Profissionais Mais Competentes, Políticas

ISSN 1676-5648 ARTIGOS
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PROFISSIONAIS MAIS COMPETENTES, POLITICAS E PRTICAS DE GESTO MAIS AVANADAS? MORE COMPETENT PROFESSIONALS, MORE ADVANCED MANAGEMENT POLICIES AND PRACTICES?
Anderson Souza SantAnna Professor da Fundao Dom Cabral e Programa de Ps-graduao em Administrao da Pontifcia Universidade Catlica de Minas Gerais anderson@fdc.org.br
Recebido em 19.07.2005. Aprovado em 30.11.2006. Disponibilizado em 10.01.2008. Avaliado pelo Sistema double blind review Editor responsvel: Francisco Aranha
RAE-eletrnica, v. 7, n. 1, Art. 1, jan./jun./2008. http://www.rae.com.br/eletronica/index.cfm?FuseAction=Artigo&ID=3908&Secao=ARTIGOS&Volu me=7&Numero=1&Ano=2008
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ARTIGOS - PROFISSIONAIS MAIS COMPETENTES, POLITICAS E PRTICAS DE GESTO MAIS AVANADAS? Anderson de Souza SantAnna
RESUMO Este trabalho apresenta resultados de pesquisas conduzidas com o propsito de investigar at que ponto a demanda por profissionais dotados de competncias cada vez mais abrangentes e sofisticadas encontra-se acompanhada por uma evoluo de polticas e prticas organizacionais que as sustentem. Utilizando como referencial terico a Abordagem de Avaliao da Modernidade Organizacional e uma reviso das abordagens anglo-americana e francesa sobre a Competncia, o estudo compreende a apresentao e anlise comparativa de achados de trs levantamentos empricos. Aps tratamento do conjunto dos dados, por meio de tcnicas estatsticas multivariadas e descritivas, constata-se que a demanda por competncias no tem sido acompanhada, em mesmo nvel, por uma modernidade de polticas e prticas de gesto, sugerindo a necessidade de ambientes organizacionais mais aderentes aos novos perfis profissionais requeridos.
PALAVRAS-CHAVE Competncias, competncias individuais, modernidade organizacional, polticas e prticas de gesto, gesto de competncias.
ABSTRACT This paper presents the results of a research program conducted to investigate the extent to which demand for professionals with increasingly more sophisticated and wide-ranging competences has been followed by an evolution in the organizational policies and practices that sustain them. Using as its theoretical framework the Evaluation Approach to Organizational Modernity and a review of AngloAmerican and French approaches to competences ,the study presents a comparative analysis of the findings of three empirical pieces of research. After the data had been treated with multivariate and descriptive statistics, evidence was found that the demand for competences has not been accompanied by the modernization of organizational policies and practices at the same pace, suggesting the need for organizational environments that adhere more to the new professional profiles required.
KEYWORDS Competences, individual competences required, organizational modernity, management policies and practices, competence management.
RAE- eletrnica - v. 7, n. 1, Art. 1, jan./jun. 2008
INTRODUO
As presses em torno da competitividade, a intensificao dos processos de globalizao e as profundas transformaes nas estruturas dos mercados evidenciam a relevncia de as organizaes revisitarem seus modelos e instrumentos de gesto, em particular os direcionados ao gerenciamento de seus elementos humanos. Conforme salientam autores como Prahalad e Hamel (1990) e Bartlett e Ghoshal (1987), na medida em que fontes tradicionais de vantagem competitiva, tais como tecnologia e mo-de-obra barata, no mais se revelam suficientes para proverem uma posio competitiva sustentvel, os indivduos e suas competncias passam a ser enfatizados como elementos centrais de diferenciao estratgica. Bartlett e Ghoshal (1987) chegam mesmo a afirmar que as organizaes que agora concorrem entre si por clientes e mercados, em escala jamais vista, vem-se compelidas a competirem tambm por um recurso elevado categoria de o mais importante de todos: o talento humano. De fato, se h um ponto em relao ao qual poucos se opem que, com o intuito de fazerem frente s atuais transformaes do mundo dos negcios, as empresas tm necessitado de indivduos cada vez mais talentosos e competentes. Por um lado, essa nova realidade traz tona a importncia de valorizar o chamado capital intelectual e de reconhecer a relevncia das pessoas e suas competncias como fontes primordiais de vantagens competitivas sustentveis. Por outro lado, no entanto, freqentemente observam-se relatos acerca de intensificao do volume de trabalho imposto aos trabalhadores; de contnua automatizao e rotinizao de funes; de sofisticao de mecanismos de controle potencializados pelas novas tecnologias; e de elevao de presses por contnua atualizao profissional (STOREY, 1995). Diante desse quadro, a proposta consiste em investigar at que ponto a difuso desse discurso que faz apelo valorizao dos trabalhadores e necessidade de competncias cada vez mais abrangentes e sofisticadas tem sido acompanhada por uma modernidade das polticas e prticas de gesto, capaz de propiciar um ambiente organizacional favorvel ao desenvolvimento e aplicao das competncias requeridas. Tendo como eixo central essa problemtica, o estudo, fruto de um programa de pesquisas conduzido com o propsito de ampliar o entendimento acerca das relaes entre os construtos Competncias Individuais Requeridas e Modernidade Organizacional, prope analisar resultados de trs levantamentos empricos de dados. Um primeiro, realizado junto a 654 ps-graduandos de
programas lato-sensu em administrao; um segundo, compreendendo a investigao de 220 egressos e ps-graduandos de programas de ps-graduao lato sensu na rea de telecomunicaes; e um terceiro, abrangendo 129 graduandos em administrao. Nos trs levantamentos, buscou-se melhor compreender: (1) o grau em que as organizaes a que se vinculam os profissionais pesquisados tm requerido novas competncias individuais, consideradas chave para o enfrentamento do novo ambiente dos negcios; (2) a adequao entre o nvel de competncias demandadas e o grau em que os sistemas de gesto organizacionais favorecem e sustentam a formao e aplicao das novas competncias requeridas. Buscou-se, ainda, comparar os resultados obtidos junto aos trs pblicos pesquisados. Em termos de sua relevncia, o presente estudo revela-se significativo, sobretudo, ao ampliar o conjunto de estudos desenvolvidos sobre competncias, correlacionando-as a outros construtos, como o de Modernidade Organizacional. Mostra-se relevante, tambm, na medida em que visa extrapolar as abordagens tradicionais de competncia, centradas no desenho, recrutamento e seleo de perfis ideais, incorporando a importncia da construo de ambientes organizacionais que sirvam de suporte aplicao e desenvolvimento das competncias requeridas. Finalmente, contribui ao propiciar s organizaes o desenvolvimento de projetos de mudana que as coloquem no real caminho da modernidade, considerando uma de suas dimenses centrais, porm, muitas vezes, ignorada: o elemento humano.
REFERENCIAL TERICO
Como referencial terico, fez-se uso da Abordagem de Anlise dos Padres de Modernidade Organizacional, proposta por Eboli (1996), assim como de uma reviso de estudos sobre competncias, marco terico para a identificao das competncias individuais mais enfaticamente requeridas aos trabalhadores como respostas s demandas do atual ambiente dos negcios.
Competncias individuais requeridas O conceito de competncia no recente. Na verdade, constitui uma idia consideravelmente antiga, porm reconceituada e revalorizada no presente em decorrncia de fatores como os processos de reestruturao produtiva, a intensificao das descontinuidades e imprevisibilidades das situaes
econmicas, organizacionais e de mercado e as sensveis mudanas nas caractersticas do mercado de trabalho, resultantes, em especial, dos processos de globalizao (FLEURY; FLEURY, 2001). Diversas, no entanto, tm sido as definies atribudas ao termo competncia. A inexistncia de um consenso quanto a seu conceito, alm de divergncias de carter filosfico e ideolgico podem, tambm, ser atribudas adoo da expresso com diferentes enfoques, em diferentes reas do conhecimento (MANFREDI, 1998). No obstante a ausncia de unanimidade quanto ao seu conceito, Barato (1998) destaca a prevalncia de duas correntes principais. Uma primeira, de origem anglo-americana, a qual, tomando como referncia o mercado de trabalho, centra-se em fatores ou aspectos ligados a descritores de desempenho requeridos pelas organizaes. E uma segunda, originria da Frana, que enfatiza a vinculao entre trabalho e educao, indicando as competncias como uma resultante de processos sistemticos de aprendizagem. De modo similar, Steffen (1999), ao analisar a competncia de acordo com diversas correntes terico-filosficas, identifica modelos que seguem a concepo comportamentalista, tpica do sistema norte-americano, centrada na definio de atributos individuais capazes de resultar em desempenhos organizacionais superiores; a concepo funcionalista, originada na Inglaterra, que enfatiza a definio de perfis ocupacionais que serviro de apoio para a certificao de competncias; e a concepo construtivista, desenvolvida na Frana, a qual destaca o processo de aprendizagem como mecanismo central para o desenvolvimento de competncias profissionais, enfocando a relevncia de programas de formao profissional orientados, sobretudo, qualificao das populaes menos dotadas das novas competncias requeridas e, portanto, mais susceptveis de excluso do mercado de trabalho. Apesar das diferentes perspectivas e abordagens existentes em torno do construto da Competncia, alguns pontos comuns em relao a essa noo podem, todavia, ser identificados. Em primeiro lugar, a competncia comumente apresentada como uma caracterstica ou um conjunto de caractersticas ou requisitos saberes, conhecimentos, aptides, habilidades indicados como condio capaz de produzir resultados ou solucionar problemas (SPENCER; SPENCER, 1993; BOYATZIS, 1982; MCCLELLAND; DAILEY, 1972). Outro ponto comum s diversas acepes contemporneas de competncia a elevada conformidade desse conceito com o discurso empresarial vigente, bem como com as demandas advindas dos processos de reestruturao e de modernizao produtiva em voga (DESAULNIERS, 1997; STROOBANTS, 1997; HIRATA, 1994).
Partindo, portanto, da compreenso da competncia como uma resultante da combinao de mltiplos saberes saber fazer, saber agir, saber ser capazes de propiciarem respostas efetivas aos desafios advindos do atual contexto dos negcios, adotou-se para a identificao das competncias profissionais mais enfaticamente requeridas pelas organizaes uma extensa reviso das abordagens anglo-americana destacando-se trabalhos de autores como Spencer e Spencer (1993), Boyatzis (1982) e Mcclelland e Dailey (1972) e francesa considerando, dentre outros, os estudos de Zarifian (2001), Perrenoud (2001), Dubar (1998), Stroobants (1997) e Le Bortef (1994). Como resultado, foi selecionado, por meio da tcnica de anlise de contedo por categoria proposta por Richardson e outros (1985), um elenco de quinze competncias mais reiteradamente apontadas nos trabalhos revisados, a saber: domnio de novos conhecimentos tcnicos associados ao exerccio do cargo ou funo; capacidade de aprender rapidamente novos conceitos e tecnologias; criatividade; capacidade de inovao; capacidade de comunicao; capacidade de relacionamento interpessoal; capacidade de trabalho em equipes; autocontrole emocional; viso de mundo ampla e global; capacidade de lidar com situaes novas e inusitadas; capacidade de lidar com incertezas e ambigidades; iniciativa de ao e deciso; capacidade de comprometer-se com os objetivos da organizao; capacidade de gerar resultados efetivos; e capacidade empreendedora.
Modernidade organizacional Em nvel organizacional, a modernidade tem sido comumente evocada para destacar a relevncia de as empresas se prepararem para enfrentar a competio nos padres da nova configurao do mundo dos negcios, por meio da adoo de estruturas, estratgias, polticas e prticas de gesto que favoream a formao de contedos culturais que estimulem um comportamento competente. Segundo Gonalves (1997), as armas convencionais e toda a experincia reunida em gesto no se tm mostrado suficientes s demandas impostas pelo atual ambiente vivenciado pelas organizaes. preciso, segundo o autor, romper com o passado, deixar de lado experincias tradicionais e propor solues criativas capazes de dotar as organizaes das competncias necessrias s demandas desse novo ambiente. Nessa direo, para fazer face s caractersticas da sociedade moderna, as organizaes devem ser processualmente orientadas e focadas nos seus clientes, devem ser geis e enxutas, e suas tarefas devem pressupor, por parte de quem as executa, amplo conhecimento do negcio, autonomia, responsabilidade e habilidades para a tomada de decises em ambientes crescentemente complexos;
requerendo, por conseguinte, uma reviso completa dos modelos tradicionais de empresa, tanto do ponto de vista estrutural, quanto da gesto do negcio e do trabalho. O desafio consiste, no entanto, em desenvolver pessoas com o perfil requerido por esse novo tipo de organizao, esforo que exige transformar empregados de tarefas em profissionais de processos; repensar os papis dos gestores e dos empregados nessa nova organizao; criar novos sistemas de gesto; fazer com que o aprendizado seja parte do dia-a-dia dos negcios da empresa; e moldar uma cultura que apie as novas formas de trabalho. Em termos histricos, por sua vez, o conceito de modernidade pode ser introduzido a partir de determinadas caracterizaes o mito da tecnologia, o domnio da razo cientfica, a idia de progresso, a exaltao da democracia que diferenciam o mundo moderno de perodos ou fases anteriores da humanidade, como o mundo primitivo, o mundo antigo e o mundo medieval (ZAJDSZNAJDER, 1993). Para Touraine (1994), a noo de modernidade resulta de duas grandes correntes de pensamento: de um lado, o racionalismo greco-romano, retomado pelos humanistas da Renascena; de outro, a concepo crist de alma, secularizada por meio da idia de sujeito. Para o autor, no entanto, durante muito tempo a modernidade foi definida apenas pela eficcia da racionalidade instrumental, ignorando-se o elemento humano em sua liberdade e criao. Desse reducionismo do conceito de modernidade, salienta o autor, decorrem os fundamentos de sua crise, cuja superao e estabelecimento de uma nova modernidade pressupe o resgate de sua outra parte: o sujeito. A modernidade para Touraine (1994) pode ser compreendida no seu sentido estrito como um redirecionamento do homem ao centro da sociedade, contemplando suas vrias dimenses: tecnolgica, combinando racionalizao e subjetivao; social, na medida em que a subjetivao s possvel por meio do movimento social; poltica, visto que a democracia o regime que permite a expresso poltica do indivduo; e cultural, uma vez que valores de liberdade e eficcia se encontram em sua origem. Eboli (1996), fundamentada nas idias de Touraine (1994) agregadas s perspectivas de pesquisadores nacionais como Buarque (1994), Zajdsznajder (1993), Faoro (1992), e Motta (1992), prope uma transposio da abordagem daquele autor ao contexto organizacional. Como resultado, estabelece um conjunto de indicadores abrangendo as dimenses cultural, poltica, social, administrativa, econmica e tecnolgica das organizaes. Calcado na abordagem proposta por essa autora, o estudo contemplou, como ponto de partida para a avaliao do grau de modernidade organizacional, os seguintes aspectos: grau em que a
organizao valoriza a iniciativa, a responsabilidade e a liberdade; grau em que a organizao cultiva um clima interno que favorece mudanas, inovao e aprendizagem; grau em que a organizao adota um regime democrtico; grau em que a organizao tem um processo decisrio descentralizado e democrtico; grau em que a organizao estimula a autonomia e a iniciativa de ao e de deciso; grau em que a organizao encoraja a interao social; grau em que a organizao estimula a participao das pessoas nos processos organizacionais; grau em que a organizao favorece que as pessoas se mantenham informadas e que atinjam seus objetivos, materiais ou psicolgicos; grau em que a organizao tem claramente definidos sua misso, objetivos, estratgias e metas; grau em que as tecnologias, polticas e prticas promovem a tomada de risco, a criatividade, a eficcia e o desempenho das pessoas; grau em que os objetivos econmicos da organizao subordinam-se a objetivos sociais e princpios ticos; grau em que a tecnologia empregada favorece a interao entre pessoas e reas; grau em que a organizao combina de forma equilibrada a utilizao de tecnologias avanadas com a criatividade das pessoas.
ASPECTOS METODOLGICOS Com base no referencial terico apresentado, as pesquisas foram conduzidas em Minas Gerais, compreendendo trs levantamentos empricos de dados para investigar at que ponto a demanda por profissionais dotados de competncias abrangentes e sofisticadas se encontra acompanhada por uma evoluo de polticas e prticas organizacionais de gesto. Os dados foram coletados por meio de questionrios, e ento submetidos a tratamentos estatsticos especficos.
Pblicos-alvo O estudo envolveu a realizao de levantamentos de dados junto a trs grupos de respondentes. Um primeiro, composto por 654 ps-graduandos de cursos de ps-graduao lato sensu em administrao, oferecidos por instituies de ensino superior de Belo Horizonte (MG). Um segundo, envolvendo 220 ps-graduandos e egressos de programas de ps-graduao lato sensu na rea de telecomunicaes, ofertados por instituies mineiras de ensino superior, e um terceiro, compreendendo 129 graduandos dos ltimos anos do curso de administrao, oferecido por uma instituio mineira de ensino superior. Para a composio das amostras, foram considerados apenas respondentes com algum tipo de vnculo de trabalho.
Explicitados os pblicos-alvo deste estudo, so descritos, a seguir, os procedimentos utilizados para obteno e tratamento estatstico dos dados. Procede-se, tambm, a uma descrio dos processos de formatao e validao dos instrumentos de coleta de dados utilizados.
Coleta e tratamento dos dados Com base no referencial terico apresentado, formatou-se um questionrio composto, originalmente, por 70 itens, medidos por escalas do tipo Likert de 11 pontos, o qual foi submetido anlise por trs doutores na rea do Comportamento Humano nas Organizaes, com o objetivo de avaliar se as escalas e itens considerados mostravam-se aderentes, sob a perspectiva terica, proposta de mensurao dos construtos alvo deste trabalho. Concomitantemente, o instrumento foi submetido a pr-teste, envolvendo 30 respondentes selecionados junto populao alvo da primeira pesquisa (ps-graduandos em Administrao). Segundo Easterby-Smith e outros (1991), a realizao de tal procedimento revela-se eficaz ao permitir verificar, a priori, se os itens do instrumento so compreensveis, se a seqncia das questes encontrase bem delineada e se h itens sensveis. Cumpridas tais etapas e procedidas as alteraes necessrias, o instrumento foi, ento, aplicado a uma amostra de 1.000 profissionais, de um universo de 1.510 trabalhadores que, por ocasio da coleta de dados, se encontravam cursando programas de ps-graduao lato sensu em Administrao, junto a instituies de ensino superior de Belo Horizonte (MG). Dos 1.000 distribudos, obtiveram-se como retorno 885 questionrios preenchidos. Convm salientar que o elevado percentual de resposta (88,5%) explica-se, sobretudo, pela estratgia de coleta de dados utilizada, a qual se centrou na aplicao do instrumento durante a realizao das sesses dos cursos, sob a presena dos pesquisadores. Vale observar que para a composio final da primeira amostra foram expurgados questionrios com dados ausentes e com valores extremos, segundo critrios recomendados por Hair e outros (1998). Na seqncia, foram procedidos clculos destinados validao das escalas propostas: verificao da dimensionalidade, por meio de anlise fatorial exploratria, e anlise da confiabilidade, por meio do clculo do coeficiente alfa de Cronbach (HAIR; e outros, 1998). Seguindo recomendaes de Tabachnick e Fidell (2001) e Hair e outros (1998), quanto relevncia da verificao dos dados coletados, preliminarmente adoo de tcnicas estatsticas
multivariadas como a anlise fatorial exploratria foram levadas a efeito anlises de dados ausentes e de valores extremos uni e multivariados. No que tange anlise de dados ausentes, cabe destacar que a grande dificuldade gerada, quando de sua presena, refere-se ao vis que sua excluso pode provocar quando no precedidas de anlise de aleatoriedade. Autores como Tabachnick e Fidell (2001) salientam, todavia, que tal anlise pode ser dispensada quando o percentual de dados ausentes, por varivel, revelar-se inferior a 5% do total de observaes. Diante disso, calculadas as distribuies de freqncia dos indicadores, obteve-se que todas as variveis pesquisadas apresentavam percentuais de dados ausentes inferiores a 5% do total de casos, indicando a possibilidade de excluso (excluso listwise), sem maiores riscos de vis. J com vistas anlise das observaes cujas caractersticas revelavam-se destoantes daquelas apresentadas pelo conjunto dos dados obtidos (dados extremos), adotaram-se os critrios recomendados por Hair e outros (1998). Assim, em relao aos dados extremos univariados, foram excludas as observaes cujos valores dos escores z das variveis encontravam-se fora do intervalo [-3,00; 3,00]. Procedidos os clculos da distncia de Mahalanobis (D2), constatou-se a possibilidade de supresso do conjunto das observaes com dados extremos multivariados, resultando, ao final, em uma amostra de 654 observaes. Foram ento realizadas anlises para verificao da normalidade uni e multivariada, linearidade, multicolinearidade, singularidade e homocedasticidade, tambm apontadas por Hair e outros (1998) como premissas importantes aplicao de tcnicas de anlise multivariada. Como resultado, cabe salientar a no verificao, a partir dos testes de Kolmogorov-Smirnov e Mardia, da premissa da normalidade, muito embora, clculo da estatstica de Mardia (PK<3), realizado por meio do software LISREL 8.3, tenha indicado a aceitao da hiptese de existncia de normalidade multivariada. Convm salientar, ainda, a excluso de itens originalmente sugeridos, a fim de se assegurar o atendimento s premissas. Concluda a anlise exploratria dos dados, realizaram-se procedimentos destinados avaliao da dimensionalidade das escalas por meio da tcnica de anlise fatorial exploratria. A suposio de que todas as variveis constantes das escalas podem ser reduzidas a fatores que garantam a unidimensionalidade das medidas. Um segundo objetivo da anlise fatorial exploratria verificar se todos os indicadores constantes das medies so realmente relevantes para a pesquisa. Segundo Hair e outros (1998), essa relevncia pode ser constatada de cinco maneiras. A primeira a verificao das correlaes entre os
indicadores. A presena de indicadores relevantes encontra-se associada a um nmero expressivo de correlaes bivariadas superiores a 0,30. A segunda maneira verificar a medida de adequao da amostra, obtida por meio do teste Kaiser-Meier-Olkin KMO. Contido no intervalo [0, 1], quanto mais prximo de 1 (um) for o valor obtido, melhor a adequao da amostra. J a terceira consiste na verificao dos valores da matriz de antiimagem, os quais devem ser pequenos. A quarta forma, por sua vez, baseia-se na anlise da comunalidade dos indicadores, medida que indica o grau em que os itens da escala encontram-se associados combinao linear gerada pelo fator extrado. Finalmente, a quinta maneira a anlise da carga dos indicadores. No caso deste estudo, baseando-se nas recomendaes de Hair e outros (1998), e no observado em estudos realizados no Brasil por Borges-Andrade e outros (1996), Borges-Andrade (1998), e Oliveira-Castro e outros (1998), foi considerado como ponto de corte o valor de carga 0,30. Cabe salientar, ainda, a adoo, para os clculos das varincias dos fatores extrados, do critrio da raiz latente, assim como a utilizao do mtodo Oblimin para a anlise dos coeficientes dos indicadores dos fatores encontrados. Como resultado final das anlises fatoriais, os quinze indicadores originalmente propostos para a mensurao das competncias individuais requeridas foram agrupados em um nico fator, conforme disposto no Quadro 1. Quadro 1 - Agrupamento de indicadores por fator Competncias profissionais
Capacidade de aprender rapidamente novos conceitos e tecnologias. Capacidade de trabalhar em equipes. Criatividade. Viso de mundo ampla e global. Capacidade de comprometer-se com os objetivos da organizao. COMPETNCIAS PROFISSIONAIS REQUERIDAS Capacidade de comunicao. Capacidade de lidar com incertezas e ambigidades. Domnio de novos conhecimentos tcnicos associados ao exerccio do cargo ou funo ocupada. Capacidade de inovao. Capacidade de relacionamento interpessoal. Iniciativa de ao e deciso. Autocontrole emocional. Capacidade empreendedora. Capacidade de gerar resultados efetivos. Capacidade de lidar com situaes novas e inusitadas.
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Os indicadores de modernidade organizacional, por sua vez, foram agrupados em trs fatores, denominados: Modernidade Administrativa e das Prticas de Gesto de Pessoas, Modernidade Poltica e Modernidade Cultural (Quadro 2). Quadro 2 - Indicadores por fator Modernidade organizacional (continua)
O sistema de remunerao da organizao recompensa os atos de competncia. A organizao fortemente orientada para resultados. H um sistema de avaliao que permite diferenciar o bom e o mau desempenho. A organizao equilibra adequadamente a preocupao com resultados financeiros, com as pessoas e com a inovao. As polticas e prticas de recursos humanos estimulam as pessoas a se preocuparem com a aprendizagem contnua. Os principais critrios para promoo so a competncia e a produtividade da pessoa. A organizao combina de forma equilibrada a utilizao de tecnologias avanadas MODERNIDADE ADMINISTRATIVA E DAS PRTICAS DE GESTO DE PESSOAS com a criatividade das pessoas. A tecnologia empregada favorece a interao entre pessoas e reas. As polticas e prticas da organizao estimulam que as pessoas estejam sempre bem informadas e atualizadas. A estratgia, misso, objetivos e metas da organizao so claramente definidos. As polticas e prticas de recursos humanos da organizao estimulam o desenvolvimento pessoal e profissional. De modo geral, os empregados sabem o que devem fazer para colaborar com os objetivos da organizao. O processo decisrio na organizao descentralizado. A organizao favorece a autonomia para tomar decises. No que se refere ao aspecto poltico, o regime que vigora na organizao pode ser caracterizado como democrtico. MODERNIDADE POLTICA Os processos de tomada de deciso so participativos e transparentes. A organizao conta com sistemas de gesto participativos que estimulam a iniciativa e ao das pessoas. A organizao admite a diversidade de comportamentos e respeita as diferenas individuais. O ambiente de trabalho facilita o relacionamento entre as pessoas, mesmo de nveis hierrquicos diferentes. O clima interno da organizao estimula idias novas e criativas. O clima interno da organizao estimula que as pessoas estejam em contnuo processo MODERNIDADE CULTURAL
de aprendizagem no seu dia-a-dia de trabalho.
(concluso)
Na organizao h um clima estimulante para que as pessoas realizem suas atividades, buscando se superar. A organizao encoraja a iniciativa e responsabilidade individual.
Procedida a anlise da dimensionalidade, o passo seguinte consistiu na verificao da confiabilidade das escalas propostas. Segundo Malhotra (2001), uma escala pode ser considerada confivel quando sua aplicao, em sucessivas medies, produz resultados consistentes. J para Churchill (1995), a confiabilidade de uma escala refere-se ao grau em que ela se encontra livre de erros aleatrios. Neste estudo, como medida para a mensurao da confiabilidade das medidas propostas, adotou-se o coeficiente alfa de Cronbach, considerado por Malhotra (2001), Nunally e Berstein (1994) e Hair e outros (1998) indicador consistente para anlise da confiabilidade. Para Hair e outros (1998), muito embora no haja um padro absoluto, valores de alfa de Cronbach iguais ou superiores a 0,70 refletem uma fidedignidade aceitvel. Por outro lado, salientam que valores inferiores a 0,70 podem ser aceitos se a pesquisa for de natureza exploratria. De forma similar, Nunnaly e Bernstein (1994) apontam como aceitveis valores de alfa de Cronbach iguais ou superiores a 0,70. J Malhotra (2001) reconhece como aceitveis valores iguais ou superiores a 0,60. Considerando como valor de corte coeficientes alfa de Cronbach iguais ou superiores a 0,70, os resultados dos clculos efetuados indicaram para todas as medidas valores acima desse patamar: Competncias Individuais Requeridas (0,93), Modernidade Administrativa e das Prticas de Gesto de
Pessoas (0,94), Modernidade Poltica (0,92), Modernidade Cultural (0,92), Satisfao com Fatores associados ao Trabalho em Si (0,84), Satisfao com Fatores Organizacionais (0,87) e Satisfao com a Gerncia (0,70). Vale salientar que, para o conjunto dos coeficientes obtidos, somente para a escala de modernidade cultural a retirada de um item (A organizao encoraja a iniciativa e responsabilidade individual) elevaria o valor do coeficiente: de 0,9182 para 0,9246. Como, no entanto, o valor do coeficiente originalmente obtido j se revelava adequado, optou-se pela sua manuteno. A partir do conjunto de clculos foi possvel, portanto, considerar fidedignas as escalas propostas. Validado o instrumento, ele foi reaplicado junto aos dois outros pblicos-alvo deste estudo: psgraduandos e egressos de programas de especializao em telecomunicaes; e graduandos em
administrao. Para tal, seguiu-se a mesma estratgia de coleta de dados utilizada no primeiro levantamento. Para a anlise descritiva do conjunto dos dados obtidos, o estudo contemplou o clculo de distribuies de freqncias, assim como medidas de tendncia central (mediana) e de variabilidade. Vale destacar, tambm, a utilizao de tcnicas de anlise multivariada (Modelagem de Equaes Estruturais) para a verificao das relaes entre os construtos alvo deste estudo (HAIR e outros, 1988). Para fins de anlise das propriedades psicomtricas das escalas (validao das escalas) e de anlise descritiva dos dados e das relaes entre os construtos pesquisados, utilizaram-se os pacotes estatsticos SPSS, AMOS 4.0 e LISREL 8.3.
APRESENTAO E ANLISE DOS RESULTADOS Os dados coletados pelas pesquisas constatam que a demanda por competncias no tem sido acompanhada por uma modernidade de polticas e prticas de gesto. Os respondentes consideram haver forte presso para desenvolverem competncias profissionais requeridas pelas organizaes, que, por outro lado, possuem apenas moderado grau de modernidade. Abaixo, so apresentados e analisados os resultados da pesquisa.
Caracterizao dos respondentes
Visando a traar o perfil dos 1.016 respondentes aos trs levantamentos de dados, h que se salientar o perfil jovem do conjunto dos respondentes. O pblico constitudo por ps-graduandos em administrao pode ser caracterizado como jovem (51,8%, na faixa entre 26 e 35 anos), ocupante de cargo gerencial (41,0%) ou de nvel tcnico especializado (31,0%) e com formao bsica em cursos na rea das cincias sociais aplicadas (59,8%). Constata-se, ainda, um equilbrio entre o percentual de homens (51,5%) e mulheres (48,5%). Outros aspectos a serem destacados referem-se predominncia de profissionais com pouco tempo nas organizaes em que se encontram (45,6% declararam ter entre 1 e 5 anos de casa), bem como no cargo ocupado (52,2% indicaram estar exercendo o atual cargo entre 1 e 5 anos). Visando a compor, por sua vez, uma sntese do perfil das organizaes em que atuam tais profissionais, destaca-se o elevado
percentual de respondentes oriundos de organizaes de grande porte (55,5%), do setor de servios (68,2%) e de controle privado nacional (48,3%) ou estatal (33,9%). Igualmente, o grupo composto por ps-graduandos e egressos de programas de ps-graduao na rea de telecomunicaes apresenta predominncia de indivduos jovens (53,8% com at 30 anos) e do sexo masculino (81,8%). Em relao formao bsica, constata-se a supremacia de egressos de cursos de Engenharia (60,9%). No que tange, por seu turno, ao cargo atual, 49,5% disse ocupar posies de nvel tcnico especializado (analistas/especialistas), tendo a maioria menos de cinco anos de empresa (43,1%), assim como menos de cinco anos no atual cargo (49,8%). J em relao ao perfil das empresas a que se encontram ligados, a maior parte revelou atuar em empresas de grande porte (56,9%), do setor de servios (74,6%) e de controle privado nacional (62,2%). O grupo composto por graduandos de administrao, por sua vez, revelou-se mais jovem (55,0% com menos de 25 anos) que os grupos anteriores. Ainda diferentemente dos grupos anteriores nota-se a predominncia de respondentes do sexo feminino (57,8%), assim como elevado percentual de ocupantes de cargos de nvel tcnico-operacional (72,3%). Quanto ao tempo de casa, a maior parte indicou ter entre um e cinco anos de empresa (52,0%), bem como o mesmo tempo na posio atual (52,0%). Constata-se um maior nmero de respondentes junto a empresas do setor de servios (58,4%) e de controle privado nacional (48,3%). Finalmente, de modo distinto, registra-se a preponderncia de respondentes junto a empresas de pequeno porte (41,8%).
Percepo dos pesquisados quanto s competncias individuais requeridas
Antes de se proceder apresentao dos resultados, salientamos que a mensurao das Competncias Individuais Requeridas assim como da Modernidade Organizacional e de seus indicadores constitutivos baseou-se em questes dispostas em escala Likert de 11 pontos, abrangendo opes de resposta no intervalo de [0, 10], em que valores prximos do limite superior da escala representam maior o grau de demanda pelas competncias, assim como maior o grau de modernidade das polticas e prticas de gesto investigadas. Tendo por base tais critrios, foi possvel constatar uma elevada percepo, notadamente por parte dos ps-graduandos e egressos de programas de ps-graduao, quanto demanda pelo conjunto das competncias avaliadas, evidenciando-se como fortemente requeridas aquelas mais diretamente relacionadas ao desempenho das organizaes, como a capacidade de seus profissionais
comprometerem-se com os objetivos organizacionais e de gerarem resultados efetivos. Constata-se, tambm, uma nfase na demanda por competncias descritas por Aubrum e Orofiamma (1991), como competncias de terceira dimenso, as quais se caracterizam no por serem habilidades manuais ou conhecimentos tcnicos, mas, antes, qualidades pessoais e relacionais, tais como capacidade de comunicao, de relacionamento interpessoal e de trabalho em equipes. Alm dessas competncias, dados obtidos junto aos ps-graduandos e egressos de programas na rea de telecomunicaes indicam elevada demanda por componentes da competncia, tais como iniciativa de ao e deciso, capacidade de aprender rapidamente novos conceitos e tecnologias e de lidar com mudanas, incertezas, ambigidades e situaes imprevistas, tpicas de empresas de alta tecnologia que vivenciam contnuos processos de transformao. interessante salientar tambm que, no obstante a maioria dos graduandos em administrao ocupar cargos de nvel tcnico-operacional, se constata uma significativa percepo deles quanto ao nvel de demanda pelas competncias investigadas, em especial a tnica na capacidade de inovao e gerao de resultados efetivos. Alm disso, so significativas as demandas por competncias como iniciativa de ao e deciso, viso de mundo ampla e global, capacidade de lidar com incertezas, ambigidades e situaes novas e inusitadas, assim como capacidade de comunicao e autocontrole emocional. Competncias, essas, considerando-se, sobretudo, os nveis requeridos, tpicas de funes de nvel gerencial (Tabela 1). Tabela 1 Anlise descritiva dos indicadores que avaliam as competncias individuais requeridas (continua)
Medidas Descritivas COMPETNCIAS INDIVIDUAIS REQUERIDAS Capacidade de se comprometer com os objetivos da organizao Capacidade de comunicao Capacidade de relacionamento interpessoal Capacidade de trabalhar em equipes Capacidade de gerar resultados efetivos Capacidade de lidar com situaes novas e inusitadas Capacidade de aprender rapidamente novos conceitos e tecnologias Iniciativa de ao e deciso Criatividade
PS TELECOM. PS ADM. GRADUANDOS ADM.
Med 9,0 9,0 9,0 9,0 9,0 9,0
d.p. Md d.p. 1,3 1,3 1,3 1,5 1,2 1,4 9,0 9,0 9,0 9,0 9,0 8,0 1,5 1,6 1,5 1,7 1,6 1,7
Md. 8,0 8,0 7,0 7,0 9,0 8,0
d.p. 2,0 1,8 2,2 2,2 1,7 2,0
9,0 9,0 8,0
1,5 1,3 1,7
8,0 8,0 8,0
1,9 1,6 1,9
7,0 8,0 7,0
2,2 2,1 2,2
(concluso)
Capacidade de lidar com incertezas e ambigidades Domnio de novos conhecimentos tcnicos associados ao exerccio do cargo ou funo ocupada Capacidade de inovao Autocontrole emocional Capacidade empreendedora Viso de mundo ampla e global ndice de Competncias Individuais Requeridas Nota: Med=mediana, d.p.=desvio-padro. 8,0 8,0 8,0 8,0 8,0 8,3 1,4 1,5 1,6 2,0 1,9 1,5 8,0 8,0 8,0 8,0 7,0 8,1 1,8 1,8 1,6 2,1 2,0 1,2 8,0 9,0 8,0 7,0 8,0 7,8 1,9 1,7 2,1 2,5 2,0 2,0 8,0 1,6 8,0 1,9 8,0 1,8
Visando a sintetizar a percepo dos profissionais pesquisados quanto demanda pelo conjunto das competncias investigadas, foi calculado um ndice (ndice de Competncias Individuais Requeridas ICR), destinado a refletir a mdia geral das competncias individuais requeridas, o qual resultou nos valores de ICR=8,3 para os ps-graduandos e egressos de cursos na rea de telecomunicaes, ICR=8,1 para os ps-graduandos em administrao e ICR=7,8 para os graduandos de administrao. Considerando-se a utilizao de uma escala de 0 a 10, os valores obtidos ratificam as percepes quanto a significativos graus de demanda pelas competncias investigadas, mesmo para o grupo composto exclusivamente por graduandos.
Percepo dos pesquisados quanto modernidade organizacional Em relao ao Grau de Modernidade Organizacional (GMO), os resultados indicam, para os trs grupos pesquisados ps-graduandos e egressos de programas de especializao em telecomunicaes (GMO=6,8), ps-graduandos em administrao (GMO=6,0) e graduandos em administrao (GMO=5,9) patamares que podem ser caracterizados como moderados (Tabela 2).
Tabela 2 Anlise descritiva dos fatores de modernidade organizacional

Medidas Descritivas FATORES DE MODERNIDADE ORGANIZACIONAL Ps Telecom. Md. Modernidade administrativa e das prticas de gesto de pessoas Modernidade cultural Modernidade poltica Grau de Modernidade Organizacional Nota: Med=mediana, d.p.=desvio-padro.
Ps Adm. Md d.p. 5,8 6,5 5,7 6,0 1,9 2,0 1,9 1,8
Graduandos Adm. Md. 6,1 6,5 5,2 5,9 d.p. 3,0 2,8 3,0 2,9
d.p. 2,1 2,4 2,5 2,3
7,5 7,0 6,0 6,8
Quanto modernidade administrativa e das prticas de gesto de pessoas, os dados coletados indicam percepes dos respondentes quanto prevalncia, em grau mais elevado, de aspectos de modernidade mais diretamente associados dimenso administrativa, notadamente a nfase no compartilhamento dos propsitos, misso, objetivos e metas organizacionais, assim como a tnica em resultados. Sobressaem-se, tambm, percepes quanto a estmulos ao estabelecimento de ambientes de trabalho mais favorveis comunicao e integrao entre as pessoas, mesmo de nveis hierrquicos diferentes. Por outro lado, aspectos associados dimenso das prticas de gesto, propriamente ditas, como a existncia de sistemas de avaliao que permitam diferenciar bom e mau desempenho, de sistemas de remunerao que premiem atos de competncia, assim como de prticas de recursos humanos que estimulem as pessoas a se preocuparem com aprendizagem contnua, apresentaram os menores escores para os trs grupos estudados, destacando-se a proximidade dos escores obtidos junto aos ps-graduandos e graduandos em administrao (Tabela 3).
Tabela 3 - Anlise descritiva dos indicadores de modernidade administrativa e das prticas de gesto de pessoas
Medidas Descritivas MODERNIDADE ADMINISTRATIVA E DAS PRTICAS DE GESTO DE PESSOAS Ps Telecom. Med A organizao fortemente orientada para resultados A estratgia, misso, objetivos e metas da organizao so claramente definidos De modo geral, os empregados sabem o que devem fazer para colaborar com os objetivos da organizao O ambiente de trabalho facilita o relacionamento entre as pessoas, mesmo de nveis hierrquicos diferentes As polticas e prticas de recursos humanos da organizao estimulam o desenvolvimento pessoal e profissional As polticas e prticas da organizao estimulam que as pessoas estejam sempre bem informadas e atualizadas Os principais critrios para promoo so a competncia e a produtividade da pessoa A organizao combina de forma equilibrada a utilizao de tecnologias avanadas com a criatividade das pessoas
(continua)
Ps Adm. Graduandos Adm. Md. 8,0 d.p. 2,9
d.p. Md d.p. 2,0 8,0 2,6
8,0
8,0
2,4
7,0
2,6
7,0
3,1
8,0
2,0
7,0
2,2
7,0
2,6
8,0
2,3
7,0
2,2
7,0
2,9
7,0
2,7
6,0
2,4
6,0
2,8
7,0
2,3
6,0
2,2
6,0
2,8
7,0
2,7
6,0
2,6
6,0
3,4
7,0
2,0
6,0
2,3
6,0
2,7
(concluso)
A tecnologia empregada favorece a interao entre pessoas e reas A organizao admite a diversidade de comportamentos e respeita as diferenas individuais A organizao equilibra adequadamente a preocupao com resultados financeiros, com as pessoas e com a inovao H um sistema de avaliao que permite diferenciar o bom e o mau desempenho O sistema de remunerao da organizao recompensa os atos de competncia As polticas e prticas de recursos humanos estimulam as pessoas a se preocuparem com a aprendizagem contnua Nota: Med=mediana, d.p.=desvio padro. 6,0 2,6 5,0 2,5 5,0 3,0 6,0 2,8 5,0 2,9 5,0 3,4 6,0 2,8 5,0 2,8 5,0 3,4 6,0 2,4 6,0 2,4 6,0 2,9 7,0 2,2 6,0 2,2 6,0 2,5 7,0 2,2 6,0 2,3 6,0 2,9
No que tange dimenso cultural nota-se, a partir dos dados apresentados na Tabela 4, concordncia (por parte de percentual significativo dos respondentes) quanto ao encorajamento, pelas organizaes, de climas internos que estimulem valores como iniciativa, responsabilidade individual e aprendizagem contnua.
Tabela 4 - Anlise descritiva dos indicadores de modernidade cultural

Medidas Descritivas MODERNIDADE CULTURAL Ps Telecom Md d.p. A organizao encoraja a iniciativa e responsabilidade individual O clima interno da organizao estimula que as pessoas estejam em contnuo processo de aprendizagem, no seu dia-a-dia de trabalho O clima interno da organizao estimula idias novas e criativas H um clima na organizao estimulante para que as pessoas realizem suas atividades, buscando se superar Nota: Med=mediana, d.p.=desvio-padro. 7,0 7,0 2,0 2,1 6,0 6,0 2,1 2,1 6,0 6,0 2,7 2,6 8,0 2,2 7,0 2,2 7,0 2,9 8,0 2,1 Ps Adm Md. 7,0 Graduandos Adm d.p. 2,8
d.p. Md 2,2 7,0
Paradoxalmente, os dados obtidos junto dimenso poltica sugerem, no obstante os esforos para o estabelecimento de climas mais abertos inovao e aprendizagem, carter organizacional com traos de autoritarismo, centralizao e rigidez hierrquica (Tabela 5).
Tabela 5 - Anlise descritiva dos indicadores de modernidade poltica

Medidas Descritivas MODERNIDADE POLTICA Ps Telecom. Md A organizao conta com sistemas de gesto participativos que estimulam a iniciativa e ao das pessoas No que se refere ao aspecto poltico, o regime que vigora na organizao pode ser caracterizado como democrtico O processo decisrio na organizao descentralizado Os processos de tomada de deciso so participativos e transparentes A organizao favorece a autonomia para tomar decises Nota: Med=mediana, d.p.=desvio-padro. 6,0 d.p. 2,3 Ps Adm. Md 6,0 d.p. 2,2 Graduandos Adm. Md. 5,0 d.p. 2,8
6,0 6,0 6,0 6,0
2,6 2,7 2,4 2,3
6,0 5,0 5,0 5,0
2,4 2,5 2,3 2,3
6,0 5,0 5,0 5,0
3,0 3,3 2,9 3,0
Ao mesmo tempo em que se exige, no raro de forma indistinta, graus cada vez mais elevados de competncias, seus detentores, ao buscarem aplic-las, deparam-se com sistemas de gesto tradicionais e pouco favorecedores do desenvolvimento e aplicao das novas competncias demandadas. Cabe destacar, nessa direo, a constatao de maior grau de insatisfao dos graduandos pesquisados com a qualidade das polticas e prticas organizacionais e, em especial, com incoerncias entre discurso e prtica. Como conseqncia, observam-se relatos de dificuldades na reteno de jovens talentos, assim como quadros de frustrao profissional e insatisfao no trabalho, assim como verificado em outros trabalhos (SANTANNA, e outros, 2002; SARSUR, e outros, 2003). Finalmente, clculos estatsticos realizados por meio de tcnicas de modelagem de equaes estruturais confirmam a existncia de correlao positiva entre os construtos de competncias individuais requeridas e de modernidade organizacional, corroborando os dados apresentados nas Tabelas 2 e 3, os quais indicam maiores demandas pelas competncias acompanhadas por percepes elevadas, quanto modernidade das polticas e prticas de gesto (graduandos em administrao: ICR=7,8, GMO=5,9; ps-graduandos em administrao: ICR=8,1, GMO=6,0; e ps-graduandos e egressos telecomunicaes: ICR=8,3, GMO=6,8). Tais achados revelam-se significativos na medida em que sinalizam a possibilidade de que as atuais demandas por profissionais dotados de competncias cada vez mais abrangentes venham implicar, no futuro, maior modernidade das polticas e prticas de gesto.
SNTESE DOS RESULTADOS E CONCLUSES
A partir do conjunto dos dados obtidos possvel constatar, no geral, elevada percepo dos respondentes quanto ao grau de demanda, por parte das organizaes em que atuam, das competncias avaliadas. No obstante a percepo dos respondentes quanto significativa demanda pelo conjunto das competncias pesquisadas, h maior nfase naquelas diretamente relacionadas performance organizacional, como a capacidade de gerar resultados, o que vem ao encontro da prpria noo de competncia, entendida como a capacidade de se mobilizarem mltiplos saberes, com vistas gerao de resultados efetivos (PERRENOUD, 2001). notvel, tambm, em especial junto aos psgraduandos e egressos de programas de ps-graduao, a elevada percepo quanto demanda por competncias sociais e relacionais, como a capacidade de comunicao, de relacionamento interpessoal e de trabalho em equipes. Em relao percepo quanto elevada demanda pelo conjunto das competncias investigadas, cabe evocar a observao de Gitahy e Fischer (1996) quanto sndrome de construo de um super-homem, identificada em pesquisa realizada em uma subsidiria de corporao multinacional que opera no Brasil, assim como em estudo conduzido por Luz (2001) junto a uma grande empresa brasileira do setor de telecomunicaes. Observa-se, ainda, certa homogeneidade do discurso em torno da competncia, refletido na percepo de que todos na organizao, independentemente da posio que ocupam e do nvel de formao, precisam dispor das mesmas competncias e, no raro, em graus muito prximos. Percepo, a qual pode revelar-se potencialmente problemtica, considerando-se que cargos apresentam diferentes amplitudes quanto ao escopo e contedo de suas tarefas (HACKMAN, OLDHAM, 1975). Sarsur e outros (2003), a partir de estudo investigando fatores de atrao e reteno de jovens talentos, destacam excessos de expectativas e incoerncias entre discurso e prtica como principais fatores de desligamento voluntrio desse perfil profissional. J em relao modernidade organizacional, os resultados revelam percepes quanto a graus de modernidade menores que os ndices de competncias requeridas. Cabem ressaltar, ainda, percepes quanto prevalncia de processos de tomada de decises pouco participativos, transparentes e descentralizados, bem como de baixos graus de autonomia conferida a trabalhadores. No obstante a constatao de estmulos por parte das organizaes ao estabelecimento de climas internos favorveis ao processo de aprendizagem contnuo, assim como ao
estabelecimento de ambientes organizacionais que facilitem o trabalho em equipe e encorajem iniciativas de ao e deciso, o que se constata na prtica a prevalncia de um carter organizacional ainda autoritrio, hierarquizado e centralizado. Tais achados, somados aos baixos graus de modernidade verificados junto dimenso poltica, corroboram teses defendidas por Leite (1996) de que a modernizao em voga compreende um processo que, ainda hoje, pode ser definido como de modernizao conservadora, sugerindo a necessidade de adoo, por parte das organizaes, de polticas e prticas de gesto mais aderentes aos novos perfis profissionais requeridos. Diferentemente de achados obtidos em estudos realizados por Weil (1991) e Leite (1993), os resultados deste trabalho indicam que as exigncias quanto a um novo perfil de trabalhador no tm sido acompanhadas, no grau preconizado por esses autores, por um novo conjunto de princpios, calcados na autonomia e participao dos trabalhadores nos processos decisrios. Ao contrrio, os achados reforam a necessidade de mudanas no comportamento das organizaes, de modo que estruturas verticalizadas e centralizadas cedam espao a estruturas mais horizontais e descentralizadas, favorecedoras de maior autonomia, participao e envolvimento dos trabalhadores, o que pressupe mudanas profundas no s nas estruturas, nos sistemas, nas polticas e nas prticas de gesto, mas tambm e, principalmente, na cultura organizacional. Concomitantemente, os resultados apontam contradies entre discurso e prtica de modelos de gesto em voga. Permanece, todavia, a expectativa de que, como em um crculo virtuoso, a demanda por profissionais dotados de competncias cada vez mais abrangentes e sofisticadas venha a resultar em modernizao das polticas e prticas de gesto, capaz de propiciar ambientes organizacionais mais favorecedores ao desenvolvimento e aplicao do mximo potencial de seus elementos humanos.
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de aprendizagem no seu dia-a-dia de trabalho.

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Caracterizao dos respondentes

Percepo dos pesquisados quanto s competncias individuais requeridas

Med 9,0 9,0 9,0 9,0 9,0 9,0

Md. 8,0 8,0 7,0 7,0 9,0 8,0

d.p. 2,0 1,8 2,2 2,2 1,7 2,0

9,0 9,0 8,0

1,5 1,3 1,7

8,0 8,0 8,0

1,9 1,6 1,9

7,0 8,0 7,0

2,2 2,1 2,2

Tabela 2 Anlise descritiva dos fatores de modernidade organizacional

d.p. 2,1 2,4 2,5 2,3

7,5 7,0 6,0 6,8

d.p. Md d.p. 2,0 8,0 2,6

Tabela 4 - Anlise descritiva dos indicadores de modernidade cultural

d.p. Md 2,2 7,0

Tabela 5 - Anlise descritiva dos indicadores de modernidade poltica

6,0 6,0 6,0 6,0

2,6 2,7 2,4 2,3

6,0 5,0 5,0 5,0

2,4 2,5 2,3 2,3

6,0 5,0 5,0 5,0

3,0 3,3 2,9 3,0

SNTESE DOS RESULTADOS E CONCLUSES

BARATO, J. N. Competncias essenciais e avaliao do ensino universitrio. Braslia: UNB, 1998.

RAE- eletrnica - v. 7, n. 1, Art. 1, jan./jun. 2008

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STEFFEN, I. Modelos e competncia profissional, 1999. Mimeografado.

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