criao na Inglaterra, em 1802, da primeira lei de proteo aos trabalhadores, a Lei de Sade e Moral dos Aprendizes, em decorrncia do quadro alarmante criado pela Revoluo Industrial; Em 1897 foi realizada em Bruxelas uma conferncia internacional a este respeito e que resultou na criao, em 1900, da Associao Internacional para a Proteo Legal dos Trabalhadores, rgo precursor da Organizao Internacional do Trabalho (OIT). Em 1919 fundada, em Genebra, a Organizao Internacional do Trabalho (OIT). Mas foram os estudos realizados por H. W. Heinrich, em 1926, que trabalhava em uma empresa americana de seguros e pde verificar o quanto representava para sua organizao reparar os danos de acidentes de trabalho, que revolucionaram as aes prevencionistas. O estudo realizado por Heinrich contemplou milhares de casos de acidentes com leso, indicando que os custos com perda de tempo desperdcio de material, entre outros, foram quatro vezes

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maior do que os custos mdios de indenizao (MACIEL, 2001, p. 27). Suas idias e programas para diminuir estas ocorrncias deram incio s aes preventivas no lugar das corretivas. Tambm partiu dele ao conceito de quase-acidente, que representa os acidentes que no acarretam em leso, mas que devem merecer a devida ateno. O tambm norte-americano Frank Bird Jr props em 1966 a idia de que as organizaes deveriam se preocupar tambm com os danos em suas instalaes e equipamentos, o que chamou de Controle de Danos, pois considerava que as causas dos acidentes eram as mesmas. (CICCO, 1995, pg. 4). Os estudos de John A Fletcher e H.M. Douglas aprofundaram os estudos de Bird. Conforme descreve Alberton (1996,), Fletcher props a aplicao dos princpios de Controle de Danos a todos os equipamentos, mquinas e meio-ambiente. Os estudos de Fletcher e Douglas vieram aprofundar os trabalhos de Bird. Ou seja, havia a preocupao com todo tipo de evento que pudesse interferir nos processos. O mesmo autor tambm apresenta a contribuio de Wilie Hammer que, em 1972, criou o termo Engenharia de Segurana de Sistemas, baseando-se em uma nova mentalidade, fundamentada nos trabalhos de Willie Hammer, atentando-se para a necessidade de dar um enfoque sob o ponto de vista de engenharia s abordagens de administrao e de controle de resultados preconizados por Heinrich, Bird, Fletcher. Com o desenvolvimento das tcnicas de avaliao e controle de riscos, onde se pode citar a tcnica de Anlise Preliminar de Riscos (APR), atualmente a segurana e sade do trabalho apresenta uma forma mais moderna de gerenciamento, principalmente atravs do desenvolvimento dos sistemas de gesto como a norma OHSAS 18001, que estabelece princpios gerais e auditveis. Hoje podemos tranqilamente afirmar que o que ir impulsionar a rea de segurana e sade no trabalho o enfoque dos Sistemas de Gesto. (CICCO, 1995, p. 6). No Brasil, a primeira preocupao com o bem-estar dos trabalhadores o fato ocorrido na ocupao holandesa, em 1640, onde Mauricio de Nassau garantiu o descanso semanal aos negros, proibindo o trabalho pesado aos domingos. (SOUTO, 2003, p.95). O mesmo autor relata nos primrdios do Imprio, foi promulgado em 1850 o Cdigo Comercial, que em seu artigo 79 garantia ao trabalhador a manuteno do pagamento de seu salrio em caso de afastamento por acidente de trabalho, por um perodo de at 3 meses. Lanava-se no Brasil, a primeira semente de proteo social ao trabalhador brasileiro. (SOUTO, p. 103).

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Em 1891, surgiu o Decreto n.1.313 que instituiu a fiscalizao em estabelecimentos onde trabalhassem um nmero elevado de menores. Cruz (1998, p. 12). Em 1900, comeou a surgir um direcionamento para o tema nas teses de doutoramento, citando como exemplo a de Olimpio Lelis Ferreira, com o ttulo Das Pneumonias Profissionais ou Pneumokoniose, e a de lvaro da Mota e Silva que tratou de A Medicina Legal nos Acidentes de Trabalho. Em 1918, o Legislativo Federal aprovou o projeto e Lei Sobre Acidentes de Trabalho, sendo relator o deputado Andrade Bezerra, podendo ser considerada como a primeira lei sobre acidentes de trabalho (SOUTO, 2003). A partir de 1919, com o aumento da projeo da sociedade urbana no quadro poltico, econmico e social do pas, a sade do trabalhador comeou a despertar interesse e preocupaes do governo. Na dcada de 30, com a reformulao proposta na ordem jurdica trabalhista brasileira pelo governo de Getlio Vargas, a legislao sobre segurana e medicina do trabalho comeou a tomar um impulso maior. A criao do Ministrio de Educao e Sade editaram-se leis sobre Sade Pblica em geral, incluindo um captulo de higiene industrial, com fiscalizao sobre estabelecimentos industriais. Em 1934, era assinada a lei dos acidentes do trabalho (Dec. n. 24.637), prevendo proteo e indenizao para alguns tipos de acidentes profissionais e, em 1937, era ratificada a Conveno de Genebra sobre molstias passveis de indenizao. Souto (2003), cita que em 13 de abril de 1939, foi criado pela Portaria Ministerial n SCM,51, o adicional de insalubridade a ser pago sobre o salrio mnimo. Em 1941, comeou a funcionar no Rio de Janeiro a Associao Brasileira de Preveno de Acidentes (ABPA). Em 1943 foi promulgada pelo Decreto-Lei n..452 a Consolidao das Leis do Trabalho (CLT), cujo artigo 154 e seguintes tratavam dos problemas da sade do trabalhador, j sob o ttulo de Higiene e Segurana do Trabalho. Posteriormente o assunto comeou a fazer parte do Captulo V deste documento. No ano de 1944 o Brasil adotou a recomendao da OIT que foi criada por um comit formado em 1921 para divulgar e recomendar medidas preventivas de acidentes e doenas do trabalho. A adoo desta recomendao pelo Brasil deu-se em 10 de novembro de 1944, por um ato da Presidncia da Repblica do ento chamado Estado Novo, ao ser promulgado o DecretoLei n.7.036, que passou a ser conhecido como Nova Lei de Preveno de Acidentes. ZOCCHIO (1979, p. 14). O principal avano desta lei estava no seu artigo 82, que citava a

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obrigatoriedade das empresas que tivessem mais de 100 empregados, de organizar comisses internas com representantes dos empregados com o objetivo de estimular o interesse por questes de preveno de acidentes. O artigo 82 do citado Decreto-lei foi a certido de nascimento da Comisso Interna, que viria mais tarde a ser identificada pela sigla CIPA. (Idem, p. 15). Souto (2003, p.210), descreve dois acontecimentos importantes da dcada de 60, sendo o primeiro o decreto lei n. 55.841, de 15 de maio de 1965, que aprovou o Regulamento da Inspeo do Trabalho, e a Portaria n. 491 do mesmo ano que tratava sobra atividades e operaes insalubres. J em 1978, um grande avano no campo prevencionista nacional se deu atravs da atuao do Ministrio do Trabalho que, por intermdio da Portaria n.3.214 de 8 de junho de 1978, aprovou as Normas RegulamentadorasNR, previstas no Captulo V da CLT. Em nvel empresarial, Zocchio (1979, p. 17) descreve que a So Paulo Light Power foi um exemplo que se tornou muito conhecido. Essa empresa j possua, no fim dos anos 20, um esboo do que viria a ser mais tarde, em 1936, a sua Comisso Especial de Preveno de Acidentes.. 2.1.2 Definies sobre segurana do trabalho Cardella (1999, p.37), define a segurana do trabalho como o conjunto de aes exercidas com o intuito de reduzir danos e perdas provocados por agentes agressivos Ou seja, o seu principal objetivo est na reduo de riscos e de suas fontes e, para tanto, determina que devam ser criadas metodologias para eliminao dos incidentes. Se a empresa deseja que suas atividades decorram de maneira tranqila, garantindo assim bom desempenho e produtividade, a garantia de que estes processos sero realizados dentro dos padres de segurana torna-se um fator essencial. Este tipo de pensamento deve ser direcionado para a totalidade de atividades exercidas na empresa, das mais simples s mais complexas. A misso do gerenciamento dos riscos est em mant-los abaixo dos valores tolerados, devendo fazer parte de todas as fases do ciclo de vida das instalaes e dos produtos e estar presente em todas as atividades da organizao. Esta ao deve estar baseada em um monitoramento e verificao peridica, passando por indicadores de segurana e auditoria.

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O controle de emergncias trata das atenes que devem ser direcionadas ao evento perigoso, e preparar-se para control-lo caso saia do previsto. composto por um plano de ao de emergncia e a organizao para controle de emergncias.
Segurana uma varivel de estado dos sistemas vivos, organizaes, comunidades e sociedades. Quanto maior a segurana, menor a probabilidade de ocorrncia de danos ao homem, ao meio ambiente e ao patrimnio. Sua natureza multifacetada envolve fenmenos fsicos, biolgicos, psicolgicos, culturais e sociais (CARDELLA, 1999, p.38).

Zocchio (1980, p. 17) descreve a segurana do trabalho como um conjunto de medidas indispensveis para a execuo de qualquer trabalho, tendo como principal finalidade evitar a criao de condies inseguras e corrigi-las quando existentes nos locais ou meios de trabalho, bem como preparar as pessoas para a prtica da preveno de acidentes.. O mesmo autor coloca que quanto ao pensamento das empresas, esta se trata ao mesmo tempo de uma imposio legal e um imperativo tcnico, administrativo e econmico para as empresas, alm de inestimvel benefcio para os empregados e para a sociedade em geral. Entretanto, no apresenta o mesmo interesse dos dirigentes quanto a outros setores, pois costuma ser mantida apenas pela fora da lei, fruto do despreparo e desateno dos empresrios.
Jamais ser satisfatrio o trabalho, no qual se sabe que podem ocorrer acidentes e no se faz o suficiente para preveni-los. A insensibilidade de uns quanto ao sofrimento humano e a falta de percepo de outros tantos sobre os danos materiais e econmicos ocasionados pelos acidentes mantm este estado de apatia e de inrcia a respeito dos assuntos relacionados preveno de acidentes de trabalho. (ZOCCHIO, 1980, p. 18).

Atravs de outra definio, Pacheco Jr. (1995, p.25) trata do Sistema de Segurana e Higiene do Trabalho, que considera como vrios subsistemas que interagem entre si e que visam prevenir acidentes e doenas do trabalho atravs do planejamento e desenvolvimento de aes. Este sistema deve fixar preceitos para que todos os setores envolvidos com a segurana do trabalho, direta ou indiretamente, conheam o que deve ser feito e efetivamente faam certo. Esta proposta trata da adaptao das aes de segurana e sade no trabalho aos preceitos da qualidade, sendo este subsistema auxiliar ou mesmo pertencente ao sistema de qualidade. Ainda que possa parecer o sistema de segurana e higiene do trabalho totalmente independente, e deste

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modo deve considerado em sua gesto, seus objetivas acabam, de certa forma, contribuindo para aqueles dos sistemas de qualidade. (Pacheco Jr., 2005, pg.26). Conforme Cicco (1999, p. 14), a norma OHSAS 18001 define segurana e sade do trabalho como as condies e fatores que afetam o bem-estar de funcionrios, trabalhadores temporrios, pessoal contratado, visitantes e qualquer outra pessoa no local de trabalho. Neste estudo, a definio que nos parece mais apropriada por abranger uma abordagem multidisciplinar, a proposta por Chiavenato (1999), onde a segurana do trabalho o conjunto de medidas tcnicas, educacionais, mdicas e psicolgicas utilizadas para prevenir acidentes, quer eliminando as condies inseguras do ambiente, quer instruindo ou convencendo pessoas sobre a implantao de prticas preventivas.. 2.1.3 Estrutura da segurana do trabalho nas organizaes. Ao se tratar da segurana e sade do trabalho nas organizaes, a primeira lembrana passa pelo setor responsvel pelas atividades prevencionistas, o chamado SESMT Servio Especializado em Engenharia de Segurana e em Medicina do Trabalho, que segundo a NR 4 do Ministrio do Trabalho, possui a finalidade de promover a sade e proteger a integridade do trabalhador no local de trabalho. A existncia ou no deste setor vinculada graduao de risco da atividade principal da empresa e ao nmero total de empregados que trabalhem no estabelecimento, sendo este entendido como cada uma das unidades da empresa, funcionando em lugares diferentes, tais como: fbrica, refinaria usina, escritrio, loja, oficina, depsito, laboratrio. (MANUAIS DE LEGISLAO ATLAS, NR 1). Este setor deve ser formado por profissionais com formao na rea, devendo a empresa exigir no ato da contratao a qualificao necessria para a investidura no cargo. Os profissionais que formam este servio so os seguintes: Engenheiro de Segurana do Trabalho, Mdico do Trabalho, Enfermeiro do Trabalho, Tcnico de Enfermagem do Trabalho, Auxiliar de Enfermagem do Trabalho e o Tcnico de Segurana do Trabalho.
A medicina que se pratica visa a promoo da sade, enquanto a Engenharia analisa o monitoramento ambiental, a Enfermagem cuida do lado educativo e controle epidemiolgico e os Tcnicos de Segurana do Trabalho, alm das inspees nos locais de trabalho, promovem a conscientizao e o treinamento dos trabalhadores. (REVISTA PROTEO,1995).

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As competncias do SESMT nas organizaes, conforme a NR 4, esto baseadas nas aplicaes e conhecimentos sobre preveno de acidentes e doenas no ambiente de trabalho e todos seus componentes, de modo a eliminar os riscos existentes. Deve tambm determinar medidas de controle, indicar equipamentos de proteo individual e coletiva, colaborar nos projetos de implantao de novas tecnologias da empresa, promover atividades de conscientizao, educao e orientao, esclarecer e conscientizar os empregados dos riscos, analisar os acidentes e registrar os dados.
Embora as atribuies institucionais sejam bastante amplas e os princpios universais de segurana devam ser obedecidos, o servio de segurana do trabalho deve adaptar-se organizacional e funcionalmente ao tipo de organizao, extenso, atividades e cultura da empresa. (ZOCCHIO, 1980, p. 19).

Outro apoio para a preveno nas empresas a chamada CIPA Comisso Interna de Preveno de Acidentes, que tem como tarefa a preveno de acidentes e doenas decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatvel permanentemente o trabalho com a preservao da vida e a promoo da sade do trabalhador (NR 5). Esta comisso formada por representantes dos empregados e do empregador, sendo os primeiros eleitos em escrutnio secreto e os outros indicados pela empresa. CIPA cabe apontar os atos inseguros dos trabalhadores e as condies de insegurana existentes na organizao. (CHIAVENATO, 1999, p. 390). Zocchio (1980, p.27) retrata que os componentes da CIPA, os chamados Cipeiros, podem ser considerados como elementos que tem funes especficas na preveno de acidentes, mesmo que sejam, no dia-a-dia, empregados comuns.. Apesar do apoio fornecido por este setor especializado, no caso do SESMT, e orientador, no caso da CIPA, verifica-se a necessidade da criao de uma cultura organizacional que seja voltada para a segurana e sade. O fomento a esta idia deve partir da alta gerncia da empresa, integrando nos esforos da organizao aes efetivas voltadas para segurana, sade e bem estar e moral de seus funcionrios, atravs de uma abordagem estruturada para a avaliao e o controle dos riscos no trabalho. Segundo Cicco (1997) a alta administrao deve definir, documentar e ratificar sua poltica de segurana e sade no trabalho, reconhecendo este tema como parte integrante do desempenho de seu negcio, fornecendo recursos adequados e responsabilizando os gerentes de linha, do mais alto executivo ao primeiro nvel de superviso, pelo cumprimento desta poltica.

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Todo programa bem-sucedido de preveno de acidentes repousa no compromisso da alta direo. Esse compromisso importante para ressaltar a importncia que a alta direo coloca no programa de profilaxia contra acidentes na empresa. (CHIAVENATO, 1999, p. 387).

Os profissionais que compem o servio de segurana e medicina do trabalho devem ter o papel de assessores da empresa, contribuindo para o processo, a formao de idias e a conscientizao. Seu papel ser o de, alm de cumprir a legislao, orientar e contribuir com novas idias.

2.2 Gerenciamento da segurana do trabalho nas organizaes. Cardella (1999, p.51), define sistema de gesto como um conjunto de instrumentos interrelacionados, inter-atuantes e interdependentes que a organizao utiliza para planejar, operar e controlar suas atividades para atingirem seus objetivos. Como exemplos principais deste tipo de sistema esto as Normas ISO 9000 e 14000, direcionadas ao gerenciamento da qualidade total e atuao das empresas frente ao meio ambiente, respectivamente. Da mesma forma, conforme descreve Cicco (2003, p. 6), as organizaes esto cada vez mais preocupadas em demonstrar sua preocupao com a segurana e sade no trabalho, devido principalmente legislao cada vez mais exigente e os fatores relacionados com a responsabilidade social e sua repercusso perante a sociedade, realizando anlises do desempenho perante as aes prevencionistas. Desta maneira, cabe organizao buscar gerenciar suas aes de segurana do trabalho de uma maneira organizada, misso esta que pode ser facilitada atravs da implantao de um sistema de gesto da segurana do trabalho. Rodrigues e Guedes (2003, p.6), definem o sistema de gesto da segurana e sade no trabalho como parte integrante de um sistema de gesto de toda e qualquer organizao, o qual proporciona um conjunto de ferramentas que potencializam a melhoria da eficincia de gesto dos riscos da SST. Citam tambm que esta ferramenta deve ser desenvolvida aps definio da poltica de segurana, devendo englobar os seguintes itens: estrutura operacional, disponibilidade de recursos, planejamento, definio de responsabilidades, prticas, procedimentos e processos.

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Cicco (2003, p.8) descreve os principais benefcios da implantao de um Sistema de Gesto da Segurana e Sade no Trabalho: Assegurar aos clientes o comprometimento com uma gesto da SST demonstrvel; Manter boas relaes com os sindicatos dos trabalhadores; Fortalecer a imagem da organizao e sua participao no mercado; Aprimorar o controle dos custos de acidentes; Reduzir os acidentes que impliquem em responsabilidade civil; Facilitar a obteno de licenas e autorizaes; Estimular o desenvolvimento e compartilhar solues de preveno de acidentes e doenas ocupacionais; Para os empregados, a implantao deste sistema acarreta em melhorias em suas atividades e ambiente de trabalho. Ao estabelecer procedimentos para o gerenciamento da segurana, a empresa estar auxiliando na melhoria da qualidade de vida de seus empregados.

2.2.1 Modelos de sistemas de gesto em segurana no trabalho Os sistemas de gesto alteram a forma tradicional de ver a segurana do trabalho, baseada principalmente na correo dos riscos e atendimento dos requisitos legais, com direcionamento corretivo. Como exemplo desta nova forma de analisar as aes prevencionistas nas organizaes, temos a norma britnica OHSAS 18001. A OHSAS 18001, cuja sigla significa Ocupacional Health and Safety Assessment Series, entrou em vigor em abril de 1999. uma especificao que tem por objetivo prover s organizaes os elementos de um Sistema de Gesto da Segurana e Sade no Trabalho eficaz, passvel de integrao com outros requisitos de gesto. (CICCO, 2003, p. 6). Trata-se de uma norma passvel de certificao por rgos competentes, seguindo os mesmos passos das normas ISO 9001 e ISO 14001. Conforme Rodrigues e Guedes (2003, p.7), a OHSAS 18001 passvel de utilizao por qualquer organizao, independente de seu tamanho e setor de atividade, e que tem como

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principais objetivos estabelecer um sistema de gesto da SST com o objetivo de minimizar os riscos em suas atividades, atravs de um processo contnuo e com avaliao permanente, alm da demonstrao desta preocupao clientes e comunidade atravs da certificao por uma organizao externa. A OHSAS 18001 baseia-se na premissa de que a organizao ir, periodicamente, analisar criticamente e avaliar o seu Sistema de Gesto da SST, de forma a identificar oportunidades de melhoria e a implementao das aes necessrias. (CICCO, 2003, p. 7).
A certificao de um sistema de gesto baseado na OHSAS 18001 demonstra a sua responsabilidade com seus funcionrios, seus clientes, suas partes interessadas e com a sociedade como um todo, assegurando que sua organizao faz tudo o que estiver em seu poder para reduzir os riscos sade segurana. (BSI, 2004).

A Norma BS 8800 entrou em vigor no dia 15 de maio de 1996. Cicco (1997) afirma que se trata de um guia de diretrizes que pode ser aplicado a todo tipo de empresa, sendo compatvel com as normas regulamentadoras e outros sistemas de gesto, como a ISO 9001 e ISO 14001.

2.2.2. Caractersticas dos Sistemas de Gesto em Segurana no Trabalho. Ao se analisar os sistemas de gesto baseados nas normas BS 8800 e OHSAS 18001, pode-se notar algumas caractersticas em comum, e que acabam por delinear as etapas de cada um destes processos. a) Poltica de segurana e sade no trabalho. Quando se fala da implantao, seja de um sistema de gesto ou ento de uma cultura voltada segurana do trabalho, o primeiro passo est relacionado ao estabelecimento de uma poltica de segurana e sade no trabalho, onde esta pode ser definida como a linha de conduta adotada pela empresa para o desenvolvimento, o desempenho e os objetivos das suas atividades preventivas de infortnios do trabalho. (ZOCCHIO, 1980, p. 21). Trata-se de uma orientao geral que ao ser desenvolvida deve levar em conta fatores como as caractersticas da organizao, seus riscos, legislao e cultura. O principal aspecto que

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norteia este processo o fato de que a poltica de segurana e sade no trabalho deve ser desenvolvida e ratificada pela alta administrao da empresa. Segundo Cicco (1997, p. 21) deve conter as seguintes caractersticas: Reconhecimento da segurana e sade no trabalho como parte integrante do desempenho de seus negcios; Alcance de um alto nvel de desempenho da SST, visando a melhoria em termos de custoeficcia; Fornecimento de recursos adequados e apropriados para implantar a poltica; Estabelecimento e publicao dos objetivos de SST; Colocao da gesto da SST como uma primeira responsabilidade dos gerentes de linha, do mais alto executivo ao primeiro nvel de superviso; Garantia de seu entendimento, implementao e manuteno de todos os nveis da organizao; Envolvimento e consulta aos funcionrios para obter comprometimento dos mesmos em relao poltica de SST e sua implementao; Anlise crtica peridica da poltica e auditoria; Garantia de treinamento de todos empregados; b) Planejamento Como em qualquer processo desenvolvido em uma organizao, principalmente quando abrange um grande nmero de pessoas e recursos como o caso dos sistemas de gesto em SST, existe a necessidade de que as seja realizado um processo de planejamento. Cicco (1997, p.35), coloca que o processo de planejamento da SST deve definir claramente os objetivos da organizao, sua prioridade e quantificao quando possvel. Devem ser criados critrios de mensurao para a confirmao dos objetivos, e um plano para atingir cada um destes baseando-se em metas previamente acordadas.

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importante que o sucesso ou falha de qualquer atividade planejada possa ser claramente percebido. Isso envolve a identificao dos requisitos de SST e o estabelecimento claro dos critrios de desempenho, definindo-se o que para ser feito, quem responsvel, quando para ser feito e o resultado desejado. (CICCO, 1997, p.22)

Alm disso, o mesmo autor coloca que deve ser dada ateno ao fator mudana quando da execuo do planejamento, devendo se levado em conta os seguintes aspectos: Mudana de pessoal; Propostas de novos produtos, instalaes, processos ou servios; Mudanas em procedimentos de trabalho; Modificaes de processos; Modificaes de software.

c) Identificao de perigos, avaliao e controle dos riscos. Visa criar procedimentos para avaliao contnua destas inconformidades, incluindo as atividades rotineiras e no-rotineiras, alm de todas as pessoas que tm acesso ao local de trabalho, inclusive pessoas externas organizao. d) Requisitos legais e outros requisitos Etapa onde sero criadas condies para que se tenha acesso contnuo s exigncias da legislao e outros requisitos aplicveis organizao, alm de manter esta informao atualizada. Rodrigues e Guedes (2003, p.15) demonstram as principais evidncias desta etapa: Quais so e onde se aplicam os requisitos legais; O modo como assegurado o acesso nova legislao; O modo como comunicada s pessoas onde ela pertinente; O modo como a organizao assegura o cumprimento da legislao. Entretanto, o cuidado que se deve ter nas organizaes no direcionar as aes e segurana e sade no trabalho apenas para o cumprimento da legislao. Os programas de SST

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fundamentados neste princpio so, via de regra, pobres e de desempenho ruim. Oliveira (2003, p. 15). O autor refora que este tipo de atitude acarreta na simples preocupao com as situaes de risco que possam ser passveis de fiscalizao pelos rgos competentes, em detrimentos de outras que no esto to aparentes. d) Programas de segurana. Visando auxiliar na implementao da poltica e objetivos, devem ser criados programas de segurana direcionados a diversas atividades da empresa, sendo gerenciados conforme as atividades, produtos, servios e condies operacionais a organizao. Rodrigues e Guedes (2003, p.17) definem as principais aes relacionadas a este programa: Aes formadas e seu cumprimento. Definio de responsabilidades. Prazos fixados; Recursos necessrios. Programa de segurana e o conjunto de atividades planejadas para atender aos requisitos da poltica. (ZOCCHIO, 1980, p.24).

e) Estrutura e responsabilidade. A principal responsabilidade sobre a segurana e sade do trabalho da alta administrao da empresa, que deve garantir os recursos necessrios para sua implementao. Esta deve tambm nomear um membro responsvel pela perfeita implantao e manuteno do sistema de gesto de SST, e que repasse para cada empregado o seu papel perante esta atividade. Cicco (2003, p.21) define que estas responsabilidades devem ser definidas, documentadas e comunicadas, a fim de facilitar a gesto da Segurana e Sade no Trabalho. f) Treinamento, conscientizao e competncia. Rodrigues e Guedes (2003, p.19), definem esta etapa como aquela relacionada com as competncias necessrias para desempenhar tarefas que possam ter algum impacto sobre a

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segurana e sade no trabalho. Isto significa criar nos empregados uma conscincia de garantir a concreta implementao e continuidade do programa, e qual sua importncia para a melhoria da produtividade na empresa. Deve tambm ser garantida a formao especfica sobre os riscos de suas atividades. Ampliam-se, assim, as interfaces entre, por um lado, sade e segurana do trabalho e, pelo outro, treinamento e desenvolvimento de pessoal, que passam a ser importantes ferramentas para motivar os membros da organizao na busca da eliminao dos riscos. (SCOPINHO, 2003, p. 75). g) Consulta e comunicao Segundo Cicco (2003, p. 22), devem ser considerados os seguintes aspectos quanto consulta e comunicao aos empregados: Envolvimento no desenvolvimento e anlise crtica das polticas e procedimentos para a gesto dos riscos; Consulta quando existir qualquer mudana que afete sua segurana e sade no local de trabalho; Representao nos assuntos de segurana e sade; Informao quanto a quem so seus representantes nos assuntos de SST e o representante nomeado pela alta administrao. h) Documentao Segundo Cicco (2003, p. 22), a documentao relativa ao sistema de gesto deve ser criada e mantida, seja em papel ou meio eletrnico, objetivando a descrio dos principais elementos do sistema e sua interao, alm de fornecer orientao sobre a documentao relacionada. A organizao deve documentar e manter atualizada toda a documentao necessria para se assegurar que o seu sistema de gesto em SST seja adequadamente compreendido e eficazmente implementado. (RODRIGUES E GUEDES, 2003, p.21). Os autores ainda citam a criao de um manual da segurana e sade no trabalho, onde podem estar inseridos, por exemplo, a poltica de SST e a descrio dos elementos fundamentais do sistema. Todos os documentos relativos ao sistema de gesto devem ser controlados de maneira a estar disponvel, sempre que necessrio, tanto para procedimentos internos quanto de possvel fiscalizao dos rgos competentes.

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i) Monitorao do desempenho Entende-se por controle operacional as aes visando monitorar o desempenho garantindo o cumprimento do programa e o atendimento dos objetivos propostos. O controle operacional est estritamente relacionado com os riscos (mais crticos) e com a poltica, os objetivos e o programa de gesto de SST. (RODRIGUES E GUEDES, 2003, p.24). Sero identificadas as operaes e atividades associadas aos riscos, e onde sero necessrias as medidas de controle. Cicco (2003,p.23), coloca as condies especficas ligadas a esta ao: Estabelecimento e manuteno de procedimentos documentados; Estipulao de critrios operacionais nos procedimentos; Estabelecimento e manuteno de procedimentos relativos aos riscos identificados; Estabelecimento e manuteno de procedimentos para o projeto de locais de trabalho, processos, instalaes, equipamentos, procedimentos operacionais e organizao do trabalho, incluindo suas adaptaes s capacidades humanas, de forma a eliminar ou reduzir os riscos de SST na sua fonte.

2.3 Contribuio da segurana do trabalho para a organizao.

Baseado no modelo de gerenciamento da segurana e sade do trabalho, principalmente nos sistemas de gesto - BS 8800 e OHSAS 18001- pode-se verificar a participao da gesto da segurana e sade no trabalho como um aspecto que auxilia os gerentes no seu cotidiano, visando atender aos objetivos propostos. Seguindo a linha proposta nos sistemas de gesto, verificam-se as seguintes contribuies que esto relacionadas aos seguintes itens: 2.3.1 Conscientizao dos empregados Ao criar uma poltica de segurana e sade no trabalho, mantendo-a em constante atualizao e funcionamento, a alta administrao da empresa demonstra sua preocupao com o bem-estar dos empregados, auxiliando frente aos aspectos ligados responsabilidade social. Outro aspecto que est ligado a este tema est no fator motivacional que advm do sentimento do empregado em se sentir valorizado em seu trabalho, servindo esta poltica como um elo entre a

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alta administrao e os empregados do cho de fbrica, por exemplo, relacionamento este muitas vezes distante. Neste pensamento, com a criao da poltica representa uma carta de intenes, a empresa estar apresentando de forma clara as regras que norteiam a segurana da organizao. Se bem difundida no contexto organizacional, pode facilitar o entendimento e a participao dos empregados no processo prevencionista. O sucesso das pessoas depende cada vez mais das oportunidades que lhes so oferecidas para aprender e de um ambiente favorvel ao pleno desenvolvimento de suas potencialidades. (FNQ, 2006, p. 7)

2.3.2 Reduo dos acidentes e suas conseqncias. A etapa do planejamento que est ligada identificao de perigos, avaliao e controle dos riscos, trata diretamente das melhorias a serem implementadas nos locais de trabalho, prevenindo assim acidentes e suas possveis conseqncias. Uma empresa que no conhece seus riscos no est preparada para gerenciar a preveno. Atravs deste processo, certamente tero influncias frente a diversos aspectos. Esta atividade deve contar com a participao de todos os empregados envolvidos no processo, desde as gerncias at os operacionais. Isto garante que todos estaro conscientes tanto da sua participao para a reduo dos riscos, seu controle e a importncia de reduzir os acidentes tanto para a manuteno do seu trabalho como para o desempenho da empresa. Isto porque iluso pensar que qualquer empresa est livre dos danos causados por acidentes, pois a ocorrncia destes deixa seqelas que influenciam ou afetam os aspectos econmico, social e humano das empresas, do trabalhador e sua famlia, do Estado e da sociedade. Pastore (2001) exemplifica bem este fato dizendo que os acidentes e doenas do trabalho foram as empresas a elevar o preo dos bens e servios que produzem, podendo gerar inflao ou prejudicar sua capacidade de competir o que compromete a sua sade econmica, a receita tributria e o desempenho da economia como um todo.

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2.3.3 Atendimento aos requisitos legais Ao atender aos requisitos legais, a empresa estar promovendo melhorias tanto de ordem legal, se livrando de possveis autuaes por parte dos rgos fiscalizadores, alm da melhoria de seus processos, pois o atendimento legislao certamente resultar em ambientes de trabalho mais seguros e saudveis. Considerando os requisitos legais de segurana e sade, estes se relacionam com vrias aes: melhoria no ambiente, treinamento, aplicao de tcnicas de trabalho corretas e seguras (equipamentos, mquinas), preveno de acidentes garantindo assim inspees em veculos, mquinas, auxiliando nas manutenes preventivas, diminuio das doenas diminuindo o absentesmo e melhorando a qualidade de vida, entre outros.
A empresa que cumpre a legislao trabalhista e que investe na sade, educao e segurana dos seus funcionrios pode auferir uma produtividade muito maior, reter e contratar pessoas talentosas e engajadas e no correr o risco de um grande passivo trabalhista. (GRAJEW, 2002, p.8)

2.3.4 Estabelecimento de objetivos e metas Ao estabelecer os objetivos relativos segurana e sade no trabalho, a empresa estar agregando aos seus processos mais rotineiros, como reduo de custos e produtividade, outros aspectos que vo trazer benefcios para a organizao, alm de estabelecer importncia sua poltica e sistema de gesto. Ao mesmo tempo, o empregado se sente participante de um grupo que busca obter um resultado, se tornando assim mais participativo, se estabelecendo o trabalho em equipe. Reunies peridicas podem ser ferramentas poderosas neste processo. Neste processo, as gerncias aumentam sua participao, pois alm de agentes de fomento das aes e processos ligados aos objetivos, devem se responsabilizar pela avaliao do desempenho dos empregados frente aos aspectos prevencionistas.

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2.3.5 Treinamento, conscientizao e competncias. Ao estabelecer uma poltica educacional na rea da preveno, a empresa estar garantindo pessoas mais capacitadas para o desenvolvimento de seu trabalho, utilizando-se de procedimentos mais seguros. Pacheco Jr. (1995, p.114) descreve que se as pessoas compreenderem o que se espera delas na realizao de suas tarefas e de como estas atividades contribuem para os resultados da organizao, certamente tero um desempenho satisfatrio na realizao de seus servios. Ao mesmo tempo, estes procedimentos servem de apoio para que os empregados tenham mais condies de participar no processo prevencionista, alm de tirar lies do seu dia a dia para a melhoria das aes de segurana, ou seja, que sejam definidas as competncias de cada empregado ou grupo frente segurana do trabalho. Neste pensamento, Oliveira (2003) descreve a necessidade de se reforar as prticas de treinamento em preveno de acidentes, onde a capacitao do trabalhador para fazer segurana a forma mais produtiva de se prevenir acidentes. Desta forma, verifica-se a necessidade constante de treinamento e conscientizao dos empregados, de forma a tornar a segurana do trabalho um processo continuo no dia a dia do trabalho. Prevenir um processo e no um produto, um objeto acabado e palpvel. um processo medida que composto por cadeias de comportamentos dos profissionais que ao final produzem como resultado, que no caso da segurana no trabalho, a baixa probabilidade de ocorrer acidentes aps a execuo de uma atividade. (BLEY, 2004, p.12).
Todo o pessoal dever estar consciente das vantagens que um trabalho bem realizado e com a devida segurana origina para si e para todos os nveis da organizao, em face do efeito que uma realizao pobre e insegura tem sobre todos os demais membros da empresa, da satisfao de seus superiores e dos clientes da empresa e da repercusso nos custos de funcionamento e no bom andamento econmico da empresa quanto s metas traadas so atingidas. (Pacheco Jr., 1995, p.115)

Bley (2004, p.13) descreve ainda os profissionais que atuam com segurana do trabalho e os empregados devem desenvolver competncias adequadas, com o objetivo de capacitar estes para agir em relao aos determinantes dos acidentes. Isto significa que a empresa deve relacionar os diversos cargos e atividades existentes em seus processos, visando detectar em cada

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um quais as variveis relacionadas segurana do trabalho, para com isso definir as competncias necessrias para cada empregado em sua atividade.

2.3.6 Definio de responsabilidades em relao segurana do trabalho. O novo pensamento prevencionista parte do princpio de que todos so responsveis pela segurana e sade, ao contrrio da cultura predominante nas organizaes que transfere a atuao frente a este tema unicamente para o SESMT e a CIPA, com os gerentes surgindo muitas vezes somente quando da ocorrncia de eventos indesejados. Chiavenato (1999, p. 384) descreve que a administrao e os empregados devem estar envolvidos no desenvolvimento de um plano de sade e segurana, e que todas as pessoas da organizao devem compreender o benefcio desta poltica para todos. Oliveira (2003, p.4) descreve que no costume da alta direo das empresas a participao frente s questes de segurana e sade no trabalho, salvo em caso de ocorrncias graves que atingem diretamente a imagem da organizao. Este tipo de atitude acaba por influenciar no pensamento dos gerentes dos mais diversos escales, que por no terem sido designados pela alta administrao com responsveis pela promoo da segurana e sade, acabam por se esquivar desta atribuio se distanciando do seu papel de multiplicador da preveno de acidentes e doenas. A segurana do trabalho uma das responsabilidades da gerncia de cada setor, no que concerne manuteno de condies apropriadas para o trabalho seguro e ao desempenho do pessoal na prtica de preveno de acidentes. (ZOCCHIO, 1980, p.26). Oliveira (2003, p.9), apresenta algumas concluses relativas participao dos gerentes perante a Segurana e Sade no Trabalho: Os gerentes que trabalham de forma direta com os riscos potencialmente capazes de gerar danos sade dos trabalhadores no dispem do conhecimento necessrio para com eles lidar de modo adequado; Os gerentes que convivem com riscos, mesmo sabendo de sua existncia, no assumem o compromisso de corrigi-los pelo simples fato de ser essa uma tarefa de competncia do SESMT;

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Os gerentes que lidam com os riscos podem saber de sua existncia, mas no se esforam para corrigi-los porque suas chefias superiores no lhes do apoio para as aes necessrias; A situao de risco mantida porque sua existncia no atrapalha; se atrapalha, no impede a realizao do trabalho; A situao de risco mantida porque todas as preocupaes e recursos so voltados prioritariamente para o atendimento s finalidades do negcio; A situao de risco mantida porque as gerncias das reas alegam no dispor de recursos (oramentrios e de mo-de-obra) para sua soluo; A situao de risco mantida e, s vezes, agrava-se em funo da indefinio do trabalhador em relao a que ou a quem obedecer se aos procedimentos escritos ou s ordens dos supervisores. Atravs destas observaes verifica-se a necessidade de um processo de conscientizao que

ative o comprometimento destas pessoas, acabando com as atitudes que acabam por distanciar a atuao dos gerentes perante os fatores de preveno. Este processo deve ser efetivado atravs de um treinamento, que segundo Pacheco Jr. (1995, p.113) deve estimular a compreenso do sistema de gesto de segurana e sade no trabalho e os meios e tcnicas necessrias para a melhor participao o pessoal diretivo. Logo, o gerente responsvel por algum setor na organizao precisa estar consciente da sua importncia nos processos voltados integridade fsica e mental de seus subordinados, respondendo pelas no conformidades que ocorrerem sob sua responsabilidade. sua atribuio cobrar de seus empregados o respeito s normas de segurana, realizao de exames peridicos e outras exigncias tanto legais como da empresa. Considera-se que o envolvimento das chefias, em todos os nveis hierrquicos, de extrema importncia para o sucesso dos programas de preveno. (SCOPINHO, 2003, p. 75).
A principal tarefa a ser buscada pelo administrador , antes de tudo, preparar a organizao para uma cultura voltada para a segurana. Conhecimentos tcnicos e criatividade so os requisitos bsicos indispensveis para que este objetivo seja satisfatoriamente atingido em termos de prazo, custo e efetividade. Trabalhar as lideranas, tornando-as parceiras e promotoras desta cultura um ponto fundamental do processo. (BARBOSA FILHO, 2000, p.90).

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2.4 A Teoria da Complexidade 2.4.1 Desenvolvimento do pensamento da administrao

O estudo das organizaes evoluiu com o tempo. Conforme Chiavenato (2003), ela vem acompanhando o ser humano desde a antiguidade, no Egito, onde dirigentes foram capazes de planejar e despender esforos para obras monumentais como as pirmides. Esta preocupao apresentada no quadro 1, onde so apresentados alguns eventos relativos aos primrdios da administrao: Quadro 1 Evoluo dos estudos da administrao
Anos 4000 ac 1800 ac 600 ac 175 ac 284 1436 1767 1856 1886 1900 Autores Egpcios Hamurabi (Babilnia) Nabucodonosor Cato (Roma) Diclcio (Roma) Arsenal de Veneza Sir James Stuart (Inglaterra) Daniel C. Mc Callum (EUA) Henry Metcalfe (EUA) Frederick Taylor (EUA) Eventos Necessidade de planejar, organizar e controlar. Uso de controle escrito e testemunhal. Controle de produo e incentivos salariais. Descrio de funes Delegao de autoridade Contabilidade de custos, balanos contbeis. Teoria da fonte de autoridade, especializao. Organograma, administrao em ferrovias. Arte e cincia da administrao Administrao Cientfica.

Fonte: Adaptado de Chiavenato (2003, p.27)

A revoluo industrial, no sculo XVIII, aumentou as necessidades de se buscar o melhor gerenciamento das atividades industriais. Com a Revoluo Industrial nasceram as organizaes empresariais como conhecemos hoje. A preocupao com a eficincia dessas organizaes fez o interesse dos industriais em tcnicas de gesto mais eficientes. A Administrao comeava a surgir como objeto de estudo. (Park, 1997, p. 25). Isto porque, antes desta poca, no havia a necessidade de gerenciamento, pois as atividades eram baseadas principalmente na ocupao profissional, como oficinas e artesos. Entretanto, a chamada Cincia da Administrao veio a surgir somente no incio do sculo XX. Conforme Chiavenato (2003) nesta poca muitas empresas acabaram por ter problemas financeiros, devido principalmente ao incio da competio, aumento da concorrncia

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e do desenvolvimento tecnolgico, onde estes fatores criaram as condies propcias para o desenvolvimento da prtica empresarial e o surgimento da teoria administrativa. O mesmo autor cita as etapas pelas quais passou a teoria da administrao: a) nfase nas tarefas executadas pelos operrios de uma fbrica, por meio da Administrao Cientfica de Taylor; b) Pensamento voltado para a estrutura com a teoria clssica de Fayol e com a teoria da burocracia de Weber, seguidas mais tarde pela teoria estruturalista; c) A nfase no ambiente surgiu com a teoria dos sistemas, sendo completada pela teoria da contingncia; d) As novas abordagens buscam a adaptao das organizaes s mudanas constantes no ambiente, baseados na globalizao e competitividade.
Assim, cada uma destas seis variveis tarefas, estrutura, pessoas, ambiente, tecnologia e competitividade provocou a seu tempo uma diferente teoria administrativa, marcando um gradativo passo no desenvolvimento da teoria geral da administrao. Cada teoria administrativa privilegia ou enfatiza uma ou mais dessas seis variveis. (CHIAVENATO, 2003, p. 11).

Desde os primeiros estudos de Taylor e Fayol, precursores do pensamento cientfico da administrao de empresas, a busca por ferramentas que tornassem as empresas mais eficientes e eficazes sempre fez parte do cotidiano dos administradores e estudiosos. Como resultado desta busca pela eficincia nos processos administrativos, pode-se citar as seguintes metodologias que fizeram parte do desenvolvimento da teoria administrativa nos ltimos tempos:

Administrao por Objetivos (APO): tcnica que incentiva a participao dos empregados a participarem da definio dos objetivos organizacionais. Desenvolvimento Organizacional (DO): metodologia que prope a formao de grupos e relaes visando tornar o trabalho mais eficaz.

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Gerenciamento da Qualidade Total: sistema permanente e de longo prazo que visa a melhoria contnua da qualidade dos servios e produtos da empresa, visando a satisfao do cliente. Reengenharia: preconiza a quebra da departamentalizao, com nfase nos processos e no nas atividades. Planejamento Estratgico: trata do estabelecimento de fatores essenciais para a sobrevivncia da organizao, e que devem ser organizados de maneira a atingir os objetivos e servir como um mecanismo de aprendizagem organizacional. Balanced Scorecard (BSC): A finalidade do Balanced Scorecard traduzir a misso e a estratgia da empresa num conjunto abrangente de medidas de desempenho que serve de base para um sistema de medio e gesto estratgica, sendo adequado s empresas que buscam um posicionamento estratgico ou que necessitam desenvolver suas competncias e capacidades. Visa complementar os indicadores financeiros tradicionais com critrios que mensuram o desempenho empresarial a partir de novas perspectivas. Entretanto, mesmo com o desenvolvimento e aplicao destas metodologias, algumas organizaes no esto satisfeitas com seu desempenho. Cada vez mais os estudiosos e administradores esto em busca de modelos para melhorar o desempenho organizacional, onde atravs de tcnicas baseadas no modelo newtoniano-cartesiano, como os sistemas de gesto, adotam a premissa de que possvel antecipar o futuro, estabelecer objetivos e tomar decises que iro garantir o melhor desempenho. A viso clssica, ou newtoniana, sugere que podemos entender as leis que governam um sistema na medida em que soubermos escrever o conjunto de equaes que contenham as variveis e os fatores que determinam o comportamento de tal sistema. (GLEISER, 2002, p.15). Verifica-se que apesar deste pensamento as organizaes ainda enfrentam problemas para se adaptar s exigncias do ambiente competitivo em que esto inseridas. Isto porque o pensamento ligado administrao das organizaes ainda est atrelado aos conceitos mecanicistas, isto , o pensamento que liga o sucesso nos negcios com a estabilidade e controle sobre os meios e fins. Frequentemente falamos sobre as organizaes como se elas fossem

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mquinas desenhadas para atingir fins e objetivos predeterminados que devessem funcionar tranquilamente e eficientemente. (MORGAN, 1996, p.17). 2.4.2 As faces da organizao: empresas como mquinas e crebros. Axelrod e Cohen (2000), afirmam que esta dificuldade em se prever os cenrios est ligada ao fato de que as foras que moldam o futuro no se adicionam de uma maneira simples, pois atuam atravs de interaes no-lineares entre os componentes do sistema, gerando eventos imprevisveis e que podem modificar a probabilidade de eventos futuros. Considerando a dinmica presente no meio ambiente contemporneo, entender como as organizaes respondem a eles, que estratgias so usadas e de que forma elas se originam preponderantemente nas organizaes, gera condies para que a organizao se habilite a lidar com o contexto no qual essas estratgias emergem.(REBELO, 2001, p.109). Esta dificuldade pode estar relacionada ao pouco estudo da estrutura das empresas. Neste sentido, parte-se do princpio que a organizao pode ser entendida como resultado das atividades ligadas e provenientes da estrutura organizacional, onde geralmente aparecem os problemas de coordenao e diviso do trabalho. Internamente cada organizao constri um modelo mental, uma representao do seu mundo. (COELHO, 2001, p. 89). Neste pensamento, o comportamento humano no pode mais ser considerado pelos administradores com a simplicidade mecanicista dominante, definindo procedimentos e regras rgidas para a obteno dos resultados. Em geral os empresrios e gerentes desejam coisas prticas e rpidas. Esta viso reducionista e mecanicista baseada em um sistema de controle de inspirao taylorista ou burocrtica produziu alguns impactos perversos sobre as pessoas que comearam a ser vistos como um recurso substituvel e manipulvel, incapaz de pensar e participar da concepo do trabalho. H muito, os administradores vm notando que o controle rigoroso de suas organizaes impraticvel. Tamanho o nmero de relaes internas e externas propiciadas por sistemas de comunicao capazes de interligar os mais distantes e distintos indivduos que impossvel saber os resultados de todas as interaes e combinaes possveis. (AGOSTINHO, 2003b, p.16). Procurando explicar esta idia de que as empresas que direcionam suas aes baseadas em programas de gerenciamento fixos e previso do futuro, sempre estaro expostas a eventos

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indesejados e no planejados, pode-se citar a abordagem de Morgan, onde as organizaes so interpretadas a partir de metforas, onde esta aparece como um elemento essencial na maneira como lemos, entendemos e damos forma vida organizacional. Visa explicar de forma diferente os fenmenos organizacionais atravs de um pensamento baseado nas imagens organizacionais, vendo as corporaes como mquinas, organismos vivos, crebros, culturas, sistemas polticos, prises psquicas, fluxos e transformaes e como instrumentos de dominao. Usando diferentes metforas para entender o carter complexo e paradoxal da vida organizacional, somos capazes de administrar e planejar organizaes de formas no pensadas como possveis anteriormente. (MORGAN, 1996, p.17). Duas abordagens propostas por este autor podem exemplificar a mudana de pensamento em relao ao gerenciamento das organizaes: organizao vista como mquina e como crebro. Ao tratar as organizaes como mquinas, o autor retrata a forma mecnica de pensar a qual estamos acostumados, que acabam criando dificuldades para novas percepes organizacionais. Mostra como os como os gerentes que percebem a organizao desta forma tendem a gerenci-la pensando que uma mquina feita de diversos componentes interligados, onde cada um desempenha um papel totalmente definido no funcionamento do todo. As organizaes estruturadas de forma mecanicista tm maior dificuldade de se adaptar a situaes de mudana porque so planejadas para atingir objetivos predeterminados; no so planejadas para a inovao. (MORGAN, 1996, p. 38). Segundo o autor, estas organizaes somente funcionam bem sob quando existem tarefas contnuas; onde o ambiente estvel; quando se produz sempre o mesmo produto e quando as pessoas so submissas e comportam-se com foi planejado que faam. Este tipo de comportamento pode gerar complicaes ligadas, por exemplo, ao surgimento de problemas que acabam por ser ignorados porque no existem respostas prontas. Procedimentos padronizados e canais de comunicao so freqentemente incapazes de lidar eficazmente com circunstncias novas. (MORGAN, 1996, p.38). O autor ainda cita as conseqncias humanas. O enfoque mecanicista da organizao tende a limitar, em lugar de ativar o desenvolvimento das capacidades humanas, modelando os

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seres humanos para servirem aos requisitos da organizao mecanicista em lugar de construir a organizao em torno de seus pontos fortes e potenciais. (MORGAN, 1996, p.41). Por outro lado, ao considerar as organizaes vistas como crebros, Morgan chama a ateno para a importncia do processamento de informaes, aprendizagem e inteligncia, destacando a existncia de um conjunto de princpios organizacionais que potencializam esse processamento de informaes tal como um computador em permanente operao, funcionando como um sistema de processamento de informaes capazes de aprender e aprender. Cita ainda quatro princpios chaves visando a comunicao e aprendizagem dos sistemas organizacionais onde no primeiro, os sistemas devem ter a capacidade de sentir, monitorar e explorar os aspectos significantes do seu ambiente; no segundo, eles devem tambm ser capazes de relacionar essa informao com as normas operacionais que guiam o sistema comportamental; no terceiro, eles devem ser capazes de detectar desvios significativos destas normas; e finalmente devem ser capazes de iniciar ao corretiva quando so detectadas discrepncias. Se estas quatro condies forem satisfeitas, um processo contnuo de troca de informaes criado entre um sistema e seu ambiente, permitindo ao sistema monitorar mudanas e iniciar respostas apropriadas. Dessa forma, o sistema pode operar de maneira inteligente e auto-reguladora. (MORGAN, 1996, p. 91). Sendo assim, a busca por alternativas para melhorar o desempenho das empresas, passa pelo estudo deste tema. Neste pensamento, alguns autores comearam a incluir o entendimento dos sistemas no-lineares na busca por outras formas de entender as organizaes, campo de estudo chamado de Teoria da Complexidade. A complexidade pode ser entendida como um tipo de pensamento que articula as relaes necessrias e interdependentes de todos os aspectos da vida humana associada, alm de integrar todos os modos de pensar, opondo-se aos mecanismos reducionistas e simplificadores. (REBELO 2004, p.105). 2.4.3 Uma nova forma de pensar as organizaes: a Teoria da Complexidade. Conforme Rebelo (2004), as razes da teoria da complexidade datam o ano de 1956, nos Estados Unidos, atravs dos estudos de Heinz von Foerster, junto com Ross Ashby, Warren Mc Culloch, Humberto Maturana, Gordon Pask e outros. Erdmann (1998, p. 117) descreve que o

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desenvolvimento do tema se deu nas dcadas de 60 e 70, aparecendo as primeiras publicaes. Agostinho (2003b, p.15) coloca que foi na dcada de 80 que a complexidade deu seu primeiro passo em direo ao mundo dos negcios, atravs da participao do Instituto Santa F na empresa americana Citicorp. A teoria da complexidade diverge e questiona das correntes de pensamento que acreditam que o conhecimento ocorre de forma linear e previsvel. Opondo-se aos mecanismos reducionistas e simplificadores, alm de considerar as influncias recebidas do ambiente interno e externo, enfrentar a incerteza e a contradio, e conviver com a solidariedade entre os fenmenos existentes (MORIN e MOIGNE, 2000, p. 132-3). Montedo (2001) descreve que a complexidade tenta dialogar com as diversas dimenses que constituem os fenmenos e objetos, enfim, a realidade; no s as dimenses passveis de formalizao e quantificao, mas tambm aquelas que comportam a incerteza, a aleatoriedade, a contradio. A Teoria da Complexidade a parte da cincia que trata do emergente, da fsica quntica, da biologia, da inteligncia artificial e de como os organismos vivos aprendem e se adaptam. (CHIAVENATO, 2003, p.566). Exemplificando este pensamento, Prigogine (1996) descreve que no mundo quntico todas as partculas esto interligadas de forma tal que a alterao em qualquer uma delas determina algum tipo de mudana em todas as outras, elas atuam em interao, ou, em termos matemticos, como sistemas integrveis. Assim, no universo, que considerado um sistema fechado de amplitude infinita, tudo o que acontece est regido por leis de causa e efeito, mas o nico parmetro validamente observado aquele do presente; a causa primeira que determina uma mudana inicial est ligada ao campo das probabilidades. As leis da natureza adquirem, ento, um significado novo: no tratam mais de certezas morais, mas sim de probabilidades (PRIGOGINE, 1996. p. 159). Chaves (1998) descreve que a complexidade vem sendo usada para estudos no mundo da fsica, alguns de escala planetria, envolvendo emisso de gases poluentes, camada de oznio, correntes martimas, aquecimento da Terra. No mundo biolgico, a complexidade aparece em sua plenitude no ser humano, com seus mltiplos sistemas e aparelhos interagindo para manter a homeostase. No mundo social a complexidade torna-se cada vez mais importante pelos avanos tecnolgicos que permitem comunicaes cada vez mais rpidas entre pessoas, povos e naes.

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Stacey (1996, p. 10) verifica que a teoria da complexidade estuda as propriedades fundamentais das redes de feedback no-lineares e, em especial, das redes adaptativas complexas. Essas redes consistem de uma certa quantidade de componentes, ou agentes, que interagem de acordo com um conjunto de regras, as quais requerem que as pessoas examinem e respondam s aes de cada uma delas, no sentido de melhorar seus comportamentos e, tambm, o comportamento do sistema como um todo. Agentes estes que so as pessoas, que possuem variados comportamentos e agem sob a influncia do ambiente em que esto atuando. Assim, o comportamento organizacional e dos agentes emergem de um processo de interao dos agentes entre si e com a organizao. Conforme Agostinho (2003a, p.28), os agentes so elementos ativos e autnomos, que possuem seu comportamento baseado em regras e condies do ambiente. Os fenmenos complexos podem aprender, o que significa dizer que podem, em seus processos, incluir criatividade autntica em seus modos de ser e vir a ser. (SERMANN,2003, p. 41). Nesta linha de pensamento, surge a definio dos Sistemas Adaptativos Complexos (SACs). Stacey (1996) descreve que os Sistemas Adaptativos Complexos (SACs) consistem de grande nmero de agentes interagindo uns com os outros de acordo com esquemas, isto , com regras de comportamento, que lhes exige o exame do comportamento de cada um e o ajuste de seu prprio comportamento luz do comportamento dos outros. Ou seja, os SACs evoluem e interagem com outros SACs. Todo SAC nico. Cada qual emerge a partir de uma histria especfica e interage com um ambiente que, enquanto possa parecer similar, nunca exatamente o mesmo para outro sistema.(COELHO, 2001, p. 76). Possuem a capacidade de aprender e mudar em reao s mudanas no ambiente, se auto-organizando. Sistemas complexos desenvolvem uma ordem global apesar de, em nvel local, as interaes entre os agentes parecerem livres e incertas. esta liberdade entre as conexes do sistema que permite que este se adapte s novas circunstncias do meio. (GLEISER, 2002, p.60). Pode-se considerar como propriedade bsica dos sistemas adaptativos complexos a adaptao. Ou seja, conforme sua percepo do ambiente e de seu desempenho, ele ajusta o seu comportamento. (AGOSTINHO, 2003a, p. 27). A complexidade resulta em caractersticas, chamadas propriedades emergentes, que so propriedades do sistema que as partes separadas no tm. As partes de um sistema se interrelacionam, se relacionam com o todo, e essas inter-relaes produzem emergncias, que so caractersticas novas. Na realidade, essas emergncias podem ser positivas, negativas, ou

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inibidoras, e isso faz com que as transformaes tornem os sistemas mais ricos ou mais pobres. (SERMANN, 2003, p.43). Trata-se de qualidades e propriedades que emergem das inter-relaes entre as partes, gerando produtos da organizao.
A interao entre agentes e sistemas ocorre de forma no-linear na qual o feedback sobre as conseqncias do comportamento usado para construir modelos de mundo, dos quais regras de condutas ou esquemas so extrados. Estes esquemas so, ento, modificados luz de um comportamento adicional a fim de produzir mais comportamento adaptativo. Ns estamos agora falando sobre sistemas de aprendizagem. (COELHO, 2001, p. 91)

Os agentes que compem o sistema so elementos ativos. Sendo assim, possuem autonomia para orientar suas aes conforme sua interao com o ambiente que o rodeia e com os outros agentes, colocando em prtica sua capacidade de aprendizado e adaptao. (AGOSTINHO, 2003a). A formao de estratgias nas organizaes necessita da experincia acumulada pelos agentes a partir de suas experincias. Esses agentes respondem retroao (feedback) que recebem do ambiente e, em funo dela, ajustam seu comportamento. Aprendem com a experincia e introduzem o aprendizado na prpria estrutura do sistema. (CHIAVENATO, 2003, p. 566) Axelrod e Cohen (2000, p.15) afirmam que a complexidade no indica simplesmente as partes em movimento. Indica sim, que o sistema consiste de partes as quais interagem entre si, influenciando fortemente as probabilidades de eventos futuros. Ou seja, a possibilidade de se prever e planejar as aes um procedimento que envolve muitas incertezas, devido ao fato de que estas incertezas so geradas internamente pelos sistemas pelo fato de sua caracterstica nolinear e das influncias externas a que esto expostos. Logo, existe a necessidade de se verificar quais regras regem o comportamento do sistema. A idia de autonomia est implcita da prpria definio de sistema complexo adaptativo, visto que este no determinado por um projeto prvio nem sua ao controlada externamente. (AGOSTINHO, 2003b, p. 37). Muitos estrategistas acreditam que o sucesso o resultado da manuteno de um equilbrio adaptativo com o ambiente. Se isso fosse verdade, a liberdade de administrar seria reduzida escolha da adaptao certa ou errada. No mundo da complexidade, este equilbrio significa um risco muito grande. Segundo Coelho (2001, p.82) este pensamento baseado nas lgicas que atuam de forma racional e com estrutura pr-estabelecida so eficazes quando o

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ambiente estvel e a mudana previsvel, entretanto as organizaes comeam a passar por problemas se essas condies forem violadas. Rebelo (2004) descreve que ao se constatar que a mudana organizacional um processo humano complexo, pode-se verificar que a formao das estratgias deve partir de interpretaes subjetivas dos agentes infere-se que o processo de formao de estratgia no depende apenas das condies objetivas, mas tambm das interpretaes subjetivas dos agentes, o que aponta para a anlise do contedo, do contexto e do processo, no qual a concepo ocorre.
A necessidade de uma nova lgica da administrao ps-industrial defendida pelos estudiosos em funo de que as outras lgicas, que atuam de forma racional dentro de uma estrutura pr-estabelecida, so bastante eficazes no desenvolvimento de atividades em ambientes estveis ou em circunstncias em que a mudana previsvel. Porm, se essas condies forem violadas, as organizaes comeam a perder estabilidade e no resistem aos problemas. (SERMANN, 2003, p. 50)

Chiavenato (2003, p.560) ilustra bem este pensamento quando descreve que a teoria administrativa passou por trs perodos em sua trajetria: o perodo cartesiano e newtoniano, baseado nas bases tericas da administrao por Taylor e Fayol; o perodo sistmico da administrao, a partir da dcada de 60, com o movimento da teoria da contingncia; e finalmente o perodo atual da administrao, que est em desenvolvimento devido influencia da teoria da complexidade no contexto organizacional. Desta forma, fica clara a necessidade de um novo pensamento que direcione os conceitos presentes na teoria da complexidade para as organizaes, de forma a garantir a possibilidade de um gerenciamento que leve em conta as diversas variveis presentes no ambiente, considerando a capacidade das pessoas em auxiliar na melhoria dos processos da organizao. 2.4.4 Aplicando a Teoria da Complexidade nas organizaes A Gesto Autnoma Dentro do contexto organizacional, Agostinho (2003a) apresenta quatro conceitos-chave quando se toma por base o funcionamento geral dos sistemas complexos adaptativos, e que representam o eixo fundamental da administrao complexa: autonomia, cooperao, agregao e auto-organizao, que chama de Gesto Autnoma.

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Deve-se ter em mente que o conceito de Gesto Autnoma, proposto pela autora, no possui relao direta com o conceito de autogesto, entretanto ambos defendem uma nova forma de relacionamento organizacional e estimulam a maior participao dos empregados. A autogesto defende a descentralizao, onde a gesto de recursos humanos est baseada no saber, competncia, lealdade e engajamento dos empregados. As pessoas que compem a organizao constroem, administram e desenvolvem as aes na empresa. As organizaes autogeridas partem da idia de que seus membros tm o direito de decidir sobre todos os assuntos principais relacionados com a organizao. A fim de compartilhar a tomada de deciso, devem participar da posse dos recursos materiais do grupo, no em um sentido individual, mas como membros da organizao (CARVALHO, 1983, p.23) Conforme Agostinho, o conceito de autonomia pode ser definido como a faculdade do indivduo orientar sua ao com base em sua prpria capacidade de julgamento. Este pensamento parte do princpio de que os membros da organizao passam de simples executores para tomadores de deciso, com maior liberdade, exercitando seu julgamento. Ao falar em sistemas complexos adaptativos com a presena de seres humanos, preciso considerar a possibilidade de ao diretiva das partes sobre o todo. H inmeros casos em que o indivduo tem conscincia de como pode influenciar o sistema do qual faz parte. (AGOSTINHO, 2003b, p.38). O conceito de autonomia apresenta as seguintes vantagens: a) Atravs da adaptabilidade, ocorre uma diminuio dos nveis hierrquicos e de controle, facilitando assim a reduo de custo, aumento da agilidade e da troca de informaes. b) Com o aumento da diversidade, existe uma maior relao entre indivduos autnomos e conseqente aumento na gerao de idias novas, permitindo a criao. c) No aprendizado, os indivduos so capazes de verificar as conseqncias de seu comportamento e realizar um ajuste de seus atos, visando os objetivos desejados. A capacidade de comunicao e de prever as conseqncias acabam com a necessidade de se experimentar uma situao real, fato este que somente ocorre quando o indivduo pode colocar seu julgamento em ao (autonomia). d) A autonomia tambm auxilia na reduo de erros. Indivduos autnomos tendem a rever suas aes em relao aos demais, onde o erro pode ser fonte de aprendizado e adaptao. e) Nas organizaes onde no existem estruturas hierrquicas rgidas, o conflito pode ser resolvido no local, sem tomar grande vulto. Considerando estes fatores, cabe aos gerentes criarem

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condies para que os indivduos tenham o direito de agir com autonomia. Todas as aes que, direta ou indiretamente, estimulem e legitimem a participao e melhorem a capacidade de julgamento estaro cumprindo esta misso. (AGOSTINHO, 2003b, p.12). A autora descreve como requisitos principais o processo de auto-organizao, a necessidade dos indivduos desenvolverem e exercitar sua capacidade de julgamento, alm de estarem em contato entre si e com o ambiente. Cita como exemplo um erro ou uma m deciso de uma autoridade, que se propaga pelo sistema influenciando as aes. Caso exista um processo de comunicao e de observao do ambiente, pode existir uma melhor adaptao a esta m deciso, podendo levar inclusive a um processo de aprendizado. Entretanto, podem existir restries quanto a esta capacidade de autonomia e autocoordenao. Em nvel de julgamento dos indivduos, esto relacionadas aos conhecimentos especficos, educao, maturidade e confiana dos agentes. Quando se trata do contato entre si e com o ambiente, o tamanho da organizao, a comunicao e a tecnologia podem ser considerados. Primeiramente, no se deixar aprisionar por uma viso tradicional da gesto. O mtodo de administrao uma construo social. Tal como se d com todos os fatos sociais, ele pode ser modificado se todos os atores assim desejarem. (CHANLAT, 1996, p.125) A autora ainda descreve que a ao gerencial ainda no deve ser deixada de lado quando se trata da autonomia. Esta deve ser direcionada para indivduos que possuam a capacidade de fomentar a alavancagem na organizao, utilizando a sua posio e facilidade na obteno de informaes para a formao de cenrios que iro coordenar as aes individuais. Em organizaes que se reconhecem como sistemas complexos adaptativos, a liderana deixa de ter a atribuio de organizar, tornando-se responsvel pelo desenvolvimento de condies que propiciem a auto-organizao. (AGOSTINHO, 2003b, p. 47). Entretanto, a autonomia no garantia nica para um bom desempenho. necessrio que haja cooperao mtua e coordenao para que seja possvel que o conjunto das aes de vrios indivduos autnomos convirja para o benefcio do sistema. (AGOSTINHO, 2003b, p. 65). A autora descreve que a cooperao pode emergir sem a presena de autoridade central ou de foras coercitivas, a partir da percepo dos indivduos de que isso vantajoso para eles. Os indivduos devem ser capazes de perceber que possvel obter um desempenho individual maior se houver a cooperao dos demais.

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Este fator deve conviver permanentemente entre os membros da equipe, onde as atividades dependem da organizao e dos dispositivos de comunicao disponveis. Ao estar atento aos sinais do outro, um indivduo pode ajustar seu comportamento atravs deste processo de reciprocidade. A razo est em que, sob as condies propcias, a cooperao pode ser mais eficaz do que a competio como forma de alcanar objetivos individuais. Consequentemente, em longo prazo, os comportamentos cooperativos tendem a ser recompensados, tornando-se predominantes. (AGOSTINHO, 2003b, p. 59). A autora cita os estudos de Axelrod, que em seu livro The evolution of cooperation (1990) trabalha com conceito da interao continuada entre as pessoas, partindo do princpio de que existe uma tendncia a se utilizar as estratgias eficientes e eliminar as ineficientes, onde estas bem-sucedidas acabam por gerar um processo de dominao, levando os indivduos a um novo modo de agir. Chamada de Teoria da Cooperao, baseia-se na idia de que os indivduos cooperam motivados por interesses prprios, sem nada que os force a isto e condicionados por seus interesses individuais. Parte de um requisito-chave: a reciprocidade. Reciprocidade algo que s pode existir entre indivduos cujas relaes entre si sejam relativamente simtricas. Caso contrrio, a nica alternativa razovel para aquele que possui menos poder cooperar. (AGOSTINHO, 2003b, p.66). A autora apresenta dois exemplos de prticas que criam condies para do desenvolvimento da cooperao nas organizaes: o trabalho em equipe e o planejamento. Condies para que um padro cooperativo na organizao surge quando os indivduos so capazes de reconhecer as estratgias daqueles ao seu redor e de, a partir da, ajustar suas prprias estratgias de forma que o resultado seja benfico para todos. (AGOSTINHO, 2003b, p. 65) O conceito de agregao visa complementar os dois conceitos anteriores. A autonomia representa a capacidade do indivduo em utilizar seu julgamento para tomar suas prprias decises. J a cooperao demonstra a relao entre os indivduos e os benefcios advindos da ajuda mtua. A cooperao no capaz de dar conta da complexidade e da coerncia que emergem do conjunto. Da a necessidade de entendermos o processo de agregao aquele atravs do qual um sistema se torna mais do que um conjunto de partes e uma equipe mais do que um amontoado de pessoas. (AGOSTINHO, 2003b, p.73). Conforme a autora, os sistemas adaptativos complexos so formados pela agregao de agentes em um nvel superior. Da mesma forma, os sistemas adaptativos complexos acabam se

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agregando e tambm formam novos agentes em nveis superiores. Neste processo aparece o conceito de rotulagem, onde o agente pode reconhecer os benefcios da relao com outro agente. Tal mecanismo permite que muitos detalhes sobre a identidade do outro sejam ignorados e que a ateno seja dirigida para aqueles aspectos mais relevantes, aumentando consideravelmente a agilidade do processo. (AGOSTINHO, 2003b, p.75). Este mecanismo cria fronteiras entre os agregados, onde alguns indivduos continuam se relacionando com seus pares, e outros esto mais prximos das fronteiras, encontrando-se com indivduos de outros agregados e desenvolvendo assim um processo de especializao. Uma organizao, ou agregado, pode ser identificado por seus objetivos e competncias, uma vez que em torno dos objetivos globais agrega-se certo nmero de indivduos que contribuem com seus conhecimentos e habilidades para a competncia do todo. (AGOSTINHO, 2003b, p.10). Segundo Coelho (2001), auto-organizao o processo pelo qual os agentes em um sistema interagem uns com os outros de acordo com suas prprias regras locais de comportamento sem nenhum padro que diga a eles o que eles devem realizar e como faro para fazer isso. Neste pensamento, o indivduo identifica certos padres e forma um modelo que ir lhe orientar em suas aes. Estes modelos vo sendo moldados sempre que novos padres vo sendo assimilados. um processo de aprendizado, de descobrimento de regras. (AGOSTINHO, 2003b, p. 91). No contexto organizacional, este pensamento encontrado quando os administradores definem, por exemplo, o perfil ideal dos membros da organizao em termos de competncias, personalidade e histria pessoal. Em termos de processo, o conceito de auto-organizao auxilia pois estimula a busca pelas conexes por onde ocorrem os fluxos mais relevantes e quais os pontos com maior ou menor possibilidades de desenvolvimento da organizao, para ento direcionar os recursos informao, conhecimentos, materiais para estes pontos. Ao atuarem desta forma, os administradores (ou agentes gerenciais) criam as condies iniciais a partir das quais o sistema se auto-organiza. Estabelece-se, assim, uma estrutura mnima a partir da qual emerge a organizao. (AGOSTINHO, 2003b, p. 11) A autora ainda apresenta quatro condies para que os indivduos influentes de uma organizao tirem o melhor proveito do potencial auto-organizante: a) Atrair indivduos com competncias relevantes e permitir que tenham autonomia para utiliz-las.

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b) Estimular o surgimento de um padro de relaes predominantemente cooperativas. c) Fazer com que as percepes individuais sejam mutuamente compartilhadas, promovendo o aprendizado conjunto. d) Garantir que o resultado das aes seja reportado aos atores e que estes sejam capazes de compreend-lo e de ajustarem seu comportamento. Em outras palavras, garantir a eficincia e eficcia do feedback. Agostinho (2003a) afirma que o foco da Administrao Complexa concentra-se em quatro eixos fundamentais: autonomia, cooperao, agregao e auto-organizao. Portanto, o papel dos lderes em todos os nveis isto , dos agentes gerenciais o de criar e manter as condies propcias para que: 1. os indivduos tenham o direito e que sejam capazes de agir com autonomia; todas as aes que, direta ou indiretamente, estimulem e legitimem a participao e melhorem a capacidade de julgamento estaro cumprindo esta funo. 2. Os indivduos reconheam as situaes em que vale a pena cooperar tanto com seus pares como com a organizao e o faam, no porque so coagidos, mas por entenderem que assim devem se comportar. Aes gerenciais que favoream a durabilidade e a intensidade das relaes e ainda garantam a simetria necessria para que as aes de cada um sejam tratadas com reciprocidade por aqueles com quem convive e co-evolui contribuem para que a cooperao se desenvolva sem a necessidade de uma autoridade central. Reconhece-se, assim, o princpio da autonomia; 3. os indivduos conheam no s as restries existentes para a realizao do objetivo em torno do qual se agregam, como tambm suas implicaes para a realizao dos objetivos mais globais do sistema. fundamental, tambm, que sejam fornecidas condies para que o agregado desenvolva suas competncias, tanto atraindo e selecionando talentos quanto incentivando o aprendizado contnuo. 4. O sistema se auto-organize, no s abrindo e fortalecendo canais de comunicao multidirecionais, como tambm ampliando a capacidade de percepo, interpretao e resposta a todos os tipos de feedback. Estes quatro conceitos demonstram como a ao autnoma leva auto-organizao sistmica das organizaes, visando a busca por uma nova mentalidade de gesto.

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2.5 MARCO TERICO A busca constante pela melhor maneira de gerenciar as organizaes se tornou um aspecto presente no mundo organizacional. Em todas as atividades da empresa, seja no marketing, produo, finanas e planejamento surgem ferramentas baseadas em processos planejados e orientados para a previso. Este tipo de pensamento no vem atendendo mais s constantes mudanas ocorridas no ambiente organizacional, que se apresentam cada vez mais dinmicas e com alteraes que muitas vezes acabam por tornar o planejamento das aes insuficiente. Neste sentido, surge a necessidade das organizaes responderem a estas mudanas de outra forma, no utilizando apenas a previso, mas sim com a assimilao de que existem interaes com agentes internos e externos, onde atravs do estabelecimento de redes de relacionamento, alianas e parcerias, com o foco direcionado para a aprendizagem, podem surgir como uma inovadora forma de gesto. O processo de planejamento deve estar ligado tambm capacidade de se tirar proveito das diversas relaes entre os agentes da organizao. Desta forma, o gerenciamento da segurana do trabalho, antes ligado atuao sobre processos como inspees e treinamentos e formulao de diretrizes e indicadores de segurana, como preconizado na norma OHSAS 18001, restringe o espao da inovao e criatividade na busca pela reduo dos acidentes e doenas do trabalho. Alm deste tipo de diretrizes e processos visando guiar os procedimentos, deve ser includa a utilizao da capacidade da organizao em utilizar a emergncia de novidades, a adaptao e a aprendizagem provenientes das interaes entre os agentes participantes do processo. Esse espao de possibilidades, segundo Cardella (1999) se apresenta de forma muito clara, pois os conhecimentos disponveis para gerar resultados no campo da segurana do trabalho so muito amplos, entretanto mais importante que estes conhecimentos so as relaes que se pode estabelecer entre eles. Esta nova forma de pensar os processos preventivos repousa nos pressupostos da Teoria da Complexidade, que abre uma nova forma para as organizaes lidarem com suas aes de segurana do trabalho, baseando-se nas experincias, relaes e percepes de seus empregados, e em uma nova mentalidade dos gestores baseada no abandono da idia as aes prevencionistas esto baseadas somente em medidas de controle. . A opo pelo referencial terico da teoria da complexidade se baseou na estreita relao entre a segurana do trabalho e os processos organizacionais, e principalmente as pessoas

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presentes na organizao, afetados diretamente pelas aes prevencionistas. Neste sentido, foi definida a utilizao da metodologia que Agostinho (2003a), denomina de Gesto Autnoma. Essa abordagem considera os conceitos de autonomia, cooperao, agregao e autoorganizao como os aspectos relevantes no gerenciamento de uma organizao centrada na complexidade. Estes conceitos podem ser utilizados visando o melhor desenvolvimento das aes de segurana do trabalho, principalmente porque possuem estreita relao com a participao dos indivduos nas organizaes, sua capacidade de perceber o ambiente a sua volta, estabelecer relaes e utilizar este aprendizado como forma de desenvolvimento. Cardella (1999) descreve que o comportamento humano, representado pelo conjunto de aes que o homem desempenha baseado na prpria viso que possui do mundo, e sua interao com este, o fator humano que temos condies de observar diretamente, sendo que no mbito destas interaes que ocorrem os acidentes e so geradas as condies para ocorrncia. Neste sentido, utilizar esta percepo do indivduo se apresenta como ferramenta essencial visando auxiliar nas aes de segurana empregadas pelas empresas. Chanlat (1996) descreve que as aes prevencionistas no podem mais ser direcionadas apenas pelo lado tcnico, onde necessrio sairmos de uma perspectiva freqentemente limitada e tecnicista demais para doravante apreender essa questo em toda a sua complexidade e reajust-la em sua prpria dinmica organizacional. (CHANLAT, 1996, p.118) Desta forma, os preceitos da Gesto Autnoma influenciam e se relacionam com as aes prevencionistas. O conceito de autonomia est ligado, por exemplo, ao fomento de condies para o desenvolvimento da capacidade do indivduo em participar do processo prevencionista da organizao, cabendo empresa estabelecer formas motivar este processo participativo, preparando os empregados para esta tarefa atravs de treinamentos e reunies de segurana, alm da criao de regras simples e claras em conjunto com um bom processo de comunicao. J a cooperao participa atravs da conscientizao dos empregados quanto importncia da segurana do trabalho para o seu desempenho e da empresa, atravs de uma linguagem direcionada a delinear os pensamentos prevencionistas, alm da aplicao de um forte trabalho de equipe. Indivduos autnomos, capazes de aprender e se adaptarem, cooperam entre si obtendo vantagens adaptativas (AGOSTINHO, 2003b, p.110). Atravs da agregao, se busca estabelecer condies para que os empregados reproduzam este comportamento, atravs do estabelecimento de objetivos e metas de segurana,

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avaliao dos empregados frente a sua atuao e colaborao na segurana do seu grupo. Finalmente, com a auto-organizao, avalia-se a forma como a segurana est presente no contexto organizacional, atravs da anlise e comunicao da alta administrao sobre a atuao dos empregados frente a segurana do trabalho, e dos resultados das aes prevencionistas empregadas. Indivduos cooperativos se unem formando um agregado que tambm passa a se comportar como um indivduo e assim por diante. Diz-se, ento, que o sistema resultante se autoorganiza, fazendo emergir um comportamento global cujo desempenho tambm avaliado por presses de seleo presentes no ambiente. (AGOSTINHO, 2003b, p. 110). Entende-se que um processo de gerenciamento da segurana do trabalho orientado por estes pressupostos apresenta-se como um grande acrscimo aos sistemas j existentes, com a organizao utilizando em seu favor fatores como a subjetividade e a percepo dos empregados, aproveitando a aprendizagem que pode emergir destes processos. O comportamento humano est relacionado com a promoo de aprendizagens de formas mais seguras de agir por parte das pessoas, das equipes de trabalho e das organizaes. Coleta (1991, p.77) examina alguns aspectos do homem presentes na ocorrncia dos acidentes de trabalho e seus nveis de complexidade, afirmando que os comportamentos, as atitudes e as reaes dos indivduos em ambiente de trabalho no podem ser interpretados de maneira vlida e completa sem se considerar a situao a que eles esto expostos, todas as inter-relaes entre as diferentes variveis, incluindo o meio, o grupo de trabalho e a prpria organizao como um todo.
Identificar as propriedades e agir para reorganizar as relaes existentes entre aspectos de um organismo e aspectos de seu meio, por meio dos processos de ensinar e aprender torna possvel o desenvolvimento das competncias profissionais necessrias para que o trabalhador seja capaz de atuar de forma a reduzir a probabilidade de ocorrerem eventos indesejveis para si e para os colegas com os quais interage. Significa capacit-lo para atuar sobre suas condies de trabalho, transformando a realidade vivenciada por ele e produzindo como resultado da sua atuao aquilo que pode ser verdadeiramente chamado de preveno. (BLEY, 2004, p.31)

Diante do exposto, optou-se por utilizar estes preceitos visando verificar a relao entre a efetividade da segurana do trabalho e os preceitos da gesto autnoma, procurando delinear

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aes visando a melhoria do gerenciamento das aes prevencionistas. No se teve como idia formular um modelo de gesto autnoma de segurana do trabalho para a referida organizao, e sim aplicar os conceitos desta teoria para avaliar a percepo dos empregados frente s aes de segurana existentes na organizao e sua relao com a gesto autnoma, para com isso sugerir aes de melhoria no gerenciamento prevencionista na empresa estudada.

3. MTODO 3.1 Consideraes Gerais O objetivo deste captulo apresentar os aspectos metodolgicos que nortearam o desenvolvimento do trabalho de pesquisa. Busca-se apresentar o processo desde o surgimento do problema de pesquisa, os mtodos utilizados para a investigao e as tcnicas adotadas para coleta e anlise dos dados usados para conduzir, de modo seguro, o estudo. Todo processo de seleo do mtodo objetivou traar um caminho para atingir os objetivos geral e especfico propostos.

3.2 O mtodo adotado na pesquisa. Para a realizao deste trabalho foi utilizada uma abordagem qualitativa-interpretativa. Conforme Trivinos (1987, p.128), esta metodologia apresenta uma forma essencialmente descritiva onde a interpretao dos resultados est baseada na percepo que se tem de um fenmeno inserido em um determinado contexto, metodologia esta que visa atender ao objetivo de se verificar a relao entre os preceitos da gesto autnoma e a segurana do trabalho, dentro do meio organizacional da empresa estudada. Devido participao direta do pesquisador no processo, a pesquisa qualitativa se apresenta como ideal, pois neste tipo de estudo freqente que o pesquisador procure entender os fenmenos, segundo a perspectiva dos participantes da situao estudada e, a partir, da situe a interpretao dos fenmenos estudados. (NEVES, 1996, p.1).

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Dentro deste contexto, a participao do pesquisador no processo se desenvolveu desde a elaborao do campo terico at a formulao e aplicao dos instrumentos de pesquisa. O pesquisador milita a sete anos na organizao estudada, atuando diretamente no setor de segurana do trabalho, desta forma, com o pesquisador participando diretamente no ambiente de estudo, entretanto sem o objetivo de interferir nos acontecimentos, este tipo de pesquisa se justifica, pois como descreve Silva (2001, p. 20), o pesquisador analisa os dados indutivamente, considerando como principais focos o processo e seu significado. A pesquisa qualitativa tem o ambiente natural como fonte direta dos dados e o pesquisador como instrumento-chave. (TRIVINOS, 1987, p.128). Como forma de apoio pesquisa, o pesquisador vem se dedicando ao estudo da gesto da segurana do trabalho h trs anos, procedimento este que faz parte do contexto de seu trabalho, e na aplicao da gesto autnoma nos processos preventivos h cerca de um ano. Com base nesses fatos, a abordagem escolhida dever favorecer a investigao pretendida, que buscou conhecer a relao entre a efetividade da segurana do trabalho e a gesto autnoma. A mensurao qualitativa uma medida derivada, que no se realiza diretamente sobre o fenmeno de interesse, mas sobre as manifestaes deste fenmeno. (PEREIRA, 1999, p. 67). Devido ao tema proposto no apresentar uma gama muito grande de materiais e publicaes, e necessidade da utilizao de dados primrios como os obtidos em questionrios com os empregados ligados diretamente aos setores de interesse, foi utilizado tambm os preceitos da pesquisa exploratria. Vergara (1998, p.45) afirma que este tipo de metodologia utilizado em uma rea de estudo na qual h pouco conhecimento acumulado e sistematizado. Silva (2001, p.21), coloca que este tipo de pesquisa proporciona uma maior familiaridade com o problema, envolvendo levantamento bibliogrfico e questionamentos com pessoas experientes no assunto e anlise de exemplos. O pesquisador planeja um estudo exploratrio para encontrar os elementos necessrios que lhe permitam, em um contato com determinada populao, obter os resultados que deseja. (TRIVINOS, 1987, p. 9). A pesquisa descritiva teve como proposta observar, registrar, analisar e correlacionar fenmenos ou fatos, sem interferir no ambiente analisado, descrevendo caractersticas, propriedades ou ainda as relaes entre estas propriedades. Segundo Roesch (1999), este tipo de pesquisa trata de levantamentos de atitudes dentro das empresas, podendo estar relacionada com inovaes na organizao do trabalho associadas ao movimento de qualidade de vida no trabalho.

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Atravs da pesquisa documental foram identificados documentos da empresa pesquisada que auxiliaram no desenvolvimento do trabalho, tais como manuais, normativas, relatrios de acidentes e estatsticas. A pesquisa documental vale-se de materiais que no recebem ainda um tratamento analtico, ou que ainda podem ser reelaborados de acordo com os objetivos de pesquisa (GIL, 2002, p. 45). Estes passos demonstram que a adoo do paradigma qualitativo foi o ideal para interpretar as leituras efetuadas, visando verificar a relao entre a efetividade da segurana do trabalho e a teoria da complexidade.

3.3 Delineamento da pesquisa

O delineamento da pesquisa diz respeito ao processo completo da pesquisa, com este estudo se iniciando a partir da inteno de trabalhar com um tema inovador, buscando uma nova forma de analisar a maneira de gerenciar as aes de segurana do trabalho que permita complementar os meios e sistemas existentes, utilizando-se dos preceitos da teoria da complexidade atravs do desenvolvimento da gesto autnoma como mtodo para apoiar tal enfoque. A significncia de um estudo pode ser demonstrada indicando sua contribuio para a construo do conhecimento e sua utilidade para a prtica profissional. (ALVES-MAZZOTI, 1999, p.158). O campo de estudo foi uma empresa do ramo de energia eltrica, com atividades de alto grau de periculosidade, onde as aes de segurana do trabalho possuem importncia primordial nos processos e resultados. Essa organizao foi escolhida por apresentar estas caractersticas e ser de fcil acesso ao pesquisador, por este trabalhar nela e atuar diretamente no setor de segurana do trabalho desde 1998. A pesquisa foi realizada em duas unidades da empresa: Administrao Central e Agncia Regional de Florianpolis, ambas localizadas na capital catarinense. Preliminarmente, foi realizada a reviso da literatura relativa teoria da complexidade e segurana do trabalho. Essa etapa possibilitou a elaborao da estrutura de referncia relativa complexidade, onde foram verificados os conceitos que podem ser aplicados na melhoria das aes preventivas nas organizaes, principalmente por tratar da participao e desenvolvimento

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das pessoas nos processos organizacionais. Decidida a aplicao desta teoria, buscou-se uma forma de utilizao de seus conceitos de forma prtica, onde se tomou conhecimento do pensamento existente na Gesto Autnoma, proposta por Agostinho (2003). Iniciou-se ento a observao das possibilidades de aplicao dentro da realidade da organizao estudada, com a investigao sendo direcionada na busca por entender como os preceitos da teoria da complexidade poderiam auxiliar em uma melhor efetividade na segurana do trabalho. Com base nesses pressupostos, a abordagem qualitativa-interpretativa permitiu a melhor compreenso deste processo, a partir da participao e observao direta do pesquisador, interpretao de documentos e aplicao dos instrumentos de pesquisa, que delinearam o processo de captar a percepo dos empregados tendo em vista os processos relativos segurana do trabalho e os preceitos da Gesto Autnoma ligados a eles, e de que forma a unio destes dois temas poderiam ser melhor desenvolvidos dentro da organizao. A inteno que permeou estes procedimentos estava ligada tambm vontade de oferecer uma nova forma de analisar os conceitos prevencionistas nas organizaes, a partir do entendimento da realidade social da qual o pesquisador participa. 3.4 Coleta de dados Visando a coleta dos dados para o desenvolvimento da pesquisa, foram utilizados dados primrios e secundrios, o que possibilitou utilizar fontes diferentes para a obteno das evidncias. Os dados primrios foram coletados mediante a aplicao de questionrio e a observao direta do pesquisador. O questionrio foi composto por 15 perguntas abertas, destinadas a verificar a percepo dos empregados frente aos aspectos ligados segurana do trabalho e os preceitos da gesto autnoma. Considera-se percepo como a forma pela qual os indivduos vem o mundo sua volta e constroem o conhecimento que possuem das coisas, pessoas e situaes, interpretando com base em um processo perceptivo individual conforme suas necessidades, valores e expectativas. (Serrano, 2006). A populao do estudo foi composta pelo seguinte grupo de empregados: gerentes, profissionais da segurana do trabalho, componentes da CIPA, empregados da rea tcnica de nvel mdio e superior e empregados com cargo de eletricista, visando verificar a percepo dos

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lderes, empregados ligados diretamente s aes prevencionistas e os que esto expostos ao risco, seja com maior ou menor graduao. Populao o conjunto de elementos que queremos abranger em nosso estudo e que so passveis de serem observados, com respeito s caractersticas que pretendemos levantar. (BARBETTA, 2002, p. 25). Em todos os elementos da populao foi realizado um processo de amostragem. O propsito da amostragem construir um subconjunto da populao que representativo nas principais reas de interesse da pesquisa. (ROESCH, 1999). O tipo de amostragem foi o chamado por Silva (2001, p. 32) de Amostragem Intencional, onde so escolhidos elementos da populao que representem o bom julgamento visando atender aos objetivos da pesquisa.. Os pressupostos tericos relativos segurana do trabalho, teoria da complexidade e gesto autnoma, serviram de base para a elaborao do questionrio utilizado para o levantamento dos dados. Este foi desenvolvido com base nas variveis ligadas diretamente aos preceitos da gesto autnoma - autonomia, cooperao, agregao e auto-organizao e sua relao com a segurana do trabalho da organizao. Considerando tanto os fatores apresentados na metodologia como na descrio dos aspectos de segurana do trabalho na organizao, foram definidos os fatores a serem avaliados, sendo estes descritos abaixo:

a) AUTONOMIA A autonomia est relacionada com a capacidade do indivduo em se tornar um tomador de deciso, utilizando sua capacidade de julgamento, tendo conscincia de que forma suas atitudes podem influenciar o ambiente em que est inserido. Conhecimento, educao e comunicao so fatores essenciais presentes neste conceito. Contato entre si e o ambiente, o tamanho da organizao e a comunicao devem ser considerados. Para que as vantagens da autonomia se realizem necessrio que os indivduos exercitem e desenvolvam sua capacidade de julgamento e estejam em contato entre si e com ambiente. (AGOSTINHO, 2003b, p.45). Assim, a organizao deve criar condies para que os empregados sejam estimulados a reconhecer melhor o seu ambiente e melhorarem a capacidade de julgamento. Desta forma, foram considerados 5 fatores para analisar as opinies dos empregados, apresentados no quadro 3:

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Quadro 2 Fatores avaliados em relao autonomia. Fator Avaliado Relao com a Gesto Autnoma (Agostinho, 2003b)
Aes dos vrios indivduos que interagem no sistema funcionam como estmulo e restrio mtuos, influenciando e selecionando novas decises. Os planos e outros documentos relacionados tm a capacidade de influenciar o comportamento, uma vez que fornecem um modelo conceitual que serve de base para as decises dos indivduos. O princpio da autonomia estabelece que maior parcela dos membros da organizao, antes de simples executores de ordens, seja includa no papel de tomadores de deciso. Oportunidades de encontro entre os diversos indivduos de uma organizao seriam importantes para complementar o esforo de educao e treinamento. A criao de canais de comunicao influencia os processos decisrios a medida que permite que informaes fluam em diversas direes.

Participao do empregado

Regras de segurana do trabalho

Treinamento

Reunies

Comunicao
Fonte: Autor, 2006

b) COOPERAO A cooperao trata da percepo por parte dos indivduos de que o desempenho melhora quando todos esto engajados no processo, onde este pensamento deve estar permanentemente disseminado entre os agentes da organizao. Deve ser elaborada ento uma forma de manter constantemente as aes desenvolvidas na autonomia, visando manter um processo contnuo de evoluo, com os indivduos interagindo entre si e com a empresa. O princpio da Cooperao estabelece que a direo da organizao deve empenhar-se em gerar condies propcias para que um padro de relaes colaborativas surja internamente, sem a necessidade de mecanismos autoritrios.(AGOSTINHO, 2003b, p.112). Foram definidos ento os seguintes fatores a serem avaliados neste tema, apresentados no quadro 4.

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Quadro 3 Fatores avaliados em relao cooperao Fator Avaliado Relao com a Cooperao Agostinho (2003b)
Devemos ter em mente que os indivduos aceitam fazer parte de uma organizao sempre que suas atividades na organizao contribuem, direta ou indiretamente, para seus prprios objetivos pessoais. Assim como a identidade do indivduo, tambm necessria que suas aes sejam reconhecidas por aquele com quem interage. A cooperao ser geralmente ineficaz no alcanar seus objetivos, sejam quais forem as intenes dos participantes na ausncia de coordenao. De fundamental interesse para o projeto de organizaes o requisito no qual se baseia qualquer possibilidade de cooperao autnoma: a reciprocidade. O indivduo que est atento aos sinais do outro pode ajustar seu comportamento, provocando novas adaptaes no padro de aes do outro.

Benefcios da segurana do trabalho

Reconhecimento do empregado Participao das gerncias Feedback das atitudes

Trabalho em equipe
Fonte: Autor, 2006

c) AGREGAO Na agregao, procura-se estabelecer interaes entre os agentes da organizao, formando equipes que geram resultados muito mais efetivos, representando algo mais do que uma simples reunio de pessoas. Interaes entre agentes relativamente simples podem produzir um agregado organizado que persiste no tempo e exibe um comportamento complexo prprio, o qual transcende aquele dos agentes que o formam. (AGOSTINHO, 2003b, p.73). Desta forma, o quadro 5 apresenta os fatores as serem verificados para a anlise da agregao:

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Quadro 4 Fatores avaliados em relao agregao. Fator avaliado Relao com a Agregao Agostinho (2003b)
Indivduos mais do que cooperam. Eles se unem; e nesta unio assumem um objetivo comum, o qual confere identidade ao agregado. O indivduo passa a valorizar o grupo que o ajuda, desejando da mesma forma contribuir para as tarefas do grupo, at mesmo tomando-as como prprias. Da decorre o principal papel do lder nesse tipo de estrutura. Mais do que representar a equipe de que faz parte, ele o ponto de contato oficial com os nveis de agregao superiores.

Objetivos de segurana do trabalho Participao do empregado no grupo

Relacionamento entre gerentes

Fonte: Autor, 2006

d) AUTO-ORGANIZAO A auto-organizao define a necessidade de uma autoridade que oriente os agentes e mantenha um retorno constante em relao s aes empregadas. O princpio da Autoorganizao estabelece que a direo da organizao deve garantir que o resultado das aes seja reportado aos atores e que estes sejam capazes de compreende-lo e de ajustarem seus comportamentos.(AGOSTINHO, 2003b, p.114). Foram definidos os fatores presentes no quadro 6. Quadro 5 Fatores avaliados em relao auto-organizao.
Fator Avaliado Relao com a Auto-Organizao Agostinho (2003b) Feedback da alta administrao Avaliao de desempenho do empregado.
Fonte: Autor, 2006

Cabe direo fomentar a criao de mecanismos eficientes de feedback e garantir a legitimidade da autonomia dos indivduos. Considerando a hiptese de que as aes so governadas a princpio por motivaes individuais, seu desempenho s pode ser medido contra esses mesmos objetivos individuais.

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Assim, foi criada uma questo para cada um destes fatores avaliados, onde de forma qualitativa se procurou avaliar a percepo de cada respondente frente ao tema e uma possvel ao a ser empregada para melhorar a atuao em relao segurana do trabalho. O instrumento de coleta de dados demonstrado no Anexo I. Foram realizadas verses-piloto que foram aplicadas em dez empregados: cinco gerentes (trs de diviso e dois de departamento), dois tcnicos de segurana do trabalho (nvel mdio) e trs empregados que atuam em rea de risco (um engenheiro e dois eletricistas). Foi encontrada uma dificuldade relativa aplicao do questionrio para os eletricistas, devido ao pouco acesso ao correio eletrnico e tempo para responder o questionrio, devido s suas atividades. Este fato gerou a necessidade de se realizar entrevistas quando do contato com este pblico, seguindo o roteiro original do questionrio. Sendo o pesquisador um membro atuante do setor de segurana do trabalho da organizao h cerca de 7 anos, procedeu assim a observao participante dos processos, convivendo diariamente com os membros da intuio ligados preveno, o que oportunizou a convivncia com situaes do cotidiano que facilitaram o desenvolvimento desta pesquisa. A observao direta consiste na participao real do pesquisador com a comunidade ou grupo. Ele se incorpora ao grupo, confunde-se com ele. Fica to prximo quanto um membro do grupo que est estudando e participa das atividades normais deste. (LAKATOS, 1990, p. 188) Os dados secundrios foram retirados de fontes como os livros, manuais de legislao, revistas especializadas, teses, dissertaes e Internet. Documentos da empresa como relatrios, normas, contedos de treinamentos e dados estatsticos foram analisados, visando obter informaes para complementar os dados obtidos na pesquisa. Os dados retirados atravs da pesquisa bibliogrfica foram analisados procurando manter a idia dos autores, respeitando seu direito autoral, mas direcionados para servir como um complemento ao estudo que foi proposto nos objetivos, servindo esta regra tambm para o que foi obtido nos questionrios, onde os dados refletiram uma maior realidade prtica referente ao assunto. 3.5 Anlise dos dados Na anlise os dados coletados so separados e analisados para que possam ser utilizados para responder pergunta da proposta da pesquisa e, para iniciar-se o processo de validao da

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dissertao apresentada. Nesta etapa, devido abordagem considerada mais apropriada visando o estudo do problema estudado, a os dados obtidos receberam um tratamento predominantemente qualitativo, com a avaliao direcionada diretamente para a resoluo dos objetivos propostos, de analisar a relao entre a segurana do trabalho e a teoria da complexidade, utilizando-se principalmente a percepo dos empregados. A varivel autonomia, cooperao, agregao e auto-organizao, decorrentes da Gesto Autnoma, serviram como guia de anlise da avaliao das respostas. Os critrios de anlise dos dados coletados esto expostos no captulo 4.

4. DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO Os pressupostos tericos apresentados no captulo 3, relativos segurana do trabalho, teoria da complexidade e gesto autnoma, ofereceram as contribuies necessrias para que se pudesse criar o modelo de estudo visando atingir os objetivos propostos. A relevncia deste modelo permitiu que fosse realizado um diagnstico de uma determinada instituio visando identificar a relao existente entre a efetividade da segurana do trabalho e a complexidade na organizao, alm do levantamento de aes para a melhoria dos processos prevencionistas.

4.1 A Empresa Estudada.

As Centrais Eltricas de Santa Catarina S.A. - Celesc uma empresa de capital misto, com controle acionrio do Governo do Estado. A Celesc foi criada em dezembro de 1955 pelo Decreto Estadual n. 22, assinado pelo governador Irineu Bornhausen. At a metade do sculo, as necessidades energticas do estado eram supridas por pequenos e mdios sistemas eltricos regionalizados, geralmente mantidos pela iniciativa privada. Este modelo, no entanto, comeou a mostrar-se incapaz de responder ao incremento da demanda, pressionada pelo surto desenvolvimentista que tomou conta do pas no governo de Juscelino Kubitschek. Preocupado em oferecer condies infra-estruturais aos investimentos, o governo do estado decide, ento, pela criao da estatal. Como resultado imediato, o incio das operaes da Celesc viabilizou a entrada de Santa Catarina no Sistema

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Eltrico Interligado Sul-Sudeste, medida que garantiu o fornecimento de eletricidade adequado ao parque industrial catarinense. A princpio, a Celesc funcionou mais como um rgo de planejamento do sistema eltrico estadual. Depois, assumiu o papel de holding at comear a incorporar, gradativamente, o patrimnio das velhas empresas regionais. Foi assim que comeou seu ciclo de expanso, sendo que a regio sul do estado, j na dcada de 70, foi a ltima a ser atendida. Nesta regio ainda se concentra o maior nmero de cooperativas de eletrificao em Santa Catarina. O primeiro grupo de empresas incorporadas pela Celesc era formado pela Empresa Sul Brasileira de Eletricidade S.A. Empresul, com base em Joinville, pela Fora e Luz Videira S.A., pela Companhia Oeste de Eletricidade, de Concrdia, pela Companhia Serrana de Eletricidade, de Lages, pela Companhia Pery de Eletricidade, com base em Curitibanos, e pela Empresa Fora e Luz Santa Catarina S.A., com atuao no Vale do Itaja e sede em Blumenau. A consolidao tcnica da Celesc e o delineamento definitivo do sistema eltrico estadual ocorreram a partir de 1965, com a construo da Linha de Transmisso Tubaro Lages Joaaba So Miguel dOeste. Gradativamente, a Celesc cobriu todo o estado e tornou-se a estatal catarinense mais importante. A Celesc uma empresa concessionria de servios pblicos, detentora da concesso para distribuio de energia eltrica para mais de 95% do territrio catarinense. Misso: Atuar de forma rentvel no mercado de energia, servios e segmentos de infra-estrutura afins, promovendo a satisfao de clientes, acionistas e empregados, contribuindo para o desenvolvimento sustentvel da sociedade; Viso: Ser a melhor empresa nos seus negcios, reconhecida por seus resultados, mantendo-se pblica e competitiva; Valores: Satisfao dos clientes, acionistas, empregados e fornecedores; Confiabilidade junto a todos os pblicos com os quais a Empresa se relaciona; Qualidade dos processos e resultados; tica, transparncia e profissionalismo; Responsabilidade social e ambiental; Segurana e qualidade de vida.

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A Celesc atende hoje mais de 2.000.000 de unidades consumidoras. A Empresa descentralizada, e atende 283 dos 293 municpios catarinenses, e Rio Negro, no Paran. A Empresa possui sua sede (Administrao Central) localizada em Florianpolis SC e 16 Agncias Regionais (AR) localizadas em municpios plo do Estado. Na Administrao Central encontram-se as diretorias da empresa com seus respectivos departamentos e divises, encarregados de conduzir os macro processos da empresa e executar as atividades de apoio para as AR. As AR, por sua vez, realizam os processos fim da empresa junto aos seus clientes. Cada AR atende um determinado nmero de municpios, e a sua estrutura inclui divises encarregadas na execuo e apoio s suas atividades, e escritrios de atendimento, cuja funo a capilarizao do atendimento comercial e otimizao das atividades de operao e manuteno, classificados em funo do nmero de consumidores e/ou tipo de servio prestado em Agncias tipo 1, 2 e 3, Lojas de Atendimento e posto de Atendimento. O principal produto da Empresa a prestao de servios de distribuio de energia eltrica, tanto para clientes livres quanto para clientes cativos. Tambm fazem parte da carteira de negcios o fornecimento do insumo energia eltrica (venda de kWh) e a cesso do direito de uso compartilhado de sua infra-estrutura, sobretudo o posteamento. Os principais processos so: Transporte, transformao e distribuio de potncia (kW) e energia eltrica (kWh). Como servios associados alm do ciclo comercial (leitura, faturamento e arrecadao), esto o planejamento, a construo, a operao e a manuteno do sistema. A fora de trabalho da Celesc caracterizada pelos empregados, terceirizados e estagirios e sua composio apresentada no quadro 2.

Quadro 6 Fora de trabalho da Celesc em 2005 Fora de trabalho Empregados Terceirizados

Fonte: Autor, 2006

Nmeros em 2005 3590 1905

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d) Abrangncia da empresa A rea de concesso da Celesc abriga uma economia prspera e inovadora. Os produtos e servios catarinenses, reconhecidos pela alta qualidade, chegam a diversos pases, no mundo inteiro. Em decorrncia disto o fornecimento de energia tem que ter padres de qualidade compatveis com a sofisticao da indstria que atende. Historicamente esta demanda levou o desempenho e o consumo de energia eltrica na rea atendida pela Empresa a patamares superiores que a mdia nacional. Sem vazios demogrficos, a energia eltrica distribuda pela Celesc uma realidade em praticamente todos os lares, quer seja na cidade ou no campo. As grandes indstrias esto localizadas prximo aos centros regionais de carga. Para atender os novos clientes a Celesc realiza, em mdia, 226 novas ligaes por dia. O mercado de energia eltrica em Santa Catarina apresentou em 2005 a demanda mxima (ponta) de 2.640MW. Com relao ao crescimento do mercado, em 2005, o consumo Residencial cresceu 5,9%, o Industrial caiu 8,7%, o Comercial subiu 8,4% e o Rural subiu 7%,em relao ao ano anterior. Os consumidores e clientes da Celesc esto segmentados em Residencial (77,70%), Industrial (2,85%), Comercial (8%), e Rural (10,70%). Em relao participao no consumo, o segmento Residencial responsvel por 25%, o Industrial por 39%, o Comercial por 16% e o Rural por 12%. 4.1.1 A Segurana do Trabalho na Celesc. As aes de segurana do trabalho na Celesc so coordenadas a nvel estadual pela DVSS Diviso de Segurana e Sade Ocupacional, lotada na Administrao Central em Florianpolis, sendo uma diviso do Departamento de Recursos Humanos, vinculado Diretoria de Gesto Corporativa DGC. A DVSS estabelece as diretrizes a serem tomadas pelo setor prevencionista na empresa tanto de ordem administrativa como tcnica. Esto entre suas principais atividades:

Especificao de materiais e equipamentos de segurana; Elaborao e reviso de normativas de segurana; Compra e distribuio de equipamentos de proteo individual e coletiva;

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Emisso de laudos de periculosidade, insalubridade, aposentadoria; Normatizao do PPRA, PCMSO, PPP e outros programas. Realizao de exames peridicos; Controle da estatstica de acidentes e doenas do trabalho; Nas agncias regionais, a responsabilidade pelas atividades prevencionistas esto a cargo

do SESMT Servio Especializado em Engenharia de Segurana e em Medicina do Trabalho, que tem como principal atribuio a aplicao dos conhecimentos da rea de preveno de acidentes e doenas no ambiente de trabalho, procurando conscientizar os empregados e adequar mquinas e equipamentos de forma a reduzir e/ou eliminar os riscos que podem ser prejudiciais sade fsica e mental do trabalhador. Dentre as principais aes dos SESMTS nas regionais, pode-se citar:

Inspees em rea de risco (subestaes, usinas, equipes da manuteno, construo, ligao de consumidores, emergncia, subterrneo);

Inspees de segurana e sade no trabalho em rea administrativa (escritrios, centrais de atendimento, veculos);

Elaborao do PPRA e PCMSO; Realizao de exames peridicos; Colaborao nos projetos de implantao de novas instalaes e tecnologias na empresa; Atendimento, anlise e registro dos acidentes e doenas de trabalho. O dimensionamento do SESMT vincula-se a gradao de risco da atividade principal e ao

nmero total de empregados, segundo quadro estabelecido na Norma Regulamentadora 4 NR 4, que estabelece a obrigatoriedade das empresas manter em sua estrutura SESMT, com a finalidade de promover a sade e proteger a integridade do trabalhador no local de trabalho.

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O treinamento de segurana do trabalho realizado tanto nas agncias regionais quanto no Departamento de Capacitao de Pessoal - DPCP. Nas agncias, os treinamentos ficam a cargo dos profissionais de segurana do trabalho, com os contedos ligados principalmente aos aspectos tcnicos como utilizao de equipamentos de proteo, apresentao e reviso de normativas, e discusses sobre ocorrncias como acidentes e atos inseguros. No DPCP, onde se encontra o centro de treinamento da empresa, so realizados os treinamentos visando a formao dos profissionais da empresa em suas referidas funes como eletricistas, operadores e despachantes, onde os cursos so direcionados para os contedos tcnicos e de segurana do trabalho direcionados para as funes. Os treinamentos de segurana do trabalho tratam de aspectos como a utilizao dos equipamentos de proteo, gestos profissionais, resgate de acidentados, preveno e combate a incndio e primeiros socorros. O departamento tambm oferece cursos de segurana nas agncias regionais. Quanto aos aspectos de conscientizao, so realizados principalmente eventos direcionados preveno dos acidentes, como palestras, reunies e o chamado Dirio Dilogo de Segurana DDS, constituindo-se de encontros que so realizados antes da execuo do trabalho, visando lembrar os aspectos relativos segurana para os empregados. As Comisses Internas de Preveno de Acidentes CIPA tambm participam dos processos prevencionistas atravs da promoo de eventos como palestras e campanhas de sade, inspees nos ambientes de trabalho e reunies peridicas. Todo ano realizada a SIPAT - Semana Interna de Preveno de Acidentes, com diversas atividades voltadas conscientizao dos empregados.

4.2 Etapas do desenvolvimento do trabalho. 4.2.1 Levantamento dos dados

A coleta dos dados necessrios resposta para a pergunta de pesquisa e dos objetivos ocorreu em dois estabelecimentos da empresa, Administrao Central e Agncia Regional de Florianpolis, localizados na capital catarinense. Foram enviados um total de 50 questionrios, mais 5 entrevistas realizadas com empregados com cargo de eletricista.

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A escolha dos sujeitos foi feita de acordo com o tipo de dados necessrios (percepo dos empregados frente gesto autnoma e possveis aes a serem implantadas), visando responder a pergunta de pesquisa e atendimento dos objetivos propostos. A ocupao dos elementos da populao e os questionrios enviados e respondidos so apresentados no quadro 7. Quadro 7 Quantidade de questionrios enviados e respondidos por ocupao na empresa.
Ocupao na empresa Empregados com cargo de gerncia (departamento, diviso e superviso). Empregados ligados rea tcnica da empresa (tc. industrial e engenheiros) Empregados da rea de segurana do trabalho (Engenheiros e Tcnicos) Empregados pertencentes ao quadro da CIPA.
Fonte: Autor, 2006.

Questionrios Enviados 22 10 10 8

Questionrios Respondidos 16 8 8 6

Entrevistas * 5 empregados atuantes em rea de risco, com a funo de eletricistas. As entrevistas foram agendadas com o gerente dos empregados, e ocorreram nas instalaes da Agncia Florianpolis. As respostas das entrevistas foram anotadas textualmente nos roteiros de entrevistas individuais, seguindo o roteiro do questionrio.

4.2.2 Anlise e interpretao dos dados obtidos nos questionrios

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Finalizada a aplicao dos questionrios e entrevistas, partiu-se para a tabulao e anlise dos dados obtidos. Como se tratava de uma pesquisa qualitativa, a anlise das respostas foi feita considerando-se o cumprimento dos objetivos propostos. A anlise dos dados foi focada nas opinies dos participantes, sendo a anlise dos questionrios e entrevistas realizadas com o fim de levantar temas que pudessem destacar a percepo dos participantes, viabilizando o encontro de pontos comuns e pontos divergentes, baseado na experincia de cada um. Para facilitar o procedimento de anlise e de interpretao dos temas centrais complexidade e segurana os dados extrados foram divididos em pontos principais de avaliao, listados abaixo: - Percepo quanto ao fator avaliado; - Direcionamento para a ao; - Tipos de percepes comuns; - Citaes de relevante contribuio; - Avaliao de aes prevencionistas presentes na organizao. 4.3 Avaliao da percepo dos empregados frente Gesto Autnoma. Com o objetivo de demonstrar a percepo dos empregados frente aos fatores avaliados, ser apresentada a anlise de cada preceito da Gesto Autnoma autonomia, cooperao, agregao e auto-organizao e sua relao com a segurana do trabalho, com as principais evidncias de percepo dos empregados e as sugestes ligadas a possveis aes a serem empregadas. Ao mesmo tempo, apresentadas algumas citaes de depoimentos de empregados e o cargo que ocupam na empresa. 4.3.1 Anlise da AUTONOMIA Quanto autonomia na empresa e sua relao com a segurana do trabalho, verifica-se que na percepo dos empregados este preceito se apresenta de uma forma muito fragmentada na organizao, ocorrendo muitas vezes de forma espordica e em apenas alguns setores. Abaixo segue a anlise dos conceitos da autonomia avaliados nos questionrios:

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Estmulos aos empregados: ao considerar o estmulo que dado aos empregados para que participem nos processos prevencionistas, atravs de sugestes de melhorias, verifica-se uma percepo ligada falta de estmulo aos empregados e a falta de conhecimento quando dado algum tipo de contribuio, seja para a empresa, Sesmt ou Cipa. Da mesma forma, foi citada a existncia de fruns na organizao, que mesmo no sendo direcionados para a apresentao de propostas da segurana do trabalho, podem de alguma forma servir como um meio dos empregados apresentarem suas sugestes, como o caso da Reunio da Cipa e das Comisses de Gesto e Resultado. As aes indicadas pelos empregados nos questionrios esto ligadas diretamente ao desenvolvimento de um canal de relacionamento entre a empresa e o empregado, como eventos que facilitem a troca de informaes (palestras, caixa de sugestes, workshops de idias, concursos e grupos de trabalho), e aes ligadas diretamente ao empregado como discusso de responsabilidades. Foi apresentada tambm a necessidade de criao de um programa geral de segurana, padro para toda a empresa. Os depoimentos a seguir reforam estas idias: Praticamente no existe estmulo para que os empregados venham a sugerir novas prticas e at mesmo melhorias, a no ser por iniciativas isoladas de alguns empregados preocupados com a segurana dos colegas da empresa, que procuram os Supervisores, Cipa ou Sesmt. (Chefe de Diviso) Os empregados at sugerem para o Sesmt, porm h dificuldade par implantar qualquer mudana por menor que seja. (Tcnico de Segurana do Trabalho).

Regras claras de segurana do trabalho: quanto apresentao das regras de segurana do trabalho, verificou-se uma tendncia ao entendimento de que estas somente so apresentadas no momento do treinamento realizado pelo empregado na poca de sua admisso na empresa. Ao mesmo tempo apareceu de forma bem clara a idia de que as regras existem, so bem definidas e claras, mas nem todos tm acesso ou interesse em procurar estes documentos. O depoimento abaixo refora este fato:

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Apesar de que as regras de segurana so divulgadas via meio eletrnico, no temos um manual de segurana onde podemos encontrar todas as normas de segurana, sendo desta forma pouco divulgadas. (Engenheiro) Em geral as regras de segurana do trabalho so bem definidas e apresentadas de forma clara aos empregados, mesmo que nem sempre de uma forma eficaz.(Engenheiro de Segurana). Como procedimentos para melhorar este aspecto na organizao foram sugeridos a apresentao constante aos empregados destas instrues e normativas, e a criao de um manual especfico para este fim. Ao mesmo tempo uma cobrana mais rgida dos procedimentos, alm da qualificao dos gerentes para apresentar estas regras aos empregados. Abaixo so apresentados dois depoimentos sobre o tema: : Treinamento de segurana do trabalho: o treinamento de segurana do trabalho foi o fator que apresentou maior conhecimento por parte dos empregados, por ser uma prtica presente na organizao, nos cursos ministrados no Centro de Treinamento e em especial queles ligados as atividades em rea de risco. Como comentrio dos entrevistados, foi apresentada a necessidade de direcionar estes treinamentos tambm para a conscientizao, e no apenas para os aspectos tcnicos da segurana do trabalho como a utilizao de equipamentos de segurana. Foi descrita tambm a necessidade de uma reciclagem constante. Outra ao trata da verificao, no local de trabalho, se os empregados esto aplicando realmente aquilo que aprenderam. As falas a seguir apresentam este pensamento: Os treinamentos deveriam ser passados a todos os setores, tcnicos e administrativos. E deveriam sofrer avaliao do entendimento. (Membro da CIPA) Os treinamentos devem ser mais aprofundados, tanto na filosofia como quanto nas informaes tcnicas, estimulando mais a freqncia dos empregados. (Chefe de Diviso).

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Reunies de segurana do trabalho: na percepo dos empregados, as reunies de segurana no se apresentam como uma prtica regular, onde os respondentes possuem conhecimento das reunies da Cipa e da Semana Interna de Preveno de Acidentes SIPAT. Foram sugeridas reunies peridicas (mensais ou quinzenais), em setores especficos e entre os principais setores ligados rea tcnica, com idia de que o gerente do organize estas reunies visando demonstrar comprometimento. A importncia das reunies foi um aspecto considerado importante pelos respondentes, conforme as respostas abaixo: As reunies para discusso da segurana, excluindo as da CIPA, s ocorrem quando de algum acidente acontece. Estamos presumindo que todos j sabem o que, e como fazer. (Tcnico Industrial). No realizamos reunies peridicas para este fim. Contudo, o pessoal tcnico est sempre verificando a qualidade do seu material de segurana, com o objetivo de evitar acidentes. (Engenheiro)

Comunicao: os entrevistados possuem a percepo de que a comunicao em relao a segurana do trabalho existe, entretanto so poucos meios utilizados para este fim. Houve a sugesto da criao de um plano de marketing para a segurana do trabalho, utilizando-se de meios para a comunicao como o correio eletrnico, palestras, jornal interno da empresa e murais. Os depoimentos abaixo demonstram esta preocupao: Verifico a utilizao de meios de comunicao visando conscientizao dos empregados, embora eu acredite que possam ser utilizados meios mais efetivos. (Engenheiro) Acredito que usamos poucos os meios disponveis, at porque no trariam melhorias nos hbitos dos empregados, pois lhe faltam orientaes e exemplos.(Chefe de Diviso).

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Outros aspectos levantados relativos Autonomia Alm destes 5 aspectos relacionados visando a avaliao da relao da segurana do trabalho com a autonomia estmulo participao dos empregados, regras claras de segurana do trabalho, treinamento, reunies e comunicao foram identificados atravs do questionrios outros aspectos que devem ser levados em conta quando da aplicao da autonomia para a melhoria do gerenciamento da segurana do trabalho, sendo apresentados abaixo: Anlise do ambiente por parte dos empregados: possibilidade de se capacitar os empregados para que verifiquem os acontecimentos, captem as informaes que esto presentes em seu ambiente de trabalho e as transformem em benefcio para a segurana do trabalho. Esta percepo est relacionada diretamente com o preconizado na complexidade, sendo notada no depoimento abaixo: Seria interessante que os empregados tivessem a conscincia e a capacidade de avaliar seu local de trabalho e captar as informaes que esto presentes, transformando em benefcio, conforme o que lhe parece positivo ou negativo.(Engenheiro) Utilizao de fatos j ocorridos na empresa: utilizao de exemplos de ocorrncias que j aconteceram na empresa, como acidentes, procedimentos e outros que de alguma possam auxiliar no processo de aprendizagem e adaptao. Foi uma sugesto do empregado apresentado abaixo: Podem ser aproveitados os fatos de acidentes ocorridos em outras reas, e serem discutidos em reunies com os empregados, buscando medidas preventivas. (Tcnico de Segurana)

4.3.2 Anlise da COOPERAO

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Quanto aos aspectos ligados cooperao presentes na empresa, foram avaliadas as seguintes percepes dos empregados: Reconhecimento dos benefcios da segurana do trabalho: os empregados apresentaram boa percepo quanto aos fatores relacionados aos benefcios que a segurana do trabalho pode trazer para a organizao, como melhor produtividade, motivao e diminuio de doenas e absentesmo, alm do atendimento dos dispositivos legais. Ao mesmo tempo citaram os problemas advindos da no aplicao da segurana como o alto custo dos acidentes de trabalho, paralisao de servios e prejuzo imagem da empresa. Abaixo se tem um exemplo desta percepo: Reconheo os benefcios, pois um acidente ou doena iriam comprometer minha sade, alm de diminuir minha capacidade profissional. Um ambiente seguro de trabalho aumenta a produtividade e qualidade do servio executado.(Eletricista) Como aes a serem implantadas, foram citadas principalmente a necessidade de se conscientizar os empregados dos benefcios que a segurana para a empresa e para o empregado, alm do papel de cada um, conforme sua funo, neste processo.

Reconhecimento ao empregado que contribui com a segurana do trabalho: este tema apresentou uma grande receptividade, pois a maioria considera que este tipo de atitude por parte a empresa dever resultar em maior entusiasmo e comprometimento dos empregados, estimulandoos a participar do processo de melhoria da segurana do trabalho. Ao mesmo tempo, foi apresentada a necessidade deste reconhecimento no estar ligado somente a fatores financeiros, e tambm divulgar as boas idias na empresa. As aes sugeridas tratam da divulgao das boas idias apresentadas na empresa, sua implantao quando vivel e feedback aos empregados de todas as contribuies dadas, independente se implantadas ou no, como no depoimento abaixo:

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Sim, o reconhecimento deve ser feito no mnimo com um retorno em relao contribuio, um agradecimento formal, exposio das contribuies e premiao das melhores prticas. (Chefe de Diviso) Participao das gerncias na segurana do trabalho: foi diagnosticada a percepo de que as gerncias no participam de forma consistente dos processos de segurana, fato este ligado principalmente preocupao com os aspectos relacionados aos negcios da empresa. Falta de dilogo e conhecimento insuficiente das gerncias sobre segurana do trabalho pode estar afetando esta atitude. Uma melhor preparao das gerncias, atravs de cursos como anlise de riscos e motivao, alm da promoo de reunies de segurana por parte dos gerentes foram citados. A presena das gerncias em campo e nas atividades de mapeamento de riscos tambm foram citadas como possveis aes a serem implementadas, como na resposta abaixo: Observo que a relao entre chefias e empregados no processo de conscientizao para a preveno no muito slida. Esta relao poderia se fortalecer se houvesse maior comprometimento de ambas as partes, sendo feita de uma forma clara, direta, objetiva e explcita. (Engenheiro) Conscincia de suas atitudes para si e para o grupo: foi considerado como um fator importante para estimular a participao, pois de alguma forma gera cobrana por parte dos outros membros do grupo, fazendo o empregado refletir sobre suas atitudes. Gera ento comprometimento da equipe com a segurana do trabalho, com os empregados se comunicando mais e discutindo problemas, conforme a anlise a seguir: Considero ser muito importante que os empregados tenham conscincia da forma como suas atitudes contribuem para sua prpria segurana e de seus colegas. E acredito que esta participao possa ser avaliada de forma simples dentro de um grupo de trabalho, como por exemplo, uns avaliando os outros e a si mesmos. (Engenheiro). Foi sugerida a realizao de reunies peridicas e avaliao de desempenho por grupo.

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Trabalho em equipe para a segurana do trabalho: este item chamou a ateno dos respondentes, que apresentaram a possibilidade de se reunir pessoas com idias e vises variadas, contribuindo de forma consistente para segurana do trabalho, e estabelecendo compromisso mtuo. Dentre as aes sugestionadas cita-se a formao de grupos para desenvolver trabalhos e eventos (em nvel de departamento e diviso), reviso de normativas e procedimentos em grupo, criao de objetivos e metas para cada equipe. Uma das contribuies: .

O trabalho em equipe muito importante, pois consegue reunir pessoas com idia e vises variadas, para discutir um mesmo tema, o que enriquece o assunto. (Eletricista)

Outros aspectos levantados relativos cooperao Conscientizao do empregado da importncia da SST no seu trabalho: foi comentada a importncia de conscientizar o empregado da importncia da segurana do trabalho no seu dia a dia de trabalho, na sua produtividade e participao nos resultados da empresa. O depoimento abaixo refora este pensamento: Sim, realmente um trabalho preventivo importante para a educao e conscientizao, e principalmente pela sade da empresa com reflexos na sua imagem e sociedade. (Engenheiro)

Necessidade de uma linguagem interna de segurana: a empresa necessita possuir uma linguagem comum de segurana do trabalho, que seja entendida e reconhecida por todos dentro da empresa, visando delinear um entendimento mnimo sobre o tema na empresa. Um empregado levou em conta este aspecto em sua resposta: Considero que a empresa no possui uma linguagem interna que permite uma boa argumentao e esclarecimento sobre o que ela deseja em termos de segurana do trabalho. Acredito que a linguagem possa se desenvolver de diferentes formas, mas s ser eficaz quando demonstrar o comprometimento de todos com a segurana do trabalho.(Componente da CIPA)

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Influncia da segurana no futuro do empregado na organizao: o empregado deve compreender a importncia que a segurana tem no seu futuro na organizao, seja na manuteno de seu emprego, em sua avaliao de desempenho, na sua participao nos negcios da organizao: Deve ser considerada tambm o fato do empregado estar ciente da influncia de realizar trabalhos seguros para o seu futuro na organizao, seja pelo desempenho avaliado, ajuda aos colegas.(Componente da CIPA)

4.3.3 Anlise da AGREGAO Quanto agregao, os empregados apresentaram as seguintes opinies: Reconhecimento dos objetivos de segurana do trabalho: este fator foi considerado como de grande importncia, pois insere o empregado no contexto dos valores da empresa, criando comprometimento e fornecendo um rumo a ser seguido. Alm disso, pode provocar maior interesse pelo tema, alm de ser uma boa forma de gerenciamento por parte das gerncias. As aes foram relacionadas atravs da divulgao de boletins peridicos, com o esclarecimento da participao de cada empregado no processo, conforme a citao abaixo: de grande importncia que os empregados tenham conhecimento dos objetivos de segurana do trabalho que foram definidos pela empresa, pois s assim possvel buscar que haja o comprometimento de todos e que estes objetivos se tornem comuns. (Tcnico Industrial) Desenvolvimento da segurana do trabalho no grupo: foi um tema em que as opinies divergiram, com a principal percepo ligada necessidade do grupo estar coeso em torno das aes preventivas, entretanto com extrema dificuldade de ser realizada devido aos grupos serem muito heterogneos. As principais aes esto relacionadas aos treinamentos, cursos de motivao e a garantia de uma linearidade nos conhecimentos dos empregados, para que haja coeso entre o grupo em torno da melhoria da segurana do trabalho:

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importante que ocorra a avaliao das aes de segurana dentro do prprio grupo, envolver todos nesta responsabilidade, e onde as aes individuais podero influenciar a todos e dessa forma haja uma preocupao coletiva com a segurana.(Tcnico de Segurana) Troca de informaes entre os gerentes dos setores: este um fator que foi considerado como essencial, pois pode gerar o comprometimento das gerncias, com troca constante de informaes onde existe a possibilidade de um setor ajudar a resolver um possvel problema do outro. Ao mesmo tempo, esta atitude dos gerentes serve de exemplo para os outros empregados. A discusso da segurana do trabalho nas comisses de gesto e resultados, reunies peridicas, treinamento gerencial sobre segurana do trabalho e eventos de grande porte foram aes recomendadas. A cobrana por parte da diretoria da empresa foi considerada como fator essencial para o bom funcionamento deste processo, como apresentado no depoimento abaixo: muito importante a troca de idias de segurana do trabalho entre os gerentes de vrios setores, pois desta forma pode-se potencializar o comprometimento de todos com a segurana. Afinal, os gerentes so agentes multiplicadores em potencial. (Chefe Superviso)

Outros aspectos levantados relativos agregao: Influncia de outro empregado ou do grupo no pensamento do indivduo: foi citada a possibilidade de utilizar a influncia de outro empregado, considerado como exemplo, ou ento do grupo como um todo, visando modificar o comportamento de outro empregado. Reunies e palestras podem ser utilizadas para este fim. Somos, muitas vezes, resultado do meio em que vivemos e procuramos reagir de acordo com o grupo. Esta ao pode ser implantada atravs da aplicao efetiva das normativas e leis, utiliznado-se a conscientizao. (Tcnico de Segurana)

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4.3.4 Anlise da AUTO-ORGANIZAO Quanto auto-organizao foram levantadas as seguintes percepes: Feedback da alta administrao das aes de segurana: esta foi considerada uma ao que poder romper barreiras existentes, muitas vezes ligadas pouca participao da alta administrao nos processos relativos segurana do trabalho, pois demonstra o comprometimento e refora o pensamento prevencionista na empresa, fazendo parte do pensamento estratgico da organizao. Como ao foi sugerida a criao de uma poltica de segurana do trabalho, um boletim peridico partindo da diretoria sobre o tema, apresentao dos resultados em um evento especfico e envolvimento dos chefes e supervisores no processo. Conforme o depoimento do empregado, citado abaixo, este seria uma atitude que traria um grande reforo para as aes prevencionistas, principalmente quanto ao engajamento dos empregados: Isto seria um diferencial que provocaria os empregados, pois se meu chefe superior est preocupado comigo e com a segurana em geral, automaticamente devo abraar esta causa. O exemplo vem de cima. (Tcnico Industrial) Segurana do trabalho como parte da avaliao de desempenho: este tema foi considerado como um fator que ir somar preveno em duas frentes: tanto para o comprometimento do empregado, onde ele ter condies de avaliar suas atitudes em relao segurana, e ao mesmo tempo uma forma da alta administrao da empresa obter informaes e planejar aes para melhorar a sua atuao. Torna-se um meio de dilogo entre a chefia e o empregado: Considero que seja importante que o aspecto segurana do trabalho faa parte da avaliao do desempenho do empregado, pois se trata de um item importante no desempenho das atividades de cada um na empresa. (Engenheiro). Cita-se como ao as reunies das chefias com os empregados sobre o tema, visando esclarecimentos e criao de critrios concretos de avaliao

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Atravs da aplicao dos questionrios e da entrevista, foi possvel verificar a participao dos empregados frente ao tema proposto. Verifica-se claramente que o conhecimento e a percepo dos empregados frente aos aspectos prevencionistas presente na empresa, entretanto existe a necessidade do desenvolvimento deste pensamento. Diversas aes como treinamento, reunies, eventos e participao das gerncias comuns aos programas de segurana do trabalho - podem ser utilizadas para este fim. Entretanto, necessrio que estas sejam desvinculadas do modelo organizacional tradicional, baseado em fatores como a coerncia, estabilidade e preciso. A organizao deve ter a capacidade de reconhecer os resultados da autonomia e cooperao que pode obter de seus empregados, utilizando a sua capacidade de aprendizado, observao do ambiente e julgamento, direcionando suas atitudes para a tomada de deciso visando a reduo dos riscos e proporcionando ao empregado a capacidade de atuar de forma prevencionista, evitando atitudes inseguras. Neste pensamento, juntamente com as percepes advindas dos empregados, se parte ento para a resposta da pergunta de pesquisa e o cumprimento dos objetivos propostos neste trabalho.

4.4 Anlise da relao entre a complexidade presente na organizao e a efetividade da Segurana do Trabalho. Com o objetivo de analisar a relao entre a efetividade da segurana do trabalho e a complexidade presente na organizao estudada, foi realizada a investigao em relao percepo dos empregados. As informaes colhidas durante a aplicao dos questionrios e entrevistas demonstram claramente a existncia de relacionamento direto entre estes dois temas. Abaixo so apresentados trs fatores que permitem chegar a esta concluso:

4.4.1 Percepo dos empregados

Conforme apresentado no captulo 3, a Teoria da Complexidade apresenta caractersticos relativos aos agentes, representados neste estudo pelos empregados da organizao, que possuem a capacidade de interagir e analisar seu ambiente, relacionando a informao obtida com as

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normas que guiam o seu comportamento. Conforme Stacey (1996) estes agentes interagem de acordo com um conjunto de regras, as quais requerem que as pessoas examinem e respondam s aes de cada uma delas, no sentido de melhorar seus comportamentos e, tambm, o comportamento do sistema como um todo. Estes conceitos foram evidenciados durante o transcorrer da pesquisa, onde foi detectada a presena clara da percepo das pessoas frente importncia e necessidade da aplicao da segurana do trabalho, entretanto existindo a necessidade de desenvolver este sentimento para a melhoria dos resultados. Depoimentos como as regras existem, mas precisam ser melhor apresentadas e compreendidas pelos empregados ou ento o comentrio de que utilizamos o cinto de segurana porque somos obrigados, no porque consideramos importante para ns demonstram que os empregados verificam a existncia e necessidade da presena da segurana do trabalho no seu cotidiano, mas muitas vezes no conseguem perceber de que forma estes processos se apresentam e se desenvolvem no seu ambiente, revelando a necessidade de ir alm do que est sendo feito para prevenir acidentes, com as medidas atuais consideradas insuficientes. Desta forma, o estudo revela uma lacuna entre os procedimentos presentes na organizao, como normas e procedimentos, e o conhecimento e aplicao destes por parte dos trabalhadores. O reconhecimento, por parte da empresa, da percepo do trabalhador sobre os aspectos prevencionistas presentes em seu trabalho, possibilita a identificao dos aspectos relevantes existentes nas atividades executadas e aos riscos a que est exposto no seu dia a dia. Desta forma, fica clara a necessidade de um processo de educao que procure criar a capacidade de perceber e identificar os aspectos significativos de segurana existentes. Atravs do conhecimento sobre aquilo que o empregado percebe frente ao ambiente e aos riscos a que est exposto, a empresa pode direcionar suas aes para o ensino de comportamentos seguros e possibilidades de alteraes no ambiente de trabalho. 4.4.2 Surgimento de propriedades emergentes. Conforme Agostinho (2003b, p.19), uma das principais caractersticas dos fenmenos estudados pela Teoria da Complexidade so as chamadas qualidades emergentes, onde estas no

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surgem de regras superiores nas quais j esteja embutido o resultado esperado. Ao contrrio, resultam da interao entre partes ou indivduos movidos segundo algumas poucas e simples regras locais. Neste estudo, acabou se caracterizando o surgimento desta caracterstica, atravs do processo de aplicao dos questionrios. Desde o envio dos primeiros questionrios por e-mail para a populao do estudo, foram realizadas diversas interaes com os empregados respondentes. Muitos ligavam perguntando sobre o trabalho em si, dvidas sobre algumas perguntas, possibilidade de mais tempo para responder, entre outros fatores ligados diretamente aos processos operacionais do instrumento de avaliao. Entretanto, alm destas questes, surgiram situaes que demonstram o aparecimento de algumas propriedades emergentes no processo, no programadas durante o planejamento do trabalho. Em algumas ligaes e conversas realizadas com alguns empregados, alm das dvidas j citadas sobre o questionrio, acabaram por se desenvolver dilogos que geraram o aparecimento de comentrios construtivos e novas idias, tais como os citados abaixo: Um gerente ligou questionando sobre a possibilidade de a DVSS auxiliar na criao e

desenvolvimento de um programa de treinamento de segurana do trabalho destinado ao seu setor, com o contedo voltado aos riscos, ergonomia e motivao para o trabalho em equipe. Ao mesmo tempo, mostrou a vontade de realizar reunies semanais com seus empregados para discutir os aspectos de segurana. Uma empregada membro da CIPA sugeriu a idia de se criar um caderno onde constem

todas as regras de segurana do trabalho existentes na empresa, juntamente com alguns dos principais tpicos da legislao externa como as Normas Regulamentadoras do Ministrio do Trabalho. Um tcnico industrial ligou perguntando se seriam formados grupos de trabalho voltados

ao estudo da segurana na Celesc, e que estava se colocando disposio para ser o representante da sua turma.

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Mas o fato que mais chamou a ateno foi o caso de um empregado com pouco tempo de empresa (5 meses), no cargo de assistente administrativo, que tomou conhecimento do questionrio atravs de uma conversa com o seu gerente sobre o tema e veio pessoalmente conversar sobre o assunto, questionando sobre quais eram as atividades do setor de segurana, onde poderia achar material bibliogrfico relativo ao tema e se propondo a participar do prximo mandato da Comisso Interna de Preveno de Acidentes CIPA. Verifica-se ento que o procedimento de aplicao dos questionrios trouxe, alm da contribuio presente nas respostas, outras situaes que apresentam uma demonstrao do princpio da emergncia, onde o todo superior soma das partes, onde neste caso acabou por se criar uma discusso em grupo sobre um determinado assunto, e onde atravs do dilogo surgiram idias novas, que antes no haviam ocorrido aos participantes.

4.4.3 Aplicao da Gesto Autnoma. Atravs da anlise das respostas e da observao direta por parte do pesquisador, ficou bem clara a possibilidade de aplicao dos conceitos da gesto autnoma visando a melhoria da efetividade da segurana do trabalho na organizao. Conforme apresentado no captulo 3, Stacey (1996, p. 10), apresenta a seguinte definio sobre a Teoria da Complexidade: A teoria da complexidade estuda as propriedades fundamentais das redes de feedback no-lineares e, em especial, das redes adaptativas complexas. Essas redes consistem de uma certa quantidade de componentes, ou agentes, que interagem de acordo com um conjunto de regras, as quais requerem que as pessoas examinem e respondam s aes de cada uma delas, no sentido de melhorar seus comportamentos e, tambm, o comportamento do sistema como um todo. Esta definio nos parece a que possui maior relao com o objeto deste estudo, pois representa o processo ligado aos comportamentos direcionados para a segurana do trabalho, apresentados a seguir:

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Existncia dos agentes: esses agentes so representados pelas pessoas, no caso os empregados da organizao, que esto expostos aos riscos existentes nos locais de trabalho e relativos s suas atividades;

Interao de acordo com regras: existem procedimentos relacionados com as atividades executadas, com aplicao de tcnicas de segurana do trabalho, tendo como exemplo as normativas, instrues e treinamentos. Utilizando estas regras, o empregado interage com o meio ambiente em que atua.

Sentido de melhorar seus comportamentos: as pessoas avaliam suas atitudes em relao s regras, visando detectar possveis desvios e corrigi-los se possvel, alm do benefcio e do seu grupo. Ao mesmo tempo, se tornam mais eficientes ao detectar as irregularidades existentes em seu ambiente. Estes trs elementos refletem os conceitos preconizados pela Gesto Autnoma, em

especial o preceito da Autonomia. Desta forma, dentre os quatro conceitos desta teoria autonomia, cooperao, agregao e auto-organizao o desenvolvimento e aplicao do conceito de autonomia se apresenta como a principal contribuio desta teoria ao desenvolvimento das aes prevencionistas. Isto porque, atravs da implantao deste conceito, aumenta-se a probabilidade do empregado atuar melhor em uma situao de risco e desenvolvese a capacidade de atuar de forma mais pr-ativa no contexto geral da segurana do trabalho. Quando permitido ao indivduo colocar seu julgamento em ao, isto , quando ele autnomo, estimula-se sua capacidade de observar as conseqncias de seu comportamento e ajustar seus atos para atingir os propsitos desejados. (AGOSTINHO, 2003b, p.111) Isto porque o empregado, conforme a atividade que executa na empresa, possui particularidades no ambiente que o cerca, e que devem ser trabalhadas para que este possa interagir e avaliar as situaes presentes no seu ambiente. Na organizao estudada, tm-se como exemplos duas atividades executadas: eletricista de emergncia e operador de subestao. O eletricista de emergncia realiza atividades em reas externas, sob as mais diversas adversidades meteorolgicas, atuando diretamente com os consumidores, em todos os locais da cidade, exposto a riscos como acidentes de trnsito, quedas, choque eltrico e outros. O operador de subestao j trabalha em um local fechado, ficando a maior parte do tempo dentro da casa de comando, realizando leituras e medies, atendendo telefonemas e realizando esporadicamente

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algumas operaes como leituras e operaes no ptio onde se encontram os equipamentos como os transformadores e chaves. Entretanto, o ambiente desta funo est centrado na subestao, com poucas possibilidades de variaes nos processos. Sendo assim, pode-se verificar que estas duas funes possuem necessidades diferentes quanto sua capacidade de julgamento em relao s regras e ao ambiente que encontra no seu cotidiano no trabalho. Desta forma, se torna necessrio o levantamento das competncias necessrias para desenvolver a autonomia em cada cargo, e aps isso a execuo de um processo de educao e treinamento direcionados a desenvolver a capacidade do empregado em verificar, analisar e atuar sobre os diversos fatores ligados segurana no seu trabalho. Morin (2000) descreve este fato afirmando que a insuficincia do conhecimento e informaes decorre da educao recebida, ou seja, da falta de complexidade na educao, que acaba por dificultar o entendimento das diversas situaes da vida cotidiana. Os outros trs conceitos cooperao, agregao e auto-organizao se apresentam como fatores que iro complementar o que foi desenvolvido durante o processo de autonomia. Entretanto, se o conceito de autonomia for desenvolvido de maneira satisfatria, um grande passo ter sido dado para a melhor atuao do empregado na segurana do trabalho.

4.4.4 Apoio aos sistemas de gesto. Conforme j apresentado neste estudo, a segurana do trabalho possui metodologias a serem implantadas, entre elas norma certificvel OHSAS 18001, um sistema de gesto que fornece diretrizes a serem seguidas pelas empresas visando o melhor gerenciamento de suas atividades prevencionistas. Entretanto, estes sistemas apresentam a caracterstica relacionada ao cumprimento do disposto nestas diretrizes, ou seja, se forem cumpridas as exigncias previstas, a empresa est qualificada a receber a certificao e considerar seus processos adequados. Dentre as aes previstas nesta norma, esto algumas comumente utilizadas no desenvolvimento da segurana do trabalho nas organizaes: poltica de segurana, treinamento, avaliao de riscos, comunicao, definio de responsabilidades e auditoria pela alta administrao. Entretanto, estes procedimentos partem da premissa dos sistemas lineares, com as

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aes vindo de cima para baixo, com padres definidos, sem se preocupar com as possveis variaes do ambiente organizacional. No caso da Celesc, ela no possui um sistema de gesto de segurana do trabalho implantado nos moldes da OHSAS 18001. Entretanto, esta possui uma Norma, a N-134.0002, relativa s Diretrizes de Segurana e Sade do Trabalho na Celesc. Esta norma foi criada com o objetivo de estabelecer os princpios a serem adotas na empresa, com relao definio de polticas de segurana do trabalho, sendo seu texto construdo atravs do estudo dos preceitos das principais normas existentes em termos de segurana do trabalho, no caso especfico a prpria OSHAS 18001 e a BS 8800, visando verificar os novos preceitos em termos gerenciamento da segurana do trabalho nas organizaes; alm disso, em sua formao foi realizado um processo de benchmarking, atravs da avaliao de polticas de segurana do trabalho de empresas tanto brasileiras como do exterior, consideradas como referncia no setor prevencionista. A Norma se encontra no apndice II. No processo de elaborao deste documento, os tpicos foram elaborados levando-se em conta a adequao a trs principais temas: a) Adaptao aos riscos e atividades desenvolvidas na empresa b) Congruncia com sistemas de gesto de segurana do trabalho. c) Participao dos empregados nos processos prevencionistas. A norma composta de 9 (nove) diretrizes bsicas de segurana do trabalho, que devem ser seguidas por todos os empregados da organizao e das empresas que prestam servios Celesc, e que esto relacionadas aos seguintes fatores: - Prtica da segurana do trabalho inerente a qualquer servio; - Nenhum motivo pode invocar a falta de segurana nos trabalhos da empresa; - Direito de representao a todo empregado em caso de condio insegura de trabalho; - Aplicao do contedo segurana em todos os treinamentos ministrados na empresa; - Gerenciamento da segurana atravs de um sistema de gesto interno. Prev tambm o desenvolvimento de aes relativas segurana do trabalho na empresa, sendo estas baseadas no modelo da OHSAS 18001, tratando de aspectos como anlise de riscos,

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treinamento, qualidade dos equipamentos de segurana, atendimento a requisitos legais, incentivo participao dos empregados e procedimentos de comunicao. Desta forma, as idias provenientes da Teoria da Complexidade, atravs da Gesto Autnoma, surgem como uma forma de complementar estas aes, seja da prpria norma OHSAS 18001 e no caso de programas existentes nas prprias organizaes, como norma interna da Celesc, contribuindo ainda mais para a melhoria dos processos prevencionistas. Parte-se do princpio que estes documentos apresentam as aes a serem seguidas pelos empregados, formuladas pela empresa. A aplicao da Gesto Autnoma promove o desenvolvimento das aes de baixo para cima, ou seja, aproveitando a prpria capacidade do empregado em tomar decises e exercer seu julgamento, participando assim da melhoria da segurana do trabalho. Na quadro 8 so apresentados exemplos de contribuies da Gesto Autnoma para estas diretrizes: Quadro 8 Contribuies da Gesto Autnoma para os sistemas de gesto.
Diretriz Avaliao dos riscos Treinamento Contribuio da Gesto Autnoma Preparao dos empregados para avaliar as diversas situaes existentes no seu ambiente de trabalho. Aplicao da educao do empregado para reconhecer as situaes presentes no seu ambiente de trabalho, complementando os contedos de aspectos tcnicos e conscientizao. Utilizao de mecanismos de comunicao visando estabelecer um processo constante de ao autnoma, alm dos tradicionais como palestras, manuais e folders. Definio das competncias necessrias em cada cargo, para o desenvolvimento da ao autnoma dos empregados, alm das responsabilidades inerentes atividade.

Comunicao Responsabilidades
Fonte: Autor, 2006

Sendo assim, atravs da anlise destes trs fatores - percepo dos empregados, possibilidade de aplicao dos conceitos da gesto autnoma e complementao dos sistemas de gesto - pode-se verificar a existncia de uma relao entre a efetividade da segurana do trabalho e a aplicao dos preceitos da teoria da complexidade. Como apresentado, a unio destes dois temas pode representar uma possibilidade real de melhoria no gerenciamento da segurana do trabalho.

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4.5 Proposta de aplicao da gesto autnoma, visando a contribuio para o gerenciamento da segurana do trabalho baseado no estudo realizado. Partindo-se do que foi apresentado no captulo 3, baseado no fundamento terico da Gesto Autnoma, e atravs dos estudos realizados na organizao estudada, foi verificada a possibilidade de criao de um modelo que representasse uma forma de aplicao da gesto autnoma direcionada gesto da segurana do trabalho. A possibilidade de se aplicar estes conceitos nos processos ligados segurana se apresenta como uma ferramenta importante na melhoria dos processos prevencionistas, sendo evidenciada durante o transcorrer deste estudo. Atravs da autonomia, pode-se desenvolver no empregado a capacidade de captar os aspectos presentes no ambiente e aplicar esta percepo na melhoria das suas aes prevencionistas. Estmulo, educao e comunicao so aes a serem desenvolvidas pelas organizaes para este fim. Com a cooperao, os esforos implementados para promover a autonomia sero mantidos no cotidiano da organizao, atravs do reconhecimento e aplicao das sugestes propostas pelos empregados. Como fator essencial neste processo est participao das gerncias e o trabalho em equipe. Na agregao, busca-se criar o comprometimento do empregado para com os aspectos prevencionistas, atravs da apresentao dos objetivos da segurana do trabalho na empresa e comprometimento do empregado perante seu grupo de trabalho. Com a auto-organizao, a alta administrao da emprega garantir que os esforos despendidos nos trs fatores anteriores sero mantidos e apresentados aos demais empregados, visando o constante desenvolvimento destas aes. Com a avaliao destes quatro conceitos realizada atravs da aplicao dos questionrios e entrevistas, e considerando-se as contribuies dadas pelos respondentes, foi formulada uma proposta de modelo baseado em quatro etapas: definio de competncias, capacitao, manuteno do pensamento e avaliao. Etapa 1 - Definio de competncias. Visando a anlise da melhor maneira de se desenvolver a capacidade de julgamento, observao do ambiente e outras atribuies necessrias para o desenvolvimento da participao

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do indivduo, se torna necessria a definio clara de quais competncias devem ser aprendidas e trabalhadas, com o objetivo de criar um conjunto de conhecimentos, habilidades, aptides e atitudes que podem viabilizar uma melhor performance perante os processos prevencionistas. Este procedimento pode ser direcionado para os cargos e funes exercidas na organizao, pelo fato de que cada posto de trabalho possui determinadas caractersticas baseadas nas atividades executadas, ambiente de trabalho, conhecimentos requeridos e riscos envolvidos. Etapa 2 - Capacitao Baseado nas competncias definidas para cada cargo ou funo ser desenvolvido um treinamento especfico para as necessidades voltadas ao desenvolvimento dos empregados. Pelo fato de que cada empresa, cargo e funo ter aspectos diferentes, um caminho a ser seguido o apresentado no quadro 9, com os respectivos temas e objetivos de sua aplicao: Quadro 9 Proposta de temas para o treinamento e seu objetivo
Contedo Objetivo
Mostrar ao empregado todos os aspectos legais e formais Apresentao das regras de segurana da empresa. que envolvem a segurana do trabalho em sua atividade e em mbito organizacional, visando desenvolver a capacidade de aplicar estas regras no seu dia a dia no trabalho. Preparar o empregado para que evite estas ocorrncias em seu trabalho, e aplique as boas prticas quando se Estudo de fatos j ocorridos na empresa fizer necessrio. Apresentar ao empregado os fatores prevencionistas Fatores de risco e atitudes prevencionistas aplicveis relativos sua atividade e ao local de trabalho, como os riscos ocupacionais. ao ambiente especfico do trabalhador. Conscientizar o empregado da importncia de se trabalhar de forma segura na sua atividade, para sua Benefcios da segurana do trabalho para o sade, futuro e vida social. empregado. Demonstrar ao empregado de que maneira suas atitudes Participao do empregado, em relao segurana, em relao a segurana do trabalho afetam o desempenho de seu grupo de trabalho e a empresa. frente empresa e a seu grupo de trabalho. Mostrar ao empregado o que a empresa espera em termos Apresentao dos objetivos de segurana do trabalho. de resultados de segurana do trabalho. Fonte: Autor, 2006.

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Etapa 3 - Manuteno do pensamento Aps a realizao do treinamento se torna necessrio que os conceitos e idias repassados ao empregado sejam revisados e mantidos, garantindo sua aplicao contnua, estimulando permanentemente a participao no processo. Esta etapa foi chamada pelo autor de manuteno do pensamento. Dentre os meios para atingir este fim, pode-se utilizar os seguintes: a) Reunies peridicas Atravs de reunies peridicas, os empregados podem avaliar o andamento de seu trabalho e suas atitudes visando a participao na melhoria da segurana do trabalho. Ao mesmo tempo, estes eventos servem como uma forma de estmulo e cobrana, j que cria um comprometimento com o grupo presente nestas reunies. b) Trabalho em equipe A realizao de trabalhos em equipe visando o estudo e desenvolvimento de novas tcnicas, idias e procedimentos de segurana um aspecto essencial, pois combina os talentos dos indivduos para gerar algo mais do que possvel com cada indivduo tomado em separado. A formao da equipe deve considerar as competncias individuais para o desenvolvimento das atividades, onde a interao entre seus membros e especialmente o reconhecimento da interdependncia entre estes na obteno dos resultados pode vir a favorecer os resultados de outras equipes e da organizao como um todo. c) Reconhecimento ao empregado que contribui para a segurana do trabalho. Ao reconhecer de alguma forma a contribuio do empregado para a melhoria do processo, a empresa o estar motivando para continuar a contribuir, alm de servir de incentivo para outros empregados, que vero nesta pessoa um exemplo a ser seguido. O reconhecimento pode aparecer de diversas formas diferentes: atravs de um simples reconhecimento ao empregado, um e-mail elogiando uma atitude positiva, ou ento um programa de benefcios opcionais, que permite ao funcionrio escolher, dentre uma cesta de benefcios, aqueles que mais lhe so interessantes. A demonstrao das boas idias em grandes eventos, como a Sipat, tambm uma forma de reconhecer as iniciativas.

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d) Participao das gerncias A atuao dos gerentes de uma organizao frente a segurana do trabalho se apresenta como um aspecto essencial para que o pensamento prevencionista se dissemine na organizao. Um empregado que v o seu comandante envolvido e motivado para a preveno, com certeza ter muito mais possibilidade de colaborar neste processo. Sendo assim, cabe s gerncias participarem diretamente deste processo de manuteno do pensamento, incentivando, realizando reunies e cobrando dos seus subordinados maior atitude frente aos aspectos prevencionistas e, principalmente, servindo de exemplo. e) Linguagem interna de segurana do trabalho. Ao estabelecer uma linguagem comum de segurana do trabalho, a empresa estar garantindo um melhor entendimento por parte dos empregados destes processos. Se em cada ponto da organizao os aspectos prevencionistas forem apresentados de forma diferente, fica mais complicado para o empregado manter o entendimento e participar das aes. f) Avaliao dos objetivos. Apresentar aos trabalhadores como se encontra a situao da empresa frente aos resultados de segurana do trabalho esperados, e os fatores que devem ser evidenciados para manter o bom desempenho ou alterar um quadro que no se apresenta satisfatrio. g) Comunicao A manuteno de um processo constante de comunicao um aspecto essencial visando sintonizar e sincronizar todas as pessoas que trabalham na empresa na implementao e operacionalizao do pensamento prevencionista. Os benefcios advindos esto ligados ao fortalecimento e construo de relacionamentos, compartilhando os objetivos da empresa e fortalecendo estas relaes. Dentre os meios utilizados para este fim pode-se citar: cartazes, folders, eventos especficos, sistema de intranet. Pode-se utilizar desta forma meios de comunicao (marketing da segurana), reunies e eventos ligados participao dos empregados no processo.

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4) Avaliao a) Retorno da alta administrao. A alta administrao da empresa deve ser o meio principal para que os empregados tenham conhecimento dos principais resultados obtidos com a segurana do trabalho, atravs da criao de um modelo de avaliao global. De posse desta avaliao, deve apresent-la aos empregados descrevendo consideraes pertinentes ao desempenho e pensamento da alta administrao da empresa. b) Avaliao de desempenho do empregado Deve ser elaborado um mtodo de avaliao para medir o desempenho do empregado e do grupo perante os aspectos ligados preveno, sempre ligado ao objetivo de estimular a participao destes no processo. Como exemplo, pode ser utilizado o nmero de contribuies dadas e a aplicao do que foi ensinado nos treinamentos. Ao mesmo tempo, deve-se avaliar de que forma a atitude do empregado est influenciando nos demais componentes do seu grupo. O modelo apresenta estas quatro etapas em seqncia, iniciando pela definio de competncias, passando para o treinamento, manuteno do pensamento e finalmente a avaliao, onde sero levantadas as principais aes e possveis problemas, para com isso realizar possveis alteraes nas etapas anteriores.

4.5.1 O modelo proposto e sua relao com a gesto autnoma. Verifica-se que o modelo proposto no estudo utiliza as premissas constantes nos quatro preceitos da gesto autnoma, mas conforme o descrito no marco terico deste trabalho, no se tinha como objetivo formular um modelo de gesto autnoma de segurana do trabalho para a referida organizao, e sim aplicar os conceitos desta teoria para avaliar a percepo dos empregados frente s aes de segurana existentes, visando sugerir aes de melhoria no gerenciamento da segurana do trabalho. Desta forma, cada um dos preceitos autonomia, cooperao, agregao e autoorganizao foi distribudo em torno do modelo, conforme a descrio abaixo:

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Na definio de competncias, foi utilizado o preceito da autonomia, considerando que cada funo ou cargo est ligado a uma atividade diferente, em locais variados, e logo possuem necessidades distintas em termos de conhecimento e percepo do seu ambiente de trabalho e seus possveis riscos. Em geral, em uma organizao, o universo de ao autnoma de cada um depende do papel que desempenha e das responsabilidades que lhe cabem. (AGOSTINHO, 2003b p.112) No processo de capacitao, o treinamento ser direcionado aos aspectos levantados na definio de competncias. Os temas escolhidos foram baseados nos fatores avaliados nos questionrios e na percepo dos empregados da organizao, sendo a aplicao dos conceitos da gesto autnoma distribudos da seguinte forma: Tema presente Regras de segurana do trabalho Fatos j ocorridos na empresa Fatores presentes no ambiente Benefcios da sst para o empregado Participao do empregado na empresa e grupo Apresentao dos objetivos de segurana do trabalho Conceito da gesto autnoma aplicado Autonomia Autonomia Autonomia Cooperao Cooperao Agregao

Na manuteno do pensamento, foram aplicadas as seguintes aes, demonstrando sua relao com a gesto autnoma: Ao Reunies peridicas Trabalho em equipe Reconhecimento do empregado Participao das gerncias Linguagem interna de sst Avaliao dos objetivos Comunicao Conceito da gesto autnoma aplicado Autonomia Cooperao Cooperao Agregao Cooperao Agregao Autonomia

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No processo de Avaliao, a alta administrao ir verificar se as aes empregadas realmente esto surtindo o efeito desejado, atravs de um processo de avaliao de desempenho destinada a avaliar os aspectos presentes nas etapas anteriores, sendo os trs aspectos avaliados contribuies dos empregados, aplicao do conhecimento no trabalho e influncia do empregado no grupo relacionados com o conceito da auto-organizao. O modelo representativo do ciclo de desenvolvimento apresentado na figura 1:

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Avaliao Retorno da alta administrao Avaliao de desempenho dos empregados: - Contribuies - Aplicao do conhecimento no trabalho. - Influncia do empregado no grupo. Manuteno do pensamento Reunies peridicas Trabalho em equipe Reconhecimento ao empregado que contribui Participao das gerncias Linguagem interna de sst Avaliao dos objetivos Comunicao

Capacitao Treinamento direcionado para os fatores elencados na definio das competncias. Temas presentes Apresentao das regras de sst Estudo de fatos j ocorridos na empresa Fatores de risco aplicveis ao ambiente de trabalho Benefcios da sst para empregado Participao do empregado na empresa e grupo Apresentao dos objetivos de sst Definio de Competncias Definio das competncias necessrias, por empregado e por funo, para que este possa desenvolver e aplicar seu julgamento na melhoria da sua segurana do trabalho e de seu grupo.

Figura 1 Proposta de um modelo de aplicao da gesto autnoma para a segurana do trabalho.

5. CONSIDERAES FINAIS

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5.1 A pesquisa e os objetivos traados Com o objetivo de analisar a relao entre a efetividade da segurana do trabalho e a aplicao dos preceitos da Teoria da Complexidade, foi desenvolvido o presente estudo baseado em um referencial terico e com aplicao prtica em uma empresa do setor de energia eltrica. O estudo teve incio com a proposta de se realizar um levantamento do material bibliogrfico existente sobre a segurana do trabalho e a teoria da complexidade, esta ltima em seus conceitos gerais e a gesto autnoma. Partiu-se ento para a escolha da metodologia a ser utilizada, com a definio de fatores como tipo de pesquisa, levantamento dos dados e populao a ser estudada. A sntese destas duas etapas ficou exposta no marco terico desenvolvido, que permitiu verificar a aplicao do tema proposto visando contribuir para o desenvolvimento do campo terico da teoria da complexidade, mas principalmente para a melhoria do gerenciamento da segurana do trabalho nas organizaes. A Celesc, como as demais empresas do mesmo setor, necessita de aes consistentes de segurana do trabalho visando garantir a integridade fsica de seus empregados, por atuar em um ramo com alto grau de risco. Desta forma, partiu-se para a aplicao dos aspectos metodolgicos na referida empresa, com a aplicao de um instrumento de pesquisa em duas unidades da empresa, Administrao Central e Agncia Regional de Florianpolis, onde as variveis se apresentaram como apropriadas para o processo de anlise dos dados coletados, e onde foi possvel avaliar a legitimidade do tema proposto, com os preceitos de autonomia, cooperao, agregao e autoorganizao demonstrando papel importante na melhoria dos processos prevencionistas na organizao Neste sentido, tanto o objetivo geral como os especficos foram adequadamente cumpridos, bem como respondida a questo que gerou o estudo - h diferena na efetividade do gerenciamento da segurana do trabalho, relativo complexidade da organizao? concretizando as idias iniciais que levaram escolha do tema e da possibilidade de contribuio para o meio acadmico e organizacional.

5.2 Verdades que apareceram

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Na realizao deste estudo foi possvel avaliar algumas premissas que se destacaram, constituindo-se idias capazes de orientar o processo de gerenciamento das organizaes e da segurana do trabalho. So elas: 5.2.1 Educao para a segurana do trabalho. Edgar Morin, em seu livro Os Sete Saberes Necessrios Educao do Futuro, afirma que a educao depende da unio dos saberes, que se encontram divididos em duas linhas de educao: de um lado a escola, dividida em partes, de outro lado a vida, onde os problemas so cada vez mais multidisciplinares. O autor descreve que a educao corresponde, pois, a toda modalidade de influncias e inter-relaes que convergem para a formao de traos de personalidade social e do carter, implicando uma concepo do mundo, ideais, valores, modos de agir, que iro se traduzir em princpios de ao frente a situaes e desafios da vida prtica. Neste pensamento e com base nos resultados deste estudo, onde os empregados apresentaram vrias percepes em relao aos processos prevencionistas, mas que precisam ser desenvolvidos pela empresa, verifica-se que os processos de treinamento direcionados segurana do trabalho devem sofrer uma mudana em seu planejamento, com reviso de seu contedo baseado muitas vezes somente na aplicao de normas e procedimentos que o trabalhador deve executar, em um atendimento formal, devendo considerar tambm os aspectos relativos s mais diversas situaes que possam estar expostos os trabalhadores no seu cotidiano, criando condies para que eles trabalhem com conscincia, capacitando-os para analisar a realidade e tomar decises, antecipando-se aos possveis riscos e adversidades advindas do seu trabalho. Desta forma, cabe tambm uma reformulao nos treinamentos visando a capacitao dos profissionais que ministram os treinamentos de segurana do trabalho, seja nos cursos do sistema de ensino oficial (tcnico, tecnlogo e superior), ou nos treinamentos ministrados internamente nas organizaes.

5.2.2 A Teoria da Complexidade como uma forma nova de ver as organizaes

102

A Teoria da Complexidade apresenta uma viso diferente do mundo organizacional presente na maioria das organizaes, muitas vezes baseado em planejamentos formais, com objetivos e metas direcionados a criar um prognstico de resultados, em muitos casos incertos. A complexidade abre uma nova forma das organizaes visualizarem seus processos e relaes, atravs de uma viso mais ampla do sistema como um todo. A Complexidade inova na forma como interpreta determinadas questes enfrentadas pelos administradores. Para estas questes, as abordagens da administrao predominantes oferecem interpretaes diferentes daquelas sugeridas pela Complexidade. (GIOVANINNI, 2002). Desta forma, a Teoria da Complexidade se torna uma grande ferramenta a ser utilizada pelos responsveis pelas organizaes, no sentido de melhorar as relaes internas e a adaptao s novas exigncias do mercado e da sociedade.

5.3 Limitaes do estudo. A realizao de um estudo representa o transcorrer de um longo perodo, que vai desde a definio do que vai ser objeto de avaliao, partindo-se para uma reviso terica, definio da metodologia e aplicao em uma organizao. Neste caminho, com certeza alguns aspectos deixaram de ser contemplados. O estudo de uma empresa do setor eltrico permitiu verificar a realidade desta organizao. Caso a escolha recasse sobre alguma organizao de outro setor ou dimenso, os resultados poderiam ser diferentes. A coleta atravs de questionrios e entrevistas com os empregados, foi uma fonte de dados de grande valia para avaliar a percepo dos trabalhadores. Entretanto, a disponibilidade dos empregados para responder as pesquisas tambm foi um fator dificultoso, existindo a possibilidade da avaliao de um maior nmero de percepes. Apesar da possibilidade de um bom embasamento terico, os conceitos da teoria da complexidade, representados neste estudo pela Gesto Autnoma, foram poucas vezes confrontados com a realidade organizacional. Desta forma, alguma possibilidade de novos temas e linhas de pensamento podem ter sido esquecidas. Uma estrutura de referncia baseada na teoria da complexidade dinmica, a qual vai se modificando a medida que vamos nos familiarizando com os conceitos e a forma de us-los. (Coelho, 2001, p.152)

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Ainda que o estudo comporte limitaes decorrentes das escolhas realizadas, o pesquisador est seguro de que esse um caminho que trouxe enriquecimento pessoal, e que contribuir para que a instituio investigada e outras que tenham em seu quadro de empregados profissionais trabalhando em rea de risco, possam rever seus caminhos em relao gesto da segurana do trabalho. 5.4 Sugestes para trabalhos futuros.

A realizao deste trabalho teve seu direcionamento para um tema instigante, principalmente por estar ligado ao ser humano nas organizaes, suas atitudes e os riscos a que est exposto. Ao longo dos estudos realizados, tanto no campo terico quanto prtico, foi verificada a possibilidade de novos trabalhos expandirem a pequena contribuio que foi dada por esta dissertao. Estas novas idias podem estar baseadas em estudos mais aprofundados sobre os comportamentos do trabalhador relacionados segurana do trabalho; a aplicao da gesto autnoma em outros temas organizacionais; avaliao da implantao de um modelo de gesto autnoma nas organizaes e novas possibilidades de adoo da teoria da complexidade nas organizaes. Entretanto, temos certeza de que todos os trabalhos acadmicos que de alguma forma venham a contribuir para a melhoria da qualidade de vida do trabalhador, como foi o caso deste estudo, possuem relevncia no desenvolvimento dos campos tericos e prticos, tanto no meio acadmico como organizacional.
Somente a complentaridade dos saberes capaz de dar conta das mutaes, instabilidade e turbulncias da aventura humana, esse processo aberto e inventivo, por vezes perverso, que marca a breve presena do sapiens-sapiens no planeta. Convertido em escuta potica da natureza, o saber cientfico estabelece novas alianas entre homens, sociedade e naturezas. A dramatizao do mundo, obra de filsofos e poetas, contamina o olho crtico do cientista, qualquer que seja ele, exige-lhe criatividade, experimentao e ousadia, coloca sob suspeita a simetria, a coerncia, a estabilidade e a preciso. Ilya Prigogine

6. REFERNCIAS

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AGOSTINHO,

M.C.E.

Administrao

Complexa: revendo

as

bases

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APNDICE 1 Questionrio
Departamento/ Agncia: ___________ Diviso: ____________ Superviso: ____________

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Cargo / Funo: _____________

Cargo de gerncia: Sim ___ No ___

Qual?_________________________ Tempo na empresa: ____ anos

Responda as questes abaixo, conforme sua percepo no contexto da empresa: 1. Como voc avalia o estmulo e as condies que so dadas aos empregados da empresa para sugerir melhorias nos aspectos de segurana do trabalho? Que meios podem ser utilizados para este fim? 2. Voc considera que as regras de segurana do trabalho so bem definidas, e se apresentam de forma clara aos empregados? De que maneira elas podem ser apresentadas aos empregados? 3. Como voc verifica o treinamento destinado aos empregados em relao segurana do trabalho. Este suficiente ou deveria haver maior freqncia? 4. Voc verifica a realizao de reunies de segurana do trabalho no seu cotidiano? De que forma e periodicidade elas poderiam ser realizadas? 5. Voc verifica a utilizao de meios de comunicao visando conscientizao dos empregados? Em sua opinio, quais meios de comunicao existentes na empresa podem ser utilizados para melhorar a percepo dos empregados em termos de segurana do trabalho? 6. Voc reconhece os benefcios que a preveno de acidentes e doenas pode trazer no desempenho no seu dia a dia no trabalho e para os objetivos da empresa? 7. Voc considera importante a empresa desenvolver alguma forma de reconhecimento ao empregado, quando d alguma contribuio melhoria das aes de segurana do trabalho?

8. Voc observa a relao entre chefias e empregados no processo de conscientizao para a preveno de acidentes? De que forma pode ser dada esta relao?

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9. Voc considera importante que os empregados tenham conscincia de que forma suas atitudes esto contribuindo para sua segurana e de seus colegas? participao pode ser avaliada? 10. Qual a importncia que voc d ao trabalho em equipe como forma de desenvolver o pensamento prevencionista nos setores? No seu estabelecimento (Agncia ou Adm. Central), a que nvel de setores voc considera ideal para estes trabalhos (Departamento, Diviso, Superviso)? 11. Voc considera importante que os empregados tenham conhecimento dos objetivos de segurana do trabalho que foram definidos pela empresa? De que forma a empresa pode inform-los? 12. Voc considera importante que os empregados colaborem para o desenvolvimento da segurana do trabalho no seu grupo? De que forma pode-se desenvolver este aspecto na organizao? 13. Voc considera importante a troca de idias de segurana do trabalho, entre os gerentes de cada setor? Como pode se dar este processo? 14. Voc considera importante que a alta administrao da empresa (diretoria) comunique aos empregados das aes e resultados relativos segurana do trabalho? Como ela pode desenvolver este processo? 15. Voc considera importante que o aspecto segurana do trabalho faa parte da avaliao de desempenho do empregado? Por qu? Que itens podem ser avaliados? De que forma esta

APNDICE 2 Norma N 134.0002 Celesc

N-134.0002 DIRETRIZES DE SEGURANA E SADE NO TRABALHO

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PADRONIZAO APROVAO ELABORAO VISTO DPDO RES. DGD N 188/2005 - 24/06/2005 DVSS DPRH

1. FINALIDADE Estabelecer os princpios a serem adotados, na Celesc, com relao definio de polticas de segurana e sade no trabalho. 2. MBITO DE APLICAO Aplica-se a toda Empresa. 3. ASPECTOS LEGAIS a) Lei n 6514, de 22 de dezembro de 1977, captulo V, ttulo II; b) Portaria n 3214, de 8 de junho 1978, do Ministrio do Trabalho. 4. CONCEITOS BSICOS No h. 5. DISPOSIES GERAIS 5.1. Diretrizes de Segurana e Sade do Trabalho Considerando os riscos de acidentes inerentes s atividades executadas pela Celesc na gerao, transmisso e distribuio de energia eltrica e considerando a importncia, como funo empresarial, da atividade especializada de Segurana e Sade no Trabalho, bem como, tendo presente o objetivo de proteger os recursos humanos e materiais da Celesc e de terceiros, foram estabelecidas as diretrizes a seguir: 5.1.1. A prtica da segurana e sade no trabalho ser considerada inerente a quaisquer servios executados. 5.1.2. A segurana e sade no trabalho ser alcanada atravs da implantao de um sistema de gesto, considerando os riscos, processos, servios da Celesc e legislao vigente. 5.1.3. Todo e qualquer trabalho na Celesc dever ser resguardado pelas indispensveis medidas de segurana. Nem a urgncia, nem a importncia, nem a alegada indisponibilidade de meios ou recursos, nem quaisquer outras razes podem ser invocadas para justificar a falta de segurana.

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5.1.4. Sempre que for constatado a existncia de falta de segurana e sade, alm dos padres aceitveis, a DVSS/SESMT ter a prerrogativa de embargo ou interdio, atravs da utilizao de documento prprio e padronizado, conforme modelos dos Anexos 7.1. e 7.2. desta Norma. 5.1.5. A todo empregado fica assegurado o direito de representao junto Diviso de Segurana e Sade Ocupacional DPRH/DVSS, ao SESMT e CIPA, sempre que lhe for imposta condio insegura de trabalho. 5.1.6. Fica assegurado a todo empregado o direito de recusa ou interrupo de uma atividade, por considerar que ela envolva grave e iminente risco para sua segurana e sade, de seus companheiros e de terceiros. 5.1.7. Os Equipamentos de Proteo Individual - EPI e Coletiva - EPC sero considerados ferramentas de servio, sendo sua utilizao obrigatria em todas as atividades, garantido o seu fornecimento e constante atualizao. 5.1.8. Em todos treinamentos, realizados pela Empresa, devero ser abordados os aspectos de segurana e sade envolvidos na execuo do trabalho. 5.1.9. A Celesc exigir das empresas prestadoras de servio o cumprimento das medidas de segurana e sade no trabalho, relativos legislao vigente e normativas da Celesc, assegurando o amplo acesso aos seus servios para efeito do pleno exerccio da fiscalizao especializada. 5.2. Aes relativas Segurana e Sade no Trabalho So considerados procedimentos da Celesc, visando a preveno de acidentes e doenas, gerenciados atravs de um sistema de gesto de segurana e sade do trabalho, os seguintes itens: a) o reconhecimento e anlise dos riscos de cada atividade executada na Empresa, seu controle e medidas de preveno; b) o treinamento e orientao peridicos dos empregados frente aos procedimentos de trabalho, os riscos existentes em sua atividade e a sua preveno; c) a garantia de qualidade na especificao, compra e fornecimento adequado dos equipamentos de proteo individual e coletiva; d) reviso contnua e adequao aos requisitos legais inerentes segurana e sade no trabalho, tanto no mbito externo quanto s normativas internas da Celesc; e) incentivo participao dos empregados nas aes de melhoria da preveno de acidentes e promoo da sade;

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f) criao de mecanismos de comunicao, visando a divulgao da poltica e diretrizes referentes preveno; g) avaliao e implantao de plano de controle de emergncias. 5.3. Responsabilidades pelo Cumprimento das Diretrizes 5.3.1. Da Diretoria Colegiada a) estabelecer e aprovar as diretrizes de segurana e sade no trabalho na Celesc; b) avaliar a execuo e adequao das aes prevencionistas frente aos objetivos estabelecidos; c) garantir que estas diretrizes de segurana e sade no trabalho sejam divulgadas a todos os empregados; d) disponibilizar os recursos humanos, materiais, tecnolgicos e financeiros necessrios para o cumprimento do disposto nestas diretrizes. 5.3.2. Das Chefias a) cumprir e fazer cumprir os procedimentos de segurana e sade no trabalho, relativos ao seu rgo; b) responsabilizar-se pelas aes de segurana e sade no trabalho no setor de sua superviso; c) certificar-se que o equipamento de segurana adequado esteja disponvel e exigir que prticas seguras de trabalho sejam previstas para cada tarefa; d) garantir que os trabalhos somente sejam realizados por profissional devidamente habilitado, qualificado, capacitado e autorizado; e) responsabilizar-se pelas conseqncias decorrentes da execuo de tarefas por empregado que no esteja em condies bio-psico-sociais para executar as atividades inerentes sua funo; f) promover o treinamento e constante atualizao de seus empregados frente aos aspectos prevencionistas; g) dar integral apoio s aes do SESMT e CIPA; h) promover, em carter permanente, o zelo pela higiene, conservao e condies saudveis de trabalho em todos os bens mveis e imveis; i) exigir das empresas que prestam servio Celesc, e que atuem no setor sob sua superviso, o cumprimento das disposies de segurana previstas para o seu trabalho; j) comunicar ao SESMT e CIPA sempre que houver a criao de um novo mtodo de trabalho, modificao em instalao ou insero de nova tecnologia no ambiente de trabalho.

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5.3.3. Dos Responsveis pelos Trabalhos a) o responsvel pelos servios ser tambm responsvel pela segurana do pessoal de sua equipe, devendo estar ciente das normas e procedimentos de segurana da Empresa, os quais se compromete a cumprir; b) responsabilizar-se pelo treinamento de seu pessoal para o exerccio de suas funes, pela proteo dos bens patrimoniais da Empresa, pelas falhas que se verificarem nas condies de segurana dentro de sua rea de atuao e pela proteo de terceiros; c) realizar reunio de segurana no local de trabalho, antes da execuo dos servios, visando a preveno dos riscos existentes na atividade, devendo esta atividade ser registrada; d) responsabilizar-se pelas conseqncias decorrentes da execuo de tarefas por empregado que no esteja em condies bio-psico-sociais para executar as atividades inerentes a sua funo. 5.3.4. Dos Empregados a) cumprir os procedimentos de segurana e sade do trabalho relativos sua atividade, visando a sua integridade fsica, dos demais empregados e de terceiros; b) utilizar o equipamento de proteo destinado preveno de riscos e doenas em suas atividades, responsabilizando-se por sua guarda e conservao, solicitando sua substituio quando no apresentar condies de uso; c) orientar seus companheiros sobre as prticas seguras de trabalho, comunicando chefia imediata quando do no cumprimento por parte de empregado dos procedimentos de segurana; d) comunicar chefia imediata, SESMT e CIPA quando da existncia de alguma condio insegura presente em sua atividade. 5.3.5. Da Diviso de Segurana e Sade Ocupacional DVSS / SESMT a) promover e gerenciar as aes de segurana e sade no trabalho; b) estabelecer objetivos e metas de desempenho, visando o cumprimento do disposto nestas diretrizes; c) assessorar as chefias na conduo das aes de segurana e sade no trabalho; d) realizar inspees de segurana e sade no trabalho em reas tcnicas e administrativas, visando o reconhecimento, avaliao e controle dos riscos; e) analisar os acidentes de trabalho, verificando suas causas e elaborando aes para a preveno de novas ocorrncias;

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f) auditar o desenvolvimento das aes prevencionistas, visando a conformidade com as diretrizes; g) elaborar as especificaes tcnicas de EPI, EPC, uniformes e outros materiais, visando a segurana e o conforto dos empregados; h) dar integral apoio s Cipas de todo o Estado, incentivando-as a serem multiplicadoras da poltica e aes de segurana e sade no trabalho; i) promover campanhas educacionais e preventivas de segurana e sade do trabalho em toda a Empresa; j) coordenar a implementao dos programas PPRA e PCMSO na Empresa. 5.3.6. Da Comisso Interna de Preveno de Acidentes CIPA a) participar nas aes de preveno de acidentes de trabalho, atuando junto aos empregados; b) divulgar informaes aos empregados sobre segurana do trabalho e qualidade de vida; c) participar com o SESMT das atividades de investigao de acidentes, propondo medidas corretivas; d) realizar inspees nos locais de trabalho, visando o reconhecimento dos riscos existentes, propondo medidas preventivas e/ou corretivas. 6. DISPOSIES FINAIS 6.1. Responsabilidade por Acidente de Trabalho Qualquer empregado, independente do seu nvel hierrquico, poder ser funcionalmente responsabilizado por acidente que tenha ocorrido por sua ao ou omisso. 6.2. Consideraes Esta Norma representa a mais alta inteno das Centrais Eltricas de Santa Catarina S.A frente segurana e sade no trabalho. Seus preceitos devem ser seguidos por todos que estejam envolvidos com atividades executadas na Empresa. 7. ANEXOS 7.1. Comunicado de Embargo 7.2. Comunicado de Interdio