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Universidade Anhanguera ATPS de Gestao de Pessoas 1

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

GESTÃO DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS

LUCIMARA SILVA – RA: 383363 FABIANA CABRAL– RA: 389769 RAUMENIL BARBOSA- RA: 385485 ROSANA FARIA- RA: 385042 RITA ALEXANDRE- RA: 383755

ATPS: PRODUÇÃO DE UM PLANO DE AÇÃO

Professor (a) EAD: Dante Bonetti de Freitas

Salvador – Bahia Abril, 2013/1

Trabalho realizado em Abril de 2013.Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos.UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA GESTÃO DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS LUCIMARA SILVA – RA: 383363 FABIANA CABRAL-RA: 389769 RAUMENIL BARBOSA-RA: 385485 ROSANA FARIA-RA: 385042 RITA ALEXANDRE-RA: 383755 ATPS DE GESTÃO DE PESSOAS Trabalho acadêmico realizado sobre a disciplina de Gestão de pessoas. Salvador – Bahia Abril. Abordando. . a fim de apresentar estratégias para uma boa relação com os empregados. 2013/1 . um plano de ação.

............. Avaliação do Desempenho......................... Introdução............................2 Conceitos de Gestão de Pessoas.............13 7...................... Tempos Modernos “o Filme” e a Nova Gestão de Pessoas................................................................................................................................................................................................................. Questionário.....11 5..............................................................................................1....................................... Gestão de Pessoas e Mudanças nas organizações............................16 11................................................................................ Salário Fixo Pros e Contra............08 3...................05 2............17 3 ............... Objetivo de Gestão de Pessoas.......08 4...15 10.. Referências Bibliográficas..........................................................05 2..................SUMÁRIO 1................. Estratégicas que o gestor possa utilizar no seu dia a dia.............08 2.........3.... As Mudanças Organizacionais...........04 2...................................................................................................................12 6..............14 9............................... Plano de Ação......... Empresa.......................................................................................................... Estratégias de melhoria para a empresa........................13 8.......

4 . a onde diante de tantas transformações. irá abordar como fica o papel do gestor dentro das organizações diante de tantas mudanças. no qual dará inicio ao plano de ação contendo todas as informações realizadas nesta ATPS.INTRODUÇÃO Abordaremos neste a atuação a gestão de pessoas e as mudanças organizacionais.

As mudanças organizacionais Mudança organizacional é a implementação de novos procedimentos ou tecnologias direcionadas a realinhar uma organização com as constantes mudanças nas demandas de seu ambiente de negócios ou até mesmo para buscar novas oportunidades em outras áreas de negócios.GESTÃO DE PESSOAS E MUDANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES Gestão de pessoas ou administração de recursos humanos são um conjunto de habilidades e métodos. A gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. A Gestão de pessoas se da através da participação. da rigidez para flexibilidade. da atividade solitária para solidaria. a estrutura organizacional adotada. O setor de gestão de pessoas tem a grande responsabilidade na formação dos profissionais solicitados pela instituição. a mudança organizacional ocorreu especialmente na relação das pessoas. Na pratica. o negócio da organização. a diferença entre eles é que RH são a técnica e os mecanismos que o profissional utiliza e gestão de pessoas tem como objetivo a valorização dos profissionais. o que quer dizer que: a relação entre empresas e mercados foi responsável pelo maior fluxo de mudanças. Ela depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização. sendo influenciado pelas mudanças de um mercado crescente e competitivo. a tecnologia utilizada. capacitação. com o objetivo de desenvolver e colaborar para o crescimento da instituição como do próprio profissional. onde a informação se tornou essencial devido à globalização. os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes. do 5 . da era industrial para a era da informação. onde somente o capital econômico era valorizado e se passou a valorizar o capital humano. técnicas e práticas definidas. políticas. O mundo em geral vem sofrendo mudanças muito rápidas. com o objetivo de administrar os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” assim como administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações. as características do contexto ambiental. envolvimento e desenvolvimento de funcionários de uma empresa. tem por finalidade humanizar as empresas. dentre elas podemos citar: do comando para orientação. sendo muitas vezes confundida com o setor de recursos humano (RH).

Gestão de Pessoas. Assim. de recursos humanos para parceiros de negócios. resistência. transparência e definição do que deverá mudar e quais serão as melhorais em ambas as partes. de uma forma diferente daquilo que as pessoas envolvidas geralmente consideram como a forma tradicional. ambiguidade. Sabemos que não é fácil modificar rotinas e reorientar os colaboradores devidamente. melhorar a qualidade dos produtos e serviços. aumentarem a produtividade. da especialização para a multifuncionalidade. prática e familiar de realizar seu trabalho. Gerenciamento de pessoas (GP). Claro que em todos os ambientes da organização encontraremos essa relação mais produtiva. 6 . “Mudar para evoluir”. essa mudança pode causar emoções e reações que vão do otimismo ao medo. energia. do capital financeiro para o capital intelectual dentre outros. entusiasmo. procedimentos e tecnologias. porém para tornar essa situação mais simples devemos encará-la como um aprimoramento. É importante fazer um planejamento bem estruturado. desafio. do foco no produto para o foco no cliente. receio. É imprescindível esclarecer o que irá mudar como irá mudar e quais são as vantagens e desvantagens. incapacidade.tempo integral para parcial. Esse deve ser o dilema de todas as empresas que devem passar por mudanças para se adequarem e se desenvolver. a mudança hoje é essencial para o crescimento de qualquer empresa. principalmente por parte dos colaboradores. O que ocorre é a falta de explicação. pessimismo e motivação. é preciso analisar o que deve ser modificado. até mesmo por que essas alterações são lentas e graduais. podendo incluir ansiedade. do trabalho manual para cerebral. O que sabemos é que a mudança organizacional é uma obrigação necessária para qualquer empresa sobreviver no mercado. A mudança organizacional a introdução de inovação dos processos. eficiente e gratificante para todos os envolvidos. quais serão os benefícios. Desenvolvimento Humano. Administração de Recursos Humanos. são algumas das terminologias utilizadas para definir a área que foca a relação entre as pessoas e a organização. de gerentes para lideres ou gestores. os reflexos para a empresa no futuro e avaliar a necessidade de um treinamento diferenciado para os colaboradores tudo isso antes mesmo de tomar qualquer decisão. individualmente. Gestão do Capital Humano e Relações Humanas. Muitas empresas ainda encontram resistência para a mudança. Seja para reduzir custos.

dos processos internos. Seria tudo perfeito. como por exemplo. os processos de globalização. alimentar e relacionar. Hoje em que se falam muitos em mudanças de paradigmas e globalização percebemos com esse processo fazem parte nossas vidas e a eles não podemos fechar os olhos. Por exemplo: numa indústria de calcados. portanto podemos dizer que ela sofre influência da empresa. é influenciável. para não sermos atropelados. mesmo que tudo esteja indo bem. não podemos nos fechar para a possibilidade de mudança. bens e serviços. Contexto de gestão de pessoas = Pessoas + Organização 7 .pega-nos de surpresa e do qual temos que correr atrás. Globalização. a qual. Paradigmas é uma ideia que adotamos como um ponto de apoio. o mercado financeiro. por exemplo: Fazer os mesmo caminhos de casa a faculdade e vice versa. independente de sua função. as mudanças de paradigmas e toda a sociedade). Desta forma Gestão de Pessoas faz parte de um complexo sistema que influência. se fosse tão simples assim. Como bem sabemos as organizações são compostas de pessoas agindo em conjunto para a execução de um propósito explícito e que dispõem para tanto de equipamento e tecnologias. Globalização: termo tão usado nas mídias. Muitas vezes parece que algo surge de repente. Não podemos nos esquecer de que a globalização também influencia-nos a aspectos sócios e culturais. do negocio da empresa. principalmente. não está muito receptiva a mudas.O gerenciamento de pessoas é uma área diretamente relacionada á política da empresa. tanto pelo meio interno. Nas modernas organizações. ou seja. Entretanto. objetivando com isso facilitar o acesso aos produtos. é uma érea sensível ao que acontece externa e. todas as pessoas. da estrutura organizacional. trabalham com objetivo de fabricar calcados e. Por isso é preciso compreender a organização com um sistema integrado que sofre influencia e é influenciado. internamente na empresa. entre outros. como pelo meio externo (o mercado de trabalho. mudar paradigmas é preciso. para isso. NASA mais em processo que visa amenizar as barreiras econômicas e protecionistas dos países. nas organizações e em nossas vidas. utilizam-s de algum tipo de tecnologia. muitas vezes. os nossos hábitos de vestir. inovar e preciso. portanto podemos dizer que ela sofre influência da cultura que existe na empresa.

possuidores de conhecimento. hostilizam de algum tipo de tecnologia. na expectativa de obter retorno ( salários. etc. trabalham com objetivo de fabricar calcados e. características. estrutura. Postura pró-ativa. Proporcionar á organização empregados bem treinados e em motivados. independente de sua função.As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando em organizações e dependem delas para sua substancias e sucesso pessoal. Proporcionar competitividade á organização. habilidades atitudes indispensáveis ás organizações. Já organizações dependem diretamente das pessoas para produzir seus bens e serviços. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável Tempos modernos “o filme” e A moderna gestão de pessoas. negócios e tecnologias da organização. Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho. Conceito de Gestão de pessoas É uma área contingencial e situação. para isso. todas as pessoas. responsabilidade são características de parceiros. As pessoas como parceiras da organização: como parceiros. pois depende de vários aspectos como acultura. Por exemplo: numa indústria de calcados. Objetivos de gestão de Pessoas        Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. esforços. com personalidade e historiam próprias. comprometimento. na empresa. O filme de Charles Chaplin “Tempos Modernos” é uma sátira ao processo de gestão organizacional de uma fabrica do século XX. quando o trabalho humano era explorado como 8 . Administrar a mudança. Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho. talento criatividade. atender os clientes. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: que fornecem a empresa inteligência. A gestão de pessoas s baseia e três aspectos fundamentais: As pessoas como seres humanos: ou seja. beneficio). etc. se fosse tão simples assim a mundo de mudanças e desafios. comprometimento e renovação constante em Como bem sabemos as organizações são compostas de pessoas agindo em conjunto para a execução de um propósito explícito e que dispõem para tanto de equipamento e tecnologias. Seria tudo ao perfeito. as pessoas investem conhecimento. crescimento profissional.

na verdade era quase um trabalho escravo. Vemos os superiores digamos assim gestores tratar seus funcionários de forma grosseira. mas justas de trabalho. sem segurança alguma. a resistência física e a produtividade eram características mais valorizadas no surgimento da Era Industrial. oferecendo gratificações para que elas atinjam os seus objetivos individuais e que as duas partes saiam ganhando. O trabalho humano era explorado o máximo possível. já que o trabalho de força foi passado para máquinas e robôs. E as empresas perceberam que para alcançar seus objetivos é necessário estimular e motivar os seus empregados como oferecendo cursos de aperfeiçoamento. surgiu a necessidade de trabalhadores mais criativos para solucionar problemas. exigindo de sua força física por um salário que mal dava para comer. As empresas funcionam por meio das pessoas.se as pessoas fossem uma peça (objeto) dentro de um processo produtivo. rude. A partir daí a luta por melhores condições de trabalho resultou em uma série de leis para proteger o bem estar e a segurança dos trabalhadores. Os funcionários eram distribuídos na linha de produção como uma peça na engrenagem das maquinas. o trabalhador era um alienado que cumpria suas funções sendo explorado. que trabalha com movimentos repetitivos com uma única função rotineira diária. As empresas passaram a contratar trabalhadores com conhecimentos e experiência em determinadas funções. atrapalhando não só seus colegas como colocando em risco toda produção da fabrica. que fazem parte de sua equipe e que 9 . tendo então a consciência da importância que essas pessoas têm para o sucesso empresarial. muitas empresas passaram a adotar uma conduta diferente com seus empregados. sem contar a falta de reconhecimento. acometendo loucuras no ambiente de trabalho. um ser humano e sim como uma maquina. trabalhava-se muito e ganhava-se pouco. sem nenhuma condição satisfatória de trabalhar. hoje os empregados em muitas organizações são vistos com parceiros e colaboradores. Mas logo os trabalhadores foram se organizando ocorreram as passeatas exigindo melhorias e condições. E em paralelo para as empresas serem produtivas não era mais necessário ter uma quantidade imensa de empregados para colocar as máquinas em funcionamento. O filme nos mostra como o funcionário era tratado sobre pressão física e psicológica e também como o próprio funcionário se via não como pessoa. e é ai que em meio a toda essa tirania surge o funcionário que entra em parafuso não suportando tantas cobranças sem reconhecimento profissional e financeiro entrando em total colapso nervoso “o famoso estresse”. surgiram os sindicatos que são associações de trabalhadores que se agruparam para defender os direitos trabalhistas. ou seja.

agem e tomam decisões que determinam o modo como a empresa agirá no mercado. Franco e Miguel que consideraram as ferramentas e avaliação psicológica válidas para uso no ambiente organizacional. tendo o Behaviorismo Radical como base. Nesse caminho segue outros cientistas que no decorrer dos anos acrescentaram com mais pesquisas. A figura do psicólogo no cenário de RH. garantindo o rigor cientificoás práticas da psicologia organizacional. é interessante que as empresas tenham a percepção de que os recursos humanos são na verdade parceiros de negócios. aborda uma discussão de paradigma em torno do recrutamento e seleção de profissionais sob a luz da Análise do Comportamento. por não considerar o histórico de vida do sujeito. comportamento adaptativo. Atualmente a grande organização do setor privado utiliza o trabalho valorizado do psicólogo com a intenção de escolher o homem certo para o cargo certo. 10 . já as pessoas investem o seu esforço e trabalho. conforme resumo da fonte. assumindo responsabilidades que conduzem a empresa ao sucesso no mercado. a titulo Alencar menciona Santos. aliás o mesmo é considerado fundador do movimento das Relações Humanas. exclui oportunidades de trabalho. Por isso. B) Pode por outro lado reverter o cenário organizacional frente ao mercado de trabalho. alinha interesse do funcionário e necessidades de estratégias empresariais. sujeito único. Eduardo Alencar. consultoria em processos de gestão de Recursos Humanos. cientista social australiano. o grifo é da equipe. Elton George Mayo. contribuindo assim para o preconceito rotulaste de: “Excelente e Ruim”. é enfatizada após cientistas das escolas de administração concluírem a importância dos psicólogos com suporte. Alencar sustenta que a seleção por competência traz uma luz ao paradigma de recrutamento e seleção de pessoal e pode ser considerado como um dos caminhos do ingresso do Analista do Comportamento nas organizações visando: A) Colaborar com um modelo existente de seleção de pessoal. Nesse contexto um grupo de analistas defende atualmente o uso da ferramenta de “seleção por competência” que visa transformar as empresas por meio dos talentos humanos. Certamente muitos bons e qualificados profissionais em potencial já perderam oportunidades diversas. aponta isso em trabalhos voltados para RH.

evolução. Alencar.C) Contribuir com experiências inovadoras ou apontar novos caminhos por meio de publicação para a comunidade comportamental. capitalização e globalização são as influencias marcante no setor. a condição de pais subdesenvolvido. Avaliação do Desempenho Avaliação do desempenho é a crítica que deve ser feita para se medir a distancia entre o desempenho real e a expectativa da organização como um todo. O psicólogo não perde espaço nesse modelo pois ele pode participar na construção. Bueno e Rocha (2006). entrevistas formais e periódicas. 11 . Podem-se mencionar alguns valores ao se aplicar essa avaliação: a) Com base na experiência mensurar o grau de aprendizagem. Isso criaria elo de transição para o aprimoramento futuro. B) Identificação de problemas. c) Levantamento de causas e alternativas de correção. O processo da avaliação envolve apreciar ou observar diariamente o comportamento do colaborador. as soluções precisam ser acordadas entre avaliado e avaliadores. com base em acontecimentos reais. estudioso como Thomaz. identificando e resolvendo prontamente os problemas que vão surgindo. momento em que avaliado e avaliador analisam os resultados até aquele momento e assim define-se novos parâmetros a alcançar. D) Dar continuidade ás contribuições inovadoras que visam combater críticas injustas ao apoio da seleção por competência. atualização e discussão desta ferramenta nesse patamar pode-se visualizar psicólogo dedicado à sua prática de atuação. ou seja. A análise do gap. Alencar quer assim motivar cientistas do comportamento a terem participação ativa na construção da modelagem no contexto em que o Brasil está inserido e conseqüentemente o RH . Silva e Nunes defenderam a seleção por competência com linguagem adaptada para ser aplicada não necessariamente por um psicólogo. fornecendo consultoria a empregadores e funcionários de RH. (Comentário de participação). a lacuna entre o comportamento real e o idealizado é que dar sentido a avaliação. d) Fornecer estímulo ou meios que motivem o avaliado e capacitar o avaliador a dar feedback.

zelo pessoal e uma série de outros fatores. aumento no quadro de funcionários e representantes externo. Funcionários: 15 Representante: 01 Questionário 1-Qual modelo de Gestão a Empresa adotou? 12 .Micro empresa Missão . Visão: Sem visão escrita. Rua do Caju nº 10 Alto do Cabrito . disposição para realizar uma tarefa.Salvador/BA. planeja até 2015 aumenta sua carteira de clientes de ferramentas e oferecer também para fora do Estado da Bahia por meio da busca de um fornecedor atacadista importador. presteza. colegas e subordinados. cumprimento de prazos e compromissos. Qt. Tem como propósito fechar o circulo de interação das diversas funções da administração de Recursos Humanos. TEL (71) 3018-3783/5497 Segmento: Recuperação de peças automóveis/confecção ferramentas manuais Porte .Não declarada por escrito. Usar como insumos sucata que normalmente seria descartado indevidamente. interesse. assimilação de novas atribuições. tendo em vista contribuir na preservação do meio ambiente. A empresa que atualmente fornece todo material automotivo a uma distribuidora e possui 20 clientes no segmento de ferramentas. No entanto os resultados extraídos têm de ser aplicados ou incorporados no dia a dia da empresa do contrário não haverá motivo para o projeto. práticas. Público-alvo casas de autopeças. E a colaboração do funcionário fará a diferença em se alcançar os alvos almejados. oficinas e casa de material de construção. Avaliar e apreciar o desempenho de modo formal e sistemático é o objetivo da avaliação de desempenho. EMPRESA: RS Com Serviços e Recuperadora de Peças Para Automóveis Ltda. hábitos. postura diante dos superiores.Cada indivíduo possui um comportamento peculiar no que se referem às atitudes.

O segmento de ferramenta é acompanhado de perto pela empresa por se verificar estoque e produtos de maior giro bem como pedidos correntes feitos por clientes. ao cliente e ao próprio colaborador. 3-Quais os métodos de seleção que se aplica? R. Que é visto com as características da teoria X. incentiva somar esforços direcionados agregando valores à organização.O funcionário na maioria das vezes cumpre dentro do seu setor o que está definido para ele fazer.Não tem uma pessoa designada para isso. Obs.Raramente se coloca anúncio em jornais. E Recuperadora LTDA embora tenha missão e valores aplausivos não tem conseguido alcançar seus colaboradores de forma efetiva que no caso não podem 13 .Nenhuma. 4. a admissão de novos funcionários se dá por meio de indicação interna. O que significa que a empresa não o valoriza como um colaborador porque foca o processo sem dar real condição para o bom desenvolvimento.R. 2-Qual a forma do Recrutamento? R. dai se observa se o funcionário corresponde ao trabalho. no entanto se detecta a necessidade de ajustes na produção que é constante conforme pedidos.Como é feita a análise de desempenho na empresa? R. Isso significa que a gestão é autocrática com pouca participação do funcionário. Por meio de um telemaketing ativo de verificação junto às empresas Contato Antônio Carlos Araújo Assistente Administrativo/Financeiro PLANO DE AÇÃO O programa de incentivo visa aumentar a consciência e responsabilidade do colaborador para com a equipe e desenvolver a interdependência. Os insumos vêm da compra de sucata de peças automotiva e são adquiridas nas diversas oficinas e auto Center pela cidade de Salvador e região. O segmento automotivo recebe um pedido mensal no final de cada mês com quantidade total dos itens que produz e no decorrer do mês seguem ajustes para se produzir alguns itens que foram insuficientes ou não atingiram a quota mínima para manter estoque. A Empresa RS Com Serv. por ser indicado automaticamente começa no posto para o qual foi admitido.

Monsanto. Plano de bonificação anual. Em primeira mão é necessário implantação de pacote de benefícios voltada aos funcionários que inclui: Recompensas e punições Novos métodos de remuneração com remuneração variável. Crefisul e LochpeMaxion aderiram a remuneração variável ou flexível. Rhodia. ou seja. funciona como fator higiênico Unificado e padronizado dentro da organização Fácil administração e controle de salários Não incentiva o empreendedorismo nem aceitação de riscos e responsabilidades Funciona como elemento de conservação 14 . Certamente que os bons resultados das organizações mais bem-sucedidas que têm sua upagrad alcançada mais rápido se deu ou tem acontecido porque as mesmas passaram a aplicar remunerações flexível e variável. Tendo em vista que a RS ta enquadrada no segmento de transformação. o calculo é feito com base na venda após descontar todas as despesas aplica-se um percentual no lucro e divide pela quantidade total de funcionários. devido a isso sugerimos esse plano de ação desenhado a partir da necessidade dessa organização para assim alcançar resultados almejados. Mangels. como se dar com a variável o incentivo continuo é que se levará a resultados cada vez mais palpável a se alcançar metas e resultados. Não basta pagar uma remuneração fixa às pessoas pelo desenvolvimento de seus respectivos trabalhos primeiro porque é o mínimo que se espera embora facilite a harmonia e padrão salarial dentro da organização não incentiva e motiva a busca de algo melhor dentro da empresa. A RS paga um percentual do lucro mensal.controlar os resultados por atenderem pedido. Participação os lucros alcançados. SALÁRIO FIXO PRÓS E CONTRA Prós Facilita o equilíbrio interno e externo Contra Não dar motivação intrínseca. A empresa fica sob ameaça de perder o colaborador chave no processo da fabricação. industria o procedimento não é bem visto pelos funcionários e isso gera um certo grau de constrangimento e insatisfação.

A qualidade de um produto é a habilidade em satisfazer os requisitos especificados que são percebidos como um valor. em função de suas necessidades e expectativas. Então se abro uma empresa. achamos sempre um jeito inovador.O fundamental está em fazer pequenos ajustes no nosso cotidiano para que o ambiente que nós trabalhamos esteja aberto a novas idéias. o pior que isso não garante a continuidade ou crescimento desejado em detrimento aos valores do colaborador e não o motiva a empenhar-se com afinco. O mercado deles vai até onde seus olhos alcançam. que não se preocupam ou que ainda não despertaram para a importância da inovação ainda é muito grande. foi admitida para tele-operação ativa com produto OI de internet. definido de forma diferenciada. com muita vontade de transformar a nossa empresa em uma empresa inovadora. segundo as palavras da colaboradora da Contax: ”bem linda!!!” Estratégias de melhoria para a empresa Em geral. no entanto. de ir a Shopping. Por não quererem mudar.2 anos e nesse período a mesma foi promovida três vezes. Ate porque o número de empresas “acomodadas”. não investem em capacitação do seu pessoal.das rotinas Resumindo é bom aparentemente para a administração no que diz respeito á pagamentos. como uma academia como pode investir no crescimento dela. devido ao seu desempenho . então pensamos em modificar nossos produtos e ou processos de produção e de atendimento. até mesmo imutável. Além disso. Temos que buscar pessoas abertas a mudanças. e assim também estimulo o crescimento da minha empresa. muitas vezes. as empresas encontram grande dificuldade na integração das ferramentas de Gestão e o custo da qualidade. na busca de melhores resultados para a Empresa. por meio de uma metodologia sistematizada. porque a percepção dos indivíduos é diferente em relação aos mesmos produtos. com uma estrutura de funcionários e fornecedores bastante consolidada e. é a Contax. A título de exemplo bem conhecido por um dos integrantes dessa equipe. poupando o seu tempo. que no caso o aluno vai adquirir La mesmo na academia. que servirão de base para melhoria continua do processo produtivo e agilidade na solução de problemas. como roupas Fittenes. atualmente ela mora no Rio de Janeiro exercendo a função de supervisora de Call Center. 15 . pois esse membro da nossa equipe tem um familiar que trabalhando lá há +. põe produtos que fazem parte do dia a dia dela. sem contar que se aplica também o salário variável.

Criar soluções apropriadas. Avaliação do desempenho em termos dos objetivos estabelecidos. e disponibilização da informação a quem toma as decisões estratégicas. Indetificar causas básicas dos problemas. resolver e concluir seu processo de avaliação já com um resultado. Ter inteligência organizacional. Gestão baseada em atividades. em oposição a objetivos genéricos. saber realizar cada processo de maneira que venha indetificar.Estratégias que o Gestor possa utilizar para auxiliar em seu dia a dia       Estabelecer objetivo para melhorar a posição da companhia. 16 .

Disponível em: <https://docs. p. 8 jan.google. 1999. Idalberto.google.administradores. GOFFOE. Gestão de pessoas: enfoque nos papeis Profissionais. Planejamento. Disponível em: <https://docs. 1997 CHIAVENATO.pedagogiaaopedaletra.Modelo de Estratégia. 2001. HUNT. Mastering Management nº 20 – O domínio da Administração. 4. http://www. sistemas de avaliação de desempenho e gerenciamento de processos (MEIO .br/posts/sintese-do-filme-temposmodernos-2/ http://www. Nohn. Rob. São Paulo: Atlas.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8NDRmZmNlZ DAtZDc4NS 00OGQ2LThlNmUtMTc3OTczMzg2OWQz 17 . 1998.br/artigos/carreira/mudancaorganizacional-e-gestao-de-pessoas/10996/ Programa de Incentivo.com. Administração de recursos humanos: um enfoque profissional. recrutamento e seleção de Bibliografia pessoal. GIL. Marília de Gonzaga Lima e Silva.google.Bibliografias: TOSE.com. 3-5.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OWMyNmYz ZDAtMTBlN C00Nzk0LWExYzctOWM1ZTI2MmViYWZi&hl=en> MÜLLER. Indicadores e Operações).com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OWNhY2E3Y zAtOWM5NC 00YTA3LTgyNjgtZGY0Y2JhZTcwM2Mw&hl=em Modelo de Plano de Projeto orientado pelo Escopo. São Paulo: Atlas. 1994. Modelo de gestão integrando planejamento estratégico.ed. Uma carreira em vias de extinção? Gazeta mercantil. FEA-PUC-SP. A evolução da gestão de recursos humanos no Brasil. Disponível em: <https://docs. Antonio Carlos. Dissertação de Mestrado.São Paulo:Atlas. Claúdio José.

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