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Gesto de Pessoas
Rafael Ravazolo!
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
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GESTO DE PESSOAS
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RAFAEL RAVAZOLO
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GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
1.1.
Modelo Patrimonialista
Foi o primeiro modelo de administrao dos Estados Nacionais modernos. O
Estado era uma extenso do poder do soberano: no havia diferenciao entre os bens
do governante (res principis) e os bens pblicos (res publica); os empregos pblicos
eram concesses individuais e os servidores possuam status de nobreza real.
Em suma, o patrimonialismo caracterizado pela "confuso" entre o interesse
pblico e o privado. As consequncias inevitveis so:
! Nepotismo - emprego e favorecimento de parentes.
! Prebendas e sinecuras - emprego de amigos e protegidos; criao de "cargos
sem funo", mas com salrio.
! Clientelismo - utilizao dos rgos da administrao pblica com a finalidade
de prestar servios em troca de apoio poltico.
! Corrupo
! Fisiologismo - troca de favores.
As mudanas ocorridas nas sociedades capitalistas ao longo do sculo XIX
(liberalismo, democratizao, revoluo industrial, emergncia de novas classes
sociais, etc.) fizeram o mercado e a sociedade civil se distinguirem do Estado, tornando
esse modelo incompatvel com a realidade.
O modelo de administrao pblica burocrtica surgiu na segunda metade do
sculo XIX justamente como forma de combater o patrimonialismo, buscando
proporcionar maior controle e eficincia da coisa pblica, alm de propiciar justia e
tratamento igualitrio para servidores e para cidados.
1.2.
Modelo Burocrtico
Burocracia representa a organizao legal, formal e racional por excelncia.
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
Caractersticas
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
Disfunes da burocracia
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
1.3.
Modelo Gerencial
O movimento da Nova Gesto Pblica (New Public Management) iniciou-se no
Reino Unido, em 1979, foi adotado nos Estados Unidos nos anos 80 e logo se
expandiu pelo mundo, atingindo a Amrica Latina nos anos 90 - primeiro o Chile e, a
partir de 1995, o Brasil.
O nome "gerencial" advm da incorporao, pelo servio pblico, de alguns
pressupostos e inovaes da administrao gerencial - privada, como !"#$%$&'$()*"#+"
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A administrao pblica gerencial constitui, portanto, um avano e um
rompimento com os padres da administrao pblica burocrtica, mas no nega todos
os princpios da burocracia. Pelo contrrio, a administrao pblica gerencial est
apoiada na anterior, da qual conserva, embora flexibilizando, alguns dos seus
princpios fundamentais, como a admisso segundo rgidos critrios de mrito, a
existncia de um sistema estruturado e universal de remunerao, as carreiras, a
avaliao de desempenho etc.
Na administrao pblica gerencial, a estratgia volta-se para: a definio
precisa dos objetivos que o administrador pblico dever atingir em sua unidade; a
garantia de autonomia do administrador na gesto dos recursos humanos, materiais e
financeiros que lhe forem colocados disposio para que possa atingir os objetivos
contratados; o controle ou cobrana a posteriori dos resultados.
Pode-se dizer que a Nova Gesto Pblica passou por trs fases, ou
movimentos:
! 1a fase - gerencialismo puro: fazer mais com menos - corresponde primeira
etapa da reforma no Reino Unido e tambm nos Estados Unidos e tem seu foco
6
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
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GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
4. RECRUTAMENTO E SELEO
11
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
4.1.
Recrutamento
o conjunto de tcnicas e procedimentos que visa divulgar as oportunidades
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
Fontes de recrutamento
4.2.
Seleo
13
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
Colocao:
!UOSYSURN(
<UdU(
!UOSYSURN(
Seleo:
!UOSYSURN(
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Classificao:
4.2.1.
Caractersticas do cargo
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14
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
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15
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
Perfil do candidato
Tcnicas de seleo
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
padronizada
apenas
nas
perguntas:
as
perguntas
so
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
tais
testes
indicam
estados
temperamentais,
conflitos
emocionais,
interagirem.
Permitem
que
se
observe
GESTO DE PESSOAS
4.3.
RAFAEL RAVAZOLO
Avaliao e Resultados
Geralmente, escolhe-se mais de uma tcnica para cada processo seletivo.
5.1.
Benefcios
Os benefcios podem ser considerados espcies de recompensas ou
Exemplos:
gratificaes,
transporte
subsidiado,
emprstimos
aos
GESTO DE PESSOAS
5.1.2.
RAFAEL RAVAZOLO
Quanto natureza
5.2.
22
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
Higiene no trabalho
5.2.2.
23
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
25
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
5.3.
5.4.
Modelos de QVT
Para demonstrar os fatores que afetam a qualidade de vida no trabalho foram
26
GESTO DE PESSOAS
5.4.1.
RAFAEL RAVAZOLO
O modelo de Walton
27
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
desenvolvimento
de
6 - Garantias constitucionais
7 - Trabalho e espao total de vida
8 - Relevncia social da vida no trabalho
Dimenses
Salrio adequado ao trabalhador.
Equidade ou compatibilidade interna.
Equidade e compatibilidade externa.
Jornada de trabalho.
Ambiente fsico (seguro e saudvel).
Autonomia.
Significado da tarefa.
Identidade da tarefa.
Variedade de habilidades.
Retroao e retroinformao.
Possibilidade de carreira.
Crescimento profissional.
Segurana do emprego.
Igualdade de oportunidades.
Relacionamentos interpessoais e grupais.
Senso comunitrio.
Respeito s leis e direitos trabalhista.
Privacidade pessoal.
Liberdade de expresso.
Normas e rotinas claras da organizao.
Papel balanceado do trabalho na vida pessoal
Imagem da empresa.
Responsabilidade
social
pelos
produtos/servios.
Responsabilidade social pelos empregados.
6. PLANOS DE CARREIRA
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
6.1.
6.2.
enfrentar:
! desconforto profissional: desmotivao, desinteresse e insatisfao com a
prpria carreira, sendo que no houve autodesenvolvimento para mudanas;
! viso limitada das alternativas: pois nunca pararam para pensar em caminhos;
! armadilhas profissionais: opo por funes que fazem pouco uso de seus
pontos fortes e muito de seus pontos fracos, gerando desgastes e estresse.
Um projeto profissional minimiza tais riscos, pois parte de um autodiagnstico,
ou seja, a pessoa analisa seus pontos fortes e os utiliza como base para decises na
carreira. Portanto, cabe prpria pessoa no planejamento da carreira:
! fazer constante autoavaliao, analisando qualidades, interesses e potencial;
! estabelecer objetivos de carreira e traar um plano realista para alcan-lo;
! implementar o plano, capacitando-se para competir pelas oportunidades e para
atingir as metas.
29
GESTO DE PESSOAS
6.3.
RAFAEL RAVAZOLO
feedbacks,
programas
de
desenvolvimento,
divulgao
das
Estruturas de carreira
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
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31
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
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Paralela em Y
A carreira em Y permite um crescimento, em termos de cargo e de
remunerao, paralelo estrutura hierrquica tradicional, abrindo para um especialista
a possibilidade de ter remunerao bsica, benefcios e outras vantagens em nveis
equivalentes aos de um gerente, e at um diretor.
Os nveis iniciais so bsicos, e, a partir de certo patamar da estrutura da
carreira, o profissional pode optar por seguir cargos gerenciais ou tipicamente tcnicos.
32
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
'YVTRNV(
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'YVTRNV(
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7. GESTO DE DESEMPENHO
33
GESTO DE PESSOAS
7.1.
RAFAEL RAVAZOLO
Tipos de avaliao
Autoavaliao: nas organizaes mais abertas e democrticas, o prprio
indivduo o responsvel pelo seu desempenho e sua monitorao, com a ajuda do seu
superior, que fornece os parmetros.
Superior: na maior parte das organizaes, cabe ao gerente/supervisor a
responsabilidade de linha pelo desempenho dos seus subordinados e pela sua
constante avaliao e comunicao dos resultados. O rgo de RH entra com a funo
de staff de montar, acompanhar e controlar o sistema, enquanto cada gerente mantm
sua autoridade de linha avaliando o trabalho dos subordinados por meio do sistema.
Indivduo e gerncia: o superior funciona como um guia, fornece recursos e
cobra resultados do funcionrio. Este, por sua vez, avalia seu desempenho em funo
da retroao recebida.
Equipe de trabalho: a prpria equipe avalia o desempenho de cada um de
seus membros e programa metas e aes de melhoria.
Para cima: os funcionrios avaliam o superior e a estrutura fornecida.
Comisso: em algumas organizaes, uma comisso designada para
realizar as avaliaes dos funcionrios.
RH: A rea de Recursos Humanos/Gesto de Pessoas faz a avaliao.
Avaliao 180: alm da avaliao pela chefia imediata, a autoavaliao e a
avaliao pelos pares. Obs.: no h consenso sobre os participantes da avaliao
180. Alguns autores incluem clientes e equipe de trabalho.
Avaliao 360: conta com a participao de todas as pessoas que fazem
parte do seu crculo de atuao do funcionrio o chefe, os colegas e pares, os
subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as
pessoas ao redor do avaliado em uma abrangncia de 360 graus.
7.2.
7.2.1.
Relatrios
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
Escalas grficas
Regular
Boa
Excelente
AVALIAO DE DESEMPENHO
Nome do Funcionrio: _______________________________________ Data __/__/__
Departamento/Seo: _________________________________ Cargo: _____________
Desempenho na funo: Considere apenas o desempenho atual do funcionrio na sua funo
Fatores de
Avaliao
Produo
Volume e quantidade de trabalho
executados
normalmente.
Qualidade
Exatido, esmero
e ordem no
trabalho
executado.
Grau de
conhecimento do
trabalho.
7.2.3.
timo
Bom
Regular
Insuficiente
Fraco
Ultrapassa
sempre as
exigncias. Muito
rpido.
Ultrapassa s
exigncias com
frequncia.
Satisfaz s
exigncias.
s vezes, abaixo
das exigncias.
Sempre abaixo
das exigncias.
Muito lento.
Sempre superior.
Excepcionalmente exato no
trabalho.
s vezes
superior.
Bastante
acurado no
trabalho.
Sempre
satisfatrio. Sua
acuidade
regular.
Parcialmente
satisfatrio.
Apresenta erros
ocasionais.
Nunca
satisfatrio.
Apresenta
grande nmero
de erros.
Conhece todo o
necessrio e
aumenta seus
conhecimentos.
Conhece o
necessrio.
Conhecimento
suficiente do
trabalho.
Conhece parte
do trabalho.
Precisa de
treinamento.
Tem pouco
conhecimento do
trabalho.
Escolha forada
O avaliador recebe formulrios organizados em blocos com duas ou
35
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
AVALIAO DE DESEMPENHO
Funcionrio ____________________________________________________________
Cargo _______________________________________ Seo ____________________
Abaixo voc encontrar frases de desempenho combinadas em blocos de quatro. Anote um
"x" na coluna ao lado, sob o sinal "+"para indicar a frase que melhor define o desempenho
do empregado e tambm o sinal "-"para a frase que menos define seu desempenho. No
deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes.
No + No + Faz apenas o que mandam
01
Tem medo de pedir ajuda
41
Comportamento irrepreensvel
02
Mantm seu arquivo sempre
42
em ordem
Aceita crticas construtivas
03
J apresentou queda de
43
produo
No produz quando est sob
04
dinmico
44
presso
Expressa-se com dificuldade
37
criterioso ao tomar decises 77
Conhece seu trabalho
38
Precisa ser chamado ateno 78
regularmente
cuidadoso com as instalaes 39
rpido
79
da empresa
Aguarda sempre por uma
40
um pouco hostil por natureza 80
recompensa
7.2.4.
Pesquisa de campo
Incidentes crticos
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
7.3.
B
X
X
X
X
X
X
3
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
7.4.
ignorando
as
caractersticas,
habilidades
dificuldades
individuais.
Rigor: resulta da inabilidade do chefe em observar e identificar diferenas de
desempenho, nivelando desempenhos desiguais e caracterizando-os sempre de forma
negativa. Tambm ignora caractersticas individuais, mas credita a todos somente
aspectos negativos.
Tendncia Central: comum quando o avaliador no quer caracterizar os
comportamentos como timos ou pssimos e, assim, considera o desempenho sempre
nos pontos mdios da escala. Deixa, assim, de valorizar as melhores aes.
Recenticidade: a tendncia de o chefe considerar apenas os aspectos mais
recentes do desempenho do servidor, comprometendo o perodo total de avaliao. Um
38
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
7.5.
Feedback
Dar e receber feedback (retorno, realimentao) constitui uma das habilidades
Reaes ao Feedback
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
pessoas, razo por que procura encontrar formas de melhorar e corrigir seus erros e
seus pontos fracos, atravs de dilogo com seu chefe imediato e preparao conjunta
de seu plano de ao.
7.6.
Punies
Conforme dito anteriormente, a avaliao de desempenho pode servir, em
casos extremos, para aplicar sanes disciplinares aos funcionrios. notrio que
algumas pessoas, em determinados momentos, apresentam problemas e necessitam
de ajuda para resolv-los.
O termo disciplina refere-se atuao de acordo com as regras de um
comportamento aceitvel pela organizao. Todavia, nem todos se adaptam e, em
certo momento, ser necessria uma ao disciplinar punio.
A disciplina leva em conta vrios fatores, como: gravidade do problema,
durao do problema, frequncia e natureza do problema, fatores condicionantes (que
levaram a tal situao), grau de socializao (grau de formalizao e divulgao das
regras), histrico das aes disciplinares na organizao (busca por equidade) e o
apoio gerencial s aes.
As aes de disciplina devem seguir os seguintes procedimentos:
! Comunicao das regras e critrios de desempenho.
! Documentao dos fatos.
! Resposta consistente a violaes das regras.
H trs princpios que guiam as aes disciplinares:
1. A ao corretiva prefervel ao punitiva.
2. A ao disciplinar deve ser progressiva depende da gravidade do fato,
mas, de forma geral, segue a sequncia advertncia verbal, advertncia
escrita, suspenso e demisso.
3. Deve ser imediata, consistente, impessoal e informativa.
A disciplina deve, tambm, ser positiva. H alguns casos em que a punio, em
vez de melhorar o comportamento, gera ressentimento. Nesses, a punio pode ser
substituda por sesses de aconselhamento entre empregado e supervisor.
40
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
tradicionalmente
utilizados
pelas
organizaes,
constituindo
uma
8.1.
Competncias Organizacionais
So as competncias relacionadas com a vida ntima da organizao.
41
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
Competncias bsicas
Competncias essenciais
8.2.
Competncias Pessoais
So as competncias que cada indivduo aprende e desenvolve em suas
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
Mapeamento de competncias
GESTO DE PESSOAS
8.2.2.
RAFAEL RAVAZOLO
44
GESTO DE PESSOAS
4. desenvolvimento:
refere-se
ao
conjunto
RAFAEL RAVAZOLO
de
oportunidades
de
9.1.
Treinamento
Treinamento um processo de assimilao cultural a curto prazo, que objetiva
Diagnstico
45
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
autogesto,
comunicao
habilidades
Planejamento
que
possibilitaro
desenvolvimento
das
competncias
nos
funcionrios.
Planejar um treinamento definir o seu objetivo e a abordagem necessria
para sua realizao, escolher a tcnica adequada que vai maximizar a aprendizagem
com menor dispndio de esforo, tempo e dinheiro.
Para se escolher a forma correta de treinamento, deve-se:
1. Analisar o perfil demogrfico, funcional e profissional da clientela;
2. Analisar a quantidade de pessoas-alvo do programa instrucional e sua
disperso geogrfica;
46
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
Execuo
Avaliao
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
9.2.
Desenvolvimento
O
desenvolvimento
conjunto
de
experincias
de
aprendizagem
GESTO DE PESSOAS
9.2.1.
RAFAEL RAVAZOLO
coaching
mentoring,
gesto
da
carreira,
responsabilidade
9.3.
Educao
49
GESTO DE PESSOAS
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Educao corporativa
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
10.
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
51
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
10.1.
Motivao
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
Teorias de processo
Teorias de contedo
Teoria
das
Necessidades
de
Abraham
Maslow
se
assenta
53
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
40,%11/**36%!
.%)#*#$!
./(01*23*!
7/)/$$#8*8/$!
+$,#-*!
"#$#%&'(#)*$!
54
GESTO DE PESSOAS
10.2.
RAFAEL RAVAZOLO
Cultura organizacional
Componentes formais
Componentes informais
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
cultura
observvel
(artefatos),
valores
compartilhados
pressuposies bsicas.
Artefatos: esse primeiro nvel da cultura composto por coisas concretas,
facilmente percebidas pelo ambiente externo. So artefatos os produtos, servios,
mtodos de trabalho, histrias, smbolos, heris, lemas, cerimnias e rituais
corporativos. Apesar de ser fcil de ser observar, s vezes difcil de interpretar por
um observador externo que no conhece o histrico da organizao.
Valores compartilhados: o segundo nvel - um pouco menos perceptvel,
representado pelos valores importantes que definem por que as pessoas fazem o que
fazem. Estes valores constituem o ncleo da cultura organizacional e transformam as
atividades de rotina em aes que caracterizam a organizao.
Pressuposies Bsicas: o nvel mais profundo, ntimo e oculto da cultura.
formado por crenas inconscientes, verdades implcitas, percepes e sentimentos
nos quais as pessoas acreditam. Formadas a partir das experincias vividas em
conjunto, esse processo resulta nos mitos e crenas no confirmadas, porm aceitas
sem questionamento ou anlise
10.3.
Clima organizacional
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
Desenvolvimento de Recursos
Humanos, Benefcios e Incentivos
Organizao e Condies de
Trabalho
Relacionamento Interpessoal
Sucesso poltico-administrativa e
Comportamento das chefias
Satisfao Pessoal
Componentes
Satisfao dos usurios; Percepo
figurativa da organizao; Sentimento de
identidade; percepo dos objetivos
organizacionais; Prestgio perante a
comunidade; Valorizao profissional dos
servidores.
Condies de progresso funcional;
Reconhecimento proporcionado; Justia
predominante; Comprometimento/Interesse
pelo trabalho; Qualidade dos benefcios.
Adequao da estrutura; Clareza
organizacional; Apoio Logstico;
terceirizao; Justia predominante;
Comprometimento e interesse pelo
trabalho; Utilizao do tempo.
Relacionamento individual e grupal;
Cooperao entre os seguimentos;
Considerao humana.
Sucesso administrativa; Credibilidade das
chefias; Competncia e qualificao das
chefias; Delegao de competncias;
Clareza das chefias; nfase na
participao; Considerao humana
Satisfao no trabalho; Jornada de
trabalho; Prestgio junto Instituio;
Reconhecimento proporcionado.
57
GESTO DE PESSOAS
10.4.
RAFAEL RAVAZOLO
Comunicao
Formas de comunicao
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
Fluxo de informao
59
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
Processo de comunicao
! Rudos
problemas que interferem na comunicao.
./#%
!"#$$%&
'%(#)#*+,-%
4//(5+*6
10.4.5.
0/*%(#)#*+,-%
1/$2%$3+
Barreiras de comunicao
60
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
10.5.
Liderana
Liderana
pode
ser
definida
como
capacidade
de
influenciar
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
63
GESTO DE PESSOAS
10.6.
RAFAEL RAVAZOLO
Trabalho em Equipe
! Competitividade e individualismo
! Sobreposio de aes
! Indefinio de atribuies
! Liderana autocrtica
! Falta de tolerncia e cortesia
! Ausncia de comunicao e de liderana
64
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
Competncia interpessoal
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
11.
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
67
GESTO DE PESSOAS
p0O^gQX\TXi(Tn^gQX\TX(T(
UgRTVU[\TX(ST(^USUXRVN(
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p4NOYm^U[\TX(
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RAFAEL RAVAZOLO
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1UsSUX(
12.
68
GESTO DE PESSOAS
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69
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
70
GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
(A) pr-ativo, ou seja, o seu comportamento nas organizaes determinado tanto pelas
prticas organizacionais como pelo comportamento pr-ativo (orientado para objetivos
pessoais) dos participantes da organizao.
(B) social, ou seja, a participao em organizaes muito importante na vida das pessoas,
porque as conduz ao envolvimento com outras pessoas ou grupos.
(C) tem diferentes necessidades, ou seja, um fator pode motivar o comportamento de uma
pessoa hoje e pode ter potncia suficiente para determinar seu comportamento no dia
seguinte.
(D) tem ilimitada capacidade de resposta, ou seja, as pessoas so capazes de se comportar de
todas as formas, pois suas caractersticas pessoais so ilimitadas e irrestritas.
(E) pensa, escolhe, percebe e avalia, ou seja, o comportamento humano proposital, pr-ativo,
cognitivamente ativo, e a experincia do indivduo com o seu ambiente um processo ativo.
9) Entre as mltiplas aplicaes tradicionais do sistema de informao de RH est a disciplina,
condio por que as pessoas se conduzem de acordo com as regras e procedimentos de um
comportamento aceitvel pela organizao.
No que diz respeito ao processo disciplinar, qual das aes a seguir INCORRETA?
(A) A ao disciplinar deve ser imediata, consistente, pessoal e informativa.
(B) A ao disciplinar deve ser progressiva.
(C) A ao corretiva deve ser preferida ao punitiva.
(D) A punio deve ser a ao final e ltima de qualquer ao disciplinar.
(E) Toda ao disciplinar deve variar de acordo com a situao.
10) Um profissional tem que executar uma tarefa na qual o mais importante a preciso, com o
mnimo de mensagens e um grupo de cinco pessoas. Ele pode escolher entre trs tipos de
redes formais de comunicao: em forma de roda, de cadeia e de crculo (todos os canais).
Qual deve ser a escolhida e por qu?
(A) Roda - experincias demonstraram que grupos de indivduos colocados dessa forma, ao
cabo de alguns poucos ensaios, resolveram os problemas de maneira mais ordenada e rpida
do que no crculo e na cadeia.
(B) Crculo - indicado porque envolve velocidade e clareza de organizao, visto que a roda e a
cadeia, por serem altamente rotineiras e de carter centralizado, em geral, no funcionam.
(C) Crculo - experincias demonstraram que nesta rede formal as mensagens so mais
rapidamente aceitas do que na roda ou na cadeia.
(D) Cadeia - mais indicada para a satisfao dos membros, facilita a emergncia de um lder e
permite que todos os membros do grupo se comuniquem ativamente uns com os outros.
(E) Cadeia - indicada porque segue rigidamente a cadeia formal de comando, diferente do tipo
roda que depende do lder para agir, e do crculo, em que todos os membros do grupo tm
liberdade para contribuir.
11) Com o objetivo de controlar a alocao de recursos da rea administrativa da organizao,
Joo tem que comunicar aos seus funcionrios que a organizao est tendo problemas
financeiros. Para tanto, ele deve
(A) utilizar a comunicao oral, que o mtodo bsico de comunicao mais recomendado
quando se quer abordar um maior nmero de receptores com baixa probabilidade de
distores potenciais.
(B) utilizar a comunicao no verbal associada linguagem corporal, que favorece a
compreenso do significado literal do que transmitido por um emissor.
(C) desenvolver um modelo de comunicao paralingustica em que, atravs da entonao
verbal, ele pode mudar o significado da mensagem segundo o contexto e a posio hierrquica
do receptor.
(D) escrever um memorando em que, de forma tangvel e verificvel, tanto para o emissor
quanto para o receptor, seria possvel o registro da mensagem que foi cuidadosamente
redigida.
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GESTO DE PESSOAS
RAFAEL RAVAZOLO
13
E
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13.
RAFAEL RAVAZOLO
BIBLIOGRAFIA
6. ed. So
Ivancevich, John M.. Gesto de recursos humanos. 10. ed. So Paulo, SP : McGrawHill, 2008.
Fischer, Andr Luiz . Gesto de pessoas : desafios estratgicos das organizaes
contemporneas. So Paulo : Atlas, 2009.
Kotler, Philip. Administrao de Marketing. 10 edio. So Paulo: Prentice Hall, 2000.
________. Administrao de marketing: anlise, planejamento, implementao e
controle. 5. ed. So Paulo: Atlas, 1998.
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