Revista Brasileira de Sade Ocupacional, 93/94: 29-37, dez.

1998

DE TAYLOR AO MODELO JAPONS: MODIFICAES OCORRIDAS NOS MODELOS DE ORGANIZAO DO TRABALHO E A PARTICIPAO NO TRABALHO FROM TAYLOR TO THE JAPONESE MODEL: MODIFICATIONS OF THE PRODUCTION MODELS AND PARTICIPATION IN THE WORK
Maria Silvia Monteiro & Jorge da Rocha Gomes Enfermeira do Trabalho, Sanitarista, Mestre e Doutoranda em Sade Pblica na Faculdade de Sade Pblica da USP, Professora Assistente do Departamento de Enfermagem da UFSCar. Professor Titular da rea de Sade Ocupacional do Departamento de Sade Ambiental da F.S.P. da USP.
RESUMO apresentada uma reviso da literatura com as modificaes ocorridas nos modelos de organizao do trabalho na produo desde o Taylorismo at o Modelo Japons. A participao no trabalho, caracterstica importante da organizao do trabalho no contexto atual de globalizao da economia e de reestruturao produtiva tambm abordada, resgatando-se a perspectiva de vrios autores sobre o tema. Palavras-chaves: Organizao do trabalho, Modelos de organizao da produo, Participao no trabalho. SUMMARY By means of a literature review the article discusses the modifications that have occurred in the production models from Taylor until the Japanese Model. Participation in the work, an important characteristic of the work organization in the current context of economic globalization and productive restructuration, is discussed and the perspective of various authors is presented. Keywords: Work organization, Evolution of the production models, Participation in the work.

Nas primeiras dcadas deste sculo desenvolveram-se os primeiros trabalhos sobre administrao com o objetivo de racionalizao industrial.

Nos Estados Unidos, Taylor desenvolveu experincias destinadas a aumentar a produtividade mediante eficincia no nvel operacional e baseado nelas props mtodos e sistemas de racionalizao do trabalho fundamentado em trs princpios: interferncia e disciplina do conhecimento operrio sob o comando da gerncia, seleo e treinamento - no se desejam qualidades profissionais, mas habilidades pessoais especficas para atender s exigncias do trabalho - e planejamento e controle do trabalho pela gerncia (FLEURY & VARGAS, 1987, pp.19-23). Em l916 Fayol, um engenheiro e administrador francs, complementa o trabalho desenvolvido por Taylor, propondo a racionalizao da estrutura administrativa que gerencia o processo de trabalho com base nos princpios da unidade de comando, da diviso do trabalho, da especializao e da amplitude de controle (MOTTA, 1986, p.9). Na mesma poca (19l3) Ford utiliza os princpios da linha de montagem na fabricao de automveis, valendo-se do sistema de carretilhas areas empregado nos matadouros de Chicago para esquartejar reses. Essa metodologia permitiu reduo do tempo de montagem do chassi uma vez que parcelava e simplificava as operaes, resultando na desqualificao operria e na intensificao do trabalho (FLEURY & VARGAS, 1987, p.27). Eles foram os principais representantes da Escola de Administrao Cientfica. SILVA (1991, p.29) define o fordismo num sentido mais global: " Para alm do processo de trabalho imediato, o fordismo e o sistema de produo de grandes volumes de produtos padronizados destinados a mercados de massa. A competio baseada na obteno de economias de escala e no aumento da velocidade do processo de produo, que controlada pelo ritmo da linha de montagens e o movimento das mquinas" .

AGLIETTA, citado por HUMPHREY (1989, p.319) delineia trs tipos de problemas originados nos limites inerentes ao desenvolvimento da linha de montagem e da fragmentao do trabalho: a questo dos desequilbrios nas cargas de trabalho quando este fragmentado, levando ineficincia; o impacto negativo da intensificao do trabalho sobre o bem-estar fisiolgico e psicolgico do trabalhador, resultando em cansao, absentesmo alto e irregular, doena, acidentes e baixa qualidade de trabalho; e a ruptura da ligao entre o esforo e os salrios. Para CASTRO (1986, p.30) "a partir do momento que a gerncia percebeu que as deficincias do taylorismo na forma de conceber e utilizar o trabalho e de definir as necessidades do homem no trabalho estavam comprometendo a acumulao capitalista, a mesma empenhou-se na busca de alternativas que permitissem superar tais dificuldades".

Nessa busca o mesmo autor agrupa as correntes ps-tayloristas em trs conjuntos, que a seguir sero sucintamente expostas.

0 primeiro representado pelo Movimento de Relaes Humanas e pelo Enriquecimento de Cargos e corresponde s correes tecnocrticas propostas ao Taylorismo.

[ Segundo FERREIRA (1994), a tecnocracia tem por base a busca de solues meramente tcnicas e/ou racionais, desprezando os aspectos humano e sociais dos problemas. ] Este conjunto teve origem nos trabalhos de Elton Mayo e colaboradores, na Psicologia Industrial, que numa pesquisa sobre produtividade e nvel de iluminamento no ambiente de trabalho demonstraram que o rendimento est relacionado a motivao para o trabalho (FLEURY & VARGAS, 1987, p.28) 0 Enriquecimento de Cargos uma ampliao do trabalho, de modo a trazer maiores oportunidades aos trabalhadores de desenvolverem um trabalho que os levem a atingir o aprimoramento, baseia-se em estudos formulados a partir da dcada de 40 por Maslow, Argyris e Herzberg.

Para CASTRO (1986, p.35) essa corrente "como qualquer percurso tecnocrtico no abre espao para a interveno dos produtores: os requisitos do ajustamento do trabalhador aos postos de trabalho so de responsabilidade gerencial. Por sua vez, fcil verificar que as prticas voltadas para a criao de boas relaes dentro da empresa visaram dificultar a luta operria e neutralizar o trabalho das lideranas dentro das empresas.

0 segundo conjunto formado por duas correntes: os Grupos de AutoFormao e o Desenvolvimento das Organizaes, abrange as correes liberais propostas ao Taylorismo.

[ Conforme FERREIRA (1994) o Liberalismo Econmico pressupe a existncia de uma ordem natural para os fenmenos econmicos, a qual tende ao equilbrio pelo livre jogo da concorrncia e da no-interveno do Estado. ] Estas identificam-se com o Movimento de Relaes Humanas e o Enriquecimento de Cargos em relao concepo do homem no trabalho, relacionada a motivao, sociabilidade e aspirao de que o trabalho se torne um instrumento de realizao pessoal; a divergncia se d quanto participao dos trabalhadores no diagnstico dos problemas e na implementao de solues, considerada imprescindvel para este segundo conjunto de correntes. CASTRO (1986, p.46) considera que estas correntes "tal como os demais percursos, no questiona a organizao taylorista do processo de trabalho, parecendo encar-la como uma inevitabilidade tecnolgica: concentra as crticas nos aspectos perifricos, deixando os fundamentos intactos.

0 terceiro conjunto refere-se a Corrente Scio-Tcnica, que teve origem em Londres na dcada de 40 e que se baseia na idia de que o sistema produtivo s atingir o seu mximo de produtividade quando se otimizar o funcionamento conjunto do sistema tcnico e do sistema social (FLEURY & VARGAS, 1987, p.34).

A organizao do trabalho nesta corrente baseia-se na idia de grupos semi-autnomos, ou seja, de "uma equipe de trabalhadores que executa

cooperativamente as tarefas que so designadas ao grupo, sem que haja uma predefinio de funes para os membros" (Idem). 0 grupo tem autonomia para organizar-se "desde que complete a tarefa no prazo, no custo e na qualidade previstos" (FLEURY, l987, p.54). Entre as contribuies da Concepo Scio-Tcnica CASTRO (1986) cita: 1) a elucidao que esta faz da relao entre tecnologia e organizao do trabalho; 2) o resgate do sentido do trabalho como um processo coletivo; 3) a precipitao do abalo efetivo do mito taylorista de separao entre planejamento e execuo, restituindo ao produtor parcela substancial de seu saber e de sua liberdade, e 4) a dvida que lana sobre o papel da superviso e da hierarquia como um todo. Como resultados da contribuio desta corrente, o mesmo autor destaca a experincia de democracia industrial na Noruega e na Sucia. HUMPHREY (1989, p.316) atribui as novas estratgias de produtividade observadas nos pases industrialmente avanados competio acirrada pela crise e emergncia do desafio japons industria ocidental. Destaca, ainda, a necessidade de os pases em processo recente de industrializao aumentarem a produtividade para no perderem terreno nos mercados de exportao. Nessa busca pelo aumento de produtividade e melhoria da qualidade, muitos pases tem adotado princpios de administrao oriundos do Japo. A origem desta forma de organizao praticada naquele pas d-se no final da guerra e nos anos 50, quando ocorre uma forte escassez de trabalhadores adultos qualificados e uma abundncia de mo-de-obra jovem e de pouca formao (CORIAT, 1993, p.81). Nesse contexto o mesmo autor compara os caminhos seguidos pelos Estados Unidos e Japo diante do mesmo problema: o da resistncia da mo-de-obra qualificada e de suas organizaes racionalizao do trabalho. Segundo ele, o caminho para os americanos foi o da

fragmentao e da repetitividade do trabalho mediante os protocolos taylorizados do estudo do tempo e dos movimentos; j para os japoneses, a sada foi a "des-especializao dos trabalhadores qualificados por meio da instalao de uma certa polivalncia e plurifuncionalidade dos homens e das mquinas..." . CORIAT (1994, p.23) destaca ainda como ncleo central da nova escola japonesa o sistema Toyota, desenvolvido com as contribuies de Ohno; para o autor este sistema "constitui um conjunto de inovaes organizacionais cuja importncia comparvel ao que foram em suas pocas as inovaes organizacionais trazidas pelo Taylorismo e pelo Fordismo . Para ZARIFIAN (1993, p.26) "o modelo japons subentendido pela busca gerencial de maior eficincia do aparelho industrial em um contexto de produo flexvel, com series curtas e crescente diversificao". HIRATA (1993, p.13), com base em determinadas correntes de pensamento econmico e sociolgico, refere-se ao surgimento de um novo paradigma de produo industrial, apresentado como alternativa produo em massa fordista e por ela designado de second industrial divide - segunda diviso industrial. Este novo paradigma baseia-se na flexibilidade da produo, nas inovaes organizacionais, na descentralizao e na abertura do mercado internacional; ele pressupe o fim da diviso do trabalho baseada na prescrio das tarefas e no relacionamento autoritrio na empresa. Para HIRATA ( l 993) este novo paradigma bem representado pelo Modelo Japons, que inspirou a construo do mesmo. A autora apresenta as caractersticas do Modelo Japons, quanto s relaes industriais, ele um sistema de emprego vitalcio, com promoo por tempo de servio, sindicato de empresa e baixa taxa de desemprego para os assalariados do sexo masculino contratados regularmente, no tendo validade para mulheres, empregados temporrios, de empreiteiras e trabalhadores de pequenas e mdias empresas. Quanto organizao industrial entre as empresas "trata-se de um modelo

dualista, em que se estabelecem trocas de tipo muito particular entre fornecedores e subcontratados, de um lado, e as grandes empresas de outro" (HIRATA, 1993). No que diz respeito organizao do trabalho e de empresa uma forma de diviso social do trabalho que pressupe a polivalncia, mediante a rotao de tarefas e a no-alocao do trabalhador a um posto especfico de trabalho; o predomnio do grupo de trabalho sobre os indivduos; a diviso de trabalho menos clara entre operrios de manuteno e de fabricao; as prticas de gesto, como just-in-time, Kanban e crculos de controle de qualidade (CCQS), que permitem que o trabalhador conhea e domine melhor o processo global de produo (Idem). REYNAUD (1993, p.261) destaca que so as formas de organizao do trabalho japonesas, como os crculos de controle de qualidade, que so exportadas para outros pases e no as relaes de trabalho, como o sindicalismo de empresa. A flexibilizao da produo uma das bases do Modelo Japons e entre as estratgias utilizadas para alcanar este objetivo est a terceirizao. Esta possibilita a diminuio dos custos fixos para a empresa, mas pode trazer efeitos deletrios sobre o nvel de emprego e as condies de trabalho para os terceirizados. Em pesquisa realizada pelo DIEESE em 1993 foram detectados os seguintes efeitos da terceirizao: diminuio dos benefcios sociais, salrios mais baixos, ausncia de equipamentos de proteo, trabalho sem registro em carteira, perda da representao sindical em razo da transferncia de cada esfera da produo para uma rea e, conseqentemente para uma outra representao, entre outros. Segundo o DIEESE/DIESAT (1994) "a terceirizao tem sido mais uma estratgia de reduo de custos pela explorao das relaes precrias de trabalho do que de uma reduo de custos resultante do aumento de produtividade" ; ressaltam ainda que "mantido o padro atual aprofunda o processo de excluso social brasileiro".

Dois exemplos ilustram as conseqncias da terceirizao sobre o nvel de emprego: a RIOCELL (RS), empresa produtora de celulose tida como exemplo de sucesso da terceirizao no Brasil tinha trs mil e seiscentos funcionrios em 1989. Esse numero foi reduzido para mil e cem, sendo que suas prestadoras de servio absorveram mil e setecentas pessoas, porm desapareceram oitocentos empregos (Revista Exame, agosto de 1992, citada por DIEESE, 1993). Outro exemplo dado por GORZ apud MATTOSO, 1992: "Nos prximos dez anos, segundo pesquisa da central sindical alem (DGB), do total de trabalhadores ocupados e desempregados, 25% sero trabalhadores perifricos nas empresas de subcontratao e servios; 50% estaro desempregados ou realizando trabalhos ocasionais. Apenas 25% sero trabalhadores qualificados de grandes empresas e protegidos pelas convenes coletivas". Quanto organizao do trabalho o Modelo Japons pressupe o envolvimento dos trabalhadores com o trabalho por meio de diferentes formas; esta caracterstica, de procurar aumentar a cooperao dos trabalhadores mediante a participao no trabalho, tem sido bastante estudada, discutida e tambm implementada, muitas vezes sem a utilizao de outros aspectos deste Modelo.

FLEURY & FISCHER (1987, p.14) definem participao no mbito das organizaes como "um processo no qual duas ou mais partes podem influenciar-se mutuamente, planejando, elaborando polticas ou tomando decises" , lembrando que "entre ter influncia e ter poder existe toda uma gama de possibilidades".

BORDENAVE (1992, p.31) prope um esquema ilustrativo dos graus de participao que podem ser alcanados numa organizao: esta tem menor grau numa situao em que os membros tem o controle total; assim, indo da primeira para a segunda situao, a participao pode ser de informao, de consulta facultativa, de consulta obrigatria, de recomendao, de co-gesto, de delegao e de autogesto.

Na identificao das razes conceituais das principais correntes de pensamento sobre participao STORCH (1987, p.136) utiliza a classificao com base no trabalho de GREENBERG, a qual identifica quatro escolas de pensamento que se baseiam em diferentes concepes das formas apropriadas de participao, dos valores a serem atendidos pela mesma e dos resultados previsveis.
Estas escolas so: a Escola Gerencial, os Psiclogos Humanistas, os Democratas Clssicos e a Esquerda Participatria. A Escola Gerencial identifica a participao dos trabalhadores como um meio para melhorar o desempenho organizacional, pelo aumento de produtividade e da maior capacidade de adaptao s mudanas (Idem). A Escola dos Psiclogos Humanistas preocupa-se com os efeitos do trabalho sobre o desenvolvimento pessoal e a sade mental do trabalhador. Assim, a participao uma forma de tornar os indivduos menos alienados e portanto mais produtivos. CASTRO (1986, p.9) ressalta que a resistncia dos trabalhadores diante dos mtodos autoritrios de gerenciamento da fora de trabalho na empresa tem sido contestados diretamente, por meio de greves e de repulsa autoridade disciplinar e indiretamente, por meio da rotatividade, do absentesmo e da sabotagem. A terceira escola a dos Democratas Clssicos, eles entendem que a vivncia das pessoas em ambientes de sua vida cotidiana que as encorajem a participar levam-nas a adquirir comportamentos democrticos, definindo "um papel poltico para o local de trabalho num regime democrtico" (STORCH, 1987). A quarta corrente a da Esquerda Participatria que "compartilha com os democratas clssicos a atraco pela participao em todas as instituies sociais mas v a participao no local de trabalho como um meio atravs do qual as classes dominadas se educam para a liderana de sociedade socialista" (Idem). Com relao aos motivos do surgimento e desenvolvimento da participao

no trabalho, vrios aspectos so lembrados por diferentes autores. BORDENAVE (1992, p.12) ressalta que a participao "pode se implantar tanto com objetivos de liberao e igualdade como para a manuteno de uma situao de controle de muitos por alguns". Para DAHRENDORF (citado por CASTRO, 1986) a participao uma forma de institucionalizao do conflito capital-trabalho e de criao de mecanismos institucionais para a sua regulao, j que "o fator crucial para regular os conflitos efetivamente o reconhecimento e, at mesmo, a nfase na divergncia sistemtica e na oposio. Tambm para MOTTA (1984, p.9) "a questo que se coloca para as sociedades modernas no tanto a supresso do conflito, mas a possibilidade de sua antecipao e controle". Em outra perspectiva GAUTRAT-MOTH (1992, p. participao a uma necessidade atual, derivada do fato produtiva integrada a atividades intelectuais e diferentemente do que o Taylorismo pressupunha organizao do trabalho na qual ele se baseava. 124) relaciona a de que a atividade de comunicao, e da forma de

Ele lembra que na realidade francesa os assalariados menos qualificados esto no comando de mquinas de grande valor e elevada sofisticao, em funes de viglia, para evitar ou detectar precocemente panes que as paralisam e tem um custo elevado. Levanta tambm a questo da concorrncia e da busca de qualidade, argindo que "o taylorismo foi consagrado a partir da observao de um modo de produo de massa estabilizado. A programao de Taylor da produo podia assim oferecer resultados to mais satisfatrios quo menos ameaados fossem os produtos pela concorrncia... 0 que no acarretava maiores conseqncias quando a longevidade da produo ultrapassava uma dcada, torna-se dispendioso quando necessrio se faz rentabilizar uma programao mais complexa e frgil por um periodo dificilmente superior a dois anos, enquanto a concorrncia leva as empresas a maximizarem a qualidade da produo. Isto no se torna possvel seno atravs de constantes feedbacks que se contrapem

espera do trmino do ciclo produtivo para eventuais correes e aprimoramento do processo. A participao torna-se ento uma resposta tcnica e organizacional da produo que teve como epicentro irradiador a pratica produtiva japonesa" (Idem). Na administrao brasileira STORCH (1987, p. 1 32) ressalta que a participao dos trabalhadores constitui um dos modismos mais notveis e tem assumido duas formas: a primeira, que se baseia "na criao de mecanismos para auscultar as preocupaes e frustraes dos trabalhadores dentro da empresa, numa postura ingnua que v a necessidade de integrar o trabalhador na empresa" e a segunda, "em que se busca a cooperao dos trabalhadores na gerao de solues para os problemas operacionais da empresa", os Crculos de Controle de Qualidade.

No Brasil os novos conceitos de participao no trabalho vindos do Japo ganharam vulto no inicio dos anos 80.
FREYSSENET & HIRATA (1985, p.5) sublinham as caractersticas comuns no momento de surgimento dos CCQs no Japo, Frana e Brasil "crise econmica e conflitos sociais, profundas mudanas no sistema produtivo, reestruturao industrial e onda de inovaes tecnolgicas que marcam a passagem do controle de qualidade de uma tcnica especializada para um movimento cuja no-especializao o prprio princpio". Na avaliao dos conceitos oriundos do Japo h uma controvrsia, ressaltada por SALERNO (1987, p.179) "enquanto uns os associam com participao, trabalho em grupos, crtica ao taylorismo, outros os relacionam com intensificao do trabalho, explorao da mente do trabalhador, aprofundamento dos padres tayloristas". Vale ainda tecer alguns comentrios sobre um novo modismo que chegou ao Brasil nos ltimos anos, a Reengenharia. Esta teve origem h dez anos atrs, quando HAMMER & CHAMPY (HAMMER & CHAMPY, 1994, p. 4) observaram empresas que melhoraram o desempenho em uma ou mais reas, quando mudaram radicalmente a sua forma de funcionamento, alterando os processos dessas atividades.

Os referidos autores (p.22) definem reengenharia como "o repensar fundamental e a reestruturao radical dos processos empresariais que visam alcanar drasticamente melhorias em indicadores crticos e contemporneos de desempenho, tais como custos, qualidade, atendimento e velocidade". 0 motivo do desenvolvimento desta nova abordagem nos Estados Unidos foi a concorrncia vinda do Japo, segundo os mesmos autores: "a expectativa dos consumidores cresceu quando os concorrentes - muitos dos quais japoneses - irromperam no mercado com preos mais baixos combinados a produtos de melhor qualidade (p.10).

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