O conceito de competncia nos servios de recrutamento e seleo de trabalhadores.

Corina Alves Farinha - CEFET/MG Resumo O artigo o resultado de pesquisa de mestrado e aborda o conceito de competncia praticado nas empresas prestadoras de servios de recrutamento e seleo de profissionais. A estas empresas cabe responder s demandas por competncia por parte das organizaes contratantes, enfrentando o desafio de interpretar as diferentes concepes de competncia manifestadas no discurso empresarial. Palavras-chave: competncia, qualificao, recrutamento, seleo, gesto. Introduo O conceito de competncia polissmico, por ser essa concepo estudada por distintas reas do conhecimento, gera inmeros vieses e interpretaes, tanto no mbito acadmico quanto no organizacional. Em termos gerais, a competncia engloba trs requisitos bsicos: saberes construdos ao longo da existncia, com implicaes na vida profissional, e as atitudes do trabalhador em face das inmeras situaes de trabalho. O tema no um modismo; pelo contrrio, seu registro bem antigo. De acordo com Isambert-Jamati (2002), a palavra competncia no fim da Idade Mdia era associada linguagem jurdica. Na atualidade, o conceito de competncia vai alm desse enfoque, entrando no campo da Psicologia, da Educao e da Sociologia. Envolve basicamente trs modalidades de saberes: o saber em termos de conhecimentos, o saber-fazer e o saber-ser. A competncia est intimamente relacionada ao, ao movimento e ao empreendimento. Seu reconhecimento depende do olhar do outro. Os estudos desenvolvidos em torno da construo de tal conceito iniciaram-se em 1980 na Frana e no Brasil, em 1990. A fase atual desses estudos circunscreve-se divulgao e aplicao desse conceito na gesto de pessoas no mbito das organizaes. Cabe ressaltar que, sob perspectivas diferenciadas, os autores franceses Zarifian (2001, 2003, 2005), Le Boterf (2003, 2006), Dadoy (2004), Rop & Tanguy (2002), Stroobants (2002), e os brasileiros Fleury & Fleury (2004), Dutra (2004) e Ruas (2005) so unnimes em afirmar que os entendimentos sobre o conceito de competncia so diferenciados na academia e nas empresas, particularizando-se em funo de caractersticas como: cultura organizacional, ramo de atuao, porte da empresa, tecnologia adotada e relao estabelecida com o mercado, com os clientes e os trabalhadores. Assim, o trabalhador avaliado como competente em uma empresa poder no o ser sob a avaliao de outra, mesmo porque a competncia situacional. As pesquisas de Zarifian (2005) indicam que a competncia, no meio empresarial, est ligada ao uso de dois tipos de instrumentos: a construo de referenciais e a realizao de entrevistas com o empregado por seu superior hierrquico, visando a avaliar se o profissional est exercendo ou no as competncias requeridas. A construo de referenciais, segundo o autor, feita por meio de listas de competncias centradas no saber-ser, objetivando indicar, de maneira prescritiva, aquilo que os assalariados devem saber fazer e dizer, numa dada situao de trabalho. Essa construo assemelha-se quela dos referenciais do trabalho taylorista, centrados na prescrio de tarefas. Nesse contexto, o trabalhador dito competente ser aquele que, ao desenvolver seu trabalho, detm as competncias atitudinais e comportamentais prescritas no referencial. 1

Por outro lado, Le Boterf (2006) prope que os mtodos de avaliao da competncia de um profissional aplicados nas organizaes analisem a prtica a que o trabalhador recorre para interpretar as prescries de determinado trabalho. Uma prtica no corresponde, item a item, a uma prescrio. Se assim fosse, a prtica seria reduzida a uma simples execuo de orientaes e de normas. Nesse sentido, o alvo da avaliao no o conjunto de competncias do trabalhador, pois estas, por si ss, so invisveis, mas aquilo que o mecanismo da avaliao designa como competncias. No Brasil, segundo Dutra (2004), as empresas tm revelado dificuldades quanto ao conceito de competncia, devido s diferentes maneiras de compreenso do termo e s formas de sua articulao pelos responsveis das empresas. Observa o autor que, em relao ao tema, coexistem nas organizaes discursos carregados de modernidade, aliados a posturas tradicionais tpicas do modelo de produo rgido. H o entendimento de que se trata de um modismo, que no atende s necessidades das organizaes. Os autores Fleury & Fleury (2004), embasados em outras pesquisas, observam a tendncia utilizao do conceito de competncia pelos profissionais de recursos humanos como algo que pode ser medido e quantificado. semelhana dos padres e resultados obtidos por meio do treinamento, a competncia concebida como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, ligado ao desempenho do trabalhador, referindo-se, portanto, tarefa ou ao conjunto de tarefas prescritas em um cargo. No modelo de produo rgido, o processo de recrutamento e seleo buscava avaliar, predominantemente, a qualificao profissional do candidato, seus diplomas e seu tempo de experincia, e aplicava-lhe testes psicolgicos, em que eram aferidos aspectos pessoais do candidato, como disciplina, hbitos e costumes, mas no aspectos como a iniciativa, a capacidade de trabalho em equipe e a criatividade, atualmente considerados essenciais. No mundo do trabalho atual, em funo do modelo de produo flexvel, os servios de recrutamento e seleo priorizam a avaliao das capacidades dos trabalhadores, tais como compreenso do processo de trabalho, criatividade, pensamento crtico, comunicao, autonomia e responsabilidade. Essa tendncia contraria os preceitos embasados no controle, nas regras e na prescrio de tarefas, no princpio do cargo (pessoa certa para o cargo certo), revelando certa ruptura com o modelo taylorista-fordista na gesto de pessoas. Em decorrncia dessa mudana, impe-se o desafio da construo de novos referenciais para a avaliao dos trabalhadores no mbito do processo de recrutamento e seleo, que freqentemente terceirizado e realizado por empresas especficas. A competncia e o processo de recrutamento e seleo de profissionais A profisso qualificada uma unidade central no processo de trabalho. Todavia, desde as ltimas dcadas do sculo XX, tem-se verificado a tendncia busca por trabalhadores no apenas qualificados, mas competentes. A qualificao compreende os saberes relativos profisso, adquiridos no ambiente escolar e no organizacional, por meio da experincia. A competncia, por sua vez, a mobilizao dos saberes formais, informais e sociais, construdos ao longo da vida, abrangendo inclusive as atitudes individuais, em face das inmeras situaes de trabalho. O processo de recrutamento e seleo que prioriza a qualificao associa-se ao modelo de produo rgido, taylorista-fordista, valorizando um perfil profissional no qual certas caractersticas esperadas em uma situao de trabalho, como por exemplo, a curiosidade, em termos de busca de informaes; antecipao, em termos de elaborao de projetos e de deteco de incidentes, como aponta Le Boterf (2003) eram negados. J o processo de recrutamento e seleo por competncias associado ao modelo de produo flexvel e a um 2

perfil profissional em que so valorizados tanto os saberes relativos profisso e experincia, quanto os saberes relacionais, as atitudes e comportamentos como: a iniciativa, a comunicao, a responsabilizao, a participao do trabalhador no processo de trabalho, ou seja, contempla aspectos individuais do trabalhador em situao profissional. Na Frana, em meados dos anos 1980, Zarifian (2001) constatou novos princpios na maneira de avaliar os trabalhadores, como, por exemplo, a exigncia do entendimento do processo de trabalho. A competitividade e a complexidade da produo passaram a exigir capacidade de iniciativa dos trabalhadores e determinadas competncias para a ocupao das vagas. No entendimento de Zarifian (2001), essa mudana apontou para a ruptura com os procedimentos tayloristas centrados no controle das tarefas, bem como a inteno de avaliar os trabalhadores em termos de entendimento do processo produtivo e iniciativa, aspectos que j faziam parte dos saberes de alguns trabalhadores, porm eram desconsiderados pelos administradores. Os encarregados de produo na poca, segundo relatou Zarifian (2001, p. 23), almejavam avaliar as competncias pessoais de cada assalariado, independentemente do posto de trabalho ocupado. Emergiu nesse perodo a tendncia ao processo de recrutamento e seleo por competncias. Nessa tica, a competncia uma demanda do patro e provm de uma transformao nos julgamentos avaliativos dos trabalhadores pela direo e pelos responsveis pelas prticas de gerenciamento dos trabalhadores. Na Frana e no Brasil, as prticas de recrutamento e seleo tornaram-se mais rigorosas, nessa poca, sendo exigidos diplomas que atestassem instruo mnima, conhecimentos e disciplina comportamental do trabalhador. Era preciso comparar os indivduos em situaes reais de trabalho, bem como sua competncia efetiva em relao s expectativas da empresa. A progresso da carreira vertical alterou-se (ZARIFIAN, 2001), pois o foco no desenvolvimento visualizou a pessoa como gestora de sua relao com a empresa, de seu desenvolvimento e da carreira (DUTRA, 2004). Com a tendncia delegao ao trabalhador de responsabilidade pela prpria formao e autonomia no trabalho, o controle exercido pela gerncia taylorista-fordista esvaneceu (ZARIFIAN, 2001). Esse fato levou demanda de um perfil profissional autnomo, responsvel, e mudana na cultura das empresas, buscando estimular e apoiar a iniciativa das pessoas, a criatividade e a busca autnoma de resultados para a organizao (DUTRA, 2004). Aumentaram as exigncias referentes s caractersticas individuais dos trabalhadores, em contexto de trabalho, tais como iniciativa, criatividade, autonomia, responsabilizao. Essa tendncia gerou mudanas no processo de recrutamento e seleo de trabalhadores, at ento centrado nos princpios do cargo e da pessoa certa para o cargo certo. O conceito de competncia desenvolvido por Zarifian (2001, p. 68-74) foca o mundo do trabalho e combina trs abordagens da competncia:
[...] a competncia a tomada de iniciativa e o assumir a responsabilidade do indivduo diante de situaes profissionais com as quais se depara. [...] a competncia um entendimento prtico das situaes, que se apia em conhecimentos adquiridos e os transforma, medida que a diversidade das situaes aumenta. [...] a competncia a faculdade de mobilizar redes de atores em torno das mesmas situaes, de fazer com que esses atores compartilhem as implicaes de suas aes, de assumir reas de co-responsabilidade.

Entende-se como ganho para o trabalhador o expressar de sua autonomia e iniciativa, dos seus conhecimentos em situaes diferenciadas, em oposio passividade solicitada pelo 3

modelo taylorista-fordista. Certas situaes profissionais com as quais o trabalhador depara podem se tornar complexas, extrapolando o nvel de atuao usual do trabalhador, que mobilizar uma rede de atores, em busca de solues. Depreende-se, ento, que deva existir uma referncia, a exemplo dos nveis hierrquicos e dos cargos estabelecidos no modelo taylorista-fordista, que possibilite ao trabalhador guiar sua atuao, responsabilizao, participao e autonomia. Para Stroobants (2002) o reconhecimento da competncia do trabalhador e de sua capacidade se d pelo aspecto cognitivo do trabalho que executado. Le Boterf (2003) observa que o profissional reconhecidamente competente aquele que sabe agir com competncia, mobilizando recursos provenientes da formao pessoal, biografia e socializao, formao educacional e experincia profissional. As competncias so produzidas por meio de recursos e convertem-se em atividades e condutas profissionais adaptadas a contextos especficos. O saber agir distinto do saber-fazer, que um conjunto de experincias e habilidades. Esse autor, ao buscar dar materialidade competncia, analisa os recursos, os saberes do indivduo em face do meio e da poca em que se encontra. Defendendo semelhante concepo, Fleury & Fleury (2004, p.30) observam que se trata de [...] um saber agir responsvel e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades que agreguem valor econmico organizao e valor social ao indivduo. Reportando-se a esse conceito de competncia individual, Dutra (2004) acrescenta que o conceito deve ser aplicado a instrumentos de gesto que possibilitem s pessoas perceberem o que lhes agrega sua relao com a organizao. Assim, a competncia atribuda a vrios atores: a empresa dispe de um conjunto de competncias que lhe so prprias, decorrentes da gnese e do processo de desenvolvimento da organizao e so concretizadas em seu patrimnio de conhecimentos, que estabelece as vantagens competitivas da organizao no contexto em que se insere (DUTRA, 2004, p.14). As pessoas, por sua vez, dispem de um conjunto de competncias aproveitadas ou no pela organizao. A competncia diz respeito especificidade do indivduo, sua originalidade, sua trajetria de vida, abrangendo sua experincia profissional, suas capacidades e potencialidades. Ela valoriza o saber escolarizado, o saber- fazer, a experincia e o saber-ser (denominado tambm de saber comportamental) e ainda competncia social (sobretudo em termos de comportamentos e atitudes) e ainda sua capacidade de antecipar-se aos problemas e no apenas solucion-los (ZARIFIAN, 2001), evidenciando movimento, participao, mobilizao. Porm, para Zarifian (2001), o saber-ser uma denominao imprpria para o enfoque das atitudes e dos comportamentos gerados pela competncia. Entende o autor que o saber-ser refere-se personalidade profunda e estvel do indivduo, a seus traos de personalidade e aptides consideradas inatas, passveis de serem verificadas por meio de testes de personalidade. Nesse entendimento, o trabalhador avaliado em sua totalidade, em seu ser. Por outro lado, a abordagem que enfatiza o comportamento e as atitudes diz respeito competncia social, esclarece Zarifian (2001, p.146), pois a avaliao recai na maneira como um indivduo apreende seu ambiente em situao, a maneira como se comporta. O que se busca com essa abordagem uma viso parcial e manifesta do indivduo. O comportamento adquirido e pode evoluir, razo pela qual a avaliao se d em determinado momento. No o ser que se procura apreender, mas o seu modelo de conduta, diante de dado ambiente. O conceito de atitude sustenta o conceito de comportamento. A atitude traduz o que sustenta e estabiliza o comportamento; manifestada individualmente; social por ser produzida em meio scio-cultural especfico e por denotar certa maneira de se 4

posicionamento do indivduo nas relaes sociais. A atitude se traduz, portanto, no comportamento. Segundo Dadoy (2004, p.124), os empregadores sempre valorizaram a competncia comportamental referente aos saberes relacionais (saber-ser):
[...] esses saberes, na realidade, sempre fizeram parte das qualidades esperadas pelos empregadores, mas essa exigncia parecia to natural que no havia necessidade de explicit-la em um perodo em que os saberes tcnicos eram ainda bastante raros no mercado de trabalho e era, ento, a primeira preocupao dos empregadores.

Dadoy (2004) observa que as caractersticas pessoais dos trabalhadores sempre foram alvo de anlise, com vistas a evitar problemas de relacionamento e conflitos existentes no ambiente de trabalho, relacionados personalidade do trabalhador, ressaltando de modo especial o modelo comportamental submisso, controlado pela gerncia taylorista-fordista. Segundo a autora, em todos os nveis de contrataes, a demanda dos empregadores por trabalhadores adaptveis e capazes de se inserir em grupos de trabalho evidenciada. Dadoy (2004) ressalta que, no perodo 1976-1978, com a experincia francesa de mobilizao e insero profissional de jovens sem qualificao, os saberes sociais apareceram explicitamente, sugerindo que esses comportamentos apresentam mais problemas que os saberes tcnicos, que se tornaram mais abundantes e mais baratos. Por outro lado, os saberes comportamentais, na viso de Dadoy (2004), no so concebidos como parte integrante da formao profissional, no sendo balizados por uma instituio oficial como a escola. A competncia subjetiva, e, por si s, invisvel salienta Le Boterf (2006). No sendo diretamente acessvel, sua validao depende dos conceitos, da metodologia empregada, dos atores implicados e dos pontos de vista adotados. A competncia est sempre ligada ao mecanismo de medida que lhe aplicado e depende sempre do olhar que sobre ela recai. O que avaliado no a competncia em si, mas aquilo que se designa por competncia, por meio do mecanismo de avaliao (instrumentos, regras, instncias). O trabalhador, para ser reconhecido como competente, o em relao a alguma coisa, e esse parmetro estabelece uma prescrio, um modelo, um limite para ser competente. Porm, esclarece Le Boterf (2006) que a limitao existe no nvel de saber alcanado pela profisso do indivduo, numa poca determinada, ou seja, a competncia situacional. Na literatura pesquisada verificou-se que em vista da insero do trabalho em grupo, da maior valorizao das pessoas nos resultados do negcio, o cargo, entendido como um rol de atividades passou a ser revisto nas empresas. Dutra (2004) aborda o espao ocupacional que ocorre em funo das necessidades do meio em que o trabalhador se situa e a sua competncia em atend-las, como conceito para compreender o posicionamento e movimento das pessoas na organizao, indicando uma nova abordagem ao modelo de cargos. Zarifian (2003) observa que toda atividade profissional se exerce, precisamente, em certo campo de responsabilidade; assim, cada trabalhador responsvel por um campo, diferentemente da abordagem na qual o trabalhador exerce uma funo. Trata-se de outra maneira de falar da diviso do trabalho, organizada em torno da ao dos indivduos. Em outras palavras, o indivduo exerce um papel dentro de um campo de ao delimitado pela organizao, um territrio social da ao do indivduo competente. Portanto, o cargo, entendido como um conjunto de tarefas e responsabilidades caracterstico do modelo de produo taylorista-fordista e da qualificao tende ao enfraquecimento e substituio, em vista do uso social da competncia no mundo do trabalho. A competncia, por sua vez, concebida como a tomada de iniciativa e de responsabilidade, baseada na capacidade de mobilizar o saber formal, proveniente da escola, dos manuais, dos cursos e de outras fontes 5

instrucionais; o saberfazer proveniente da experincia, e o saber-ser relacionado s atitudes e aos comportamentos, ou seja, a maneira pela qual um indivduo se conduz em face da realidade em geral: a atitude traduzida no comportamento, de um agir em uma situao profissional. O reconhecimento da mobilizao desses saberes depende do olhar de outro indivduo que, assim, atesta a competncia. Nesse contexto, o estudo da competncia implica o ajuste do foco sobre o indivduo:
[...] um indivduo que, produzido nas relaes sociais nas quais se encontra inserido, insiste em guardar suas diferenas em relao aos outros [...] e isso no significa, o estabelecimento de um dualismo entre ele e o coletivo, mas, diferente disso, o dilogo (TOMASI, 2004, p.11).

Os estudos de Dadoy, (2004), Ruas, (2005), Fleury & Fleury (2004) e Tomasi (2004), quanto ao conceito de competncia no mundo do trabalho, revelam indefinies e sobreposio de concepes correlatas, acarretando uma multiplicidade de entendimentos, ligados noo de qualificao, atribuies, desempenho e outras. Ruas (2005) salienta essa heterogeneidade conceitual, observando que termos como performance, desempenho, objetivos e diversas formas de atributos so tratados como competncias. Observa ainda Ruas (2005) que os aspectos atitudinais so considerados difceis de serem avaliados, nas atividades repetitivas. Cita tambm situaes em que a qualificao profissional ligada qualidade do profissional e vinculada ao estoque de saberes escolares e experienciais, sustentadas na anlise do curriculum vitae do trabalhador, bem como o conceito de competncia sob a forma de mobilizao de capacidades, associado lgica da prescrio de tarefas ou atribuies. Na viso de Stroobants (2002), no contexto organizacional, o conceito de competncia se refere modificao do perfil do trabalhador, cujo vocabulrio renovado, com termos relativos a saberes e competncias. Para Rop & Tanguy (2002), por sua vez, tal conceito ligado a um conjunto de conhecimentos, qualidades e capacidades relacionadas ao ofcio. Dadoy (2004) explica que a assimilao do conceito de competncia ocorreu em diferentes contextos, sendo aplicado a objetos distintos dos originais, sem que houvesse, por parte dos empregadores, sindicatos e educadores da rea profissional uma reflexo mais aprofundada sobre suas diversas definies e utilizaes. Cabe ainda ressaltar que os mencionados autores so consensuais no entendimento de que tm ocorrido avanos, em termos de compreenso e operacionalizao do conceito de competncia, cuja presena evidenciada em um nmero reduzido de empresas. Nas pesquisas desenvolvidas por Le Boterf (2003), foi constatada a existncia de contradies entre o discurso oficial dos dirigentes de empresas e a realidade de sua gesto. Embora a maioria dos dirigentes julgue a contribuio dos trabalhadores fator importante para um satisfatrio desempenho organizacional, muitos ainda consideram preponderantes os fatores materiais e financeiros. So poucos os investimentos na implantao de polticas que estimulem o desenvolvimento das competncias e, embora muitos os considerem prioritrios, apenas uma minoria harmoniza sua poltica com o discurso sobre a prioridade das pessoas na organizao. A adoo dos princpios de gesto por competncia pelos dirigentes das empresas pressupe o reconhecimento de um trabalhador autnomo, em equipe e em rede e implica o desenvolvimento da competncia do trabalhador na organizao e o desenvolvimento da competncia sobre a organizao. Nesse modelo, a simples regulao da organizao do trabalho torna-se desnecessria; a relao passiva, submissa do trabalhador com a empresa (gerncia taylorista-fordista) tende mudana, e o trabalhador, conforme explica Zarifian (2001, p.138), pode se tornar ator explcito da evoluo da organizao. A competncia sobre a organizao, por sua vez, aos poucos desenvolvida, medida que o trabalhador 6

executa projetos de trabalho. Zarifian (2001) constata a hesitao dos dirigentes das empresas em desenvolver essa competncia sobre a organizao, sobretudo na base da pirmide hierrquica, na qual a relao de poder, submisso/controle estabelece a prtica gerencial taylorista-fordista. Dutra (2004) ressalta haver dificuldades na compreenso do conceito de competncia e nas formas de sua articulao pelos responsveis pelas empresas, pois coexistem nas organizaes discursos carregados de modernidade, aliados manuteno de posturas tradicionais, tpicas do modelo de produo rgido. Assim, o modelo da competncia entendido como inadequado para trabalhar as necessidades das organizaes, sendo considerado um modismo. Reportando-se ao atual modelo de gesto de pessoas, Fleury & Fleury (2004, p.27) observam que gerenciar por um modelo de competncias implica somente uma mudana burocrtica nos procedimentos para seleo dos indivduos. Competncia o entendimento do conceito nas empresas pesquisadas O ramo de recrutamento e seleo de trabalhadores em Belo Horizonte, de acordo com o Sistema TeleListas conta com 137 prestadores de servios. A escolha dos casos se deu por meio dos seguintes critrios: tempo mnimo de dez anos de atuao no mercado, abrangncia nacional e seleo de candidatos para todos os nveis, ramos de atuao e porte organizacional. Tal escolha se justifica no fato de que no Brasil, a temtica competncia, no meio acadmico e organizacional, passou a ser enfatizada a partir da dcada de 1990, conforme os autores Tomasi (2004), Fleury & Fleury (2004), Dutra (2004) e Ruas (2005). Portanto, a abordagem do tema , de certa forma, recente, e os estudos empricos voltados para a rea de recrutamento e seleo, efetivados junto aos prestadores de servios na rea, se encontram em fase inicial e apresentam uma srie de lacunas, apontadas pelos pesquisadores. O primeiro critrio para escolha das empresas que comporiam o estudo foi o tempo de atuao das empresas prestadoras de servio de recrutamento e seleo, na cidade de Belo Horizonte, h pelo menos dez anos. De acordo com dados online do SEBRAE1, 56% das empresas fundadas nos mais diferentes ramos de atuao no chegam a sobreviver por cinco anos. Esse fato denota a importncia do tempo de permanncia do estabelecimento no mercado, como elemento de sua maturidade em sua rea de atuao. Optou-se, portanto, por empresas prestadoras dos citados servios, que tivessem iniciado suas atividades anteriore a 1996, uma vez que esta pesquisa teve incio no ano de 2006. Partiu-se do pressuposto de que esse tempo, teria sido suficiente para que os servios de recrutamento e seleo vivenciassem as transformaes no mundo do trabalho e a insero da temtica da competncia entre seus critrios de seleo de trabalhadores. Tal escolha constituiu elemento relevante para a anlise dos dados, por se relacionar ao contexto de mudanas no mundo do trabalho reportadas pelos entrevistados. O segundo critrio de escolha objetivou evitar um entendimento particularizado, regionalizado, setorizado, funcional do conceito de competncia praticada nos servios de recrutamento e seleo, de forma a possibilitar o entendimento mais amplo possvel do conceito. Assim, considerando que a competncia individual, portanto, demandada em todos os nveis organizacionais (TOMASI, 2004), buscou-se a participao na pesquisa, de empresas prestadoras de servio que selecionassem profissionais para os mais diferentes nveis e cargos, bem como, com atuao em organizaes de diversos portes. Os dados da pesquisa foram obtidos por meio de entrevista individual, semiestruturada com os responsveis pelo processo de recrutamento e seleo indicados pelas
1

SERVIO BRASILEIRO DE APOIO S MICRO E PEQUENAS EMPRESAS SEBRAE, 2004. Disponvel em :< www.sebrae.com.br>. Acesso em 02/04/2006.

empresas escolhidas num total de oito, abordando os tpicos registrados em roteiro previamente elaborado, com base no referencial terico estudado. Durante as entrevistas, foi solicitado aos respondentes que apresentassem fatos e opinies pessoais, a partir das perguntas abertas formuladas. As falas dos entrevistados foram gravadas, o que garantiu a fidedignidade das respostas e facilitou sua posterior anlise e categorizao. Foi possvel constatar que, na empresa R&S2, h a concepo de competncia
[...] como algo que pode ser desenvolvido; junta-se a isso a habilidade que algo j adquirido e a educao; e por ltimo, voc pe em prtica esses elementos. (R&S2)

Para o representante da empresa R&S1,

[...]competncias so essas habilidades que ns temos, que a empresa precisa, que eu apresento. A empresa pediu uma srie de habilidades, uma srie de competncias. Essas competncias que vou avaliar. (R&S1)

Na viso da entrevistada R&S5, a competncia compreende

[...]as habilidades que uma pessoa utiliza, suas habilidades interpessoais; so as caractersticas das pessoas, que se percebem em toda a vida, tanto na parte interpessoal, quanto no trabalho, em qualquer ambiente. H trs anos comeou a se falar em competncia. Hoje, eles valorizam muito esta parte interpessoal, lidar com pessoas. (R&S5)

O representante da Empresa R&S8 assim expressa sua percepo:

Pelo conceito que eu pratico disso, [...] a pessoa tem conhecimentos, habilidades e atitudes ou comportamentos frente a uma determinada situao. Envolve todos esses. O comportamento, ento, est includo dentro de uma competncia... R&S8

Esses juzos revelam o entendimento do conceito de competncia ligada habilidade, em consonncia com os estudos de Fleury & Fleury (2004). A entrevistada representante da R&S7, por sua vez, se refere gesto de competncias como modismos passageiros: teorias que aparecem por momentos e que so adotadas pelo mundo do trabalho:
Hoje tem uma metodologia: as empresas esto tentando trabalhar com gesto por competncias. Cada hora muda. Antes, voc tinha gesto por objetivos; hoje gesto por competncias. Quando se trabalha com empresa, d para no se pensar em objetivo? (R&S7) Gesto por competncias so teorias que aparecem por momentos, e acho que esta mais uma delas, e ela sistematiza uma forma de funcionar. E quando falamos de metodologia, eu me lembro que aprendi uma vez: voc tem de ter uma metodologia, no importa qual. Se voc no tem, voc no tem histria, voc perde as coisas. (R&S7)

Assim, R&S7 associa o modelo de competncias a uma moda passageira, uma imposio metodolgica, em consonncia com o entendimento de Le Boterf (2003), Ruas 8

(2005), Fleury & Fleury (2004) e Dutra (2004) de que o conceito de competncia no passa de mero aspecto burocrtico no processo de recrutamento e seleo de trabalhadores. Em sntese, pde-se constatar nos servios de R&S o entendimento de competncia como saberes mobilizados em face de uma situao, alinhando-se com a viso dos citados autores. Foi possvel ainda evidenciar que o pessoal incumbido do R&S de trabalhadores, ao intermediar o processo, influencia e influenciado pelas demandas das empresas. No primeiro caso, essa uma oportunidade para que busquem introduzir uma viso inovadora, voltada para a valorizao do desenvolvimento do perfil autnomo e empreendedor do trabalhador, abrindo espao para o desenvolvimento de competncias, em consonncia com a abordagem de Zarifian (2001). Tal percepo pde ser identificada no representante da Empresa R&S8, cuja base do entendimento da competncia, segundo declarou, provm de cursos, de livros [...], no curso de ps-graduao. Segundo R&S8,
[...]as empresas, quando elas nos passam as competncias para a gente avaliar os profissionais, muitas delas j dividem essas competncias em comportamento ideal para o cargo, conhecimento ideal e experincia necessria de vivncia ideal [...] R&S8 [...] as empresas que no tm um RH estruturado, e a maioria no tem [... ], a a gente tem de atuar como um consultor, orientando esses empresrios pra comear a falar sobre competncia, mas de uma forma mais tcnica, de uma forma que ele compreenda a importncia [...], pois numa descrio de perfil, s vezes, a pessoa tem muita dificuldade de fazer a descrio de perfil, identificar o que realmente precisa na empresa [...] e tudo isso depende do momento em que a empresa pode desenvolver os profissionais, ou num momento em que ela precisa de uma pessoa pronta (R&S8).

O conceito de competncia da representante da empresa R&S3, por sua vez, alinha-se com a viso da Escola Americana, conforme material fornecido pela entrevistada 2 sobre a abordagem comportamental (behaviorismo cognitivista). Em resumo, o conceito de competncia, no mbito dos servios de R&S, definido, em alguns casos, tomando por base aquilo que a empresa contratante entende como competncia e, como tal, o conceito pode vir ligado aos princpios tradicionais do cargo e da pessoa certa para o cargo certo. Observou-se a tendncia adoo do modelo de competncias que analisa o candidato quanto mobilizao dos saberes escolarizados, experienciais e atitudinais. Esse entendimento de competncia, atrelado rigidez do cargo, choca-se com premissas bsicas do conceito de competncia, quais sejam, a autonomia e a responsabilidade, em face de uma situao de evento. Isso configura mudanas burocrticas nos procedimentos de seleo de pessoas, como afirmam Fleury & Fleury (2004) e Dutra (2004), ou seja, referese atribuio de roupagem nova a velhos conceitos. Logo, a pesquisa evidenciou o uso de prticas renovadas no processo de recrutamento e seleo; prticas que buscam capacidades, qualidades do trabalhador, mas sustentadas em velhos princpios. Essa exigncia gera a necessidade de novos referenciais para a avaliao do trabalhador.
2

David McCleland, no artigo publicado em 1973, intitulado Testar competncias no lugar de inteligncias, afirma haver melhores preditores de desempenho futuro do que os tradicionais testes de inteligncia e aptides. McCleland viu no behaviorismo cognitivista, o foco principal da anlise das competncias, como o comportamento observvel.

Constatou-se nas entrevistas, por meio da exposio do candidato a uma situao problema, que o processo de recrutamento e seleo de trabalhadores na atualidade recorre ao conceito de competncia, o qual engloba trs saberes (acadmico, experiencial e atitudinal). O saber escolarizado, atualizado e mobilizado fundamental. A trajetria profissional de responsabilidade do trabalhador, sendo preferencialmente marcada por curtos perodos de tempo na funo ou na empresa. O saber experiencial, por sua vez, diz respeito ao saber-fazer. O saber atitudinal, igualmente relevante, sempre foi demandado, porm, no passado, de maneira menos explcita; na atualidade, considerado essencial, j que o desenvolvimento organizacional pressupe o desenvolvimento das pessoas. Evidenciou-se tambm que, ao avaliar os saberes preconizados pela qualificao, alm dos saberes atitudinais, os servios de R&S atendem aos ditames atuais do mundo do trabalho; contudo, no se verificou o rompimento com o princpio do cargo, estabelecido no modelo de produo taylorista-fordista. Na verdade, esses aspectos hoje demandados sempre integraram as caractersticas pessoais do trabalhador. Em face de uma realidade que parece pedir um novo perfil de trabalhador, Dadoy (2004) e Tomasi (2004) afirmam que o atual mundo do trabalho precisa apenas reconhecer no profissional as qualidades j existentes, mas at ento no valorizadas nem avaliadas. Segundo Tomasi (2004, p.12) [...] os trabalhadores, individualmente ou em pequenos grupos, sempre reclamaram um conceito de competncia que, no entendimento deles, fizesse justia s suas capacidades, aos seus conhecimentos, aos seus saberes, que no os homogeneizasse em face das demandas dos postos de trabalho. De fato, um trabalhador qualificado, ocupando seu posto de trabalho e fazendo jus a determinado salrio, sempre percebeu diferenas em termos de desempenho, conhecimento, capacidade, em relao aos demais. Portanto, sempre foi desejo dos trabalhadores serem valorizados, avaliados em virtude dessas diferenas. Nas convenes coletivas, os patres mantinham a concepo de trabalhador vinculada ao modelo do posto, cargo e saberes, sem levar em considerao as qualidades do trabalhador, elementos que o distingue e que hoje, reconhecidamente, agrega valor produo. Por essa razo no mudavam a forma de negociao coletiva. Nessa tica, diferentemente de Zarifian (2001, 2003), que associa a competncia ruptura do modelo de produo taylorista-fordista e demanda do patro, compreende-se que a passagem do modelo de avaliao do trabalhador, da qualificao para a competncia, uma demanda do trabalhador, num contexto neo-taylorista, caracterizado pela renovao, pelo abrandamento e no pela ruptura3 com o modelo taylorista-fordista, em face da insero heterognea do modelo de produo flexvel. Consideraes finais Cabe observar que a anlise e interpretao dos dados desta pesquisa permitiram constatar que o processo de recrutamento e seleo, na atualidade, renovou-se, devido s
3

Na fase de coleta de dados desta investigao, foram visitadas duas indstrias uma do ramo automobilstico e outra de tecido. Em ambas coexistem o modelo taylorista-fordista e a produo flexvel. Constatou-se a presena, no mesmo espao fsico, de alta tecnologia, robotizao e informatizao da produo e, de equipamentos e procedimentos tipicamente tayloristas-fordistas. A novidade o rodzio dos trabalhadores nas tarefas, funes para aprendizagem e melhor qualidade de vida no ambiente fabril.

10

transformaes na sociedade em nvel mundial, afetando o mundo do trabalho. Na anlise das falas dos entrevistados, constatou-se que a qualificao, como elemento avaliativo dos trabalhadores, insuficiente para captar as capacidades do trabalhador, hoje avaliadas, razo pela qual adotado o modelo da competncia. Porm, os dados revelaram a associao da competncia com o cargo disponibilizado pela empresa contratante; o cargo, por sua vez, na moderna concepo de carreira, no mais visto como uma posio estvel e de ocupao duradoura. A carreira hoje associada a experincias diversificadas e de curtos perodos em um cargo, muitas vezes, em diversas empresas, e tais elementos indicam a capacidade de mudana, adaptao e flexibilidade do trabalhador. As prticas dos servios de R&S, para identificarem as demandas dos empresrios, centram-se inicialmente na visita empresa, na observao do ambiente e na conversa informal com os trabalhadores e o superior hierrquico, com vistas a identificar a cultura organizacional e a construo do perfil profissional demandado. A captao dos candidatos feita por meio da publicao de anncios em jornais, ou em stios eletrnicos corporativos dos prestadores de servios de recrutamento e seleo. A anlise do candidato, por sua vez, engloba entrevistas, testes de conhecimento e inventrios, visando a identificar os saberes relativos profisso, experincia e s caractersticas pessoais ligadas ao exerccio do cargo. Muito embora os entrevistados tenham se referido competncia e recorrido a prticas que visam a atest-la e reconhec-la no candidato, o entendimento do conceito de competncia ainda se vincula aos princpios do cargo e da escolha da pessoa certa para o cargo certo. Alm disso, os aspectos da cultura da organizao e do candidato so pontos relevantes observados no cruzamento entre o perfil demandado pelas empresas contratantes e o perfil ofertado pelos candidatos s vagas a serem preenchidas. De forma generalizada, os servios de R&S participantes da pesquisa avaliam os saberes adquiridos na trajetria escolar e profissional dos candidatos s vagas, por meio de sua exposio a situaes-problema, por meio de entrevista ou de dinmica de grupo, principalmente visando anlise do saber atitudinal. Alguns servios de recrutamento e seleo recorrem a um conceito de competncia originado de estudos acadmicos e do entendimento das empresas contratantes quanto s competncias desejadas. Pde-se constatar que h empresas contratantes que no fazem uso do termo competncia. Nesse caso, os servios de recrutamento e seleo tornam-se consultores, alertando as empresas quanto convenincia dessa abordagem. De modo geral, observou-se que o discurso dos entrevistados denota o norompimento com o modelo tradicional de gerenciamento de trabalhadores. Muito embora esteja presente no processo seletivo o conceito de competncia, os servios de recrutamento e seleo e as empresas contratantes mantm o princpio do cargo e da pessoa certa para o cargo certo. Logo, confirma-se pressuposto desta investigao: o conceito de competncia dos atuais servios de recrutamento e seleo de trabalhadores baseia-se em posicionamentos tericos e empricos tradicionais e nas demandas dos empresrios ou de seus representantes, ligando-se a prticas tayloristas-fordistas e configurando a neo-taylorizao.

Referncias

11

DADOY, M. As noes de competncia e competncias luz das transformaes na gesto de mo-de-obra. In: TOMASI, A. (Org) Da Qualificao Competncia: Pensando o sculo XXI. Campinas, SP: Papirus, 2004 DUTRA. J. S. Competncias: conceitos e instrumentos para a gesto de pessoas na empresa moderna.So Paulo: Atlas, 2004. FLEURY, A.; FLEURY, M. T. Montando o quebra-cabea conceitual In:______.Estratgias empresariais formao de competncias: um quebra-cabea caleidoscpio da indstria brasileira. 3. Ed. So Paulo: Atlas, 2004. ISAMBERT-JAMATI, V. O apelo conceito de competncia na revista Lrientation Scolaire et Professionelle da sua criao aos dias de hoje. In: Rop F. & Tanguy, L. (org.) Saberes e competncias: o uso de tais noes na escola e na empresa. Campinas, SP: Papirus, 3. Ed. 2002. LE BOTERF, Guy. Desenvolvendo a competncia dos profissionais. Traduo de Patrcia Chittoni Ramos Reuillard. Porto Alegre: Artmed, 2003. ______.Avaliar a competncia de um profissional: trs dimenses a explorar. Reflexo RH Pt. Junho, 2006. Disponvel em: - <http://www.guyleboterf-conseil.com/articlesenligness.htm.> Acesso em 12/02/2007. ROP, F.; TANGUY, L. Saberes e competncias: o uso de tais noes na escola e na empresa 3. Ed. Campinas: Papirus, 2002. RUAS. Roberto Lima, Gesto por competncias: uma contribuio estratgia das organizaes, In:______; ANTONELLO, Cludia Simone; BOFF, Luiz Henrique et al (org.) Os novos horizontes da gesto: aprendizagem organizacional e competncias. Porto Alegre: Bookman, 2005. STROOBANTS, Marcelle. A visibilidade das competncias. In: ROP, F.; TANGUY, L. Saberes e competncias: o uso de tais noes na escola e na empresa 3. Ed., Campinas, Papirus Editora, 2002. TOMASI, A . Da qualificao competncia: pensando o sculo XXI. Campinas, SP: Papirus, 2004 ZARIFIAN, P. Objetivo Competncia: por uma nova lgica. So Paulo: Atlas, 2001. _________. O modelo da competncia: trajetria histrica, desafios atuais e propostas. Traduo de Eric Roland Ren Heneaul. So Paulo : Editora Senac, 2003. _________.Les conflits temporels et les divergences stratgiques lpreuve de la gestion par les comptences. Communication pour l congrs de lAGRH 2005. Disponvel < http://www.philippe.zarifian/page127> acesso em 20/03/2007.

12