Gesto Estratgica de Pessoas - uma

Ferramenta Poderosa
Renata Fernandes de Oliveira Lima
renatartemidia@yahoo.com.br
FMN

Resumo:O processo de globalizao, principalmente na esfera empresarial fez com que mudanas
fossem adotadas na gesto administrativa das empresas. Essas mudanas se referem principalmente ao
modo de encarar as pessoas que as compem. Por acreditar que as pessoas so a essncia das empresas,
este trabalho tem por objetivo explicitar a importncia das pessoas e de como saber lidar com elas
influencia nos resultados das organizaes. Para gerir pessoas no se pode mais ter uma viso
mecanicista, metdica, preciso discutir e entender as diferenas entre as tcnicas obsoletas e as
modernas juntamente com a gesto da inovao e do conhecimento. Precisamos resgatar o papel do ser
humano nas organizaes, com a finalidade de torn-los competentes para atuar em suas atividades como
colaboradores. Agindo dessa forma, a organizao ver que o capital humano ser seu grande diferencial
competitivo. Neste artigo procurou-se apresentar uma breve anlise da importncia da gesto de pessoas
nas organizaes e o quanto elas refletem positivamente nos resultados finais de uma empresa. Uma
gesto de pessoas eficaz aliada a gesto da inovao e conhecimento garantem vantagens competitivas
importantes e difceis, podemos dizer quase impossveis, de serem copiadas pelas concorrentes.
Palavras Chave: Gesto de Pessoas - Vantagem Competitiva - Liderana - -

1. INTRODUO
O mundo esta em processo de globalizao, isto fato, principalmente nos planos
econmico, tecnolgico e das comunicaes, o que tem ocasionado diversas mudanas na
gesto administrativa das empresas. No decorrer das mudanas, a organizao deve estar
afinada no tocante as suas estratgias, elas precisam ser claras, sustentadas por uma gesto
com amplo envolvimento e participao. Uma organizao que pretende ter de si mesma uma
viso estratgica precisa levar em conta que h um fluxo de conhecimentos que afeta a
produo como um todo.
Podemos afirmar que os seres humanos so a chave do sucesso ou insucesso das
estratgias de uma organizao. So eles que do vida aos processos. Por isso, nas
organizaes de sucesso, o ser humano visto como a nica verdadeira vantagem competitiva
sustentvel.
Para que isso se torne pea central da gesto das organizaes, preciso focar as
relaes humanas no trabalho, a gesto de pessoas tem essa essncia, ela defende que por
intermdio desses comandos torna-se possvel compreender a natureza das organizaes e as
reais possibilidades de melhoria, sempre baseado em um planejamento adequado.
A Administrao de Recursos Humanos, algo novo, tem suas origens no incio do
sculo XX, aps o forte impacto da Revoluo Industrial, porm sofreu mudanas e
aperfeioamento durante o passar dos anos. Podemos citar o respeito mtuo, os times de
trabalho e a delegao de tarefas, como alguns dos sucessos dessa ferramenta que atuam como
facilitadores do trabalho em grupo. importante lembrar que a gesto de pessoas visa
valorizao dos profissionais e do ser humano, diferentemente do setor de Recursos Humanos
que visava tcnica e o mecanicismo do profissional.
Quando falamos em administrar pessoas, falamos da convivncia dos seres humanos
que formam determinada empresa, nelas que passam a maior parte de sua vida, prestando
seus servios. Pensando desta forma, podemos concluir que a produo de bens e servios no
pode ser desenvolvida por pessoas que trabalham sozinhas. Assim torna-se fundamental a
realizao de trabalho em grupos ou equipes.
Portanto, as empresas so formadas por grupos de pessoas e dependem delas para
atingir suas metas. J para as pessoas, a empresa o caminho para a conquista de vrios
objetivos pessoais. Por este ponto de vista, afirmamos que o trabalho em grupo necessrio.
vital! No podemos entender as relaes profissionais como meros recursos produtivos,
preciso valorizar o trabalho em grupo.
Sabemos que, por lidar com pessoas, e por estas serem nicas, muitos obstculos
existiro. Portanto, cabe s pessoas utilizarem-se das mais adequadas prticas de
relacionamento para extrair de seus colaboradores a energia que lhes dar lucratividade e
perpetuao de seu capital. Deve-se procurar driblar particularidades que podem ser
desmotivadoras para os colaboradores e transformar em estmulo para que se consiga
trabalhar em harmonia e em busca da eficcia.
Por acreditar que as pessoas so a essncia das empresas, este trabalho tem por
objetivo explicitar a importncia das pessoas e de como saber lidar com elas influencia os
resultados das organizaes, bem como abrir caminhos para novas pesquisas relacionadas ao
tema e suas peculiaridades. No decorrer do artigo conceitos e temas correlatos, tais como,
liderana, vantagem competitiva e gesto do conhecimento sero abordados com a finalidade
de enriquecer o tema proposto.
2. DESENVOLVIMENTO

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2.1. Gesto de pessoas na atualidade empresarial.

At pouco tempo a trs a rea de recursos humanos atuava de forma mecanicista, na
qual a viso do empregado prevalecia obedincia e a execuo da tarefa e ao chefe o poder
era centralizado. Atualmente o panorama diferente, no lugar dos funcionrios e chefes esto
os colaboradores e os gestores. Para gerir pessoas no se pode mais ter uma viso mecanicista,
metdica, preciso discutir e entender as diferenas entre as tcnicas obsoletas e as modernas
juntamente com a gesto da inovao e do conhecimento.
O gestor de uma organizao estar gerenciando pessoas o tempo todo, podendo ser
uma equipe de uma micro empresa ou de uma multinacional. O grande desafio conseguir
incentiv-las, motiv-las e fazer como que os objetivos da organizao sejam seus objetivos e
que o trabalho, alm de ser seu sustento, seja seu grande prazer. O gerenciamento de pessoas
eficaz o sustentculo para que as organizaes possam prestar servios de qualidade
elevada, promovendo a cincia e os valores humanos, em busca de uma sociedade mais justa,
visando ao desenvolvimento sustentvel de nosso pas.
Vivemos na sociedade do conhecimento, na qual o talento humano e suas capacidades
so vistos como quesitos competitivos no mercado de trabalho. Porm diferentemente do que
acontece, esses quesitos devem ser visto por olhos de colaborados e no de
concorrentes.Precisamos resgatar o papel do ser humano nas organizaes, com a finalidade
de torn-los competentes para atuar em suas atividades como colaboradores. Agindo dessa
forma, a organizao ver que o capital humano ser seu grande diferencial competitivo.
Quando realizada da forma correta, a gesto de pessoas torna-se uma excelente vantagem
competitiva, pois a empresa que tem funcionrios satisfeitos funciona inteiramente melhor.
No adianta ter um belo prdio, um produto til, se as pessoas que compe a empresa no se
sentem parte integrante, bem provvel que as conseqncias no sejam as melhores.
O ponto de partida a formao de uma equipe competente: a qualidade do pessoal
admitido crtica. preciso que no seja fcil para os competidores conseguir uma
equipe com a mesma qualidade; a seguir, a conduo dessa equipe para motiv-la e
obter a lealdade e o comprometimento com a empresa e, finalmente seu
desenvolvimento para aprimorar sua competncia e conhecimento, por meio de
programas de treinamento formais e informais. (LACOMBE 2005, p. 362).

Na era do Conhecimento, o treinamento apresentado como o mais importante fator

crtico de sucesso. Para que isso ocorra necessrio formular e coordenar um plano de
capacitao anual destinado ao desenvolvimento dos colaboradores. preciso tambm
desenvolver aes com o objetivo de formar gerentes com postura participativa, com
capacidade de estimular e orientar o desempenho dos colaboradores, possuir mecanismos para
avaliar o nvel de satisfao do funcionrio e os indicadores organizacionais, bem como
possuir aes para identificar, analisar e solucionar problemas.
Os avanos ocorridos nas ltimas dcadas tm levado as empresas a buscarem novas
formas de gesto com a inteno de aprimorar o desempenho, alcanar resultados e atingir a
misso institucional, somando esses fatores tem-se o pleno atendimento das necessidades dos
clientes. Assim, podemos afirmar que o sucesso das organizaes depende do investimento
nas pessoas, identificando, aproveitando e desenvolvendo o capital intelectual. A real
vantagem competitiva no mercado no est somente representada no financeiro ou nos altos
investimentos em maquinrio e tecnologias, mas sim nas pessoas que compe a organizao,
que movimentam tudo isso no dia a dia. No artigo, o elemento humano no processo, Walt
Disney, produtor de desenhos animados afirma, Voc pode sonhar, projetar, criar e construir
o lugar mais maravilhoso do mundo, mas preciso pessoas para tornar o sonho realidade

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Para o desenvolvimento desta nova viso do conceito de gesto de pessoas, de acordo

com Chiavenato (1997 apud STADLER, 2009, p. 3), devemos perceber trs caractersticas
principais.
Pessoas como seres humanos A organizao (ou seus gestores) reconhece que
as pessoas so profundamente diferentes entre si, dotadas de personalidade prpria,
com histria pessoal particular e diferenciada, em busca de objetivos reais e
mensurveis, no sendo mais consideradas como meros recursos da organizao.
Pessoas no apenas como recursos A organizao reconhece que os colaboradores
so elementos que a impulsionam para a busca de resultados, e no como agentes
estticos. As pessoas gerenciam os outros recursos disponveis, mas no so
considerados como tal. Pessoas como parceiros A organizao reconhece e trata as
pessoas (corpo funcional) como parceiros, torna-os capazes de a conduzir ao
sucesso. Como parceiros, as pessoas demonstram esforo, dedicao,
responsabilidade, comprometimento.

Alm disso, as organizaes devem se preocupar em construir e manter um ambiente e

clima de trabalho propcios ao bem-estar, satisfao e motivao de todos os colaboradores,
atravs de tcnicas e sistemticas prprias. Em artigo publicado na Revista Cientfica de
Administrao, disponibilizada no site docstoc.com,Sovienski e Stigar (2008, p.55), afirmam
que existem alguns pontos bsicos para um bom ambiente de trabalho que devem ser
exercidos pela gesto de pessoas bem como por todos que constituem a organizao, so eles:
Admitir uma filosofia social de inspirao humanstica; Reconhecer o potencial
humano como o recurso estratgico mais importante para o desenvolvimento e
sucesso institucional; Envolver e comprometer todos os servidores no trabalho de
melhoria do servio, com nfase na participao dos mesmos no processo de gesto;
Reconhecer que necessrio capacitar e profissionalizar o servidor para que
desenvolva e utilize seu pleno potencial de modo coerente e convergente com os
objetivos estratgicos da instituio;
Manter todos os esforos para criar e manter uma cultura organizacional que
conduza excelncia do desempenho a ao crescimento individual e institucional;
Reconhecer os elementos da sociedade: os cidados, considerados individualmente
ou em suas entidades associativas, e as instituies de direito pblico e privado
como clientes naturais da instituio; Centrar o foco das atividades das instituies
nos cliente, conhecendo-os, relacionando-se com eles, medindo-lhes o nvel de
satisfao e induzidos ao controle social.

No mesmo artigo, Sovienski e Stigar (2008, p.56) afirmam que a gesto de pessoas,
ainda est muito ligada ao paradigma mecaninista, tendo absorvido pouco do paradigma
holstico. Com o intuito de melhorar continuadamente o processo de gesto de pessoas,
sugerimos algumas aes baseadas na viso holstica, a qual defende que todos so
interativamente responsveis pelos seus resultados, so elas:
Promover maior integrao entre os diversos grupos da organizao; Criar nas
equipes de trabalho uma conscincia profissional, proporcionando meios para o
resgate da auto-estima; Intensificar o treinamento;
Investir no desenvolvimento profissional e pessoal no s por intermdio de cursos,
mas tambm de inovaes no sistema de trabalho; Permitir que o funcionalismo
busque o seu prprio crescimento profissional; Reconhecer por meio de prmios ou
simplesmente por intermdio de elogio, oferecer feedback quanto ao desempenho.

Assim, uma organizao no ser capaz de demonstrar respeito por seus consumidores
se no praticar este princpio internamente, at porque so os recursos humanos (as pessoas)
que possuem contato direto com o pblico externo e eles refletem para o cliente o clima

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interno da empresa. A dedicao de determinado colaborador empresa se d na medida de

seu desenvolvimento emocional, ideolgico e poltico com as propostas da empresa.

2.2 Clima Organizacional como gerador de vantagem competitiva.

Para que haja sucesso na empresa, preciso que os objetivos da gesto
estratgica de pessoas estejam claros e definidos. O que vai garantir a qualidade nas
aes desenvolvidas a motivao dos colaboradores. Desenvolver e estimular a
qualidade de vida vem sendo um dos grandes desafios da atualidade em vrias
instituies e tambm nas prprias pessoas, visando alm da produtividade, o bem
estar social que a pessoa merece. (SOVIENSKI e STIGAR 2008, p.58)

O gestor de pessoas deve ter sempre uma perspectiva do que quer, ele precisa pensar o
futuro, portanto faz-se necessrio um planejamento estratgico que deixe os objetivos e metas
bem claros. Para que isso ocorra imprescindvel a participao de todos que compe a
empresa, neste sentido o esprito de equipe essencial. O gestor deve ser um facilitador para
que as relaes ocorram dentro dos princpios e misso da instituio. Certamente, este
diferencial ir motivar as pessoas tornando-os parceiros e no apenas funcionrios da
empresa. Os funcionrios no so apenas aparato tcnico, so seres humanos dotados de
inteligncia, razo, emoo e sentimentos que precisam ser valorizados no seu contexto
global, ao passo que eles so vistos como colaboradores, a empresa ter maior produtividade,
pois eles estaro envolvidos com os resultados e metas da empresa.
Para garantir vantagem competitiva por meio das pessoas a empresa precisa investir
em seu colaborador, tendo em vista que tudo que for feito no tocante as estratgias
mercadolgicas poder ser copiado pelos seus concorrentes, exceto a capacidade de execuo
de seu pessoal a fim de implementar suas aes estratgicas.Para Lacombe (2005 , p. 263272) algumas medidas podem ser adotadas, tais como:
Proporcionar segurana ao pessoal no emprego; Alta seletividade na admisso;
Remunerao elevada; Incentivos financeiros e no financeiros; Participao
acionria ou nos lucros; Partilhar informaes; Descentralizao das decises;
Formulao de equipes e reformulao dos processos; Treinamento e
desenvolvimento de habilidades; Rotao de funo e ampliao do
trabalho;Igualdade simblica;Diminuio da importncia da remunerao;Prioridade
para promoes internas.

Todas as estratgias citadas anteriormente so vlidas para proporcionar vantagem

competitiva durante algum tempo, mas para ampliar o perodo dessas vantagens preciso uma
ateno especial forma de administrar as pessoas. No adianta ter tudo traado e registrado
em papel, preciso por em prtica e d a importncia necessria as pessoas que conduzem a
empresa. Os funcionrios no so apenas tcnicos ou recursos, so seres humanos dotados de
uma srie de fatores, tais como, inteligncia, razo, emoo, sentimentos, que precisam ser
mais valorizados no seu todo, ou seja, de forma integral, holstica. Esses funcionrios se
vistos como parceiros, co-responsvel pela empresa, tero maior produtividade e
desenvolvimento.
Dessa maneira, possvel que as pessoas tenham prazer no trabalho, dando o melhor
de si, desenvolvendo a criatividade, a inteligncia, as habilidades mentais, no somente as
habilidades e as capacidades tcnicas. Pois, proporcionando autonomia e incentivando que
cada profissional busque seu prprio crescimento, possvel manter dentro das empresas,
pessoas que esto buscando o sucesso pessoal e o organizacional.

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2.3. Gerentes X Lderes.

De acordo com Stadler (2009, p.1-2):
Gerir pessoas significa captar, ambientar, desenvolver, monitorar e manter
colaboradores (funcionrios, empregados, parceiros) dentro da organizao.
Significa oferecer condies organizacionais para que o elemento humano possa
aprender e aprimorar suas habilidades e, dessa forma, aliar os objetivos
organizacionais aos seus objetivos pessoais. Significa tambm utilizar habilidades
tcnicas, gerenciais e interpessoais. As tcnicas dizem respeito ao cotidiano do
trabalho, as gerenciais esto relacionadas a tomada de deciso por parte do gestor e a
interpessoal o que diferencia os profissionais, esta capacidade percebida como
liderana.

Inicialmente preciso listar as diferenas existentes entre lderes de gerentes, abaixo

esto algumas das diferenas clssicas.
Diferenas entre Gerentes e Lderes.
GERENTES

LDERES

Prioriza estruturas e sistemas

Prioriza pessoas

Mantm

Desenvolve

Controla

Compartilha

Administra

Inova

Viso de curto prazo

Perspectiva de futuro

Faz as coisas direito

Faz as coisas certas.

Fonte: Elaborado pela autora.

Para lidar com a diversidade humana preciso ter uma percepo apurada, afinal nem
todo comportamento passvel de entendimento rpido e fcil. Como diz Motta (1995 apud
PESSOA, 2005, p.11), ser dirigente como reger uma orquestra, onde as partituras mudam a
cada instante e os msicos tm liberdade para marcar seu prprio compasso. Assim podemos
afirmar que para lidar com as pessoas no meio empresarial necessrio ser lder
Liderana a capacidade de influenciar pessoas, conquistar a confiana. Nas palavras
de Yukl (1998, p. 176) influncia significa o efeito exercido por uma parte (agente) sobre
outra (alvo), sendo que este efeito pode ocorrer sobre pessoas, coisas ou eventos. No caso de
ser exercida sobre pessoas, a influncia incide sobre atitudes, percepes, comportamentos ou
uma combinao destes fatores
Lideres precisam desempenhar seu papel organizacional com tamanha habilidade a
fim de encontrar o equilbrio entre as necessidades da maquina e as satisfaes dos
operadores desta. O estilo de liderana aplicado ser fundamental para o crescimento
coletivo do ambiente organizacional a vida til dos gerentes empresariais findou-se
naquela empresa que deseja firmar-se no mercado competitivo do mundo atual e
globalizado o verdadeiro desafio reside em combinar uma liderana forte com um
forte gerenciamento, usando um para contrabalanar o outro (KOTTER 2000, p. 50
51)

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A postura do lder reflete no desempenho da equipe e nos resultados da organizao.

Baseando-se na Anlise Transacional, podemos listar os seguintes tipos de lderes:
Lderes Coercitivos: Baseia seus atos influenciais predominantemente no poder de
coero e de posio.
Lderes Controladores: Baseia seus atos influenciais predominantemente no poder de
posio e de recompensa manipuladora.
Lderes Orientadores: Influencia as pessoas atravs do conhecimento e da capacidade
de criar redes informais de relacionamento. Os indivduos com este estilo so vistos
como conselheiros, pares, pessoas razoavelmente acessveis e no como chefes.
Lderes Integradores: Respeita o indivduo como indivduo, integra as pessoas no
grupo, encoraja a troca de feedback, o autoconhecimento,o uso da intuio como
complemento da lgica, procura compatibilizar tanto quanto possvel os objetivos
organizacionais com os individuais dentro de um quadro de referncia tico.
Exposto isto, podemos dizer que um bom lder deve possuir credibilidade junto aos
seus subordinados, colegas, clientes, superiores e principalmente competncia
administrativa. Os valores ticos e morais so importantes para a formao de
sustentabilidade da liderana permitindo aos lderes o progresso. Com isso podemos dizer
que credibilidade no se impe, mas se conquista diariamente. Um lder eficaz deve
possuir caractersticas como:
Conhecer a si mesmo;
Conhecer e praticar seus valores;
Ter a coragem de reconhecer que todos, somos independentes e, portanto parceiros;
Transparncia ao enfrentar problemas;
Coerncia e bom senso
Dizer no, quando necessrio e adequado;
Identificar os riscos que teme correr;
Dar espao para discordncias, dvidas, questionamentos;
Estar preparado para esclarecer, dialogar, aceitar;
Alterar seus posicionamentos;
Reconhecer seus erros e limitaes.
O lder eficaz um eterno aprendiz. A aprendizagem requer abertura, curiosidade,
sensibilidade e, sobretudo, contato com pessoas, idias, valores e especialidades diferentes
que permitam alargar os horizontes.

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O que fica claro que o ambiente cada vez mais rpido e competitivo
que enfrentamos no sculo XXI vai requerer mais liderana de mais
pessoas para fazer as empresas prosperarem. (...) Mais mudana requer
mais liderana, o que difcil oferecer se no for possvel especificar
com clareza qual o elemento que falta. (...) No consigo conceber
como este ritmo se reduzir, o que tem muitas implicaes para a
questo da liderana... Liderar, por sua vez, lidar com a mudana.
KOTTER: (2000 apud PESSOA, 2005, p.5).
Tendo em vista o conceito de equipe, que de acordo com o dicionrio online
Aurlio(2010) o conjunto ou grupo de pessoas que se aplicam a uma tarefa ou trabalho.
Podemos afirmar que esse trabalho advm do comprometimento das pessoas envolvidas no
processo e este sentimento s atingindo devido a uma liderana motivadora, a qual
inspire seus subordinados a partir de atitudes corajosas, isso s poder ocorre quando o
lder respeitar o indivduo e o t-lo como integrante de suas decises.
Para a formao de equipes com alto desempenho, pode-se aderir ao uso do
Endomarketing, esta ferramenta consiste no uso de aes voltadas para o pblico interno da
empresa e tem a finalidade de promover, entre os funcionrios, valores voltados a servir o
cliente. O colaborador deve entender a empresa por completo, tomar a misso da empresa
para si e ter cincia de que tambm responsvel por alcanar os objetivos da empresa.
Durante a implementao do Endomarketing, so realizadas avaliaes internas a cerca
das insatisfaes dos clientes internos. Os clientes externos s sero conquistados e mantidos
pelas empresas se os funcionrios praticarem um servio de excelncia, que s acontecer se
houver satisfao por parte do colaborador. Os colaboradores devem ser tratados como
clientes e respeitados como pessoas, s assim teremos resultados positivos. Essa atitude
desencadeia um processo de motivao, ele capaz de gerar relacionamento de cooperao
atravs da interao da vrias reas da empresa.
2.4. Gesto do Conhecimento e da Inovao.
Para ser lder em seu segmento de mercado e garantir vantagem competitiva, as
organizaes tm que trabalhar com outros recursos valiosos: o conhecimento e a inovao.
O conhecimento faz parte do interior de cada pessoa e pode ser extrado do que foi
experimentado ou vivenciado por algum, ele no pode ser descrito, o que se descreve a
informao, o conhecimento subjetivo. Podemos subdividi-lo de acordo com a forma que
ele adquirido, assim tem-se as seguintes classes: Intelectual, popular, cientfico, filosfico,
teolgico e intuitivo.
Obtido atravs do desenvolvimento das potencialidades ou aptides, inerentes a
qualquer pessoa, o nvel ou grau de conhecimento que um indivduo apresenta pode-se
denominar de inteligncia. Sendo assim, inteligncia o conjunto de habilidades para a
resoluo de problemas, ou se preferir, a capacidade que uma pessoa tem de criar alternativas
que visem alcanar seus objetivos.
Os fenmenos que ocorrem hoje sejam eles de escala social, poltico ou econmico
repercutem mundialmente, tornando-se responsveis pela reestruturao do ambiente de
negcios. E dentro desse cenrio que o conhecimento se transforma em um valioso recurso
estratgico para as pessoas e empresas. Entretanto, apenas saber muito sobre alguma coisa no
proporciona, por si s, maior vantagem sobre outra organizao, ai que entra e Gesto do

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Conhecimento e da Inovao que de fundamental importncia para sobrevivncia e

manuteno de uma vantagem competitiva sustentvel.
As organizaes precisam investir mais em seu quadro de pessoal, esperado que
neste sculo as empresas evoluam em virtude do conhecimento adquirido e gerenciado,
preparando-se para mudanas rpidas e que as vezes so inesperadas. O ato de agregar
conhecimento contnuo, principalmente na era em que vivemos, a era da informao, o
capital intelectual um diferencial e condio de sobrevivncia para um mundo to
competitivo.
Assim, a gesto do conhecimento atrai mudanas para as empresas e prope a
implementao de processos simples e geis no qual o conhecimento esteja registrado e
disponvel a todos os envolvidos. Ela precisa funcionar como um canal de compartilhamento
e disseminao da informao.
Para Lacombe e Heilborn (2003), o Capital intelectual a soma dos conhecimentos,
informaes, propriedade intelectual e experincias de todos em uma organizao, que podem
ser utilizados para gerar riquezas e vantagens competitivas.
Complementaremos a definio com outro conceito.
O Capital Intelectual uma realidade da qual no se pode mais fugir. A sua
influncia na gesto empresarial fez surgir um novo cdigo de comportamento e uma
nova atitude em relao ao mesmo. Os ativos intelectuais tornaram-se elementos
importantes no mundo dos negcios. A necessidade de extrair o mximo valor do
conhecimento organizacional maior agora do que no passado. Cada vez mais,
lderes e consultores de empresas falam do conhecimento como o principal ativo das
organizaes e como a chave da vantagem competitiva sustentvel. STEWART
(1998 apud SOARES et al 2008 p.05).

J Chiavenato (2004, apud SOARES et al 2008 p.05) dialoga com a seguinte idia As
organizaes bem-sucedidas so aquelas que sabem conquistar e motivar os funcionrios para
que eles aprendam e apliquem seus conhecimentos para resolver os problemas na busca de
inovaes rumo a excelncia.
Segundo Snowden (2003, apud VESCE 2009 p.05) os princpios da gesto do
conhecimento e da inovao so:
Conhecimento adquirido de forma voluntaria, no imposto; aprendemos quando
necessitamos de um conhecimento para inovar; algumas pessoas iro reter
conhecimentos que nos so importantes; o Conhecimento esta fragmentado; tolerar o
fracasso leva a aprender o que e o sucesso; a forma de conhecer a realidade no e a
mesma de relatar o que se sabe; sempre se sabe mais do que se podemos expressar;
lanar novos produtos, conquistar novos mercados, criar barreiras estratgicas.
A inovao o uso de novas idias e tem por finalidade melhorar ou diferenciar os
processos, produtos ou servios das empresas com o objetivo de agregar valor. Partindo do
pr-suposto que a gesto da inovao uma rea multidisciplinar que abrange desde pesquisas
at o desenvolvimento organizacional, ela fundamental no desenvolvimento dos negcios da
empresa e o gestor empreendedor ou da inovao fundamental nesse processo.
Podemos assim afirmar que a gesto da inovao primordial para desenvolver os
negcios da empresa. Diferentemente da gesto de negcios, a qual est relacionada
qualificao e treinamento nos processos corporativos, a gesto de inovao mais profunda,
ela exige uma associao do gene da inovao com o dos negcios. Portanto, inovar torna-se
essencial para a sustentabilidade da empresa, desta forma que a empresa soma vantagens
competitivas sobre a concorrncia.

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preciso ter em mente que as pessoas so peas chaves para inovao, porque so elas
que executam os processos e preparam o ambiente para que as coisas fluam. Deve-se
estimul-las quanto sua participao, motivao e criatividade e, ao mesmo tempo, delimitar
focos para sua atuao. Quando se fala em inovao no processo corporativo, a qual visa
melhorias nos processos ou reduo de custos, fala-se exatamente sobre o modo com que
vamos realizar a inovao. Da mesma maneira que a empresa possui um modo de vender para
aumentar sua receita, ela deve possuir um modo de inovao como ponto chave para o
crescimento dos seus negcios. Ou seja, o modo com que ocorre a inovao da empresa o
processo pelo qual elas evoluem, conquistam novos mercados e criam barreias estratgicas.
3. METODOLOGIA UTILIZADA
Pesquisar significa, de forma bem simples, procurar respostas para indagaes
propostas.
Vendo por um prisma mais filosfico, a pesquisa pode ser considerada atividade
bsica das cincias na sua indagao e descoberta da realidade. uma atitude e uma
prtica terica de constante busca que define um processo intrinsecamente inacabado
e permanente. uma atividade de aproximao sucessiva da realidade que nunca se
esgota, fazendo uma combinao particular entre teoria e dados. (MINAYO 1993,
p.23)

Demo (1996, p.34) insere a pesquisa como atividade cotidiana considerando-a como
uma atitude, um questionamento sistemtico crtico e criativo, mais a interveno
competente na realidade, ou o dilogo crtico permanente com a realidade em sentido terico e
prtico.
Para Gil (1999, p.42), a pesquisa tem um carter pragmtico, um processo formal e
sistemtico de desenvolvimento do mtodo cientfico. O objetivo fundamental da pesquisa
descobrir respostas para problemas mediante o emprego de procedimentos cientficos.
A pesquisa pode ser considerada um procedimento formal com mtodo de
pensamento reflexivo que requer um tratamento tcnico ou cientfico, e se constitui
no caminho para se conhecer a realidade ou para descobrir verdades parciais.
Significa muito mais do que apenas procurar a verdade, mas descobrir respostas para
perguntas ou solues para os problemas levantados, por meio do emprego de
mtodos cientficos (LAKATOS R MARCONI 1987, p.15).

Podemos assim dizer que pesquisa um conjunto de aes com o objetivo de

encontrar solues para um dado problema como base em procedimentos racionais e
sistemticos. A pesquisa realizada quando se tem um problema e no se tem informaes
para solucion-lo.
Existem vrias formas de classificar as pesquisas. As formas clssicas de classificao
sero apresentadas a seguir:
3.1.Tipos de Pesquisa e suas classificaes.

Quanto a sua
natureza

Quanto forma de
abordagem do
problema

Quanto aos
objetivos

Quanto aos
procedimentos
Tcnicos

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Pesquisa Aplicada

Pesquisa
Quantitativa

Pesquisa Bsica

10

Pesquisa

Pesquisa Bibliogrfica;

Exploratria

Pesquisa Documental;

Pesquisa

Pesquisa Experimental

Descritiva

Levantamento

Pesquisa

Estudo de Campo

Explicativa

Estudo de Caso

Pesquisa Qualitativa

Pesquisa-ao
Fonte: Elaborada pela autora.

Esse trabalho foi desenvolvido com a utilizao da pesquisa bibliogrfica.

A pesquisa bibliogrfica trata do levantamento, seleo e documentao de toda
bibliografia j publicada sobre o assunto que est sendo pesquisado, em livros,
revistas, jornais, boletins, monografias, teses, dissertaes, material cartogrfico,
com o objetivo de colocar o pesquisador em contato direto com todo o material j
escrito sobre o mesmo. (LAKATOS E MARCONI 1987, p. 66),

Aps o levantamento das informaes, foi feita uma triagem, com a finalidade de
analisar as informao e formular a base para o desenvolvimento do artigo propriamente dito,
utilizando essa filtragem pude observar que o andamento do trabalho aconteceu com maior
facilidade. Posso concluir que esse tipo de pesquisa me auxiliou desde a definio do
problema at a fase final do trabalho.
4. CONCLUSO
O ser humano est em contnuo processo de desenvolvimento, seja no mbito,
histrico, cultural ou social, pelo menos o que se espera de seres dotados de inteligncia.
Esse desenvolvimento tem como necessidade primeira entender o significado do que est ao
seu redor, de tudo que lhes pedem, do ou ensinam. Vale lembrar que existem fatores que
implicam neste desenvolvimento tais como hbitos, costumes, valores, linguagem e cultura,
ou seja, as pessoas se desenvolvem em ritmos e formas diversas.
Essa diferena tambm existe no mbito empresarial. As organizaes, independente
do setor ou servio oferecido, so compostas por grupos de pessoas dotadas de inmeras
diferenas, sejam elas culturais ou comportamentais. Porm devemos salientar que todas as
pessoas que compem as empresas devem estar l com os mesmos objetivos, para isso elas
precisam ser estimuladas a ter um bom relacionamento com o restante da equipe, o que
resultar em lucratividade e perpetuao do capital.
Neste artigo procurou-se apresentar uma breve anlise da importncia da gesto de
pessoas nas organizaes e o quanto elas refletem positivamente nos resultados finais de uma
empresa. Uma gesto de pessoas eficaz aliada a gesto da inovao e conhecimento garantem
vantagens competitivas importantes e difceis, podemos dizer quase impossveis, de serem
copiadas pelas concorrentes. Partindo do pressuposto de que as pessoas so base de qualquer
empresa, podemos ento concluir que elas so o sustentculo para que as organizaes

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possam prestar servios de qualidade elevada, por isso merecem toda ateno por partes das
empresas, preciso ser uma via de mo dupla, as pessoas oferecem qualidade de servios e as
empresas o caminho para o alcance dos objetivos pessoais.
Vale lembrar que este artigo uma breve introduo ao tema, que servir como base
para outros trabalhos acadmicos bem como para dilogos com autores que tenham
pensamentos diferentes do que foi aqui defendido.

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