UNIVERSIDADE ANHANGUERA EDUCACIONAL

CURSO SUPERIOR EM TECNOLOGIA DE GESTO DE RECURSOS

HUMANOS

PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AO CURSO SUPERIOR DE

TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS III

RA: 431156 ALEXSANDRO DOS S. SILVA

RA: 407967 GRAZIELE C. SILVA COSTA
RA: 415226 LADY CARLA P. DE LIMA

Cuiab-MT
Junho / 2014

UNIVERSIDADE ANHANGUERA EDUCACIONAL

CURSO SUPERIOR EM TECNOLOGIA DE GESTO DE RECURSOS HUMANOS

PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AO CURSO SUPERIOR DE

TECNOLOGIA EM GESTO DE RECURSOS HUMANOS III

Trabalho apresentado ao curso superior de tecnologia em

Gesto de Recursos Humanos da Universidade
Anhanguera Educacional, com a finalidade de obteno
de nota do 2 bimestre do 3 semestre, sob orientao da
tutora presencial Dbora de F. M. Mazur.

Cuiab-MT
Junho / 2014

APRESENTAO

As empresas esto sendo cobradas por melhores resultados, produtos com qualidade e
valor agregado, por inovaes e fatores considerados importantes para o sucesso da
organizao. Atravs desse cenrio competitivo, torna-se necessrio mudar a forma de
recrutar e selecionar em algumas empresas, especialmente nas organizaes de pequeno e
mdio porte.
Para obter o sucesso desejado, as organizaes precisam de pessoas certas, na
quantidade e na hora certa, para isso, preciso um sistema de recrutamento e seleo eficaz.
O tema deste trabalho De que forma as relaes sindicais e suas negociaes podem
impactar positivamente os processos de recrutamento e seleo das organizaes, e como as
aes de sade e segurana do trabalho podem contribuir neste contexto.
A primeira hiptese para verificao desta problemtica est relacionada ao sistema
utilizado para a atrao de candidatos vaga, que pode no estar compatvel com o mercado
quanto a salrios e benefcios. Uma segunda hiptese analisada o sistema de recrutamento
que esto sendo utilizados para divulgao de vagas e outros, que no esto totalmente
adequados, dificultando o processo de recrutamento e tornando-os mais lento. Uma ltima
hiptese levantada o mtodo de seleo que est sendo aplicado aos candidatos, desde
entrevistas at os testes utilizados pelo departamento de RH, que no esto sendo especficos
para cada funo e, muitas vezes, nem feito um processo de seleo.
O tema proposto focando o recrutamento e seleo , realmente, a preocupao com a
empresa e todo o corpo que a compe. O setor de RH possui uma preocupao com esse tema
que de extrema importncia para as organizaes, onde a contratao de um potencial
candidato e a poltica utilizada pela gesto de pessoas podem refletir positivamente nos
resultados e obter melhores desempenhos, levando-a a reter profissionais capacitados e
comprometidos com a empresa.

DESENVOLVIMENTO

O ambiente organizacional, pode ser definido como o conjunto de fatores internos e

externos que tem capacidade para interferir e influenciar nos processos e desempenho da
empresa.
Toda empresa deve ser considerada uma organizao.
Na sociedade humana, as organizaes fornecem os meios para atender as necessidades das
pessoas. Servios de sade, gua e energia, segurana publica, controle de poluio,
alimentao, diverso, educao em todos os nveis praticamente tudo depende de
organizaes (MAXIMIANO, 2012, p. 3).

As organizaes so importantes, pois, delas vem todos os recursos e possibilidades de

satisfao das necessidades humanas.
Ainda de acordo com Maximiano (2012, p. 3), uma organizao um sistema de
recursos que procura realizar algum tipo de objetivo (ou conjunto de objetivos), assim sendo,
as empresas devem ser classificadas como organizaes, pois, elas so formadas por pessoas
que trabalham com objetivos estabelecidos por administrao.
As organizaes so criadas pelos homens e perpetuam-se por meio deles, so
compostas de indivduos que, assim como as empresas tem seus objetivos geralmente
delineados e especficos .
Assim como as organizaes, os colaboradores tambm tm seus objetivos individuais,
e cabe s empresas fazer com que os contratados identifiquem seus objetivos com os da
empresa, para assim, criar um vnculo forte.
As empresas devem, antes mesmo de iniciar o processo de recrutamento, se atentar ao
cargo que necessita ser preenchido, para isso, o rgo responsvel pelo seus Recursos
Humanos, deve conhecer, descrever e analisar tal cargo.
necessrio que exista o preceito de que todo o processo de contratao de pessoas, ou at
mesmo, de promoes de colaboradores que j fazem parte da organizao, um processo de
comparao entre os indivduos e suas caractersticas, que podemos chamar de competncias,
com as exigncias do cargo em questo.
Segundo Knapik (2008), as competncias de um indivduo podem ser classificadas por:
4

- Conhecimento: que o saber, ou seja, aquilo que se aprende no decorrer da vida;

- Habilidade: que o saber fazer, ou seja, experincias e domnio sobre alguma
atividade;
- Atitude: so as caractersticas pessoais que levam o indivduo a colocar em prtica, ou
no, o que se tem por conhecimento e habilidade. Todas essas caractersticas que formam as
competncias de cada indivduo devem ser comparadas com todas as caractersticas que o
cargo exige. Para saber todas as exigncias do cargo, as empresas precisam estabelecer e criar
as descries e anlises de todos os cargos que existam dentro dela.

De acordo com Knapik, o comportamento do homem nas organizaes depende de duas

variveis: as pessoais (sua prpria personalidade, o que lhe motiva, seus valores, etc.) e as da
empresa (como por exemplo o ambiente de trabalho, as regras, mtodos de trabalho, entre
outros).
As empresas devem se atentar ao conceito de que so organizaes e que toda
organizao formada por seres humanos, e para isso, precisam de indivduos que realmente
se identifiquem com os objetivos organizacionais.
Aps a elaborao do recrutamento, divulgao na mdia mais adequada, realizao da
triagem dos candidatos que enviaram seus currculos, (ou entraram em contato com a
empresa), entra a segunda fase do processo de contratao de pessoas, que a seleo.
A seleo de pessoas faz parte do processo de proviso de pessoal, vindo logo depois do
recrutamento. O recrutamento e a seleo de recursos humanos devem ser tomados como duas
fases de um mesmo processo: a introduo de recurso humanos na organizao. Se o
recrutamento uma atividade de divulgao, de chamada, de ateno, de incremento da
entrada, portanto, uma atividade positiva e convidativa, a seleo uma atividade obstativa,
de escolha, opo e deciso, de filtragem da entrada, de classificao e, portanto, restritiva
(CHIAVENATTO, 2006, p. 185).

Geralmente a seleo de pessoas realizada quando se faz o recrutamento externo.

Quando realizado o recrutamento interno, a empresa j conhece o seu pessoal, portanto, no
necessria a realizao de etapas de filtragem. J quando o recrutamento externo, existe a
necessidade de escolha entre os candidatos que foram recrutados para o processo seletivo.

Segundo Chiavenato (2006, p. 190) a seleo deve apoiar-se em algum padro ou critrio,
que extrado com base nas caractersticas do cargo a ser preenchido.

Relaes Sindicais e Negociaes trabalhistas

Gesto e treinamento so dois pontos fundamentais para o sucesso de qualquer atividade
empresarial. Nas reas trabalhista e sindical no diferente. A importncia e a prpria eficcia
do treinamento consistem na apresentao aos participantes, por intermdio de uma
abordagem dinmica e interativa, de uma viso diferenciada quanto gesto das relaes
trabalhistas e sindicais, de acordo com aquilo que denominamos processo de negociao
coletiva de trabalho, ou seja: uma metodologia moderna de direcionamento estratgico nessa
rea de atuao.
O contedo do treinamento construdo justamente com base em casos concretos,
sendo que os conceitos nele difundidos representam uma viso sistmica da rea sindical (e
do processo de negociao) e so semelhantes queles de um estratagema de negcios, com
planejamento e aes de curto, mdio e longo prazo, avaliando-se, consequentemente,
resultados dentro desses perodos de tempo. Um exemplo concreto a aplicao de
abordagem relativa s competncias cruzadas, que combina ao mesmo tempo formas de
comunicao entre a liderana, empregados e dirigentes sindicais com um misto de gesto de
pessoas e mtodos jurdicos que fornecem formas de gesto e mecanismos de preveno do
assdio moral.
H atualmente disposio das empresas um arsenal de ferramentas para gesto do
ambiente do trabalho, tais como: pesquisas de clima, entrevistas de desligamento, ndices de
aceitao do layout dos ambientes fabris, mapa de vulnerabilidades, mapeamento das
demandas trabalhistas, entre outros. Essas ferramentas do um bom direcionamento do que
deve permanecer ou ser modificado para uma boa gesto do ambiente de trabalho.
A boa gesto do ambiente e essas respostas dos empregados so essenciais para
direcionar o projeto. Esse se diferencia por ser efetivado, dentre outros aspectos, por
treinamentos, mediante abordagem expositiva, com uma viso crtica que fornece uma anlise
completa do tema, com uma ampla abertura para o campo da interao e discusso, sendo

indicado a todos que participam direta ou indiretamente da gesto das relaes sindicais da
empresa.
Na atual conjuntura, a discusso sindical envolve muitos fatores como, por exemplo,
debates sobre as clusulas econmicas. Antigamente, se discutia uma recomposio da
inflao na casa de dois dgitos. Isso no acontece mais e a consequncia um impulso para
uma negociao mais pesada sobre vrios enfoques junto relao de emprego, dentre eles,
os mecanismos de remunerao, benefcios e clusulas sociais. Com isso, a interligao da
negociao com os processos de recursos humanos e o gerenciamento das relaes
trabalhistas tomou uma dimenso maior ainda.
Atualmente, so muitas as propostas em discusso sobre a reforma sindical. Muito tem
se discutido quanto organizao das entidades sindicais, sua forma de custeio, dentre outros
temas. Mas o que de concreto aconteceu foi aprovao da Emenda 45, que trouxe o comum
acordo, que, em tese, diminui o poder normativo, uma vez que a parte que decidir ingressar
com um dissdio deve ter o consenso da outra. Na prtica, porm, a discusso ainda no tem
um posicionamento solidificado.
Aes para garantir a Sade e Segurana do trabalhador
Hoje, existe no mercado a conscincia da importncia em atuar no desenvolvimento e
implementao de aes preventivas e corretivas de segurana no trabalho, visando garantir a
sade e a integridade fsica dos trabalhadores e das comunidades, bem como a continuidade
operacional das instalaes, sem paradas imprevistas na produo.
Os servios de segurana e sade do trabalho exigem a formao de profissionais
adequadamente preparados para a busca da qualidade, entre eles o Tcnico de Segurana do
Trabalho.
O trabalho desse profissional se caracteriza pela adoo de estratgias que levam os
trabalhadores a desenvolver atitudes conscientes para o trabalho seguro durante a realizao
de suas atribuies. Visa, ainda, implantar preceitos e valores de segurana, no esforo de
integra-los qualidade do trabalho e do meio ambiente, ao processo produtivo e ao controle
de custos das empresas. um profissional que atua de maneira proativa junto aos
trabalhadores, valorizando as equipes e tendo a preveno de acidentes de trabalho como sua
principal atribuio.
7

A Segurana do Trabalho afeta todos os trabalhadores de uma empresa e, muitas vezes,

necessrio mudar hbitos e procedimentos at que a empresa pratique rotineiramente uma
cultura preventiva. Entretanto, muitas pessoas criam resistncias durante os processos de
transio ou subestimam a importncia de certas prticas. Cabe ao Tcnico de Segurana
conscientizar toda a fora de trabalho e mant-la informada e treinada sobre os riscos, normas
e procedimentos aplicveis. Os meios utilizados para isso so apresentaes, campanhas,
palestras, seminrios, treinamentos, reunies, e outros recursos instrucionais especficos a
cada caso.
Suas atribuies so muitas: inspecionar locais, instalaes e equipamentos da empresa,
observando as condies de trabalho e recomendando, quando necessrio, a manuteno em
equipamentos e instrumentos de segurana; liderar e orientar as equipes no controle de
emergncias, abrangendo a conduo de veculos, operao de equipamentos e sistemas de
combate a incndio; levantar e disponibilizar os dados relativos aos indicadores de segurana;
participar dos programas de auditoria de segurana; participar das aes de reconhecimento e
avaliao dos agentes de riscos ambientais, e das aes de controle das exposies nos
trabalhadores; orientar os trabalhadores quanto ao uso de equipamentos de proteo
individual; produzir laudos tcnicos; entre outras.
Medidas de controle de riscos reduzem, mas no eliminam a possibilidade da ocorrncia
de acidentes. Por isso, importante que este profissional esteja preparado para agir nesses
casos. Tambm so convocados a participar da anlise e investigao de acidentes, incidentes
e desvios, visando apurar as causas e colaborar no plano de aes de preveno e controle.
No Brasil, a Legislao de Segurana do Trabalho compe-se de Normas
Regulamentadoras, leis complementares, como portarias e decretos, e tambm das convenes
da Organizao Internacional do Trabalho exercidas no Pas. exigido do Tcnico de
Segurana o conhecimento dessas normas e leis e a sua aplicao prtica no seu local de
trabalho.

CONSIDERAES FINAIS
Aps os estudos realizados neste trabalho, conclui-se que o recrutamento e a seleo de
pessoas uma poderosa ferramenta de Recursos Humanos para atrair, localizar candidatos
adequados ao cargo.
Todo recrutamento e seleo de pessoas deve ser um processo de comparao do cargo
com as competncias individuais de cada pessoa, para que assim, a empresa possa contratar o
individuo que tenha o perfil que o cargo exige. Isto quer dizer que nem sempre a empresa ir
contratar aquele candidato que tenha um grau de escolaridade maior que outro candidato, ou
que ir contratar um candidato que tenha mais experincia, ou que fale mais que outros em
dinmicas de grupos, mas ir contratar o candidato que apresente caractersticas que o
aproximem mais das descries e anlises do cargo.
Sobre a empresa estudada, verificou-se que aps a apresentao destes estudos, foram
aplicadas algumas sugestes para a contratao de novos funcionrios, e houve um avano
significativo no processo de recrutamento e seleo de pessoas, sendo que foi realizado um
processo seletivo para a contratao de cinco vendedores, e quatro dos escolhidos j esto na
empresa a dois meses, apresentando resultados positivos.
Nota-se que quando a empresa se preocupa em realizar um bom processo seletivo, est
de fato procurando a pessoa certa para ocupar um cargo disponvel, e no apenas preencher o
cargo sem nenhum tipo de critrio. Isto afeta significativamente os custos da empresa, a
motivao dos funcionrios, e consequentemente a sua produtividade. Os novos vendedores
possuem as caractersticas adequadas ao cargo e a cultura da empresa, portanto, verificou-se
que em mdia eles vendem para 80% dos clientes que atendem, j os vendedores antigos,
fecham em mdia 60% dos clientes que atendem.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
AMADO, Luiz Cervo; BERVIAN, Pedro Alcino. Metodologia Cientfica. 4 ed. So Paulo:
Makron Books, 1996.
AQUINO, Cleber Pinheiro de. Administrao de Recursos Humanos. So Paulo: Atlas, 1980.
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas
organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos na Organizao: Recrutamento, Planejamento
e Seleo de Pessoal. So Paulo: Atlas, 1991.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Edio Compacta. So Paulo: Atlas, 1992.
FISCHER, Andr Luiz. Um Resgate Conceitual e Histrico dos Modelos de Gesto de
Pessoas. In: FLEURY, Maria Teresa Leme (org.). As Pessoas na Organizao. So Paulo:
Gente, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. So Paulo: Atlas, 2002
PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento, Recrutamento e Seleo de Pessoal. So Paulo:
LTr, 2004.
ARAJO, Luis Csar G. de. Gesto de Pessoas. So Paulo: Atlas, 2006.
CERVO, Amado Luiz; BERVIAN, Pedro Alcino. Metodologia Cientifica. 4 ed. So Paulo:
Makron Books, 1996.
LIMONGI-FRANA, Ana Cristina; ARELLANO, Eliete Bernal. Os Processos de
Recrutamento e Seleo. In: FLEURY, Maria Teresa Leme (org.). As Pessoas na Organizao.
So Paulo: Gente, 2002.

10